Procedura de aducere la răspundere disciplinară. Sancțiuni disciplinare: porunci pentru ofițerul de cadre. Tipuri de pedepse disciplinare

Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse care reglementează procedura de atragere responsabilitate disciplinară, nu au fost modificate din 2006. Cu toate acestea, încă apar întrebări și litigii cu privire la aplicarea anumitor norme legale privind sancțiunile disciplinare. Cât timp ar trebui să fie tras la răspundere un angajat care a comis o abatere disciplinară? Cererea de explicații de la angajat este obligatorie pentru atragerea răspunderii disciplinare? Ce sunt cerințe obligatorii impusă procedurii de emitere a ordinului de aplicare a sancțiunii disciplinare? Ce decizii iau judecătorii atunci când iau în considerare aceste aspecte?

Reguli generale de aducere la răspundere disciplinară

Regulile generale de aducere la răspundere disciplinară sunt definite în art. Artă. 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Deci, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică pentru neefectuarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a atribuțiilor de muncă care i-au fost încredințate, angajatorul are dreptul să-i aplice următoarele sancțiuni disciplinare:
- Observație;
- mustrare;
- concediere pe motive adecvate.
În afară de, legi federale, statute și regulamente de disciplină pentru anumite categorii angajaţii pot fi supuşi altor sancţiuni disciplinare. Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte acte juridice de reglementare.
Pentru fiecare abatere disciplinară se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.
La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.
O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Termenele limită pentru măsuri disciplinare

Sancțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați. Această problemă este analizată mai detaliat mai jos.

În conformitate cu Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțe Federația Rusă din Codul Muncii al Federației Ruse „ziua detectării unei abateri, de la care începe perioada de lună, este considerată ziua în care persoana căreia îi este subordonat angajatul la locul de muncă (serviciu) a luat cunoștință de abatere, indiferent de dacă este învestit cu dreptul de a impune sancțiuni disciplinare.VS Federația Rusă a clarificat că în termen de o lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, timpul de îmbolnăvire a unui angajat, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se conforma cu procedura de luare în considerare a avizului organismului reprezentativ al angajaților (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu sunt luate în considerare.alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestuia (de exemplu, când metoda de schimbare organizarea lucrărilor), nu întrerupe cursul perioadei specificate. De asemenea, s-a precizat că toate concediile prevăzute de angajator în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (de bază și suplimentare), concediile aferente studiilor la instituții de învățământ, concediile fără plată ar trebui să fie atribuite concediului care întrerupe cursul unei luni. .
Dacă un angajat săvârșește o abatere disciplinară, aceasta trebuie consemnată în scris. De regulă, se întocmește un act corespunzător, care este semnat de mai mulți angajați ai organizației. În unele cazuri, oficial sau memorandumuri sunt pregătite șefului despre comiterea unei încălcări de către un angajat. Aceste documente sunt trimise șefului. De la data primirii de către acesta a documentelor indicate, începe să se calculeze o perioadă lunară de tragere la răspundere disciplinară a salariatului.
De asemenea, încălcarea de către angajați a organizării sarcinilor de muncă poate fi detectată în timpul auditului.
Se pot efectua controale pe subiect activitate antreprenorială alte organizații (ex. organisme guvernamentale exercitarea funcţiilor de control şi supraveghere). Dacă dezvăluie orice încălcări, ziua descoperirii unei abateri comise de un angajat al organizației auditate va fi ziua în care actul este primit pe baza rezultatelor auditului. În această situație, de regulă, nu există dificultăți în stabilirea datei de începere a perioadei lunare.
În caz contrar, se rezolvă problema zilei descoperirii unei abateri relevate în timpul unui audit intern, adică a unui audit efectuat de o unitate sau de oficialii autorizați ai organizației în sine.
De regula generala perioada lunară se calculează de la data întocmirii actului unei astfel de inspecții, ceea ce este destul de logic, deoarece rezultatele inspecției, inclusiv încălcările identificate, sunt documentate în acest fel. Totodată, nu contează momentul în care acest act a fost primit de persoana care exercită atribuțiile angajatorului: este necesar ca actul să fie primit de persoana căreia îi este subordonat salariatul care a săvârșit încălcarea, ceea ce rezultă din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2. Această poziție este confirmată de materialele practicii judiciare. În Hotărârea de Casație a Curții Supreme a Republicii Ciuvaș din 11 ianuarie 2012 în cauza nr. 33-102-12, termenul lunar de tragere la răspundere disciplinară pe baza rezultatelor unui audit al activităților financiare și economice a fost calculat de către tribunalul din ziua în care oficial, care avea dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare, a primit un act întocmit pe baza rezultatelor auditului. în care această persoană a fost lider în raport cu salariatul care a comis încălcarea.
Dacă în cursul auditului, orice încălcări detectate sunt înregistrate prin documente separate (de exemplu, acte, certificate de acțiuni individuale), data descoperirii abaterii trebuie luată în considerare ziua în care aceste documente au fost primite de către supervizorul imediat al auditului. angajatul infractor, indiferent de data primirii documentelor relevante. Această poziție este confirmată în materialele practicii judiciare, în special în Hotărârea de Apel a Judecătoriei Districtului Autonom Yamalo-Nenets din 21 octombrie 2013 în dosarul nr. 33-2307/2013. Instanța a constatat că performanța necorespunzătoare atributii oficiale din partea unui angajat care a fost adus la răspundere disciplinară (șeful secției de transport auto), a avut ca rezultat încălcarea tehnologiei de contabilizare a timpului de funcționare Vehiculși înregistrarea foilor de parcurs, aprobate printr-un act juridic local. Şeful secţiei de transport auto se subordonează direct şefului serviciului de sprijin la sol, care rezultă din Descrierea postului ultimul. Faptul de încălcări la completarea foilor de parcurs a devenit cunoscut oficialilor angajatorului în data de 04.04.2013, din moment ce s-a efectuat inventarierea carburanților și lubrifianților (POL), inclusiv conform datelor cuprinse în foile de parcurs. Această împrejurare decurge din actul de îndepărtare a resturilor de combustibil și lubrifianți din data de 04.05.2013, semnat de șeful serviciului de sprijin la sol în calitate de președinte al comisiei. În consecință, termenul de tragere la răspundere disciplinară trebuie calculat de la data precizată. Ordonanța de aplicare a sancțiunii disciplinare a fost însă emisă abia la 17 mai 2013, adică în afara termenului lunar stabilit de legiuitor. Argumentele contestației că inventarul a fost finalizat abia la 17.04.2013 și termenul de tragere la răspundere disciplinară ar trebui calculat de la acea dată nu au fost luate în considerare de instanță.
În mod similar, data constatării contravenției este stabilită în Hotărârea de Casație a Judecătoriei Oryol din 01.11.2012 în dosarul nr. 33-17. În SA a fost desemnat un audit intern asupra faptelor de încălcare a activităților de credit de către una dintre sucursale, în urma căruia s-a scos la iveală faptul folosirii ilegale a spațiilor închiriate de sucursală. Conform concluziei control intern din data de 08.09.2011 în termen de șase luni începând cu data de 10.02.2011 pe teritoriul unui birou suplimentar prin ordin oral al unui angajat al sucursalei, ulterior tras la răspundere disciplinară, fără înregistrare raporturi contractuale situat în exterior organizare comercială. Prin ordinul din data de 05.10.2011, salariatul precizat a fost tras la răspundere disciplinară pentru neexecutarea atribuțiilor de serviciu, exprimată cu încălcarea procedurii decizionale de administrare a bunurilor imobile, prevăzută de un act normativ local.
Instanța a stabilit că la data de 6 mai 2011, directorul biroului adițional a informat directorul sucursalei despre această încălcare printr-un memoriu. În aceste condiţii, din moment ce directorul sucursalei, împuternicit să tragă salariaţii la răspundere disciplinară, a luat cunoştinţă de săvârşirea unei abateri disciplinare la data de 05.06.2011, iar ordinul de aducere a salariatului la răspundere disciplinară a fost emis abia la data de 05. /10/2011, instanța a concluzionat că sancțiunea disciplinară atacată a fost aplicată cu încălcarea art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse timp de o lună. În plus, instanța a reținut că abaterea disciplinară a fost săvârșită de salariat în februarie 2011, așadar, în baza dispozițiilor art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară ar putea fi aplicată până în septembrie 2011.

