Alocați tipuri de răspundere în dreptul muncii. Material. conceptul și tipurile de pedeapsă

Salariatul poate fi scutit de răspundere. Aceasta se produce în caz de pagubă din forță majoră, risc economic normal, necesitate extremă sau apărare necesară, sau neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții corespunzătoare de păstrare a bunurilor încredințate salariatului (art. 239 din Codul muncii al Federația Rusă). Trebuie avut în vedere că obligația de a dovedi absența împrejurărilor care exclud răspunderea materială a salariatului revine angajatorului. Acest lucru a fost subliniat de Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în paragraful 4 din Decretul din 16 noiembrie 2006 N 52 „Cu privire la aplicarea de către instanțele a legislației care reglementează răspunderea angajaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului” (în continuare - Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse N 52).

În plus, angajatorul are dreptul, ținând cont de circumstanțe specifice, să refuze total sau parțial recuperarea daunelor de la salariatul vinovat. Dar acest drept poate fi limitat de proprietarul proprietății organizației în cazurile prevăzute legi federale, alte acte juridice de reglementare Federația Rusă, legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale organismelor administrația locală, acte fondatoare organizații (articolul 240 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Tipuri de răspundere

Cauzat de angajator: răspundere totală și limitată.

La apariția răspunderii integrale, angajatul este obligat să compenseze integral prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului (partea 1 a articolului 242 din Codul Muncii al Federației Ruse). O astfel de răspundere poate fi atribuită unui angajat numai în cazurile determinate în mod expres de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. De exemplu, art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că răspunderea pentru întreaga valoare a prejudiciului cauzat este atribuită angajatului în următoarele cazuri:

- dacă, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, angajatul este ținut răspunzător într-o asemenea sumă pentru prejudiciul cauzat angajatorului în îndeplinirea sarcinilor de muncă de către angajat;

- lipsa bunurilor de valoare care i-au fost încredințate pe baza unui acord special scris sau primite în baza unui document unic;

- cauzarea intenționată a pagubelor;

- producerea de daune în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;

- producerea de prejudicii ca urmare a faptelor penale ale salariatului;

- producerea de prejudicii ca urmare a unei abateri administrative;

- dezvăluirea de informații care constituie un secret protejat legal (de stat, oficial, comercial sau de altă natură), în cazurile prevăzute de legile federale;

- producerea de prejudicii care nu sunt în îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către salariat.

În plus, șeful organizației poartă întreaga răspundere pentru daunele reale directe. În plus, proprietarii organizației pot cere despăgubiri integrale de către șef, indiferent dacă contractul său de muncă conține sau nu o condiție privind răspunderea totală (clauza 9 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse N 52). Și în cazurile prevăzute de legile federale, șeful organizației compensează și pierderile cauzate de acțiunile sale vinovate (articolul 277 din Codul Muncii al Federației Ruse). În special, compensarea pierderilor de către manager este prevăzută de legile federale din 26 decembrie 1995 N 208-FZ „On societățile pe acțiuni”, din 08.02.1998 N 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” și din 14.11.2002 N 161-FZ „Cu privire la întreprinderile unitare de stat și municipale”.

Răspunderea integrală poate fi atribuită șefului adjunct al organizației și contabilului șef, dacă aceasta este stabilită prin contracte de muncă încheiate cu aceste persoane (articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care contractele de muncă nu prevăd o astfel de răspundere, atunci aceste persoane, în lipsa altor temeiuri care să dea dreptul să le aducă la răspundere integrală, răspund numai în limita câștigului lor mediu lunar (clauza 10 din Hotărârea Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse N 52).

Angajatorul poate aduce la răspundere totală un salariat minor numai în cazurile de producere a prejudiciului intenționat, în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică, ca urmare a unei infracțiuni sau abateri administrative. Motiv - partea 3 a art. 242 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu angajații care deservesc sau folosesc în mod direct valori monetare și de mărfuri sau alte proprietăți (care au împlinit vârsta de 18 ani), angajatorul poate încheia acorduri de răspundere integrală pentru lipsa bunurilor care le-au fost încredințate. Acest lucru se precizează în art. 244 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În prezent, acordurile scrise privind răspunderea totală individuală sau colectivă (de echipă) pot fi încheiate numai cu acei angajați și pentru efectuarea acelor tipuri de muncă care sunt menționate în listele relevante de posturi și lucrări aprobate prin decretul Ministerului Muncii al Rusiei. din 31 decembrie 2002 N 85. În cazul în care acest contract nu este încheiat, salariatul nu este răspunzător pentru prejudiciul cauzat în totalitate. Și, bineînțeles, angajatul cu care este încheiat contractul numit compensează integral prejudiciul numai dacă există o lipsă de bunuri care i-au fost încredințate prin contract. În alte cazuri, el este răspunzător pentru daune în același mod ca și ceilalți angajați.

Răspunderea colectivă (de echipă) poate fi introdusă de către angajator atunci când, în prestarea comună a salariaților anumite tipuri lucrări legate de valorile transferate acestora, este imposibil să se facă distincția între responsabilitatea fiecărei persoane pentru cauzarea prejudiciului (partea 1 a articolului 245 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a fi eliberat de această răspundere, un membru al echipei trebuie să dovedească absența vinovăției sale (partea 3 a articolului 245 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul unei cereri de despăgubire în ordin judiciar gradul de vinovăție al fiecărui salariat al colectivului este determinat de instanță.

Răspunderea limitată constă în obligarea salariatului de a compensa prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului, dar nu mai mult decât cel stabilit de art. 241 din Codul Muncii al Federației Ruse limita maxima, și anume câștigul mediu lunar al unui angajat.

Procedura de compensare

Prejudiciul cauzat este reparat indiferent de faptul tragerii salariatului la raspundere disciplinara, administrativa si penala. Dacă cuantumul prejudiciului material cauzat nu depășește câștigul mediu lunar al salariatului vinovat, atunci valoarea prejudiciului se recuperează prin ordinul angajatorului.

