Răspunderea revine salariatului dacă. Salariatul si prejudiciul material cauzat: cand raspunde cu salariu. Reducerea cuantumului daunelor recuperabile în instanță

Lista posturilor de persoane cu răspundere materială a fost elaborată special de Ministerul Muncii al Federației Ruse pentru a aduce în atenția managerilor cercul de angajați asupra cărora aceștia pot răspunde în totalitate pentru pierderea sau deteriorarea bunurilor materiale. Această listă poate fi extinsă sau modificată doar la nivel legislativ, acte localeîntreprinderile în acest caz nu pot schimba nimic.

În ce cazuri poate fi aplicată răspunderea deplină unui angajat?

În timpul îndeplinirii sarcinilor lor imediate, mulți angajați trebuie să se confrunte cu valori materiale pentru care angajatorul este responsabil. Desigur, dacă ceva se sparge sau dispare, angajatorul va dori să recupereze daunele de la angajatul care a cauzat pierderea. Dar acest lucru nu este întotdeauna posibil. În legislația muncii, problema răspunderii materiale a salariatului este descrisă în detaliu.

Deci, când vine vorba de răspundere, aceasta poate fi stabilită prin lege sau contract. Mai mult, răspunderea contractuală are limitările ei: răspunderea angajatorului nu poate fi subestimată, iar răspunderea salariatului nu poate fi supraestimată în raport cu cea stabilită de lege. De fapt, părțile din contract pot preciza acele condiții de răspundere care sunt scrise în lege.

Potrivit art. 241 din Codul Muncii al Federației Ruse răspundere materială salariatul are o limită stabilită la nivelul unui salariu mediu lunar. Și puteți crește răspunderea numai în cazurile prevăzute expres la art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume:

• Când se prevede expres în lege.
• Când a existat un acord special între angajat și angajator (un astfel de acord poate fi de natură unică sau permanentă).
• Când prejudiciul a fost cauzat intenționat.
• Dacă lucrătorul care a cauzat prejudiciul era beat sau sub influența drogurilor.
• Dacă acțiunea care a avut ca rezultat prejudiciul a fost recunoscută oficial ca infracțiune sau contravenție administrativă.
• Dacă salariatul care a cauzat prejudiciul nu își îndeplinea atribuțiile de serviciu.

Lista posturilor de persoane responsabile financiar poate fi utilizată în cazurile în care angajatul semnează un acord special cu angajatorul, asumându-și astfel întreaga responsabilitate financiară.

Raspunderea individuala si colectiva

Legiuitorul din Codul Muncii al Federației Ruse folosește 2 categorii: răspundere individuală și colectivă. Care va fi folosit depinde de natura muncii efectuate. Dacă un grup de oameni lucrează cu valori materiale, între care responsabilitatea nu poate fi distinsă, atunci se semnează imediat un acord privind răspunderea materială totală cu întreaga echipă.

Cu toate acestea, fiecare membru al echipei are posibilitatea de a renunța la răspunderea pentru prejudiciul cauzat. Pentru a face acest lucru, el trebuie să-și dovedească nevinovăția. Și, în același timp, gradul de vinovăție al membrilor echipei poate varia. Acest lucru este fie convenit în cadrul echipei, fie, în cazul în care litigiul ajunge în instanță, gradul de vinovăție este deja stabilit de instanță.

Nu-ți cunoști drepturile?

În consecință, răspunderea materială individuală este atribuită unui singur angajat care lucrează direct cu valori materiale. Și dacă un astfel de angajat are o tură, atunci se încheie un contract separat cu el.

Atunci când alegeți între aceste două categorii, este necesar să acordați atenție suplimentară listei de lucrări pentru care este posibil să se încheie un acord de răspundere totală. Sunt oferite liste diferite pentru responsabilitatea individuală și colectivă. Dar ambele sunt consacrate în Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 85 din 31 decembrie 2002. În plus, dacă pentru responsabilitatea individuală este prevăzută o listă de posturi și lucrări, atunci pentru responsabilitatea colectivă doar o listă de lucrări, în legătură cu executarea cărora răspunderea poate fi extinsă.

Lista persoanelor și lucrărilor supuse răspunderii integrale

Deci, în rezoluția Ministerului Muncii există 3 liste, unde sunt indicate posturi și tipuri de muncă cu posibilitatea încheierii unui acord de răspundere.

1. Lista posturilor cărora li se pot atribui responsabilitate individuală. Include:

• Casieri și controlori.
• Salariatii de orice nivel care lucreaza in domeniul depozitarului sau expertilor, precum si cei asociati circulatiei banilor si valorilor mobiliare.
• Manageri angajati in sectoarele servicii, alimentatie, comert, hoteluri.
• Șefi de depozite, depozite și case de amanet, comandanți de construcții, asistente medicale seniori, expeditori de marfă, menajere, depozitari.
• Șefi de farmacii și organizații farmaceutice.
• Asistenți de laborator, metodologi, șefi de biblioteci.

Lista lucrărilor în care se pot semna contracte individuale de răspundere cu angajații care le execută:

• Acceptarea și plata plăților, vânzarea de bunuri și servicii.
• Lucrări de depozitar și de expertiză, precum și activități legate de circulația bancnotelor și a valorilor mobiliare.
• Lucrări legate de păstrarea valorilor materiale.
• Lucrări legate de repararea obiectelor de uz casnic, mașini, bijuterii, materiale nucleare și, prin urmare, depozitarea temporară a acestora.

Lista lucrărilor, în care se pot încheia contracte colective de responsabilitate cu angajații care le execută, coincide cu lista anterioară de lucrări.

Înregistrarea răspunderii: ordinea de numire și model de contract

Problema răspunderii integrale ar trebui rezolvată separat. Doar șefii firmei și contabilul șef pot avea acest articol ca parte a contractului de muncă.

Un acord de răspundere integrală poate fi oferit angajatului pentru semnare imediată împreună cu contractul de muncă atunci când acesta este înscris în stat. Dacă acest lucru nu a fost făcut, angajatul este răspunzător pentru prejudiciu numai în cadrul câștigului lunar - chiar dacă poziția sa este fixată în lista persoanelor cu care pot fi încheiate contracte de răspundere integrală. Contractul în sine este încheiat pe baza comenzii relevante.

Angajatorul poate oferi semnarea contractului la ceva timp după angajare, dar angajatul nu este obligat să-l semneze. Cu toate acestea, refuzul poate duce la concediere. Adevărat, înainte de aceasta, angajatorul va trebui să ofere angajatului un alt post. Și concedierea în sine se efectuează conform procedurii asociate cu o modificare semnificativă a termenilor contractului de muncă.

Descărcați formularul de comandă

Un model de contract pentru astfel de cazuri a fost propus și aprobat de Ministerul Muncii în aceeași rezoluție cu listele de posturi și locuri de muncă de mai sus. Există 2 opțiuni: consolidarea responsabilității individuale și colective.

Consecințele daunelor

Înainte de a cere compensarea integrală a prejudiciului de la un angajat, angajatorul trebuie să stabilească valoarea prejudiciului și să acorde salariatului o lună pentru a o despăgubi în mod voluntar. Dacă salariatul nu a plătit suma cerută în această perioadă, atunci încasarea forțată a sumei care depășește câștigul mediu lunar al angajatului poate avea loc numai în ordin judiciar.

Angajatul are șansa de a evita plata despăgubirilor dacă își dovedește nevinovăția. De asemenea, salariatul poate, prin acord cu angajatorul, să plătească despăgubiri în rate. Pentru a face acest lucru, este necesar ca salariatul să-și întocmească obligația în scris, unde ar indica condițiile de plată. Dar dacă angajatul nu respectă programul de plată, atunci datoria poate fi încasată în instanță.

Concedierea unei persoane responsabile din punct de vedere financiar

Concedierea unui salariat nu afectează în niciun fel obligația acestuia de a plăti prejudiciul cauzat de acesta în timpul muncii. Angajatorul poate chiar concedia în mod specific un angajat neîncrezător, dar va trebui totuși să plătească despăgubiri.

Legislația muncii a consacrat principiul conform căruia răspunderea nu depinde în niciun fel de aducerea salariatului la răspundere disciplinară, administrativă sau chiar penală. Deci, dacă un angajat este închis pentru furt, va trebui să plătească datoria către angajator.

Un salariat care, în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu, lucrează cu bunuri materiale poate fi tras la răspundere pentru deteriorarea sau pierderea acestora. Dar pentru ca un astfel de angajat să compenseze integral prejudiciul, trebuie semnat un acord special cu el. Cu toate acestea, un acord de răspundere integrală nu poate fi semnat cu toată lumea - funcția deținută de angajat sau munca prestată trebuie incluse în lista corespunzătoare aprobată de Ministerul Muncii.

Răspunderea financiară pentru prejudiciul cauzat angajatorului.

În conformitate cu legislația muncii, salariatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul direct efectiv cauzat acestuia, care este, după cum sa menționat mai sus, scăderea reală a proprietății în numerar a angajatorului sau deteriorarea acestei proprietăți (inclusiv proprietatea terților). părțile deținute de angajator, dacă angajatorul este răspunzător pentru siguranța acestui bun), precum și necesitatea angajatorului de a suporta costuri sau plăți excesive pentru achiziționarea sau restaurarea proprietății. În același timp, veniturile pierdute (profitul pierdut) nu sunt supuse recuperării de la angajat.

Condițiile de apariție a răspunderii sunt prezentate în cap. 10.1 din această carte.

Salariatul este răspunzător atât pentru prejudiciul direct efectiv cauzat direct de acesta angajatorului, cât și pentru prejudiciul suferit de angajator ca urmare a despăgubirilor pentru prejudiciul adus altor persoane.

În același timp, angajatul este răspunzător pentru prejudiciul cauzat în limitele câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală (Articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care prejudiciul a fost cauzat unor terți de către un salariat care, la momentul producerii accidentului de circulație, se afla în exercitarea activității sale atributii oficiale, cerințele art. Artă. 238, 241 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece acest litigiu decurge din relațiile de muncă.

În consecință, în cazul în care angajatorul depune o cerere împotriva salariatului în recurs pentru despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de angajat către terți, atunci această categorie de cazuri în conformitate cu paragraful 6 al părții 1 din art. 23 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse este supusă examinării de către un judecător de pace ca cazuri care decurg din relațiile de muncă.

Răspunderea totală și limitată a angajatului (inclusiv cazuri de răspundere totală)

Răspunderea unui angajat poate fi totală sau parțială (limitată).

Prima intervine atât în ​​cadrul unui acord de răspundere individuală sau colectivă deplină, cât și în cazurile expres prevăzute de lege și care nu necesită reflectare nici într-un contract de muncă, nici într-un acord de răspundere integrală.

Un acord de răspundere integrală este încheiat de către angajator cu un angajat care a împlinit vârsta de 18 ani și deservește sau folosește în mod direct bani, mărfuri și alte valori sau alte proprietăți în cursul activităților sale. În primul rând, este de dorit ca angajatorul să încheie acest acord (concomitent cu semnarea contract de munca) cu angajați precum Contabil șef, casier, vânzător-casier, vânzător, depozitar, șofer, curier etc.- într-un cuvânt, persoane care efectuează transportul și livrarea articolelor de inventar. Lista indicativă persoanele cu care poate fi semnat un acord privind răspunderea deplină este stabilit de Guvernul Federației Ruse.

O poziție specială în rândul persoanelor care poartă întreaga responsabilitate financiară pentru valorile care le sunt încredințate este ocupată de casieria organizației. La angajare, el trebuie să fie familiarizat cu un document special contra primire - o obligație pe răspunderea casierului. Atribuțiile casierului organizației sunt reglementate de Procedura de întreținere tranzactii cu numerarîn Federația Rusă, aprobat prin Decizia Consiliului de Administrație al Băncii Centrale a Federației Ruse din 22 septembrie 1993 N 40.

Poziția casierului este indicată în Lista posturilor și lucrărilor înlocuite sau efectuate de angajați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea totală individuală sau colectivă (de echipă), aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 31 decembrie. , 2002 N 85, în legătură cu care trebuie să încheie un acord de răspundere individuală deplină.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că nu poate fi încheiat cu aceeași persoană un acord privind responsabilitatea totală materială și colectivă deplină.

Răspunderea în cuantumul integral al prejudiciului cauzat salariatului intervine indiferent de încheierea contractului în următoarele cazuri:

Când, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau altele legi federale răspunde integral pentru prejudiciul cauzat de acesta angajatorului în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

Lipsa obiectelor de valoare încredințate acestuia în baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic;

Daune intenționate;

Cauzarea de daune în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică;

Cauzarea de prejudicii ca urmare a acțiunilor sale penale stabilite printr-o hotărâre judecătorească;

Cauzarea de prejudicii ca urmare a unei contravenții administrative, dacă aceasta este stabilită de organul de stat competent;

Dezvăluirea informațiilor care constituie un secret protejat legal (oficial, comercial sau de altă natură), în cazurile prevăzute de legile federale;

Cauzarea de prejudicii nu în îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Răspunderea integrală pentru prejudiciul cauzat angajatorului poate fi stabilită printr-un contract de muncă încheiat de salariat cu șeful organizației, șefii adjuncți, contabil șef. Această listă este stabilită de legiuitor și este exhaustivă.

Dacă îndeplinirea obligațiilor de întreținere a bunurilor materiale este pentru un angajat principala sa funcție de muncă, atunci se încheie cu acesta fără greșeală un acord privind răspunderea individuală integrală. Salariatul nu are dreptul de a refuza, întrucât refuzul în acest caz este interpretat ca o neîndeplinire a obligațiilor de muncă cu toate consecințele care decurg, până la concediere inclusiv. Singurele excepții de la regulă sunt cazurile în care un acord de răspundere integrală nu poate fi semnat din motive întemeiate din partea angajatului, de exemplu, cum ar fi starea de sănătate a acestuia, împiedicând efectuarea acestei lucrări, confirmate. aviz medical; neîndeplinirea de către administrație a obligațiilor sale de a crea condițiile necesare pentru ca angajatul să asigure siguranța valorilor care i-au fost încredințate etc. Astfel, dacă nu a fost încheiat un acord de răspundere integrală cu un angajat dintr-un motiv întemeiat din partea acestuia, acesta nu constituie un temei pentru concediere. Dimpotrivă, angajatorul trebuie să ofere salariatului un alt post sau să elimine motivele care l-au determinat să refuze semnarea contractului pe răspundere integrală.

În toate celelalte cazuri, răspunderea pentru prejudiciul cauzat întreprinderii nu poate fi mai mare decât salariul mediu lunar al unui angajat în ziua descoperirii prejudiciului.

Astfel, conform regula generala pentru prejudiciul cauzat, angajatul este răspunzător în limita câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

Toți angajații, inclusiv funcționarii, sunt răspunzători în limita câștigului mediu lunar, cu excepția cazului în care există motive pentru a le impune răspunderea într-o sumă mai mare.

Răspunderea colectivă (brigadă) pentru daune.

Ca regulă generală, răspunderea este individuală. Când sunt efectuate în comun de către angajați anumite tipuri munca legata de pastrarea, prelucrarea, vanzarea (vacanta), transportul, folosirea sau alta utilizare a valorilor ce li se transfera, atunci cand este imposibil sa se faca distinctie intre responsabilitatea fiecarui angajat pentru producerea prejudiciului si sa incheie un acord cu acesta privind compensarea integrală a prejudiciului, se poate introduce o răspundere materială colectivă (brigadă). Când prejudiciul este cauzat prin acțiunile comune ale mai multor persoane, se naște răspunderea comună sau solidară. Răspunderea comună este principala formă de daune. Răspunderea solidară este posibilă în cazuri excepționale.

Necesitatea organizării muncii cu răspundere colectivă (de echipă) este determinată de conducătorul întreprinderii, instituției, organizației, ținând cont de avizul comitetului sindical, dacă sunt prezente simultan următoarele condiții:

A) munca prestată de brigadă (echipă) este prevăzută de Lista lucrărilor, în cursul căreia se poate introduce răspunderea materială colectivă (brigadă) integrală pentru lipsa bunurilor încredințate salariaților, aprobată prin Decretul din Ministerul Muncii și dezvoltare sociala Federația Rusă din 31 decembrie 2002 N 85.

