Unde să solicite concedierea ilegală?

Dacă ați fost concediat ilegal, vă puteți adresa la Inspectoratul Muncii, la Parchet sau la Judecătoria. Apelul la Inspectoratul Muncii sau la Parchet este posibil atât în ​​mod independent, cât și folosind serviciile unui avocat în dreptul muncii. Plângerea trebuie să precizeze toate faptele de încălcare a drepturilor dumneavoastră de către angajator, să vă indice numele de familie, prenumele și patronimul, precum și toate datele dumneavoastră de contact, numele complet al organizației în care lucrați și locația acesteia. De regulă, nu este necesară indicarea normelor de drept încălcate și trimiterile la lege. Angajații acestor departamente sunt ei înșiși avocați competenți în litigii de munca. Trebuie însă să înțelegeți că aplicarea la Parchet sau la Inspectoratul Muncii poate fi eficientă doar dacă nu trebuie dovedită vinovăția angajatorului, i.e. concedierea este evident ilegală. În caz contrar, dacă angajatorii prezintă propria lor versiune a evenimentelor, reintegrarea la locul de muncă este posibilă numai prin intermediul instanței de judecată.

Inspectoratul Muncii este obligat să accepte plângerea dumneavoastră împotriva angajatorului și să verifice compania pentru încălcări dreptul muncii nu numai în raport cu tine, ci și în relație cu întreaga companie în ansamblu. De regulă, inspectoratul de muncă emite un ordin de eliminare a încălcărilor legislației muncii și aplică o amendă atât organizației, cât și funcționarilor specifici.

Biroul procurorului, la primirea unei plângeri de la un angajat, de regulă, o redirecționează către inspectoratul de muncă. Parchetul se ocupă de obicei doar de litigiile de muncă legate de neplata masivă a salariilor, concedierile ilegale masive, precum și cauzele care intră sub incidența Codului Penal.

Curtea este singurul organism care are dreptul deplin de a reintegra o persoană la locul de muncă. Deciziile sale sunt obligatorii pentru toți cetățenii și organizațiile și sunt executate necondiționat. Trebuie amintit că in cazul litigiilor de concediere, termenul de adresare la instanta este de o luna.

Când este ilegală o concediere?

1. Lipsa motivelor de concediere.

Potrivit art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește motive generale de încetare contract de muncă, nu pot exista alte temeiuri care nu sunt prevăzute de Codul Muncii sau de altă lege federală.

Adică orice concediere pentru motive care nu sunt prevăzute de Codul Muncii sau de altă lege este ilegală.

Pe lângă faptul că concedierea unui salariat trebuie să se facă din motivele enumerate în Codul Muncii, angajatorul este obligat să dovedească în instanță că astfel de motive au existat cu adevărat, și nu au fost create artificial de el. De exemplu, dacă un angajat a fost concediat cu un rezultat nesatisfăcător al testului (Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse - Rezultatul testului la angajare), adică ca nu a trecut de perioada de probă, atunci într-un proces de conflict de muncă, angajatorul va fi obligat să dovedească instanței și procurorului că competența salariatului nu corespunde cu adevărat funcției deținute, că nu a îndeplinit sarcinile prevăzute de Planul de testare. Angajatorul este obligat să confirme aceste fapte, oferind probe scrise spre revizuire de către instanță și angajatul parchetului.

De asemenea, instanța poate lua în considerare cât de mult corespunde pedeapsa sub formă de concediere cu gravitatea unei anumite abateri disciplinare, chiar dacă o astfel de abatere se pedepsește cu concediere.

2. Încălcarea procedurii de concediere, ca temei pentru recunoașterea concedierii ca nelegală.

Ordinul (procedura) de concediere este o succesiune de acțiuni întreprinse de angajator în vederea încetării relaţiile de muncă cu un angajat. O astfel de procedură este prevăzută de Codul Muncii și de alte legi federale.

Încălcările semnificative ale procedurii de concediere a unui angajat includ:

prevăzute la art. 192 -193 din Codul Muncii al Federației Ruse privind încălcările procedurii de tragere la răspundere disciplinară, în cazurile în care concedierea este considerată un tip de răspundere disciplinară;

dacă angajatorul nu a oferit angajatului toate posturile vacante similare sau inferioare disponibile, potrivite pentru angajat din motive de sănătate (partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

dacă angajatorul nu a ținut cont de opinia sindicatului în anumite cazuri de concediere a membrilor săi (partea 2 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, încălcările individuale ale procedurii de concediere pot fi considerate de către instanță ca fiind nesemnificative.

