Doar un muncitor responsabil dar și. Zece calități esențiale ale unui angajat eficient. Prejudiciul a fost cauzat prin fapta ilegală a salariatului

Fiecare lider dintr-o organizație își dorește ca angajații să lucreze în mod responsabil. Este posibil ca un angajat să răspundă doar prin lege. responsabil financiar. Capitolul 39 este dedicat acestui lucru. Codul Muncii RF.

Există mai multe tipuri de răspundere juridică, iar una dintre ele este răspunderea materială a angajatului față de angajator - aceasta este obligația angajatului de a despăgubi angajatorul pentru prejudiciul real direct cauzat din vina angajatului (partea 1 a articolul 238 din Codul Muncii).

Existența unui prejudiciu real direct

După cum sa menționat deja, organizația trebuie să sufere daune directe directe (partea 2 a articolului 238 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta este o reală scădere sau deteriorare a stării activelor de numerar ale angajatorului. Este, de asemenea, necesitatea ca acesta să efectueze cheltuieli sau plăți excesive pentru „corectarea situației” - pentru dobândirea, refacerea proprietății sau pentru repararea prejudiciului cauzat terților (în legătură cu bunurile care aparțin unor terți, dar este cu angajatorul, iar acesta este responsabil pentru contract sau lege).

Comportarea greșită a angajaților

Comportamentul lucrătorului, în urma căruia s-a produs prejudiciul, a fost ilegal. Adică, angajatul a încălcat fișa postului, regulamentul de muncă și regulamentul intern, nu a respectat măsurile de siguranță și alte reguli stabilite prin lege sau documentele interne ale organizației.

Prejudiciul a fost cauzat prin fapta ilegală a salariatului

O condiție prealabilă pentru atragerea unui angajat la răspundere este existența unei relații de cauzalitate între acțiunile salariatului și provocarea unui prejudiciu real direct. În acest caz, trebuie respectate două condiții necesare:

• acțiunea ilegală a salariatului precede momentul vătămării;
• prejudiciul adus angajatorului este cauzat tocmai de acțiunile ilegale ale unui anumit angajat.

Vina angajatului

Răspunderea materială a angajatului apare numai dacă angajatul este vinovat (partea 1 a articolului 233 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conceptul de vinovăție este împărțit în intenție și neglijență. În caz de deteriorare intenționată a proprietății angajatorului sau a terților, angajatul este conștient la ce vor duce acțiunile sale, dar în caz de neglijență - nu, deși ar trebui.

EXEMPLU: Contabil șef care a transferat o parte din veniturile firmei în cont propriu știe că dăunează firmei pentru care lucrează. Iar doamna de curățenie care, în timp ce ștergea masa, a spart monitorul, nu știa că asta se va întâmpla, deși ar fi trebuit să fie atentă.

Sunt împrejurări care exclud vina salariatului și îl eliberează de răspundere.

În primul rând, este un act de forță majoră.

EXEMPLU:Șoferul a fost lovit de grindină, care a spart parbrizul mașinii. Desigur, acțiunile de forță majoră includ cutremure, războaie, revolte, uragane și toate celelalte fenomene sociale pe care salariatul nu le poate nici influenţa, nici împiedica.

În al doilea rând, neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condițiile de păstrare a bunurilor încredințate salariatului.

EXEMPLU: nu numai angajatul care, conform contractului, este responsabil pentru conținutul acestuia are cheile seifului.

În al treilea rând, riscul economic normal, și anume:

• nu există altă modalitate de a obține rezultatul dorit;
• au fost luate toate măsurile rezonabile pentru a preveni vătămările;
• obiectul riscului este proprietatea, nu viața și sănătatea omului.

Răspundere: parțială și totală

Răspunderea angajatului față de angajator poate fi parțială sau totală. Angajatul este răspunzător pentru daunele reale cauzate de el în limitele câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau altă lege federală prevede altfel (articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta este o responsabilitate parțială.

Răspunderea deplină a angajatului constă în obligația acestuia de a compensa integral prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului (articolul 242 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar aceasta poate fi o sumă foarte impresionantă. Prin urmare, pe lângă condițiile menționate mai sus, pentru răspunderea deplină, trebuie „îndeplinite” condiții speciale (articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse).

