Dar nu s-a dus la muncă: s-a răzgândit, s-a îmbolnăvit... În astfel de cazuri, legislația prevede dreptul angajatorului de a refuza un astfel de angajat - de a anula contractul de muncă. Dar, după cum arată practica judiciară, angajatorii aplică acest drept atât acolo unde este necesar, cât și acolo unde nu este necesar. Prin urmare, reamintim în ce cazuri este posibilă anularea unui contract de muncă, care este procedura de anulare și cum este întocmită.

Condiții obligatorii pentru anulare.

Baza pentru apariția relațiilor de muncă este contractul de muncă. Acesta intră în vigoare de la data semnării de către angajat și angajator (partea 1 a articolului 61 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Data la care începătorul trebuie să înceapă munca poate fi stabilită în contractul de muncă. De exemplu, contractul a fost încheiat pe 25 iunie, iar părțile au stabilit 30 iunie ca zi de plecare la muncă. Acest lucru nu este interzis de lege.

Daca angajatul si angajatorul nu au stabilit ziua iesirii, aceasta va veni automat in urmatoarea zi lucratoare. Adică, dacă contractul de muncă a fost încheiat pe 25 iunie, este necesar să se înceapă prestarea atribuțiilor de serviciu pe 26 iunie.

Dacă angajat nou nu a început lucrul în ziua stabilită, art. 61 acordă angajatorului dreptul de a rezilia contractul de muncă, indiferent de motivul absenței salariatului. Contractul in acest caz se considera neincheiat.

Notă:

În ediția din 2013 a acestui articol, a fost posibilă anularea unui contract de muncă doar dacă angajatul nu mergea la muncă fără un motiv întemeiat.

Acordați o atenție deosebită cuvintelor „a început munca”. Ele înseamnă că pentru ca contractul de muncă să intre în vigoare, angajatul nu trebuie doar să vină la muncă, ci și să înceapă să-l execute. Și dacă a făcut-o cel puțin o oră, apoi a decis că „nu este al lui”, și a plecat, angajatorul nu va mai putea anula contractul de muncă. Mai degrabă, se poate, dar dacă angajatul va merge în instanță, anularea va fi declarată ilegală. În același timp, unii angajatori anulează contractele de muncă, chiar și atunci când noul venit a reușit să lucreze o săptămână sau mai mult.

După cum sa menționat deja, acestea nu afectează valabilitatea anulării motivelor de absență a salariatului. Adică, chiar dacă angajatul s-a îmbolnăvit și a adus concediu medical, angajatorul va putea anula contractul de muncă. Totul depinde de decizia lui.

Și în sfârșit (din nou, spre deosebire de versiunea anterioară a articolului 61 din Codul Muncii al Federației Ruse), decizia de anulare nu este limitată în timp. Anterior, se putea anula un contract de muncă doar în decurs de o săptămână, acum se poate face chiar și după o lună. Principalul lucru este că în acest timp noul venit nu vine și nu începe să lucreze. Cu toate acestea, nu recomandăm amânarea anulării dacă o astfel de decizie a fost deja luată.

Există două condiții necesare pentru o anulare de drept contract de muncă:

Prezența unui contract de muncă încheiat.

Salariatul nu a început să îndeplinească sarcini de muncă în ziua care este pentru el ziua în care a început raportul de muncă.

Nu există alte motive de anulare. Mai mult, anularea nu poate fi aplicată dacă motivele de concediere a salariatului sunt diferite.

Deci, angajatorul (MOU SOSH) a încheiat un contract de muncă cu un profesor. Câteva zile mai târziu, a fost emis un ordin de anulare a contractului. Însă angajatorul nu numai că nu a ținut cont de faptul că salariatul a lucrat deja ziua, ci și, după ce a aflat că profesorii s-au înscris la tariful ocupat de locul de muncă cu fracțiune de normă, l-a concediat pe profesor conform paragrafului 11 al părții. 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - pentru încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă. În acest caz, atât ordonanța de anulare, cât și demiterea în temeiul paragrafului 11 al părții 1 din art. 77. În consecință, salariatul a fost reintegrat (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Chelyabinsk din 9 aprilie 2019 în dosarul nr. 11-4293/2019).