Aceste lucrări includ:

Lucrează la acceptarea și plata tuturor tipurilor de plăți; pentru decontări în vânzarea (realizarea) de bunuri, produse și servicii (inclusiv nu prin casierie, prin casierie, fără casierie prin vânzător, prin ospătar sau altă persoană responsabilă cu efectuarea plăților); intretinere automate si automate de numerar; pentru producerea și depozitarea tuturor tipurilor de bilete, cupoane, abonamente (inclusiv abonamente și cupoane pentru eliberarea de alimente (alimente) și alte semne (documente) destinate plății pentru servicii;

Lucrări legate de implementarea activităților de depozitare; examinarea, verificarea autenticității și alte verificări, precum și distrugerea în modul prescris a bancnotelor, a valorilor mobiliare emise printr-un credit sau alt institutie financiarași/sau formularele Ministerului de Finanțe al Federației Ruse; tranzacții de cumpărare, vânzare, autorizare de plată și alte forme și tipuri de circulație de bancnote, valori mobiliare, metale prețioase, monede din metale prețioase și alte valori valutare; operațiuni cu numerar la deservirea bancomatelor și la deservirea clienților care au seifuri individuale în seif, contabilizarea și depozitarea valorilor și a altor bunuri ale clienților în seif; operațiuni de emitere, contabilitate, stocare, emitere și distrugere de carduri bancare, de credit, de reducere, numerar și alte servicii financiare pentru clienți, pentru numărarea, recalcularea sau formarea valorilor în numerar și valutar; funcții de colectare și transport (transport) numerar și alte obiecte de valoare;

Lucrează la cumpărarea (acceptarea), vânzarea (comerț, eliberare, vânzare) de servicii, bunuri (produse), pregătirea acestora pentru vânzare (comerț, eliberare, vânzare);

Lucrări de recepție pentru depozitare, prelucrare (fabricare), depozitare, contabilitate, eliberare (eliberare) de bunuri materiale în depozite, baze, depozite, puncte, departamente, șantiere, în alte organizații și divizii; pentru echiparea navelor de pasageri, vagoanelor și aeronavelor; deservirea sectorului rezidențial al hotelurilor (campinguri, moteluri etc.);

Lucrări de recepție de la populație a obiectelor culturale și gospodărești și a altor bunuri materiale pentru depozitare, reparare și pentru efectuarea altor operațiuni legate de fabricarea, restaurarea sau îmbunătățirea calității acestor articole (valori), depozitarea acestora și efectuarea altor operațiuni cu lor; privind eliberarea de chirie către populație a obiectelor culturale și de uz casnic și a altor valori materiale;

Lucrează la acceptarea și procesarea pentru livrarea (escorta) mărfurilor, bagajelor, trimiteri poștaleși alte valori materiale și bănești, livrarea lor (escortă), emiterea (livrarea);

Lucrări la fabricarea (montaj, montaj, reglaj) și repararea mașinilor și echipamentelor, instrumentelor, sistemelor și a altor produse fabricate pentru vânzarea către public, precum și a pieselor și pieselor de schimb;

Lucrează la cumpărarea, vânzarea, schimbul, transportul, livrarea, expedierea, depozitarea, prelucrarea și utilizarea în procesul de producție a metalelor prețioase și semiprețioase, pietrelor, corindonului sintetic și a altor materiale, precum și a produselor realizate din acestea;

Lucrări la cultivarea, îngrășarea, întreținerea și creșterea animalelor agricole și a altor animale;

Lucrări la fabricarea, prelucrarea, transportul, depozitarea, contabilitatea și controlul, vânzarea (cumpărarea, vânzarea, furnizarea) de materiale nucleare, substanțe și deșeuri radioactive, altele substanțe chimice, materiale bacteriologice, arme, muniție, componente pentru acestea, exploziviși alte produse (mărfuri) interzise sau restricționate în liberă circulație;

B) munca este efectuată de angajați în comun și este imposibil să se facă distincția între răspunderea fiecărui angajat și să se încheie cu acesta un acord privind răspunderea individuală deplină.

Decizia angajatorului se formalizează prin ordin (instrucțiune) și se anunță echipei (echipei) la adresa intalnire generala. Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind stabilirea răspunderii colective (de echipă) este anexată la acordul privind răspunderea colectivă (de echipă) dintre angajator și toți membrii echipei (echipei).

Conducerea echipei (echipei) este încredințată șefului de echipă (șeful echipei), care este numit prin ordin (instrucțiune) angajatorului. În același timp, se ține cont de părerea colectivului (echipei).

În absența temporară a șefului de echipă (șeful echipei), atribuțiile acestuia sunt atribuite de către angajator unuia dintre membrii echipei (echipei).

Contractul nu se reexecută atunci când angajații individuali părăsesc echipa (echipă) sau când sunt admiși noi angajați în echipă (echipă). În aceste cazuri, data plecării sale este indicată pe semnătura membrului pensionar al echipei (echipei), iar angajatul nou angajat semnează contractul și indică data aderării la echipă (echipă).

În cazul unei schimbări a șefului echipei (echipei) sau dacă mai mult de 50% din componența sa inițială părăsește echipa, contractul este renegociat.

Baza pentru atragerea la răspundere a membrilor echipei (echipei) este daune materiale cauzate de un deficit confirmat de inventar. Aducerea la răspundere a echipei (echipei) se realizează de către angajator după o verificare amănunțită a cauzelor pagubei, luând în considerare explicațiile scrise furnizate de membrii echipei (echipei), precum și, dacă este cazul, și concluziile specialiștilor. Membrii unui colectiv (echipe) sunt scutiți de compensarea prejudiciului dacă se constată că prejudiciul a fost cauzat din vina lor.

Prejudiciul supus despăgubirii cauzat de colectiv (echipă) angajatorului, în cazul despăgubirii voluntare a prejudiciului, se stabilește de comun acord între toți membrii colectivului (echipei), iar la recuperarea daunelor în instanță, gradul de vinovăție al fiecare membru al colectivului (echipei) este determinat de instanță.

Koshevoy a intentat un proces împotriva lui Okromelidze și Melnichenko pentru despăgubiri pentru prejudiciul material cauzat de deficit și pentru recuperarea profiturilor pierdute. În susținerea cererii, a arătat că pârâții au lucrat pentru acesta în calitate de vânzători de bunuri industriale în temeiul unui contract de muncă. La 1 aprilie, reclamanta a incheiat o intelegere cu paratii privind raspunderea integrala; Pe 21 mai, a fost efectuat un inventar, în urma căruia a fost dezvăluit un deficit de 1.149 de ruble. După aceea, ambii vânzători și-au părăsit la locul de muncăși nu s-a dus la muncă în perioada 22-25 mai. La 25 mai, cu participarea inculpaților, a fost efectuat un reinventar și a fost dezvăluit un deficit în valoare de 2841 de ruble. Reclamantul a mai subliniat că, ca urmare a opririi magazinului din 22 mai până în 25 mai, profitul pierdut s-a ridicat la 7813 ruble.

Instanța a satisfăcut în totalitate pretențiile reclamantei, prejudiciul pretins a fost recuperat de la pârâți în solidar.

Colegiul Judiciar a anulat hotărârea instanței de judecată, întrucât la adoptarea acesteia au fost încălcate normele de drept material.

Impunând răspunderea solidară a pârâților, instanța nu a ținut cont de dispozițiile părții 4 a art. 245 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că la recuperarea daunelor în instanță, gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei este determinat de instanță.

Din materialele cauzei rezultă că pârâții au fost alături de reclamantă în relaţiile de muncă, așadar, pentru prejudiciul cauzat reclamantului în conformitate cu prezentul articol, aceștia pot fi trași la răspundere numai în termeni împărțiți.

Recuperând de la pârâți profituri pierdute pentru perioada de oprire a magazinului din 22 mai până în 25 mai, instanța nu a ținut cont de prevederile cap. 39 din Codul Muncii al Federației Ruse și art. 238 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia venitul pierdut (profitul pierdut) nu este supus recuperării de la angajat.

Determinarea sumei de recuperare în valoare de 2841 RUB. conform fisei de inventar din data de 25 mai, instanta nu a avut in vedere ca paratii nu au avut acces la bunuri materiale in perioada 22 mai - 25 mai, faptul sustragerii obiectelor de inventar de catre inculpati ca urmare a unui control. condus de departamentul de poliție Vuktyl nu a fost stabilit, iar conform fișei de inventar din 21 mai, deficitul de articole de inventar se ridica la doar 1149 de ruble.

Un exemplu de calculare a valorii răspunderii membrilor echipei.

Conform rezultatelor inventarului efectuat la sfârșitul lunii de raportare (efectuat lunar), a fost dezvăluit un deficit de mărfuri în valoare de 10.000 de ruble.

Prejudiciul a fost cauzat de o echipă de muncitori cu care a fost încheiat un acord de răspundere colectivă deplină.

Echipa este formată din trei persoane, fiecare dintre ele pregătite pentru luna de raportare:

Angajat A - 160 de ore (salariu pe lună - 5200 de ruble);

Angajat B - 152 de ore (salariu pe lună - 4800 de ruble);

Angajat B - 148 de ore (salariu pe lună - 5800 de ruble).

Sumă salariile pe baza salariului pentru munca efectivă timpul de lucru pe lună cu un timp standard de lucru pe lună de 168 de ore va fi:

Angajat A - 4952 de ruble. (5200 ruble / 168 ore x 160 ore);

Angajat B - 4343 de ruble. (4800 ruble / 168 ore x 152 ore);

Angajat B - 5109 ruble. (5800 ruble / 168 ore x 148 ore).

În total, suma salariului brigăzii pe baza salariilor oficiale va fi de 14.404 de ruble.

Prejudiciul cauzat va fi repartizat între membrii brigăzii în următoarea ordine:

Angajat A - 3438 de ruble. (4.952 ruble / 14.404 ruble x 10.000 ruble);

Angajat B - 3015 ruble. (4.343 ruble / 14.404 ruble x 10.000 ruble);

Angajat B - 3547 ruble. (5109 ruble / 14.404 ruble x 10.000 ruble).

Total - 10.000 de ruble.

Determinarea cuantumului prejudiciului cauzat.

Foarte punct important pentru a compensa prejudiciul cauzat de un salariat, este de a determina valoarea reală a pierderilor suferite, documentând faptul producerii prejudiciului, iar în unele cazuri starea fizică a salariatului vinovat.

Cel mai frecvent și metoda eficienta identificarea și stabilirea valorii este inventarul. Rezultatele sale servesc drept dovezi importante pentru recuperarea în continuare a prejudiciului material cauzat angajatului. Pentru a recunoaște rezultatele inventarierii ca fiind conforme cu normele legislației, trebuie respectate următoarele formalități:

Emite un ordin de la șeful inventarului, indicând componența comisiei, momentul, locul și sfera inventarierii. Comisia trebuie să includă în mod necesar un reprezentant al departamentului de contabilitate și un angajat ale cărui activități sunt verificate. Absența a cel puțin unui membru al comisiei duce la recunoașterea rezultatelor inventarierii ca nevalide;

Familiarizați-vă cu ordinea angajatului. Dacă este o persoană responsabilă financiar, este obligat să predea departamentului de contabilitate toate documentele necesare pentru efectuarea inventarierii întreprinderii și să indice că toate valorile primite au fost valorificate, iar cele rămase sunt anulate drept cheltuieli. . Acest document aplicat cu semnătura sa. De asemenea, salariatul trebuie sa semneze ca calculul soldurilor a avut loc in prezenta sa si nu are plangeri cu privire la activitatea comisiei;

Dacă un inventar se efectuează fără ca un angajat să fie verificat, acesta va fi considerat invalid, iar pe viitor, în caz de lipsă, va fi practic imposibilă implicarea acestuia în despăgubiri pentru prejudiciul material;

Dacă se efectuează o verificare a soldurilor de numerar la casieria unei întreprinderi sau magazin, este recomandabil să o aranjați în mod neașteptat pentru angajat;

Membrii comisiei trebuie să întocmească o listă de inventariere și să o transfere departamentului de contabilitate. Departamentul de contabilitate întocmește o declarație de colare, în care concluzionează că există o lipsă sau absența acestora, iar pentru bunurile dintr-o grupă, excedentul acoperă deficitul;

Emite ordin de la manager pentru aprobarea rezultatelor inventarierii și pentru recuperarea prejudiciului cauzat de la angajatul care l-a cauzat.

Conditiile de mai sus si rezultatele identificate sunt necesare si suficiente pentru atragerea la raspundere pe cel vinovat.

În cazul în care un angajat fabrică produse defecte, adică unul care nu poate fi utilizat în scopul propus, nici în totalitate, nici fără prelucrare semnificativă, angajatul este răspunzător în limitele salariului mediu lunar. Valoarea daunelor în acest caz este determinată, ținând cont de posibilitatea utilizării în continuare a materialelor deteriorate. Pentru produsele (lucrările) defecte descoperite în producție Controler QCD, maistrul, seful unitatii, se intocmeste act (fisa) care este un document de contabilizare a produselor de proasta calitate, determinand marimea pierderilor. Oficialii semnează. Angajatul vinovat de producerea unei căsătorii trebuie să cunoască fapta.

Plata forței de muncă în producția de produse defecte.

Căsătoria este considerată a fi produse care sunt fabricate cu o abatere de la standardele stabilite (cu defecte).

Căsătoria poate avea loc:

Din nicio vină a angajatului (de exemplu, din cauza unui defect ascuns al materialului);

Vina angajatului.

Plata pentru o căsătorie care a luat naștere din vina angajatului.

Căsătoria fără vina angajatului este plătită la egalitate cu produsele bune (articolul 156 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plata pentru o căsătorie care a apărut din vina unui angajat.

O căsătorie care a luat naștere din vina unui angajat poate fi completă (adică ireparabilă) sau parțială (o căsătorie care poate fi corectată).

O căsătorie completă care a apărut din vina unui angajat nu este plătită.

Defectele parțiale din vina salariatului se plătesc la tarife reduse, în funcție de gradul de adecvare al produselor defecte.

Exemplu. Într-una din zilele lucrătoare ale lunii martie, un angajat al CJSC Aktiv, S.S. Petrov, a produs 100 de piese, dintre care 30 s-au dovedit a fi potrivite în proporție de 80%. Prețul pentru fabricarea unei piese este de 5 ruble.

Salariul lui Petrov pentru această zi ar trebui calculat după cum urmează:

(100 buc - 30 buc) x 5 rub/buc + 30 buc. x 5 rub/buc. x 0,8 \u003d 470 de ruble.

Costurile de corectare a căsătoriei, precum și costurile asociate cu anularea produselor defecte, pot fi deduse din salariul salariatului care a permis căsătoria.

Valoarea totală a deducerii pentru o căsătorie admisă nu poate depăși câștigul mediu lunar al unui angajat.

Cuantumul deducerii lunare nu poate depăși 20% din salariul datorat salariatului.

În plus, trebuie amintit că legiuitorul obligă și angajatorul să afle dacă salariatul care a cauzat prejudiciul este vinovat. El poate fi recunoscut ca atare dacă fapta sau omisiunea este săvârșită de el în mod intenționat sau din neglijență. Atunci când provoacă în mod intenționat un prejudiciu, el este conștient de natura ilegală a acțiunilor sale, prevede apariția consecințelor negative ale comportamentului său și dorește sau permite în mod conștient apariția acestor consecințe. În caz de producere neglijentă a pagubelor, angajatul prevede posibilitatea apariției unor consecințe dăunătoare ale comportamentului său, dar contează în mod frivol pe prevenirea acestora, sau nu prevede posibilitatea unei astfel de apariții, deși ar fi trebuit și ar fi putut să le prevadă. Un salariat care se face vinovat de cauzarea unui prejudiciu răspunde numai pentru pierderile cauzate de acesta, adică prejudiciul care se află într-o relație de cauzalitate directă între acțiunea (inacțiunea) salariatului și consecințele care s-au produs.

De asemenea, făptuitorul poartă răspunderea materială pentru prejudiciul cauzat angajatorului ca urmare a despăgubirii prejudiciului adus terților afectați de acțiunile salariatului, cu excepția cazului în care se dovedește că prejudiciul s-a produs din cauza unor circumstanțe de forță majoră sau a intenției victimei. .

Chiar înainte de a lua o decizie privind compensarea prejudiciului, angajatorul este obligat să efectueze un audit și să stabilească cuantumul pierderilor care i-au fost cauzate în cazul pierderii și daunelor materiale. Se determină de către specialiștii relevanți pe baza pierderilor efective calculate pe baza prețurilor de piață în vigoare în zonă în ziua producerii pagubei, dar nu mai mici decât valoarea imobilului conform contabilitate tinand cont de gradul de uzura.

Legea federală poate stabili o procedură specială pentru determinarea cuantumului daunelor care fac obiectul despăgubirilor cauzate angajatorului prin furt, daune intenționate, lipsa sau pierderea anumitor tipuri de bunuri și alte obiecte de valoare, precum și în cazurile în care valoarea reală a pierderilor suportate depășește valoarea sa nominală.

După aceea, angajatorul este obligat să ceară de la salariatul care a produs prejudiciul o explicație în scris pentru stabilirea cauzei incidentului.

Dacă pierderile au fost provocate în timp ce se afla sub influența alcoolului, drogurilor sau substanțelor toxice, ar trebui să luați explicațiile martorilor care confirmă faptul că angajatul a fost în stare de ebrietate și să trimiteți făptuitorul la o instituție medicală care deține licențele corespunzătoare pentru a obține cele necesare. documente.

Decizia autorităților administrative sau verdictul instanței împotriva angajatului servesc, de asemenea, drept bază pentru atragerea răspunderii.

Pentru întreprinderile producătoareîn cazul în care prejudiciul cauzat din vina unui angajat nu este neobișnuit sau prejudiciul poate fi semnificativ, este recomandabil să se creeze o comisie permanentă care să ia în considerare aspectele legate de producerea unui prejudiciu material. Este creat la ordinul șefului și răspunde în fața lui. Comisia ar trebui să includă un contabil, un angajat serviciu legal, șefii tuturor diviziilor structurale, un reprezentant al sindicatului (dacă acesta își desfășoară activitatea la întreprindere). Comisia întocmește un raport de inspecție asupra faptului de a produce pagube întreprinderii, care ar trebui să reflecte:

Data, locul, ora inspecției;

Numărul ordinului de numire a comisiei;

Componența comisiei;

Descrierea împrejurărilor care au cauzat prejudiciul;

Concluzii (în urma cărora s-a produs prejudiciul, cei responsabili pentru provocarea acesteia);

Alte circumstanțe care au cauzat prejudiciul;

Semnăturile membrilor comisiei și ale salariatului vinovat de producerea prejudiciului.