• Responsabilitatea financiară totală este atribuită angajatului prin Codul Muncii sau altă lege federală;
• a fost încheiat un contract special scris cu salariatul;
• angajatului i s-a dat corespunzator valori materiale;
• angajatul a făcut un deficit al acestor bunuri materiale;
• prejudiciul este intenționat. De remarcat că pentru a trage un salariat la răspundere integrală pentru prejudiciul cauzat angajatorului în mod intenționat, nu este necesară deschiderea unui dosar penal sau a unui dosar de contravenție administrativă;
• prejudiciul a fost produs în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică. Forma vinovăției în acest caz nu contează. Un angajat care a provocat un prejudiciu unui angajator în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică va purta întreaga responsabilitate financiară, indiferent dacă a vrut să provoace acest prejudiciu sau nici măcar nu a bănuit la ce ar duce acțiunile sale;
• în cazul în care prejudiciul a fost cauzat de acțiunile penale ale salariatului, astfel cum se dovedește printr-o hotărâre judecătorească (nu o decizie de pornire a unui dosar penal), care indică faptul că acțiunile sale ilegale ale angajatului au fost cele care au condus la prejudiciu;
• dacă prejudiciul a fost cauzat ca urmare a unei contravenții administrative stabilite de organul de stat competent;
• dacă prejudiciul a fost cauzat ca urmare a dezvăluirii unor informații care constituie un secret protejat legal (oficial, comercial sau de altă natură). În acest caz, angajatorul trebuie să facă dovada că informațiile dezvăluite de salariat au constituit un secret protejat legal. De exemplu, poate prezenta un Acord de Confidentialitate incheiat cu o contraparte, sau un Regulament privind secretele comerciale si oficiale adoptat de organizatie;
• în cazul în care prejudiciul a fost cauzat de salariat care nu se afla în îndeplinirea atribuțiilor de muncă ale salariatului (indiferent de când s-a întâmplat acest lucru - în timpul lucrului sau al timpului personal).

Responsabilitatea pentru lista

Pentru a trage un salariat la răspundere integrală pentru lipsa bunurilor de valoare care i-au fost încredințate, este necesar ca, în baza unui contract de muncă, să ocupe o funcție care să îi permită să fie tras pe deplin la răspundere pentru prejudiciul efectiv total cauzat. Această listă de funcții și profesii a fost aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 31 decembrie 2002 nr. 85 (denumită în continuare Lista).

Un angajat poate avea, de asemenea, întreaga responsabilitate financiară pe baza unui document unic, de exemplu, o factură. Trebuie să spun că conform documentelor unice, acei angajați a căror funcție sau munca prestată nu este inclusă în Listă poartă de obicei întreaga responsabilitate financiară.

Responsabilitate individuală și colectivă

Responsabilitatea financiară a angajaților poate fi individuală și colectivă.

Responsabilitate individuală

Răspunderea individuală deplină se aplică unui anumit lucrător care:

• valorile materiale sunt transferate, iar lui i se încredințează funcția de a asigura siguranța acestora;
• instruit să depoziteze (procesează, vinde, etc.) bunurile de valoare transferate, iar pentru aceasta i se asigură o cameră separată izolată și un loc pentru depozitarea valorilor (de exemplu, un seif);
• trebuie să raporteze în mod independent departamentului de contabilitate pentru valorile acceptate de acesta în cadrul raportului.

Responsabilitate colectivă

Articolul 245 din Codul Muncii este „responsabil” de responsabilitatea colectivă (de echipă). Poate fi introdus într-o organizație dacă angajații efectuează în comun anumite tipuri de muncă legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea, transportul și alte utilizări a valorilor care le sunt transferate. Pentru a introduce responsabilitatea colectivă (de echipă) în organizații, este necesar să se emită un ordin de la șeful organizației și să-l aducă în atenția echipei (echipei). Atunci brigada ar trebui să semneze un acord privind răspunderea deplină. În același timp, trebuie avut în vedere că acesta ar trebui să fie un acord, unul pentru toți - la sfârșitul acordului trebuie să existe semnături ale tuturor angajaților echipei.