Solicitarea de explicații de la angajat

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat. Neaplicarea de către salariat a unei explicații nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Daca dupa doua zile lucratoare explicatia specificata nu este furnizata de catre salariat, se intocmeste act corespunzator.

Notă! În cazul în care salariatul nu dă o explicație, trebuie să treacă două zile lucrătoare de la data abaterii. Această cerință este obligatorie. Nerespectarea acesteia atrage recunoașterea aplicării ilegale a unei sancțiuni disciplinare.

Așa cum a arătat instanța în Hotărârea de Apel a Judecătoriei Regionale Astrakhan din 23 octombrie 2013 în cauza N 33-3162/2013, din analiza art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă în mod direct că legiuitorul i-a acordat salariatului dreptul, în termen de două zile lucrătoare de la data solicitării lui o explicație cu privire la faptul că a săvârșit o abatere disciplinară, de a depune o explicație scrisă sau de a refuza să-l depună. Prin urmare, o sancțiune disciplinară, inclusiv sub formă de concediere, poate fi aplicată salariatului numai după primirea unei explicații de la acesta în scris sau după ce salariatul nu furnizează o astfel de explicație (refuzul de a o furniza) după două zile lucrătoare de la data data solicitării unei explicații.
Dacă problema aplicării sancțiunii disciplinare este soluționată înainte de expirarea a două zile lucrătoare de la solicitarea unei explicații scrise de la salariat, procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare sub forma concedierii se consideră încălcată, iar concedierea în temeiul art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse - ilegal.
O interpretare diferită a acestor norme ar însemna că angajatorul nu trebuie să respecte termenul până la care salariatul poate prezenta o explicație, iar angajatorul poate ignora cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. În consecință, aceasta ar atrage pierderea sensului acestor norme și o încălcare semnificativă a dreptului salariatului de a depune o explicație în termenul stabilit de lege.
De asemenea, obligația de a cere explicații la aplicarea sancțiunilor disciplinare este indicată în Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Kemerovo din 28 mai 2013 în dosarul nr. 33-4822. Astfel, instanța de apel a constatat că cererile de contestare a sancțiunilor disciplinare au fost de drept satisfăcute, întrucât la aducerea reclamantului la răspundere disciplinară, angajatorul a încălcat procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare, în special, nu i-a cerut explicații scrise, în legătură cu care comanda a fost declarată ilegală și supusă anulării.

