Заміщення тимчасово відсутнього працівника: тимчасове переведення. зміна організаційних чи технологічних умов праці

Повний текст ст. 72.2 ТК РФ із коментарями. Нова чинна редакція з доповненнями на 2019 рік. Консультації правників за статтею 72.2 ТК РФ.

За угодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи , - До виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надана, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним.

У разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини, працівник може бути переведений без його згоди терміном до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.

Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню або псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, якщо простий чи необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій цієї статті. При цьому переведення на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.
При переказах, що здійснюються у випадках, передбачених частинами другої та третьої цієї статті, оплата праці працівника проводиться за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі.

Коментар до статті 72.2 ТК РФ

1. У коментованій статті йдеться про тимчасовий переклад. Її слід розглядати у системному зв'язку з , яка встановлює можливість укладання угоди про зміну умов трудового договору.

У разі відсутності умови про постійний переказ для тимчасових переказів встановлюється обмеження строку на один рік. Відповідно до вимог ст. 14 ТК РФ, терміни, що обчислюються роками, закінчуються у відповідне число останнього року. Якщо останній день терміну посідає неробочий день, то днем ​​закінчення терміну вважається найближчий наступний його робочий день.

Одночасно коментована стаття встановлює, що у разі коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, термін перекладу встановлюється до виходу цього працівника на роботу. І тут термін тимчасового перекладу може бути великим за тривалістю (наприклад, за відсутності основного працівника у зв'язку з відпусткою для догляду за дитиною). При цьому термін перекладу, що вважається тимчасовим, не конкретизується. Припинення його фактично залежатиме від бажання та можливості основного працівника вийти на роботу.

Якщо термін перекладу закінчився, колишня робота працівникові була надана, а сам він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним.

Таким чином, законодавець, встановлюючи термін переведення в один рік, наголосив на право працівника, незважаючи на те, що переклад здійснювався за його власною згодою, після закінчення року повернутися на колишнє місце роботи. Це право кореспондує обов'язок роботодавця забезпечити таку можливість.

У разі обмеження періоду тимчасового перекладу строком відсутності основного працівника охороняються права останнього, оскільки передбачається його повернення до виконання своєї трудової функції.

Якщо після закінчення року сторони трудового договору не вважали за потрібне скористатися зазначеним вище правом, як і у разі, якщо основний працівник не вийшов на роботу (наприклад, при розірванні з ним трудового договору або перекладі), то тимчасовий переклад трансформується в постійний.

2. Переведення на іншу роботу без письмової згоди працівника можливе лише у випадках, передбачених ч.ч.2, 3 коментованої статті.

У разі виникнення надзвичайних обставин, за яких нормальний перебіг господарської діяльностістає неможливим, працівник може бути переведений без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця, але тільки для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків, причому терміном до одного місяця.

Так само, у випадках простою, а також при необхідності запобігання знищенню або псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, але тільки в тих випадках, якщо це викликано надзвичайними обставинами, переведення працівника без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця також допускається терміном до одного місяця.

Разом з тим, як наголошує ЗС РФ, роботодавець має право переводити працівника на не обумовлену трудовим договором роботу лише в екстраординарних випадках, зазначених у ч.ч.2 та 3 ст. 72.2 ТК РФ, або усунення їх наслідків. Роботодавцем повинні бути надані докази наявності надзвичайних обставин, що зумовили необхідність тимчасового переведення працівника без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу (визначення ЗС РФ від 8 квітня 2010 N 53-В11-1).

Показовим є наступний випадок із судової практики. Наказом головного лікаря Т. тимчасово переведено на посаду лікаря серцево-судинного хірурга поліклініки-роботодавця без його згоди. На думку роботодавця, переклад Т. не суперечив положенням ч.2 ст. 72.2 ТК РФ, оскільки відсутність лікаря серцево-судинного хірурга в поліклініці обласної лікарні ставить під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини, що є надзвичайною обставиною. Проте суд не погодився із цими доводами. Розглянутий випадок, на думку суду, не належить до екстраординарних.

Пунктом 17 постанови Пленуму ЗС РФ про застосування судами ТК РФ передбачено, що при застосуванні ч.ч.2 та 3 ст. 72.2 ТК РФ, що допускають тимчасове переведення працівника на іншу роботу без його згоди, судам слід мати на увазі, що обов'язок довести наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість такого перекладу, покладається на роботодавця. Роботодавцем під час розгляду цієї справи були наведені докази наявності надзвичайних обставин, що зумовили необхідність тимчасового перекладу працівника без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу. Відповідно, було здійснено переклад працівника під приводом виробничої необхідності за відсутності виняткових випадків, що свідчать про реальну необхідність такого перекладу, у зв'язку з чим зазначений переклад визнано незаконним.

Таким чином, роботодавець не повинен відносити до надзвичайних обставин свою, нехай навіть високу потребу у перекладі працівника на іншу роботу.

3. До гарантій, передбачених для працівника за наявності надзвичайних ситуацій та його тимчасовому переведенні, згідно з ч.ч.2 та 3 коментованої статті належить таке:
- навіть у таких випадках переведення на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації, може бути здійснене лише за письмовою згодою працівника;
- при таких переказах оплата праці працівника провадиться за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі (про порядок обчислення середньої заробітної платита коментар до неї).

Інший коментар до ст. 72.2 ТК РФ

1. Загальний принципстабільності трудових правовідносин (див. ст. ст. 60, 72 та коментар до них) поширює свою дію і на випадки тимчасових перекладів на іншу роботу. Це означає, що, як правило, зміна змісту трудової функції та (або) обумовленого договором місця застосування праці здійснюється виключно за згодою сторін, що укладається у письмовій формі (див. ст. 72 ТК та коментар до неї).

Водночас законодавець встановлює деякі додаткові правила імперативного характеру, пов'язані із забезпеченням принципу стабільності трудових правовідносин. В силу ч. 1 коментованої статті якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надана, а він не зажадав її надання та продовжує працювати, то умова про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність та переклад вважається постійним. Таким чином, сам факт допуску працівника до роботи після настання дати, зазначеної в угоді про переведення як момент закінчення терміну перекладу, означає досягнення сторонами нової угоди про те, що нова робота є для працівника постійною. Щодо переведення для заміщення тимчасово відсутнього працівника така угода презюмується для випадку, коли цей працівник вийшов на роботу і водночас переведений працівник також не звільнений від виконання переказної роботи.

Це правило застосовується і до тих випадків, коли зміна трудової функції виявилося у покладенні на працівника виконання робіт з іншої посади, спеціальності чи професії без звільнення з колишньої роботи, тобто. у випадках поєднання професій, посад чи розширення зони обслуговування (див. ст. 60.2 ТК та коментар до неї).

Оскільки у ч. 1 коментованої статті встановлюються правила тимчасового переведення на іншу роботу у того ж роботодавця, ці правила не поширюються на випадки тимчасового переведення працівника до іншого роботодавця. В останньому випадку не вимагається закону обов'язкового письмового оформлення угоди про переклад (хоча письмова форма є доцільною), виключно угодою сторін визначаються умови перекладу, включаючи і умову про його тривалість; відповідно, правило, встановлене зазначеною статтею щодо трансформації тимчасового переведення на постійний, не діє. Тому у разі, якщо виникне потреба переходу працівника на роботу до роботодавця за місцем перекладу, такий перехід повинен здійснюватися за правилами звільнення в порядку переведення до іншого роботодавця або шляхом звільнення працівника власним бажаннямз наступним укладанням трудового договору з новим роботодавцем.

2. Про особливості тимчасового переведення на іншу роботу вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року, див. ст. 254 ТК та коментар до неї.

Про особливості тимчасового переведення до іншого роботодавця професійних спортсменів див. 348.4 ТК та коментар до неї.

3. Роботодавець має право переводити працівника на не обумовлену трудовим договором роботу для запобігання екстраординарним випадкам, зазначеним у ч. ч. 2 і 3 коментованої статті, або усунення їх наслідків. У зв'язку з цим ЗС РФ вказує: при застосуванні ч. ч. 2 і 3 коментованої статті, що допускають тимчасове переведення працівника на іншу роботу без його згоди, судам слід мати на увазі, що обов'язок довести наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість такого переведення , доручається роботодавця (п. 17 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексуРосійської Федерації").