Într-un alt caz, angajatul a intentat acțiune în justiție pentru recuperarea salariului de la angajator pe perioada lucrată. Iar angajatorul a formulat cerere reconvențională de recunoaștere a contractului de muncă ca neîncheiat, întrucât salariatul nu a depus document de calificare în timpul angajării. Desigur, angajatorului i s-a refuzat acest lucru (a se vedea Hotărârea de Apel a Tribunalului orașului Moscova din 18 decembrie 2017 în dosarul nr. 33-52092/2017).

Reguli de proiectare.

Deși procedura de emitere a anulării nu este stabilită de legea muncii, este necesară: ​​dacă nu se întocmesc documente care să anuleze contractul de muncă, acesta va fi considerat valabil. Totodată, contractul de muncă nu trebuie distrus, așa cum fac unii angajatori, deoarece angajatul va avea propria copie. Totul trebuie să fie oficial.

Notă:

Rostrud în Scrisoarea nr. 5203-6-0 din 19.12.2007 a indicat că atunci când un contract de muncă este anulat de către un angajator, se emite un ordin. În acest caz, nu se face nicio înscriere în carnetul de muncă.

În orice caz, mai întâi este necesar să se stabilească faptul că angajat nou nu și-a început munca. Un astfel de document poate fi un act care este întocmit și semnat de angajații organizației (cel puțin trei persoane), un memoriu, un memoriu întocmit de șeful unității în care trebuia să lucreze noul venit sau un personal. muncitor.

Pe baza acestor documente, angajatorul are dreptul de a decide anularea. Cu toate acestea, nu recomandăm anularea contractului de muncă în aceeași zi, deoarece angajatul poate pleca și începe să lucreze. În acest caz, pe baza documentelor disponibile (act, proces-verbal), acesta poate fi concediat pentru absenteism (cu excepția cazului în care a lipsit dintr-un motiv întemeiat).

Iată un exemplu de act privind absența unui angajat.

(MKU „Gorvodokanal”)

că salariatul nu a început munca

ziua in care a inceput

24.06.2019 Novgorod

Timp de compilare: 17 ore 00 minute.

Noi, subsemnatii Șef Departament Resurse Umane Volkova O. N., Petrova M. V. și secretarul Klimova V. N., am întocmit acest act prin care se precizează că astăzi, 24.06.2019 Nr.15/06-3 nu s-a pus la lucru. 24.06.2019 la biroul situat în Novgorod, str. Yamskaya, d. 5, și a lipsit de la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru, și anume de la 8.00 la 17.00.

Nu a răspuns la apeluri telefonice.

Şef Resurse Umane Volkova O. N. Volkova

Contabil șef Petrova M. V. Petrova

Secretarul Klimova V. N. Klimova

Dacă șeful organizației decide să anuleze contractul de muncă, se emite un ordin corespunzător sub orice formă. Dacă angajatorul a reușit deja să emită un ordin de angajare a unui angajat, acesta va trebui și el anulat. Puteți face aceste două acțiuni cu o singură comandă. Să dăm un exemplu.

Instituția municipală de stat „Gorvodokanal”

(MKU „Gorvodokanal”)

din data de 26.06.2019 Nr 26-k Novgorod

Despre anularea unui contract de munca

EU COMAND:

Anularea contractului de munca din data de 15.06.2019 nr.15/06-3, incheiat cu avocatul Borisov Maxim Alexandrovici, din cauza faptului ca acesta nu si-a inceput munca in ziua in care acesta a inceput, stabilit prin clauza 1.2 din contractul de munca din 24.06.2019.

Anulează comanda de angajare Borisov M.A. din 24 iunie 2019 Nr. 24-k.

Specialistului departamentului de personal Gordeeva M.V. trimiteți o notificare de anulare a contractului de muncă către Borisov M.A.

Controlul executării prezentului ordin va fi încredințat șefului departamentului de personal Volkova O.N.

Motive:

Memorandumul șefului departamentului de personal Volkova O. N. din 24.06.2019 Nr. 3.

Faptul ca salariatul nu a inceput munca in ziua in care a inceput, din 24.06.2019 Nr. 24/1.

