Доплати та надбавки до заробітної плати. У Положенні про оплату праці організації передбачено можливість встановлення персональних надбавок окремим працівникам за рішенням керівництва, оформленим у локальному нормативному акті. При встановленні персоналу

Існує два важливі і непорушні правила, закріплені в Трудовому кодексі РФ:

1. З кожним працівником необхідно обов'язково укладати трудовий договір, в якому будуть прописані всі умови його роботи та відпочинку в організації.
2. Кожен роботодавець має право (не виходячи за межі чинного ТК РФ) самостійно встановлювати такі умови роботи, включаючи вид оплати.

Виходячи з цього, будь-який роботодавець може призначити своєму працівникові один з дозволених ТК РФ видів оплати праці, зокрема:

• погодинна (працівник отримуватиме оклад за місяць роботи або фіксовану ставку за одиницю часу – день чи годину);
• відрядна (розмір заробітку залежатиме від розцінок та кількості виробленої продукції на місяць);
• комісійна (працівнику встановлюють відсоток (комісію) за реалізовані товари (роботи, послуги)).

Ці види заробітку можуть застосовуватися як окремо один від одного, так і носити змішаний характер. Усе це залежить від конкретних умов праці організації, але обов'язково має бути прописано у контракті при працевлаштуванні співробітника. Вид оплати праці є істотною умовою ТД, тому у разі будь-яких змін у цьому питанні сторонам доведеться укладати додаткову угоду. (Ст., ТК РФ).

Як правильно оформити трудовий договір із відрядною оплатою праці

Кожен трудовий договір вимагає від роботодавця певних нюансів при складанні. Зокрема, у ньому обов'язково потрібно передбачити те, як оплачуватимуть святкові неробочі дні, а також встановити ціни. Оскільки нормами статті 57 ТК РФпрямо передбачено обов'язок роботодавця вказати в контракті з працівниками всі умови оплати праці, а саме:

• розмір (посадового окладу) працівника,
• доплати,
• надбавки та заохочувальні виплати,
• розцінки за одиницю виробленої продукції чи виконаної роботи (послуги).

Проте допускається, щоб у документі містилися посилання на внутрішні локальні акти, якими на підприємстві встановлено розцінки за виготовлену одиницю продукції (іншу операцію чи роботу, послугу) та норми виробітку. І тут у тексті ТД можна написати таку фразу:

Для працівника встановлюється відрядна система оплати праці. Заробітна плата розраховується виходячи із відрядних розцінок, встановлених у положенні про оплату праці, та виконаного працівником обсягу робіт.

І тут працівник, з яким укладено ТД, може бути ознайомлений з наказом чи іншим локальним актом під розпис на час працевлаштування. При цьому важливо пам'ятати про те, що відповідно до вимог статті 136 ТК РФзаробітну плату працівникам із відрядною оплатою праці потрібно платити в загальному порядку, а саме не рідше двох разів на місяць, з інтервалом не більше 15 днів між виплатами.

Форма документа

Будь-який ТД повинен бути обов'язково укладений у письмовій формі та засвідчений підписами керівника організації-роботодавця та самого працівника. Усний висновок такого договору законодавством не передбачено. (затверджено постановою Уряду РФ від 27 серпня 2016 р. № 858), однак за бажання її можуть використовувати і всі інші роботодавці. Цей шаблон зручний тим, що в ньому вже передбачені всі чинні норми ТК РФ та інших актів захилення, так що це вдалий зразок трудового договору. Відрядна оплата (2017) у його розділі про зарплату має бути прописана самою організацією. У ТД, який організація розробила самостійно, цей розділ може виглядати приблизно так:

Особливості та нюанси

Зарплата за свята

У ТД важливо передбачити особливості виплат за святкові днівідповідно до норм статті 112 ТК РФ. Зазвичай за такі дати працівникам, які не працюють на окладі, належить додаткова винагорода. Порядок та розмір доплати зазвичай прописують безпосередньо у трудовому договоріПроте можна затвердити окремий локальний акт, на який можна посилатися в контракті. І тут працівника необхідно знайомити з ним під підпис у момент оформлення працювати. При цьому така додаткова винагорода є частиною оплати праці.

Змінний графік

Якщо організації для відрядників передбачено , зокрема нічні зміни, то роботодавця немає обов'язку виплачувати додаткову винагороду за святкові дні. У цьому випадку необхідно враховувати підвищену ставку за роботу у нічний час та вихідні дні, включаючи свята. Все це потрібно обов'язково відобразити у ТД.

Відрядно-преміальна оплата

Іноді організація використовує відрядно-преміальну систему, у разі це теж необхідно відбити у ТД. У цьому випадку необхідно обов'язково вказати, що співробітник отримуватиме премію за виробничі результати при виконанні умов преміювання. Така премія може бути встановлена ​​як у твердій грошовій сумі, так і у відсотковому співвідношенні від вартості виконаної роботи. При цьому потрібно зробити посилання на локальні акти організації, що містять відрядні розцінки та . З ними працівника необхідно ознайомити на підпис.

Простий

У трудовому договорі бажано вказати, які гарантії зберігаються за працівником у разі. Керівництво організації має пам'ятати, що розмір заробітної плати за місяць для працівника, який справно виходив на роботу і виконував усі розпорядження керівництва, не може бути нижчим за умови, що він працює на повну ставку. Тому гарантований мінімум у контракті передбачити необхідно обов'язково.

У будь-якому трудовому договорі обов'язково треба прописувати, скільки отримуватиме працівник і на яких умовах. Цього вимагає стаття 57 Трудового кодексуРФ. Якщо цим правилом знехтувати, у вас і вашого керівництва можуть бути неприємності. Претензії не виключені як з боку перевіряльників, так і працівників.

Ми підкажемо, яких помилок уникати, формулюючи умови оплати праці. Перевірте, чи так у ваших договорах зі співробітниками. І якщо раптом побачите, що якийсь пункт треба виправити, зміну закріпіть у додатковій угоді із працівником.

Помилка 1. Не пишуть у договорі конкретний розмір окладу

Деякі роботодавці вважають, що у трудовому договорі не обов'язково вказувати оклад у цифрах. І роблять посилання на інший документ, де ця сума зазначена. Найчастіше – на штатний розклад.

Так робити не можна. Адже статті 57 кодексу прямо прописано, що у договорі обов'язково треба позначити розмір окладу чи тарифної ставки. І це завжди фіксована величина, виражена у рублях. Ось і представники Роструда так вважають, про що сказали ще у листі від 24 грудня 2007 р. № 5275-61.

Приклад 1: Як правильно прописати розмір окладу у трудовому договорі

С. П. Васильков прийнято на посаду водія у ТОВ «Букет». Згідно штатним розкладом, йому встановили оклад у вигляді 30 000 крб.

Як правильно вказати оклад працівника трудовому договорі, ми наочно показали нижче. А ось як краще не робити, ви побачите поряд. І зможете порівняти між собою обидва варіанти.

Правильно

У договорі треба прописати суму окладу в рублях.

До речі, конкретну суму в рублях треба писати і в додатковій угоді, якою ви встановлюєте новий розмір окладу.

Плюс до всього не забувайте, що зарплата працівника не повинна бути нижчою за федеральний МРОТ. Ні за яких обставин. Про це прямо сказано у статті 133 Трудового кодексу РФ.

Нагадаємо, що мінімальний розмір оплати праці дорівнює 7500 руб. Причому тут враховується сумарний доход працівника протягом місяця. Тобто і оклад і різні доплати.

А ось конкретні розміри надбавок та доплат у трудовому договорі фіксувати не обов'язково. За бажання ви можете передбачити їх у якомусь окремому локальному нормативному акті, наприклад, у положенні про оплату праці. У самому контракті досить дати посилання цей документ (докладніше про це читайте далі).