Ordinul trebuie făcut în cel mult o lună de la data determinării definitive de către angajator a cuantumului prejudiciului cauzat (partea 1 a articolului 248 din Codul Muncii al Federației Ruse). În practică, angajatorul încasează astfel de sume prin deducerea din salariile angajat, sub rezerva restricțiilor actuale dimensiune totală deducerile conform art. 138 din Codul Muncii al Federației Ruse (de regulă, nu mai mult de 20% din salariul lunar al angajatului), calculat din suma rămasă după deducerea sumei impozitului pe venitul personal calculat. Acest lucru este prevăzut în paragraful 1 al art. 99 din Legea federală din 02.10.2007 N 229-FZ „Cu privire la procedurile de executare”.

În plus, trebuie amintit că nu se fac deduceri din plățile menționate la art. 101 din Legea menționată.

Exemplul 2. În aprilie 2011, din vina secretarului T.A. Korneeva avea un dispozitiv multifuncțional stricat (scaner, copiator și imprimantă într-o singură mașină). Strela LLC (angajatorul) a plătit pentru servicii de reparații în valoare de 3.000 de ruble. Venitul mediu lunar acest angajatîn ziua producerii prejudiciului depăşeşte valoarea prejudiciului, prin urmare şeful SRL Strela a decis să reţină suma corespunzătoare din salariul lui T.A. Korneeva (salariu ei este de 25.000 de ruble). Deci, valoarea prejudiciului cauzat este supusă deducerii de la angajat în totalitate - 3000 de ruble.

Suma salariului din care se va reține sumele de despăgubire a fost de 21.802 de ruble. (25.000 de ruble - 25.000 de ruble x 13%). Și deducerea lunară maximă este de 4360 de ruble. (21.802 ruble x 20%).

Astfel, este valoarea prejudiciului în valoare de 3000 RUB. va fi încasat integral la calcularea T.A. Korneeva pentru aprilie.

Salariatul are dreptul de a despăgubi voluntar prejudiciul, inclusiv prin acordul părților cu o plată în rate. Această posibilitate este prevăzută de art. 248 din Codul Muncii al Federației Ruse și poate fi furnizat unui angajat cu răspundere totală și limitată. În acest caz, salariatul se obligă să compenseze prejudiciul în scris, indicând termenele de plată specifice. De reținut că se poate conveni cu salariatul asupra despăgubirii prejudiciului numai în limitele stabilite de lege.

Există o altă modalitate de a compensa daunele cu acordul angajatorului - aceasta este transferul de către angajat a proprietății echivalente sau corectarea proprietății deteriorate (partea 5 a articolului 248 din Codul Muncii al Federației Ruse). O variantă mixtă de despăgubire a prejudiciului nu este interzisă prin acord, atât în ​​numerar, cât și în natură. Adică, un angajat poate transfera o proprietate mai ieftină și poate compensa diferența de bani.

În cadrul unei proceduri judiciare, cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul cauzat se recuperează dacă:

- angajatorul a depășit termenul lunar pentru emiterea unui ordin de recuperare a daunelor care nu depășesc câștigul mediu lunar al angajatului vinovat (partea 2 a articolului 248 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- angajatul nu este de acord să compenseze voluntar prejudiciul cauzat peste câștigul său mediu lunar (partea 2 a articolului 248 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- angajatul demisionat și-a dat obligația de a compensa în mod voluntar prejudiciul, dar a refuzat să o îndeplinească (partea 4 a articolului 248 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- un angajat care a demisionat fără un motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei stipulate în contractul de muncă sau acordul de formare pe cheltuiala angajatorului, angajatul nu a rambursat costurile formării sale (articolul 249 din Codul Muncii al Rusiei Federaţie);

- studentul la sfârșitul cursului a refuzat, fără a începe munca, să ramburseze voluntar cheltuielile efectuate de angajator în legătură cu ucenicia (partea 2 a articolului 207 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În practică, pot exista și alte situații când trebuie să solicitați recuperarea daunelor în instanță. De exemplu, un angajat a renunțat înainte de începerea rambursării sau a reținerii integrale a sumelor solicitate. Reamintim că, pentru litigiile cu privire la despăgubirea unui angajat pentru prejudiciu, se aplică un termen de prescripție redus - un an de la data descoperirii acestuia (partea 2 a articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Răspunderea materială este datoria partidului contract de muncă care a cauzat un prejudiciu (prejudiciu) celeilalte părți, să o despăgubească în cuantumul și în modul stabilite de lege. Răspunderea este un tip independent de răspundere juridică.

Răspunderea materială în temeiul dreptului muncii ar trebui să fie distinsă de alte măsuri de impact material, și anume: privarea de sporul prevăzut de sistemul de salarizare, sau remunerarea pe baza rezultatelor muncii anuale, reducerea ratei de participare la muncă atunci când formă colectivă organizarea si stimularea muncii, deducerile din salarii efectuate in baza legii.

Condiții de răspundere

Ca orice altă răspundere juridică, răspunderea materială a părților la un contract de muncă poate interveni numai dacă sunt îndeplinite anumite condiții, care sunt specificate la art. 233 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Conditiile de raspundere sunt:

• Prezența daunelor materiale aduse părții vătămate.
• Nelegalitatea acțiunii (inacțiunii) care a cauzat prejudiciul.
• Relația cauzală între act ilegal(inacțiune) și daune materiale.
• Vinovatia incalcatorului contractului de munca.

Aducerea unei părți la un contract de muncă la răspundere materială este posibilă numai dacă toate condițiile de mai sus sunt prezente în același timp, cu excepția cazului în care se prevede altfel Codul Muncii Federația Rusă sau alte legi federale.

Părțile unui contract de muncă (angajator și angajat) nu sunt egale în ceea ce privește oportunitățile lor economice și de altă natură. În plus, angajatorul are puteri organizatorice în raport cu angajatul. Acești factori determină diferențele de răspundere a părților la contractul de muncă.

