Відкриваючи організації майбутньогоФредерік Лалу

(Поки оцінок немає)

Назва: Відкриваючи організації майбутнього

Про книгу «Відкриваючи організації майбутнього» Фредерік Лалу

Фредерік Лалу висококваліфікований та неймовірно талановитий коуч, консультант та посередник, володар ступеня МВА, а також вельми популярний письменник. Його книга під назвою «Відкриваючи організації майбутнього» адресована всім фахівцям, які так чи інакше зайняті в області організаційного розвиткута менеджменту.

Кожен власник бізнесу або керівник організації розуміє, наскільки важливо мати оптимальну схему керівництва своїм підприємством, а також вибудовувати оптимальну його структуру. Прийняті та існуючі досі структури роботи різних організацій, вважалися непорушними та єдино вірними. Перевірені та напрацьовані роками схеми давали бажаний результат і всі були задоволені. Проте прогрес не стоїть дома. Неймовірно бурхливий розвиток різних інноваційних технологій, торкнувся, зокрема, структури робіт організацій.

Одним із перших вловивши нові віяння, Фредерік Лалу негайно створив книгу, в якій відбив всі необхідні дії, спрямовані на якнайшвидшу зміну структури роботи організацій згідно з останніми тенденціями в менеджменті.

Його книга «Відкриваючи організації майбутнього» є простим і зрозумілим підручником, в якому докладно викладені найновіші моделі, що дозволяють створити, справді унікальну і процвітаючу організацію, чи то повністю комерційну структуру, чи навпаки. Структурно, книга розділена на три частини, кожна з яких покроково підводить свого читача до більш чіткого розуміння нової авторської концепції.

У першій частині Лалу проводить з читачами докладний екскурс в історію, виявляючи деякі закономірності, що знаменують новий етапу становленні організаційних моделей.

І, нарешті, третина розкриває суть необхідних умов успішної роботи організації нового покоління. Демонструє, чи можна змінити звичну модель організації на нову, як це зробити і яким буде результат.

Книга Фредеріка Лалу «Відкриваючи організації майбутнього» свого роду унікальна. Вона буде неймовірно корисна всім тим, хто вивчає проблеми менеджменту, усім успішним керівникам, коучам та студентам, які стежать за новими віяннями та йдуть у ногу з часом.

На нашому сайті про книги lifeinbooks.net ви можете завантажити безкоштовно без реєстрації або читати онлайн книгу"Відкриваючи організації майбутнього" Фредерік Лалу у форматах epub, fb2, txt, rtf, pdf для iPad, iPhone, Android та Kindle. Книга подарує вам масу приємних моментів та справжнє задоволення від читання. Купити повну версіюВи можете у нашого партнера. Також у нас ви знайдете останні новиниз літературного світу, дізнаєтесь про біографію улюблених авторів. Для письменників-початківців є окремий розділ з корисними порадамита рекомендаціями, цікавими статтямизавдяки яким ви самі зможете спробувати свої сили в літературній майстерності.

Керуючи організацією будь-якого типу, кожен керівник замислюється поліпшення результатів її діяльності. Але традиційні принципи менеджменту, правила побудови організацій дають дедалі менше ефекту. Приходить думка, що треба щось змінювати, стандартні підходи не працюють. Але що можна змінити? А головне – як? У книзі «Відкриваючи організації майбутнього» Фредерік Лалу говорить про нові принципи побудови організацій.

Книжка починається з аналізу того, що було раніше. Автор розповідає про різні форми управління організаціями, причому йдеться як про комерційні, так і про некомерційні. Влада трималася на силі, внутрішній ієрархії, інноваціях та деяких інших факторах. Але все це зараз не дає такого розвитку як раніше. Настав час будувати організації іншого типу - еволюційні, або, як їх називає автор, бірюзові.

Організації майбутнього нагадуватимуть організм людини, в якому всі системи діють злагоджено. Немає командувачів, колегіальність тут грає першорядну роль. Наставник може давати поради, але не наказувати. Це щось зовсім нове, що не всі поки що готові прийняти, але, вивчаючи приклади, наведені автором, розумієш, що це вже працює в деяких організаціях.

У книзі розказано про засади побудови організацій майбутнього. Автор говорить про важливі умови, яких повинні дотримуватися. Він каже, як побудувати таку організацію з нуля, як перетворити існуючу і на що можна розраховувати. Книга буде корисна всім, хто цікавиться новими підходами до управління, менеджерам, власникам бізнесу, консультантам та коучам.

На нашому сайті ви можете завантажити книгу "Відкриваючи організації майбутнього" Фредерік Лалу безкоштовно і без реєстрації у форматі fb2, rtf, epub, pdf, txt, читати книгу онлайн або купити книгу в інтернет-магазині.