De asemenea, concedierea ilegală este concedierea la inițiativa angajatorului femeilor însărcinate, mamelor singure și taților care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani, cu excepția cazului de lichidare a organizației (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). ), este ilegal să concediezi un angajat la inițiativa angajatorului într-un moment în care acesta se află în concediu de maternitate sau obișnuit sau în concediu medical (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul încălcării de către angajator a legislației privind munca și protecția muncii, acesta poate fi tras la răspundere administrativă în temeiul art. 5.27. Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul unei concedieri ilegale de la locul de muncă, este necesar să începeți să acționați cât mai curând posibil. În conformitate cu prevederile articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenul de prescripție pentru conflictele de muncă, i.e. Termenul limită pentru depunerea unei cereri pentru concediere abuzivă este o lună calendaristică din ziua emiterii ordinului de concediere sau a carnetului de muncă, pentru alte conflicte de muncă, perioada totală de depunere a cererii este de trei luni.

Protecția drepturilor unui angajat la concediere este cea mai eficientă dacă interesele părții vătămate sunt reprezentate de avocați calificați. Contactând biroul nostru pentru ajutor, veți primi consiliere juridică competentă și asistență pentru a contesta concedierea abuzivă în ordin judiciar, în comisia pentru conflicte de muncă, în parchet. Reclamațiile întocmite cu competență către instanță și către angajator ajută la soluționarea rapidă și eficientă a conflictelor de muncă apărute.

În cazul în care drepturile dvs. de muncă sunt încălcate, nu neglijați serviciile avocaților profesioniști. Vom putea stabili și dovedi ilegalitatea acțiunilor întreprinse împotriva dumneavoastră și vom contribui la restabilirea justiției prin reprezentarea competentă a intereselor dumneavoastră în instanță.

Specialiștii biroului juridic din Moscova ajută la rezolvarea tuturor tipurilor de conflicte de muncă.

Cum funcționează recuperarea?

Uneori, chiar și după câștigarea unui conflict de muncă în instanță, cetățenii mai au întrebări cu privire la procedura de reintegrare în sine, mai ales atunci când angajatorul nu dorește să reintegreze voluntar salariatul în funcția sa anterioară.

Potrivit cerințelor art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă angajatul nu este de acord cu concedierea, acesta are dreptul de a solicita reintegrarea direct la instanță.

Perioada în care salariatul se poate adresa instanței în vederea reintegrarii este de o lună de la data primirii ordinului de concediere sau cartea de munca, datoria guvernamentalăîn cazul litigiilor de concediere, nu este plătită (articolele 392, 393 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procesele de reintegrare se desfășoară la judecătoria de la locul de înregistrare a angajatorului și se desfășoară cu participarea obligatorie a procurorului. Termenul de examinare a unei astfel de categorii de cauze este de o lună, însă în practică această cerință nu este îndeplinită de către instanțele de judecată.

Ce să faci dacă câștigi Curtea?

În cazul în care concedierea unui salariat este recunoscută de instanță ca fiind nelegală, angajatorul este obligat să efectueze reintegrarea efectivă a salariatului concediat ilegal în funcția sa anterioară. În plus, angajatorul plătește salariatului suma stabilită de instanță castigurile medii pentru întreaga perioadă de absenteism forțat, această cerință este prevăzută de art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse. O astfel de decizie va intra în vigoare imediat, în conformitate cu cerințele art. 396 din Codul Muncii al Federației Ruse și art. 211 Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

În cazul în care angajatorul amână reintegrarea unui astfel de salariat, atunci instanța ia o decizie privind plata câștigului salarial mediu pentru perioada în care angajatorul amână executarea deciziei anterioare de reintegrare.

Hotărârea instanței de reintegrare în caz de concediere nelegală se consideră executată în cazul în care ordonanța de concediere este anulată și salariatul este admis la locul de muncă anterior (articolul 106 din Legea privind executarea silită). Artă. 105 din Legea privind executarea silită prevede că executorul judecătoresc emite un ordin de încasare a taxei de executare către angajator și stabilește un nou termen de executare a hotărârii judecătorești de repunere în funcție în cazul în care angajatorul nu respectă hotărârea judecătorească din reintegrarea unui salariat concediat ilegal. Cu toate acestea, dacă în acest caz angajatorul nu îndeplinește cerințele actului executiv în noul termen, atunci i se aplică o amendă în conformitate cu cerințele art. 17.5 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse și stabilește o nouă perioadă în care repunerea la locul de muncă trebuie efectuată de instanță. Dacă în acest caz nu este îndeplinită cerința, amenda crește.

Crezi ca esti rus? Născut în URSS și crezi că ești rus, ucrainean, belarus? Nu. Nu este adevarat.

Ești de fapt rus, ucrainean sau belarus. Dar crezi că ești evreu.

Joc? Cuvânt greșit. Cuvântul corect este „imprinting”.

Un nou-născut se asociază cu acele trăsături faciale pe care le observă imediat după naștere. Acest mecanism natural este caracteristic majorității ființelor vii cu vedere.