Помилка 2. Розбивши зарплату на основний оклад та бонуси, забувають прописати умови для подібних надбавок

Як відомо, керівник може призначити співробітникам різні надбавки та премії до окладу. Одним словом, виплати стимулюючого характеру. І найчастіше подібні бонуси стають складовою щомісячної зарплати. Директор розмірковує так: якщо що, будь-якої миті можна буде видати працівникові тільки оклад. А про доплату забути.

Так, бонуси справді можна не виплачувати. Але це лише в тому випадку, коли у самому трудовому договорі або в якомусь окремому локальному документі (наприклад, у положенні про преміювання) ви закріпили чіткі умови, виконавши які можна розраховувати на доплату. І ось про ці умови нерідко забувають сказати.

У трудовому договорі просто написано, що працівник отримує оклад та премію в такому розмірі? І жодних застережень немає, як і немає посилання на документ, де були б умови видачі бонусу? Тоді за умовчанням ви зобов'язані виплачувати всі зазначені суми щомісяця за будь-яких обставин.

Не видати премію з причин, які прямо не передбачені контрактом - мовляв, керівник так вирішив, - значить порушити права свого співробітника. Адже про те, що розмір зарплати змінюється, треба її письмово повідомити за два місяці під розпис. Це правила статті 74 Трудового кодексу РФ.

Тому, якщо стимулюючі виплати у вас у компанії нерегулярні, скажімо за підсумками року чи півріччя, то безпечніше вказати у договорі мінімальну зарплату. Тобто лише оклад. А разові бонуси призначатимуть наказом про преміювання безпосередньо перед тим, як їх видати.

Керівництво хоче заохочувати своїх співробітників на більш регулярній основі, зокрема з метою розбити щомісячну зарплату на постійну та змінну частини? Тоді обов'язково напишіть умови для премії. Як ми сказали вище, їх можна закріпити у внутрішньому акті компанії чи колективному договорі. Тоді в трудовому контрактізробіть лише посилання на нього. А можна одразу позначити обмеження у трудовому договорі.

Приклад 2: Як безпечно вказати у трудовому договорі стимулюючі виплати

У ТОВ «Букет» прийнято працювати О. К. Ландишева посаду продавця-флориста. Згідно зі штатним розкладом, їй встановили оклад у розмірі 20 000 руб. Крім того, керівник пообіцяв новій співробітниці щомісяця виплачувати премію у розмірі 10 000 руб. За умови, що виторг торгової точкиза підсумками місяця становитиме щонайменше 100 000 крб.

Фрагмент трудового договору, у якому чітко зазначені стимулюючі виплати та умови їм, ми навели нижче. А варіант із помилками для порівняння показаний поруч.

Помилка

Чи не прописані конкретні умови преміювання.

Правильно

У трудовому контракті треба зазначити, які саме досягнення працівнику нарахують премію (якщо вона передбачена).

Помилка 3. Ігнорують вимогу про виплату авансів

Іноді буває так, що сам співробітник просить видавати йому зарплату лише раз на місяць. Припустимо, йдеться про зовнішнього сумісника, який іноді з'являється в офісі. А зарплату йому доводиться отримувати готівкою у касі компанії. От і не хочеться такому співробітнику зайвий раз їздити по гроші. Тоді він пише заяву або розписку керівнику компанії про те, що власним бажаннямпросить видавати йому зарплатню щомісяця. А відповідальність за це бере на себе.

Проте відповісти доведеться все ж таки роботодавцю. І жодні розписки від співробітника, на жаль, тут не допоможуть. Справа в тому, що у статті 136 Трудового кодексу РФ суворо написано: зарплату треба виплачувати не рідше ніж кожні півмісяця. Ось саме ця умова і зафіксуйте у договорі зі співробітником. Конкретні терміни можна закріпити тут або, наприклад, у правилах внутрішнього трудового розпорядку.

І зауважте: між видачею авансу та зарплати має пройти не більше півмісяця, тобто 15 календарних днів. Якщо, скажімо, компанія остаточно розраховується з працівниками через 20 днів після авансу, то перевіряльники розцінюють це як погіршення прав працівника. Підстава – стаття 9 Трудового кодексу РФ. А такі умови не застосовні. І у разі конфлікту з тим самим працівником у майбутньому ревізори вас не підтримають.

Покажемо з прикладу, як найкраще прописати у договорі зі співробітником терміни видачі зарплати.

Приклад 3: Як правильно позначити у контракті терміни видачі зарплати

На посаду мерчандайзера в ТОВ «Букет» прийнято Є. В. Ромашкін Оскільки у нової співробітниці вже є основне місце роботи в іншій компанії, її оформили як сумісника. Крім того, обов'язки мерчандайзера не потребують щоденної присутності на роботі.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Букет» передбачено виплату зарплати двічі на місяць: 5-го та 20-го числа. Є. В. Ромашкіна попросила бухгалтера видавати їй доходи раз на місяць. І написала про це заяву на ім'я керівника.

Вірний варіант того, як можна відобразити у трудовому договорі періодичність виплат співробітнику, ми показали нижче. І для порівняння там же навели хибний варіант.

Помилка

Неправильно прописано порядок виплати зарплати у договорі.

Правильно

Зарплату треба видавати кожних півмісяця. Про це слід сказати у трудовому договорі.

Помилка 4. Неправильно позначають форму оплати праці

Ще припускаються помилки, коли частину зарплати видають у натуральній формі - скажімо, продукцією компанії. Про це або взагалі забувають сказати у трудовому договорі, або частку для такої натуральної виплати ніяк не обмежують. А вона не може бути більшою за 20 відсотків від місячного заробітку.

Більше того, натуральні виплати допустимі лише за письмовою заявою працівника. Таке суворе правило прописано у статті 131 Трудового кодексу РФ. Його продублюйте і у трудовому договорі. Так, у перевіряльників точно не виникне сумнівів у тому, що ви справно виконуєте вимоги закону.

У статті 131 кодексу є ще одне важливе обмеження. У трудовому договорі треба визначити та зафіксувати суму саме в рублях РФ. І тільки. Адже часто в оголошеннях про вакансії розмір заробітної плати вказують в іноземній валюті. Однак у документах такий спосіб відображення зарплати є неприпустимим.

Приклад 4: Як прописати у договорі форму оплати праці

Л. Ю. Гвоздікіна прийнято працювати у ТОВ «Букет» комерційним директором. Керівник установив їй оклад у розмірі 1500 євро.

Нова співробітниця попросила за рахунок зарплати видати їй кілька букетів. Бо в неї намічалося сімейне торжество. Гвоздікіна Л. Ю. написала заяву на ім'я керівника.

Правильний варіант умов трудового договору формі зарплати ми розмістили нижче. А поряд помістили хибний.

Помилка

Оклад може бути виражений в инвалюте. А виплати в негрошової формі за ініціативою роботодавця неприпустимі.

Правильно

Зарплату треба видавати строго у рублях, а в натуральній формі – лише за заявою працівника.

Помилка 5. Прописують незаконні штрафні санкції

Обачні керівники нерідко прагнуть включити до трудового договору всілякі грошові штрафи та утримання із зарплати. Наприклад, за запізнення чи невиконання плану. І як це зазвичай буває, переходять межі закону.

Обережно!

Урізати зарплату працівника через те, що він регулярно спізнюється чи не виконав план, не можна.

Віднімити суми із зарплати працівників можна лише у суворо певних випадках. Вони перелічені у статті 137 Трудового кодексу РФ та в окремих федеральних законах. Скажімо, працівник відшкодовує компанії не відпрацьований ним аванс. Або ж від нього віднімають борг за відрядженням. Також утримувати якісь суми з доходів працівника можна, якщо ви переплатили йому через лічильну помилку - тобто арифметичну (див. таблицю нижче).