TIPURI DE RĂSPUNDERE

Legislația muncii prevede:

• Raspunderea angajatorului fata de angajat;
• Raspunderea angajatului fata de angajator.

1. Tipuri de răspundere a salariatului

În funcție de limita de recuperare a prejudiciului permisă de lege, răspunderea angajaților se împarte în două tipuri:

1. Limitat răspundere materială;
2. Complet răspundere materială.

În funcție de subiect complet Răspunderea poate fi:

• individual;
• colectiv (brigada).

Răspunderea limitată a angajatului

Răspunderea limitată prevede compensarea de către angajat pentru prejudiciul cauzat în limite prestabilite. De regulă, o astfel de limită este câștigul mediu lunar (articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă a cazurilor de daune pentru care răspunderea este prevăzută în cadrul salariului mediu lunar al unui angajat, dar, după cum arată practica, cele mai tipice cazuri sunt următoarele:

• deteriorarea sau distrugerea prin neglijență a proprietății angajatorului, a materialelor, produselor (produselor), precum și a uneltelor, salopetelor și a altor articole eliberate pentru utilizare de către angajat;
• lipsa banilor, pierderea unui instrument, pierderea documentelor, amortizarea totală sau parțială a documentelor, plata unei amenzi din vina salariatului.

Responsabilitatea financiară deplină a angajatului

Normele de drept al muncii, contribuind în cea mai mare măsură la asigurarea securității bunurilor angajatorului prin despăgubirea salariatului pentru prejudiciul material, alături de răspunderea limitată, prevăd o serie de cazuri când salariatul vinovat de cauzarea prejudiciului este obligat să o despăgubească. integral, fără nicio restricție.

Astfel, răspunderea integrală este numită deoarece salariatul compensează integral prejudiciul cauzat angajatorului, fără nicio limitare cu nicio sumă de salariu. Astfel de cazuri sunt strict limitate și sunt stabilite numai de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

În ce cazuri angajatul este pe deplin răspunzător

În virtutea art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse, răspunderea pentru valoarea totală a prejudiciului cauzat angajatorului este atribuită angajaților în următoarele cazuri:

1. Când, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu alte legi federale, angajatul este responsabil în totalitate pentru prejudiciul cauzat angajatorului în îndeplinirea sarcinilor de muncă de către angajat;
2. Lipsa obiectelor de valoare încredințate salariatului în baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic;
3. Daune cauzate intenționat de către un angajat;
4. Cauzarea de prejudicii de către un angajat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;
5. Cauzarea de prejudicii ca urmare a acțiunilor penale ale salariatului stabilite printr-o hotărâre judecătorească;
6. Prejudiciul cauzat de un angajat ca urmare a unei contravenții administrative, dacă acest lucru este stabilit de către competent agenție guvernamentală;
7. Dezvăluirea de informații care constituie un secret de stat protejat legal, oficial, comercial sau de alt tip, în cazurile prevăzute de legile federale;
8. Cauzarea de prejudicii în afara îndeplinirii sarcinilor de serviciu de către salariat.

Răspunderea colectivă (de echipă) deplină

Răspunderea colectivă (de echipă) se stabilește atunci când angajații efectuează în comun anumite tipuri de muncă. Răspunderea colectivă pentru cauzarea prejudiciului este introdusă dacă este imposibil să se facă distincția între responsabilitatea fiecărui angajat pentru cauzarea prejudiciului și încheierea unui acord cu acesta privind despăgubirea integrală a prejudiciului (articolul 245 din Codul Muncii al Federației Ruse). Între angajator și toți membrii echipei (echipei) se încheie un acord scris privind răspunderea colectivă.

Lista lucrărilor în executarea cărora poate fi introdusă răspunderea colectivă, condițiile de aplicare a acesteia și contract standard aprobat prin Decretul Ministerului Muncii si dezvoltare sociala RF din 31 decembrie 2002 N 85 „Cu privire la aprobarea listelor de funcții și lucrări substituite sau efectuate de salariații cu care angajatorul poate încheia convenții scrise privind răspunderea individuală sau colectivă (de echipă) deplină, precum și formele tip de acorduri privind integralitatea răspundere".

Sumele despăgubirilor se repartizează între membrii echipei (echipei) în mod împărțit, în funcție de timpul lucrat (de exemplu, un angajat a fost în concediu sau a fost bolnav), de gradul de vinovăție al fiecăruia proporțional cu acesta. ratele tarifare. Pentru a fi eliberat de răspundere, un membru al echipei (echipei) trebuie să dovedească absența vinovăției.

În cazul despăgubirii voluntare a prejudiciului, gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei se stabilește prin acord între toți membrii echipei și angajator. La recuperarea daunelor în instanță, gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei este determinat de instanță (articolul 245 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Răspunderea individuală deplină

Răspunderea individuală integrală a salariatului este stabilită prin contract, care se încheie cu angajatorul. În conformitate cu acordul privind răspunderea individuală deplină, salariatul își asumă răspunderea integrală pentru lipsa bunurilor care i-au fost încredințate de către angajator, precum și pentru prejudiciul suferit de angajator ca urmare a despăgubirii prejudiciului adus altor persoane.

În prezent, există o formă standard de acord privind răspunderea individuală deplină, aprobată prin decretul menționat al Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 31 decembrie 2002 N 85.

2. Răspunderea angajatorului

Răspunderea angajatorului față de angajat este un tip independent de răspundere juridică în dreptul muncii. Baza, condițiile, precum și valoarea răspunderii angajatorului față de angajat sunt definite de Codul Muncii al Federației Ruse în articolele 232 și 233.