Цю книгу добре доповнюють:

Від доброго до великого

Чому одні копання роблять прорив, а інші ні

Джим Коллінз

Великі на власний вибір

Джим Коллінз, Мортен Хансен

Управління життєвим цикломкорпорацій

Іцхак Адізес

Керуючи змінами

Як ефективно керувати змінами в суспільстві, бізнесі та особистому житті

Іцхак Адізес

Reinventing Organizations

A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness

Фредерік Лалу

Відкриваючи організації майбутнього

«Манн, Іванов та Фербер»

Інформація

від видавництва

Науковий редактор Євген Голуб

Видано з дозволу Frederic Laloux та Johannes Terwitte

російською мовою публікується вперше

Лалу, Фредерік

Відкриваючи організації майбутнього/Фредерік Лалу; пров. з англ. В. Кулябіної; [наук. ред. Є. Голуб]. - М.: Манн, Іванов та Фербер, 2016.

ISBN 978-5-00057-786-8

Сучасні навички управління безнадійно застаріли. Традиційні рецепти, пропоновані книгами з організаційного розвитку, є частиною проблеми, а не її вирішенням. Автор цієї книги, ґрунтуючись на багаторічному глибокому дослідженні, розповідає, якими стануть організації майбутнього, побудовані на абсолютно інших принципах, - цілісними, самоврядними та еволюційними. Він показує, як такі компанії розвиваються і з нуля, і еволюціонуючи з існуючих організацій.

Це книга для власників бізнесу, керівників, коучів, консультантів, студентів та всіх, хто цікавиться менеджментом та організаційним розвитком.

Всі права захищені.

Ніяка частина цієї книги не може бути відтворена в будь-якій формі без письмового дозволу власників авторських прав.

Правову підтримку видавництва надає юридична фірма «Вегас-Лекс».

© Frederic Laloux, 2014

© Переклад російською мовою, видання російською мовою, оформлення. ТОВ «Манн, Іванов та Фербер», 2016

Передмова наукового редактора

Я купив книгу Фредеріка Лалу Reinventing Organizations трохи більше року тому. Завантажив у Kindle і вирушив до аеропорту. Літак злетів, а я неквапливо взявся за читання, не чекаючи від автора жодних одкровень. За дві години я зрозумів, що зроблю все, що в моїх силах, для виходу цієї книги російською мовою.

Двадцять років я підіймався звивистою кар'єрних сходахнайбільших міжнародних компаній. У моїй пам'яті назавжди залишились правила ділового візиту торгового представниката перелік цінностей компанії Mars. Мій імунітет до корпоративної міфології загартований п'ятьма роками роботи у складі комітету директорів Danone. Я знайомий із сотнею успішних корпоративних менеджерівз найпрогресивніших компаній зі світовим ім'ям. Ми поглинули цистерни кави, порівнюючи наш досвід, і досвід цей, на жаль, малює ту саму безрадісну картину.

Корпорації пропускають потенційних кандидатів через витончену процедуру відбору, яка займає тижні та місяці. На навчання перспективних працівників витрачаються величезні кошти. У результаті ці талановиті і чудово підготовлені люди більшу частину часу витратить на імітацію осмисленої діяльності. Величезний інтелектуальний ресурс націй зараз зайнятий винаходом причин, з яких не виконано (або перевиконано) план продажу. Генії комбінаторики захищають блискучі версії бюджетів, придатні лише для віртуозного пускання пилюки в очі акціонерам. Природжені лідери витрачають мегавати харизми на те, щоб змусити свої команди вірити у досяжність та необхідність очевидного безглуздя.

Невже ми приречені покірно приймати цей повсякденний знущання над здоровим глуздом? Як довго споживачі оплачуватимуть виставу в цьому театрі абсурду? Зрештою, невже й справді немає іншого методу організувати масштабне виробництво і розповсюдження потрібних продуктів і послуг?

Багато дослідників брали відповідати на ці прокляті питання. Книжки на тему організаційної культури, які мені доводилося зустрічати досі, здебільшого належали до двох умовних жанрів:

наукова фантастика - опис пристрою «правильної» корпорації та збірка чарівних рецептів перетворення будь-якої компанії на «правильну»;

сатира - знущання опис безвиході життя в корпорації плюс набір міфів про те, як знайти в собі в дауншифтингу, стартапе або фрілансі.

На практиці чарівні рецепти замість бажаного підвищення «залученості» співробітників підвищують лише градус їхнього цинізму, а автори сатиричних творів не пропонують нічого, крім жовчі.