Emiterea unui ordin disciplinar

După solicitarea de explicații de la salariat, se întocmește un ordin (instrucțiune), semnat de persoana care exercită atribuțiile angajatorului, privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare cu indicarea obligatorie a temeiurilor de tragere la răspundere disciplinară. Codul Muncii nu conține o indicație directă că această bază ar trebui reflectată în ordin. Totuși, din definiția noțiunii de „abatere disciplinară”, dată la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, urmează: trebuie să existe o neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale, pe care, dacă este necesar, angajatorul ar trebui să o poată confirma. Ca bază, ordinul se poate referi și la un document în care sunt consemnate încălcările comise de angajat.
Astfel, în Hotărârea de Apel a Judecătoriei Regionale Arhangelsk din 22 iulie 2013 în dosarul N 33-4289/2013, s-a reținut că instanța de fond a pornit în mod rezonabil de la faptul că la aplicarea unei sancțiuni disciplinare reclamantului pentru încălcare la termenele de depunere a actelor de conducere la serviciul executorului judecătoresc, angajatorul nu a depus probe atât cu privire la încălcarea de către reclamant a prevederilor contractului de muncă și a fișei postului, cât și săvârșirii abaterii indicate de către reclamant. Mai mult, instanta a indicat in mod direct ca ordonanta de actiune disciplinara atacata nu contine nicio indicatie a unor norme legale sau clauze ale actelor locale, care, in opinia paratului, au fost incalcate de catre reclamanta.
Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară se anunță salariatului, contra primirii, în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva primirii, se întocmește un act corespunzător.
Interesantă este Decizia Tribunalului Regional Kemerovo din 29 februarie 2012 în cazul N 33-1984. Astfel, instanța a constatat că reclamantul (salariatul) nu a fost familiarizat cu ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare în timp util. După ce a satisfăcut pretențiile reclamantei și recunoscând ca nelegală ordinul de concediere, instanța a arătat că pârâta a încălcat procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare (asta s-a reflectat în faptul că reclamanta nu a fost familiarizată cu ordonanța împotriva primirii în termenul stabilit prin Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Între timp, Colegiul Judiciar al Tribunalului Regional Kemerovo a recunoscut concluziile indicate ale instanței de fond ca nefondate și ilegale din următoarele motive.
Familiarizarea reclamantului cu ordinul atacat de aplicare a sancțiunii disciplinare după expirarea termenului stabilit de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, legislația actuală a muncii nu este interzisă. Angajatorul este obligat în mod imperativ să familiarizeze salariatul cu ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare și, prin urmare, pentru a obține semnătura salariatului la familiarizarea cu un astfel de ordin, angajatorul are dreptul să efectueze această acțiune fără nicio restricție. Prevăzut la Partea 6 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada în care salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare nu este restrictivă, încălcarea acesteia nu atrage după sine recunoașterea sancțiunii disciplinare impuse ca fiind ilegală.
Reclamantul avea dreptul de a contesta ordonanța de aplicare a sancțiunii disciplinare în ziua în care a luat cunoștință de publicarea acesteia.
Potrivit părții 1 a art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada cu care Codul Muncii al Federației Ruse leagă apariția drepturilor și obligațiilor muncii începe de la data calendaristică la care se stabilește începutul apariției acestor drepturi și obligații. În consecință, de la data familiarizării cu ordonanța atacată, termenul stabilit de art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru ca angajatul să meargă în instanță.
Astfel, familiarizarea reclamantei cu ordonanța atacată dincolo de termenele prevăzute de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu reprezintă o încălcare a procedurii de tragere la răspundere disciplinară a reclamantului, ci afectează momentul cererii salariatului la instanță pentru apărarea drepturilor sale.
Pe baza celor de mai sus, ajungem la următoarele concluzii.
Înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite angajatului să furnizeze o explicație scrisă a motivelor abaterii. Daca dupa doua zile lucratoare explicatia specificata nu este furnizata de catre salariat, se intocmeste act corespunzator. Neaplicarea de către salariat a unei explicații nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.
Sancțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați.
Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în termen de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.
Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.
Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului, contra primirii, în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva primirii, se întocmește un act corespunzător.

Asigură angajatorului, adică managerului, dreptul de a aduce salariatul la răspundere disciplinară dacă acesta din urmă a permis îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor sale de serviciu sau nu le-a îndeplinit deloc fără un motiv întemeiat și din vina sa. O asemenea desconsiderare a disciplinei muncii în dreptul muncii se încadrează în conceptul de „infracțiune disciplinară”.

În funcție de gravitatea abaterii, precum și de numărul acestora, salariatului care infracțional i se poate aplica o remarcă, mustrare sau angajatul poate fi concediat pe motive negative.