Actul se întocmește în trei exemplare, dintre care unul se transferă departamentului de contabilitate, celălalt (cu materiale și proiect de ordin privind rezultatele auditului) - șefului, al treilea - angajatului împotriva semnăturii.

Procedura de recuperare a daunelor.

Ca urmare a măsurilor de mai sus, atunci când se determină făptuitorul și gradul vinovăției sale în cauzarea prejudiciului, cuantumul prejudiciului cauzat, limitele răspunderii salariatului (total sau parțial), managerul emite un ordin de recuperare a sumei. a prejudiciului din partea salariatului si o trimite la departamentul de contabilitate pentru executare.

În acest caz, salariatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul real direct. Venitul neîncasat (profitul pierdut) nu este supus recuperarii de la angajat.

Recuperarea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește câștigul mediu lunar, se realizează prin ordin al angajatorului. Ordinul poate fi făcut în cel mult 1 lună de la data determinării definitive de către angajator a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat. Dacă perioada de o lună a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze în mod voluntar prejudiciul cauzat angajatorului, iar valoarea prejudiciului de recuperat de la angajat depășește câștigul său mediu lunar, atunci recuperarea se efectuează în instanță. .

Cu toate acestea, trebuie să știți că, ținând cont de circumstanțele specifice producerii prejudiciului, angajatorul are dreptul de a refuza total sau parțial recuperarea pierderilor de la persoana vinovată și poate rambursa voluntar valoarea prejudiciului sau, cu acordul al angajatorului, transfera acestuia echivalentul sau repararea bunurilor deteriorate pentru a compensa pierderile. În acest caz, cu salariatul se încheie un acord care prevede condițiile de despăgubire a prejudiciului cauzat. Apropo, dacă salariatul refuză să compenseze pierderile în natură, nici angajatorul, nici instanța nu îl pot obliga la acest lucru. Prejudiciul este compensat chiar dacă salariatul este tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiuni sau omisiuni care au cauzat prejudicii angajatorului.

Angajatorul are, de asemenea, dreptul de a aplica persoanei vinovate, pe lângă măsurile prevăzute de lege pentru repararea prejudiciului cauzat, alte măsuri cu impact material, determinate prin acte normative interne, precum privarea de sporuri, remunerarea pe bază de rezultatele muncii pentru anul și așa mai departe. Ar fi oportun și corect să se aplice aceste măsuri angajaților care, în virtutea legii, nu au compensat integral pierderile suferite.

Nu trebuie uitat că la compensarea daunelor, valoarea totală a deducerilor din salariu nu poate depăși 20%, iar în cazurile prevăzute de legile federale, 50% din salariul datorat angajatului și, de asemenea, în cazurile de răspundere limitată. , se ridică la o sumă mai mare decât câștigul mediu lunar.

În cazul în care angajatorul consideră că i s-a cauzat un prejudiciu material ca urmare a unei abateri sau infracțiuni administrative, atunci, pentru a-l trage la răspundere pe angajat, acesta trebuie să transfere toate materialele necesare autoritati relevante.

Salariatul care a cauzat prejudiciul are dreptul de a contesta acțiunile angajatorului în instanță în orice stadiu de tragere la răspundere. Prin urmare, indeplinirea tuturor formalitatilor de mai sus va permite angajatorului sa isi apere drepturile pe cat posibil si sa compenseze prejudiciul cauzat acestuia in conformitate cu legislatia in vigoare.

Grishin K. - proprietarul magazinului - a decis să ceară unuia dintre vânzători suma deficitului, pe care contabilul l-a dezvăluit pe baza unei analize a documentației financiare a magazinului. Concluziile nu au fost confirmate de nicio referință. După ce l-a concediat pe vânzător, proprietarul a devenit din ce în ce mai insistent să-i ceară returnarea lipsei. Atunci vânzătorul a apelat la poliție, care l-a reținut pe proprietar, care a încercat încă o dată să revendice lipsa, pentru estorcare. În acest caz, dacă proprietarul avea informații despre deșeuri sau lipsuri în magazin, ar fi trebuit să programeze un inventar (să efectueze un audit), să-și consolideze rezultatele și, pe baza acestora, să emită un ordin de recuperare a prejudiciului cauzat de la persoana vinovată. . Atunci revendicările sale ar fi legitime, iar în caz de neplată a lipsei, proprietarul ar fi strâns toate probele necesare pentru a se adresa instanței și a lua o decizie în favoarea sa.

Circumstanțele care exclud răspunderea materială a angajatului.

Răspunderea materială a salariatului este exclusă în cazurile de pagubă cauzată de forță majoră, risc economic normal, necesitate extremă sau apărare necesară, în lipsa culpei salariatului sau a neîndeplinirii de către angajator a obligației de a asigura condiții corespunzătoare pentru depozitarea bunului. încredinţată salariatului.

Răspunderea nu poate fi aplicată unui angajat chiar dacă acesta a anunțat angajatorul sau altcineva executivîntreprindere despre organizarea necorespunzătoare a contabilității, depozitării, transportului articolelor de inventar, iar angajatorul nu a luat nicio măsură pentru a elimina aceste neajunsuri, în urma cărora s-au produs pagube.

Rambursarea costurilor asociate cu instruirea angajaților.

De asemenea, salariatul este obligat să ramburseze costurile suportate de angajator atunci când îl trimite la formare pe cheltuiala angajatorului. În cazul concedierii fără un motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei prevăzute de contractul de muncă sau de acordul privind formarea angajaților pe cheltuiala angajatorului, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o modalitate de returnare a acestui tip de cost . Dar în practica actuală, aceasta este fie o rambursare voluntară de către angajat a cheltuielilor angajatorului, fie contestația acestuia din urmă la instanță, primind titlu executoriu(în cazul unei hotărâri în favoarea sa) și recuperarea fondurilor în cursul procedurii de executare.

Legislația muncii prevede răspunderea materială totală și limitată a salariatului. În oricare dintre aceste cazuri, angajatul care a comis acțiuni/inacțiuni ilegale este obligat să compenseze prejudiciul rezultat. În continuare, să ne uităm la ce răspunderea limitată a angajaților ika.

Informatii generale

Presupune despăgubiri numai pentru vătămarea reală directă, dacă legea nu prevede altfel sau contract de munca. Cuantumul despăgubirii pentru prejudiciu nu poate depăși salariul mediu lunar. Acestea sunt consacrate în articolul 241 din Codul Muncii.

Termeni

Răspunderea limitată a angajatului pentru prejudiciul cauzat proprietatea întreprinderii apare dacă apare:

• În cursul îndeplinirii de către angajat a sarcinilor sale profesionale.
• Din neglijență sau lipsă de diligență (neglijentă).

Dacă acțiunile/omisiunile vinovate au fost săvârșite cu intenție sau prejudiciul a apărut în legătură cu neîndeplinirea îndatoririlor sale de către persoana, atunci se naște răspunderea deplină. Limitele sale sunt stabilite în TC.

Nuanțe

esență răspunderea limitată a angajatului este că prejudiciul real este compensat. În acest caz, cuantumul indemnizației nu poate fi mai mare decât suma prevăzută de lege pentru deducerea de la un salariat.

In cazul in care suma totala a pierderilor este mai mare decat limitele fixate, este permisa impunerea salariatului obligatia de a compensa integral pierderile.

Cazuri de răspundere materială limitată a angajaților

În practică, cele mai frecvente cazuri de impunere a obligației unui angajat de a compensa prejudiciul în limita câștigului său mediu lunar sunt:

• Plata de către angajator a unei amenzi pentru angajat (dacă, din vina salariatului, a fost aplicată o penalitate întreprinderii).
• Daunele aduse obiectelor de valoare transferate unei persoane pentru îndeplinirea sarcinilor profesionale.
• Pierderea documentelor, care nu pot fi restaurate într-o anumită perioadă de timp, ceea ce provoacă daune reale.
• Încălcarea procedurii de întocmire a documentelor, implicând imposibilitatea angajatorului de a desfășura activități în totalitate.

Răspundere limitată a angajatului pentru daune proprietatea presupune despăgubiri pentru costul reparațiilor, refacerea valorilor deteriorate. De exemplu, din cauza neglijenței sau a neglijenței unui angajat, mașina a eșuat. Reparația acestuia se efectuează pe cheltuiala angajatorului. Cu toate acestea, din cauza faptului că angajatul este vinovat de avarie, suma corespunzătoare este dedusă din salariu.

Fixarea în documente locale

Pentru a trage o persoană la răspundere integrală este necesar ca prevederea corespunzătoare să fie fixată în muncă sau acord suplimentar. Cu privire la răspunderea materială limitată a angajaților, atunci nu este nevoie să se prescrie în mod specific o astfel de condiție în contract. În acest caz, pedeapsa se aplică în conformitate cu indicarea directă a legii.

De regulă, angajații obișnuiți nu au acces la fondurile și alte obiecte ale companiei, a căror deteriorare sau pierdere ar putea duce la consecințe negative semnificative pentru organizație. Prejudiciul care poate decurge din acțiunile/inacțiunile acestora este incomensurabil cu prejudiciul care poate fi cauzat de încălcările comise de angajații care au acces la astfel de valori.

În consecință, nu depinde de profesie sau de funcție, ci de sfera autorității, de valoarea prejudiciului. În acest caz, nu trebuie să existe nicio intenție în acțiunile/inacțiunile persoanei.

Conditii de aplicare a penalitatilor

Când decideți dacă să atragă angajat la răspundere limitată managerul trebuie să afle că prejudiciul cauzat se datorează acțiunii/inacțiunii salariatului. De exemplu, încărcătorul nu a observat fereastra și, aducând o cutie de mărfuri, a spart-o sau secretara a vărsat din greșeală cafea pe tastatură.

O condiție importantă pentru imputarea răspunderii limitate este absența circumstanțelor care o exclud.

Excepții

După cum s-a menționat mai sus, există mai multe circumstanțe în prezența cărora nu i se poate aplica o sancțiune unui angajat. Acestea includ:

• Forță majoră (forță majoră).
• Dezastru.
• Neasigurarea de către angajator a fondurilor necesare, necrearea condițiilor adecvate pentru munca angajaților.
• riscul normal de afaceri.
• Autoapărare necesară sau urgență. De exemplu, un tâlhar a dat buzna în birou, secretara nu era pierdută și l-a lovit în cap cu un laptop, în urma căruia echipamentul a fost deteriorat.

De asemenea, trebuie spus că legea prevede dreptul angajatorului de a refuza aplicarea unei sancțiuni salariatului.

Limitele răspunderii limitate depind, prin urmare, printre altele, de prezența/absența circumstanțelor de mai sus.

Explicativ

După stabilirea faptului producerii unui prejudiciu, angajatul responsabil de aceasta trebuie să depună explicații scrise managerului. Dacă refuză să facă acest lucru, se întocmește un act.

În cele mai multe cazuri, după primirea explicațiilor angajatului, angajatorul aprobă ordinul de aplicare a unei penalități. Angajatul vinovat trebuie să se familiarizeze cu conținutul acestuia împotriva semnăturii.

Reguli de răspundere

Sunt consacrate în articolul 248 din Codul Muncii.

Ordinul șefului privind impunerea unei penalități salariatului trebuie semnat în termen de o lună de la data stabilirii cuantumului final al prejudiciului. Dacă această perioadă a expirat sau salariatul refuză să despăgubească prejudiciul, angajatorul are dreptul de a se adresa justiției.

În cazul compensației voluntare de către angajat pentru prejudiciu, acesta transferă suma stabilită în contul întreprinderii sau transferă bani la casieria organizației. Plata în rate poate fi stabilită prin acordul părților. Condițiile și procedura de plată în acest caz sunt stabilite în contract.

Încetarea raportului de muncă nu îl scutește pe salariat de obligația de a repara prejudiciul rezultat.

Un angajat poate compensa daunele cu bunuri echivalente, restaurarea valorilor deteriorate cu acordul angajatorului.

Recuperarea daunelor de la un salariat nu exclude posibilitatea tragerii acestuia la raspundere disciplinara, penala, administrativa.

Valoarea pedepsei

Ca regulă generală, valoarea compensației ar trebui să se încadreze în câștigul mediu lunar al angajatului vinovat. Dacă valoarea prejudiciului este egală sau mai mică decât cuantumul salariului, atunci acesta se recuperează integral. Dacă valoarea este mai mare decât câștigul mediu lunar, se compensează suma egală cu salariul, iar restul este anulat la pierderea angajatorului.

Cuantumul salariului se stabilește la data constatării prejudiciului. Calculul câștigului salarial mediu lunar se efectuează conform regulilor articolului 139 din Codul muncii. La determinarea sumei se iau în considerare toate plățile prevăzute pentru angajat prin documentele locale ale întreprinderii.

Indiferent de modul de funcționare, cuantumul câștigului mediu lunar se calculează în funcție de suma efectiv acumulată pentru orele lucrate în cele 12 luni anterioare producerii pagubei.

Caracteristicile procesului

La depunerea unei cereri, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că instanța va lua în considerare doar acele cereri care au fost depuse. Instanța nu are dreptul să depășească limitele acestora din proprie inițiativă, cu excepția cazurilor consacrate expres de lege.

Aceasta înseamnă că, dacă angajatorul depune o cerere de recuperare a unei sume în baza prevederilor de răspundere limitată, iar în cursul procedurii se dovedește că răspunderea în acest caz este deplină, despăgubirea se va acorda pe baza originalului. pretenții, adică în cuantumul câștigurilor medii lunare vinovate.

Responsabilitate totală

Apare în anumite condiții:

• Responsabilitatea financiară deplină preia funcția deținută.
• Există un acord special între angajator și angajat.
• A avut loc risipa/deteriorarea obiectelor de valoare încredințate persoanei aflate în raport.

Lista angajaților responsabili financiar include toți angajații, într-o măsură sau alta care au legătură cu banii sau alte valori. Acestea includ:

• Directori.
• Șefi de departamente/divizii.
• Managerii de depozit.
• Comerț, angajați de bancă.
• Casierii etc.

Cazuri de răspundere deplină

Potrivit legii, despăgubirea pentru valoarea integrală a prejudiciului se imputa salariatului dacă:

• Responsabilitatea totală este atribuită angajatului prin reglementări legislative și de altă natură, documente locale pentru prejudiciul rezultat din îndeplinirea atribuțiilor sale profesionale.
• A existat o lipsă de obiecte de valoare transferate angajatului în conformitate cu un acord special sau un document unic.
• Prejudiciul a fost făcut intenționat.
• Prejudiciul a apărut ca urmare a acțiunilor unui angajat care se afla în stare de ebrietate (toxic, alcoolic, narcotic).
• Prejudiciul a apărut în legătură cu săvârșirea unei infracțiuni stabilite prin sentința instanței sau a unei infracțiuni administrative identificate de organul de stat abilitat.
• Informațiile clasificate drept secret protejat (oficial, comercial, de stat) au fost dezvăluite.
• Prejudiciul nu a fost cauzat în exercitarea atribuțiilor profesionale.

Punct important

Înainte de a atrage un angajat la răspundere, atât limitată, cât și totală, managerul trebuie să se asigure că acțiunile acestui cetățean anume au cauzat prejudicii. Pentru aceasta, legislația prevede obligația de a lua explicații de la angajat.

Dacă este necesar, pentru a clarifica circumstanțele producerii pagubei pot fi implicate aplicarea legii. De regulă, acest lucru se întâmplă atunci când un angajat comite acte criminale în mod intenționat.

Pentru comoditatea studierii materialului, articolul este împărțit pe subiecte:

Încheie în scris;
- incheiat cu angajati in varsta de cel putin 18 ani;
- un angajat care ocupă un post sau efectuează lucrări direct legate de întreținerea sau folosirea valorilor bănești, a mărfurilor sau a altor proprietăți (de menționat că acest contract nu poate fi încheiat cu curățenii, paznicii și contabilii de depozit valori materiale nu sunt încredințate direct);
- o listă a acestor poziții și lucrări, precum și un contract standard care prevede răspunderea individuală, sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

În prezent, este în vigoare Decretul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 85, care a aprobat Lista posturilor și lucrărilor înlocuite sau efectuate de salariați cu care poate încheia acorduri scrise privind răspunderea individuală sau colectivă (în continuare - Decretul din Ministerul Muncii al Rusiei Nr. 85).

Lista nu poate fi extinsă de către angajator, deși nu enumeră toate tipurile de posturi și lucrări legate de valorile materiale. Cu toate acestea, răspunderea materială poate fi imputată angajaților dacă locul de muncă (post) principal al acestora nu este inclus în lista de mai sus, dar este inclus un loc de muncă (post) combinat.

Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia nr. 85 a aprobat, de asemenea, un contract standard privind răspunderea individuală deplină, care definește procedura de încheiere a acesteia, precum și drepturile și obligațiile angajatului și administrarea organizației.

Răspunderea deplină ia naștere în cazurile de pagubă intenționată (clauza 3 a articolului 243 din Codul muncii). Angajatorul trebuie să dovedească nu numai valoarea prejudiciului cauzat acestuia, ci și intenția angajatului.