Director Ilyin V. I. Ilyin

Familiarizat cu comanda:

Șef Resurse Umane Volkova, O. N. Volkova

Specialist HR Gordeeva, M. V. Gordeeva

În ciuda absenței cerințelor de familiarizare a angajatului eșuat cu ordinul de anulare a contractului de muncă, considerăm că acest lucru este necesar. Prin urmare, dacă se prezintă ulterior la serviciu, trebuie să fie familiarizat cu acest ordin sub semnătura sa. Dacă nu s-a prezentat niciodată, ar trebui să-i trimiteți o notificare că contractul de muncă cu el a fost anulat sau o copie a comenzii. Acest lucru trebuie făcut prin scrisoare recomandată cu o notificare și o descriere a atașamentului.

Întrebare:

Trebuie să păstrez un contract de muncă anulat și o comandă de muncă? Dacă da, cât?

Termenele în care este necesară păstrarea documentelor asupra personalului sunt indicate la art. 22.1 din Legea federală din 22 octombrie 2004 nr. 125-FZ „Cu privire la arhivarea în Federația Rusă»și Lista documentelor tipice de arhivă managerială generate în cursul activităților agentii guvernamentale, organe administrația localăși organizații, indicând perioadele de depozitare, aprobate prin Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 25 august 2010 nr. 558 (în continuare - Ordinul nr. 558). Contractele anulate nu sunt menționate în aceste documente. Pentru că individual in cazul anularii contractului de munca si nu devine angajat al organizatiei, credem ca acest document poate fi pus pe seama actelor persoanelor neangajate.

În conformitate cu paragraful 663 din Ordinul nr. 558, documentele persoanelor neangajate (chestionare, autobiografii, dosare de personal, cereri, scrisori de recomandare) se păstrează timp de 3 ani.

Dacă dintr-o dată angajatorul a contribuit la cartea de munca fișa de muncă, ar trebui să fie invalidată în modul specificat în paragraful 1.2 din Instrucțiunile de completare a cărților de muncă, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10.10.2003 nr. 69.

Notă:

Nu trebuie să vă grăbiți să faceți o înscriere la locul de muncă, angajatorul are la dispoziție 5 zile pentru aceasta (paragraful 1, clauza 3 din Regulile de păstrare și păstrare a carnetelor de muncă, scrisori de la Rostrud din 19.03.2012 Nr. 395-6-1, din 19.12. .2007 Nr. 5203-6-0).

În plus, dacă cartea de muncă a rămas la angajator (și, cel mai probabil, angajatul l-a furnizat deja la semnarea contractului de muncă), acesta este obligat să transmită angajatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru el sau este de acord să trimită aceasta prin posta. Considerăm că sesizările că contractul de muncă cu angajatul a fost anulat și că salariatul este invitat să vină pentru un carnet de muncă pot fi combinate într-una singură. Iată un exemplu de astfel de notificare.

Instituția municipală de stat M. A. Borisov.

„Gorvodokanal” St. Gorki, d. 5, ap. 12,

(MKU „Gorvodokanal”) Novgorod, 123456

din data de 28.06.2019 Nr. 28-06

Dragă Maxim Alexandrovici!

Din cauza faptului că nu ați început munca în ziua începerii lucrărilor, 24 iunie 2019, contractul de muncă cu dumneavoastră din data de 15 iunie 2019 Nr. 15/06-3 a fost anulat la data de 26 iunie 2019 și se consideră că nu încheiat.

Vă anunțăm necesitatea obținerii unui carnet de muncă în cadrul compartimentului de personal al Instituției Publice Municipale „Gorvodokanal”. De asemenea, puteți fi de acord să trimiteți cartea de muncă prin poștă la adresa specificată de dvs.

Anexă: copie după ordinul din 26.06.2019 nr.26/k.

Director Ilyin V. I. Ilyin

De asemenea, trebuie amintit că la solicitarea scrisă a unui salariat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să o elibereze în cel mult 3 zile lucrătoare de la data solicitării salariatului (articolul 84.1 din Codul muncii). al Federației Ruse).

Dacă un angajat este bolnav.

Atunci când angajatorul decide să anuleze contractul de muncă cu salariatul, iar acesta a adus concediu medical, salariatul are drept unic: să plătească pentru aceasta (partea 4 a articolului 61 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul, în termen de 30 de zile de la data rezilierii contractului de muncă, aduce un certificat de invaliditate temporară, angajatorul va fi obligat să îi plătească indemnizația corespunzătoare pentru primele 3 zile de invaliditate (articolul 5 din Legea federală a 29 decembrie 2006 Nr. asigurări socialeîn caz de invaliditate temporară şi în legătură cu maternitatea”).