Dacă organizația are responsabilitate colectivă, angajatorul trebuie să ia în considerare următoarele:

• maistrul este numit prin ordin al directorului organizatiei, dar tinand cont de parerea echipei. Consimțământul trebuie obținut în scris. Majoritatea lucrătorilor brigăzii trebuie să voteze „pentru”;
• este posibilă acceptarea unui nou angajat într-o echipă deja creată numai cu acordul echipei (în mod similar cu cel descris mai sus);
• daca seful (maistrul) se schimba in echipa sau majoritatea angajatilor pleaca (pleaca), contractul pe raspundere integrala trebuie renegociat prin efectuarea unui inventar;
• un membru al echipei poate fi eliberat de răspundere integrală, dar sub rezerva dovezilor absenței vinovăției (de exemplu, era în vacanță la momentul incidentului)
• dacă o echipă de lucrători despăgubește angajatorul pentru prejudiciu în mod voluntar, atunci gradul de vinovăție al fiecăruia este determinat printr-un acord între echipă (echipă) și angajator, iar dacă compensarea prejudiciului trece prin instanță, atunci gradul de vinovăție va fi fi stabilit de judecător.

Este necesar un contract separat

În ciuda faptului că conceptul de răspundere este considerat în cadrul dreptul muncii, acordurile privind răspunderea integrală a salariaților trebuie încheiate cu aceștia separat de contractele de muncă. Dacă angajatorul include pur și simplu obligația de a purta întreaga responsabilitate financiară în textul contractului de muncă al salariatului, atunci această prevedere nu se va aplica. La urma urmei, prezența unui contract scris adecvat este una dintre principalele condiții pentru impunerea răspunderii. În același timp, angajatul trebuie să aibă cel puțin 18 ani și să servească sau să folosească în mod direct valori monetare, mărfuri sau alte proprietăți (articolul 245 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Însă contractul de muncă trebuie să conțină o clauză care să precizeze că salariatul prestează munca în conformitate cu Lista și poartă întreaga responsabilitate financiară, despre care trebuie încheiat un contract corespunzător.

Este deosebit de important să efectuați un inventar înainte de a încheia un acord de răspundere totală pentru a afla ce valori va fi responsabilă angajatul sau echipa. Un inventar ar trebui realizat și în legătură cu vacanțele angajaților responsabili financiar, concediile medicale și concedierea.

Angajatul responsabil financiar trebuie să știe...

Răspunderea materială este atribuită angajaților numai pentru proprietatea pe care a primit-o conform documentului contabil primar.

Pe lângă contracte, un astfel de angajat trebuie să aibă o fișă clară a postului.

Pași de colectare

Pentru a începe recuperarea daunelor de la un angajat sau un grup de angajați, angajatorul trebuie să urmeze o anumită succesiune a acțiunilor sale.

Pasul 1	Efectuați un inventar al proprietăților din organizație, identificați bunurile pierdute sau deteriorate
Pasul 2	Programați o investigație internă	Înființarea unei comisii de anchetă	Stabiliți cauzele de pierdere sau deteriorare a proprietății
Pasul 3	Solicitați explicații scrise cu privire la cauzele prejudiciului de la persoana responsabilă financiar	Dacă persoana materială refuză să dea explicații scrise, întocmește un act în acest sens (articolul 247 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Pasul 4	Determinați valoarea pagubei (pe baza pierderilor reale la prețurile pieței în ziua în care a avut loc paguba, dar nu mai mică decât valoarea proprietății conform datelor contabile (inclusiv amortizarea) (Articolul 246 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Pasul 5	Dacă prejudiciul a fost cauzat de mai mulți angajați, determinați gradul de culpă, tipul limită de răspundere pentru fiecare dintre aceștia în mod individual

În timpul auditului, precum și după finalizarea acestuia, angajatului sau reprezentantului său ar trebui să li se permită să se familiarizeze cu materialele acestuia. Dacă consideră că este cazul, atunci, potrivit regulilor art. 386.391 din Codul muncii, pot face contestație atât împotriva constatărilor auditului, cât și a materialelor acestuia.

Cum se cere daune

Prejudiciul poate fi recuperat de la angajat atât fără a merge în instanță, cât și în ordin judiciar.

Dacă prejudiciul nu depășește câștigul mediu lunar al salariatului, acesta poate fi recuperat de la acesta fără a se adresa instanței. Pentru a face acest lucru, șeful trebuie să emită o comandă adecvată (sub orice formă).

Se întâmplă ca angajatul să fie de acord să compenseze prejudiciul în mod voluntar. În acest caz, organizația îi poate furniza rate. Dar angajatul trebuie să scrie o obligație scrisă de compensare a prejudiciului și să indice perioada în care intenționează să facă acest lucru.