Nou-născuții din URSS în primele zile și-au văzut mama pentru un timp minim de hrănire, iar de cele mai multe ori au văzut fețele personalului maternității. Printr-o coincidență ciudată, ei erau (și sunt încă) în mare parte evrei. Recepția este sălbatică în esență și eficacitate.

Toată copilăria ta te-ai întrebat de ce trăiești înconjurat de oameni nenativi. Evreii rari de pe calea ta puteau face orice cu tine, pentru că ai fost atrași de ei, în timp ce alții erau respinsi. Da, chiar și acum pot.

Nu puteți remedia acest lucru - imprimarea este o singură dată și pe viață. Este greu de înțeles, instinctul a prins contur când erai încă foarte departe de a putea formula. Din acel moment, nu s-au păstrat cuvinte sau detalii. Doar trăsăturile feței au rămas în adâncul memoriei. Acele trăsături pe care le consideri familia ta.

3 comentarii

Sistem și observator

Să definim un sistem ca un obiect a cărui existență nu este pusă la îndoială.

Un observator al unui sistem este un obiect care nu face parte din sistemul pe care îl observă, adică își determină existența, inclusiv prin factori independenți de sistem.

Din punctul de vedere al sistemului, observatorul este o sursă de haos – atât acțiunile de control, cât și consecințele măsurătorilor observaționale care nu au o relație cauzală cu sistemul.

Un observator intern este un obiect potențial realizabil pentru sistem în raport cu care este posibilă inversarea canalelor de observare și control.

Un observator extern este chiar un obiect potențial de neatins pentru sistem, situat dincolo de orizontul de evenimente al sistemului (spațial și temporal).

Ipoteza #1. Ochiul atotvăzător

Să presupunem că universul nostru este un sistem și are un observator extern. Apoi pot avea loc măsurători observaționale, de exemplu, cu ajutorul „radiației gravitaționale” care pătrunde în univers din toate părțile din exterior. Secțiunea transversală de captare a „radiației gravitaționale” este proporțională cu masa obiectului, iar proiecția „umbrei” din această captură asupra altui obiect este percepută ca o forță atractivă. Acesta va fi proporțional cu produsul maselor obiectelor și invers proporțional cu distanța dintre ele, ceea ce determină densitatea „umbrei”.

Captarea „radiației gravitaționale” de către un obiect îi crește aleatorietatea și este percepută de noi ca o trecere a timpului. Un obiect care este opac la „radiația gravitațională”, a cărui secțiune transversală de captare este mai mare decât dimensiunea geometrică, arată ca o gaură neagră în interiorul universului.

Ipoteza #2. Observator intern

Este posibil ca universul nostru să se privească pe sine. De exemplu, folosind ca standarde perechi de particule cuantice încurcate distanțate în spațiu. Atunci spațiul dintre ele este saturat de probabilitatea existenței procesului care a generat aceste particule, care atinge densitatea maximă la intersecția traiectoriilor acestor particule. Existența acestor particule înseamnă și absența unei secțiuni transversale de captare suficient de mare pe traiectoriile obiectelor capabile să absoarbă aceste particule. Ipotezele rămase rămân aceleași ca pentru prima ipoteză, cu excepția:

Curgerea timpului

Observarea externă a unui obiect care se apropie de orizontul de evenimente al unei găuri negre, dacă „observatorul din exterior” este factorul determinant al timpului în univers, va încetini exact de două ori - umbra găurii negre va bloca exact jumătate din traiectorii posibile. a „radiației gravitaționale”. Dacă factorul determinant este „observatorul intern”, atunci umbra va bloca întreaga traiectorie de interacțiune și fluxul de timp pentru un obiect care cade într-o gaură neagră se va opri complet pentru o vedere din exterior.

De asemenea, nu este exclusă posibilitatea combinării acestor ipoteze într-o proporție sau alta.

Concedierea ilegală este înțeleasă ca o încălcare a drepturilor unui angajat. O astfel de concediere este ilegală dacă a fost făcută din motive neprevăzute de Codul Muncii. Federația Rusă.

Tipuri de concediere ilegală

1. Dacă concedierea ilegală de la muncă a avut loc fără temei legal. În art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă exhaustivă a motivelor generale de încetare Relatii de munca cu muncitori angajati. Demiterea fără explicații este, de asemenea, ilegală.
2. Dacă ordinul (procedura) de concediere a fost încălcat. De exemplu, concedierea anumite categorii persoane care se bucură de dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă: stagiari, precum şi lucrători cu înaltă calificare; în caz de încălcare sau nerespectare a procedurii de aducere la răspundere disciplinară a salariatului.

O încălcare gravă a legii sunt cazurile în care femeile însărcinate, mamele singure și tații care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani sunt concediați ilegal. Pe lângă acele situații în care organizația a fost lichidată, concedierea salariaților care erau cu handicap sau în concediu de maternitate.