Indemnizația se plătește din ziua în care salariatul trebuia să înceapă munca și până în ziua rezilierii contractului de muncă, dar nu mai mult de 75 zile calendaristice(cu excepția tuberculozei).

Notă:

Rândul din foaia de concediu medical „Data începerii lucrului” rămâne necompletat dacă angajatul lucrează în organizație și este completat dacă contractul de muncă a fost anulat din cauza că salariatul s-a îmbolnăvit. În acest rând, trebuie să indicați data (ziua, luna și anul) de la care noul venit trebuia să înceapă munca (dacă boala sau vătămarea s-a produs în perioada de la data încheierii contractului de muncă până la data rezilierii) .

În încheierea subiectului desființării unui contract de muncă, reținem încă o dată că doar un contract de muncă încheiat poate fi anulat și numai atunci când salariatul nu și-a început munca. De asemenea, va recomandam ca la incheierea unui contract de munca sa nu va grabiti sa publicati imediat, sa aveti la dispozitie 3 zile pentru asta si cu atat mai mult sa nu faceti nicio inscriere in cartea de munca. Apoi, în cazul absenței unui nou venit, va fi ceva mai ușor să anulați contractul de muncă.

De regula generala salariatul este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor de muncă din ziua specificată în contractul de muncă. În cazul în care ziua începerii lucrului nu este specificată în contractul de muncă, atunci angajatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului.

regulă

Un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care legile federale, alte acte legislative de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă, sau din ziua în care angajatul este efectiv admis la muncă. cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.

In cazul in care salariatul cu care s-a incheiat contractul de munca nu a inceput munca in termenul stabilit, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de munca (dar nu este obligat sa o faca). În acest caz, angajatorul nu este obligat să afle temeinicia motivului pentru care salariatul nu a început munca.

Contractul de muncă anulat se consideră neîncheiat.

Cu toate acestea, angajatorul poate decide că nu va rezilia contractul de muncă. În acest caz, este necesar să așteptați până când angajatul se întoarce la muncă, să aflați motivele absenței sale și apoi să luați o decizie în funcție de ce explicații oferă angajatul.

În cazul în care motivele absenței au fost lipsite de respect, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară, inclusiv sub forma concedierii pentru absenteism.

Dacă motivele absenței angajatului la locul de muncă erau valabile (de exemplu, era bolnav), atunci Relatii de munca continuă, iar angajatul primește indemnizații de invaliditate temporară.

Deci, dacă angajatul nu a început lucrul la timp, angajatorul poate:

Anulează contractul de muncă fără a afla motivele absenței salariatului la locul de muncă.

Așteptați ca angajatul să meargă la muncă și aflați motivele absenței sale, luând pe viitor o decizie în funcție de explicațiile angajatului.

Grupul de experți al revistei „Manualul ofițerului de personal”

9853

Pune o intrebare

Obținerea unui loc de muncă: când ar trebui un angajat să înceapă noi sarcini?

Buna ziua!!! Spune-mi dacă noul angajator a semnat cererea de angajare și angajatul munca veche așteaptă plata bonusului anual și abia după aceea plănuiește să scrie și să lucreze timp de 2 săptămâni. Î: Există o limită de timp stabilită pentru momentul în care un angajat actual trebuie să-și asume noi responsabilități după semnarea cererii noului angajator??? Mulțumesc anticipat!!!

Răspunsuri avocaților

Alexei Vladimirovici(04.04.2016 la 19:32:15)