Dacă a trecut o lună de la producerea prejudiciului sau cuantumul prejudiciului depășește salariul mediu lunar al salariatului și nu a fost posibilă „înțelegerea pe cale amiabilă”, angajatorul poate formula o cerere de tragere la răspundere a salariatului în instanță. După cum sa menționat mai sus, în acest caz se aplică un termen de prescripție redus - un an (articolul 392 din Codul Muncii).

În cazul în care salariatul a demisionat fără a rambursa prejudiciul, angajatorul se poate adresa și în instanță (articolul 248 din Codul muncii).

„O singură persoană trebuie să fie responsabilă pentru fiecare sarcină atribuită.”

– Otto von Bismarck

Legislație și disciplină

În conformitate cu cerințele Codului Muncii (CL), salariatul este obligat să respecte reglementările interne de muncă ale organizației și disciplinei muncii.

Disciplina muncii este respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită, stabilite în conformitate cu Codul muncii, alte legi, un contract colectiv, un acord, contract de muncă, local reguli organizatii.

Liderul are dreptul de a implica subordonații în responsabilitate disciplinarăîn caz de nerespectare a regulilor.

Pentru prejudiciile cauzate organizației din cauza neîndeplinirii sau încălcării obligațiilor de muncă, angajații sunt răspunzători.

Experții vorbesc și despre responsabilitatea morală a interpretului în cazurile de încălcare a standardelor morale profesionale. Responsabilitatea morală nu are limite fixe, dar este foarte importantă cultura profesionala. Responsabilitatea morală este de o importanță deosebită pentru profesii precum medicii, jurnaliștii și agenții de aplicare a legii.

Tipuri de responsabilitate

Responsabilitate colectiva si personala

Responsabilitatea colectivă se manifestă atunci când un grup de angajați sau întreaga echipă lucrează la un singur proiect. Pentru erorile și calculele greșite făcute de unul sau mai mulți membri ai grupului, întreaga echipă este responsabilă.

Responsabilitatea echipei asigură coeziunea echipei și îi crește responsabilitatea și concentrarea pe rezultate. Dar „Fiecare greșeală are un nume și un nume de familie” și adesea, pentru a reduce riscurile și a îmbunătăți calitatea muncii unei companii, este necesar să se identifice un blocaj în munca echipei. În același timp, vorbim despre responsabilitatea personală a fiecărui angajat separat și despre gradul de participare a acestuia la munca echipei.

Cum să-i înveți pe angajați să-și asume responsabilitatea

Primul punct din programul de educație a responsabilității angajaților este definirea limitelor responsabilității - adică îndatoririle și puterile.

Fiecare companie are descrierea postului. Este timpul să le scoateți din dosar și să studiați cu atenție prin ce se deosebesc de textul standard recomandat de Codul Muncii și alte documente similare.

A doua notă: nu face munca pentru subordonați. Mulți manageri cred că, făcând munca pentru angajații lor, economisesc timp și bani. De fapt, atunci când preiei sarcinile unui subordonat, acesta devine mai iresponsabil. Delegați sarcini maxime subordonaților în măsura competenței acestora. Oferiți instruire angajaților atunci când este necesar - acest lucru va crește eficiența și responsabilitatea acestora și, prin urmare, va îmbunătăți performanța întregii companii în ansamblu.

Cu cât descriu mai precis și mai detaliat responsabilitățile fiecărui angajat, cu atât mai bine. Este important să prescrieți separat: angajatul trebuie să-și îndeplinească funcțiile în mod independent sau în cooperare cu alții. În munca în echipă, seniorul este hotărât. Exact pe echipa de seniori va fi personal responsabilă de rezultatele generale ale muncii echipei care îi raportează.

Al treilea punct important: controlează execuția sarcinilor atribuite. Dacă un angajat știe că trebuie să prezinte managerului un raport privind rezultatele într-o anumită perioadă, acesta are un stimulent să lucreze cu o eficiență mai mare. Faptul viitorului control este decisiv pentru apariția responsabilității pentru rezultat. Pe măsură ce responsabilitatea unui angajat crește, vei putea să-i schimbi responsabilitatea de la personal la colectiv.

A patra regulă: publicitatea rezultatelor muncii. Rezultatele muncii unui angajat ar trebui să fie vizibile nu numai pentru conducere, ci și pentru colegi. Această abordare este foarte eficientă în creșterea responsabilității personale și colective.

Cum se determină responsabilul?

Cum să identifici că angajații nu doresc să-și asume responsabilitatea? Termenele nerespectate, proiectele uitate, calitatea slabă a muncii indică problema.

Salariatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul direct efectiv cauzat acestuia. Venitul neîncasat (profitul pierdut) nu este supus recuperarii de la angajat.

Daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a proprietății în numerar a angajatorului sau deteriorarea bunului menționat (inclusiv bunurile terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestui bun), precum și necesitatea pentru ca angajatorul să suporte costuri sau plăți excesive pentru achiziționarea, refacerea proprietății sau compensarea prejudiciului cauzat de angajat terților.

Partea a treia nu mai este valabilă. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ.

Articolul 239. Circumstanțele care exclud răspunderea materială a salariatului

Răspunderea materială a salariatului este exclusă în cazurile de pagubă cauzată de forță majoră, risc economic normal, necesitate extremă sau apărare necesară, ori neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții corespunzătoare pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului.

Articolul 240

Angajatorul are dreptul, ținând cont de circumstanțele specifice în care s-a produs prejudiciul, să refuze total sau parțial recuperarea acestuia de la salariatul vinovat. Proprietarul proprietății organizației poate restricționa dreptul specificat al angajatorului în cazurile prevăzute de legile federale, alte acte juridice de reglementare Federația Rusă, legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale organismelor administrația locală, acte fondatoare organizatii.

(în ed. lege federala din 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolul 241. Limitele răspunderii materiale a salariatului

Pentru prejudiciul cauzat, angajatul va fi răspunzător în limita câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care prezentul cod sau alte legi federale nu prevede altfel.

Articolul 242. Răspunderea deplină a salariatului

Întreaga răspundere materială a salariatului constă în obligația acestuia de a repara integral prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Răspunderea pentru întreaga valoare a prejudiciului cauzat poate fi impusă angajatului numai în cazurile prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.

Angajații sub vârsta de optsprezece ani poartă răspunderea integrală numai pentru producerea intenționată a prejudiciului, pentru prejudiciul cauzat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică, precum și pentru prejudiciul cauzat ca urmare a unei infracțiuni sau abateri administrative.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 243. Cazuri de deplină răspundere

Răspunderea pentru întreaga valoare a prejudiciului cauzat este atribuită salariatului în următoarele cazuri:

1) atunci când, în conformitate cu prezentul Cod sau cu alte legi federale, angajatul este responsabil în totalitate pentru prejudiciul cauzat angajatorului în îndeplinirea îndatoririlor de muncă ale salariatului;

2) lipsa obiectelor de valoare care i-au fost încredințate pe baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic;

3) provocarea intenționată a prejudiciului;

4) provocarea de daune în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

5) producerea de prejudicii ca urmare a acțiunilor penale ale salariatului, stabilite prin sentință judecătorească;

6) producerea de prejudicii ca urmare a unei contravenții administrative, dacă aceasta este stabilită de organul de stat competent;

7) dezvăluirea de informații care constituie un secret protejat legal (de stat, oficial, comercial sau de altă natură), în cazurile prevăzute de legile federale;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

8) producerea de prejudicii în afara îndeplinirii sarcinilor de muncă de către salariat.

Răspunderea în cuantumul integral al prejudiciului cauzat angajatorului poate fi stabilită printr-un contract de muncă încheiat cu adjuncții șefului organizației, contabilul șef.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 244. Acorduri scrise privind răspunderea integrală a salariaților

Pot fi încheiate acorduri scrise privind răspunderea totală individuală sau colectivă (de echipă) (clauza 2 partea I a articolului 243 din prezentul Cod), adică de despăgubire angajatorului pentru prejudiciul cauzat integral din lipsa bunurilor încredințate salariaților. cu angajați care au împlinit vârsta de optsprezece ani și care deservesc sau folosesc în mod direct valori monetare, de mărfuri sau alte proprietăți.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Listele lucrărilor și categoriile de angajați cu care se pot încheia aceste contracte, precum și formularele tip ale acestor contracte, se aprobă în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Articolul 245

Când sunt efectuate în comun de către angajați anumite tipuri munca legata de pastrarea, prelucrarea, vanzarea (vacanta), transportul, folosirea sau alta utilizare a valorilor ce li se transfera, atunci cand este imposibil sa se faca distinctie intre responsabilitatea fiecarui angajat pentru producerea prejudiciului si sa incheie un acord cu acesta privind compensarea integrală a prejudiciului, se poate introduce o răspundere materială colectivă (brigadă).