Книга, яку ви зараз тримаєте в руках, відноситься до іншого жанру. Це практичний посібник зі створення організацій майбутнього - організацій, які живляться невичерпною творчою енергією Людини, зайнятої працею, виконаною Сенс.

Після довгих років роботи консультантом McKinsey Фредерік Лалу вирішив серйозно зайнятися пошуком та систематичним вивченням альтернативних способівуправління компаніями. Три роки з усією ґрунтовністю професійного консультанта він вивчав приклади видатних організацій сучасності, аналізуючи їх розвиток із позицій існуючих теорій еволюції організаційної культури.

В результаті кропіткої роботи Лалу, наче вчений-натураліст, виявив новий видорганізацій. Ці організації він порівнює з «прибульцями з інших світів», настільки їхня культура та принципи відрізняються від того, до чого ми звикли. За останні десятиліття ці прибульці без особливого шуму стали з'являтися на різних континентах у різних галузях: від машинобудування та виробництва продуктів харчування до медичного обслуговування та шкільної освіти. Їм вдалося не просто досягти успіху в тому, що стало Сенсом для співробітників і засновників, вони досягають неймовірних результатів там, де, здавалося б, поліпшити вже нічого неможливо.

Засновники досліджуваних у книзі організацій були знайомі друг з одним. Однак їхні погляди та цінності дивним чином збігаються і можуть бути представлені як світогляд особливого типу. Фредерік докладно визначає те, як це думка перетворює знайомі нам способи управління. З детального опису повсякденних управлінських практик та організаційних процесів стає зрозуміло, що вийти на наступний виток організаційного розвитку неможливо за допомогою декларацій про цінності. Магія працює, тільки якщо ти зумів вирости в повний зрістлюдської гідності. Прикинутися «іншим» не можна, стати – можна.

Автор книги називає особливу думку засновників Бірюзових організацій головною складовою успіху. Ці організації, немов добрі вісники з нашого майбутнього, обнадіюють: людство здатне подолати загрозливу суперечність між відчайдушною потребою сучасної людини в Сенсі і тим ерзацем смислів, які здатні запропонувати панівні системи управління, що базуються на страхах пригніченого его.

Ця книга вийшла на англійській мовіна початку 2014 року у вигляді PDF-файлу на сайті www.reinventingorganizations.com, який Фредерік зверстав самотужки. З тих пір завдяки зусиллям тисяч вдячних читачів вона видана багатьма мовами і стала однією з найбільш обговорюваних книг організаційної культурив усьому світі.

Я пишаюся тим, що допоміг прискорити вихід цієї книги російською мовою, і вірю, що Фредерік зможе надихнути вас так, як він надихнув мене.

Євген Голуб

Вступ

Становлення нової організаційної моделі

Не можна нічого змінити, борючись із існуючою реальністю. Щоб щось змінити, створіть нову модельяка зробить існуючу безнадійно застарілою.

Річард Бакмінстер Фуллер

У 350 р. до зв. е. великий грецький філософ і вчений Аристотель в одному зі своїх фундаментальних праць заявив, ніби у жінок зубів менше, ніж у мужчин1. Сьогодні нам добре відомо, що це нісенітниця. Але західний світ майже дві тисячі років вважав це твердження непохитною істиною, поки одного прекрасного дня когось не відвідала відверто революційна думка: а давайте порахуємо!

04.05.2017

Відкриваючи організації майбутнього

Книга Відкриваючи організації майбутнього — це абсолютно новий погляд на те, що ми звикли вважати вічним і непохитним. На побудову організації. Якою бути вашої організації – зберігати жорсткі раціональні риси помаранчевих, бути теплою, дружньою, але не завжди ефективною зеленою сім'єю або перейти на новий, другий рівень розвитку та побудувати бірюзову компанію майбутнього – вирішувати вам.

Фредерік Лалу — Про автора

Фредерік Лалу — консультант, який допомагає керівникам вивести свої організації на новий рівень. Лалу - колишній партнер McKinsey & Company та володар ступеня MBA.

Відкриваючи організації майбутнього.