Buna ziua,

În conformitate cu legislația în vigoare, prezența sau absența unei cereri de angajare nu afectează apariția unui raport de muncă între un angajat și un angajator. În sine, o astfel de declarație acționează doar ca un document care confirmă cererea angajatului despre. Singura mențiune despre aceasta provine din art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, în care această cerere, precum și alte documente de angajare, sunt furnizate de către viitorul angajat angajatorului pentru înregistrarea la acesta. Totodată, cererea de angajare nu este inclusă în lista documentelor obligatorii furnizate de salariat. privind angajarea nu este aprobată legal. Compania își poate dezvolta propriul proces de angajare. Angajatul poate scrie o astfel de declarație manual sub orice formă sau poate semna într-un formular elaborat de companie. O bază indispensabilă pentru apariție este un contract de muncă, care reflectă toate condițiile pentru munca viitoare, programul de lucru și. Este pe baza unui contract de munca, in conformitate cu art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul emite un ordin de angajare. Totodată, la admiterea în stat civilă sau serviciu municipal, depunerea unei astfel de cereri de angajare este obligatorie. Acest lucru este prevăzut în mod expres în partea 2 a art. 26 din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, precum și partea 3 a art. 16 din Legea federală din 2 martie 2007 nr. 25-FZ „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă”. Totuși, chiar și la intrarea în serviciul civil sau municipal de stat, faptul depunerii unei astfel de cereri sau avizării acesteia de către viitorul angajator nu înseamnă deloc că aceștia vor încheia neapărat un contract de muncă cu dumneavoastră într-o anumită perioadă, și nu vor alege alt solicitant. De aceea, recomand discutarea separată a problemei termenului de angajare direct cu viitorul angajator pentru a obține garanții de angajare.

Fesenko Nina Viktorovna(04.04.2016 la 19:32:18)

Buna ziua. Raporturile de munca dintre salariat si angajator decurg din incheierea unui contract de munca, in care se specifica data la care salariatul incepe sa-si indeplineasca atributiile. Semnarea unei cereri nu implică încă nicio relație de muncă, deoarece o cerere de angajare nu este o procedură obligatorie pentru multe organizații, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede depunerea unei astfel de cereri. Prin urmare, în baza unui acord cu angajatorul, puteți amâna semnarea contractului de muncă sau puteți indica în acesta data la care angajatul poate începe să-și îndeplinească atribuțiile.

multumesc pentru feedback pozitivși evaluează răspunsul meu.

Cauți un răspuns? Întrebați un avocat!

9853 Avocații vă așteaptă Răspuns rapid!

Pune o intrebare

Oleg Eduardovici(04.04.2016 la 19:46:28)

Buna ziua.

Potrivit art. 61 din Codul Muncii, un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă sau din ziua în care se prevede altfel. angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.

Ca regulă generală, un salariat care a încheiat un contract de muncă este obligat să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului. Totuși, începerea muncii poate fi definită diferit, caz în care salariatul este obligat să înceapă să îndeplinească sarcinile de serviciu din ziua specificată în contractul de muncă. Partea 4 Art. 61 din Codul muncii prevede consecințele neprezentării la locul de muncă la timp. În cazul în care salariatul nu începe munca în ziua începerii lucrului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă. Contractul de muncă anulat se consideră neîncheiat, iar angajatorul nu poartă nicio obligație în raport cu salariatul care nu a început munca la timp.

Anatoli Igorevici(04.04.2016 la 20:07:36)

Bună ziua, pot explica pe scurt esența întrebării dvs. după cum urmează:

Semnarea cererii de către angajator nu implică apariția relațiilor de muncă, deoarece cererea de angajare nu este, de fapt, o procedură obligatorie pentru multe organizații, deoarece Codul Muncii al Rusiei nu prevede depunerea unui astfel de aplicarea. Prin urmare, în cadrul unui contract de muncă cu un angajator, puteți amâna însăși semnarea unui contract de muncă sau puteți indica în contract data la care salariatul poate începe să-și îndeplinească atribuțiile., art. 61 din Codul Muncii al Rusiei, un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat.

Multă baftă!

Mitiushina Anastasia Sergheevna(04.04.2016 la 22:04:23)

Salut!
Potrivit articolului 16 din Federația Rusă, relațiile de muncă apar între un angajat și un angajator pe baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, data începerii lucrului trebuie să fie indicată în contractul de muncă. La angajare, angajatorul emite un ordin de angajare, emis pe baza unui contract de muncă încheiat, care indică și data începerii muncii (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, în formularul T-1 aprobat de Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1).
Astfel, o cerere de angajare fără a fi document obligatoriu, nu confirma inceputul aparitiei relatiilor de munca intre salariat si angajator.
Cu toate acestea, în cazul în care angajatorul refuză să încheie un contract de muncă, acesta poate servi drept dovadă a refuzului nerezonabil de a încheia un contract de muncă.
În practică, reprezentantul angajatorului trebuie să vă ofere să vă prezentați la procesarea documentelor într-o anumită zi, iar dacă doriți să le procesați, această ofertă nu trebuie ignorată. În caz contrar, prin acțiunile tale, vei spune clar că nu te interesează.
C, aveți dreptul de a specifica data încetării raportului de muncă (mai devreme de 2 săptămâni de la data cererii de concediere în conformitate cu articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul, la angajarea unui nou angajat, este sigur ca acesta va incepe sa-si indeplineasca atributiile din momentul specificat in contract. Cu toate acestea, dacă data exactă nu este specificată în contract, atunci munca ar trebui să înceapă a doua zi după semnare.Astfel, angajatul poate începe să-și îndeplinească sarcinile de muncă numai după intrarea în vigoare a contractului.