Concediere abuzivă pentru absenteism

Absenteismul este unul dintre motivele de concediere intensivă în muncă, fiind în același timp o măsură acțiune disciplinară. Un raport de muncă poate fi încetat pentru absenteism numai dacă se constată vina salariatului, spre deosebire de concedierea salariaților pentru reducerea personalului. Angajatorul este strict obligat sa respecte procedura, precum si sa faca dovada legalitatii unei astfel de concedieri, i.e. faptul de absenteism fără un motiv întemeiat.

Procedura de concediere condiționată constă în trei etape:

• Înregistrarea corectă a faptului de absenteism.
• Stabiliți motivele absenteismului.
• Luarea deciziei de a pleca.

Erorile de procedură comise pot avea ca rezultat recunoașterea concedierii ca nelegală în instanță.

Drepturile unui angajat în caz de concediere ilegală

1. Dreptul la protectia drepturilor muncii.
2. Dreptul de a intenta un proces.
3. Dreptul la reintegrare.
4. Dreptul la despăgubiri datorate salariatului.

Unde să solicitați concedierea ilegală

În acest caz, în primul rând, este necesar să contactați organul de protecție a drepturilor muncii ale cetățenilor. Acest organism este inspectoratul de stat al muncii. Cererea trebuie depusă în cel mult 1 lună de la data primirii ordinului de concediere sau a carnetului de muncă.

Reclamația se examinează în termen de 10 zile. În plus, angajatul are dreptul de a depune un proces. Dacă concedierea este declarată ilegală printr-o hotărâre judecătorească, atunci angajatorul este obligat să reintegreze salariatul în funcția sa anterioară, precum și să plătească întregul salariu pe care nu l-a primit pe toată perioada de absenteism forțat. Pe lângă aceste plăți, angajatorul este obligat să compenseze și alte costuri: prejudiciu moral, serviciile unui avocat sau avocat care a reprezentat interese în instanță.

Evident, concedierea ilegală are consecințe juridice negative pentru angajator.

În conformitate cu dreptul internațional, precum și cu constituția statului, fiecare persoană are dreptul la muncă și plata, ceea ce este inalienabil. Aproape întreaga populație a țării folosește această oportunitate, câștigând pentru ei și familiile lor mijloacele de a trăi și de a primi alte beneficii. Cu toate acestea, în procesul de a face activitatea muncii adesea au loc încălcări ale drepturilor lucrătorilor de către angajator. Una dintre ele este concedierea ilegală de la locul de muncă. Ce poate face, deci, persoana al cărei drept inalienabil a fost încălcat? Ce concediere ilegală de la locul de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse poate fi contestată în favoarea angajatului și de ce autorități? Mai multe despre asta mai târziu.

Concedierea: un concept general

Procesul de concediere este o acțiune de încetare a contractului de muncă încheiat anterior între angajator și salariat. Legislația prevede motivele pentru care un angajat poate fi concediat. Cea mai comună dintre ele este prezența propriei dorințe din partea angajatorului sau a angajatului însuși. În plus, există o serie de alte motive pentru care un angajat poate fi concediat - toate sunt detaliate în articole Codul Muncii. In acest act normativ pentru fiecare motiv de concediere i se atribuie un articol specific, care precizează procedura de ruptură a raporturilor de muncă. In cazul in care salariatul a fost concediat fara nici un motiv sau au fost incalcate vreo conditii de catre angajator, aceasta procedura este considerata ilegala si poate fi atacata la cererea salariatului.

Motivele concedierii

Procedura de concediere poate fi efectuată pentru oricare dintre mai multe circumstanțe prevăzute în textul articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Concedierea ilegală de la locul de muncă va fi recunoscută ca atare, atunci când angajatorul a indicat orice alt motiv neprevăzut de legiuitor în prezentul articol, sau a încălcat termenii și procedura de efectuare a procedurii prescrise.

Legislația prevede o listă întreagă de motive de concediere, printre care, în practică, formularea „pentru propria voinţă„(salariat sau angajator), precum și” prin acordul părților. Motivul încetării contractului de muncă este considerat și refuzul salariatului de a se muta într-un loc de reședință permanent în alt loc. localitateîn legătură cu mutarea locului de muncă propriu-zis.

Adesea, concedierea unui angajat nu devine un motiv pentru încetarea activității sale de muncă la întreprindere - aceasta poate fi doar o etapă a progresului său de-a lungul scara carierei, intrucat pentru a accepta un angajat pe o functie superioara, acesta trebuie mai intai concediat din cel vechi. În acest caz, încetarea contractului de muncă este considerată o simplă formalitate.

Încetarea unui contract de muncă este și un motiv de încetare a acestuia. În acest caz, părțile pot ajunge la un acord general privind încetarea completă sau prelungirea acestuia pentru o anumită perioadă.