Pentru a vă asigura împotriva răspunderii disciplinare nerezonabile, trebuie să citiți cu atenție propria fișă a postului, care enumeră toate responsabilitatile locului de munca. În plus, articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede reguli generale disciplina muncii care sunt aceleaşi pentru toate categoriile de lucrători. În primul rând, aceasta este necesitatea respectării reglementărilor interne, a cerințelor de protecție și siguranță a muncii, precum și de implementare a normelor prevăzute pentru o anumită funcție.

Cel mai adesea, motivele impunerii unei sancțiuni disciplinare sunt absenteismul, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate sau refuzul de a respecta ordinul șefului, dacă este cazul. contract de muncă.

Adesea, angajatorii folosesc această prevedere a legii ca pârghie pentru a pune presiune asupra angajaților lor care decid să intre în grevă și să nu vină la muncă în legătură cu acest lucru. Desigur, absența de la locul de muncă fără prezentarea unui document justificativ va fi considerată absenteism. Cu toate acestea, participarea la grevă, conform art. 414 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii. Prin urmare, nu poate servi drept bază pentru urmărirea penală. Există o singură excepție de la această regulă - recunoașterea unei greve ca fiind ilegală în ordin judiciar.

Procedura de aducere la răspundere disciplinară

Primul lucru pe care trebuie să-l facă un lider atunci când identifică o abatere disciplinară este să ceară o explicație scrisă de la presupusul făptuitor. Această obligație este consacrată în art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu există excepții de la acesta.

Dorind să evite responsabilitatea, angajatul refuză adesea să ofere o explicație. Aceasta este o decizie pripită, deoarece, în primul rând, un astfel de refuz nu împiedică în niciun fel impunerea unei sancțiuni disciplinare, iar în al doilea rând, o explicație este o oportunitate excelentă de a-ți expune propria viziune asupra situației. Uneori, motivele invocate sunt atât de importante încât angajatorul poate renunța la intenția de a pedepsi salariatul.

Răspunderea disciplinară, ca oricare alta, are un termen de prescripție prevăzut în același art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, pedeapsa poate fi aplicată în cel mult o lună de la momentul descoperirii abaterii și nu mai târziu de 6 luni de la momentul săvârșirii acesteia. Trucurile preferate ale vinovaților sub forma concediului medical de urgență în acest caz nu vor ajuta - timpul de boală, precum și a fi în vacanță, nu sunt incluse în termenul de prescripție.

Pedeapsa trebuie executată în mod corespunzător, adică se emite un ordin corespunzător cu privire la impunerea ei, de care vinovatul ia cunoştinţă prin semnătură în termen de trei zile de la data publicării. Nici timpul de absență de la serviciu în această perioadă nu este luat în considerare.

Înlăturarea unei sancțiuni disciplinare și posibilitatea contestației acesteia

Decizia comisiei poate fi atacată numai în instanță în termen de 10 zile de la data primirii ei în scris. De asemenea, este indicat să se solicite protecție judiciară în cazul în care comisia refuză să ia în considerare litigiul, precum și atunci când toate modalitățile de soluționare preliminară a litigiului au fost epuizate.

Codul Muncii al Federației Ruse nu este o încălcare a disciplinei muncii. Prin urmare, nu poate servi drept bază pentru urmărirea penală. Există o singură excepție de la această regulă - recunoașterea grevei ca fiind ilegală în instanță. Procedura de aducere la răspundere disciplinară Primul lucru pe care trebuie să-l facă managerul, după ce a constatat o abatere disciplinară, este să ceară o explicație scrisă de la presupusul vinovat. Această obligație este consacrată în art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu există excepții de la acesta. Dorind să evite responsabilitatea, angajatul refuză adesea să ofere o explicație. Aceasta este o decizie pripită, deoarece, în primul rând, un astfel de refuz nu împiedică în niciun fel impunerea unei sancțiuni disciplinare, iar în al doilea rând, o explicație este o oportunitate excelentă de a-ți expune propria viziune asupra situației.

Interzis

Se poate aduce un angajat la sancțiune disciplinară dacă au trecut mai mult de 6 luni de la săvârșirea abaterii, dar abaterea în sine a fost descoperită cu mai puțin de o lună în urmă? Având în vedere problema, am ajuns la următoarea concluzie: Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare nu este încălcată numai dacă sunt respectate ambele termene: atât termenul din ziua descoperirii, cât și termenul din ziua săvârșirii abaterii. financiar și economic. activitati sau un audit) peste sase luni, salariatului nu i se poate aplica o sanctiune disciplinara. Justificarea concluziei: În conformitate cu partea a treia a art.

Aducerea la răspundere disciplinară

Poti termina mai devreme Inainte de expirarea unui an din momentul impunerii raspunderii, angajatorul are dreptul de a-l inlatura de la angajatul societatii. Acest lucru se poate întâmpla la inițiativa echipei de conducere, ca parte a satisfacerii cererii unui angajat, sau la recomandarea altor angajați ai companiei. Șeful persoanei împiedicate îi poate scrie o petiție CEO, șeful companiei.

De asemenea, aceasta poate fi realizată de un organism reprezentativ format din personalul organizației. În oricare dintre opțiuni, desființarea răspunderii disciplinare se realizează prin emiterea unui ordin intern pentru întreprindere. Când și cum aplicăm Pentru a putea emite un ordin, este necesar să descoperim temeiurile răspunderii disciplinare a angajaților.
Acest lucru se întâmplă dacă un angajat a încălcat ordinul existent, iar semnele unei abateri disciplinare pot fi văzute în încălcare.