Între angajator și toți membrii echipei (echipei) se încheie un acord scris privind răspunderea colectivă (echipă) pentru daune.

Conform unui acord privind răspunderea materială colectivă (brigadă), obiectele de valoare sunt încredințate unui grup prestabilit de persoane care sunt pe deplin răspunzătoare pentru lipsa acestora. Pentru a fi eliberat de răspundere, un membru al echipei (echipei) trebuie să dovedească absența vinovăției sale.

În cazul despăgubirii voluntare a prejudiciului, gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei (echipei) se stabilește de comun acord între toți membrii echipei (echipei) și angajator. La recuperarea daunelor în instanță, gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei (echipei) este determinat de instanță.

Articolul 246. Stabilirea cuantumului prejudiciului cauzat

Cuantumul prejudiciului cauzat angajatorului în caz de pierdere și deteriorare a proprietății este determinat de pierderile reale calculate pe baza prețurilor de piață în vigoare în zonă la data producerii prejudiciului, dar nu mai mici decât valoarea prejudiciului. proprietate conform contabilitate tinand cont de gradul de uzura al acestei proprietati.

Legea federală poate stabili o procedură specială pentru determinarea sumei prejudiciului care trebuie compensat cauzat angajatorului prin furt, daune intenționate, lipsa sau pierderea anumitor tipuri de bunuri și alte obiecte de valoare, precum și în cazurile în care valoarea reală a prejudiciului cauzat depășește valoarea sa nominală.

Articolul 247

Înainte de a lua o decizie privind compensarea prejudiciului de către anumiți angajați, angajatorul este obligat să efectueze un audit pentru a determina cuantumul prejudiciului cauzat și motivele apariției acestuia. Pentru a efectua o astfel de inspecție, angajatorul are dreptul de a crea o comisie cu participarea specialiștilor relevanți.

Solicitarea unei explicații scrise de la salariat pentru stabilirea cauzei prejudiciului este obligatorie. În caz de refuz sau sustragere a salariatului de a furniza explicația specificată, se întocmește actul corespunzător.

(Partea a doua modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Angajatul și (sau) reprezentantul său au dreptul de a lua cunoștință cu toate materialele inspecției și de a face contestație împotriva acestora în modul prevăzut de prezentul Cod.

Articolul 248. Procedura de recuperare a prejudiciului

Recuperarea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește câștigul mediu lunar, se realizează prin ordin al angajatorului. Ordinul poate fi făcut în cel mult o lună de la data determinării definitive de către angajator a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat.

Dacă perioada de o lună a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze în mod voluntar prejudiciul cauzat angajatorului, iar valoarea prejudiciului de recuperat de la angajat depășește câștigul său mediu lunar, atunci recuperarea poate fi efectuată numai prin instanța.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazul în care angajatorul nu respectă procedura stabilită pentru recuperarea daunelor, salariatul are dreptul de a contesta acțiunile angajatorului în instanță.

Un angajat care se face vinovat de cauzarea unui prejudiciu angajatorului poate despăgubi voluntar pentru aceasta, în totalitate sau în parte. Prin acordul părților la contractul de muncă, este permisă compensarea prejudiciului cu plata în rate. În acest caz, salariatul depune către angajator o obligație scrisă de compensare a prejudiciului, indicând termene de plată specifice. În cazul concedierii unui angajat care s-a angajat în scris să compenseze în mod voluntar prejudiciul, dar a refuzat să compenseze prejudiciul specificat, creanța restante se recuperează în instanță.

Cu acordul angajatorului, salariatul poate transfera acestuia bunuri echivalente pentru repararea prejudiciului cauzat sau repararea bunului avariat.

Despăgubirea prejudiciului se face indiferent de tragerea salariatului la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiuni sau inacțiuni care au cauzat prejudicii angajatorului.

Articolul 249. Rambursarea cheltuielilor legate de formarea angajaților

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

In cazul concedierii fara motiv intemeiat inainte de expirarea perioadei prevazute prin contractul de munca sau acordul de formare pe cheltuiala angajatorului, salariatul este obligat sa ramburseze costurile suportate de angajator pentru formarea sa, calculate proportional cu timpul efectiv nelucrat după încheierea formării, cu excepția cazului în care contractul de muncă sau contractul de învățare nu prevede altfel.