Історична перспектива

Останнім часом розвиток свідомості відбувається все швидше та швидше за експонентом. Ніколи раніше ми не спостерігали такої кількості організаційних парадигм, які існують одночасно. Якщо тренд буде продовжуватися, за час нашого життя ми можемо побачити народження та формування ще одного або двох рівнів розвитку свідомості та відповідних організаційних парадигм. Еволюцію людської психології та організаційних парадигм на основі інтегральної теорії Кена Уїлбера

Тип організації	Опис	Приклади	Цивілізаційні прориви	Метафора
Червона	Постійне прояв сили лідером. Страх утримує організацію під контролем. Короткострокове бачення. Процвітає у хаосі.	Мафія Вуличні банди	Розподіл праці Поява системи командування	Вовча зграя
Бурштинова Конфомістська	Формальні ролі у організаційній піраміді. Контроль зверху донизу - що і як робиться. Майбутнє – повторення минулого.	Церква Міністерство Освіта	Формальні ролі Процеси	Армія
Помаранчева Досягнення	Головне – перемогти конкурентів. Прибуток та зростання. Інновації – головний козир. Управління за цілями та контрольними показниками. Контроль за тим, що робиться – свобода в тому, як робиться.	Сучасні міжнародні компанії	Інновації Відповідальність Меритократія	Авто
Зелена Плюралістична	Зберігає класичну пірамідальну структуру. Фокус на культурі та передачі повноважень вниз для досягнення супермотивації.	Організації, керовані культурою - Southwest Airlines	Empowerment Культура, що базується на цінностях Облік інтересів 360%	сім'я
Бірюзова Еволюційна	Еволюційно розвивається. Самоврядування у межах законів та правил еволюції. Найбільша свобода та відповідальність кожного учасника.		Самоврядування Цілісність Еволюційна мета	Організм

Структура, практика та культура Бірюзової організації

Після червоної банди, бурштинової армії, помаранчевої машини та зеленої сім'ї настає час нової організаційної метафори бірюзової організації як живого організму.
Навіть сім'ї мають свої дивацтва та проблеми. Однак уявіть, чого могли б домогтися організації, якби ми ставилися до них як живих організмів і наповнили їх еволюційною енергією життя.

Самоврядування.Бірюзові організації знайшли ключ до ефективної роботинавіть у великому масштабі з системою, заснованою на горизонтальних зв'язках, без необхідності ієрархії або консенсусу.
Цілісність.Бірюзові організації розробили набір практик, що заохочують внутрішню цілісність члена організації та дозволяють бути повністю тим, хто є, на роботі.
Еволюційна ціль.Організації мають своє життя та почуття напряму розвитку. Замість спроби передбачення та контролю майбутнього члени організації запрошуються слухати та розуміти, чим організація хоче стати, яких життєвих цілей вона хоче досягти.

Принципи та практики бірюзових організацій

1. Структури.Основні принципи структур - децентралізація та стиснення планово-контрольних функцій (відсутність босів).

2. Практики самоврядування:

• Порада замість вказівки — будь-який член команди може сам ухвалити рішення, але залежно від його складності чи важливості він може запитати поради в інших
• CEO залишається CEO. У будь-який момент він може прийняти авторитарне рішення, оскільки його відповідальність вища за відповідальність будь-якого іншого члена організації. Однак таке відбувається вкрай рідко
• Загальнодоступна інформація — відкритість інформації для всіх членів організації - про витрати, плани, проекти, зарплати тощо. Компанії вважають, що нерівноправність у доступі до інформації токсична і вбиває довіру
• Вирішення конфліктів - наявність прописаних процесів для самостійного вирішення конфлікту. Прописані типи зустрічей, хто їх збирає, як презентуються аргументи, як приймається рішення
• Визначення та розподіл ролей – чітко прописані процеси створення «ролей» усередині організації та призначення на них людей
• Управління результатами лише на рівні команд- кожен співробітник отримує свій індивідуальний фідбек, але зазвичай немає від «начальника», як від тих, з ким він найбільше взаємодіяв по роботі.
• Звільнення - люди, як правило, йдуть до того, як їх необхідно звільнити. Якщо звільнення відбувається, це результат того чи іншого командного процесу, а чи не одноосібне рішення керівника.
• Компенсації. Зарплати у бірюзових організаціях- теж результат командного процесу, який часто включається визначення справедливого рівня оплати самим співробітником. Компенсації рідко залежать від «виробітку» і тяжіють до фіксованих зарплат із бонусами, що розраховуються на основі успіху всієї компанії. У компаніях менший розрив між найвищими та найвищими низькими зарплатамина різних рівняхієрархії

3. Практики цілісності

• Людське ставлення. У когось можна приводити в офіс собак, у когось в офісі організується дитячий садок. Важливо зробити так, щоб робота була продовженням та інтегральною частиною життя.
• Увага до цінностей. Приділяється увага загальним цінностям у явному вигляді. Це завжди серйозний пункт «порядку денного», існує відведений час для дискусій про цінності компанії, робляться спеціальні зусилля для їхнього донесення до всіх членів організації.
• Коучинг та менторство. У всіх бірюзових компаніях існують численні практики коучингу та менторства. За відсутності строгих вертикальних потоків інформації вони допомагають виводити всіх працівників на єдиний рівень розуміння внутрішньої культури, цінностей та практик.
• Офіси та символи статусу. Компанії відмовляються від символів статусу для окремих співробітників. Немає окремих їдалень, офісів, парковок для вищого менеджменту. Офісні простори демократичні та відкриті та прагнуть до «домашньої» атмосфери.