Коли і наскільки можна урізати зарплату працівникам

Вид утримання	Максимальний розмір утримань	підстава
Погашення заборгованості у вигляді: - авансу, виданого рахунок зарплати; - невитрачених відрядження; - переплати за рахунок помилки або простою з вини працівника*; - відпускних, якщо працівника звільнено до закінчення робочого року	20 відсотків при кожній виплаті зарплати	Стаття 138 Трудового кодексу РФ
Стягнення за вимогами, що містяться в виконавчому аркуші(крім аліментів, відшкодування шкоди, заподіяної злочином)	50 відсотків при кожній виплаті зарплати
Аліменти, відшкодування шкоди, заподіяної злочином	70 відсотків при кожній виплаті зарплати

* Вину працівника встановлюють контролери, наприклад, трудові інспектори.

Отже, у трудовому договорі ви можете лише продублювати норми статті 137 Трудового кодексу РФ. Додаткові підстави для утримання встановлювати не можна.

Розглянемо з прикладу, як грамотно передбачити у трудовому договорі можливі стягнення.

Приклад 5: Як правильно відобразити у договорі умови про утримання

У ТОВ «Букет» прийнято працювати С. І. Незабудкіна посаду менеджера. Керівник вирішив передбачити не лише способи заохочення для нової співробітниці, а й виховні заходи. А саме утримання із зарплати у розмірі 1 відсотка від окладу за невиконання плану продажу протягом трьох місяців поспіль.

Фрагмент трудового договору, у якому чітко сформульовані умови про утримання, ми навели нижче. А поряд – помилковий варіант, щоб ви змогли їх порівняти.

Помилка

Не можна вказати у трудовому договорі утримання, якщо вони не передбачені законодавством.

Правильно

У договорі можете продублювати правила Трудового кодексу РФ.

Утримуючи із зарплати працівника із законних причин, не забувайте про обмеження. Сума всіх стягнень не може перевищувати 20 відсотків за кожної виплати зарплати. У окремих випадках це 50 відсотків, а виняткових - 70.

Ви стикаєтеся з труднощами при врахуванні заробітної плати працівників? Чи не можете вибрати оптимальну програму обліку зарплати? Чи сумніваєтеся в правильності заповнення модуля обліку оплати праці? Для вирішення всіх цих питань скористайтесь онлайн-сервісом "Моя справа".

У сервісі ви в автоматичному режимі розраховуєте зарплату працівників, відпускні, лікарняні, посібники, податки та страхові внески. Вам не потрібно витрачати час, з'ясовуючи, скільки становлять у відсотках податки на зарплату цього року. Ви лише вибираєте потрібний виглядрозрахунку зі списку документів та заповнюєте кілька простих полів (наприклад, прізвище співробітника та місяць нарахування).

вести облік заробітної плати, робити бухгалтерські проведення, формувати розрахункові листи, платіжні відомостіі всі необхідні звіти в системі "Моя справа" не становить жодної складності.

Крім того, Ви отримуєте цілодобові консультації експертів сервісу з усіх питань оподаткування та бухгалтерського обліку. Спробуйте зараз. Це безкоштовно.

Найважливішими складовими заробітної плати працівника, крім базового окладу (), є надбавки та доплати. Порядок, терміни, розміри виплат часто стають предметом трудових спорівміж працівником та роботодавцем.

Що каже закон?

Доплата та надбавка – у чому різниця?

Закон не конкретизував різницю між поняттями «доплата» та «надбавка». Підзаконні акти також не прояснили це питання. Аналізуючи існуючу практику і чинне законодавство, можливе застосування таких визначень.

• Надбавка- це стимулююча виплата працівникові за особливо цінні професійні якості та досягнення. Така виплата - право, але не обов'язок роботодавця, і застосовується на свій розсуд, відповідно до корпоративних норм.

• Доплата- це компенсаційна виплата, метою якої є оплата праці в особливих умовах, що відрізняються від нормальних. Як правило, вона обов'язкова для роботодавця в силу закону, її мінімальний розмір та порядок застосування гарантується.

Точні визначення цих термінів та правил їх застосування доцільно закріплювати локальними нормативно-правовими актами конкретного роботодавця. В іншому випадку, з'являється ризик судового заперечення застосування (або не застосування) тієї чи іншої виплати у кожному конкретному випадку.

Види доплат та надбавок до заробітної плати

Враховуючи вищевикладене, можна поділити виплати на такі види:

1. Компенсаційні.
2. Стимулюючі.

Відповідно до ст. 129 ТК РФ:

• до компенсаційних відносяться доплати та надбавки за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах та на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення та інші виплати компенсаційного характеру;
• до стимулюючих – премії та інші заохочувальні виплати стимулюючого характеру.

Роботодавці, як правило, застосовують такі доплати до заробітної плати:

• за суміщення професій (посад);
• за розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу робіт;
• виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;
• за роботу з важкими та шкідливими умовамипраці;
• за інтенсивність праці;
• за роботу у нічний час;
• за ненормований робочий день у водіїв автомобілів;
• за перевезення небезпечних вантажів;
• за керівництво (бригадою, ланкою);
• за роботу у вечірню та нічну зміни;
• за роботу понад нормальну тривалість робочого часу.

Мінімальні вимоги до доплат встановлені, наприклад, статтями , , - Трудового Кодексу РФ.

Надбавка як стимулююча виплата застосовується:

• за високу професійну майстерність;
• за класність;
• за високі досягнення у праці;
• за виконання особливо важливої ​​роботи(на термін її проведення);
• за вчений ступінь.

Крім того, за рішенням керівника може бути встановлена ​​персональна надбавка. Корпоративні надбавки також можуть мати інші назви - бонуси, коефіцієнти, премії.

Особливості доплати та надбавок до заробітної плати

Особливості визначаються тими, якими документами організації виплати закріплюються. Відповідно до статтею 135 ТК РФсистеми оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються:

• колективними договорами,
• угодами,
• локальними нормативними актами (наприклад, Положення про преміювання тощо)

Чинна відбивається й у , у ньому вказуються постійно діючі надбавки. Наказами та розпорядженнями призначаються разові компенсації та заохочення.

В невеликих компаніях, Як правило, основним документом, що встановлює систему заохочень та компенсацій, є наказ та трудовий договір конкретного співробітника.

З усіма локальними нормативно-правовими актами, які стосуються системі оплати праці, кожен працівник має бути ознайомлений під підпис.

Порядок та правила виплат

Кому належить виплати, тобто суб'єктний склад, роботодавець визначає самостійно (у разі компенсаційних виплат - відповідно до вимог чинного законодавства).

Можна виділити деякі типові підстави та умови виплат для надбавок:

1. Терміни (виплати може бути безстроковими, періодичними, разовими).
2. Умови їхньої виплати (виконання плану продажу, бюджету, обсягу продажу).
3. Вимоги до працівника (відсутність дисциплінарних стягнень, мінімальний термінроботи у компанії).
4. Вимоги до оформлення супутньої документації (підтверджуючі документи, процес погодження, джерело фінансування, форми наказів та розпоряджень).

Виплати окремим категоріямпрацівників (наприклад, працівникам освітніх та медичних установ тощо) врегульовані окремими главами Трудового Кодексу РФ, федеральними законами, законами суб'єктів Федерації та іншими законодавчими актами

У разі встановлений у роботодавця порядок неспроможна погіршувати становище працівника, проти встановленим законодавчо.

У статті ми обговоримо заходи стимулюючого характеру, що включають надбавки, доплати та премії, що є частиною системи оплати праці працівників підприємства. Вивчимо, де і як грамотно зафіксувати належні різним працівникамвиплати, щоб не було суперечок та конфліктів. А також розглянемо, як відобразити їх розмір чи порядок розрахунку, щоб, якщо знадобиться, можна було б нескладним способом скасувати їх.