Responsabilitatea disciplinară a angajaților

Termeni și condiții Este posibil să aduci un angajat la răspundere disciplinară dacă nu este vinovat? Nu, pentru că prezența vinovăției este o condiție prealabilă pentru recuperare. Dacă un angajat refuză să facă ceea ce ar trebui să facă, deoarece prestarea muncii reprezintă o amenințare la adresa sănătății și a vieții, el nu este vinovat pentru încălcarea obligațiilor. De asemenea, puteți refuza să îndepliniți sarcini care sunt contrare standardelor de protecție a muncii.

Atenţie

Nimeni nu ar trebui să fie angajat în muncă grea, muncă în condiții de factori nocivi, periculoși, dacă nu se specifică altfel în contractul de muncă. În cele din urmă, dacă angajatorul a cerut ca angajatul să părăsească concediul înainte de termen, acesta are dreptul să refuze. Potrivit Codului Muncii, răspunderea disciplinară a salariaților în acest caz nu este aplicabilă, întrucât nu există culpă.

Responsabilitatea disciplinară a angajatului

Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu.
Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător. O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Aducerea la responsabilitate disciplinară de la „a” la „z”

Venind la serviciu, angajatul primește o fișă a postului. El trebuie să respecte clar toate punctele indicate în ea. Altfel, te poți pune într-o situație incomodă, situație conflictuală sau fii mustrat.

Info

Un angajator poate emite un ordin privind răspunderea disciplinară a unui angajat dacă o persoană nu face ceea ce ar trebui să facă conform fișei postului său. Punct important! Nu poți lua și pe oricine să tragi la răspundere. Desigur că au tipuri diferite responsabilitatea disciplinară a angajaților, dar critica la adresa acțiunilor unui angajat este corectă numai în condițiile în care angajatorul a creat mai întâi condițiile corecte de muncă.

Dacă încă nu există, nimeni nu are dreptul de a solicita personalului să respecte instrucțiunile și legile. Dacă la început s-a săvârșit o abatere disciplinară, iar după aceea s-au creat condiții normale de muncă, este și imposibil să tragem la răspundere angajatul.

Procedura și termenul de aducere la răspundere disciplinară a unui angajat

Protecție și justiție Pentru ca angajatorul să nu fie tentat să disciplineze pe nedrept un angajat, legislația țării noastre conține o serie de reglementări care reglementează această problemă. Deci, angajații pot fi trași la răspundere doar printr-o procedură strict definită. Toate sancțiunile posibile sunt enumerate în legile statului.

Important

Nu sunt permise derogări, „invenții”. Procedura de aducere a unui angajat la răspundere disciplinară este următoarea: mai întâi trebuie să obțineți o explicație de la angajat pentru ce motiv a fost comisă abaterea. Explicație scrisă. Un angajat poate refuza să scrie o notă explicativă, apoi departamentul de personal întocmește un act în acest sens. Documentul este scris sub orice formă. Este permisă aducerea la răspundere disciplinară a unui salariat atât în ​​cazul unei note explicative, cât și în lipsa acesteia.

Procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare Înainte de aplicarea unei sancţiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicaţie scrisă de la salariat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către salariat, atunci se întocmește actul corespunzător. Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.
Sancțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați. Răspunderea disciplinară poate fi stabilită și aplicată în cel mult șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. .

• de ce angajatul nu vrea să semneze, cum explică;
• număr de ordine;
• semnături.

Acest lucru se întâmplă de obicei atunci când un angajat pleacă sau este retrogradat. Avizul de cerere de explicații conține:

• esența încălcării;
• o sugestie pentru o explicație;
• datele angajatorului;
• număr de înregistrare;
• informații despre angajat (inclusiv poziție);
• Data Semnătura.

Un raport de audit intern este de obicei aprobat de conducerea companiei și include:

• numele complet al organizației;
• pe ce bază a fost efectuată procedura;
• cine a fost în comitet;
• ce s-a întâmplat și cine este de vină;
• sancțiunile propuse;
• Data Semnătura.

În ceea ce privește încurajarea sau pedeapsa (și în general în sistemul de personal), nu există fleacuri.

Poți fi disciplinat dacă lucrezi de mai puțin de un an?

Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară este eliminată automat la un an de la data impunerii acesteia, cu condiția să nu existe o nouă sancțiune. Cu toate acestea, angajatorul poate face acest lucru mai devreme la cererea angajatului însuși sau la solicitarea supervizorului său imediat. La fel ca și impunerea, înlăturarea pedepsei se realizează prin emiterea unui ordin corespunzător. Acțiunea disciplinară nu este întotdeauna justificată. Cei care cred că au fost pedepsiți pe nedrept au drum direct către inspectoratul de stat de muncă, care are o filială în fiecare regiune. Dreptul de a face recurs împotriva pedepsei este consacrat de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Plângerea poate fi întocmită sub orice formă, însă, trebuie să precizeze în mod consecvent toate împrejurările aplicării unei pedepse și să indice motivele nelegalității pedepsei.