4. Практики дотримання еволюційної мети

• Конкуренція, частка ринку та зростання. Компанії конкурують зі «старим» способом мислення, можуть навчати своїм принципам конкурентів, вводити практики, що зменшують їх прибуток, але дозволяють досягти їх мети. А в результаті найчесніший і послідовний неминуче стає прибутковим, зростає та збільшує частку ринку.
• Ухвалення рішень через «слухання» свого еволюційного призначення. Співробітники, виходячи із загальних цінностей, що розділяються, можуть самі розуміти, що правильно, а що ні, їм не потрібна трансляція цілей і способу дій зверху

Виникнення бірюзових організацій

Існує всього два необхідні умовидля народження організації майбутнього:

1. Лідер компанії повинен мати бірюзовий рівень розвитку. Бажано, але не обов'язково щоб серед управлінців компанії таких людей було кілька.
2. Власники організації повинні розуміти та приймати бірюзове бачення світу.
Решта має другорядне значення, але ці два фактори абсолютно необхідні.

Книга коуча та фасилітатора Фредеріка Лалу "Відкриваючи організації майбутнього"стала очевидною сенсацією. Йдеться про справжньому тектонічному зрушенні у розумінні внутрішньої організаціїбізнес-структур. З перших сторінок книги ваші уявлення про те, як правильно вибудовувати корпоративну структуру починають ставитися під сумнів. Спочатку ви збентежені, потім гнівно протестуєте, потім сумніваєтеся, а потім хочете дізнатися більше про подібну форму організації спільної праці людей. За своєю суттю книга є трансформуючою практикою – після її прочитання ваше життя вже не буде колишнім. Тому в перших рядках цієї статті я рекомендую вам, якщо ще не читали, прочитати цю книгу.

Але Лалу, неусвідомлено чи навмисно, лукавить, описуючи новий підхід як загальнодоступний. Я пропоную розглянути деякі особливості "бірюзових" організацій щодо цієї моделі до російського бездоріжжя.

Почнемо з того, що при виданні книги слово “teal” було перекладено без узгодження із загальноприйнятою термінологією у російськомовному інтегральному співтоваристві, від чого виникла плутанина. Вона, ця плутанина і так присутня, оскільки і Кен Вілбер, і Дон Бек використовують для позначення стадій розгортання складності людських систем різні кольори. Історія виникнення цієї плутанини не цікава. По суті, звичайно, не так вже й важливо, яким символом наділяти настільки об'ємні розумові конструкції, якщо ви розумієте, і цінуєте те, що стоїть за символом, більше, ніж сам цей символ. Але розбіжності все одно виникають. Ось ілюстрація, покликана мінімізувати смислові втрати:

За описами Фредеріка Лалу його "бірюзовий" настає за зеленим, тобто. він намагається описувати жовті (у термінах Спіральної Динаміки) організації. Але якщо ви добре знайомі з цим еволюційним підходом до розвитку людських систем, то при читанні книги вам не раз прийде думка про те, що описувані взаємозв'язки в "бірюзових" організаціях більше схожі на ті, що породжуються плюралістичною формою цінностей, що шукає загальної згоди, що створює спільноти, яка прагне високого ступеня залученості кожного до реалізації чогось великого і значущого. Тобто. у книзі Фредеріка Лалу йдеться про зелені організації. Але це не применшує переваг книги, що описує радикальну зміну парадигми в підходах до будівництва бізнесу.

Фредерік Лалу наводить у своїй книзі такі принципи самоврядних організацій, посилаючись на Гері Хемела:

• Ніхто не може занапастити хорошу ідею.
• Кожен може зробити свій внесок.
• Кожен може стати лідером.
• Ніхто не може диктувати іншим свою волю.
• Ви самі вибираєте собі справу.
• Ви можете легко побудувати щось своє на основі того, що зробили інші.
• Вам не потрібно миритися з хуліганами та тиранами.
• Агітатори не опиняються в ізоляції.
• Досконалість зазвичай виграє (а посередність немає).
• Розпалювання ненависті обернеться проти того, хто цим займається.
• Великий внесок у справу отримує визнання та славу

З цих принципів ви можете самостійно зробити висновок про стадії мислення, породила такі принципи.