Există însă situații în care un angajat a plecat la muncă, dar actele nu au fost semnate. În acest caz, contractul de muncă se consideră încheiat din momentul în care salariatul a început efectiv să îndeplinească atribuțiile de serviciu cu acordul sau în numele angajatorului.

S-ar părea că totul este simplu și logic: angajatorul a găsit un angajat, a încheiat un acord cu acesta, iar noul angajat vine la serviciu la ora stabilită. Cu toate acestea, nu merge întotdeauna așa cum a fost planificat. Ce să faci dacă aștepți un angajat, dar acesta nu vine, nu sună și, în general, s-a scufundat în apă? Motivele pentru care nu se prezinta la un nou loc de munca pot fi foarte diverse: boala, absenta din oras, alt loc de munca, etc. Poti astepta ca angajatul sa plece sau sa anulezi contractul de munca cu el. Posibilitatea rezilierii unui contract de muncă nu depinde de faptul dacă a existat un motiv întemeiat de absenteism, iar angajatul a avertizat despre asta sau nu. Angajatorul ia decizia la propria discreție.

Legislația muncii nu conține un interval de timp în care trebuie luată o decizie. De exemplu, un angajator poate anula un contract la câteva luni după ce nu a apărut un nou angajat. Cu toate acestea, dacă sunteți sigur că angajatul cu siguranță nu va ieși sau este în tratament de lungă durată, atunci nu ar trebui să amânați luarea unei decizii.

La rezilierea unui contract de muncă, salariatul nu este lipsit de dreptul de a beneficia de asigurări sociale obligatorii dacă între data și anularea acestuia intervine un eveniment asigurat.

Notă

În cazul în care salariatul este admis efectiv la îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, atunci angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă scris în cel mult trei zile lucrătoare de la începerea lucrului.

Beneficiile trebuie plătite în modul prescris lege federala din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ și Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 iunie 2007 nr. 375. Plata are loc pentru acele zile de boală care au intrat în perioada de la data încheierii până la momentul anulării contractul.

Vă rugăm să rețineți că contractul pe care angajatorul l-a reziliat se consideră neîncheiat, neîncetat.

Procedura de înregistrare

Anularea contractului de munca trebuie documentata.Daca salariatul nu a plecat in prima zi lucratoare, asta nu inseamna ca nu va mai aparea in viitor. Articolul 67 Codul Muncii angajatorul și angajatul au apoi propria lor copie. Dacă angajatorul a aruncat toate documentele care sunt asociate cu angajatul și a apărut cu copia sa, atunci nu va funcționa să se refere la anularea contractului. În această situație, angajatorul va putea concedia salariatul doar pe bază generală.

La anularea unui contract de munca este necesara consemnarea faptului de absenteism al angajatului. Acest lucru vă va dovedi dreptate dacă există dispute mai târziu. Pentru a remedia absenteismul, trebuie să întocmiți un memoriu (absența unei astfel de note nu afectează legalitatea procedurii de anulare) și un act de absenteism al angajatului în prima zi de muncă. Actul poate fi redactat astfel:

„Astăzi, 17.12.2012, ora 17:55. eu, generalul I.I. în prezența lui P.P. Petrov și secretarul S.S. Sidorova a întocmit acest act precizând că șoferul V.V. Petrushkin nu a început lucrul în ziua începerii lucrărilor, 14.12.2012, condiția pentru care era cuprinsă în contractul de muncă din 13.12.2012 nr.123.

Motivul absenței lui P.P. Petrushkin este necunoscut.