Salariatul poartă întreaga răspundere financiară dacă prejudiciul este cauzat angajatorului ca urmare a acțiunilor penale ale salariatului stabilite printr-o hotărâre judecătorească (clauza 5, art. 243 din Codul muncii). Până la intrarea în vigoare a sentinței judecătorești, angajatorul nu are dreptul să tragă la răspundere salariatul pe această bază. Dacă angajatul este desființat înainte de pronunțarea sentinței judecătorești, acest lucru îl împiedică, de asemenea, să fie tras pe deplin răspunzător. Cu toate acestea, dacă verdictul a intrat în vigoare, dar persoana este eliberată de el din alt motiv (de exemplu, un act de amnistia), atunci aceasta nu poate fi o bază pentru scutirea de răspunderea deplină față de angajator, deoarece natura penală a actul se stabilește prin sentința instanței.

Un salariat poate fi tras la răspundere integrală față de angajator în cazurile în care prejudiciul a fost cauzat ca urmare a unei contravenții administrative, dacă acest lucru este stabilit de organul de stat competent (clauza 6 din articolul 243 din Codul muncii). Conceptul de administrativ este dat în Codul contravențiilor administrative. O infracțiune administrativă este înțeleasă ca o acțiune (inacțiune) vinovăție ilegală a unei persoane fizice sau juridice, pentru care sunt stabilite Codul contravențiilor administrative sau legile entităților constitutive ale Federației Ruse privind infracțiunile administrative (articolul 2.1 din Codul Infracţiuni administrative). În cazul în care un organisme guvernamentale autorizat să constate contravenții administrative, se constată fapta unei contravenții administrative, atunci salariatul poate fi tras de angajator la răspundere integrală pentru prejudiciul cauzat. Totuși, trebuie avut în vedere că posibilitatea tragerii la răspundere din partea angajatorului vine după ce salariatul a epuizat posibilitatea de a face contestație împotriva deciziei organelor abilitate de stat privind tragerea la răspundere administrativă.

Potrivit art. 22.1 din Codul contravențiilor administrative, cazurile de abateri administrative sunt considerate în competența stabilită de lege de către judecători (magistrați), comisiile pentru minori și protecția drepturilor acestora, autoritățile executive federale, instituțiile acestora, diviziile structurale și organele teritoriale, ca precum și alte organisme ale statului autorizate în acest sens.pe baza sarcinilor și funcțiilor care le sunt atribuite prin legile federale sau actele juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse sau Guvernului Federației Ruse.

Cazurile de infracțiuni administrative prevăzute de legile entităților constitutive ale Federației Ruse sunt considerate în cadrul competențelor stabilite de aceste legi de către magistrați, comisiile pentru minori și protecția drepturilor acestora, organele și instituțiile abilitate ale autorităților executive ale constituentei. entități ale Federației Ruse, comisii administrative, alte organisme colegiale create în conformitate cu legile subiecților Federației Ruse.

În conformitate cu paragraful 7 al art. 243 din Codul Muncii, dezvăluirea de informații care constituie un secret protejat legal (oficial, comercial sau de altă natură), în cazurile prevăzute de legile federale, este unul dintre motivele pentru tragerea la răspundere integrală a salariatului pentru prejudiciul cauzat. În legislația muncii nu există concepte de secrete oficiale sau comerciale. Codul civil definește un secret oficial sau comercial ca fiind o informație care are valoare comercială reală sau potențială din cauza necunoscutei sale de către terți, nu există acces liber la el în temeiul legal, iar proprietarul informațiilor ia măsuri pentru a le proteja confidențialitatea. (alin. 1 al articolului 139 din Codul civil).

Legislația muncii nu prevede posibilitatea de a recupera pierderile de la angajați pentru dezvăluirea informațiilor specificate, totuși, aceasta poate constitui baza pentru tragerea la răspundere totală a angajatului în cazul în care dezvăluirea de informații oficiale sau comerciale a cauzat daune materiale angajator.

Condiții privind nedivulgarea de către un angajat a secretelor protejate de lege (de stat, oficial, comercial și altele) pot fi incluse de părți în conținutul contractului de muncă (articolul 57 din Codul muncii).

Astfel, este posibil să tragem un angajat la răspundere integrală pentru dezvăluirea secretelor oficiale, comerciale, cu condiția ca:

1) în contract de munca a inclus o prevedere privind nedezvăluirea de către angajat a informațiilor oficiale, comerciale;
2) răspunderea integrală pentru dezvăluirea acestor informații (oficiale, comerciale) este prevăzută de legea federală.

În prezent, din cauza absenței legilor federale care să prevadă răspunderea materială a angajaților pentru daunele cauzate de dezvăluirea de informații care constituie un secret protejat legal, nu este posibilă atragerea răspunderii vreunui angajat pe această bază.

Informațiile care nu pot constitui secret oficial sau comercial sunt determinate de lege și de alte acte juridice (articolul 139 din Codul civil).

Astfel, decretul președintelui Federației Ruse a aprobat Lista informațiilor confidențiale. Lista informațiilor care nu pot fi secrete comerciale este aprobată prin Decretul Guvernului RSFSR.

Acest decret este dat în aproape toate comentariile și manualele. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că a fost luată pentru a rezolva probleme specifice - pentru a asigura activitățile serviciului fiscal de stat, autorităților de aplicare a legii și de reglementare, precum și pentru a preveni abuzul în proces. Pentru participanți și în alte cazuri (cu excepția privatizării), această rezoluție nu poate fi considerată automat valabilă.

În cazul în care un prejudiciu material este cauzat de un angajat care nu îndeplinește sarcinile de muncă, atunci aceasta este și baza pentru atragerea răspunderii deplină a angajatului. Cel mai tipic caz este un accident la utilizarea vehiculelor companiei pentru călătorii personale. Pagubele care nu sunt în exercitarea atribuțiilor de serviciu pot fi cauzate în orice moment: înainte de începerea lucrului, în timpul, după încheierea zilei de lucru. Este important ca salariatul a prejudiciat bunurile angajatorului (tertilor) si in acelasi timp sa nu indeplineasca functiile care i-au fost atribuite prin contractul de munca, fisa postului, regulamentul intern etc. și nu a respectat instrucțiunile funcționarului.

Pe lângă cazurile enumerate expres la art. 243 din Codul muncii, răspunderea în cuantumul integral al prejudiciului cauzat angajatorului poate fi prevăzută printr-un contract de muncă încheiat cu șeful organizației, șefii adjuncți, contabilul șef. Totuși, este important de reținut că pentru a trage aceste persoane la răspundere integrală pentru prejudiciul cauzat angajatorului, pe lângă ceea ce este prevăzut în contractul de muncă, este necesar să existe toate conditii generale tragere la răspundere (cautarea prejudiciului, vina salariatului, cauzalitate etc.).

Determinarea cuantumului prejudiciului cauzat angajatorului depinde de natura infracțiunii care a cauzat prejudiciul, de forma culpei salariatului care a cauzat prejudiciul și de tipul bunului pierdut.

În cazul în care prejudiciul este cauzat ca urmare a pierderii sau a avariei proprietății, cuantumul acesteia este determinat de pierderile efective pe baza prețurilor de piață în vigoare în zonă în ziua în care a fost cauzată paguba, dar nu mai mică decât valoarea imobilului conform prevederilor date, ținând cont de gradul de deteriorare al acestei proprietăți.

Potrivit Legii federale „Cu privire la activitățile de evaluare în Federația Rusă”, prețul de piață este prețul cel mai probabil la care acest obiect de evaluare poate fi înstrăinat pe piața liberă într-un mediu concurențial, atunci când părțile acționează în mod rezonabil, având toate informațiile necesare, iar valoarea prețului tranzacției nu afectează ceea ce sau circumstanțele de urgență. Totuși, dacă valoarea de piață a imobilului este mai mică decât conform datelor contabile, atunci valoarea pagubei va fi determinată în funcție de datele contabile, ținând cont de gradul de amortizare al acestui imobil.

Legislația muncii actuală prevede obligația angajatorului de a stabili cuantumul prejudiciului cauzat acestuia, precum și motivele apariției acestuia (art. 247 din Codul muncii). Chiar înainte de a lua o decizie cu privire la compensarea prejudiciului de către anumiți angajați, angajatorul este obligat să efectueze un audit pentru a determina valoarea prejudiciului cauzat și motivele apariției acestuia. Pentru a efectua o astfel de inspecție, angajatorul are dreptul de a crea o comisie cu participarea specialiștilor relevanți.

La clarificarea cauzelor prejudiciului este obligatoriu să se ceară explicații în scris de la salariatul căruia i s-a încredințat proprietatea angajatorului.

Pe baza acestor explicații se pot trage concluzii despre comportamentul ilegal al salariatului, prezența sau absența vinovăției sale, precum și prezența unei relații de cauzalitate între prejudiciu și comportamentul ilegal al salariatului.

Rezultatele verificării cauzelor pagubei, cuantumul acesteia trebuie documentate (raport de reconciliere, raport de inventar etc.). Angajatul și (sau) reprezentantul său au dreptul de a se familiariza cu toate materialele auditului. În cazul în care salariatul nu este de acord cu rezultatele inspecției, acesta are dreptul de a le contesta în modul prevăzut de Codul Muncii.

Raspunderea angajatorului

Răspunderea angajatorului față de salariat apare în următoarele cazuri:

Cauzarea de prejudicii prin privarea ilegală de oportunitatea sa de a lucra;
- cauzarea de prejudicii bunurilor salariatului;
- întârzieri la plata salariilor și a altor plăți datorate salariatului;
- provocarea unui prejudiciu moral angajatului.

Angajatorul este obligat să-l despăgubească pe salariat pentru prejudiciul material cauzat acestuia prin privarea ilegală de oportunitatea de a lucra ().

Angajatorul este răspunzător dacă angajatul nu primește câștig ca urmare a:

Îndepărtarea ilegală a unui angajat de la locul de muncă sau transferul acestuia la un alt loc de muncă;
- refuzul angajatorului de a executa sau executa în timp util decizia organului de soluționare a conflictelor de muncă sau a inspectorului juridic de stat de muncă de reintegrare a salariatului în locul de muncă anterior;
- întârzieri de către angajator în eliberarea către salariat, introducând în aceasta o formulare incorectă sau necorespunzătoare a motivului concedierii.

Potrivit legiuitorului, aceasta este o listă exhaustivă. Până în 2006 art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse conținea o indicație a altor cazuri prevăzute de legile federale și.

În prezent, cele mai frecvente motive de atragere a răspunderii unui angajator sunt suspendarea ilegală de la muncă, concedierea sau transferul la un alt loc de muncă. Suspendarea din serviciu, concedierea si trecerea la un alt loc de munca sunt reglementate de legislatia muncii in vigoare. În cazurile prevăzute, angajatorul este obligat să îndepărteze, să nu permită salariatului să lucreze. Prin urmare, cel mai adesea nu tocmai faptul de a suspenda un angajat de la muncă este ilegal, ci procedura de aplicare a unei astfel de suspendări este încălcată, ceea ce face ca ordinul (instrucțiunea) corespunzătoare a angajatorului să fie ilegală. Deci, atunci când un angajat care se prezintă la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică este înlăturat, nu i se efectuează controlul medical sau nu se întocmește un act privind apariția sa în această formă pe.

Sunt frecvente cazuri de transferare a unui salariat la inițiativa angajatorului la un alt loc de muncă fără acordul acestuia, determinându-l pe salariat în locul unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, să accepte contract pe termen fix, sau sub amenințarea concedierii, treceți la jumătate de normă, săptămâna de lucru.

În întreprinderile mici, angajatorii nu întocmesc adesea o carte de muncă, în ciuda cerințelor angajatului.

Angajatorul este răspunzător pentru daunele cauzate bunurilor salariatului. O astfel de răspundere apare în caz de deteriorare, deteriorare, pierdere a îmbrăcămintei exterioare, a articolelor pentru acoperirea capului, a altor lucruri aparținând angajatului, chiar dacă acesta nu le-a transferat la vestiar pentru păstrare. Ele pot fi depozitate la locul de muncă, pe teritoriul organizației în locuri special amenajate.

Proprietatea angajatului include valori bănești. Actele legale de reglementare locale pot prevedea obligația angajatorului, în cazul amânării concediului de odihnă, de a compensa salariatul pentru costurile nerambursabile suportate de acesta pentru achiziționarea de bilete, rezervări la hotel etc.

Legiuitorul acordă o atenție deosebită plății la timp a salariilor și a altor plăți datorate salariatului în condițiile de piață ale conducerii.

Asigurarea dreptului fiecărui angajat la plata în timp util și în totalitate a unui salariu echitabil, asigurând o existență demnă pentru el și familia sa, este consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse ca principiu de bază (articolul 2). O obligație similară a angajatorului este cuprinsă în: „Să plătească integral salariile cuvenite salariaților în termenele stabilite în conformitate cu prezentul Cod, acord comun, contracte de munca.

În condițiile de piață, gestionarea întârzierii de către angajator a salariilor este larg răspândită. A devenit banal. Responsabilitatea angajatorului in astfel de cazuri intervine indiferent de vina acestuia.

Legiuitorul a oferit o serie de garanții pentru angajat, încurajând angajatorul să-l plătească în timp util. Deci, în cazul în care plata salariului se întârzie cu mai mult de 15 zile, salariatul are dreptul, prin notificarea în scris a angajatorului, să suspende munca pe toată perioada până la plata sumei întârziate (partea 2 a art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul plății în termen către salariat a concediului anual plătit, angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este obligat să amâne acest concediu pentru o altă perioadă convenită cu acesta (partea 2).

În cazul încălcării de către angajator a termenului stabilit pentru plata salariului, indemnizația de concediu de odihnă și alte plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să îi plătească suplimentar o compensație bănească în cuantum de cel puțin 1/300 din valoarea curentă. rata Băncii Centrale a Federației Ruse din sumele întârziate pentru fiecare zi, începând din ziua următoare după data scadenței până și inclusiv în ziua decontării efective. Valoarea compensației bănești pentru un angajat poate fi stabilită printr-un contract colectiv sau de muncă. În același timp, acesta nu poate fi mai mic decât este prevăzut de lege (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazurile în care pozitie financiară organizația nu permite angajatorului să plătească angajații în termenul prevăzut, se întocmește un program de rambursare a datoriilor și, în cazuri extreme, organizația patronală este declarată falimentară.

Angajatorul este răspunzător și în caz de prejudiciu adus vieții și sănătății salariatului. O astfel de răspundere este reglementată în principal de normele dreptului civil. Încălcarea de către angajator a legislației în vigoare a muncii provoacă de obicei suferințe morale sau fizice salariatului. Definiția conceptului de prejudiciu moral în cazul încălcării drepturilor de muncă ale angajaților a fost dată în rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 10 „Unele întrebări privind aplicarea legislației privind compensarea pentru prejudiciu moral”. Potrivit Curții Supreme a Federației Ruse, suferința morală sau fizică poate fi cauzată de acțiunea sau inacțiunea angajatorului, de încălcarea proprietății aparținând de la naștere sau în virtutea legii. bogatie(viață, sănătate, demnitate personală, reputatia de afaceri, imunitate intimitate, secrete personale și de familie etc.) sau încălcarea drepturilor personale neproprietate (dreptul de a-și folosi numele, dreptul de autor și alte drepturi neproprietate în conformitate cu legea privind protecția drepturilor asupra rezultatelor intelectuale). activitate) sau încălcarea drepturilor de proprietate ale cetăţenilor.

Din definiția de mai sus rezultă că compensarea prejudiciului moral este posibilă în cazul unei infracțiuni vinovate de către angajator:

Potrivit Curții Supreme a Federației Ruse, cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral este determinat de instanță în funcție de circumstanțele specifice fiecărui caz, ținând cont de amploarea și natura suferinței morale sau fizice cauzate angajatului. , gradul de vinovăție al angajatorului, alte împrejurări demne de remarcat, precum și cerințele de rezonabilitate și justiție.

Răspunderea colectivă

În conformitate cu răspunderea colectivă (de echipă) poate fi introdusă atunci când angajații efectuează în comun anumite tipuri de muncă legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul, utilizarea sau altă utilizare a valorilor ce le sunt transferate, atunci când este imposibil de distins între responsabilitatea fiecărui angajat pentru cauzarea prejudiciului și încheierea unui acord cu acesta privind despăgubirea integrală a prejudiciului.

Între angajator și toți membrii echipei (echipei) se încheie un acord scris privind răspunderea colectivă (echipă) pentru daune.

Conform unui acord privind răspunderea materială colectivă (brigadă), valorile sunt încredințate unui grup predeterminat de persoane, care este pe deplin răspunzător pentru lipsa acestora. Pentru a fi eliberat de răspundere, un membru al echipei (echipei) trebuie să dovedească absența vinovăției sale.