Переведення в іншу роботу у випадках регламентується федеральним законом, тому право роботодавця здійснити такий переклад, як і обов'язок працівника виконувати нову роботу, Випливають безпосередньо із закону, незалежно від того, чи передбачено це як умова трудового договору. Під роботою, не обумовленої трудовим договором, розуміється робота, яка може бути поза рамками трудовий функції, обумовленої трудовим договором.

Розглянутий переклад належить до категорії перекладів, які здійснюються з ініціативи роботодавця. Відмова працівника від перекладу є дисциплінарною провиною, що тягне за собою дисциплінарну відповідальність.

Переклад у порядку коментованої статті має такі ознаки: а) можливий за наявності фактичних обставин екстраординарного характеру; б) є ​​тимчасовим; в) може бути здійснено лише у того ж роботодавця; г) допускається за збереження за працівником права на працю певної якості.

4. Перелік випадків екстраординарного характеру, що є підставою для перекладу працівника, наводиться у ч. ч. 2 та 3 статті, що коментується. Якщо роботодавець здійснив переведення працівника під приводом виробничої необхідності за відсутності виняткових випадків, що свідчать про реальну необхідність такого переведення, він визнається незаконним.

Судова практика виходить з того, що аналізований можливий переклад, якщо у роботодавця була відсутня можливість іншим шляхом запобігти або ліквідувати зазначені в коментованій статті обставини. Недоліки в організації праці не можуть бути основою такого перекладу.

5. Переклад у порядку коментованої статті допускається терміном не більше одного місяця. Оскільки законом обмежується лише граничний термін, але не кількість перекладів, такий переклад може мати місце неодноразово, проте щоразу за наявності відповідної причини виключного характеру.

Якщо дія причини, що зумовила аналізований переклад, триває більше місяця, працівнику може бути доручено виконання роботи за межами обумовленої трудової функції або місця роботи (структурного підрозділу) за умови отримання цього згоди.

6. Відповідно до ТК аналізований переклад допускається виключно у цього роботодавця. Не має значення, що обставина, яка зумовила такий переклад, може виникнути в іншого суб'єкта господарювання. Тимчасове переведення до іншого роботодавця для усунення зазначених обставин можливе лише за згодою працівника, який перекладається.

Водночас законодавець ніяк не обмежує можливість переведення у зв'язку з обставинами, зазначеними в статті, що коментується, в підрозділ організації роботодавця, що знаходиться в іншій місцевості.

7. При перекладі у порядку коментованої статті працівнику не може бути доручено роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Доручення перекладаному працівникові роботи нижчої кваліфікації проти обумовленої трудовим договором можливе лише з письмової згоди працівника.

8. Переклад для заміщення тимчасово відсутнього працівника є окремим випадком тимчасових перекладів даного виду і здійснюється на підставі загальних правил, встановлених для тимчасових перекладів статтею, що коментується.

9. Переведення на іншу роботу у випадках, зазначених у коментованій статті, оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому повинні бути зазначені підстава та строк переведення, робота, що доручається працівнику, та умови оплати праці (за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток за колишньою) роботі).

10. Наказ роботодавця про переведення є обов'язковим для працівника, і необґрунтована відмова від нього є дисциплінарною провиною, що тягне за собою дисциплінарну відповідальність.

Якщо працівник не виходить на роботу або виходить на колишнє робоче місце, його дії слід розглядати як прогул. Якщо ж працівник виходить на нове робоче місце, відмовляючись при цьому виконувати відповідну роботу, його дії слід трактувати як дисциплінарне правопорушення, за яке може бути оголошено кілька дисциплінарних стягнень, включаючи звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків (п. 5 ст. 8). .

Водночас через абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненнюза відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або від виконання робіт зі шкідливими та (або) небезпечними умовамипраці, що не передбачені трудовим договором. Оскільки ТК не містить норм, що забороняють працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликано переведенням на підставах, зазначених у статті, відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу в порядку ст. 72.2 ТК із зазначених вище причин є обґрунтованим (п. 19 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Консультації та коментарі юристів за ст 72.2 ТК РФ

Якщо у вас залишилися питання за статтею 72.2 ТК РФ і ви хочете бути впевнені в актуальності наданої інформації, ви можете проконсультуватися у юристів нашого сайту.

Задати питання можна за телефоном або на сайті. Первинні консультації проводяться безкоштовно з 9:00 до 21:00 щоденно за Московським часом. Запитання, отримані з 21:00 до 9:00, будуть опрацьовані наступного дня.

1. Стаття 72.2 ТК РФ спеціально присвячена тимчасового переведення в іншу роботу. Вона передбачає можливість тимчасового переведення на іншу роботу за згодою сторін (ч. 1) та з ініціативи роботодавця без згоди працівника у випадках, передбачених законом (ч. 2, 3).

2. Відповідно до ч. 1 коментованої статті за згодою сторін, укладеною у письмовій формі, працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця. Закон не називає конкретних підстав, через які допускається такий переклад, а тому він можливий з будь-якої підстави, в т.ч. як на вакантну посаду (місце роботи) у цього роботодавця, так і для заміщення тимчасово відсутнього працівника в межах строку, встановленого законом. Як правило, цей термін не повинен перевищувати одного року. Виняток встановлено для випадків переведення на іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи. У цьому випадку термін перекладу може бути більшим за один рік. Він залежить від часу виходу на роботу заміщуваного працівника.

У межах встановлених законом термінів сторони визначають конкретний термін, протягом якого працівник виконуватиме роботу, не обумовлену під час укладання трудового договору.

Після закінчення визначеного сторонами терміну тимчасового переведення на іншу роботу роботодавець може, а на вимогу працівника зобов'язаний надати йому колишню роботу. Проте якщо термін тимчасового перекладу минув, а працівник не наполягає на наданні колишньої роботи і продовжує працювати, то умова про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність. І тут робота за посадою (професії, спеціальності), яку працівника було тимчасово переведено, вважається йому постійної і роботодавець немає права без згоди працівника перевести його за колишню чи іншу работу.

3. Тимчасове переведення на іншу роботу слід відрізняти від виконання працівником за дорученням роботодавця обов'язків тимчасово відсутнього працівника поряд з роботою, обумовленою трудовим договором. На відміну від тимчасового переведення на іншу роботу, що допускається як на вакантну посаду (місце роботи), так і для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається посада (місце роботи), виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своїх основних обов'язків допускається лише заміщення працівника, яким зберігається посада (місце роботи) (наприклад, тимчасово відрядження, відпустки, тимчасової непрацездатності). Виконання працівником за дорученням роботодавця обов'язків тимчасово відсутнього працівника поруч із роботою, зумовленої трудовим договором, на відміну тимчасового перекладу в іншу роботу не обмежено будь-яким терміном. Цей термін визначається за згодою сторін. Угода сторін про тимчасовий переклад на іншу роботу не може бути розірвана достроково в односторонньому порядку працівником або роботодавцем, як це має місце при виконанні працівником поряд зі своєю роботою обов'язків тимчасово відсутнього працівника (див. комент. до ст. 60.2).

4. Частина 2 коментованої статті передбачає підстави, за якими роботодавець має право перевести працівника тимчасово на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди. Закон не встановлює вичерпного переліку таких підстав, однак чітко визначає їх характер - це виняткові випадки, що загрожують життям або нормальним життєвим умовам всього населення або його частини. До них, зокрема, належать катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничі аварії, нещасні випадки, повені, землетруси тощо.

Тільки за наявності зазначених надзвичайних обставин можливе тимчасове переведення працівника без його згоди на іншу роботу та у разі простою, під яким розуміється тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру, а також у разі необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або для заміщення відсутнього працівника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Іншими словами, тимчасове переведення працівника без його згоди на роботу, не обумовлену трудовим договором, може бути визнано обґрунтованим лише за умови, що це необхідно у зв'язку з надзвичайними обставинами, що становлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини. Якщо ж потреба у тимчасовому переведенні працівника на іншу роботу викликана, наприклад, такими причинами, як поломка обладнання, несвоєчасна доставка сировини або матеріалів та ін., і це не пов'язано з надзвичайними обставинами, передбаченими ч. 2 коментованої статті, такий переклад допускається тільки по згоді сторін. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду РФ у Постанові від 17 березня 2004 р. N 2, при застосуванні ч. 2 та ч. 3 коментованої статті, що допускають тимчасове переведення працівника на іншу роботу без його згоди, судам слід мати на увазі, що обов'язок довести наявність обставин, із якими закон пов'язує можливість такого перекладу, доручається роботодавця (п. 17).