Exemple de concediere ilegală

În ce situații persoana vătămată are dreptul să introducă o acțiune în justiție pentru concediere abuzivă de la muncă? Pentru tot ceea ce nu este prevăzut de articolele din legislația muncii.

Un exemplu în acest sens poate fi concedierea fără înregistrarea corespunzătoare a abaterilor disciplinare, în baza căreia a fost reziliat contractul de muncă. Deci, de exemplu, concedierea ilegală de la muncă pentru absenteism va fi luată în considerare dacă faptul încălcării disciplinei nu a fost oficializat sau indicat necorespunzător.

Dacă managerul refuză să plătească angajatului datoria pt salariile, o astfel de concediere va fi de asemenea recunoscută ca fiind ilegală. Înainte de a rezilia contractul cu lucrătorul, orice angajator este obligat să achite integral restanțele salariale, indiferent de pretextele apărute.

În cazul în care un angajat a fost concediat din întreprindere sub formularea unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați și, de fapt, această activitate nu se desfășoară, atunci o astfel de concediere este ilegală. De asemenea, va fi recunoscut ca atare dacă organizația este în curs de lichidare, dar angajații nu au fost anunțați în mod corespunzător cu privire la evenimentul viitor.

Una dintre condițiile pentru concedierea unui angajat este inadecvarea acestuia pentru funcția sa. Dacă o astfel de formulare este indicată în cartea de muncă, totuși, certificare cu participare comisie specială nu a fost efectuată (trebuie întocmit un protocol în acest sens), atunci, în acest caz, concedierea de la locul de muncă este ilegală. O situație similară poate apărea cu formularea despre inconsecvența poziției din cauza indicatorilor medicali: dacă nu există un certificat de examinare medicală, atunci puteți depune în siguranță o cerere la instanță - concedierea a fost ilegală.

Cine nu poate fi concediat

Legislația prevede o listă completă a persoanelor a căror concediere este posibilă numai în cazul lichidării complete a unei instituții sau întreprinderi. În alte situații, concedierea acestora este considerată ilegală, iar angajații au tot dreptul să se adreseze instanței pentru protecție.

Această categorie include mamele singure care au copii sub 14 ani în sprijinul lor. Dacă un astfel de copil este cu dizabilități, atunci limita de vârstă crește la 18 ani. Această regulă se aplică și persoanelor care au un copil sub 3 ani, iar în acest caz, sexul angajatului nu contează - această regulă se aplică atât bărbaților, cât și femeilor.

Legislația prevede că concedierea femeilor însărcinate, precum și a lucrătorilor minori, este inacceptabilă.

Concedierea ilegală de la muncă: ce să faci?

După ce persoana căreia i-au fost încălcate drepturile înțelege faptul nelegalității concedierii sale de la muncă, aceasta are dreptul de a mijloci în apărarea drepturilor sale. Pentru a face acest lucru, un angajat poate solicita autorităților judiciare o cerere de reintegrare în caz de concediere ilegală conform Codului Muncii. În cursul judecății, sub rezerva dovedirii vinovăției din partea angajatorului, salariatul concediat ilegal trebuie reintegrat și despăgubit în suma convenită.

De menționat că, în realitățile de astăzi, instanța este singurul organ echitabil în care se poate face recurs împotriva unei astfel de decizii a șefului întreprinderii și pedepsirea acestuia în consecință.

Pregătirea de a merge în instanță

Înainte de a depune la autoritățile judiciare o cerere de reintegrare după o concediere ilegală, angajatul trebuie să fie bine pregătit pentru procesul care urmează. În primul rând, ar trebui să acordați atenție bazei de probe, pe baza căreia se va ține o audiere și se va lua o decizie de către judecător.

În primul rând, ar trebui să fiți atenți la prezența unui al doilea exemplar al contractului de muncă, care poate fi solicitat de la angajator în prealabil chiar înainte de începerea procesului. Cel mai bine este să ridicați un al doilea exemplar pentru dvs. imediat după angajare. Textul contractului trebuie să indice mărimea salariului mediu. În cazul în care acest lucru nu este în text, puteți solicita o adeverință a veniturilor dvs. lunare de la departamentul de contabilitate - aceste informații vor fi necesare în instanță pentru a calcula cuantumul despăgubirii pentru concedierea ilegală de la locul de muncă.

În procesul de angajare și concediere, trebuie făcute înregistrări corespunzătoare în carnetul de muncă. Orice angajat este obligat să se asigure că acestea sunt executate într-un mod adecvat - cu date veridice, altfel va fi destul de problematic să-și protejeze drepturile în instanță.

Legiuitorul prevede si posibilitatea de a se adresa instantei de judecata pentru persoanele care nu au lucrat in baza unui contract de munca, intrucat faptul inceperii indeplinirii obligatiilor convenite este deja considerat incheierea unui contract. Cu toate acestea, în această situație, angajatorul poate nega acest lucru acest angajat a fost la serviciu și a fost angajat în îndeplinirea atribuțiilor sale, cu excepția cazului în care acest lucru este documentat.