Cazuri de răspundere a angajatorului față de salariat

Cazurile de răspundere a angajatorului față de angajat sunt definite în articolele 234-237 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform cărora angajatorul este răspunzător:

1. Ca urmare a privării ilegale a angajatului de oportunitatea de a lucra (articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Normele Codului Muncii al Federației Ruse nu stabilesc nicio definiție specială a vătămării morale cauzate unui cetățean, diferită de cea stabilită în legislația civilă (articolele 151, 1099 din Codul civil al Federației Ruse). Suferința fizică este exprimată sub formă de durere, de exemplu, într-un accident de muncă, asociat cu o încălcare a standardelor de siguranță, care a dus la rănirea unei persoane. Suferința morală constă în experiența negativă a unei persoane care experimentează frică, rușine, umilință etc.

Articolul 237 coroborat cu art. 233 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat unui angajat de orice conduită greșită (acțiune sau inacțiune) vinovată a angajatorului, indiferent de ce drepturi ale angajatului sunt încălcate prin aceste acțiuni (inacțiune) - proprietate sau neproprietate. În consecință, la baza răspunderii angajatorului pentru cauzarea unui prejudiciu moral unui angajat este prezența vătămării morale, adică suferința fizică sau morală.

La depunerea unei cereri de despăgubire pentru prejudiciu moral în cazurile prevăzute de lege, reclamantul este obligat să facă dovada faptului impunerii acesteia și să justifice cuantumul sumei specifice a despăgubirii pentru prejudiciu moral indicat de acesta în cererea de chemare în judecată. Problema despăgubirii pentru prejudiciul moral și cuantumul acestuia se hotărăște de către instanță, indiferent de prejudiciul patrimonial supus despăgubirii.

Aplicat relaţiile de muncă gradul de suferință morală și fizică se apreciază de către instanță, ținând cont de împrejurările reale de producere a prejudiciului moral, de caracteristicile individuale ale salariatului și de alte circumstanțe specifice care indică gravitatea suferinței suferite de acesta.

Raspunderea angajatilor- aceasta este obligația legală a angajaților de a compensa în întregime sau parțial prejudiciul real direct cauzat de acțiunile lor ilegale și vinovate angajatorului pentru care lucrează. Raspunderea se aplica indiferent de aducerea angajatului la raspundere disciplinara, administrativa sau penala. Răspunderea ar trebui să fie diferențiată de măsurile de influență materială, cum ar fi privarea sau reducerea bonusurilor, remunerarea bazată pe rezultatele muncii pe an etc.

Condiții de răspundere

Răspunderea angajaților apare în prezența următoarelor condiții: 1) prezența daunelor directe directe, adică pierderea, deteriorarea sau scăderea valorii proprietății, nevoia de a suporta costuri pentru restaurarea, achiziționarea proprietății sau alte obiecte de valoare sau plăți excesive. Totodată, pierderile de venit, adică acele sume cu care s-ar fi majorat bunurile chiriașului dacă debitorul nu ar fi săvârșit o infracțiune, nu sunt luate în considerare; 2) comportamentul ilegal al salariatului care a cauzat prejudiciul. Se exprimă prin faptul că salariatul nu îndeplinește sau îndeplinește în mod necorespunzător atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin reglementări, regulamente interne de muncă, instrucțiuni și alte reguli, ordine și ordine obligatorii ale angajatorului; 3) existența unui raport de cauzalitate între comportamentul salariatului și prejudiciul cauzat; 4) prezența vinovăției în comportamentul salariatului sub formă de intenție și neglijență.

Este inacceptabil să asumați răspunderea unui angajat pentru prejudiciul care aparține categoriei de risc normal de producție (producție experimentală, introducerea de noi tehnologii etc.)

Tipuri de răspundere (completă și limitată)

Articolul 402 din Codul Muncii stabilește că salariații, de regulă, poartă întreaga răspundere pentru prejudiciul cauzat din vina lor angajatorului. legislație, contractele colective, acordurile pot stabili răspunderea materială limitată a salariaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului din vina acestora, cu excepția cazurilor prevăzute la articolul 404 din Codul muncii.

Răspunderea limitată înseamnă că salariatul este obligat să compenseze prejudiciul în cuantumul prejudiciului său efectiv, dar cuantumul despăgubirii nu poate depăși salariul mediu lunar. În prezent, răspunderea limitată este prevăzută în conformitate cu articolul 403 din Codul Muncii în doar două cazuri:

angajații - în cuantumul prejudiciului cauzat din vina lor, dar nu mai mult decât câștigul mediu lunar al acestora pentru deteriorarea sau distrugerea din neglijență a materialelor, semifabricatelor, produselor (produselor), inclusiv în timpul fabricării acestora, precum și pentru deteriorarea sau distrugerea acestora. distrugerea prin neglijență a instrumentelor, a aparatelor de măsurare, a îmbrăcămintei speciale și a altor articole eliberate de angajator salariatului pentru utilizare;

șefii de organizații, adjuncții acestora, șefii diviziuni structuraleși adjuncții acestora - în cuantumul prejudiciului cauzat din vina lor, dar nu mai mult de trei ori salariul mediu lunar, dacă prejudiciul a fost cauzat de contabilizarea și păstrarea incorectă a valorilor materiale sau bănești, neluarea măsurilor necesare pentru a preveni timp de nefuncționare sau lansare de produse de calitate scăzută. Această responsabilitate este suportată de șefii adjuncților acestora ai oricăror unități structurale prevăzute de statutul (regulamentele) întreprinderii.

Salariul mediu lunar se determină pe baza calculului ultimelor două luni calendaristice de muncă ale salariatului care a cauzat prejudiciul. Dacă un angajat a lucrat pentru un angajator mai puțin de două luni, atunci câștigul său mediu este determinat în funcție de timpul efectiv lucrat.

Răspundere deplină.

Răspundere deplină- aceasta este raspunderea in cuantumul prejudiciului cauzat fara a o limita la vreo limita. Răspunderea deplină apare dacă nu se fac derogări de la regula generala pe răspunderea integrală. În plus, răspunderea integrală în cazurile prevăzute la articolul 404 din Codul muncii.

Cel mai adesea, răspunderea integrală apare atunci când se încheie un acord scris privind răspunderea totală între angajat și angajator.