Nu este nevoie să vă grăbiți să anulați contractul în prima zi de absență a unui nou angajat. Mai bine așteptați până a doua zi. La urma urmei, un angajat se poate prezenta la serviciu nu numai dimineața, ci și după-amiaza și, în general, pe tot parcursul zilei de lucru. În acest caz, angajatorul nu va avea dreptul de a rezilia contractul. El poate aplica doar măsuri disciplinare.

Pe baza unui memoriu și a unui act se emite un ordin de anulare a contractului de muncă. Nu există o formă general stabilită a ordinului; prin urmare, acesta este compilat și emis într-o formă arbitrară. De exemplu, puteți scrie următoarea intrare:

„Din lipsă de la serviciu în prima zi lucrătoare, determinată prin contractul de muncă din data de 13.12.2012 nr.123 al conducătorului auto P.P. Petrushkin și în baza art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse

EU COMAND:

1. Anulează contractul de muncă din data de 13.12.2012 Nr. 123;

2. Anularea ordinului de angajare din 13.12.2012 Nr.73.

Motiv: se acționează asupra absenței salariatului de la serviciu în prima zi de muncă din 17 decembrie 2012 nr. 1.

La angajare, de multe ori împreună cu un contract de muncă, ei întocmesc și o comandă de admitere, un card personal și îl completează. Acest lucru se face pentru a evita birocrația inutile, dar la anularea contractului, aceste acțiuni pot adăuga muncă suplimentară. .

În conformitate cu legislația muncii, angajatorul este obligat să țină un carnet de muncă pentru fiecare angajat care lucrează în organizație mai mult de cinci zile. Rostrud, printr-o scrisoare din 10 martie 2012 Nr. 395-6-1, a indicat că dacă un salariat nu a început munca, atunci nu se face înscriere în carnetul de muncă. De asemenea, Rostrud, printr-o scrisoare din 19 decembrie 2007 Nr.5203-6-0, a raportat ca in lipsa unei inscrieri a locului de munca in carnetul de munca nu este necesara efectuarea unei inscrieri privind anularea contractului de munca. Dacă înregistrarea a fost făcută, atunci ar trebui să fie invalidată. O înscriere incorectă în carte este corectată la locul de muncă unde a fost făcută, sau de către angajator pe nou loc de muncă pe baza unui document oficial al organizației care a comis greșeala. Dacă există un registru al contractelor de muncă, în acesta ar trebui să se facă și o înscriere privind anularea contractului. Dacă a fost emis un ordin de muncă, atunci ordinul de anulare a contractului de muncă trebuie să menționeze că acesta este anulat.

După ce a terminat toate documente necesare se face o înscriere în contractul de muncă despre anularea acestuia.

Apoi ar trebui să anunțați angajatul despre anularea contractului de muncă. Pentru aceasta, angajatorul trebuie să întocmească o scrisoare de înștiințare și să atașeze acesteia copii ale ordinului de anulare a contractului de muncă și un document care consemnează faptul că salariatul a lipsit de la serviciu în prima zi lucrătoare. Aceste documente trebuie trimise prin scrisoare cu confirmare de primire.

În cazul în care carnetul de muncă este la angajator, atunci este necesar să trimiteți și o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru acesta. La trimiterea unei astfel de notificări, angajatorul este exonerat de răspunderea pentru întârzierea emiterii cărții.

I.D. Shilov, avocat

În cazul în care încetarea raportului de muncă nu are loc ca urmare a expirării contractului sau ca urmare a încetării contractului, iar relația este încetată fără să fi început, atunci se presupune o procedură denumită anulare a contractului de muncă. . Ce înseamnă acest termen și ce acțiuni sunt așteptate ale părților în acest caz?

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Ce este

O astfel de definiție precum „anularea unui contract de muncă” poate fi găsită în Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestei prevederi, se determină momentul de la care contractul de muncă este considerat valabil. De asemenea, indică cine și din ce motiv are dreptul de a anula un contract deja încheiat.

Anularea unui contract de muncă înseamnă că documentul semnat anterior își pierde forța juridică, adică orice acord din acord devine nul.

Legislația mai prevede că angajatorul este liber să rezilieze contractul încheiat dacă cealaltă parte nu a început să îndeplinească sarcinile atribuite în termenul convenit.

Pentru a determina legitimitatea rezilierii, este necesar să se determine cu exactitate momentul începerii contractului.

În conformitate cu regulile general acceptate, un contract de muncă se consideră a fi intrat în vigoare de la data semnării. Cu toate acestea, în contract poate fi indicată o altă dată.