5. Тривалість одного (кожного) переведення на іншу роботу без згоди працівника у випадках, коли такий переклад необхідний у зв'язку з надзвичайними обставинами, що становлять під загрозу життя або нормальні життєві умови населення, не повинен перевищувати одного місяця. Однак такий переклад може мати неодноразовий характер. Це стосується і випадків тимчасового перекладу іншу роботу заміщення відсутнього працівника, тобто. переведення на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника у зв'язку з надзвичайними обставинами не обмежено одним місяцем упродовж календарного року.

Робота, яку працівник переведено у зв'язку з названими обставинами (зокрема для заміщення тимчасово відсутнього працівника), має відповідати його кваліфікації. Якщо ж у цій ситуації необхідний переведення в іншу роботу, що вимагає нижчої кваліфікації, такий переклад допускається лише з письмової згоди працівника.

6. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу в усіх випадках, передбачених статтею 72.2 ТК РФ, допускається тільки у того ж роботодавця, з яким він полягає у трудових відносинах. У цьому за перекладі працівника в іншу роботу без його згоди, тобто. у випадках, передбачених ч. 2 та ч. 3 цієї статті, оплата праці повинна здійснюватися за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі.

В усіх випадках неприпустимо переведення в іншу роботу, протипоказану працівникові за станом здоров'я.

7. Ця стаття надає роботодавцю безумовне право перекладати працівників без їх згоди на не обумовлену трудовим договором роботу у виняткових випадках, що загрожують життям або нормальним життєвим умовам населення. У зв'язку з цим працівник не може відмовитися від такого переведення, якщо він здійснений відповідно до встановлених вимог і у працівника немає для відмови від переведення поважних причин.

Відмова від виконання роботи під час перекладу, вчиненого з дотриманням закону, визнається порушенням трудової дисципліни, а невихід працювати - прогулом.

У цьому слід враховувати, що з абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання роботи у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або від виконання тяжких робіт та робіт із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, які не передбачені трудовим договором. Оскільки Трудовий кодекс не містить норм, що забороняють працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликано перекладом внаслідок надзвичайних обставин, відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу в порядку ст. 72.2 ТК РФ із зазначених вище причин є обґрунтованою (див. п. 19 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

Станом на: 09.10.2006
Журнал: Довідник кадровика
Рік: 2006
Автор: Костян Ірина Олександрівна
Тема: Документи кадрової служби, Тимчасовий переклад на іншу роботу
Рубрика: Кадрова практика

Насправді нерідкі ситуації, у яких роботодавець змушений проводити заміну тимчасово відсутнього працівника. Це буває у таких випадках: працівник використовує щорічну оплачувану відпустку, відпустку без збереження заробітної плати, у період її тимчасової непрацездатності, відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, в інших випадках, коли за тимчасово відсутнім працівником відповідно до закону зберігається місце роботи.

Трудовим кодексом РФ передбачено кілька варіантів заміщення тимчасово відсутнього працівника:
– тимчасове переведення на іншу роботу;
- Переміщення;
- Поєднання професій (посад);
- Укладання термінового трудового договору на час відсутності працівника.

Різні види заміщення тимчасово відсутнього працівника мають багато спільного, що є свого роду передумовою юридичних помилок, що допускаються сторонами трудового договору практично. Разом з тим перелічені вище види заміщення тимчасово відсутнього працівника суттєво різняться між собою як формою, так і змістом.

Крім того, Федеральний закон від 30.06.06 № 90-ФЗ «Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання не чинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації» вніс ряд істотних змін у правове регулюваннязаміщення тимчасово відсутнього працівника.

Щоб визначити, яку з існуючих форм вибрати з урахуванням конкретних обставин, необхідно виявити особливості кожної їх, що дозволить знайти оптимальний, а окремих випадках і єдино прийнятний шлях.

Сьогодні йтиметься про тимчасовий переклад на іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Як правило, для заміщення тимчасово відсутнього працівника на практиці застосовувався тимчасовий переведення на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю. До внесення змін до ТК РФ (2006 р.) відповідно до ст. 74 ТК РФ у разі виробничої необхідності роботодавець мав право за власною ініціативою перевести працівника у тій самій організації на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Під виробничою необхідністю розумілася, зокрема, необхідність заміщення відсутнього працівника.

Зміни, внесені до ТК РФ в 2006 р., певним чином модифікували правовий потенціал як роботодавця, так і працівника у ситуації. Тепер норми ТК РФ передбачають можливість застосування тимчасового перекладу як у разі виробничої необхідності, і у ситуаціях, які пов'язані з нею.

Зверніть увагу!

Тимчасові перекази можуть здійснюватися:
за згодою сторін (працівника та роботодавця);
в односторонньому порядку з ініціативи роботодавця:
відсутність згоди працівника;
за згодою працівника

В сучасних умовахтимчасові переклади умовно може бути поділені на дві групи: переклади, що допускаються за згодою сторін (працівника та роботодавця); переклади, які здійснюються роботодавцем в односторонньому порядку за власною ініціативою.

У свою чергу, тимчасові переклади з ініціативи роботодавця бувають двох видів: переклади, які здійснюються роботодавцем за відсутності згоди працівника, та переклади, що допускаються за згодою працівника.

Розглянемо три можливі варіанти тимчасового переведення працівника для заміщення відсутнього працівника.

Переклад за згодою сторін

Відповідно до ч. 1 ст. 722 ТК РФ тимчасовий переклад на іншу роботу у того ж роботодавця для заміщення тимчасово відсутнього працівника допускається лише за згодою сторін. Раніше чинна норма, передбачена ст. 74 ТК РФ, не регламентувала порядок здійснення тимчасового переведення на іншу роботу за згодою сторін, однак і не забороняла її. Насправді нерідко заміщення тимчасово відсутнього працівника боку трудового договору використовували своє право вносити угодою сторін відповідні зміни у трудового договору, зокрема тимчасового характеру. Тому в аналізованої ситуації на підставі письмової угоди, що підписується сторонами, могли бути на певний термін змінені трудова функція працівника, структурний підрозділ, в якому він працював, розмір та форми оплати праці тощо.

Раніше, ч. 2, 3 ст. 74 ТК РФ Тепер, ст. 722 ТК РФ

Тривалість переведення на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника не може перевищувати одного місяця протягом календарного року (з 1 січня до 31 грудня). За письмовою згодою працівник може бути переведений на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації.

За згодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, - До виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надана, а він не зажадав її надання та продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним. У разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини, працівник може бути переведений без його згоди терміном до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків. Переведення працівника без його згоди терміном до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню або псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника,якщо простий або необхідність запобігання знищенню або псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами,зазначеними у частині другій цієї статті. При цьому переведення на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника. При переказах, що здійснюються у випадках, передбачених частинами другої та третьої цієї статті, оплата праці працівника проводиться за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі.

Однак відсутність правових норм, що встановлюють право та порядок переведення на іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника, наприклад на період перебування його у відпустці з догляду за дитиною до трьох років, тягло за собою трансформацію трудового договору, укладеного на невизначений термін, терміновий трудовий договір . Тому підставою припинення трудового договору з працівником, переведеним на іншу роботу, що носить тимчасовий характер, нерідко було закінчення терміну його дії, зумовлене виходом на роботу тимчасово відсутнього працівника, за яким законом зберігалося місце роботи. Усе це значно знижувало правові гарантії працівників, тимчасово переведених угодою сторін іншу роботу для тривалого заміщення тимчасово відсутнього працівника.

В даний час на підставі письмової угоди сторін допускається два види тимчасових перекладів:
– терміном до одного року;
- На весь період відсутності працівника, за яким законом зберігається місце роботи.