З метою грамотної побудови системи мотивації на підприємстві роботодавці часто впроваджують систему доплат, надбавок, премій, бонусів та всього того, що відповідно до положень ч. 1 ст. 129 ТК РФ складає поняття заробітної плати. Нагадаємо, заробітна плата (оплата праці працівника) — це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також:

— компенсаційні виплати: доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах та на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру;

- Стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

Щоб зрозуміти, як правильно назвати конкретну виплату — доплатою чи надбавкою, можна звернутися до чинної Постанови Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 18.11.1986 N 491/26-175 «Про затвердження Переліку доплат та надбавок до тарифних ставок та посадових окладів та організацій виробничих галузей народного господарства, на які нараховуються премії за результати господарської діяльностіу виробничих галузях народного господарства»<1>.

Розглянемо варіанти застосування систем виплат стимулюючого характеру, що здійснюються поряд з окладом (посадовим окладом), залежно від цілей та коштів роботодавця<2>. Традиційно виплати поділяються на:

- за інтенсивність та високі результати роботи;

- за вислугу років та стаж безперервної роботи;

- За якість виконуваної роботи.

Насправді зустрічаються та інші види стимулюючих виплат, наприклад за здоровий спосіб життя, професійний розвиток та ін.

Слід зазначити, що нарівні із системою матеріального стимулювання вельми корисним передбачити при можливості і альтернативний (додатковий) варіант нематеріального стимулювання, який переслідує кілька цілей. З одного боку, нематеріальна стимуляція дозволить заощадити кошти, з іншого — дасть можливість «віддячити» ті відділи та тих працівників, щодо яких не передбачено великих фондів оплати праці.

Встановлюємо грамотно

Для встановлення виплати стимулюючого характеру необхідно здійснити низку дій.

Крок 1. Внести до правил внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) умову можливості застосування на підприємстві подібних виплат, визначених у локальних нормативних актах організації (приклад 1). В даному випадку кожен працівник при прийомі на роботу та ознайомлення з ПВТР знатиме, що така система існує на підприємстві.

Приклад 1. Частина правил внутрішнього трудового розпорядку.

5. Заохочення та інші види стимулювання за успіхи у роботі.

5.1. За сумлінне виконанняпрацівником трудових обов'язків застосовуються такі види заохочень та інших заходів стимулюючого характеру:

- оголошення подяки;

- Виплата надбавок / доплат;

- Виплата премії;

- Нагородження цінним подарунком;

- Постановка в резерв для вертикальної ротації кадрів.

5.2. До працівника можуть бути одночасно застосовані заходи матеріального та морального заохочення. Застосовувані заходи заохочення оголошуються у вигляді видання наказу.

5.3. Нарахування та виплата премій, надбавок та доплат здійснюються на Підприємстві відповідно до «Положення про оплату праці», яке затверджується генеральним директором Підприємства.

5.4. Порядок застосування заохочень може бути врегульований окремим місцевим нормативним актом Підприємства.

Крок 2 Розробити алгоритм розрахунку розміру виплат, залежно від встановлених роботодавцем параметрів.Прописати цей порядок у локальному нормативному акті, який слід ухвалити відповідно до вимог трудового законодавства, наприклад, затвердити наказом та ознайомити з ним працівників під особистий підпис<3>.

Крок 3. Внести до трудових договорів із працівниками зміни, пов'язані із зазначенням можливість отримати стимулюючі виплати. Це необхідно зробити для того, щоб закріпити зобов'язання роботодавця перед працівниками у документі, що зберігається безпосередньо у самого працівника.

До відома. Щоб врахувати витрати на премії, доплати та надбавки стимулюючого характеру у складі витрат на оплату праці, необхідно передбачити ці виплати у трудових та/або колективному договорах (ч. 1 ст. 255 НК РФ). Інакше доведеться виплачувати премії за рахунок чистого прибутку компанії (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Однак майте на увазі, що на практиці здебільшого типовий трудовий договір вже містить посилання на можливість преміювання та іншого матеріального стимулювання. Цього цілком достатньо, щоб умови трудового договору вважалися відповідними вимогам трудового законодавства, що не містить обов'язку описувати конкретні розміри премій, доплат, надбавок та частоту виплат (за наявності посилання на локальний нормативний акт, у якому встановлюються умови, порядок та строки таких виплат).

Подаємо універсальний приклад вказівки у типовому трудовому договорі можливості стимулюючих виплат (приклад 2).

Приклад 2. Фрагмент трудового договору із працівником.

3. Оплата праці.

3.1. Працівнику встановлюється оклад у вигляді 15 000 (п'ятнадцять тисяч) крб. в місяць.

3.2. Відповідно до вимог законодавства Російської Федерації, а також локальних нормативних актів Роботодавець може провадити додаткові виплати компенсаційного та стимулюючого характеру, у тому числі виплачувати грошову премію, надбавку за стаж роботи, інші надбавки та доплати, здійснювати оплату добровільного медичного страхування та інші виплати, передбачені чинними у Товаристві «Положення про оплату праці», «Положення про преміювання».

3.3. Виплата заробітної плати провадиться шляхом перерахування належних Працівнику сум на його банківський рахунок, відкритий Працівнику в банку, у строки, встановлені у Товаристві «Правила внутрішнього трудового розпорядку», що діють.

Якщо ж у типовій формі трудового договору взагалі не передбачено можливості преміювання та інших заходів матеріального стимулювання, то роботодавцю слід керуватися вимогами ст. 57 ТК РФ. Так, обов'язковою для включення до трудового договору серед інших є умова про оплату праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати). Однак якщо під час укладання трудового договору до нього не були включені будь-які відомості та (або) умови, це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або для його розірвання.

Тому трудовий договір має бути доповнений відсутніми відомостями та (або) умовами. У цьому відсутні відомості вносяться у текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору чи окремою угодою сторін, укладеним у письмовій формах, які є невід'ємною частиною трудового договору.

Зазначимо також, що якщо умови стимулюючих виплат будуть встановлені лише трудовим договором, це «зв'яже роботодавця по руках»: не дасть швидко та безперечно змінити розмір чи періодичність виплати надбавки, доплати чи премії, скасувати її. В даному випадку мова йтиме вже про зміну певних сторонами умов трудового договору, яка може бути виконана строго відповідно до правил ст. ст. 72 - 74 ТК РФ. Набагато простіше внести зміни до локального нормативного акта або навіть скасувати його дію. Адже він поширюється усім працівників організації, відповідно, і припинить свою дію одночасно всім працівників.

Виплати за інтенсивність праці та високі результати робіт

Будь-які співробітники, робота яких заохочується за інтенсивність та високі результати, будуть і надалі прагнути таких успіхів. Такі працівники легше переносять складні умови праці, менше скаржаться та конфліктують із керівництвом, оскільки отримують до окладу цілком відчутну добавку.

Що ж таке інтенсивність праці та високі результати робіт? Вочевидь, це напружена робота, що забезпечує велику продуктивність проти звичайної. Критерії встановлення подібних виплат мають формуватися з урахуванням специфіки діяльності роботодавця та можуть бути найрізноманітнішими.

Подивимося, як це фіксується у підзаконних актах. Наприклад, у п. 34 розділу «Виплати за інтенсивність та високі результати роботи» Положення про систему оплати праці цивільного персоналу військових частин та організацій Збройних сил Російської Федерації, затвердженого Наказом Міністра оборони РФ від 23.04.2014 N 255, зазначено, що щомісячна стимулююча виплата за складність, напруженість та спеціальний режим роботи встановлюється цивільному персоналу у розмірі до 100% посадового окладу під час виконання показників та критеріїв оцінки ефективності діяльності.