Articolul 250

Corpul de revizuire litigii de munca poate, ținând cont de gradul și forma vinovăției, de situația financiară a salariatului și de alte împrejurări, să reducă cuantumul prejudiciului de recuperat de la salariat.

Reducerea cuantumului prejudiciului de recuperat de la salariat nu se realizează dacă prejudiciul a fost cauzat de o infracțiune săvârșită în scop mercenar.

La ce calități ale angajaților ați acorda atenție? Și cum este echipa ta acum? Ce calități ale angajaților îi fac importanți și indispensabili în echipă? Și tu ești un lucrător eficient?

Echipa are nevoie de oameni competenți, responsabili, ale căror mâini cresc de unde trebuie. Pentru a determina dacă angajații tăi se încadrează în această categorie, am scris acest articol.
Deci, 10 calități angajat eficient.

1. Fiabilitate

Poți conta pe el și știi că cu siguranță va îndeplini sarcina care i-a fost încredințată, indiferent cât îl costă. Nu are jambi (sau numărul lor este neglijabil). Acționează consecvent, fără să arunce și să ezite. Știi că va lucra la fel de bine tot timpul și nu doar când va veni muza la el.

2. Comunicare constructivă

Un angajat eficient își poate exprima clar și corect gândurile și ideile. Comunică cu colegii pe fond, respectă atât interlocutorii, cât și participarea acestora la munca în echipă. El poate fi instruit să transmită altora informații importante și, în același timp, să fie sigur că toată lumea va înțelege totul așa cum trebuie.

3. Capacitatea de a asculta

Ascult, dar nu aud - aceasta este o boală a multora. Un muncitor eficient se distinge prin faptul că nu prinde corbi la serviciu și ascultă cu atenție ordinele superiorilor săi. Aceasta este o calitate importantă, fără de care nu se va putea lucra eficient. Nu intră într-o ceartă doar pentru a arăta că este cel mai deștept din jur. Nu contestă punctul de vedere al altcuiva până când interlocutorul își termină gândul. Capabil să răspundă în mod adecvat criticilor din discursul său.

4. Activitate

Un angajat bun este activ și proactiv. Nu numai că își duce treaba la bun sfârșit, dar poate contribui și cu idei constructive pe parcurs. Nu se stinge niciodată stând inactiv în timp ce alții lucrează. Se oferă voluntar pentru a îndeplini o anumită sarcină, fără a aștepta ca degetul liderului să-l arate.

5. Sociabilitatea

6. Abilitatea de a lucra în echipă

Pentru a avea succes, echipa trebuie să acționeze ca un singur organism. Muncitor eficient capabil să lucreze în echipă și să atingă obiectivele stabilite pentru echipă. Poate interacționa cu colegii.

7. Flexibilitate b

Echipa se confruntă adesea cu condiții în schimbare sau creează ea însăși condițiile prealabile pentru schimbare. Lucrătorii eficienți se adaptează ușor la schimbare. Nu se plang, nu cad intr-o stare stresanta din cauza faptului ca s-a schimbat ceva la serviciu sau au venit noi sefi. Un muncitor eficient este, de asemenea, capabil să fie flexibil în comunicarea interpersonală, să-și schimbe punctul de vedere dacă este eronat.

8. Responsabilitate

Se simte responsabil nu numai pentru sine, ci și pentru echipa sa, pentru rezultatele muncii sale. Face tot posibilul pentru a se asigura că munca aduce un profit maxim și cere același lucru de la colegi.

9. Capacitatea de a rezolva probleme

Fiecare echipă se confruntă cu provocări diferite. Angajații eficienți nu se feresc de dificultăți, în orice moment sunt gata să preia soluția problemei apărute. Ei nu ignoră problema, nu-i caută pe vinovați, nu amână rezolvarea problemei pentru mai târziu. Ei discută situația cu colegii și interacționează activ cu aceștia pentru a dezvolta un plan de rezolvare a problemei.

10. Respectul pentru oameni

Angajații eficienți își tratează colegii cu respect, precum și superiorii sau subordonații acestora. Pe scurt, tuturor oamenilor, indiferent de statutul lor. Au simțul umorului care nu interferează cu ei activitate profesională.

Și, în sfârșit. Un muncitor eficient nu trebuie să fie un lider care își etalează stilul sau personalitatea particulară. Poate fi tăcut, dar nu pasiv. Sarcina sa principală este munca eficienta sub forma rezultatului obținut și nu în procesul de obținere a acestuia.