Răspunderea colectivă, precum și răspunderea individuală, pot fi introduse numai în raport cu angajații care ocupă anumite funcții și (sau) prestează anumite activități, a căror listă exhaustivă este stabilită prin „Lista funcțiilor și lucrărilor...”. Printre acestea se numără următoarele: lucru: la încasarea și plata tuturor tipurilor de plăți; pentru decontări în vânzarea (realizarea) de bunuri, produse și servicii (inclusiv nu prin casierie, prin casierie, fără casierie prin vânzător, prin ospătar sau altă persoană responsabilă cu efectuarea plăților); intretinere automate si automate de numerar; lucrări: pentru cumpărarea (acceptarea), vânzarea (comerț, eliberare, vânzare) de servicii, bunuri (produse), pregătirea acestora pentru vânzare (comerț, eliberare, vânzare); lucrari: la receptie la depozitare, prelucrare (fabricare), depozitare, contabilitate, eliberare (eliberare) de bunuri materiale in depozite, baze, magazii, puncte, compartimente, la santiere, in alte organizatii si divizii; deservirea sectorului rezidențial al hotelurilor (campinguri, moteluri etc.); lucrări: la recepția de la populație a bunurilor culturale și de uz casnic și a altor bunuri materiale pentru depozitare, reparare și pentru efectuarea altor operațiuni legate de fabricarea, restaurarea sau îmbunătățirea calității acestor bunuri (valori), depozitarea acestora și efectuarea altor operațiuni. cu ei; privind eliberarea de chirie către populație a obiectelor culturale și de uz casnic și a altor valori materiale; lucrări: la recepția și prelucrarea pentru livrarea (escorta) mărfurilor, bagajelor, trimiterilor poștale și a altor valori materiale și bănești, livrarea acestora (escorta), eliberarea (livrarea); lucrări: pentru fabricarea (asamblarea, instalarea, reglarea) și repararea mașinilor și echipamentelor, instrumentelor, sistemelor și altor produse fabricate pentru vânzarea către public, precum și piese și piese de schimb și alte lucrări.

Principalul criteriu al necesității introducerii răspunderii colective este imposibilitatea delimitării răspunderii salariaților pentru producerea prejudiciului. Acest lucru este, de exemplu, atunci când într-un magazin într-unul podeaua comercială există doi sau mai mulți vânzători care vând bunuri comune situate în același etaj comercial sau depozit.

Procedura de încheiere, modificare și încetare a unui acord privind răspunderea colectivă totală este cuprinsă în „Lista posturilor și lucrărilor...”.

Înainte de a încheia un acord privind răspunderea colectivă deplină, ar trebui emis un ordin de introducere a unei astfel de răspunderi, care ar trebui să indice și componența nominală a echipei (echipei) cu indicarea pozițiilor angajaților. Angajații trebuie să fie familiarizați cu ordinul specificat împotriva semnăturii. În plus, ținând cont de faptul că, în conformitate cu cerințele legislației în vigoare, recrutarea unei echipe (echipe) nou creată se realizează pe baza principiului voluntarității, se recomandă ca ordinul să facă și o notă. de acordul salariatilor cu termenii prezentului ordin. De exemplu, după textul ordinului și semnătura managerului, puteți invita fiecare dintre angajați să scrie următorul text cu propriile mâini: „Am citit și sunt de acord cu introducerea răspunderii colective complete și componența echipa (echipa)."

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind stabilirea răspunderii colective complete (de echipă) este atașat acordului privind răspunderea colectivă totală.

Un acord privind răspunderea materială se încheie între întreprindere și membrii echipei (echipei) în două exemplare și este semnat de șeful întreprinderii, maistrul și toți membrii echipei (echipei). Prima copie a contractului se pastreaza de catre administratie, al doilea - de catre maistru. Modificările ulterioare se fac de către administrație la ambele exemplare ale contractului.

Din ordinul întreprinderii, sunt numiți angajați care sunt responsabili cu stocarea contractelor, înregistrarea acestora și efectuarea în timp util a modificărilor corespunzătoare.

Contractul de răspundere materială intră în vigoare de la data semnării acestuia și este valabil pe toată perioada de lucru cu bunurile materiale încredințate salariatului sau echipei de la această întreprindere (în unitatea comercială).

Conducerea echipei (echipei) este încredințată șefului de echipă (șeful echipei), care este numit prin ordin (instrucțiune) angajatorului. Totodată, se ține cont și de opinia colectivului (echipei). Prin urmare, acest ordin recomandă și obținerea acordului scris al angajaților care sunt membri ai echipei (echipei).

Atunci când noi angajați sunt incluși în echipă (echipă), se ia în considerare opinia echipei (echipei). În acest caz, de regulă, se emite un ordin, care reflectă faptul că un nou membru al echipei este inclus în echipa (echipa) de lucrători specificată. Toți membrii echipei (echipei) ar trebui să fie familiarizați cu această ordine, de asemenea, este de dorit să se indice în ordine acordul lor scris cu această decizie a liderului.

Acordul privind răspunderea colectivă totală nu se reînnoiește atunci când angajații individuali părăsesc colectivul (echipa) sau când sunt admiși noi angajați în colectiv (echipă). În aceste cazuri, data plecării sale este indicată împotriva semnăturii membrului pensionar al Echipei (echipei), iar angajatul nou angajat semnează Acordul și indică data aderării la Echipa (echipă).

Excepție fac următoarele cazuri: la schimbarea maistrului sau la părăsirea brigadei mai mult de cincizeci la sută din componența ei inițială, iar în cazul în care brigada este formată din două persoane - un angajat, contractul trebuie reemis.

În cazul în care salariatul refuză să încheie un acord privind răspunderea brigăzii, șeful întreprinderii poate oferi salariatului un alt loc de muncă care să corespundă calificărilor sale. In lipsa unei astfel de munci sau a refuzului salariatului de la munca care i se ofera, acesta poate fi concediat in modul prevazut de legislatia in vigoare.

Atunci când membrii individuali ai brigăzii (cu excepția maistrului) sunt admiși în brigadă sau o părăsesc, precum și atunci când pleacă în vacanță și se întorc din concediu, problema necesității efectuării unui inventar este decisă de brigadă împreună cu aceşti muncitori şi de comun acord cu administraţia.

În cazul în care, prin hotărâre a brigăzii, convenită cu administrația, nu se efectuează un inventar, salariatul își dă acordul scris pentru a accepta răspunderea integrală, fără a face un inventar cu următorul conținut: „Sunt de acord să accept răspunderea pentru siguranță. a obiectelor de valoare fără inventariere”, sau „Sunt de acord să părăsesc brigada fără a efectua inventariere”, urmată de semnătura salariatului și data.

Consimțământul membrilor brigăzii de a-și asuma răspunderea fără a face un inventar se consemnează în procesul-verbal de ședință a membrilor brigăzii sau semnătura acestora astfel: „Sunt de acord cu admiterea în brigadă (sau plecarea din brigadă) lui Ivanov Ivan Ivanovici fără a face un inventar” indicând data. După aceea, se fac modificări în statul de plată al brigăzii.

La schimbarea maistrului sau lasarea acestuia in urmatoarea lui vacanta este obligatoriu un inventar.

La întoarcerea maistrului din următoarea vacanță, precum și atunci când maistrul părăsește temporar brigada din alte motive (boală, călătorie de afaceri etc.), se efectuează inventarierea valorilor, cu condiția ca aceasta să fie solicitată de administrație, maistru sau membri ai brigăzii.

În absența temporară a șefului de Echipă (șeful echipei), atribuțiile acestuia sunt atribuite de către Angajator unuia dintre membrii echipei (echipei).

În caz de răspundere colectivă, primirea mărfurilor, containerelor și a altor valori care sosesc la întreprindere sau la o unitate comercială din depozitul întreprinderii și direct de la furnizori, precum și eliberarea valorilor către o rețea mică de comerț cu amănuntul sau în regimul prescris. la alte întreprinderi sau unități comerciale se efectuează de către un maistru sau un maistru adjunct și unul dintre membrii brigăzii, numiți primul în fiecare schimb.

Procesele-verbale privind deplasarea și soldul valorilor se semnează de către maistru (adjunctul acestuia) și, în ordinea de prioritate, de către unul dintre membrii brigăzii. Conținutul raportului este anunțat tuturor membrilor echipei.

Maistrul și adjunctul său sunt răspunzători pentru încălcarea procedurii stabilite de contabilitate, raportare și acte.

Departamentul de contabilitate al întreprinderii nu are dreptul de a accepta rapoarte și documente cu încălcarea procedurii stabilite și este obligat să le returneze echipei pentru o prelucrare corespunzătoare.

Responsabilitatea pentru acceptarea rapoartelor și documentelor executate necorespunzător revine șefului și contabilului-șef al întreprinderii.

În scopul unei proceduri uniforme de raportare și al soluționării altor probleme legate de aplicarea răspunderii colective depline la întreprindere, se recomandă ca, odată cu încheierea unui acord privind răspunderea colectivă integrală, să se recomande eliberarea oricărui document. (ordine, regulament etc.) în care ar exista toate prevederile și cerințele de mai sus sau să le includă direct în acordul privind răspunderea colectivă totală. În acest caz, după ce a familiarizat angajații cu documentul specificat contra semnăturii, angajatorul va avea dreptul de a cere în mod rezonabil îndeplinirea cerințelor stabilite.

Temeiul tragerii la răspundere a angajaților sau a membrilor echipei îl constituie pagubele materiale cauzate din vina lor prin neasigurarea siguranței bunurilor și a altor obiecte de valoare (lips, deteriorare) transferate acestora în vederea depozitării, vânzării și în alte scopuri, și confirmate prin fișa de inventar. .

Ca și în cazul răspunderii individuale, tragerea la răspundere a angajaților echipei (echipei) se realizează de către administrație după o verificare amănunțită a cauzelor pagubei, ținând cont de explicațiile scrise furnizate de fiecare angajat (membru al echipei), și , dacă este cazul, și concluziile specialiștilor. În acest caz, în caz de refuz sau sustragere a salariatului de a furniza explicația specificată, se întocmește actul corespunzător. Un astfel de act trebuie semnat, inclusiv de către salariat, iar în cazul refuzului acestuia de a semna, acest lucru trebuie să fie și consemnat în act și confirmat prin semnăturile persoanelor care au întocmit actul.

În conformitate cu art. 245 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul despăgubirii voluntare a prejudiciului, gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei (echipei) este determinat de comun acord între toți membrii echipei (echipei) și angajator. La recuperarea daunelor în instanță, gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei (echipei) este determinat de instanță.

Răspunderea individuală

Răspunderea materială individuală a unui angajat poate apărea dacă se încheie cu acesta un acord privind răspunderea materială individuală completă. Un astfel de acord scris privind răspunderea individuală deplină, de ex. privind despăgubirea angajatorului pentru prejudiciul cauzat integral pentru lipsa bunurilor încredințate salariaților, se poate încheia în conformitate cu art. 244 din Codul Muncii al Federației Ruse cu angajați care au împlinit vârsta de optsprezece ani și deservesc sau folosesc în mod direct valori monetare, mărfuri sau alte proprietăți.

Acum, în acest domeniu, există un decret al Ministerului Muncii al Federației Ruse N 85 „Cu privire la aprobarea listelor de funcții și lucrări înlocuite sau efectuate de angajați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise cu privire la totalitatea individuală sau colectivă (echipă). răspundere, precum și forme standard de acorduri privind răspunderea integrală” (denumită în continuare rezoluția „Cu privire la listele de funcții și lucrări:”).

Printre posturile cel mai frecvent întâlnite în domeniul micului business, care sunt enumerate în rezoluția de mai sus „Pe listele de posturi și locuri de muncă...”, se numără următoarele: casierii, precum și alți salariați care îndeplinesc atribuțiile de casierie, directori, manageri, administratori (inclusiv senior, șef), alți șefi de organizații și divizii (inclusiv secții, puncte de colectare, departamente, hale) de comerț, Catering, servicii consumatori, hoteluri (camping-uri, moteluri), adjuncții acestora, asistenți, vânzători, comercianți de toate specializările (inclusiv senior, șef), precum și alți angajați care îndeplinesc funcții similare; șefi (directori) de ateliere de construcții și asamblare, șantiere și alte divizii de construcții și montaj, maiștri de lucru și maiștri (inclusiv senior, șef) de construcții și munca de instalare, conducătorii, alți șefi de depozite, cămări (puncte, compartimente), alte organizații și compartimente de achiziție, transport, depozitare, contabilitate și eliberare a bunurilor materiale, adjuncții acestora; conducători de gospodărie, comandanți de clădiri și alte structuri, depozitari, custozi; mai mare asistente medicale organizatii de asistenta medicala; agenți de achiziții și/sau aprovizionare, expeditori de transport și alți angajați care primesc, achiziționează, depozitează, înregistrează, emit, transportă bunuri materiale, șefi și alți șefi de farmacie și alte organizații, secții, puncte și alte direcții farmaceutice, adjuncții acestora, farmaciști, tehnologi, farmaciști.

De precizat că, în ceea ce privește angajații asociați cu întreținerea obiectelor de inventar din domeniul comerțului, alimentației publice, serviciilor consumatorilor, hotelurilor, legiuitorul oferă angajatorului posibilitatea de a încheia acorduri de răspundere integrală cu salariații, fără a se limita la titlul postului, dar cu condiția ca salariatul să îndeplinească funcții similare celor enumerate în rezoluția „Pe listele de funcții și lucrări...”. Deci, de exemplu, în cazul organizării unui salon de comunicare, angajatorul va avea dreptul de a încheia un acord de răspundere integrală cu un angajat care deține funcția de manager de salon. comunicare celulară, cu condiția ca în Descrierea postului angajatul specificat va fi înregistrat atributii oficiale, vânzător similar, - demonstrarea mărfurilor către cumpărător, vânzarea mărfurilor, acceptarea la cumpărare, pregătirea înainte de vânzare etc.

De asemenea, trebuie menționată încă o caracteristică a încheierii unui acord privind răspunderea individuală integrală a angajatului. Un astfel de acord poate fi încheiat numai dacă este posibil să se determine exact ce bunuri (bunuri de marfă) sunt încredințate unui anumit angajat, adică. este posibil să se determine cantitatea exactă de proprietate încredințată unui angajat individual. Acesta este, de exemplu, o casierie în cazul în care alți angajați nu au acces casă de marcat, despre vânzător, dacă lucrează în acest magazin (departament, secție de tranzacționare), unul etc.

Lista cea mai exactă a condițiilor în care se poate încheia un acord privind răspunderea individuală integrală este stabilită în Instrucțiunile privind Procedura de aplicare în comerțul de stat a Legislației de reglementare a răspunderii materiale a lucrătorilor și angajaților pentru prejudiciile cauzate unei întreprinderi, sediul. , Organizare.

În ciuda specificului denumirii documentului de mai sus, acesta este valabil și conține un număr mare de recomandări pentru executarea corectă a relațiilor legate de răspunderea angajaților, care sunt pe deplin în concordanță cu actualul Cod al Muncii al Federației Ruse. Deci, în conformitate cu documentul specificat, răspunderea individuală poate fi stabilită la înlocuirea sau executarea posturilor și lucrărilor prevăzute în lista anexată, și cu prezența simultană a următoarelor condiții.

Când:

Activele de inventar sunt predate direct angajatului conform raportului, i.e. raspunde personal de conservarea si vanzarea acestora (mici lucratori de vanzare cu amanuntul, depozitari, casierii, servitoare de bar, expeditori si alte persoane care desfasoara operatiuni de productie cu bunuri de valoare pe cont propriu);
- salariatului i se asigură o încăpere sau un loc izolat separat pentru depozitarea, vânzarea sau prelucrarea obiectelor de inventar;
- salariatul raportează în mod independent la departamentul de contabilitate al întreprinderii pentru valorile care i-au fost încredințate.

O condiție prealabilă pentru încheierea unui acord privind răspunderea individuală deplină este o listă exactă a proprietății care este încredințată angajatului. Dacă vorbim despre orice listă permanentă de bunuri care este încredințată angajatului pentru o anumită perioadă de timp, atunci lista acestor bunuri poate fi indicată direct în contractul de răspundere integrală în sine.

În cazul în care lista proprietăților încredințate angajatului se modifică în mod constant în timpul îndeplinirii funcției sale de muncă, atunci într-o astfel de situație este posibil să se indice în contract cu privire la răspunderea integrală lista inițială a proprietăților încredințate angajatului și apoi indicați că salariatului i se încredințează și proprietate, care va fi primită de acesta pe facturi și (sau) stabilită în stoc pe baza rezultatelor inventarierii în cursul lucrului.

Deci, de exemplu, atunci când operează un magazin în care lucrează doi vânzători, înlocuindu-se la fiecare trei zile, se poate încheia cu fiecare dintre ei un acord de responsabilitate individuală deplină. În plus, trebuie să existe un program de lucru pentru vânzători aprobat de angajator, cu care acești vânzători trebuie să fie familiarizați împotriva semnăturii. La sfârșitul fiecărei a treia zile, precum și în cazul unei schimbări a vânzătorilor care nu este conform programului, ar trebui să se efectueze un inventar, în urma căruia, printre altele, inventarul articolelor care sunt disponibile și încredințate. se stabilesc vânzătorul care intră la locul de muncă. O astfel de ordine de acceptare și transfer al articolelor de inventar ar trebui specificată fie în ordinea organizației, fie în acorduri privind răspunderea individuală deplină.

În cazul în care procedura de încredințare a proprietății unui angajat nu este urmată sau este imposibil să se determine ce fel de proprietate i-a fost încredințată unui salariat, va fi imposibil să-l tragă la răspundere integrală în caz de lipsă de proprietate. Atunci când se impune răspunderea integrală a unui angajat, trebuie avut în vedere că încheierea unui acord corespunzător cu acesta în cazul lipsei bunurilor care i-au fost încredințate nu va constitui o bază incontestabilă pentru recuperarea imediată a prejudiciului suferit de la acesta. . Legislația muncii prevede o anumită procedură pentru determinarea cuantumului prejudiciului și modalitățile de recuperare a acestuia.