Переведення на іншу роботу строком до одного року по суті нічим не обмежене. Тому з формальної точки зору можна за згодою сторін тимчасово перевести працівника як для заміщення тимчасово відсутнього працівника, так і на вакантну посаду. У зв'язку з цим у роботодавця з'являється час для вирішення своїх проблем, наприклад, для пошуку на вакантну посаду відповідного, на його думку, працівника.

Зверніть увагу!

Тепер ТК РФ допускає тимчасове переведення працівника на вакантну посаду терміном до 1 року. Обов'язкова умова – угода сторін

Переведення на роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника обмежено періодом відсутності працівника, за яким за законом зберігається місце роботи. У цьому випадку терміном закінчення тимчасового переведення є дата виходу на роботу тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається робоче місце. У другому випадку тимчасове переведення на іншу роботу допускається тільки для заміщення тимчасово відсутнього працівника. Очевидно, що така форма заміщення може бути використана роботодавцем і працівником у ситуаціях, коли необхідно замістити працівника, який перебуває у відпустці у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю та ін. додаток 1)

Таким чином, з одного боку, законодавець збільшив тривалість тимчасового переведення працівника на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника до одного року і більше, з іншого боку, такий переклад не допускається, якщо відсутня угода сторін.

Що мається на увазі під «угодою сторін»? Чи буде підпису працівника на наказі про переведення?

Згоди працівника на переклад на іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника в даній ситуації недостатньо. Тому ознайомлення працівника із наказом роботодавця про переведення його на іншу роботу на певний термін та отримання його згоди на такий переклад не можна розглядати повною мірою як дотримання трудового законодавства.

Видається неправомірним також здійснювати тимчасовий переклад на іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього співробітника шляхом повідомлення працівника про це під розписку та отримання від нього письмової згоди на такий переклад. Видання наказу роботодавця про тимчасовий переклад на іншу роботу та віза працівника про згоду з роботою у змінених умовах або письмову заяву працівника, в якій він висловлює свою згоду на переклад, також не дозволяє повною мірою розцінювати це як дотримання роботодавцем трудового законодавства. Це зумовлено різним змістом понять «згода» та «угода».

Згода однієї сторони (працівника) передбачає наявність ініціативи, що виходить з іншого боку трудового договору – роботодавця. Тим часом угода сторін є можливість двостороннього (на рівноправній основі) визначення сторонами умов праці. У цьому випадку тимчасове переведення на іншу роботу може бути здійснене в результаті погодження сторонами всіх умов трудового договору, що підлягають зміні: розміру оплати праці, режиму робочого часу тощо. висновку у письмовій формі.

Зверніть увагу!

Підставою для видання наказу про переведення працівника на іншу роботу, у т. ч. для заміщення тимчасово відсутнього працівника є додаткова угода до трудового договору

Отже, підставою наказу про тимчасове переведення працівника на іншу роботу в даному випадку є письмова угода сторін про внесення змін до трудового договору. Така угода оформляється, як правило, у двох примірниках – по одному для кожної сторони. (Виняток становлять випадки укладання трудового договору у більш ніж двох примірниках.) Воно має бути підписане обома сторонами трудового договору. До угоди можуть бути умови, які змінюються у зв'язку з заходами, що проводяться: зміна посади (спеціальності, трудовий функції); структурного підрозділу, і навіть взаємопов'язані з цим переведенням умови, такі як зміна оплати праці, зміна режиму робочого дня, термін змін, які у трудовий договір угодою сторін.

Зверніть увагу!

Частина 1 ст. 722 ТК РФ передбачає випадки, коли тимчасове переведення буде вважатися постійним

Потрібно звернути увагу на правові наслідки, передбачені ч. 1 ст. 722 ТК РФ. Закінчення терміну перекладу може спричинити визнання умови про тимчасовий характер такого перекладу таким, що втратив чинність, а тимчасовий переклад, таким чином, вважатиметься постійним. Це відбувається за наявності одночасно двох обставин:
– роботодавцем не надана працівникові колишня робота;
– працівником не заявлено вимогу щодо надання йому колишньої роботи.

Тут проглядається застосування аналогії закону, що регламентує правило трансформування термінових трудових відносин у відносини, що мають постійний характер, згідно з яким відсутність волевиявлення сторін (однієї зі сторін) трудового договору тягне за собою визнання термінового трудового договору договором, укладеним на невизначений термін. Ця зміна, що має велике значення, зобов'язує роботодавця відслідковувати термін тимчасового перекладу. Потрібно враховувати, що далеко не завжди роботодавцю відома дата виходу на роботу працівника, за яким, згідно із законом, зберігається його місце роботи.

Наприклад, жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, має право перервати її на свій розсуд у будь-який зручний для неї час і вийти на роботу, не повідомляючи роботодавця.

Дата її виходу працювати повинна бути для сторін трудового договору (працівника і роботодавця) основою закінчення терміну переведення в іншу роботу.

Водночас правила ч. 1 ст. 722 ТК РФ сформульовані недостатньо коректно. Так, трансформування тимчасового переведення на постійний переклад обумовлено відсутністю з боку роботодавця дій щодо надання колишньої роботи працівникові, переведеному на іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника.

У той самий час порядок надання працівникові колишньої роботи законом визначено. У зв'язку з цим виникають питання:
– Чи треба видавати наказ про переведення працівника на колишнє місце роботи і що в цьому випадку може бути підставою для такого переведення?
– Чи потрібно письмово повідомляти працівника про вихід на його робоче місце тимчасово відсутнього працівника, і якщо так, то якою формою?
– Чи можна взагалі не оформлювати письмово факт надання працівникові, який тимчасово переведений на іншу роботу, колишнього місця роботи (посади)?

На наш погляд, передбачене трудовим законодавством правило трансформування перекладу тимчасового на переклад постійний зобов'язує роботодавця сповістити працівника (повідомити його) про надання колишньої роботи у зв'язку з виходом на роботу співробітника, якого він заміняв відповідно до письмової угоди, що носить тимчасовий характер. В іншому випадку можлива ситуація, за якої на одній посаді можуть опинитися два працівники, які будуть особами, які працюють за трудовим договором, укладеним на невизначений термін. Так, якщо в день виходу на роботу тимчасово відсутнього працівника роботодавець не надасть колишню роботу працівнику, який тимчасово заміщає відсутнього, то на одній і тій же посаді можуть опинитися одразу дві особи.

Припустимо, 28 грудня 2006 р. Іванов Іван Іванович у зв'язку із закінченням тимчасової непрацездатності виходить на роботу на посаді головного спеціаліста відділу N відповідно до умов трудового договору, укладеного при прийнятті його на роботу. Одночасно 28 грудня 2006 р. згідно з Правилами внутрішнього трудового розпорядку виходить на роботу Петров Петро Петрович, переведений на цю посаду з посади провідного спеціаліста того ж відділу відповідно до письмової угоди сторін на час відсутності Іванова Івана Івановича.

У даній ситуації, якщо роботодавець 28 грудня 2006 р. не надасть Петрову Петру Петровичу колишню роботу, яку він займає до переведення на посаду головного спеціаліста відділу N, а сам Петров П. П. не вимагатиме її надання, то Петров П. П. виявиться працюючим на посаді головного спеціаліста відділу N. Умова про тимчасовий характер перекладу Петрова П. П. 28 грудня 2006 р. втрачає чинність.

Щоб уникнути подібних ситуацій роботодавцю, швидше за все, доведеться якимось чином зафіксувати факт надання Петрову П. П. колишньої (займаної ним до перекладу) роботи (посади).

Найбільш оптимальним, на наш погляд, може бути повідомлення Петрова П. П. про вихід Іванова І. І. на роботу та надання у зв'язку з цим Петрову П. П. його колишньої роботи ( додаток 2).

Таке повідомлення слід було б підготувати у письмовій формі. Його зміст може бути довільним. Звісно ж, повідомлення має бути підписано особою, яка має право прийому та звільнення працівників. Воно може бути підготовлене у двох примірниках, один з яких має бути вручений працівнику, а на іншому, що залишається у роботодавця, має бути відмітка про вручення.