Зелену стадію в інтегральному співтоваристві прийнято лаяти, іронізуючи над культурою нью-ейдж та видаванням бажаного за дійсне. Однак, дозвольте запропонувати вам точку зору, з якої те, що в цьому іронічному ключі називають "зеленим" є лише поверхневою брижами, початковою захопленою формою духовної ейфорії, яка має так само мало відношення до дійсно справжньої плюралістичної свідомості, як міфи про жадібних, корисливих і недалекоглядних помаранчевих відповідають справжній силі та глибині раціонального, освіченого, винахідливого, самодостатнього модерну або, наприклад, як судження про праведний, чесний, порядний синій світоуклад не укладається в прокрустово ложі релігійного догматизму та бюрократії. Кожна струна Спіральної Динаміки несе із собою своє особливе звучання, що фарбує культуру як гармонійними, так і надто нарочитими, безладними мелодіями.

Справжній зелений – це про дорослих, які відчувають, щирих та відповідальних чоловіків та жінок, яким не все одно.

Справжній зелений – це про дорослих, які відчувають, щирих та відповідальних чоловіків та жінок, яким не все одно. Вони знаходили одне одного і об'єднувалися, щоб боротися за те, що ми сьогодні вважаємо нормою – за право жінок голосувати, за відміну рабства, за право дитини на сім'ю, освіту та інше. Зелений істотно складніший за помаранчевий, зеленому доступно щось таке, про що навіть не може помислити помаранчевий, затягнутий у рамки своєї зовнішньої невразливості, своїх уявлень про особисту спроможність, свого постійного прагнення до успіху, що вислизає. Зелений безпосередньо і повсякденно щасливий всередині глибокої залученості в загальну справу, завдання якого він вважає істотно більшими і заслуговують на увагу, ніж особиста статусна метушня і показовий лиск. Зелений має велику розкіш, яка для помаранчевого навіть не розглядається як критерій для щастя – зелений високо цінує своє право бути справжнім: щирим і вразливим, він більше не порівнює себе з іншими і ходить без нічого – він скинув кайдани відповідності чужій думці.

Сьогодні деякі завдання зеленого залишилися наразі не вирішені чи не дорішані. Ми ще не навчилися захоплюватися красою політичних, духовно-релігійних, національних та статевих відмінностей між людьми, країнами та культурами. Зелене мислення, зустрічаючи кордон, що проводить таку різницю, часто прагне її прати, щоб реалізувати своє прагнення спільності. Ми спостерігаємо таку кризу мультикультуралізму в Європі як наслідок невиправдано узагальненого підходу до людської природи. Зелений, як і всі інші стадії першого порядку, вважає лише свої цінності заслуговують на увагу, він ігнорує або засуджує все, що не узгоджується з його уявленнями про те, що, наприклад, довірчі відносини між людьми істотно ефективніші, ніж контроль і примус.

Щоб зрозуміти воістину епохальну значимість тих інновацій, які описує Фредерік Лалу у своїй книзі, важливо пам'ятати адекватну картину зеленого мислення, напрочуд цілісну у своїй суперечливості. Повторюся – ми говоримо про дорослих, які відчувають, щирих та відповідальних чоловіків та жінок, яким не все одно. Вони готові наполегливо працювати по досягненню своєї спільної мети, вони поважні один до одного, вони дбають, вони реагують і вони ключовий момент - самоорганізуються.

Підходячи до питання про те, про що ж промовчав Фредерік Лалу, давайте згадаємо, як до Росії прийшли програми навчання MBA. "Організації майбутнього" несуть до нас такі ж масштабні зелені цінності, як МВА несли цінності помаранчеві. На самому початку захоплено прийняті, програми МВА незабаром зазнали обґрунтованої критики, як непристосовані до вітчизняної дійсності. Але з часом, коли нові формальні методи та форми роботи отримали практичну обкатку, вони прийняли зворотний зв'язокі стали інакше викладатися. Швидше за все, "організаціям майбутнього" доведеться пройти такі стадії.

Критика МВА зводилася навколо різниці американської та вітчизняної культур, хоча йшлося насправді про різницю між помаранчевим та червоно-синім мисленням. Так, бізнес, організований у форматі перших курсів з МВА, працює в Америці і не працює в Росії, тому що в американських компаніях працюють люди, які вміють витягувати впевнену музику зі своїх помаранчевих струн, а в російських компаніяхспроба зіграти помаранчеву музику на червоних та синіх струнах приречені на провал. Два фактори сприяли тому, що МВА залишається успішною бізнес-школою: по-перше, ми адаптували МВА під російську дійсність і, по-друге, наша Батьківщина навчилася народжувати своїх власних помаранчевих “платонів та невтонів”.