Responsabilitate disciplinară este un tip special de răspundere juridică, aplicarea acestuia fiind întotdeauna asociată cu îndeplinirea atribuțiilor de muncă sau oficiale. O trăsătură a răspunderii disciplinare este aplicarea sancțiunilor care alcătuiesc conținutul acesteia, de regulă, de către subiectul raporturilor de muncă, respectiv angajatorul. În acest sens, răspunderea disciplinară este una dintre manifestările puterii angajatorului în raport cu salariatul care a încheiat cu acesta un contract de muncă.

Răspunderea disciplinară constă în aplicarea de către reprezentantul autorizat al angajatorului către salariatul care a săvârșit o abatere disciplinară a sancțiunilor disciplinare stabilite de lege. Aducerea la răspundere disciplinară a unui angajat care a săvârșit o abatere disciplinară este dreptul reprezentantului autorizat al angajatorului. Întrucât salariatul care a săvârșit o abatere disciplinară este obligat să suporte consecințele nefavorabile stabilite în legislație. În consecință, reprezentantul împuternicit al angajatorului are dreptul să-l elibereze pe salariat de obligația de a suferi consecințe nefavorabile în legătură cu abaterea disciplinară săvârșită de acesta. În acest caz, poziția angajatului în comparație cu legea se îmbunătățește. Prin urmare, o astfel de scutire ar trebui recunoscută ca fiind conformă cu cerințele legislației muncii.

Astfel, răspunderea disciplinară poate fi definită ca unul dintre tipurile de răspundere juridică, care constă în dreptul reprezentantului autorizat al angajatorului de a aplica salariatului care a săvârșit o abatere disciplinară măsurile de acțiune disciplinară prevăzute de lege și în îndatorirea salariatului care a săvârșit abaterea disciplinară, corespunzătoare acestui drept, de a suferi efectele prejudiciabile ale legislației.

Există două tipuri de răspundere disciplinară a angajaților.În primul rând, responsabilitatea disciplinară generală a angajaților. Responsabilitatea disciplinară generală se aplică tuturor angajaților fără excepție. Responsabilitatea disciplinară generală vine în conformitate cu regulile stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse. Aplicarea răspunderii disciplinare generale nu necesită dovada unor circumstanțe suplimentare sau speciale semnificative din punct de vedere juridic. În acest sens, este recunoscută ca responsabilitate disciplinară generală.

În al doilea rând, putem evidenția responsabilitatea disciplinară specială a salariaților, care există alături de responsabilitatea disciplinară generală. Totodată, răspunderea disciplinară specială se aplică numai în cazurile în care nu se poate aplica răspunderea disciplinară generală. Responsabilitatea disciplinară este introdusă prin legislație specială, în special prin acte și reglementări privind disciplina angajaților. Aplicarea răspunderii disciplinare este întotdeauna asociată cu dovedirea unor circumstanțe suplimentare, adică speciale, semnificative din punct de vedere juridic. Există mai multe tipuri de circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic care fac obiectul probei în aplicarea răspunderii disciplinare speciale.

Primul tip de circumstanțe speciale semnificative din punct de vedere juridic care trebuie dovedit la aplicarea răspunderii disciplinare speciale este repartizarea unui angajat la subiecte speciale care sunt supuse răspunderii disciplinare conform unor reguli speciale. De exemplu, procurorii și judecătorii sunt supuși răspunderii disciplinare conform unor reguli speciale. Totodată, le sunt aplicabile regulile generale privind răspunderea disciplinară în măsura în care nu contravin legislației speciale privind aducerea în judecată a acestui tip de răspundere.

În al doilea rând, ca tip de împrejurări speciale semnificative din punct de vedere juridic de dovedit în aplicarea răspunderii disciplinare speciale, se poate evidenția îndeplinirea de către un salariat a unor sarcini speciale de muncă legate direct de viața și sănătatea oamenilor. Aceste atribuții includ efectuarea de lucrări legate direct de circulația transportului feroviar.

În al treilea rând, împrejurarea, a cărei dovadă ne permite să concludem asupra aplicării răspunderii disciplinare speciale, este prezența unui cerc special de persoane sau organe cu drept de atragere la răspundere disciplinară. De exemplu, aducerea judecătorilor la răspundere disciplinară se realizează de către colegiile de calificare la recomandarea președintelui instanței corespunzătoare. Președintele Federației Ruse poate aduce la răspundere disciplinară șefii organelor executive federale.

În al patrulea rând, un tip special de circumstanțe, a căror dovadă ne permite să concluzionăm că se aplică răspunderea disciplinară specială, este prezența unor sancțiuni disciplinare suplimentare, adică speciale, aplicate salariaților. De exemplu, o sancțiune disciplinară specială este privarea conducătorului de dreptul de a conduce o locomotivă pe o perioadă de la trei luni până la un an cu trecerea cu acordul său la un alt loc de muncă, concedierea din funcție aferentă activității de exploatare a căilor ferate. , cu prevederea, cu acordul salariatului, pe cale de transfer al unei alte munci.