Якщо працівник з будь-яких причин відмовляється від отримання повідомлення, роботодавцю доцільно скласти про це акт.

Зверніть увагу!

Порядок оформлення надання працівнику колишнього місця роботи ТК РФ не визначено

На думку, немає необхідності видавати наказ про переведення працівника на колишнє місце роботи, оскільки сам переклад є тимчасовим. Водночас не можна визнати такий наказ незаконним через те, що порядок оформлення надання працівнику колишнього місця роботи не визначено законом. Тому роботодавець з урахуванням правил з діловодству, які у організації, вправі видати наказ (розпорядження) про переведення працівника на місце роботи у зв'язку з виходом працювати працівника, яким на період його відсутності зберігалося колишнє місце роботи.

Такий документ має містити такі відомості:
– прізвище, ім'я та по батькові працівника;
– найменування посади, де він перебуває у зв'язку з тимчасовим перекладом;
– найменування посади, яку йому слід повернутися;
- підстава (факт виходу на роботу працівника, із зазначенням його прізвища, імені та по батькові, причин його відсутності);
- Дата перекладу.

Якщо такий наказ (розпорядження) роботодавця про переведення на місце роботи видається, з ним необхідно ознайомити працівника під розписку. У разі відмови від ознайомлення із наказом (розпорядженням) або відмови від підпису про ознайомлення з ним цей факт слід оформити відповідним актом.

Переклад з ініціативи роботодавця за відсутності згоди працівника

За відсутності згоди працівника, як і раніше, допускається тимчасове переведення на іншу роботу з ініціативи роботодавця за необхідності заміщення тимчасово відсутнього працівника на строк, що не перевищує одного місяця. При цьому переведення працівника дозволяється на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця, і згоди працівника на таке переведення не потрібно. Виняток становлять випадки переведення на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації, які допускаються лише за письмовою згодою працівника. Так само, як і раніше, оплата праці працівника проводиться у разі виконуваної роботі, але з нижче середнього заробітку з колишньої роботі.

Зверніть увагу!

Число тимчасових переказів з ініціативи роботодавця строком до одного місяця для заміщення тимчасово відсутнього працівника у разі виробничої необхідності не обмежене

Слід зазначити, що оскільки ч. 3 ст. 722 ТК РФ не містить жодних обмежень за кількістю тимчасових перекладів, що допускаються з ініціативи роботодавця, терміном до одного місяця, то видається, що такі переклади можуть мати неодноразовий характер. Правило, яке раніше було передбачено ч. 1 та 2 ст. 74 ТК РФ, обмежувало максимально допустиму тривалість тимчасового переведення для заміщення відсутнього працівника одним місяцем протягом одного календарного року (з 1 січня до 31 грудня). Це дозволяло говорити про можливість неодноразового переведення працівника на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника, але при цьому загальним терміномтрохи більше одного місяця протягом календарного року. Сьогодні таке твердження нічим не підкріплене.

На перший погляд, нововведення, по суті, послабило правові гарантії працівників. Розглянута норма суперечить принципу трудового права, закріпленому у ст. 2 ТК РФ, який проголошує свободу праці, включаючи право на працю, який кожен вільно вибирає або на який вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати професію та рід діяльності. Так, за змістом год. 3 ст. 722 ТК РФ роботодавець без будь-яких обмежень вправі неодноразово використовувати працю працівника на власний розсуд, неодноразово вимагати від нього виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, періодами тривалістю одного місяця. І тут декларативним є передбачений ст. 2 ТК РФ принцип, який проголошує обов'язок сторін трудового договору дотримуватися умов укладеного договору, включаючи право працівників вимагати від роботодавця дотримання його обов'язків щодо них. Крім того, є сумнівною можливість захисту права працівника вимагати від роботодавця надання йому роботи, зумовленої трудовим договором.

Проте насправді суперечностей тут немає. При застосуванні ч. 3 ст. 722 ТК РФ, що допускає тимчасове переведення працівника з ініціативи роботодавця на не обумовлену трудовим договором роботу в тій же організації у разі виробничої необхідності, необхідно керуватися міжнародними правовими актами.

Зверніть увагу!

Переведення працівника без його згоди терміном до одного місяця, у т. ч. для заміщення тимчасово відсутнього працівника, допускається лише за наявності надзвичайних обставин, зазначених у ч. 2 ст. 722 ТК РФ

Водночас, виходячи із зазначених положень Конвенції МОП про примусове або обов'язкової праці, передбачений ч. 2 ст. 722 ТК РФ тимчасове переведення працівника без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу для запобігання простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), знищення або псування майна, а також для заміщення відсутнього працівникаможе бути визнаний обґрунтованим за умови, що це було викликане надзвичайними обставинами (підп. «д» п. 4 Конвенції, ч. 4 ст. 4 ТК РФ), або коли неприйняття зазначених заходів могло призвести до катастрофи, виробничої аварії, стихійного лиха, нещасному випадку тощо.

Враховуючи велику роль міжнародних правових актів у регулюванні трудових відносин, слід уважніше ставитись до конвенцій, ратифікованих нашою державою та чинних на її території.

У разі законного та обґрунтованого тимчасового переведення працівника на іншу роботу з ініціативи роботодавця працівник не має права відмовитися від виконання наказу роботодавця, яким його тимчасово переведено на іншу роботу строком до одного місяця. Мало того, в силу п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.04 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" відмова від виконання роботи при перекладі, вчиненому з дотриманням закону, визнається порушенням трудової дисципліни, а невихід на роботу – прогулом.

Проте слід враховувати, що з абз. 5 ст. 219 та ч. 7 ст. 220 ТК РФ працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або від виконання тяжких робіт та робіт з шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, не передбаченими трудовим договором.

Оскільки ТК РФ містить норм, забороняють працівнику користуватися названим правом, його від тимчасового перекладу іншу роботу порядку ст. 722 ТК РФ із зазначених вище причин є обґрунтованим.

переведення на роботу з нижчою кваліфікацією за згодою працівника

Переведення працівника з ініціативи роботодавця на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації, терміном до 1 місяця у разі надзвичайних ситуацій допускається лише за письмовою згодою працівника.

Відсутність письмової згоди працівника на такий переклад не дозволяє роботодавцю вимагати від нього виконання роботи, яка не обумовлена ​​трудовим договором. У зв'язку з цим переведення на іншу (тимчасову) роботу з ініціативи роботодавця, допущене з порушенням трудового законодавства, зокрема за відсутності письмової згоди працівника, є незаконним. Тому відмова працівника від виконання розпорядження роботодавця у разі є правомірним, і роботодавець з цього немає права застосовувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності.

Письмова згода працівника передбачає ініціативу роботодавця, тому вона може бути оформлена у різний спосіб. Зокрема, роботодавець має право видати наказ (розпорядження) про переведення працівника для заміщення тимчасово відсутнього працівника на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації. Підставою такого наказу (розпорядження) може бути згода працівника, оформлена письмово ( додаток 3)

До речі сказати

за загальному правилу, призначення працівника тимчасово виконуючим обов'язки вакантної посадине допускається. Так, роз'ясненнями Держкомпраці СРСР № 30 та ВЦРПС № 39 від 29.12.65 «Про порядок сплати тимчасового заступництва» визначено порядок покладання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Зокрема, відповідно до п. 2 роз'яснень не допускається призначення працівника на обов'язки з вакантної посади. Виняток становлять випадки виконання обов'язків за посадою, призначення

яку виробляється вищим органом управління. І тут керівник організації зобов'язаний пізніше місячного терміну від дня прийняття працівника працювати представити до вищого органу управління документи його призначення посаду. Орган управління у місячний строк з дня отримання документів повинен розглянути це питання та повідомити керівника про результати. Якщо працівник, прийнятий керівником не з-поміж працівників даної організації, не буде затверджений на посаді, йому повинна

бути запропонована інша робота з урахуванням його кваліфікації та досвіду роботи. За відсутності відповідної роботи або відмови від пропозиції він звільняється від роботи з підстав, передбачених законодавством, наприклад, за згодою сторін. У разі, якщо не затверджений працівник, висунутий на керівну посадуіз резерву цієї організації, йому має бути надана робота з кваліфікації та оплати не нижче тієї, яку він виконував до призначення на нову посаду.