Нерідко такі виплати покладаються і на особливі режими роботи. У п. 4.2 Зразкового положенняпро оплату праці працівників федеральних бюджетних установна вигляд економічної діяльності « Сільське господарство, полювання та лісове господарство», затвердженого Наказом Мінсільгоспу Росії від 23.09.2008 N 441, сказано, що при здійсненні виплат за інтенсивність та високі результати роботи можуть враховуватися:

- Інтенсивність і напруженість роботи;

- особливий режим роботи (пов'язаний із забезпеченням безаварійної, безвідмовної та безперебійної роботи інженерних та господарсько-експлуатаційних систем життєзабезпечення установи);

- Організація та проведення заходів, спрямованих на підвищення авторитету та іміджу установи серед населення;

- Безпосередня участь у реалізації національних проектів, федеральних та регіональних цільових програм.

Природно, у разі встановлення подібних виплат у локальному нормативному акті роботодавця слід закріпити не лише сам факт їх призначення, а й визначити, за яких умов робота вважатиметься інтенсивною та напруженою або що підпадає під поняття «особливий режим роботи».

Для документального оформленнязапровадження цієї виплати рекомендуємо включити відповідні умови до внутрішнього положення про оплату праці (приклад 3).

Приклад 3. Частина положення про оплату праці.

3. Доплати за інтенсивність праці та високі результати роботи.

3.1. Доплата за інтенсивність та високі результати роботи, що здійснюється відповідно до цього Положення, є різновидом стимулюючого характеру.

3.2. Підставою для встановлення доплати за інтенсивність та високі результати роботи є виконання роботи, що відповідає критеріям, передбаченим у таблиці 4.

3.3. Працівнику може бути встановлена ​​доплата за інтенсивність та високі результати роботи з однієї або кількох підстав.

3.4. Рішення про призначення доплати приймає комісія (далі — Комісія зі стимулюючих виплат), склад якої затверджується наказом Товариства та діє на підставі затвердженого генеральним директором Товариства Регламенту роботи Комісії зі стимулюючих виплат.

3.5. Працівник, який претендує на призначення доплати за інтенсивність та високі результати роботи згідно з таблицею 4, подає заявку (за формою згідно з додатком N 2 до цього Положення) до Комісії з стимулюючих виплат.

3.6. У протоколі засідання Комісії із стимулюючих виплат обґрунтовується рішення про встановлення доплати за інтенсивність та високі результати роботи кожному працівнику або про відмову у її встановленні, вказується кількість отриманих балів, а також результати голосування при прийнятті рішення.

3.7. Показники, що впливають на зміну розміру, зняття доплати за інтенсивність та високі результати роботи, передбачені у таблиці 5. Зміна та зняття доплати за інтенсивність та високі результати роботи допускаються за поданням безпосереднього керівника працівника. Відповідне подання надсилається для прийняття рішення Комісією щодо стимулюючих виплат.

3.8. Призначення, зміна розміру, зняття доплати інтенсивність і високі результати роботи оформляються наказом Товариства.

Виплати за стаж та вислугу років

Роботодавець у ході становлення свого бізнесу та побудови правильної системи мотивації співробітників часто стикається з таким явищем, як плинність кадрів, яка здебільшого не надає жодного позитивного впливу на розвиток компанії. Щоб цього уникнути, слід підвищити рівень лояльності працівників.

Не секрет, що часом звільнення працівника за власним бажанням відбувається імпульсивно, на тлі роздратування розпорядженням керівника, невдоволення у зв'язку з невиправданими очікуваннями визнання заслуг чи інших певних дій з боку роботодавця, внаслідок дрібниці робочого конфлікту.

Одним із ефективних засобів підвищення рівня лояльності є впровадження у систему оплати праці виплат за стаж роботи у конкретній організації чи холдингу. При цьому надбавка може бути встановлена ​​як у твердій грошовій сумі, так і як коефіцієнт. У разі при реалізації роботодавцем вимог ст. 134 ТК РФ і перегляд розмірів окладів співробітників у бік їх збільшення у зв'язку з постійною інфляцією не змінюваний коефіцієнт збільшуватиме і підвищений розмір окладу. При застосуванні ж надбавки у твердій грошовій сумі збільшення зарплати відбудеться лише за рахунок збільшення окладу, надбавка залишиться у тому самому розмірі.

Найбільш підходящим документального оформлення запровадження цієї виплати є внутрішнє положення про оплату праці (приклад 4).

Приклад 4. Частина положення про оплату праці.

4. Надбавки за стаж роботи.

4.1. Працівникам встановлюється надбавка за стаж роботи із розрахунку коефіцієнта, зазначеного в таблиці 2.

Таблиця 2

4.2. Надбавка за стаж роботи застосовується лише до окладної частини заробітної плати, визначеної у трудовому договорі працівника та встановленої відповідно до штатного розкладу.

4.3. Надбавка за стаж роботи не застосовується до будь-яких видів премій, бонусів, інших виплат заохочувального та компенсаційного характеру, допомог з тимчасової непрацездатності та інших виплат соціального характеру.

4.4. Надбавка за стаж роботи починає застосовуватися автоматично з дня, наступного за днем ​​досягнення працівником, який вимагається відповідно до таблиці 2 стажу безперервної роботи у Роботодавця.

4.5. До стажу безперервної роботи, що дає право на надбавку за стаж, включаються:

- Час фактичної роботи;

- час, коли працівник фактично не працював, але за ним відповідно до Трудового кодексу РФ та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігалося місце роботи (посада), у тому числі час щорічної оплачуваної відпустки, неробочі святкові дні, вихідні дні та інші дні відпочинку, що надаються працівнику;

- час наданих на прохання працівника відпусток без збереження заробітної плати, що не перевищує 14 календарних днів протягом робочого року;

- період усунення від роботи працівника, який не пройшов обов'язковий медичний огляд(обстеження) не з власної вини;

- час вимушеного прогулу при незаконному звільненні або усуненні від роботи та подальшому відновленні на колишній роботі;

- час всіх видів оплачуваних відпусток;

— час відпусток для догляду за дитиною до досягнення нею встановленого законом віку.

До стажу безперервної роботи, що дає право на надбавку за стаж, не включається час відсутності працівника на роботі без поважних причин, у тому числі внаслідок усунення від роботи у випадках, передбачених ст. 76 Трудового кодексу РФ.

4.6. Для застосування надбавки за стаж враховується робота працівника:

- На підприємстві Роботодавця;

— на підприємствах холдингу «АКРОНА», що обслуговують Роботодавця;

— в організаціях соціально-побутового призначення, засновником яких є будь-яке підприємство холдингу «АКРОНА».

4.7. Надбавка за стаж роботи нараховується до окладної частини заробітної плати пропорційно до відпрацьованого у місяці робочого часу за такою формулою:

Де X - сума надбавки в поточному місяці в рублях;

Y - окладна частина заробітної плати в поточному місяці, обчислена за відпрацьований в оплачуваному місяці період;

K - коефіцієнт, що застосовується.

приклад. Оклад працівника становить 15 000 руб. На підприємстві працівник відпрацював 4 роки, відповідно до нього застосовується коефіцієнт для розрахунку надбавки 0,5. Цього місяця працівник відпрацював повну норму робочого часу. Розрахунок надбавки за стаж виглядає так:

15000 руб. x 0,3 = 7500 руб.

Разом: працівник за місяць отримає оклад та надбавку в загальній сумі 22500 руб. (15000 руб. + 7500 руб.).

4.8. Надбавка за стаж роботи розраховується за весь відпрацьований період при виплаті заробітної плати за відпрацьований місяць. При нарахуванні та виплаті авансу обчислення надбавки не провадиться.