Acordurile scrise de răspundere integrală pot fi încheiate de către angajator cu angajații care au împlinit vârsta de 18 ani, care ocupă funcții sau prestează lucrări direct legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul sau utilizarea în procesul de producție a valorilor. transferat lor. Guvernul Republicii Belarus aprobă o listă orientativă a acestor poziții și lucrări, precum și un acord orientativ privind răspunderea individuală deplină.

Răspunderea materială individuală deplină poate fi stabilită în următoarele condiții: 1) valorile mărfurilor-bani sunt transferate salariatului în baza raportului, adică acesta este personal responsabil pentru siguranța și vânzarea acestora (mici lucrători cu amănuntul, depozitari, casierii). Barmani, expeditori de marfă etc.); 2) pentru angajat se creează condiții de depozitare, vânzare și prelucrare bunuri materiale(sediu izolat etc. 3) angajatul raportează în mod independent departamentului de contabilitate pentru valorile care i-au fost încredințate.

O formă specială de răspundere totală este răspunderea colectivă (de echipă), care este introdusă atunci când angajații efectuează în comun lucrări legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul bunurilor de valoare transferate acestora, atunci când este imposibil să se facă distincția între răspunderea fiecare angajat și încheie cu acesta un acord privind răspunderea individuală

Răspunderea colectivă este introdusă dacă sunt prezente simultan următoarele condiţii: 1) munca este efectuată în comun; 2) este imposibil să se facă distincția între răspunderea fiecărui angajat și să se încheie un acord cu acesta privind răspunderea individuală deplină; 3) angajatorul a creat condiții pentru ca angajații să lucreze în mod normal și să asigure securitatea bunurilor de valoare ce le sunt transferate;

4) angajatul (membru al echipei) a împlinit vârsta de 18 ani.

Un contract scris privind răspunderea deplină oferă o listă a principalelor îndatoriri ale angajatului și ale angajatorului. Salariatul se obligă să aibă grijă de bunurile materiale ce i-au fost transferate în vederea depozitării sau în alte scopuri și să ia măsuri pentru prevenirea daunelor, să informeze cu promptitudine angajatorul despre toate împrejurările care amenință siguranța valorilor care i-au fost încredințate, să facă propuneri către angajator pentru reconstrucția și repararea spațiilor de depozitare și a amplasamentelor în scopul îmbunătățirii adecvării acestora la depozitarea valorilor materiale, ține evidența. Întocmește și transmite, în conformitate cu procedura stabilită, rapoarte de marfă-bani și alte rapoarte privind mișcarea și soldurile valorilor. La rândul său, angajatorul se obligă: să creeze condițiile necesare pentru ca salariatul să lucreze în mod normal și să asigure siguranța bunurilor care i-au fost încredințate, să-l ia la cunoștință pe salariat cu legislația în vigoare privind răspunderea salariaților, precum și cu instrucțiunile în vigoare; standarde și reguli pentru depozitarea, acceptarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul sau utilizarea în procesul de producție a valorilor care i-au fost transferate, pentru a efectua inventarierea și anularea activelor materiale în modul prescris.

Echipa își asumă întreaga responsabilitate financiară pentru toate articolele de inventar (mărfuri, containere, materiale) transferate acestuia în baza raportului.Se întocmește un contract scris în două exemplare, dintre care unul este cu angajatorul, iar al doilea cu angajatul. Contractul acoperă întreg timpul de muncă cu bunuri materiale încredințate angajaților.

Temeiul tragerii la răspundere a angajaților sau a membrilor echipei îl constituie pagubele materiale cauzate din vina acestora prin neasigurarea siguranței bunurilor și a altor bunuri de valoare (lips, deteriorare) transferate acestora în vederea depozitării, vânzării sau în alte scopuri și confirmate prin inventar. foaie.

Prejudiciul reparabil cauzat de brigadă se repartizează între membrii acesteia proporțional cu timpul efectiv lucrat pe perioada de la ultimul inventar până în ziua descoperirii pagubei.

Conceptul și caracteristicile răspunderii conform dreptului muncii

Unul dintre tipurile de răspundere din dreptul muncii este răspunderea materială, ai cărei subiecte pot fi salariatul și angajatorul. Răspunderea materială a salariatului este unul dintre mijloacele de protecție a proprietății și reprezintă obligația legală a salariatului de a repara prejudiciul cauzat acestuia. Un contract de muncă sau acorduri încheiate în scris anexate acestuia, se poate preciza răspunderea părților la prezentul contract. Răspunderea contractuală a angajatorului față de angajat nu poate fi mai mică, iar angajatul față de angajator - mai mare decât cea prevăzută de Codul Muncii sau de alte legi federale (articolul 232 din Codul Muncii). Răspunderea materială a părților la un contract de muncă apare pentru prejudiciul cauzat de o parte celeilalte părți ca urmare a unui comportament ilegal vinovat (acțiune sau inacțiune), cu excepția cazului în care Codul Muncii sau alte legi federale prevede altfel. Fiecare parte la contractul de muncă este obligată să dovedească cuantumul prejudiciului cauzat acestuia.

Angajatorul, pe lângă tragerea la răspundere a salariatului, are dreptul să-i aplice măsuri în același timp responsabilitate disciplinarăși pierde dreptul de a primi plăți bonus.

Legislația muncii prevede răspunderea atât individuală, cât și colectivă a salariaților.

Prin reglementarea despăgubirii prejudiciului material, legislația muncii (articolele 238 - 250 din Codul muncii) urmărește următoarele scopuri:

a) compensarea totală sau parțială a prejudiciului;

b) asigurarea impactului educațional și disciplinar atât asupra angajatului, cât și asupra echipei;

c) protejarea salariului salariatului de deducerile ilegale.

Un angajat, cu acordul angajatorului, poate compensa în mod voluntar prejudiciul cauzat angajatorului în totalitate sau în parte, poate transfera proprietăți de valoare egală pentru a compensa daunele sau poate repara bunul deteriorat.