Таким чином, підставою переведення працівника для заміщення тимчасово відсутнього працівника в залежності від строку є:
– письмова угода сторін – переклад строком до одного року, а також на період відсутності працівника, за яким згідно із законом зберігається колишнє місце роботи;
– письмовий наказ (розпорядження) роботодавця – переведення строком до одного місяця (за наявності достатніх до того підстав);
– письмовий наказ та письмову згоду працівника – переклад строком до одного місяця (за наявності достатніх до того підстав) за умови виконання роботи нижчої кваліфікації.

Додаток 1

Приклад додаткової угодидо трудового договору

Додаток 2

Наказ

1 -1

Нова редакція Ст. 72.2 ТК РФ

За угодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи , - До виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надана, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним.

У разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини, працівник може бути переведений без його згоди терміном до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.

Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню або псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, якщо простий чи необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій цієї статті. При цьому переведення на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.

При переказах, що здійснюються у випадках, передбачених частинами другої та третьої цієї статті, оплата праці працівника проводиться за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі.

Коментар до статті 72.2 ТК РФ

Для зміни умови трудового договору, що визначає місце роботи, від працівника має бути отримана письмова згода на переклад. Однак для тимчасового перекладу на підставах, передбачених частинами 2 і 3 статті 72.2 Трудового кодексу РФ, отримання такої згоди не потрібно за умови, що працівнику пропонується робота, яка не вимагає нижчої кваліфікації.

Таким чином, якщо роботодавець вбачає необхідність у зміні зазначених вище умов трудового договору і це не пов'язано з обставинами, передбаченими частинами другої і третьої статті 72.2 Трудового кодексу РФ, то йому, перш за все, слід повідомити про це відповідного працівника. З цією метою роботодавцем має бути направлена ​​працівникові пропозиція, суть якої полягає в мотивованому намірі роботодавця змінити зміст раніше дорученої працівнику роботи (трудової функції) або перевести працівника на постійну роботу на інше підприємство (в іншу місцевість разом із підприємством). У реченні, форма якого може бути як письмовою, так і усною, доцільно, крім того, викласти мотиви, якими керується працедавець. Крім того, пропозиція, мабуть, має містити відомості про передбачувані терміни зміни умов трудового договору, а також про час, який є у розпорядженні працівника для висловлення своєї думки з цього приводу.

Підставою для зміни умов трудового договору у зазначених вище ситуаціях служить угода між працівником і роботодавцем, укладена на додаток до трудового договору та надалі розглядається сторонами трудових відносин як його невід'ємна частина. У тому випадку, якщо працівник з тих чи інших причин (які, втім, не зобов'язаний називати) висловить свою незгоду з пропозицією роботодавця, умови трудового договору зберігають дію у первинному вигляді.

У необхідних випадках думка працівника може бути доведена до відома роботодавця у письмовій формі (наприклад, у заяві). У цьому підкреслимо, що роботодавець немає права чинити будь-який тиск на працівника, який висловив незгоду з пропозицією про зміну умов трудового договору.

Як було зазначено вище, не вимагає згоди переведення працівника на інше робоче місце (в інше структурне підрозділ), розташоване в тій же місцевості, якщо при цьому не змінюється жодна з раніше визначених умов трудового договору.

У той самий час зауважимо, що зміна умови трудового договору, визначальне місце роботи, неможливо, якщо передбачається переведення (переміщення) працівника працювати, протипоказану йому за станом здоров'я. При цьому обставини, які роблять переведення (переміщення) неприпустимим, мають бути документально підтверджені.

Інший коментар до Ст. 72.2 Трудового кодексу Російської Федерації

1. Загальний принцип стабільності трудових правовідносин (див. ст. ст. 60, 72 та коментар до них) поширює свою дію і на випадки тимчасових перекладів на іншу роботу. Це означає, що, як правило, зміна змісту трудової функції та (або) обумовленого договором місця застосування праці здійснюється виключно за згодою сторін, що укладається в письмовій формі (про форму угоди при перекладі див. п. 4 коментаря до ст. 72 ТК РФ) .

Водночас законодавцем встановлюються деякі додаткові правила імперативного характеру, пов'язані із забезпеченням принципу стабільності трудових правовідносин. У силу ч. 1 ст. 72.2 якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надана, а він не зажадав її надання та продовжує працювати, то умова про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним. Таким чином, сам факт допуску працівника до роботи після настання дати, зазначеної в угоді про переведення як момент закінчення терміну перекладу, означає досягнення сторонами нової угоди про те, що нова робота є для працівника постійною. Щодо переведення для заміщення тимчасово відсутнього працівника така угода презюмується для випадку, коли цей працівник вийшов на роботу і водночас переведений працівник також не звільнений від виконання переказної роботи.

Слід звернути увагу, що це правило застосовується і до тих випадках, коли зміна трудової функції виявилося у покладенні на працівника виконання робіт з іншої посади, спеціальності чи професії без звільнення з колишньої роботи, тобто. у випадках суміщення професій, посад або розширення зони обслуговування (див. ст. 60.2 ТК РФ та коментар до неї).

Оскільки у ч. 1 ст. 72.2. встановлюються правила тимчасового переведення на іншу роботу у того ж роботодавця, ці правила не поширюються на випадки тимчасового переведення працівника до іншого роботодавця. Отже, в останньому випадку не вимагається закону обов'язкового письмового оформлення угоди про переклад (хоча письмова форма є доцільною), виключно угодою сторін визначаються умови перекладу, включаючи і умову про його тривалість; відповідно, не діє і правило, встановлене зазначеною статтею щодо трансформації тимчасового переведення на постійний. Якщо виникне потреба переходу працівника на роботу до роботодавця за місцем перекладу, такий перехід повинен здійснюватися за правилами звільнення в порядку переведення до іншого роботодавця або шляхом звільнення працівника за власним бажанням з наступним укладанням трудового договору з новим роботодавцем.

2. Роботодавець має право переводити працівника на не обумовлену трудовим договором роботу для запобігання екстраординарним випадкам, зазначеним у ч. ч. 2 та 3 ст. 72.2 або усунення їх наслідків. У зв'язку з цим Верховний Суд РФ вказує (п. 17 Постанови Пленуму від 17 березня 2004 N 2), що при застосуванні ч. ч. 2 і 3 ст. 72.2 Кодексу, що допускають тимчасове переведення працівника на іншу роботу без його згоди, судам слід мати на увазі, що обов'язок довести наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість такого переведення, покладається на роботодавця.

Переведення на іншу роботу у зазначених випадках регламентується федеральним законом, тому право роботодавця здійснити такий переклад, як і обов'язок працівника виконувати нову роботу, випливає безпосередньо із закону, незалежно від того, чи передбачено це як умова трудового договору. У цьому під роботою, не обумовленої трудовим договором, розуміється робота, що може перебувати поза рамками трудовий функції, обумовленої трудовим договором.

Розглянутий переклад належить до категорії перекладів, здійснюваних з ініціативи роботодавця (див. п. 6 коментаря ст. 72.1 ТК РФ). Відмова працівника від перекладу є дисциплінарною провиною, що тягне за собою дисциплінарну відповідальність.

Оскільки зазначений позадоговірний обов'язок загрожує виникненням феномену примусової праці, законодавець обставляє її реалізацію низкою позадоговірних організаційно-правових умов.

Переклад у порядку ст. 72.2 ТК: а) можливий за наявності фактичних обставин екстраординарного характеру; б) є ​​тимчасовим; в) може бути здійснено лише у того ж роботодавця; г) допускається за збереження за працівником права на працю певної якості.

3. Перелік випадків екстраординарного характеру, що є підставою для переведення працівника, наводиться у ч. ч. 2 та 3 ст. 72.2 ТК РФ. Якщо роботодавець здійснив переведення працівника під приводом виробничої необхідності за відсутності виняткових випадків, що свідчать про реальну необхідність такого переведення, він визнається незаконним.

Судова практика виходить з того, що аналізований можливий переклад, якщо у роботодавця була відсутня можливість іншим шляхом запобігти або ліквідувати зазначені в ст. 72.2 Причини. Недоліки в організації праці не можуть бути основою такого перекладу.