În al cincilea rând, împrejurările, a căror dovadă ne permite să concluzionăm că se aplică răspunderea disciplinară specială, ar trebui să recunoaștem existența unor posibilități suplimentare de contestare a sancțiunilor disciplinare. În special, pe lângă procedura judiciară, poate exista o procedură extrajudiciară pentru contestarea sancțiunilor disciplinare, de exemplu, la o autoritate superioară sau un funcționar superior. De exemplu, decizia comisiei regionale de calificare a judecătorilor cu privire la aplicarea răspunderii disciplinare speciale poate fi contestată la Consiliul de înaltă calificare al judecătorilor din Federația Rusă și apoi în instanță. Angajații organizațiilor de stat pot contesta o sancțiune disciplinară la un funcționar superior.

Dovada fiecărui tip de circumstanțe avute în vedere ne permite să concluzionam că salariatului i se aplică răspundere disciplinară specială. Totodată, la aplicarea răspunderii disciplinare speciale se pot dovedi împrejurări care se încadrează în diverse tipuri. De exemplu, judecătorii aparțin unor subiecte speciale de răspundere disciplinară și fac apel împotriva răspunderii disciplinare speciale în mod special. Deși dovada unei împrejurări de un fel ne permite să concluzionam că se aplică răspunderea disciplinară specială.

Astfel, răspunderea disciplinară generală se deosebește de cea specială prin probarea unuia sau mai multor tipuri de împrejurări avute în vedere. Dovada fiecăruia dintre ele poate deveni baza pentru recunoașterea răspunderii disciplinare speciale. Cu toate acestea, ca regulă generală, responsabilitatea disciplinară generală se aplică împreună cu cea specială. În acest sens, răspunderea disciplinară specială se aplică numai în cazurile în care nu există temeiuri pentru aplicarea răspunderii disciplinare generale.

procedura de aplicare disciplinară

Principalele obligații ale unui angajat sunt să respecte regulile de conduită consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, contracte colective, un contract de muncă, regulamente interne de muncă, alte acte locale și îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor funcționale în conformitate cu fișa postului. În consecință, neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestor atribuții constituie temeiul tragerii angajatului la răspundere disciplinară.

Un angajator poate atrage un salariat la răspundere disciplinară numai dacă a creat condițiile adecvate pentru ca salariatul să respecte disciplina muncii.

Astfel, o condiție prealabilă a răspunderii disciplinare este prezența culpei salariatului. Prin urmare, este imposibil să se ridice problema tragerii la răspundere disciplinară a unui angajat care a refuzat să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii; sau de la efectuarea de lucrări grele și de muncă în condiții de muncă vătămătoare și periculoase neprevăzute de contractul de muncă; sau a refuzat sa-si intrerupa prematur concediul la cererea angajatorului.

Pentru a proteja angajatul, legea a stabilit o procedură clară de aducere la răspundere disciplinară și o listă închisă de tipuri de sancțiuni disciplinare.

Înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să obțină o explicație scrisă de la angajat. Dacă angajatul refuză să scrie, un act este întocmit într-o formă arbitrară. Refuzul de a da o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare se emite ordin semnat de șef. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii în termen de 3 zile de la data emiterii acestuia. În cazul în care salariatul refuză să semneze ordinul specificat, se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea. Perioada specificată începe să curgă din ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul la locul de muncă (serviciu) a luat cunoștință de abatere, indiferent dacă este învestită cu dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare. Aceasta nu ia în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține cont de opinia organului reprezentativ al salariaților. Absența unui angajat de la serviciu din alte motive, inclusiv în legătură cu folosirea zilelor libere, nu întrerupe cursul perioadei specificate. Toate concediile asigurate de angajator in conformitate cu legislatia in vigoare, inclusiv concediile anuale (de baza si suplimentare), concediile aferente studiilor in institutii de invatamant, concediile fara plata trebuie clasificate ca concediu cu intrerupere in cursul unei luni.

În plus, o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată în termen de șase luni de la data săvârșirii abaterii, iar pe baza rezultatelor unui audit, activității financiare și economice sau a unui audit, în cel mult doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Ca măsură disciplinară Codul Muncii apeleaza:

Cometariu;

Mustrare;

Concediere.

Numai angajatorul acestora le poate aplica salariatului, tinand cont de gravitatea abaterii comise, de imprejurarile in care aceasta a fost savarsita, de comportamentul anterior al salariatului, de atitudinea acestuia fata de munca.

Procesul relaţiilor de muncă este departe de a fi întotdeauna legat de momentele de lucru şi activitati de productie. În orice colectiv de muncă pot exista situatii in care sa existe o incalcare a legislatiei muncii sau a disciplinei industriale. Astfel de cazuri sunt reglementate obligatoriu de lege, în plus, există o bază largă de cauze în instanță și practică juridică pentru soluționarea unor astfel de dispute și cazuri.

Baza normativă

Întrucât problemele de responsabilitate disciplinară sunt importante pentru ambele părți ale relațiilor de muncă (angajat și angajator) și adesea determină soarta viitoare a salariatului, legiuitorul a reglementat în mod obligatoriu cu strictețe procesul de soluționare a unor astfel de dispute, precum și acțiunile ambelor părți. în prezenţa încălcărilor.

Actul principal care guvernează Relatii de munca pe teritoriul tarii noastre, se afla Codul Muncii c (dar in care caz angajatul are dreptul de a inceta contractul de munca, puteti citi). În această problemă se folosește principiul imperativ, adică ambele părți în conflict trebuie să adere la reguli strict reglementate atunci când apare acest tip de responsabilitate.