4.9. Надбавка за стаж роботи виплачується у день виплати основної частини заробітної плати, що відповідає першому робочому дню місяця, що настає за оплачуваним. При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем ​​виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.

4.10. Про розмір нарахованої та підлягає виплаті надбавки за стаж роботи працівник повідомляється у розрахунковому листку, що надається відповідно до ст. 136 Трудового кодексу РФ.

4.11. Надбавка за стаж роботи виплачується шляхом перерахування на банківський рахунок працівника банку за вирахуванням ПДФО.

4.12. У разі припинення трудового договору виплата всіх сум, що належать працівникові від Роботодавця, у тому числі надбавки за стаж роботи, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Виплати за якість виконуваної роботи

Будь-який роботодавець зацікавлений у тому, щоб його працівники виконували роботу якісно.

Відповідно до ст. 21 ТК РФ працівник повинен сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею трудовим договором. Як правило, у трудових договорах та локальних нормативних актах можна зустріти таке формулювання: «Працівник повинен виконувати роботу якісно та вчасно». Тобто, по суті, незалежно від додаткових виплатспівробітник повинен виконувати роботу добре.

Можна запитати себе: навіщо платити додаткові гроші за роботу співробітників, виконану безпомилково, якщо вони і так зобов'язані це робити? Будь-який досвідчений кадровик відповість: не робить помилок той, хто нічого не робить. А виплати на те й стимулюючі, тому не лише роботодавці, а й працівники будуть зацікавлені як робота.

Звичайно, розмір стимулюючих виплат та їх необхідність залежать від сфери діяльності та конкретної роботи працівників. У підзаконних актах можна знайти як вдалі, так і не зовсім вдалі прикладивстановлення стимулюючих виплат за якість виконуваної роботи.

Наприклад, Порядок організації системи оплати праці працівників митних органівРосійської Федерації та установ, що перебувають у віданні ФМС Росії, затверджений Наказом ФМС Росії від 16.12.2011 N 2529, регламентує питання таких виплат відповідним співробітникам. Так, згідно з п. 42 цього документа водіям автомобілів може виплачуватись щомісячна надбавказа безаварійну роботу на суму до 150% тарифної ставки. У п. 45 зазначено, що працівникам установ найвищої професійної освіти, науки та охорони здоров'я може встановлюватися надбавка у розмірі до трьох посадових окладів на місяць за застосування у роботі досягнень науки та передових методів праці, запровадження нових прогресивних методик лікування та навчання, висока якістьнадання послуг.

А в Додатку N 4 «Умови, розміри та порядок здійснення виплат стимулюючого характеру цивільного персоналу військових частин, установ та підрозділів системи МВС Росії», затвердженому Наказом МВС України від 27.08.2008 N 751, до виплат за якість роботи належить виконання функцій класного керівника педагогічним працівникамзагальноосвітніх установ, за яке встановлюється щомісячна винагорода у розмірі 1000 руб. (П. 2.9).

Другий варіант відноситься швидше до виплати за інтенсивність праці, оскільки виконання функцій класного керівника є додатковим навантаженням на працівника.

Розглянемо з прикладу, як у локальному нормативному акті можна встановити подібну виплату (приклад 5).

Приклад 5. Частина положення про оплату праці.

5. Надбавки за якість виконуваної роботи.

5.1. Розмір надбавки за якість роботи може становити до 100% окладу.

5.2. У таблиці 3 визначено посади (професії), критерії, показники ефективності роботи та розміри виплат.

Таблиця 3

N	Критерії та показники ефективності	Розмір виплати (% від окладу)
1	Шеф повар
1.1	Висока організація утримання будівель, робочого місця та навколишньої території у належному порядку	10
1.2	Високий рівень забезпечення санітарно-гігієнічних вимог щодо утримання приміщень Роботодавця відповідно до СП 2.3.6.1079-01	20
1.3	Відсутність зауважень при зберіганні продуктів харчування та дотримання чистоти харчоблоку	10
1.4	Відсутність зауважень щодо умов приготування їжі	10
1.5	Відсутність обґрунтованих скарг на якість страв із боку клієнтів	20
1.6	Відсутність випадків харчового отруєння внаслідок неякісного приготування їжі	10
1.7	Високий рівень організації харчування	20

Інші виплати

За професійний розвиток

Надбавки, що застосовуються, стимулюватимуть працівників до розвитку у професійній сфері. Адже подібне заохочення багато в чому залежить від самих працівників. Тут можна виділити три методи досягнення постійного стимулювання працівників до саморозвитку:

1) Введення надбавки за стаж роботи з тієї спеціальності, де працівник працює на підприємстві.Найкраще задля встановлення даної надбавки підійде те саме положення про оплату праці (приклад 6).

Приклад 6. Частина положення про оплату праці.

6. Надбавки за стаж роботи за фахом.

6.1. Працівникам, які мають безперервний стаж за однією спеціальністю, за якою вони працюють на посадах на Підприємстві, встановлюються та виплачуються такі надбавки (таблиця 4):

Таблиця 4

6.2. Для отримання надбавки за стаж роботи за фахом мають бути забезпечені одночасно такі умови:

— у працівника є середня професійна або вища освітаза фахом, за яким він обіймає посаду на Підприємстві;

- працівник має безперервний стаж за даною спеціальністю не менше значень, зазначених у таблиці 4;

- Працівник пропрацював на Підприємстві більше 1 року.

6.3. До стажу роботи, який дає право на надбавку за стаж роботи за фахом, включаються:

- час фактичної роботи за фахом, у тому числі в інших роботодавців;

- час, коли працівник фактично не працював, але за ним відповідно до Трудового кодексу РФ та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігалося місце роботи (посада), у тому числі час щорічної оплачуваної відпустки, неробочі святкові дні, вихідні дні та інші дні відпочинку, що надаються працівнику;

- час наданих на прохання працівника відпусток без збереження заробітної плати, що не перевищує 14 календарних днів протягом робочого року;

- період усунення від роботи працівника, який не пройшов обов'язковий медичний огляд (обстеження) не з власної вини;

- час вимушеного прогулу при незаконному звільненні або усуненні від роботи та подальшому відновленні на колишній роботі;

- час всіх видів оплачуваних відпусток;

— час відпусток для догляду за дитиною до досягнення нею встановленого законом віку.

До стажу роботи, що дає право на надбавку за стаж роботи за спеціальністю, не включаються, але не переривають його:

- час відсутності працівника на роботі без поважних причин, у тому числі внаслідок усунення від роботи у випадках, передбачених ст. 76 Трудового кодексу РФ;

— час перерви під час зміни місця роботи не більше 1 календарного місяця.

6.4. При перерві у стажі роботи за спеціальністю (більше 1 місяця при зміні місця роботи) відлік стажу для отримання надбавки починається наново, з останньої дати прийому на роботу за спеціальністю.

6.5. Нарахування надбавки за стаж роботи за спеціальністю провадиться з місяця, наступного за місяцем подання працівником заяви на ім'я керівника Підприємства про виплату даної надбавки за формою, наведеною у додатку N 14 до цього Положення, з додатком копії диплома про присвоєння кваліфікації за фахом.

6.6. Виплата надбавки за стаж роботи за спеціальністю здійснюється щомісяця у дні виплати основної частини заробітної плати, встановлені цим Положенням.

2) Встановлення надбавки особам, які мають вчені ступені(якщо роботодавець за родом діяльності потребує працівників, які поглиблено вивчають ту чи іншу науку). Це також можна закріпити у положенні про оплату праці (Приклад 7).

Приклад 7. Частина положення про оплату праці.

7. Надбавки за вчений ступінь.