Legislația muncii stabilește condițiile de apariție a răspunderii, care includ:

a) Prezența prejudiciului efectiv direct (art. 238 din Codul muncii). Daunele reale directe reprezintă o scădere reală a proprietății în numerar a angajatorului sau deteriorarea proprietății menționate (inclusiv proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), precum și necesitatea ca angajatorul să suporte costuri sau plăți excesive pentru dobândirea sau restaurarea proprietății (articolul 238 din Codul muncii).

Fac excepție cazurile (art. 277 din Codul muncii), când calculul pierderilor se efectuează în conformitate cu normele prevăzute de legea civilă, i.e. luând în considerare veniturile pierdute, dacă prejudiciul a fost cauzat de acțiuni ilegale ale conducătorului organizației;

b) Comportamentul ilegal al salariatului - neîndeplinirea obligaţiilor de muncă stabilite prin lege, regulamentul intern al muncii, ordinele şi instrucţiunile (scrise) ale angajatorului. Prejudiciul rezultat din forță majoră, risc economic normal, necesitate extremă sau apărare necesară, precum și neasigurarea de către angajator a condițiilor corespunzătoare de depozitare a bunurilor încredințate salariatului (art. 239 din Codul muncii) nu pot fi atribuite salariatului.

c) culpabilitatea salariatului în cauzarea prejudiciului. Vinovația exprimă atitudinea psihică a unei persoane față de fapta ilicită săvârșită de aceasta și de rezultatul cauzat cauzal de aceasta. Legislația prevede două forme de vinovăție: intenție (directă sau indirectă), neglijență (frivolitate sau neglijență).

Sarcina de a dovedi vinovăția angajatului revine angajatorului.

d) Existenţa unui raport de cauzalitate între fapta lucrătorului şi prejudiciul efectiv. Angajatorul este obligat să stabilească în urma căror acțiuni specifice (inacțiunea) a cauzat daune materiale sau gradul de implicare al fiecărui lucrător vinovat.

Astfel, răspunderea materială este obligația legală a salariatului de a despăgubi, în limitele și în modul stabilite de legislația muncii, prejudiciul efectiv direct cauzat prin fapta ilegală vinovată proprietății angajatorului.

Tipuri de răspundere

Legislația muncii prevede două tipuri de răspundere: integrală și limitată.

Răspunderea deplină este o excepție de la regula generală de aplicare a răspunderii materiale și poate fi aplicată în cazurile prevăzute expres de legea federală.

Limitarea răspunderii este legată de salariu- mărimea salariului mediu lunar al unui salariat (art. 241 din Codul muncii) în ziua descoperirii prejudiciului, pe baza calculului pentru ultimele 12 luni. Răspunderea limitată este recunoscută de legislația muncii ca principal tip de răspundere materială.

Legislația muncii definește cazurile de declanșare a răspunderii totale a salariatului, care sunt afectate de particularitatea sarcinilor de muncă, specificul muncii și alte semne. Condițiile pentru răspunderea deplină sunt:

În conformitate cu legea și îndatoririle de muncă, salariatul răspunde integral (articolul 243 din Codul muncii).

1. În caz de lipsă de bunuri de valoare încredințate salariatului în baza unui acord special scris din cauza specificului muncii prestate sau primirea acestora în baza unui document unic (articolele 243, 244, 245 din Codul muncii). În acest caz, răspunderea salariatului poate veni în următoarele condiţii: 1) împlinirea vârstei de 18 ani; 2) ocuparea unei funcții sau efectuarea unei lucrări specificate într-o listă specială; 3) dacă există un contract scris.

Un acord de răspundere integrală poate fi încheiat numai cu angajații care au legătură directă cu depozitarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul sau utilizarea în procesul de producție a bunurilor materiale aparținând angajatorului. Contractul de răspundere integrală va fi suplimentar contractului de muncă. În lipsa acestuia, răspunderea integrală a salariatului nu poate avea loc.

Răspunderea deplină a salariatului apare și pentru lipsa obiectelor de valoare primite de salariat în baza unor documente unice (împuternicire), atunci când acesta este implicat în primirea urgentă, livrarea, transferul de valori materiale.

2. Cautarea deliberată a prejudiciului (articolul 243). Angajatorul trebuie să dovedească producerea intenționată a unui prejudiciu de către angajat. În caz contrar, răspunderea integrală a angajatului nu este permisă.

3. Cauzarea de pagube în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică (art. 243 din Codul muncii). În același timp, forma vinovăției, precum și specialitatea sau profesia salariatului, nu contează. Starea de intoxicație trebuie documentată, adică un certificat corespunzător de la o instituție medicală. Dacă angajatul refuză să fie examinat, atunci faptul de intoxicație poate fi confirmat prin mărturia martorilor, întocmirea în timp util a unui act la locul de muncă asupra salariatului aflat într-o astfel de stare.

4. Cauzarea de prejudicii ca urmare a unor fapte penale stabilite printr-o sentință judecătorească (art. 243 din Codul muncii). Legiuitorul subliniază că este necesar să existe nu doar faptul însuși pornirii unui dosar penal, ci și o sentință judecătorească, unde să se dovedească caracterul penal al acțiunilor salariatului. Eliberarea unui salariat de pedeapsa penală în temeiul unui act de amnistia nu îl scutește de răspunderea totală, întrucât caracterul penal al acțiunilor sale a fost stabilit printr-o hotărâre judecătorească. În cazurile de încheiere a unui dosar penal în stadiul cercetării prealabile, precum și a unui verdict de nevinovăție, răspunderea integrală nu este admisă.

5. Cauzarea de prejudicii ca urmare a unei abateri administrative stabilite de un organ de stat (art. 243 din Codul muncii). O infracțiune administrativă este o acțiune (inacțiune) ilegală și vinovă a unei persoane fizice sau juridice, pentru care Codul Federației Ruse privind infracțiunile administrative sau legile entităților constitutive ale Federației Ruse prevede responsabilitatea administrativă. În acest caz, angajatorul va avea dreptul să tragă angajații la răspundere integrală în cazul unei hotărâri judecătorești sau a unei decizii a inspectoratului federal de muncă.