La rândul său, Codul Muncii dă conceptul de responsabilitate disciplinară. Acesta este un eveniment sau un fapt de acțiune sau inacțiune, în care salariatul nu își îndeplinește atribuțiile în conformitate cu contractul (contractul) de muncă.

Temeiuri și condiții pentru atragerea răspunderii

Temeiul tragerii la răspundere a salariatului îl constituie faptul încălcării programului de muncă și neîndeplinirea de către salariat a sarcinilor sale directe stabilite prin contractul de muncă. Angajatul este obligat să respecte legile muncii, precum și standardele interne ale muncii, rutina zilnică și disciplina muncii, dacă acestea nu contravin legii federale. În baza acesteia, în cazul încălcării oricăror norme și a faptului de dovedire obiectivă a unor astfel de încălcări, salariatul va răspunde cu caracter disciplinar. Și despre care sunt considerate în dreptul penal, citiți articolul nostru.

Baza este cel mai adesea o abatere, adică o acțiune activă intenționată a unui angajat, cu toate acestea, cazurile de inacțiune în caz de încălcare nu sunt neobișnuite. la motive conform dreptul muncii raporta:

• neîndeplinirea de către salariat a sarcinilor sale directe reglementate aprobate prin contractul de muncă (articolul 81). Acest motiv include și încălcarea repetată a disciplinei muncii (acest concept este reglementat de interne reguliîntreprinderi). La comiterea acestor abateri, angajatul poate fi tras la răspundere pentru acest tip de răspundere. Atunci când angajatorul săvârșește o abatere unică, acest tip de pedeapsă nu poate fi aplicată, ci doar o observație orală sau scrisă;
• încălcarea gravă a reglementărilor muncii. Acest concept include mai multe tipuri de încălcări:
  • Absența unui angajat fără un motiv întemeiat(boală, situație dificilă de viață) în timpul zilei de lucru mai mult de 4 ore la rând sau pe parcursul zilei. Acest tip de încălcare poate fi pedepsit până la concediere inclusiv, cu toate acestea, dacă salariatul furnizează în câteva zile dovezi scrise ale bunei-credințe a zilei libere, angajatorul nu este în drept să ia nicio măsură.
  • De asemenea, dacă salariatul apare în timpul programului de lucru în stare de orice ebrietate fie că este vorba de alcool, substanțe toxice sau droguriși precursorii acestora, angajatul trebuie, de asemenea, să fie sancționat, iar o astfel de pedeapsă poate duce la concedierea angajatului .
  • De asemenea, este o infracțiune gravă divulgarea oricăror secrete ale organizației.(conform dreptului civil, acestea includ secrete comerciale, de stat, oficiale). Având în vedere faptul că dezvăluirea de informații confidențiale poate cauza prejudicii semnificative nu numai unei companii private, ci și statului, angajatorul este obligat să recurgă la măsuri punitive pentru angajat.
• nerespectarea comenzilor inspectoratul munciiși, în consecință, încălcarea standardelor de muncă(protecția muncii) presupune atât aplicarea unei amenzi asupra organizației, cât și concluzii organizatorice în raport cu un anumit angajat. Săvârșirea unei infracțiuni penale sau administrative în timpul muncii și la locul de muncă legată de îndeplinirea atribuțiilor oficiale; De asemenea, merită să fiți atenți la ceea ce există și ce sunt.
• săvârșirea de către un angajat a unor acțiuni care discreditează onoarea și demnitatea sa sau acte imorale(acest tip de infracțiune este comună în rândul funcționarilor publici, precum și în rândul cadrelor didactice institutii de invatamant). Aceste acțiuni atrag și sancțiuni din partea conducerii;
• săvârșirea de acțiuni ilegale de către un angajat al cărui contract de muncă presupune lucrul cu masa monetară (valori) în raport cu aceste valori (risipă, pierderea bunurilor).

Ați putea fi, de asemenea, interesat de informații despre ceea ce sunt

Pe videoclip - o listă de încălcări și urmărire penală:

Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare

În cazul unei acțiuni adecvate pentru impunerea unei astfel de sancțiuni, angajatorul trebuie să respecte următorul algoritm actiuni:

• după descoperirea unei abateri, angajatorul este obligat să ceară salariatului care a infracțional o explicație scrisă a acțiunilor sale, precum și să oprească această încălcare (dacă acesta se prezintă în stare de ebrietate, este necesar să trimită angajatul spre examinare la o instituție medicală și să nu-i permită să efectueze nicio activitate.De asemenea, merită să acordați atenție faptului că );
• după primirea unei explicații de la angajat, este necesar să se formeze comisie specială, care va include reprezentanți ai consiliului de administrație al organizației, serviciul de personal, supraveghetorii direcți ai subordonatului și reprezentanții sindicatului. Comisia, în termen de 4 zile, analizează cazul de încălcare a disciplinei muncii și ia o decizie privind aplicarea unei pedepse sau înlăturarea tuturor pretențiilor de la salariat;
• in cazul in care salariatul nu este de acord cu decizia comisiei ramane sa faca recurs această decizie prin intermediul sistemului judiciar. În cazul în care salariatul este de acord cu decizia comisiei de vinovăție, acesta este imediat sancționat.

De asemenea, va fi util să știți pentru ce și în ce caz