Аналогічно, впроваджуючи організаційні форми, описані у книзі Фредеріка Лалу, ми ризикуємо отримати всередині вітчизняної компанії сучасну кризу європейського мультикультуралізму, повторений у менших масштабах. Чому? Тому що в компаніях Фредеріка Лалу працюють люди, які вміють витягувати впевнену музику зі своїх новеньких зелених струн. Так, звичайно, подібні компанії, які успішно працюють на ринку, можливі в Росії вже сьогодні. Але вони повинні мати потужний зелений фільтр на вході та зрозумілі форми витіснення зі своїх рядів тих співробітників, яким вдалося такий фільтр обдурити. І ще для будівництва таких компаній потрібна особистісна трансформація лідера, який більше не розглядає людей як інструменти для маніпуляцій для досягнення своєї мети. Так… всього лише особистісна трансформація…

І ще для будівництва таких компаній потрібна особистісна трансформація лідера, який більше не розглядає людей як інструменти для маніпуляцій для досягнення своєї мети. Так… всього лише особистісна трансформація…

Що ж мовчить Фредерік Лалу? Його “організації майбутнього” виглядають монохромними – їхні працівники є працьовитими, дбайливими, товариськими людьми, які вирішують усі свої проблеми на спеціально створених для цього дорадчих форматах. Навіть будучи інтегрально поінформованим, не пише про те, що так майже не буває ні на особистісному, ні тим більше на соціальному рівні. Ми різні, на нас впливає маса психологічних, життєвих, культурних та політичних обставин. Можливо, щоб надихнути читача, авторові знадобилося щось узагальнити. Це, втім, припустимо, важливо лише зрозуміти, що ми читаємо зведені до короткому описурезультати реального досвіду реальних людей, які пройшли заради цих результатів непростим шляхом. Швидше за все, лідери описаних у книзі компаній мають у своєму репертуарі музику жовтих струн, створюючи за допомогою найефективніші людські системи з доступного високоякісного “людського матеріалу” в Європі та Північній Америці. Але все-таки ці результати виглядають на подив монохромно - вони сформульовані щодо досить вузького ціннісного діапазону - від помаранчевого, що закінчується, через зелений до початкового жовтого. Це може бути свідченням стійкого фільтра сприйняття Фредеріка Лалу – ми отримуємо через книгу лише те, що зміг помітити сам автор. Самі ж організації, описані в книзі, можуть і швидше за все є набагато складнішими та цікавішими.

Тут є ще одна дуже важлива обставина. Справа в тому, що еволюція людських систем – невблаганний та невідворотний процес. Бізнес-школи свого часу виконували і продовжують виконувати місіонерське завдання, навчаючи місцевих “аборигенів” не вживати своїх конкурентів, а робити з ними ситуацію “виграш-виграш” – створюючи умови для взаємовигідного партнерства. Книга Фредеріка Лалу - одна з перших ластівок нової еволюційної хвилі, яка створить свої школи і навчатиме бізнесменів бачити у виборі максимального прибутку не абсолютну мету, а засіб для реалізації більш значущих завдань. І тоді, можливо, міріадам безробітних коучів, натхнених цілющою красою екологічної комунікації, буде чим, нарешті, зайнятися. Уявіть, що через рік або два більшість співробітників вашої компанії, знайшовши собі заняття до душі, не випендрюється перед іншими, не тягне ковдру на себе, здатний домовлятися, переживає за загальну справу, прагне швидко вирішувати конфлікти, тверезо оцінює свій внесок, справедливий до собі та до інших. Одним словом, кожен співробітник вашої компанії віртуозно вміє та любить грати на зеленій струні своєї душі. Тоді організаційні принципи, описані Фредеріком Лалу, будуть дуже доречними.

Справді, довірчі відносини всередині людської системи здатні творити чудеса. Люди, які більше не мають потреби звітувати про свої вчинки “на верх”, отримують шанс відкрити у собі відповідальне ставлення до своєї справи. Лалу наводить такі цифри: “активно включено до робочого процесу близько третини співробітників (35%). Набагато більше людей байдуже до того, чим зайнято, або активно дистанціювалися від своєї роботи (43%). 22%, що залишилися, не відчували будь-якої підтримки з боку керівництва”. Залученість до спільної справи може бути наслідком довірчого ставлення власника компанії до співробітників та співробітників один до одного. Це може створити умови для того, щоб сплячі зелені струни їх душ прокинулися і почали виконувати свою якіснішу музику.