4. Переклад у порядку ст. 72.2 ТК РФ допускається терміном трохи більше одного месяца. Оскільки законом обмежується лише граничний термін, але не кількість перекладів, такий переклад може мати місце неодноразово, проте щоразу за наявності відповідної причини виключного характеру.

Якщо дія причини, що зумовила аналізований переклад, триває більше місяця, працівнику може бути доручено виконання роботи за межами обумовленої трудової функції або місця роботи (структурного підрозділу) за умови отримання цього згоди.

5. Відповідно до чинного Кодексу аналізований переклад допускається виключно у цього роботодавця. При цьому не має значення те, що обставина, яка зумовила такий переклад, може виникнути в іншого суб'єкта господарювання.

Тимчасове переведення до іншого роботодавця для усунення зазначених обставин можливе лише за згодою працівника, який перекладається.

У той же час слід звернути увагу на те, що законодавець ніяк не обмежує можливість переведення у зв'язку з обставинами, зазначеними в статті, що коментується, в підрозділ організації роботодавця, що знаходиться в іншій місцевості, у тому числі в відокремлений структурний підрозділ.

6. При переведенні у порядку ст. 72.2 ТК РФ працівнику може бути доручена робота, протипоказана йому за станом здоров'я.

Доручення перекладаному працівникові роботи нижчої кваліфікації проти обумовленої трудовим договором можливе лише з письмової згоди працівника.

7. Переклад для заміщення тимчасово відсутнього працівника є окремим випадком тимчасових перекладів виду, що розглядається. На відміну від раніше чинного порядку нині він складає загальних правил, встановлених для тимчасових перекладів ст. 72.2 ТК РФ.

8. Переведення на іншу роботу у випадках, зазначених у ст. 72.2 ТК, оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому мають бути зазначені підставу та термін перекладу, що доручається працівнику робота та умови оплати праці (за виконуваною роботою, але не нижче середнього заробітку по колишній роботі).

9. Наказ роботодавця про переведення є обов'язковим для працівника, і необґрунтована відмова від нього є дисциплінарною провиною, що тягне за собою дисциплінарну відповідальність.

У разі, коли працівник не виходить на роботу або виходить до колишнього робочого місця, такі його дії повинні розглядатися як прогул. Якщо ж працівник виходить на нове робоче місце, відмовляючись при цьому виконувати відповідну роботу, подібні дії слід трактувати як дисциплінарне правопорушення, за яке може бути оголошено кілька дисциплінарних стягнень, включаючи звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків ( ).

Разом про те слід враховувати, що з абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або від виконання тяжких робіт та робіт з шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, не передбаченими трудовим договором. Оскільки Кодекс не містить норм, які забороняють працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликано перекладом на підставах, зазначених у ст. 72.2 Кодексу, відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу у порядку ст. 72.2 Кодексу з зазначених вище причин є обґрунтованим (п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 року N 2).

• Вгору

Рідко коли умови укладеного трудового договору залишаються незмінними протягом усього періоду трудових правовідносин. Договір можна змінити, якщо обидві сторони захочуть це зробити. Але можуть і такі події, після яких збереження колишніх умов стає неможливим. У цих ситуаціях думка працівника не враховується, а згоду зміну умов не требуется. Наслідки відомі всім: чи співробітник погоджується на продовження роботи в нових умовах, чи трудові відносиниприпиняються. Сьогодні ми докладніше поговоримо про природу таких надзвичайних обставин і як вони можуть вплинути на договірні відносини.

Стаття 60 Трудового кодексу РФ забороняє вимагати від працівника виконання роботи, яка не зумовлена ​​трудовим договором, за винятком випадків, передбачених ТК РФ та іншими федеральними законами.

Усі чинники, які можуть спричинити умови трудового договору, перераховані у розділі 12 ТК РФ. У цій статті ми говоритимемо лише про обставини, які дозволяють роботодавцю змінювати умови трудового договору, не узгоджуючи свої дії з працівниками. Вони перелічені у ст. 72 2 та ст. 74 ТК РФ і тягнуть певні правові наслідки сторін (див. табл.).

випадки надзвичайного характеру

Відповідно до ч. 2 та 3 ст. 72 2 ТК РФ до обставин надзвичайного характеру відносяться: природна чи техногенна катастрофа, виробнича аварія, нес окремий випадокна виробництві, пожежа, повінь, голод, землетруси, епідемії, епізоотії, будь-які інші виняткові випадки, що загрожують життям або нормальним життєвим умовам всього населення або його частини.

Ситуації, передбачені ст. 72 2 і 74 ТК РФ, та наслідки для сторін трудового договору

Словник кадровика Простий- тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру

Також винятковими обставинами є викликані перерахованими обставинами: простий, необхідність запобігання знищенню або псуванню майна, необхідність заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Всі ці події дають роботодавцю право тимчасово перевести співробітника на іншу роботу, тобто змінити його трудову функцію на певний період. Надзвичайні обставини, що викликали необхідність тимчасового переведення на іншу роботу, зазвичай фіксуються в документах роботодавця. Наприклад, підставою для видання наказу з особового складу про переведення працівника на іншу роботу може бути наказ з основної діяльності про заходи щодо усунення виробничої аварії ( Додаток 1).

При цьому закон не вимагає заздалегідь попереджати працівника про переведення. Водночас необхідно дотримуватися таких вимог.

Вимоги 1.Максимальна тривалість такого переказу обмежена одним місяцем.

Вимоги 2.Тимчасовий переклад здійснюється суворо з метою запобігання обставинам виняткового характеру або усунення їх наслідків.

Один із співробітників пішов у відпустку на 28 календарних днів. Директор, оскільки це було необхідно, видав наказ про тимчасове переведення на його місце іншого працівника (кваліфікація відповідає). Той наказ прочитав і від перекладу відмовився, у зв'язку з чим йому було оголошено догану. Співробітник звернувся до ГІТ, незабаром прийде перевірка. Не розуміємо його позиції, адже ми все зробили правильно.

На жаль, це не так. Частина 3 ст. 72 2 ТК РФ дійсно передбачає право роботодавця замінювати тимчасово відсутнього працівника іншим працівником. Але зверніть увагу: відсутність основного працівника має бути спричинена надзвичайними обставинами, зазначеними у ч. 2 ст. 72 2 ТК РФ.

А чергова відпустка не є надзвичайною подією. Працівник у такій ситуації мав право відмовитися від тимчасового переведення на іншу роботу та був незаконно притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

В силу положень ч. 2 ст. 72 2 ТК РФ працівник може бути переведений без його згоди на термін до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини, для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.

Під це визначення, а вірніше, під оцінне формулювання норми роботодавці часто намагаються підвести будь-який тимчасовий переклад, який, по суті, не відповідає заявленим вимогам.

Т. звернувся до суду з позовом до ДБУЗ «Псковська обласна лікарня» (далі – Лікарня) про визнання незаконними та скасування наказів роботодавця про його тимчасовий переведення на іншу роботу та притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Т. з 1999 року заміщає посаду лікаря – серцево-судинного хірурга у Лікарні. Наказом головного лікаря його тимчасово перевели без його згоди до іншого структурного підрозділу - поліклініки Лікарні. Роботодавець обґрунтував такий переклад необхідністю заміщення вакантної посади з метою запобігання загрозі життю та здоров'ю населення. Т. відмовився від виконання обов'язків у поліклініці, за що йому було оголошено догану.

Представник Лікарні у суді зазначив, що переклад Т. не суперечив положенням ч. 2 ст. 72 2 ТК РФ, оскільки відсутність лікаря - серцево-судинного хірурга в поліклініці Лікарні ставило під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини, а отже, є надзвичайною обставиною. Крім того, переведення позивача було здійснено з метою заміщення тимчасово відсутнього працівника, що також не суперечить ТК РФ.

Суд дійшов висновку, що роботодавець не мав надзвичайних підстав для переведення Т. до поліклініки Лікарні, вказавши, що роботодавець має право переводити працівника на необумовлену трудовим договором роботу тільки в екстраординарних випадках, прописаних у законі, або для усунення їх наслідків.