6. A avut loc o dezvăluire de informații constituind un secret de stat sau alt secret protejat de lege (art. 243 din Codul muncii). Un contract de muncă (articolul 57 din Codul muncii) poate prevedea condiții de nedezvăluire a secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele).

7. Prejudiciul a fost cauzat nu în îndeplinirea sarcinilor de muncă de către salariat (art. 243 din Codul muncii). Angajatorul trebuie să dovedească că salariatul nu și-a îndeplinit sarcinile de serviciu la momentul producerii prejudiciului și că comportamentul său a fost contrar intereselor angajatorului.

Conceptul și procedura de determinare a mărimii prejudiciului

Legislația muncii actuală prevede posibilitatea despăgubirii prejudiciului cauzat angajatorului în mai multe moduri. Aceasta poate fi: 1) compensarea voluntară a prejudiciului de către angajatul însuși; 2) compensarea prejudiciului prin ordin (ordin) al angajatorului; 3) repararea prejudiciului în cadrul unei proceduri judiciare.

Determinarea cuantumului prejudiciului cauzat se poate face în două moduri - în general și într-o comandă specială.

Procedura generală prevede două modalități de determinare a cuantumului prejudiciului: 1) prin pierderi efective pe baza prețurilor de piață în vigoare în zonă în ziua producerii prejudiciului; 2) pe baza valorii proprietatii conform datelor contabilitate tinand cont de gradul de uzura al acestei proprietati. Evident, a doua metodă se va aplica atunci când, ținând cont de prețurile pieței, valoarea prejudiciului va fi mai mică decât valoarea imobilului conform datelor contabile. Contabilitatea este un sistem ordonat de colectare, înregistrare și rezumare a informațiilor în termeni monetari despre proprietatea, obligațiile organizațiilor și deplasarea acestora prin contabilitatea continuă, continuă și documentară a tuturor tranzacțiilor comerciale. Obiectele contabilității sunt proprietatea organizațiilor, obligațiile acestora și tranzacții de afaceri realizate de organizații în cursul activităților lor. La utilizarea datelor contabile, valoarea daunelor este documentată.

Se aplică o procedură specială atunci când:

1) prejudiciul adus angajatorului a fost cauzat de furt, deteriorare intenționată, lipsa sau pierderea anumitor tipuri de bunuri și alte bunuri de valoare;

2) valoarea reală a prejudiciului cauzat depășește valoarea nominală a acestuia.

3. Raspunderea angajatorului fata de angajat

Legislația muncii protejează interesele angajaților în același mod ca și angajatorii în domeniul răspunderii. Șeful organizației este pe deplin răspunzător față de angajat și de organizație, indiferent dacă o mențiune despre aceasta este inclusă sau nu în contractul său de muncă.

În literatura juridică, există trei grupe de cazuri de răspundere a angajatorului față de angajat, în funcție de încălcarea drepturilor de muncă ale salariatului:

1. Despăgubiri pentru daune materiale rezultate din încălcarea de către angajator a dreptului salariatului la muncă.

2. Despăgubiri pentru prejudiciul rezultat din încălcarea dreptului salariatului la protecția sănătății, la condiții de muncă sănătoase și sigure în legătură cu provocarea acestuia de accident de muncă sau boli profesionale.

3. compensarea salariatului pentru prejudiciul cauzat de încălcarea de către angajator a altor drepturi ale salariatului într-o relație de muncă, de exemplu, dreptul de a-și proteja bunurile personale, în legătură cu neasigurarea securității bunurilor personale ale salariatului în timpul muncă.

Angajatorul poartă răspunderea materială față de salariat, care este de natură proprietății (capitolul 38 din Codul muncii) în următoarele cazuri:

a) Privarea ilegală a salariatului de posibilitatea de a munci (articolul 234 din Codul muncii), dacă salariatul nu a primit câștig ca urmare a:

îndepărtarea ilegală a unui salariat de la locul de muncă, concedierea sau transferul acestuia la un alt loc de muncă;

neexecutarea sau executarea intempestivă de către angajator a deciziei organului de control litigii de munca privind reintegrarea salariatului în postul anterior;

intarzieri la emitere cartea de munca, introducând în acesta o formulare incorectă sau necorespunzătoare a motivului concedierii unui salariat;

invitat în ordinea transferului de la alt angajator, precum și în cazurile de încheiere prematură a unui contract de muncă din vina angajatorului. Dacă, ca urmare a refuzului sau încheierii premature a unui contract de muncă, salariatul are un absenteism forțat, atunci angajatorul este obligat să-i despăgubească prejudiciul material în raport cu regulile care sunt stabilite pentru plata pentru absenteismul forțat al unui persoană concediată ilegal;

alte cazuri de încălcare de către angajator dreptul muncii.

b) Daune produse de angajator bunurilor salariatului (art. 235 din Codul muncii). Cererea salariatului de reparare a prejudiciului este transmisă de acesta angajatorului, care este obligat să ia în considerare această cerere și decizia corespunzătoare în termen de zece zile de la data primirii acesteia. În cazul în care salariatul nu este de acord cu decizia angajatorului sau nu a primit un răspuns în termenul prevăzut, angajatul are dreptul de a depune o cerere la instanță. Cu acordul salariatului, prejudiciul poate fi reparat în natură.

c) Întârzieri la plata salariului unui salariat (art. 236 din Codul muncii). Această prevedere este nouă pentru legislația muncii din Rusia. Încălcarea termenului de plată a salariilor, plăților de concediu, plăților de concediere și a altor plăți datorate angajatului atrage obligația angajatorului de a plăti (cu excepția acestor plăți) compensare bănească(dobândă) în sumă nu mai mică decât rata de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere după perioada de plată stabilită.

d) Despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat unui salariat (articolul 237 din Codul muncii). Această bază a răspunderii angajatorului este nouă și pentru legislația rusă a muncii. La stabilirea cuantumului despăgubirii pentru prejudiciul moral, instanța ține cont de gradul de vinovăție a infractorului și de alte circumstanțe demne de remarcat, ține cont de gradul de suferință fizică și morală asociată cu caracteristici individuale o persoană care a fost vătămată (a se vedea partea 2 a articolului 151 din Codul civil).