De regulă, lipsa bunurilor încredințate salariatului se dezvăluie în timpul inventarierii. Trebuie avut în vedere faptul că un astfel de inventar trebuie efectuat în strictă conformitate cu cerințele legislației în vigoare, trebuie întocmite toate documentele prevăzute în acest caz. Dacă este necesar, acestea trebuie semnate de un angajat care este persoană responsabilă financiar, precum și de membrii comisiei de inventariere.

Dacă, din orice motiv, semnătura oricărei persoane lipsește, trebuie întocmite acte corespunzătoare prin care se explică motivele refuzului de a semna. După dezvăluirea deficitului, angajatorul are dreptul de a crea o comisie cu participarea specialiștilor relevanți pentru a determina valoarea prejudiciului cauzat și motivele apariției acestuia. Crearea unui comision este un drept, nu o obligație a angajatorului. Dar, de regulă, în situații discutabile sau când se identifică o lipsă mare, este adecvată crearea unei astfel de comisii. Componența comisiei și procedura de funcționare a acesteia se stabilesc prin ordin al angajatorului. Rezultatele lucrărilor desfășurate de comisie, precum și concluziile și concluziile, se întocmesc sub forma unui act semnat de toți membrii comisiei, cu motivația concluziilor citate în acesta. Indiferent dacă se va crea o comisie care să investigheze cauzele producerii prejudiciului sau angajatorul va lua singur o decizie, trebuie să se solicite de la angajat o explicație scrisă a cauzelor prejudiciului. Această obligație a angajatorului este stabilită de art. 247 din Codul Muncii al Federației Ruse. De menționat că acest articol mai prevede că în caz de refuz sau sustragere a salariatului de a furniza explicația specificată se întocmește un act corespunzător. Un astfel de act trebuie semnat, inclusiv de către salariat, dar în cazul refuzului acestuia de a semna, acest lucru trebuie să fie și consemnat în act și confirmat prin semnăturile persoanelor care au întocmit actul.

Doar cu respectarea strictă a procedurii de mai sus, angajatorul are dreptul de a recupera de la salariat prejudiciul cauzat. În cazul în care cuantumul unui astfel de prejudiciu nu depășește câștigul mediu lunar al salariatului, recuperarea prejudiciului respectiv se realizează prin ordinul angajatorului. Dar, în același timp, trebuie menționat că un astfel de ordin poate fi emis în cel mult o lună de la data determinării definitive de către angajator a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat.

Cu acordul angajatorului, salariatul poate transfera acestuia bunuri echivalente pentru a repara prejudiciul cauzat sau a repara bunul avariat. Recuperarea prejudiciului cauzat angajatorului peste salariul mediu lunar al salariatului se poate face pe baza unui acord voluntar între salariat și angajator. În acest caz, plata în rate poate fi stabilită.

În acest caz, angajatul dă o obligație scrisă cu privire la procedura și termenii de rambursare a datoriei. În cazul concedierii unui angajat care s-a angajat în scris să compenseze în mod voluntar prejudiciul, dar a refuzat să compenseze prejudiciul specificat, creanța restante se recuperează în instanță. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că, conform practicii judiciare consacrate, prin apelul în justiție, angajatorul va fi obligat să facă dovada credinței prejudiciului, a vinovăției reale a salariatului în cauzarea acestuia și a legalității prejudiciului. temeiuri pentru recuperarea prejudiciului specificat de la salariat.

Obligația scrisă a salariatului în acest caz va fi privită doar ca una dintre probele care nu prezintă avantaje față de alte probe. Mai mult, dacă în procedura de efectuare a inventarierii sunt relevate încălcări, stabilirea sumei și a cauzelor prejudiciului, atunci, în ciuda existenței unei astfel de obligații scrise a angajatului, compensația pentru prejudiciul adus angajatorului va fi refuzată. De aceea este foarte important să se respecte cu strictețe procedura stabilită de lege pentru determinarea cuantumului și cauzelor prejudiciului.

În toate celelalte cazuri, adică atunci când termenul de o lună pentru emiterea unui ordin de recuperare a daunelor sau depășirea sumei prejudiciului la câștigul mediu lunar al salariatului și refuzul acestuia de a-l plăti în mod voluntar a expirat, se poate efectua și recuperarea. numai de către instanță.

Răspunderea casierului

Atunci când angajează un casier, fiecare angajator trebuie să-și amintească că tocmai acestei persoane îi încredințează banii.

Cum să vă asigurați împotriva necinstei și incompetenței angajatului responsabil de numerar, citiți mai jos.

Încheierea unui acord

Este necesar să se încheie nu numai un contract de muncă cu un angajat angajat ca casier. Deoarece casieria se va ocupa de bani și, uneori, de sume destul de mari, este nevoie și de un acord standard privind răspunderea integrală.

Diferența dintre acest acord și contractul de răspundere constă în cuantumul prejudiciului pe care angajatul este obligat să-l despăgubească. În primul caz, angajatul compensează integral prejudiciul, iar în al doilea - în cuantumul câștigului mediu lunar.

Dreptul angajatorului de a încheia un acord privind răspunderea materială cu casieria este confirmat de Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr., de asemenea, forme standard de acorduri privind răspunderea deplină".

În baza acordului de mai sus, răspunderea casierului va fi integrală:

Pentru faptul că valorile acceptate de el vor fi sigure;
- pentru prejudiciul cauzat de acesta in orice caz - atat intentionat cat si ca urmare a atitudinii neglijente sau neglijente fata de indatoririle prevazute de contractul de munca.

În cazul în care funcția de angajat implică lucrări de întreținere a bunurilor materiale, atunci refuzul acestuia de a încheia un acord cu angajatorul de răspundere integrală va fi considerat ca o neîndeplinire a obligațiilor de muncă.

Despăgubiri pentru daune

În caz de prejudiciu adus angajatorului, despăgubirea se face după cum urmează:

1. Pentru a stabili cauzele producerii și valoarea pagubei, se creează o comisie cu participarea specialiștilor relevanți. Angajatorul este obligat să afle toate circumstanțele înainte de a lua o decizie ca un anumit angajat să plătească despăgubiri.
2. Salariatul este obligat să explice în scris cauza prejudiciului. În cazul în care salariatul refuză să ofere explicații, este necesar să se întocmească un act corespunzător.
3. Nu mai târziu de o lună de la data stabilirii cuantumului prejudiciului cauzat, cuantumul prejudiciului care nu depășește câștigul său mediu lunar se recuperează de la salariatul vinovat, prin ordin al angajatorului.
4. În cazul în care perioada lunară a trecut sau salariatul nu dorește să compenseze în mod voluntar prejudiciul cauzat angajatorului, iar valoarea prejudiciului de recuperat de la salariat este mai mare decât salariul mediu lunar al acestuia, atunci numai instanța poate recupera compensare.
5. La reținerea daunelor din salariul unui angajat, trebuie să știți că din fiecare plată a salariului, suma totală a deducerilor nu poate depăși 20%, iar în cazurile prevăzute de legea federală, 50% din salariul angajatului (partea 1, articolul 138 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Alte variante de compensare

Salariatul vinovat poate despăgubi în mod voluntar angajatorul pentru prejudicii, integral sau parțial. Angajatorul și angajatul pot semna între părți un acord care permite compensarea prejudiciului în rate, cu plata în rate. În acest caz, salariatul asigură angajatorului obligația în scris de a repara prejudiciul. Documentul trebuie să indice în mod necesar termenii exacti de plată.

Dacă angajatul acceptă în mod voluntar să compenseze prejudiciul cauzat, atunci nimic nu este reținut din salariu, iar banii sunt plătiți la casieria întreprinderii sau transferați acesteia.

Salariatul poate despăgubi prejudiciul cauzat de acesta prin transferarea proprietății de valoare egală către angajator sau poate repara el însuși prejudiciul, desigur, cu acordul angajatorului.

Raspunderea penala si administrativa a casierului

Raspunderea casierului poate fi insotita si de tragere la raspundere administrativa si penala.

Dacă casieria

A efectuat plăți în numerar peste sumele stabilite cu organizații terțe;
- nu a valorificat (sau nu a valorificat integral) numerar la casierie;
- nu a respectat procedura de păstrare a fondurilor;
- Numerar acumulat în numerar peste limita stabilită.

Astfel de cazuri sunt recunoscute ca o încălcare a procedurii de lucru cu numerar, a procedurii de efectuare a tranzacțiilor cu numerar și dau naștere tragerii casierului la răspundere administrativă. Săvârșirea acestor infracțiuni implică o pedeapsă sub forma unei amenzi administrative pentru un casier în valoare de la 4.000 la 5.000 de ruble, iar pentru o persoană juridică - de la 40.000 la 50.000 de ruble.

Aducerea unui angajat la răspundere disciplinară, administrativă sau penală nu îl scutește de despăgubiri pentru prejudiciul adus angajatorului ().

Concedierea unui casier vinovat de cauzarea prejudiciului unui angajator

Motivele de concediere pot fi:

Intrarea în vigoare a unei sentințe judecătorești, prin care s-a stabilit săvârșirea furtului la locul de muncă (orice, chiar mic) a bunurilor altcuiva, delapidare (p. „g”, p. 6,). Furtul poate fi constatat și printr-o hotărâre a unui judecător sau a unui organ care are dreptul să examineze cazurile de contravenție administrativă;
- pierderea încrederii din partea conducerii organizației față de angajatul care are legătură directă cu valorile materiale și care a comis fapte vinovate (clauza 7, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Tipuri de răspundere

Un angajat poate fi eliberat de răspundere. Aceasta se produce în caz de pagubă din forță majoră, risc economic normal, necesitate extremă sau apărare necesară, sau neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții corespunzătoare de păstrare a bunurilor încredințate salariatului (art. 239 din Codul muncii al Federația Rusă). Trebuie avut în vedere că obligația de a dovedi absența împrejurărilor care exclud răspunderea materială a salariatului revine angajatorului. Acest lucru a fost subliniat de Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în paragraful 4 al Decretului N 52 „Cu privire la aplicarea de către instanțele de drept a legislației care reglementează răspunderea materială a angajaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului” (în continuare - Rezoluția Plenul Curții Supreme a Federației Ruse N 52).

În plus, angajatorul are dreptul, ținând cont de circumstanțe specifice, să refuze total sau parțial recuperarea daunelor de la salariatul vinovat. Dar acest drept poate fi limitat de proprietarul proprietății organizației în cazurile prevăzute de legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare a corpurilor administrația locală, acte fondatoare organizare().

Tipuri de răspundere

Cauzat de angajator: răspundere totală și limitată.

La apariția răspunderii integrale, salariatul este obligat să compenseze integral prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului (partea 1). O astfel de răspundere poate fi atribuită unui angajat numai în cazurile determinate în mod expres de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

În practică, pot exista și alte situații când trebuie să solicitați recuperarea daunelor în instanță. De exemplu, un angajat a renunțat înainte de începerea rambursării sau a reținerii integrale a sumelor solicitate. Reamintim că, pentru litigiile cu privire la despăgubirea de către un angajat pentru daune, se aplică o perioadă scurtă - un an de la data descoperirii acestuia (partea 2).

Răspunderea conducătorului auto

După cum știți, articolul 134 din Codul Muncii conține o normă care obligă salariații, sub rezerva vinei lor, să răspundă integral pentru prejudiciul cauzat întreprinderii, instituției, organizației.

Totodată, legiuitorul precizează cazurile în care salariatul poartă răspunderea integrală și anume:

1) salariatul a încheiat cu întreprinderea (conform articolului 135-1 din Codul muncii) un acord special în scris, conform căruia își asumă întreaga responsabilitate financiară pentru siguranța proprietății sau a altor obiecte de valoare care îi sunt transferate pentru depozitare; sau în alte scopuri;
2) angajatul a primit bunuri de valoare sau alte bunuri în baza unui raport în baza unei procuri unice sau a altor documente unice;
3) acțiunile salariatului, în urma cărora s-a produs un prejudiciu proprietății întreprinderii, conțineau semne ale faptelor urmărite penal în cadrul procesului penal;
4) salariatul se afla în stare de ebrietate la momentul producerii prejudiciului;
5) prejudiciul a fost cauzat de lipsa, distrugerea deliberată sau deteriorarea intenționată a materialelor, semifabricatelor, produselor (produselor), inclusiv în timpul fabricării acestora, precum și a uneltelor, instrumentelor de măsură, îmbrăcăminte specialăși alte articole eliberate de întreprindere, instituție, organizație către angajat pentru utilizare;
6) în conformitate cu legislația, salariatul răspunde integral pentru prejudiciul cauzat întreprinderii, instituției, organizației în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
7) prejudiciul a fost cauzat nu în îndeplinirea sarcinilor de muncă;
8) un funcționar vinovat de concediere ilegală sau mutare a unui angajat la un alt loc de muncă;
9) conducătorul unei întreprinderi, instituții, organizații a tuturor, vinovat de plata cu întârziere a salariilor mai mult de o lună, care a dus la plata unei despăgubiri pentru încălcarea condițiilor de plată a acesteia și cu condiția ca și bugetele locale, entitati legale forma de stat proprietatea nu are datorii față de această întreprindere.

Potrivit art. 135-1 din Codul muncii, acordurile scrise privind raspunderea integrala pot fi incheiate de catre o intreprindere, institutie, organizatie cu salariati (care au implinit varsta de optsprezece ani) care ocupa functii sau efectueaza lucrari legate direct de depozitare, prelucrare, vanzare (vacanta). ), transportul sau utilizarea în procesul de producție a valorilor ce le sunt transferate. Lista acestor poziții și lucrări, precum și un contract standard privind răspunderea individuală deplină sunt aprobate în modul stabilit de Cabinetul de Miniștri al Ucrainei.

Lista posturilor și lucrărilor care sunt ocupate sau executate de angajații cu care întreprinderile, instituțiile, organizațiile pot încheia acorduri scrise cu privire la răspunderea deplină pentru asigurarea securității obiectelor de valoare transferate acestora în vederea depozitării, procesării, vânzării (vacanței), transportului sau utilizării în procesul de productie.

După cum se poate observa din Listă, se pot încheia contracte de răspundere integrală, în special, cu persoane care dețin funcții de agenți de aprovizionare, expeditori, colectori. În ceea ce privește munca, un acord de răspundere integrală poate fi încheiat numai cu angajații care efectuează lucrări de cumpărare, vânzare, schimb, transport, livrare, expediere, depozitare, prelucrare în procesul de producție a metalelor prețioase, pietrelor prețioase, corindonului sintetic și produse de la ei.

Întreprinderile nu au dreptul de a se abate de la termenii acestui contract standard. În consecință, în lipsa cerințelor specificate în Procedură privind tipurile de posturi și de muncă, legislația nu prevede posibilitatea încheierii unui acord de răspundere integrală cu un conducător auto obișnuit.

Indiferent de faptul că există un acord scris privind răspunderea deplină, salariatul va suporta în orice caz această răspundere dacă există temeiuri prevăzute la art. 134 Codul Muncii.

Și totuși, este posibil să se impună răspunderea integrală pe baza unui acord acelor angajați ale căror poziții nu sunt indicate în Listă.

Există două moduri:

1) extinderea funcției de muncă, i.e. impunând angajatului îndeplinirea unor sarcini suplimentare care nu sunt caracteristice funcției sale (de exemplu, îndatoririle unui expeditor pentru transportul de mărfuri). Extinderea funcției de muncă trebuie efectuată cu acordul angajatului sau în ordinea modificărilor condițiilor esențiale de muncă (șoferul poate fi numit în funcția de expeditor de marfă);
2) introducerea unei combinații de posturi. În același timp, trebuie amintit că pentru combinarea angajatul va primi plăți sau indemnizații suplimentare, al căror cuantum este determinat la discreția conducerii sau în contractul colectiv.

Răspunderea vânzătorului

Pentru a se proteja de neglijența și furtul lucrătorilor din comerț, angajatorul încheie cu aceștia un acord de răspundere integrală. Uneori, această responsabilitate devine atât de completă încât vânzătorul este obligat să plătească pentru bunuri pe care nu le-a văzut niciodată până acum. Dar protejează împotriva acuzațiilor nefondate ale angajaților „responsabili”.

Aproape orice angajat se poate confrunta cu răspunderea parțială. Nu trebuie să semnați niciun contract pentru a vă despărți de un salariu lunar pentru daune aduse proprietății companiei (Articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un alt lucru este un acord de răspundere, care presupune despăgubirea integrală a prejudiciului (articolul 242 din Codul muncii). Pentru a obține un loc de muncă, acest document trebuie să fie semnat de vânzători și alți lucrători din comerț. „Contractul responsabil” este o adevărată capcană în munca lor, dar nu poate fi abandonat.

Contractul poate fi individual (articolul 243 din Codul Muncii), atunci când salariatul este responsabil pentru bunurile primite în baza documentului de raportare, și colectiv - dacă este imposibil să se facă distincția între limitele de responsabilitate ale salariaților (articolul 245 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). Lista posturilor „deosebit de responsabile” este aprobată de Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse. Cu reprezentanții profesiilor care nu se află pe această listă, angajatorul nu are dreptul de a conveni asupra răspunderii integrale - precum și cu cei care au sub 18 ani.