Ce se poate cere de la angajator

În cazul concedierii ilegale a unui angajat de la locul de muncă, acesta are dreptul de a depune un proces cu anumite cerințe. Ce pot fi ele?

În primul rând, salariatul are dreptul de a cere reintegrarea în funcția cu salariul lunar anterior. În plus, orice angajat ale cărui drepturi au fost încălcate are posibilitatea de a pretinde restanțe salariale sau de a compensa prejudiciul moral. Dacă este necesar, persoana concediată are dreptul de a solicita modificarea datelor înscrise în carnetul de muncă - această acțiune este deosebit de importantă pentru continuarea angajării nestingherite profitabile.

Adesea sunt situații când, pe lângă cererea de reintegrare, angajații disponibilizați declară nevoia să le plătească bani pentru timpul absenteismului forțat. Cuantumul unei astfel de compensații la reintegrare (în cazul concedierii ilegale conform Codului Muncii) se stabilește pe baza salariilor lunare, care trebuie reflectate în textul contractului de muncă.

Actele necesare pentru introducerea unui proces

Înainte de a se adresa autorităților judiciare, salariatul concediat trebuie să adune neapărat toate documentele care îl pot ajuta să realizeze protecția drepturilor sale de muncă încălcate.

În pachetul general, acesta trebuie să furnizeze o declarație de revendicare, care reflectă în mod necesar toate condițiile și cerințele. În plus, instanța trebuie să furnizeze confirmarea faptului achitării taxei de judecată, precum și fotocopiile actelor de identitate.

În pachetul de probe este necesar să se prezinte toate actele care confirmă nelegalitatea concedierii de la muncă. Avocații recomandă atașarea unei copii a contractului de muncă, a certificatelor care reflectă cuantumul salariilor lunare, precum și a fotocopiilor paginilor carnetului de muncă, care reflectă toate procesele de activitate la întreprindere. Pe lângă toate cele de mai sus, trebuie să colectați o bază solidă de dovezi, care să reflecte acțiunile ilegale ale angajatorului.

Termenele limită de aplicare

În ceea ce privește termenele de depunere a cererii de apărare a drepturilor lor în instanță, legiuitorul acordă salariatului o lună din momentul în care a luat cunoştinţă de ordinul de concediere. Cu toate acestea, această perioadă poate fi prelungită dacă aplicarea în timp util a fost împiedicată de boală, un proces îndelungat de studiere a împrejurărilor faptului, precum și în prezența altor împrejurări grele pe care instanța le recunoaște ca atare. De asemenea, trebuie amintit că orice astfel de fapt trebuie documentat.

Dacă vorbim despre momentul reintegrarii la locul de muncă în caz de concediere ilegală, atunci dacă există un mandat de executare această decizie judecata se face imediat. În cazul în care angajatorul refuză să efectueze acțiunile prescrise, i se aplică o amendă. Sub condiția dublei sustrageri de la obligație, executantul este obligat să sesizeze instanța de judecată pentru răspunderea penală a celui vinovat. Când toate cerințele specificate în titlu executoriu, va fi îndeplinită de către angajator, se întocmește act despre acest fapt și se trece la serviciul de executare a hotărârilor judecătorești. Doar dacă este prezent, procedura se consideră închisă.

Legiuitorul mai reține că procedura de refacere a unui salariat în funcția sa anterioară este marcată nu de data la care a fost luată decizia, ci de data la care salariatul a fost concediat pe motive nelegale.

Ce informații ar trebui incluse în cerere

Textul cererii trebuie să conțină anumite informații care se referă direct la problema ridicată. În special, reclamantul trebuie să indice care este concedierea nelegală de la muncă și articolul din Codul Muncii în temeiul căruia se face contestația. În plus, în declarația de cerere, este necesar să se indice informații despre pârât și datele dumneavoastră.

În textul revendicării, este imperativ să indicați cerințele dvs. care se aplică șefului întreprinderii sau organizației - o listă a celor posibile este prezentată mai sus.

În cazul în care repunerea în funcțiune în caz de concediere ilegală la întreprinderea anterioară pare imposibilă din cauza reorganizării acesteia, reclamantul are dreptul de a prezenta toate pretențiile împotriva succesorului său, dacă este cazul. În acest caz, este necesar să se indice în textul cererii informații despre același succesor legal și să se indice motivele pentru depunerea unei cereri.

Cine nu are dreptul de a contesta concedierea

Legislația prevede o serie de posturi, a căror revocare nu poate fi atacată în instanță. Această excepție se aplică angajaților parchetului, precum și acelor persoane care ocupă funcții în funcții alese. Dacă demisia a fost ilegală, puteți contesta acest fapt într-un departament superior, de exemplu, în Parchetul General al Federației Ruse.