Задіяння зеленої стадії безсумнівно може збагатити форми організаційного устрою бізнес-структур. Але сама ідея монохромного будівництва організацій здається мені хибною. Вона робить компанію надмірно залежною до єдино можливого формату взаємин, створюючи, по суті, тепличні умови всередині закритої системи для однотипної музики лише струни. Дійсно жовтим у термінах Спіральної Динаміки може бути підхід до створення управління з цінностей у компанії, коли люди, які мають різні погляди на життя, знаходять собі прийнятні форми роботи. Такий підхід називається як натуральний дизайн бізнесу. На жаль, його важко описати у форматі короткої статті. Спіральна Динаміка, як нелінійна інтегральна модель, породжена складнішим мисленням, є інструментом для вирішення проблем, створених на зеленій та інших стадіях мислення першого порядку. Ми запроваджуємо ієрархію цінностей, ми знову проводимо межі там, де зелене мислення намагалося створити утопічне царство доброзичливого дбайливого дружелюбності.

Фредерік Лалу описує передові, успішні, сильні і дуже цікаві зелені організації. Він, однак, хоче думати, що говорить про організації жовті, називаючи їх у російському перекладі бірюзовими.

Фредерік Лалу описує передові, успішні, сильні і дуже цікаві зелені організації. Він, однак, хоче думати, що говорить про організації жовті, називаючи їх у російському перекладі бірюзовими. Безвідносно до цієї плутанини, те, що він описує – приголомшливо. Це справді новий підхід, нове корпоративне життя, нова культура бізнесу. Що ж до жовтого, то жовтим може бути саме підхід до створення подібної самоврядної, живої організації. Жовте мислення багатогранне і не прив'язане до ціннісних парадигм, воно сприяє природній самоорганізації хаотичних систем. Мені складно уявити монохромну жовту систему, швидше йдеться про керуючий принцип узгодження різноспрямованих векторів до єдиної мети. Я не думаю, щиро кажучи, що можливий жовтий монохромний бізнес. Як соціальне явищебізнес починається на червоному, розквітає на помаранчевому і закінчується на зеленому, який вже сприймає вилучення прибутку не як самоціль, а як засіб для чогось найважливішого. Жовті форми організації праці, проектної діяльності, можуть бути засвоєні всередині помаранчевої та зеленої парадигми, але як такого жовтого бізнесу я не можу собі уявити. Жовтий має інші завдання та іншу структуру, значно більш масштабну. Повторюся, в сучасних складних та стрімких культурних та технологічних умовжовтим може, а мабуть, і має бути принцип управління організацією – принцип гнучкого, неприв'язаного, безстрашного, інтегруючого мислення.

Насамкінець хочеться сказати, що створення у нас організацій нового типу, які описує у своїй книзі Фредерік Лалу, може принести з собою якісні культурні зміни. Тим більше, що в певному сенсі можна говорити про те, що ментальність людей, які живуть на пострадянському просторі, має в своїй основі внутрішній потяг до товариської залученості. Ми не ігноруємо глибокі психологічні питання, ми все ще прагнемо допомагати один одному, нам внутрішньо простіше довіряти, ніж перевіряти, ми у всьому прагнемо "дійти до самої суті". Можливо, саме російськомовним людям належить сказати дуже значуще слово у цій частині світової історії.

Зараз ніхто не знає про те, як створювати подібні організації ні з нуля, ні в результаті трансформацій існуючих класичних ієрархій. Слід очікувати появи дослідницьких угруповань бізнесменів навколо теми організацій майбутнього. Це будуть спільноти зацікавлених практиків, а не консультантів. Учасники зможуть поєднувати зусилля для колективної аналітичної роботи з тієї чи іншої компанії. Ці спільноти не будуть обтяжені масивним духовним багажем, але його учасники можуть мати досвід тих чи інших споглядальних практик. Цим спільнотам не зможуть завадити ні релігійні, ні політичні, ні ідеологічні, ні національні, ні ґендерні обмеження – прокрустові ложа вони відчувають за версту. Ці спільноти об'єднає питання створення людських систем, у яких кожна особистість матиме змогу розгортати свої таланти та гідності найприроднішим чином. Учасники цих спільнот творитимуть майбутнє – буквально та невідкладно. Я вважаю за честь працювати разом із ними.

Сьогодні знання, накопичені людством на протязі багатьох тисяч років, стали доступні на відстані в кілька кліків комп'ютерної миші. Всі культури, народжені людьми, всі ціннісні орієнтири однаково активно присутні в нашому тепер уже загальному інформаційному полі, породжуючи і руйнівні потрясіння, і чудові нові форми людяності. На глобальному просторі смислового хаосу народжуються і вмирають із дивовижною швидкістю нові ідеї. Так еволюціонує наше мислення. Ми живемо у насиченому часі, коли протягом життя одного покоління встигають змінюватися цілі епохи. Тому ми змогли відстежити закони мислення, що еволюціонує, і можемо на практиці застосовувати їх.