Trucuri de inventariere

Mecanismul de „plată” se lansează odată cu inventarierea, adică în momentul în care se verifică prezența și siguranța mărfurilor la întreprindere, în firmă sau în magazin. Rezultatele pot fi cele mai neașteptate. Un exemplu în acest sens este povestea în care au căzut vânzătorii unui magazin care vinde echipamente digitale.

După schimbarea directorului în magazin, s-a făcut un inventar extraordinar și s-a constatat că lipsesc bunuri pentru aproape jumătate de milion de ruble. Compania nu a efectuat o anchetă. Noul director le-a spus vânzătorilor că pierderea va fi compensată printr-o deducere din salarii. Erau îngrijorați, dar au fost de acord: nu au vrut să-și piardă locurile de muncă.

O lună și jumătate mai târziu, în timpul unui inventar planificat, magazinul a rămas din nou fără echipamente pentru o cantitate mare. De această dată, vânzătorii perplexi au scris scrisori de demisie prin acordul părților. Directorul le-a semnat, dar, în același timp, la sediul principal al companiei, angajații au fost convinși să „plimbe” în vacanță până la finalizarea inventarului.

Drept urmare, au primit cărți de muncă la numai trei săptămâni după ce au fost scrise scrisorile de demisie. Dar, mai întâi, toată lumea a avut de ales: fie semnează un acord privind compensarea voluntară a prejudiciului și plătește bani pentru lipsă, fie se va înscrie în cartea de muncă despre concedierea sa în articolul despre pierderea încrederii din partea acestuia. a angajatorului. Și îi vor deschide un dosar penal pe faptul lipsei. Unii au cedat șantajului pentru a obține în sfârșit un loc de muncă și a obține un nou loc de muncă. Și alții au plecat cu o intrare nemăgulitoare în carte.

Forme de răspundere

Atunci când decide asupra alegerii formei de răspundere (individuală sau colectivă), angajatorul trebuie să țină cont de faptul că răspunderea individuală deplină poate fi stabilită în anumite condiții.

Și anume:

- activele materiale sunt transferate în baza raportului unui anumit angajat, iar acesta este cel care este obligat să le asigure pe deplin siguranța;
- pentru depozitarea (prelucrare, vacanță, vânzare etc.) a obiectelor de valoare, angajatul ar trebui, de regulă, să fie prevăzut cu o cameră sau un loc izolat separat pentru depozitarea obiectelor de valoare și raportează în mod independent departamentului de contabilitate al organizației pentru valorile acceptate de el în cadrul raportului.

Aceste condiții decurg din conținutul Modelului de Acord privind răspunderea individuală deplină, aprobat. Decretul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 85. Cu toate acestea, aceste cerințe nu sunt întotdeauna îndeplinite în practică. În unele cazuri, material persoane responsabile nu sunt prevăzute cu spații izolate sau locuri pentru depozitarea produselor (mărfurilor), deși organizațiile raportează pe cont propriu departamentului de contabilitate. În esență, acest lucru duce la faptul că angajatul nu poate fi tras pe deplin la răspundere.

Introducerea prin lege a răspunderii individuale integrale este posibilă nu în ceea ce privește toți angajații care deservesc valori de inventar și bănești, ci doar în raport cu cei care ocupă funcții sau efectuează lucrări legate de depozitare, prelucrare, eliberare (vânzare), transport sau utilizare în proces de producere a acestor valori. Listele de lucrări și categoriile de angajați cu care poate fi încheiat un acord scris privind răspunderea individuală deplină, precum și forma standard a unui astfel de acord, sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse (partea 2 a articolului 244 din Codul Muncii al Federației Ruse). În numele Guvernului Federației Ruse, rezoluția a aprobat Lista posturilor și lucrărilor înlocuite sau efectuate de angajați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea individuală deplină pentru lipsa bunurilor încredințate (denumită în continuare Lista).

De remarcat că în sect. II din Listă cuprinde tipuri de muncă în a căror prestare de către un angajat, indiferent de funcția deținută în baza unui contract de muncă, angajatorul poate încheia cu acesta un acord scris privind răspunderea individuală deplină.

Denumirile posturilor și tipurile de muncă care sunt incluse în Listă au semnificație intersectorială și nu fac obiectul unei interpretări ample. Adăugările și modificările la acesta pot fi făcute numai în modul prevăzut de lege.

Aducerea la răspundere

Angajatorul stabilește valoarea prejudiciului cauzat

Potrivit art. 246 din Codul Muncii al Federației Ruse, cuantumul prejudiciului cauzat angajatorului în caz de pierdere și deteriorare a proprietății este determinat de pierderile reale calculate pe baza prețurilor de piață în vigoare în zonă în ziua în care a avut loc paguba. cauzat, dar nu mai mic decât valoarea proprietății conform datelor contabile, ținând cont de gradul de amortizare a acestui imobil. Legea federală poate stabili o procedură specială pentru determinarea sumei prejudiciului care trebuie compensat cauzat angajatorului prin furt, daune intenționate, lipsa sau pierderea anumitor tipuri de bunuri și alte obiecte de valoare, precum și în cazurile în care valoarea reală a prejudiciului cauzat depășește valoarea sa nominală.

Conform alin. 2, alin.13 din Decretul nr. 52, în cazurile în care este imposibil de stabilit ziua în care s-a produs prejudiciul, angajatorul are dreptul de a calcula cuantumul prejudiciului în ziua în care a fost descoperit.

Valoarea prejudiciului este determinată de angajator pe baza calculelor efectuate de departamentul de contabilitate, în conformitate cu reglementările, recomandările și orientările actuale ale Ministerului Finanțelor al Federației Ruse (de exemplu, Ghidurile de contabilitate aprobate de Ministerul Finanțe ale Federației Ruse nr. Ordinul Ministerului de Finanțe al Federației Ruse nr. 34n).

Angajatorul face inventarul

Înainte de a lua o decizie privind compensarea prejudiciului de către anumiți angajați, este imperativ să se efectueze un audit pentru a stabili valoarea prejudiciului cauzat și motivele apariției acestuia (partea 1 a articolului 247 din Codul Muncii al Federației Ruse). Scopul auditului este de a identifica prezența proprietății angajatorului, precum și de a stabili conformitatea acesteia cu evidența bunurilor materiale. Obligativitatea acestei verificări (inventar) este stabilită și de alin.2 al art. 12 din Legea federală nr. 129-FZ „Cu privire la contabilitate”. Există o formă unificată a ordinului de a efectua un inventar, aprobată prin Decretul nr. 88 al Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse (formularul nr. INV-22).

Rezultatele sunt documentate printr-un document care stabilește faptul deteriorării și dimensiunea acesteia. De exemplu, dacă există lipsă de bunuri, se întocmește un act de inventariere, dacă se constată avarii sau produse defecte, - dacă există lipsă sau deteriorare a mărfurilor în transportul feroviar - un act comercial.

Deținere ancheta oficiala

Pentru a efectua o astfel de investigație, angajatorul are dreptul de a crea o comisie cu participarea specialiștilor relevanți (partea 1 a articolului 247 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul emite un ordin, de exemplu, următorul conținut:

„În legătură cu lipsa de mărfuri depozitate în depozit, identificată prin rezultatele inventarierii, comand:

Crearea unei comisii care să efectueze o anchetă internă în următoarea componență (se vor enumera funcțiile și numele membrilor comisiei);
- efectuarea unei anchete interne pentru stabilirea cauzelor prejudiciului înainte de ____.”

Obținerea unei explicații scrise de la angajat

Pentru a determina cauza prejudiciului, angajatorul trebuie să ceară de la salariat o explicație scrisă:

„Vă rog să-mi furnizați explicații în scris, în termen de două zile lucrătoare de la data primirii acestei cereri, în care sunt prezentate motivele și împrejurările absenței următoarelor bunuri materiale în depozit: ___________.”

O explicație poate fi solicitată, de exemplu, din momentul descoperirii prejudiciului, precum și în timpul sau după o anchetă internă. Perioada in care trebuie solicitata o explicatie scrisa de la salariat nu este stabilita prin lege.

În cazul în care salariatul refuză sau se sustrage să ofere explicația specificată, se întocmește actul corespunzător. Dacă angajatul este de acord să ofere în mod voluntar explicația specificată, atunci nu este nevoie să o solicite în scris.

Concluzia comisiei asupra rezultatelor unei anchete interne

Pe baza rezultatelor anchetei interne se întocmește o concluzie, care este semnată de toți membrii comisiei.

Concluzia reflectă faptele stabilite de comisie, în special:

vina angajatului;
ilegalitatea acțiunilor comise;
relație de cauzalitate între acțiunile salariatului și prejudiciul suferit de angajator.

Materialele de inventar, explicațiile scrise ale angajatului și alte documente pot fi, de asemenea, atașate la încheiere.

Angajatul și (sau) reprezentantul său au dreptul de a se familiariza cu toate materialele auditului și de a le contesta în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse.

Răspunderea unui contabil

Contabilul organizației mai des decât alți angajați intră în contact cu proprietatea organizației. De exemplu, banii și valorile mobiliare sunt ținute în contabilitate. Și cele mai scumpe echipamente de birou sunt adesea amplasate acolo. Dar un contabil este o persoană obișnuită și poate pierde documentele emise sau poate sparge accidental o imprimantă. Rezultă că supravegherea angajatului în aceste cazuri este în detrimentul companiei. Și conducerea companiei poate solicita angajatului să ramburseze costurile directe reale (articolul 238TK). De exemplu, în cazul unei defecțiuni a imprimantei, costul reparării acesteia.

Dar cum rămâne, de exemplu, într-o astfel de situație? Organizația a preluat custodia colateralului clientului său. Contabilul a deteriorat accidental această proprietate (de exemplu, a spart monitorul). În acest caz, se dovedește că contabilul are bunuri deteriorate care nu sunt proprietatea organizației.

Noua redactare a articolului 238 din Codul Muncii prevede clar că prejudiciul direct va fi, inclusiv „costuri sau plăți excesive pentru compensarea prejudiciului cauzat de un angajat către terți”. Prin urmare, angajatorul poate recupera costul monitorului de la făptuitor, în ciuda faptului că proprietatea nu îi aparține.

Totodată, veniturile pierdute pe care organizația le-ar fi putut primi, dar nu le-a primit din vina contabilului, nu pot fi recuperate de la aceasta (art. 238 din Codul muncii). De exemplu, contabilul a spart imprimanta. Din cauza acestei defecțiuni, directorul nu a putut să imprime documentele și să ajungă la o întâlnire cu potential client. Și organizația nu a primit veniturile pe care teoretic le-ar putea primi. Cu toate acestea, este imposibil să recuperați suma pierdută de la contabil.

Răspunderea este de două feluri: totală și parțială. Responsabilitatea financiară incompletă este atribuită angajatului organizației „în mod implicit”. Aceasta înseamnă că pentru bunurile avariate se poate recupera o sumă din aceasta în limita câștigului mediu lunar (articolul 241 din Codul muncii). Dacă cu angajatul se încheie un acord privind răspunderea deplină, atunci acesta este obligat să despăgubească întreaga valoare a prejudiciului cauzat organizației.

Cu angajații care deservesc sau folosesc în mod direct valorile mărfurilor monetare sau alte proprietăți ale organizației, este posibil să se încheie un acord scris privind răspunderea deplină. Lista funcţiilor şi lucrărilor substituite sau executate de salariaţii cu care se pot încheia aceste contracte este stabilită de guvern (art. 244 din Codul muncii), (Decretul Ministerului Muncii nr. 85). Vă rugăm să rețineți: funcția de contabil nu este inclusă în această rezoluție. Dintre toate posturile de angajati contabili este indicata doar casieria. Și lista lucrărilor include: acceptarea și plata plăților, decontări în vânzarea de bunuri, lucrări, servicii, acceptare pentru depozitare, prelucrare, contabilitate, eliberare (eliberare) de bunuri materiale. După cum puteți vedea, îndatoririle contabililor nu au fost incluse în această listă.

Totuși, Codul Muncii indică situații în care încă este posibilă recuperarea integrală a prejudiciului de la contabil. Sunt prevăzute la articolul 243 din Codul Muncii.

De exemplu:

1. S-a constatat o lipsă de obiecte de valoare încredințate salariatului în baza unui acord sau în baza unui document unic;
2. Prejudiciu cauzat intenționat organizației, inclusiv în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;
3. Prejudiciu cauzat ca urmare a unei infracțiuni (trebuie să existe o hotărâre judecătorească);
4. Prejudiciul a fost cauzat ca urmare a unei contravenții administrative, dacă aceasta este stabilită de organul de stat competent;
5. Au fost dezvăluite informații care constituie un secret protejat legal (al unei organizații, oficial, comercial sau altul);
6. Daune cauzate organizației de către un angajat care nu își exercită atribuțiile de serviciu,

Lista specificată la articolul 243 din Codul muncii este închisă. Și, s-ar părea, este imposibil să tragi la răspundere un contabil în alte cazuri. Cu toate acestea, nu totul este atât de lin. Răspunderea integrală poate fi stabilită prin alte articole din Codul Muncii. De exemplu, dacă un contabil îndeplinește în mod oficial sarcinile unui ofițer de personal, atunci trebuie să urmeze procedura de lucru cu datele personale ale angajaților. Pentru încălcarea acestei proceduri, organizația poate atrage contabilul la răspundere disciplinară și materială (articolul 90 din Codul muncii).

Pentru ca recuperarea daunelor să fie legală, directorul organizației trebuie să facă dovada că bunurile organizației au fost prejudiciate tocmai din vina contabilului. Mai mult, directorul organizației este obligat să primească explicații scrise de la angajat. Această procedură este stabilită în articolul 247 din Codul muncii. În cazul în care salariatul refuză să dea explicații scrise, directorul trebuie să întocmească un act în acest sens și să consemneze refuzul în acesta. Vă rugăm să rețineți: dacă managerul nu a apelat la contabil pentru explicații, dar a cerut imediat să plătească valoarea prejudiciului, acțiunile angajatorului pot fi considerate ilegale. La urma urmei, vina contabilului în acest caz nu a fost dovedită.

Înainte de a trage la răspundere contabilul, angajatorul este obligat să evalueze valoarea prejudiciului (articolul 233TK). Acesta trebuie evaluat indiferent de ce formă de răspundere este atribuită contabilului: integrală sau „standard”. Valoarea prejudiciului este calculată pe baza pierderilor reale ale organizației. Pierderile sunt evaluate la prețurile de piață în vigoare în ziua producerii prejudiciului. Cu toate acestea, această sumă nu poate fi mai mică decât valoarea contabilă a proprietății, ținând cont de amortizarea cumulată (articolul 246 din Codul muncii). Dacă contabilul are îndoieli cu privire la valoarea prejudiciului, puteți contesta decizia angajatorului în instanță.

Dacă valoarea prejudiciului nu depășește mărimea salariului mediu lunar, este posibilă recuperarea daunelor numai pe baza deciziei directorului. Acesta trebuie acceptat în cel mult o lună de la momentul stabilirii definitive a cuantumului prejudiciului. În alte cazuri (când perioada lunară a expirat sau cuantumul prejudiciului este mai mare decât salariul mediu), doar instanța poate recupera prejudiciul (art. 248 din Codul muncii).

De asemenea, angajatorul poate refuza recuperarea daunelor de la salariat. Cu toate acestea, noua versiune a Codului Muncii permite fondatorilor organizației să limiteze acest drept. Această posibilitate ar trebui precizată în actele statutare (articolul 2.40 din Codul muncii).

Este posibil să se recupereze de la salariatul vinovat daune care nu depășesc salariul mediu lunar al acestuia pe baza unui ordin (ordin) al directorului (articolul 248 din Codul muncii). Cu toate acestea, Codul nu precizează în detaliu procedura exactă. Prin urmare, unii angajatori deduc pierderile din salariul contabilului. Dar reținerea banilor dintr-un salariu este posibilă numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii (articolul 137 din Codul Muncii). Lista acestor cazuri este închisă, iar deducerea prejudiciului material nu este inclusă în ea. Există o situație controversată. Noua editie Codul Muncii a adus unele modificări la articolul 137. Cu toate acestea, nu este prevăzută posibilitatea deducerii sumei pierderilor din salariu, ca și până acum. Așadar, contabilul, ca și până acum, poate contesta în instanță deducerea sumei prejudiciului cauzat din salariu.

Dacă contabilul este de acord cu valoarea prejudiciului și valoarea pierderilor nu este mai mare decât salariul său mediu, atunci banii pot fi rambursați voluntar. Sau conveniți cu angajatorul cu privire la plata în rate și semnați un acord cu acesta. În plus, angajatorul și contabilul pot conveni ca acesta din urmă să repare bunul deteriorat pe cheltuiala sa sau să cumpere unul echivalent. Aceste prevederi din Codul Muncii au rămas neschimbate (articolul 248 din Codul Muncii).

Să presupunem că un contabil a fost trimis să studieze. El a încheiat o înțelegere cu angajatorul că, după instruire, angajatul va lucra în organizație o anumită perioadă de timp. Organizația a plătit pentru formare. Totuși, fără a fi îndeplinit termenul, angajatul a renunțat fără un motiv întemeiat, din cauza propria voinţă.

Noua redactare a articolului 249 din Codul Muncii prevede că salariatul trebuie să ramburseze costurile nu integral, ci proporțional cu timpul nelucrat efectiv după absolvire.