Practica hotărârilor judecătorești

După cum arată practica de arbitraj, aproape toate declarațiile reclamanților cu privire la concedierea nelegală a acestora de la locul de muncă, instanța lasă mulțumită. Totuși, angajații sistemului judiciar mai notează că întrebările legate de legalitatea concedierii unui lucrător sunt ridicate relativ rar. Potrivit multor judecători, această circumstanță este legată de lipsa de conștientizare a populației cu privire la acestea drepturile muncii. În acest sens, mulți lucrători din domeniul jurisprudenței recomandă ridicarea nivelului de educație juridică în rândul populației ruse.

Una dintre principalele cerințe ale salariatului concediat, prezentată în proces, este reintegrarea acestuia în funcție cu plata unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absenteism forțat (nu mai mult de un an). După cum se menționează în legislație, acesta se calculează pe baza salariilor salariatului pe ultimele două luni de lucru. Se întâmplă adesea ca, după implementarea cerințelor, angajatul să fie concediat din proprie voință, cu respectarea tuturor procedurilor necesare.

16.06.2017 |

Hconcediere ilegală muncitor poate fi recunoscută orice încetare a raporturilor de muncă făcută cu încălcarea procedurii, a normelor Codului Muncii, precum și în lipsa temeiului.

În acest articol veți găsi temeiuri generale pentru contestarea concedierilor si vei sti ce se poate obţine în cazul recunoaşterii concedierii ilegale.

Cine nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului? Unde să se plângă de concediere ilegală și în ce ordine?

Cât timp durează să mergi în instanță pentru concediere abuzivă?

Citiți mai multe despre diferitele motive pentru concedieri la linkurile de mai jos.

Vă recomandăm să veniți la o consultație cu avocatul nostru pentru conflicte de muncă Rumyantseva Valentina Yurievna(urmatoarele link-uri, avocat) . Puteți rezerva o consultație sunând+7-981-746-76-21 (în zilele lucrătoare de la 10 la 18)

Care sunt temeiurile legale pentru concediere?

Temeiul concedierii de voință proprie este cererea angajatului, nu există nicio cerere - concedierea este ilegală (articol ), Motive pentru reducere (mai multe in articol) - decizia angajatorului și, în același timp, funcțiile trebuie într-adevăr reduse, și nu redenumite, iar angajatul însuși nu aparține unei categorii care nu poate fi redusă, cum ar fi, de exemplu, o femeie în concediu de maternitate (mai multe in articol) .

Pentru concedierea legală ca nefiind depășită de perioada de probă, trebuie să existe nu numai stabilirea perioadă de probă ca atare, dar și confirmarea eșecului testului (mai multe in articol) .

Pentru a fi concediat pentru absenteism, aveți nevoie de faptul de absenteism, respectarea procedurii de concediere și de alți factori, despre care puteți citi în articolul „”.

Pentru concedierea femeilor însărcinate și a celor aflate în concediu pentru creșterea copilului este nevoie de lichidarea organizației, și nu de reorganizare, schimbare de proprietate, redenumire. (mai multe in articol

Pentru concedierea legală în temeiul art. 81 clauza 5 din Codul Muncii al Federației Ruse (neîndeplinirea repetată de către un angajat a sarcinilor de muncă care au o sancțiune disciplinară) necesită o sancțiune disciplinară care nu a fost ridicată până în ziua concedierii, dovada faptului de neîndeplinire. a atribuțiilor, respectarea procedurii etc.). Mai multe detalii găsiți în articolele: si cum a fost.

Concedierea în timpul concediului medical va fi legală dacă nu este la inițiativa angajatorului (cu excepția lichidării organizației). Citiți mai multe în articolul despre .

La ce vă puteți aștepta dacă faceți recurs la concediere?

Când concediere ilegală poti fi reintegrat la locul de munca sau se modifica redactarea si data concedierii, poti recupera salariul pe perioada absenteismului silit si compensarea prejudiciului moral.

LA În ce cazuri putem vorbi despre concedierea ilegală a unui angajat?

În primul rând, să trecem la motivele rezilierii unui contract de muncă. Toate sunt enumerate la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 78 din prezentul cod);

2) expirarea duratei contractului de muncă (art. 79 din prezentul Cod), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestora;

3) încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului (art. 80 din prezentul Cod);

4) încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul Cod);

5) transferul unui salariat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia de a lucra cu un alt angajator sau transfer la muncă electivă(denumirea funcției);

6) refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, cu o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din prezentul cod);

7) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul Cod);

8) refuzul salariatului de a se transfera la un alt loc de muncă, necesar acestuia în conformitate cu aviz medical emisă în modul prescris legi federaleși alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau absența unui loc de muncă adecvat pentru angajator (părțile trei și patru ale articolului 73 din acest cod);

9) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (partea întâi a art. 72.1 din prezentul Cod);

10) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din prezentul cod);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării muncii (articolul 84 din prezentul Cod).