7.1. На підприємстві застосовується система надбавок для працівників, які мають вчені ступені (таблиця 5):

Таблиця 5

Наукова ступінь	Розмір надбавки, руб.
Кандидат наук	1500
Доктор наук	3000

7.2. Для отримання надбавки за вчений ступінь працівник повинен подати роботодавцю заяву (на ім'я керівника) у довільній формі із зазначенням наявності вченого ступеня та додатком документів, що підтверджують дані відомості (у простих копіях).

7.3. Нарахування та виплата надбавки за вчений ступінь починаються з дати видання наказу про встановлення даної надбавки.

7.4. Виплата надбавки за вчений ступінь здійснюється щомісяця у дні виплати основної частини заробітної плати, встановлені цим Положенням.

7.5. Виплату надбавки за вчений ступінь може бути припинено лише на підставі внесення змін до цього Положення щодо анулювання умов виплати надбавки за вчений ступінь.

7.6. Розмір надбавки за вчений ступінь залишається незмінним на весь період виплат, за винятком випадків підвищення вченого ступеня та зміни розміру надбавки за заявою працівника у зв'язку із зміною підстави виплати.

3) Встановлення тимчасової надбавки отримання спеціального звання на внутрішньому конкурсі підприємства.Наприклад, працівник, який отримав звання найкращого за професією за рік, отримує право на надбавку у певному розмірі на весь наступний рік(Приклад 8).

Приклад 8. Частина положення про оплату праці.

8. Надбавки працівникам, які відзначилися з виробництва.

8.1. На Підприємстві передбачено виплату надбавок працівникам, які отримали різні спеціальні звання на внутрішніх конкурсах, які регулярно проводяться серед працівників Підприємства. Підстава, розмір та тривалість виплат передбачені в таблиці 6.

Таблиця 6

8.2. Встановлення надбавки працівнику, який відзначився на виробництві, здійснюється після підбиття підсумків внутрішнього конкурсу та оголошення переможців наказом по Підприємству.

8.3. Нарахування та виплата надбавки працівнику, який відзначився на виробництві, здійснюються на підставі наказу про встановлення надбавки із зазначенням тривалості її виплати.

8.4. Нарахування надбавки працівнику, який відзначився на виробництві, здійснюється з початку відповідного періоду (кварталу, року), наступного за періодом, у якому було видано наказ про оголошення переможців внутрішнього конкурсу.

8.5. Нарахування надбавки працівнику, який відзначився з виробництва, здійснюється незалежно від кількості відпрацьованих працівником днів у оплачуваному місяці.

8.6. Виплата надбавки працівнику, який відзначився на виробництві, здійснюється у день виплати основної частини заробітної плати.

8.7. Працівник може бути достроково, до закінчення тривалості виплати, позбавлений цієї надбавки за наявності дисциплінарного стягненняза період виплати надбавки (з початку її встановлення). Дострокове позбавлення надбавки здійснюється наказом на підставі виданого наказу про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, акта службового розслідуваннята доповідної записки безпосереднього керівника працівника про необхідність позбавлення працівника надбавки.

За здоровий образ життя

Будь-якого роботодавця залучають здорові та працездатні працівники. При запровадженні подібних заохочень працівники, які ведуть здоровий спосіб життя, стануть ще активнішими, спортивними і, як наслідок, здоровішими і оптимістичнішими. Ті ж співробітники, які поки не є прихильниками здорового образужиття можуть переглянути свої погляди. Все це, на думку лікарів та психологів, у сукупності має спричинити підвищення продуктивності праці, зменшення конфліктів на робочих місцях.

Ви можете, наприклад, встановити надбавки працівникам, що не палять, або, скажімо, ввести системи компенсацій оплати працівниками абонементів у фітнес-клуби, а також проводити спортивні конкурси.

У локальних нормативних актах підприємства слід передбачити посилання можливість застосування таких видів заохочення та його підстави (приклад 9).

Приклад 9. Частина положення про оплату праці.

9. Заохочення здорового життя.

9.1. Підприємство заохочує ведення працівниками здорового способу життя у Програмі заохочення здорового способу життя, що затверджується на Підприємстві у випадках та порядку, встановлених цим Положенням, що передбачає умови та порядок заохочення, виплату надбавок та компенсації вартості абонементів у спортивні клуби та басейни.

9.2. За наявності прибутку протягом року у вигляді щонайменше 120% від запланованої, визначається за даними бухгалтерського балансу протягом року, Підприємством може бути передбачені кошти поточний рік для реалізації Програми заохочення здорового життя.

9.3. Затвердження Програми заохочення здорового життя віднесено до компетенції Правління Підприємства.

9.4. Програма заохочення здорового способу життя приймається терміном на один рік та підлягає щорічному перегляду в строк не пізніше одного місяця з дати затвердження бухгалтерської звітності за рік.

9.5. У разі відсутності матеріально-технічної можливості для реалізації Програми заохочення здорового способу життя, зазначена Програма на поточний рік не затверджується.

Диференціація виплат та коефіцієнти зниження

Не зайвим при встановленні різних додаткових виплат буде і регламентація умов їх зниження чи невиплати даних сум зовсім.

Зокрема, можна Встановити оклади у мінімальному розмірі, визначаючи конкретні умови для надбавок та доплат. Розглянемо виплати, встановлювані з урахуванням стажу роботи у організації, яких роботодавець встановлює різні коефіцієнти (приклад 10).

Приклад 10. Частина положення про оплату праці.

6.2. Надбавки за безперервний стаж роботи.

Правове забезпечення діяльності

6.2.1. Працівникам, які безперервно пропрацювали у Роботодавця визначений у таблиці 7 період, встановлюється надбавка за стаж у вигляді коефіцієнта, зазначеного в таблиці 7.

Таблиця 7

У разі запровадження в організації системи преміювання однією з умов виплати премій доцільно вказати на відсутність незнятих дисциплінарних стягнень за звітний період (приклад 11).

Приклад 11. Фрагмент положення про преміювання та інші види заохочень.

4. Випадки, коли у працівника немає права на премію і коли вона виплачується в меншому розмірі в порівнянні з базовим.

4.1. Розмір премії може бути зменшено порівняно з базовим за наявності у працівника незнятого дисциплінарного стягнення за період, за який провадиться її нарахування.

4.2. Межі зменшення розмірів премії:

- при застосуванні зауваження як дисциплінарне стягнення - премія підлягає зменшенню не більше ніж на 50% від базової;

— при застосуванні як дисциплінарне стягнення догани чи звільнення з відповідних підстав — премія може бути зменшена до 100% (у працівника право на премію у такому разі може не виникнути зовсім).

4.3. Зменшення розміру премії або її невиплата може провадитися за рішенням генерального директора Підприємства, прийнятого на підставі доповідних записок начальників відділів чи інших структурних підрозділів, що подаються на розгляд Генеральному директорупізніше 25 числа місяця, протягом якого виробляється нарахування премії.

На закінчення нагадаємо, що крім розглянутих видів стимулюючих виплат нормами ТК РФ встановлено обов'язок роботодавця здійснювати виплату компенсаційних надбавок та виплат.

Питання: Як у трудовому договорі правильно вказати умову про оплату праці?

Відповідь:У трудовому договорі із працівником необхідно вказати конкретний розмір тарифної ставки чи посадового окладу. Доплати, надбавки та заохочувальні виплати можуть бути прямо зазначені в трудовому договорі або в ньому може бути зроблено посилання на відповідний локальний нормативний акт або колективний договір, угоду, що передбачає підстави та умови їх виплати. У трудовому договорі не обов'язково вказувати конкретну дату виплати заробітної плати, достатньо зробити посилання на правила внутрішнього трудового розпорядку або колективний договір.

Обґрунтування:Заробітна плата (оплата праці) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати та стимулюючі виплати (ст. 129 Трудового кодексу РФ).

Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами.

Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до чинних даного роботодавцясистемами оплати праці (ст. 135 ТК РФ). Тому умови оплати праці обов'язково включаються до трудового договору. При цьому необхідно вказати розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати (абз. 5 год. 2 ст. 57 ТК РФ).

Проте найчіткіших вимог у тому, як вказувати умови оплати праці трудовому договорі, законодавство РФ містить.

Система оплати праці трудовому договорі

У трудовому договорі з працівником не обов'язково докладно розписувати встановлену йому або в організації в цілому систему оплати праці, а також конкретні розцінки. Досить вказати вид системи оплати праці (почасова, відрядна, акордна тощо) і зробити посилання на прийнятий локальний нормативний акт, наприклад, положення про оплату праці.

"Заробітна плата працівника відповідно до діючої у роботодавця системи оплати праці складається з посадового окладу" або "Для працівника встановлюється відрядна система оплати праці. Заробітна плата розраховується виходячи із відрядних розцінок, встановлених у положенні про оплату праці, та виконаного працівником обсягу робіт".

Оклад та тарифна ставкау трудовому договорі

Тарифна ставка або оклад ( посадовий оклад) є фіксований розмір оплати праці працівника без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат (ст. 129 ТК РФ).

Розмір тарифної ставки чи окладу обов'язково має бути зазначений у трудовому договорі з кожним працівником. При цьому вказується конкретний розмір тарифної ставки або посадового окладу, а не діапазон суми від мінімального до максимального розміру (Листи Роструда від 19.03.2012 р. N 395-6-1, від 22.03.2012 р. N 428-6-1).

У трудовому договорі заробітну плату слід зазначати у рублях. Вказівка ​​її в іноземній валюті або в умовних одиницях може призвести до розбіжностей із контролюючими органами (Лист Роструда від 20.11.2015 N 2631-6-1).

Формулювання трудового договору в даній частині може бути наступним:

"Працівнику встановлюється посадовий оклад у розмірі 57 000 (п'ятдесят сім тисяч) карбованців на місяць" або "За виконання посадових обов'язків, передбачених умовами цього трудового договору, працівнику встановлюється тарифна ставка (оклад) 57 000 (п'ятдесят сім тисяч) карбованців на місяць".

Відомості про розмір ПДФО, який утримується із заробітної плати працівника, у трудовому договорі вказувати не обов'язково.

Доплати, надбавки та заохочувальні виплати у трудовому договорі

Доплати та надбавки компенсаційного характеру (за виконання робіт зі шкідливими та (або) небезпечними умовамипраці, за роботу у місцевостях з особливими кліматичними умовами, за роботу у нічний час, за понаднормову роботу, інші виплати) відносяться до компенсаційним виплатам, А доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати (винагороди за підсумками роботи за рік, за вислугу років, інші виплати) відносяться до стимулюючих виплат.

Трудове законодавство не вимагає вказівки у трудовому договорі конкретного розміру доплат, надбавок та заохочувальних виплат. Однак у ньому необхідно (за наявності) вказати хоча б загальні відомостіпро всі доплати і надбавки компенсаційного характеру і про стимулюючі виплати відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Таким чином, доплати, надбавки та заохочувальні виплати можуть бути прямо зазначені в трудовому договорі або в ньому може бути зроблено посилання на відповідний локальний нормативний акт, колективний договір, угоду, що передбачає підстави та умови їх виплати. У разі працівник може бути ознайомлений зі змістом під розпис (год. 3 ст. 68 ТК РФ, Листи Роструда N N 395-6-1, 428-6-1).

Формулювання трудового договору в даній частині може бути наступним:

"Працівнику може бути виплачена премія у розмірі до 100% окладу за дотримання умов та порядку, встановлених положенням про преміювання (надсилання на положення)" або

"Роботодавцем встановлюються доплати, надбавки та заохочувальні виплати. Розміри та умови таких доплат, надбавок та заохочувальних виплат визначені у положенні про преміювання працівника (відсилання на положення), з яким працівник ознайомлений під розпис при підписанні трудового договору" або "Робітнику можуть виплачуватись доплати надбавки, премії за високу кваліфікацію та особистий внесок у результати діяльності роботодавця, стаж роботи, доплати за збільшений обсяг робіт, високу якість відповідно до положення про оплату праці (відсилання на положення), з яким працівник має бути ознайомлений під розпис”.

Вказівка ​​форми, порядку та місця виплати заробітної плати у трудовому договорі

за загальному правилуЗаробітна плата виплачується у грошовій формі у валюті Російської Федерації (у рублях).

Однак у трудовому чи колективному договорі може бути встановлено, що за письмовою заявою працівника оплата праці частково (не більше 20% від нарахованої місячної заробітної плати) провадиться у негрошової формі (ст. 131 ТК РФ, п. 54 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03 .2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

У трудовому чи колективному договорі необхідно визначити, як виплачується заробітна плата:

У готівковій грошовій формі у місці виконання роботи;

У безготівковому порядку шляхом переказу коштів до кредитної організації, зазначеної у заяві працівника;

У негрошової (зокрема, натуральної) формі у місці виконання роботи чи іншому місці (ст. ст. 131, 136 ТК РФ).

Якщо колективному чи трудовому договорі не прописано порядок оплати праці натуральної формі, можна внести відповідні зміни у трудовий чи колективний договір. Змінювати умови трудового договору можна лише за згодою сторін шляхом підписання додаткової угоди (ст. 72 ТК РФ). Змінювати умови колективного договору можна у порядку, встановленому ТК РФ на його укладання, чи порядку, передбаченому колективним договором (ст. 44 ТК РФ).

Якщо форма, порядок і місце виплати зарплати визначено колективним договором, то трудовому договорі з працівником досить зробити відсилання нею.

Формулювання трудового договору в даній частині може бути наступним:

"Заробітна плата виплачується працівнику у місці виконання ним роботи шляхом видачі готівкових коштів у касі роботодавця або шляхом перерахування на рахунок працівника у банку" або

"Виплата заробітної плати провадиться у валюті Російської Федерації у безготівковій грошовій формі шляхом її перерахування на розрахунковий рахунок працівника, зазначений ним у заяві" або

"10% нарахованої щомісячної заробітної плати видається працівнику у натуральній формі у вигляді продукції роботодавця - одягом. Видача заробітної плати у негрошовій формі здійснюється за місцем виконання роботи 10-го числа місяця, наступного за розрахунковим. Заміна оплати праці у натуральній формі на грошову провадиться роботодавцем на підставі письмової заяви працівника без обмеження щодо часу попередження".

Вказівка ​​дати виплати заробітної плати у трудовому договорі

Дата виплати заробітної плати може встановлюватись правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором або трудовим договором. Таким чином, у трудовому договорі не обов'язково вказувати конкретну дату виплати заробітної плати, достатньо буде зробити посилання на документ, яким вона встановлена ​​роботодавцем (ст. 136 ТК РФ).

Зверніть увагу!

При визначенні днів виплати заробітної плати слід врахувати, що заробітна плата виплачується не рідше за кожні півмісяця, а конкретна дата виплати заробітної плати встановлюється не пізніше 15 календарних днів з дня закінчення періоду, за який вона нарахована.

Формулювання трудового договору в даній частині може бути наступним:

"Заробітна плата виплачується працівнику не рідше ніж кожні півмісяця (20-го числа поточного місяця - за першу половину місяця та 5-го числа місяця, наступного за відпрацьованим, - остаточний розрахунок за відпрацьований місяць). При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня. Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до її початку" або

"Заробітна плата виплачується двічі на місяць (кожні півмісяця) у наступні дні: 20-го числа поточного місяця та 5-го числа місяця, наступного за розрахунковим".

Ю.С. Барикина

Консультаційно-аналітичний центр з бухгалтерського обліку та оподаткування