Dacă o organizație nu dorește să respecte această politică de rambursare, poate utiliza un alt amendament. Noua versiune a Codului Muncii permite angajatorului și angajatului să convină asupra sumei pe care salariatul trebuie să o plătească în această situație. Sau, de exemplu, decideți în general că banii nu trebuie returnați. Astfel, modificările aduse articolului 249 din Cod au eliminat ambiguitatea în ce valoare se compensează costul educației. Și a oferit, de asemenea, o oportunitate organizației și angajatului de a conveni asupra sumei plății.

În rezoluția nr. 52, judecătorii supremi au clarificat unele aspecte ale răspunderii salariaților. De exemplu, au reamintit că în curând judecătorii de pace ar trebui să ia în considerare răspunderea materială în baza unui contract de muncă, indiferent de valoarea creanței. De asemenea, organizația poate depune acțiune în justiție în cazul în care contractul de muncă a expirat sau chiar a ratat termenul de un an alocat pentru depunerea acestuia. Cu toate acestea, dacă termenul limită este depășit, organizația trebuie să dovedească un motiv întemeiat pentru a întârzia cererea. Acest lucru trebuie făcut înainte de a se lua o decizie. Dacă judecătorul consideră că motivul este nerespectuos, atunci cererea organizației poate fi respinsă tocmai din cauza încălcării termenului de depunere a acesteia.

Separat, judecătorii au indicat că angajatorul este obligat să facă dovada împrejurărilor care sunt importante pentru soluționarea corectă a litigiului. De exemplu: nelegalitatea comportamentului și vinovăția angajatului, relația de cauzalitate dintre comportamentul salariatului și prejudiciul care a avut loc, valoarea prejudiciului cauzat, respectarea regulilor de încheiere a unui acord de răspundere integrală. Totuși, dacă organizația a dovedit legitimitatea încheierii unui acord privind răspunderea deplină și faptul că angajatul are un deficit, atunci obligația de a dovedi absența vinovăției sale în cauzarea prejudiciului revine salariatului.

Dar există circumstanțe în cazul apariției cărora angajatul nu poate fi tras la răspundere. De exemplu, dacă prejudiciul a apărut ca urmare a forței majore sau a riscului economic normal (articolul 239 din Codul muncii). Totuși, conceptul de „risc economic normal” nu este inclus în Codul Muncii. Judecătorii i-au dat o astfel de definiție - acestea sunt acțiunile angajatului, „corespunzând cunoștințelor și experienței moderne, când scopul stabilit nu putea fi atins altfel, angajatul a îndeplinit în mod corespunzător sarcinile care i-au fost încredințate, a dat dovadă de un anumit grad de grijă. și discreție, a luat măsuri pentru prevenirea pagubelor, iar obiectul riscului l-au constituit valorile materiale, și nu viața și sănătatea oamenilor” (Rezoluția nr. 52).

În sentință, judecătorii au clarificat și câteva puncte de „plată” a despăgubirilor. De exemplu, organizația a pretins că i s-a rambursat o sumă cuprinsă în câștigul mediu lunar al unui angajat. Iar în urma procesului s-a dovedit că salariatul ar putea fi tras la răspundere integrală. În această situație, judecătorii pot majora cuantumul despăgubirilor pentru daune numai în cazurile prevăzute de legile federale (articolul 196 din Codul de procedură civilă).

Condiții de răspundere

Principiul general constă în impunerea fiecăreia dintre părțile contractuale a răspunderii pentru daunele materiale cauzate celeilalte părți prin neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către partea a obligațiilor contractuale.

Odată cu adoptarea și intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse, părțile la contractul de muncă au fost plasate în condiții echitabile la soluționarea problemelor de răspundere, în timp ce anterior era vorba doar de răspunderea angajatului pentru daunele cauzate proprietății. al angajatorului (articolele 118–123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin urmare, o analiză suplimentară aprofundată a eficacității tuturor actelor juridice de reglementare care asigură nu numai siguranța completă a proprietății angajatorului, ci și respectarea garanțiilor angajaților în domeniul relațiilor de muncă prevăzute de Constituția Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale sunt necesare.

Lipsa clarificărilor relevante ale Curții Supreme a Federației Ruse cu privire la problema ridicată, necesare pentru practica judiciară și economică, o serie de norme din Codul Muncii al Federației Ruse, alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii cu privire la aplicarea art. 232-237 și altele din Codul Muncii al Federației Ruse, dă naștere unor dispute individuale de muncă neprevăzute.

Se pare că îmbunătățirea legislației în domeniul răspunderii angajatorului și explicarea acesteia de către Curțile Supreme ale Federației Ruse, autoritățile relevante controlat de guvern ar trebui efectuată ținând cont de creșterea nivelului garanțiilor legale pentru angajații tuturor organizațiilor, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate.

Cazuri de răspundere

Salariații, în condițiile legii, poartă răspunderea materială pentru întreaga valoare a prejudiciului cauzat din vina lor întreprinderii, instituției, organizației în anumite cazuri.

Și anume:

1) când prejudiciul este cauzat de acțiunile penale ale salariatului, stabilite prin sentință judecătorească;
2) când, în conformitate cu legislația, salariatul răspunde integral pentru prejudiciul cauzat întreprinderii, instituției, organizației în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
3) când a fost încheiat un acord scris între un angajat și o întreprindere, instituție, organizație în conformitate cu articolul 121.1 din prezentul cod, cu privire la asumarea de către angajat a răspunderii depline pentru neasigurarea siguranței proprietății și a altor bunuri de valoare transferate acestuia. pentru depozitare sau în alte scopuri;
4) când prejudiciul a fost cauzat nu în îndeplinirea sarcinilor de muncă;
5) când bunurile și alte valori au fost primite de către salariat pe seama unei procuri unice sau a altor documente unice;
6) când prejudiciul este cauzat de lipsa, distrugerea intenționată sau deteriorarea intenționată a materialelor, semifabricatelor, produselor (produselor), inclusiv în timpul fabricării acestora, precum și a uneltelor, instrumentelor de măsură, a îmbrăcămintei speciale și a altor articole emise de întreprindere; , instituție, organizație către angajat pentru utilizare ;
7) când prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat în stare de ebrietate.

Raspunderea angajatului- acesta este unul dintre tipurile de răspundere care poate fi aplicabilă unei persoane care se află într-o relație de muncă cu un angajator. Poate apărea cu încălcarea cerințelor legii sau reglementărilor locale, precum și ca urmare a producerii unor daune acestora. Mai jos vom vorbi despre tipurile existenteraspunderea angajatuluiși temeiurile care permit aplicarea unor asemenea măsuri față de făptuitori.

Cu privire la răspunderea salariatului față de angajator

Răspunderea materială a unui angajat poate apărea în cazurile în care acțiunile sale (sau, dimpotrivă, inacțiunea) au stat la baza producerii unui prejudiciu material angajatorului.

Este important de reținut că urmărirea penală este posibilă numai dacă sunt îndeplinite o serie de condiții, dintre care principalele sunt:

• prezența fixării și dovada faptului prejudiciului care a fost cauzat;
• existența unei relații de cauzalitate între prejudiciul survenit și acțiunile (inacțiunea) salariatului care au cauzat astfel de consecințe;
• stabilirea cuantumului prejudiciului cauzat.

În același timp, un angajat poate fi tras pe deplin răspunzător numai în cazurile în care a fost semnat un contract corespunzător cu acesta.

Descărcați contractul

Pentru ca responsabilitatea să vină conditie necesara efectuează și o verificare. Aceasta se realizează de către reprezentanții autorizați ai angajatorului sau de o comisie special creată, numită prin ordin al angajatorului.

În perioada de verificare se strâng materiale care ajută la refacerea imaginii celor întâmplate și la identificarea vinovatului. Este important să stabiliți corect și rezonabil valoarea daunelor cauzate. Salariatul are dreptul deplin de a face cunoștință cu toate materialele primite în timpul auditului, de a formula obiecții și de a da explicații.

După verificare, angajatul este prezentat în materialele acestuia, permițându-i să-și exprime propria opinie cu privire la decizia luată de angajator și cuantumul prejudiciului stabilit. Opinia trebuie exprimată în scris, iar dacă salariatul refuză să se familiarizeze sau să dea explicații, angajatorul întocmește un act corespunzător.

Descărcați act

Răspunderea materială a unui angajat poate fi de mai multe tipuri:

• limitat;
• complet;
• individual;
• colectiv.

Cu privire la răspunderea limitată a salariatului

Răspunderea limitată este tipul său cel mai comun: în acest caz, angajații compensează prejudiciul cauzat doar într-o anumită parte din valoarea totală a prejudiciului (suma incompletă a pierderilor). În art. 241 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajat poate fi tras la răspundere numai în limitele câștigului său mediu lunar - aceasta se numește răspunderea limitată a angajatului.

În acest caz, angajatorul are dreptul de a aplica în mod independent (fără a apela la instanță) o sancțiune materială angajatului. Pe de altă parte, angajatul are și dreptul de a refuza rambursarea voluntară a datoriei către angajator - atunci situația în litigiu este luată în considerare în instanță.

Asupra răspunderii integrale a salariatului

Prin analogie cu versiunea anterioară a răspunderii, răspunderea integrală a salariatului este o variantă astfel încât prejudiciul real este compensat integral angajatorului, indiferent de mărimea salariului salariatului.

Nu-ți cunoști drepturile?

Un salariat poate fi adus la acest tip de răspundere pe motive, a căror gamă este destul de limitată, după cum evidențiază art. 243 TK:

1. Responsabilitatea poate veni doar atunci când acțiunile ilegale sunt comise de către angajat în mod intenționat, adică acesta știe despre declanșarea consecințelor negative și dorește ca acestea să apară.
2. Răspunderea integrală a salariatului poate fi discutată și în cazurile în care acesta săvârșește fapte vinovate în stare de ebrietate alcoolică/toxică/drog sau paguba este cauzată în timpul săvârșirii unei infracțiuni/infracțiuni. Este important de spus că faptul săvârșirii unei infracțiuni de către un angajat trebuie stabilit de instanță, iar faptul săvârșirii unei infracțiuni - de către un organism de stat autorizat.
3. Un angajat poate fi, de asemenea, tras la răspundere pentru răspunderea totală pentru dezvăluirea secretelor de stat/comerciale sau orice alte secrete protejate de lege.
4. Un tip similar de răspundere este aplicabil și atunci când unui angajat i se încredințează obiecte de valoare - atât în ​​baza unui acord special încheiat, cât și în baza unui document unic.
5. Un alt motiv de atragere a răspunderii integrale a unui angajat este prejudiciul cauzat acestuia ca urmare a unor acțiuni care nu au legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de muncă.

De spus că contractul de muncă încheiat cu contabilul-șef sau cu oricare dintre subșefii poate conține și condiții de răspundere integrală.

Acordurile cu privire la un asemenea grad de responsabilitate pot fi încheiate cu acei angajați care, în cursul lor activitatea muncii angajat în transportul, întreținerea sau primirea de bunuri și materiale. Totodată, lista lucrărilor și profesiilor care necesită încheierea unui astfel de document este stabilită prin Decretul Ministerului Muncii din 31 decembrie 2002 nr.85.

Dacă vorbim de răspunderea salariaților cu vârsta sub 18 ani, atunci este menționată în dispozițiile art. 242 din Codul muncii, în special, poate interveni numai dacă produc prejudicii cu intenție, cauzându-l în stare de orice fel de ebrietate, sau ca urmare a unei contravenții/infracțiuni administrative.

Acord privind răspunderea individuală și colectivă (eșantion 2017-2018)

Descărcați contractul

Acum ne vom ocupa de astfel de varietăți de responsabilitate a planului material, individual și colectiv.

În primul caz, răspunderea materială a angajatului ar trebui să fie considerată cea care este aplicabilă unui anumit angajat în cazul producerii unui prejudiciu material angajatorului. Este important de menționat că acest tip de răspundere poate fi discutat în cazurile în care prejudiciul a fost cauzat ca urmare a unor dovezi actiuni ilegale un anumit angajat sau din cauza inacțiunii sale.

Răspunderea materială colectivă apare în cazurile în care se încheie un acord asupra acesteia între angajator și echipa (echipa) de angajați. În art. 245 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un astfel de acord de răspundere se încheie cu o echipă de lucrători care, prin natura activităților lor, trebuie să transfere, să primească, să transporte, să depoziteze, să presteze servicii sau să aibă acces liber în alt mod. la bunuri si materiale. Dar acest lucru este posibil numai cu condiția ca specificul muncii echipei să nu permită aducerea unui anumit angajat la responsabilitatea individuală.

De precizat că, chiar dacă se încheie un acord privind răspunderea colectivă a salariaților, aceasta nu înseamnă deloc că un salariat individual al colectivului va trebui să compenseze prejudiciul în orice situație. Potrivit paragrafului 3 al art. 245 din Codul muncii, dacă salariatul reușește să dovedească neimplicarea sa în acțiuni (inacțiune) care au cauzat prejudicii angajatorului, atunci acesta va fi eliberat de răspundere.

Salariații cu care s-a încheiat un contract colectiv de răspundere au dreptul de a încheia în mod voluntar cu angajatorul un acord de despăgubire pentru daune. În cazul în care angajații nu sunt de acord cu despăgubirea prejudiciului, atunci litigiul este sesizat instanței de judecată, care trebuie să stabilească gradul de vinovăție al fiecăruia dintre salariați și să stabilească cuantumul răspunderii fiecăruia proporțional cu vina lor.

Acordul privind răspunderea colectivă a eșantionului din perioada 2017-2018 (precum și anii anteriori) nu este supus renegocierilor în cazul în care au fost acceptați noi angajați în echipă. Cu toate acestea, acordul poate fi modificat la inițiativa angajatorului sau la concedierea a mai mult de 50% din echipă.

Când ar trebui să mergi în instanță?

În conformitate cu legislația în vigoare, angajatorul are dreptul de a atrage în mod independent subordonatul la răspundere cu caracter material numai atunci când este vorba de cuantumul prejudiciului care nu depășește câștigul mediu lunar al salariatului. În plus, angajatorul trebuie să ia o decizie de tragere la răspundere a salariatului în cel mult o lună de la data determinării definitive a cuantumului prejudiciului cauzat. Dacă termenul de luare a unei astfel de decizii a expirat, va fi necesar să se ceară despăgubiri pentru prejudiciu, indiferent de mărimea acestuia, în instanță (partea 2 a articolului 248 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă valoarea prejudiciului determinat în timpul auditului depășește salariul mediu lunar al angajatului, atunci pentru a-l trage la răspundere pe acesta din urmă este necesar să se adreseze instanței. De asemenea, este necesar să se solicite protecție la instanțe în cazurile în care prejudiciul a fost cauzat de un angajat deja concediat care nu se află în prezent într-un raport de muncă cu angajatorul.

În plus, mersul în instanță pentru a trage la răspundere un angajat care nu este de acord să compenseze voluntar prejudiciul cauzat este și practic singura opțiune.

De asemenea, trebuie menționat că tragerea la răspundere a unui salariat nu îl împiedică să aplice alte sancțiuni prevăzute de lege, inclusiv tragerea acestuia la răspundere penală, administrativă sau disciplinară.

Cu privire la răspunderea angajatorului față de angajat

Pe lângă răspunderea materială a salariatului, legiuitorul a prevăzut la fel și pentru angajatorul din fața sa - și în acest caz nu se poate vorbi de răspundere limitată. Angajatorul este întotdeauna răspunzător pentru prejudiciul cauzat în totalitate (adică într-o sumă egală cu pierderile suportate efectiv de angajat).

O astfel de răspundere poate apărea în următoarele cazuri:

1. În caz de privare ilegală a salariatului de posibilitatea de a lucra. Desigur, acesta din urmă trebuie să demonstreze că o astfel de privare este ilegală. Acest articol ar trebui să includă: concediere ilegală, suspendarea din muncă, refuzul angajatorului de a îndeplini ordinul care i-a fost dat cu privire la reintegrarea salariatului la locul de muncă, întârziere la emitere cartea de munca sau introducerea de informații incorecte sau eronate în el etc.
2. În caz de deteriorare a oricărei bunuri a salariatului din vina angajatorului. Aceasta include îmbrăcăminte, obiecte personale și dispozitive tehnice aparținând angajatului, inclusiv cele pe care angajatul nu le-a predat pentru păstrare (de exemplu, într-un dulap).
3. Cu o întârziere a salariului, precum și alte plăți care sunt datorate angajatului în conformitate cu legislația în vigoare. Această încălcare presupune nu numai tragerea angajatorului la răspundere administrativă sau penală (în funcție de gravitatea încălcării), ci și răspundere civilă - sub formă de despăgubire a angajatului pentru plățile pierdute, și eventual penalități.

De remarcat faptul că răspunderea angajatorului pentru întârzierea plății salariului către salariat apare indiferent dacă în fapta săvârșită există vina sa directă. De exemplu, dacă neplata este legată de activități bancare, angajatorul este în continuare responsabil pentru încălcarea condițiilor de plată a salariilor.

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că răspunderea materială a angajatului este indisolubil legată de drepturile angajatorului, iar răspunderea angajatorului - cu drepturile salariatului. Totodată, aplicarea pedepselor fiecăreia dintre părți trebuie efectuată fie pe bază de acord voluntar, fie pe baza unei hotărâri judecătorești – și numai cu respectarea procedurii prevăzute de legislația în vigoare.