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.

81 art. Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă motive de concediere la inițiativa angajatorului, care, de asemenea, nu este extensibil.

Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea organizării sau încetarea activității de către un antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau personalului de angajați ai organizației, antreprenor individual;

3) nerespectarea de către salariat a funcției deținute sau a muncii prestate din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neexecutarea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a), adică absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură) );

b) apariția unui salariat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea în care, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotic sau alte intoxicații toxice;

c) dezvăluirea de secrete protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altuia, delapidare, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acestuia, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, oficial autorizat să examineze cazurile de abateri administrative;

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii sau de comisarul de protecția muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea de fapte vinovate de către un salariat care deservește direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;

7.1) incapacitatea angajatului de a lua măsuri pentru a preveni sau rezolva un conflict de interese la care este parte, nea furnizat sau a furniza informații incomplete sau inexacte despre veniturile, cheltuielile, proprietățile și pasivele sale de natură proprietății sau nerespectarea furnizează sau furnizează cu bună știință informații incomplete sau inexacte despre venituri, cheltuieli, cu privire la proprietatea și obligațiile patrimoniale ale soțului/soției și copiilor minori în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și Guvernul Federației Ruse, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii angajatorului în angajat;

8) săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;

9) luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) prezentarea de către salariat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă;

13) prevăzute de contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Alte cazuri stabilite de Codul Muncii includ motive precum rezultatul unui test (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse), motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu profesor(Articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu șeful organizației (Articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu un sportiv (Articolul 348.11).

In plus, exista motive suplimentare pentru incetarea unui contract de munca cu functionarii publici, salvatorii, angajatii municipali etc.

În orice caz, dacă ați fost concediat pentru un motiv care nu este prevăzut nici de Codul Muncii, nici de Legea muncii dumneavoastră, concedierea de la locul de muncă poate fi considerată ilegală si contesta in instanta.

Cine nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului?

Chiar dacă există un temei în lege, există categorii de angajați care nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului, deci concedierea este ilegală pe perioada concediului de odihna si invaliditate temporara, cu exceptia cazurilor de lichidare a organizatiei, nu pot fi concediate , femeile cu copii sub 3 ani, mamele singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani (copil cu handicap - până la optsprezece ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă, cu excepția concedierii pentru motivele prevăzute la alineatele 1, 5 - 8, 10 sau 11 din prima parte a articolului 81 (a se vedea mai sus) sau paragraful 2 al articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse (folosirea, inclusiv o singură utilizare, a metodelor educaționale asociate cu fizic și (sau) violență mentală împotriva personalității unui elev, elev pentru profesori)

Este necesar să se respecte procedura de concediere?

O atenție deosebită trebuie acordată procedurii de concediere. În unele cazuri de concediere, avizul sindicatului este obligatoriu. În alte cazuri, se solicită un preaviz de concediere cu cel puțin 2 luni înainte (lichidare, reducere) sau o ofertă obligatorie de locuri vacante.

De exemplu, concedierea conform paragrafului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul neîndeplinirii repetate de către un angajat fără un motiv întemeiat a obligațiilor de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară, implică o încălcare repetată și, în același timp, ar trebui impuse sancțiuni disciplinare pentru încălcări anterioare cu procedura corespunzătoare. Înainte de a aplica pedeapsa, angajatorul este obligat să vă solicite o notă explicativă, dacă refuzați să întocmiți un act, apoi să emiteți un ordin, vi-l dă împotriva semnăturii, iar dacă refuzați, să întocmiți și un act. În plus, există termene limită pentru impunerea și eliminarea sancțiunilor. Mai multe într-un articol separat (citit).

Demiterea poate fi recunoscută de instanță ca fiind ilegală dacă motivele de concediere a salariatului sunt nemateriale.

Pentru o abatere disciplinara, angajatorul are dreptul sa aplice unul dintre tipurile de pedeapsa: observatie, mustrare,. Deci, dacă instanța stabilește că o mustrare sau mustrare ar fi putut fi emisă pentru abaterea dvs. disciplinară, atunci concedierea poate fi ilegală. Totul este foarte individual, iar fiecare situație trebuie luată în considerare separat. Chiar și pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie avută în vedere gravitatea abaterii.

Termenele limită pentru contestațiile de respingere.

Și ultimul lucru despre care trebuie să știi ilegalitatea concedierii, asta este ceea ce îl poți contesta doar într-o lună. Takova termenul de prescripție pentru concediere.

Unde să solicite concedierea ilegală?

Dreptul de a trata problemele angajaților disponibilizați exclusiv tribunal întrucât acesta este un conflict individual de muncă. In competenta inspectoratul muncii Contestațiile de respingere nu sunt incluse.