În cazul unui litigiu, faptul de a produce un prejudiciu moral unui salariat și cuantumul despăgubirii acestuia sunt stabilite de instanță, indiferent de prejudiciul material supus despăgubirii.

Conceptul de drept material

Dreptul material este reprezentat de un ansamblu de norme ale sistemului juridic care reglementează direct relațiile sociale și de un set de ramuri juridice în care accentul principal este pus pe stabilirea îndatoririlor și drepturilor subiective.

Observație 1

Terminologia dreptului material este folosită în jurisprudență sub forma unui concept care denotă astfel de reguli de drept prin care statul influențează relațiile din societate prin reglementare juridică directă, directă.

Normele dreptului material au fixat formele de proprietate, statut juridic persoane și bunuri, a stabilit statutul juridic, limitele și temeiurile răspunderii juridice etc.

Dreptul material are o legătură inextricabilă cu dreptul procesual. Ele sunt considerate sub forma unor categorii juridice care exprimă unitatea celor două părți ale reglementării juridice:

• reglementarea juridică directă a relațiilor în societate;
• forme procesuale de protecţie a acestor raporturi în instanţă.

Tipuri de drept material

În cadrul sistemului de drept se face distincție între ramurile dreptului procesual și al dreptului material.

Ramurile dreptului procesual sunt reprezentate de ramuri care au caracter managerial, organizatoric si procedural, care reglementeaza procedura de executare a obligatiilor legale si a drepturilor subiective, solutionarea conflictelor juridice, in principal in domeniul justitiei.

Normele de drept procesual au reglementat procedura de utilizare a normelor de drept material, sunt derivate din acestea. Prin norme procedurale se definește cercul subiecților care participă la procesiune, se numesc îndatoririle și drepturile acestora, se stabilesc termenele de punere în aplicare a măsurilor procesuale prevăzute de legiuitor. Ramurile dreptului procesual includ:

• drept procesual civil;
• dreptul procesual penal;
• dreptul procedural al arbitrajului.

Observația 2

Ramurile dreptului material sunt reprezentate de norme care fixează (materializează) limitele generale (principiile) de comportament acceptabil sau inacceptabil al persoanelor juridice.

Ramurile dreptului material se formează în conformitate cu normele juridice materiale, care în esență sunt reguli de conduită care formulează componența unui raport juridic care caracterizează îndatoririle și drepturile subiective și stabilesc limitele reglementării juridice. Ramurile dreptului material includ:

• drept civil;
• drept penal;
• lege constitutionala;
• dreptul muncii etc.

Problema numărului de ramuri juridice este rezolvată aplicabilă unui anumit sistem national drepturi în moduri diferite.

Ținând cont de obiectivitatea relativă a diviziunii relațiilor sociale în varietăți, pare posibil să se evidențieze următoarele ramuri juridice materiale principale:

Lege constitutionala. Subiectul acestei ramuri juridice îl constituie relațiile care se nasc în ceea ce privește consolidarea fundamentelor ordinii constituționale, formarea organelor de stat, întărirea libertăților naturale inalienabile și a drepturilor omului, alocarea statut juridic cetăţeni etc. Metoda dominantă este metoda de fixare a constituenţilor. Principalele surse ale dreptului constituțional al Federației Ruse sunt:

• Constituția Federației Ruse;
• Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la cetățenia Federației Ruse”, „Cu privire la asociaţiile obşteşti" etc.

1. Lege administrativa. Subiectul acestei industrii îl reprezintă relațiile sociale care se dezvoltă în procesul de implementare controlat de guvern, adică în legătură cu funcționarea și organizarea sistemului puterii executive a guvernului la toate nivelurile de guvernare.

2. Dreptul financiar. Subiectul sunt operațiuni bancare, relații bănești, încasări de taxe și impozite, bugetare etc. Metoda sa principală este imperativă.
3. Drept penal. Subiectul îl reprezintă relațiile sociale care se dezvoltă în legătură cu punerea în aplicare a infracțiunilor de către cetățeni. Metoda lui este imperativă. Sursa principală este Codul Penal al Federației Ruse.
4. Drept civil. Subiectul este proprietatea și relațiile personale neproprietate, care se bazează pe egalitate, independența proprietății și autonomia de voință a participanților lor. Metoda predominantă este dispozitivă. Sursa principală este Codul civil al Federației Ruse.
5. Dreptul familiei. Subiectul este neproprietatea personală și relațiile de proprietate asociate acestora, care apar în legătură cu starea de rudenie, încheierea și încetarea relațiilor conjugale etc. Metoda principală este dispozitivă. Sursa principală este Codul Familiei al Federației Ruse.

Ramuri speciale ale dreptului material

Pe lângă aceste ramuri juridice, unii savanți au remarcat drept independente mineritul, funciar, militar, procuro-supraveghere, economic, comerț, resurse naturale, comercial, mediu, informațional, penitenciar. Însă, majoritatea avocaților consideră că este oportun să se limiteze ramurile juridice de bază de mai sus, mai ales că toate regulile care există în sistemul juridic pot fi cu siguranță atribuite uneia dintre principalele ramuri juridice.

Dreptul internațional a ocupat un loc special în sistemul juridic. Cu greu poate fi numită o ramură a dreptului național, deoarece reglementează un grup de relații care se dezvoltă între diferite state. Specificul și domeniul de aplicare a regulilor care se aplică drept internațional, permite să nu le încadreze ca o singură ramură de drept național, ci să le combine și să le separe într-un sistem juridic special care nu este inclus în sistemul de drept național.