Пунктом 17 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (далі - Постанова № 2) передбачено, що при застосуванні частин 2 та 3 ст. 72 2 ТК РФ, що допускають тимчасове переведення співробітника на іншу роботу без його згоди, судам слід мати на увазі, що обов'язок довести наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість такого перекладу, покладається на роботодавця.

Роботодавцем при розгляді справи не було наведено докази наявності надзвичайних обставин, що зумовили необхідність тимчасового переведення працівника без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу.

Відповідач здійснив переведення працівника під приводом виробничої необхідності за відсутності виняткових обставин, у зв'язку з чим цей переказ є незаконним.

Вимоги 3.Частина 4 ст. 721 ТК РФ забороняє перекладати співробітника працювати, протипоказану йому за станом здоров'я.

Тому ні катастрофа, ні пожежа, ні повінь, ні інші надзвичайні обставини не дають роботодавцю права тимчасово перевести працівника на роботу, пов'язану з їх запобіганням або усунення їх наслідків, якщо вона протипоказана працівникові за станом здоров'я.

Вимога 4.При переказах, що здійснюються у випадках, передбачених ч. 2 та ч. 3 ст. 72 2 ТК РФ, оплата праці працівника проводиться у разі виконуваної роботі, але з нижче середнього заробітку з колишньої роботі.

Вимога 5.У випадках, перерахованих у ч. 3 ст. 72 2 ТК РФ, переклад працювати, потребує нижчої кваліфікації, допускається лише з письмової згоди працівника.

У надзвичайних обставинах потрібно діяти досить швидко. Це не означає, що можна уникнути належних документів, але бажано скоротити час на їх оформлення. Письмову згоду працівника на переклад може бути отримано, наприклад, в такий спосіб. Про наявність надзвичайних обставин керівнику організації у письмовій формі повідомляє керівник підрозділу, у якому сталася виробнича аварія. Співробітник, якого потрібно тимчасово перевести на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації, може зафіксувати свою згоду на переклад у доповідній записці ( Додаток 2). Тоді керівник, приймаючи рішення про організаційні заходи, матиме всю необхідну інформацію про те, кого можна перевести на тимчасову роботу, не порушивши вимоги трудового законодавства.

зміна організаційних чи технологічних умов праці

Якщо з причин, що з зміною організаційних чи технологічних умов праці, певні сторонами умови трудового договору неможливо знайти збережено, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця крім зміни трудової функції працівника (год. 1 ст. 74 ТК РФ). Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що спричинили необхідність таких змін, необхідно письмово повідомити кожного працівника, як цього вимагає ч. 2 ст. 74 ТК РФ.

ТК РФ відносить до таких причин: зміни у техніці та технології виробництва, структурну реорганізацію виробництва та інші причини.

Пленум Верховного Суду РФ у Постанові № 2 доповнює цей не дуже довгий перелік позицією «вдосконалення робочих місць на основі їхньої атестації».

Отже, перелік причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці, є відкритим. Отже, будь-яка причина, яка буде запропонована роботодавцем в обґрунтування правомірності своїх дій, повинна оцінюватися в індивідуальному порядку.

Вважаємо, до подібних причин можна також віднести:

• зміна режиму роботи компанії,
• впровадження нової форми організації праці,
• введення нових або зміна технічних регламентів,
• запровадження, заміна та перегляд норм праці.

У разі зміни визначених сторонами умов трудового договору на підставі ст. 74 ТК РФ головною метою роботодавця не зміна цих умов, а технічне чи організаційне вдосконалення виробництва. Такі перетворення майже завжди зумовлені виробничими завданнями організації та покликані покращити її економічні показники. Зміна умов праці стає наслідком проведених заходів і носить постійний характер.

Тим часом роботодавці нерідко зловживають правом та штучно підводять під організаційну чи технологічну трансформацію процеси, які насправді такими не є, щоб у односторонньому порядку змінити певні сторонами умови трудових договорів.

У результаті зміни структури в організації було ліквідовано одну з посад. Працівнику запропоновано переведення на іншу позицію, але оклад там нижчий, ніж на попередній роботі. Якщо працівник відмовиться від перекладу, чи можна його звільнити за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ із виплатою двотижневої допомоги?

У разі сталося скорочення штату працівників організації, і підводити його під норми ст. 74 ТК РФ незаконно. Крім того, не варто забувати, що організаційні або технологічні процеси, Про які йдеться у ст. 74 ТК РФ, можуть спричинити зміни будь-яких умов трудового договору за винятком зміни трудової функції працівника.

Зазначимо, що ототожнення змін у штатному розкладі зі структурною реорганізацією - типова помилка, яку допускають роботодавці

Щ. звернувся до суду з позовом до ТОВ «К» про відновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди.

Працівника було звільнено за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Підставою для цього стала зміна штатного розкладу ТОВ «К», внаслідок якого з нього було виключено деякі посади. Суд першої інстанції, визнаючи звільнення позивача за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законним, виходив речей, зміна певних сторонами умов трудового договору сталося у зв'язку з затвердженням у створенні нового штатного розкладу. Позивач відмовився продовжувати роботу в нових умовах, а також від іншої запропонованої йому роботи та був обґрунтовано звільнений за вказаною підставою.

Суд другої інстанції не погодився із цим висновком. Відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ підставою для звільнення є відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці. Однак у даному випадку відповідач не надав доказів, що підтверджують, що штатний розкладзмінилося внаслідок змін у створенні праці чи виробництва.

У таких випадках звільняти працівника за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ неправомірно. Якщо змінюється лише штатний розклад, підстава для звільнення співробітника має бути іншим: скорочення чисельності чи штату працівників організації (п. 2 год. 1 ст. 81 ТК РФ). При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

Частина 5 ст. 74 ТК РФ розкриває окремий випадок, коли в результаті нововведень змінюються не будь-які умови трудового договору, а лише тривалість робочого часу.

Зверніть увагу!Неповний робочий день чи неповна робочий тижденьвводиться терміном трохи більше шести місяців

Роботодавець має право прийняти рішення про запровадження неповного робочого часу, лише якщо йдеться про загрозу масового звільнення працівників.

Процедура змін умов трудового договору є досить складною і докладно регламентується законом.

Як показує судова практика, у разі спору суди з'ясовують наявність змін в організації або технології праці, їх обґрунтованість і, найголовніше, чи справді «перебудова», що відбулася на підприємстві, неминуче спричиняла зміну певних сторонами умов трудових договорів, чи колишні умови можна було зберегти.

У пункті 21 Постанови № 2 Пленум ЗС РФ вказав судам, що при вирішенні справ про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими було припинено за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, або визнання незаконним зміни певних сторонами умов трудового договору при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції (ст. 74 ТК РФ) необхідно враховувати, що, виходячи зі ст. 56 ЦПК РФ, роботодавець зобов'язаний, зокрема, подати докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці - наприклад, змін у техніці та технології виробництва, удосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва - і не погіршило становища працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ чи зміна певних сторонами умов трудового договору може бути визнано законним.

Таким чином, розірвання трудового договору з працівником за вказаною основою можливе лише за наявності об'єктивних та суб'єктивних причин, що зумовили неминучість зміни певних сторонами умов трудового договору, а також за дотримання роботодавцем порядку звільнення з цієї підстави.

Об'єктивними причинами слід визнати зміни організаційних чи технологічних умов, які неминуче призводять до зміни умов трудового договору, а також відсутність у роботодавця іншої роботи, на яку він міг би перевести працівника за його письмовою згодою. Суб'єктивні причини - це перешкоди до продовження трудового договору, зумовлені волею та свідомістю працівника, його незгодою продовжувати роботу на умовах, не передбачених трудовим договором, або перейти у порядку переведення на іншу роботу.

До речі сказати

У разі спору необхідно, щоб причини зміни певних сторонами умов трудового договору були визнані об'єктивними, а звільнення працівника, який відмовився від продовження роботи, обґрунтованим. Для цього роботодавець зобов'язаний подати переконливі докази та пояснити суду причини, які неминуче спричинили зміну умов трудового договору та подальше звільнення працівника.

Додаток 1

Приклад оформлення наказу про заходи щодо усунення виробничої аварії ( фрагмент)

Додаток 2

Приклад оформлення доповідної записки про необхідність тимчасового перекладу