Deci numarul exact poate fi indicat in document sau pur si simplu se poate afirma ca contractul este considerat valabil din momentul in care angajatul este efectiv admis la vanzare atributii oficiale.

Este necesar să se precizeze că data intrării în vigoare a documentului și data admiterii salariatului la muncă sunt două reprezentări diferite. În ultimul episod, aceasta este considerată prima zi lucrătoare, predeterminată prin contract.

Dacă data începerii valabilității sale nu este specificată în document, atunci se consideră implicit că angajatul trebuie să își înceapă atribuțiile în ziua următoare după încheierea acordului contractual.

În ce cazuri este permis

Posibilitatea timpurie de anulare a contractului a sugerat prezența unor astfel de motive precum:

• absența salariatului de la serviciu în ziua specificată în contract;
• absența unui angajat în timpul săptămânii;
• existența unor motive nerezonabile.

Procedura de anulare pentru această perioadă se desfășoară, ca și până acum, ținând cont de articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse (), ținând însă cont de modificările aduse.

Astăzi, pentru a anula contractul, este suficient:

• în cazul în care salariatul nu s-a prezentat la serviciu în perioada specificată în contract;
• un nou angajat lipsește în prima zi, nu este necesar să așteptați o săptămână întreagă pentru a anula contractul;
• că nu contează motivele de neprezentare, chiar dacă salariatul poate dovedi că motivul absenței sale este valabil, angajatorul poate rezilia contractul;
• dorinta angajatorului in prezenta conditiilor de mai sus, dar acesta nu isi poate exercita dreptul si sa pastreze raporturi juridice.

Potrivit noilor modificări, anularea unui contract de muncă este în prezent apanajul angajatorului.

Adică legea nu îi impune încetarea obligatorie a raporturilor cu un salariat care nu s-a prezentat sau a lipsit din orice motiv.

Dacă angajatorul dorește, acesta are dreptul să aștepte apariția unui „nou venit” atât timp cât consideră necesar.

O sancțiune disciplinară determinată de lege poate fi aplicată unui salariat delincvent prin continuarea unui raport de muncă cu acesta, însă aceasta nu este considerată obligatorie și rămâne în totalitate la latitudinea managerului.

Procedură

Unii manageri consideră că, pentru a anula contractul de muncă încheiat, este suficient să distrugi documentul.

Dar, în același timp, mulți uită că angajatul își păstrează copia de pe contract și acesta continuă să fie un document legal.

Și, deoarece absența angajatului de la locul de muncă nu a fost înregistrată în niciun fel, acesta va continua să facă parte din personalul organizației.

Deși până acum nu există astfel de precedente în practica judiciara nu s-a intalnit, dar in principiu nimic nu il impiedica pe angajat dupa ceva timp sa declare ca si-a indeplinit atributiile si doreste sa primeasca plata convenita, precum si toate platile prevazute de contract.

Pentru anularea legală a unui contract de muncă trebuie respectată întreaga succesiune a procedurii:

• în cazul în care salariatul nu s-a prezentat la serviciu în prima zi, se poate începe procesul de anulare a contractului încheiat anterior;
• o persoană care este angajator sau un reprezentant autorizat al acestuia este obligată să emită un ordin de anulare a contractului de muncă. Mai mult, se cere sa se faca nota corespunzatoare in contractul de munca. De exemplu, „Contractul de muncă a fost anulat din cauza absenței salariatului în prima zi lucrătoare”;
• dacă un ordin de angajare a unui angajat pentru un post a fost deja emis, acesta ar trebui anulat. În această situație, angajatorul are dreptul să emită o comandă corespunzătoare sub forma unui ordin de anulare separat sau să facă o înscriere corespunzătoare pe contractul propriu-zis și să o certifice cu semnătura unui angajat al departamentului de personal;
• dacă în carnetul de muncă al salariatului s-a făcut o fișă de muncă, aceasta trebuie anulată și prin efectuarea unei înscrieri corespunzătoare. Apoi carnetul de muncă trebuie returnat angajatului la cererea acestuia.

Cum se face o comandă

La anularea contractului, angajatorul direct este obligat sa emita o comanda. În principiu, un ordin de anulare poate fi dat oral unui ofițer de resurse umane. Cu toate acestea, pentru a evita situații controversate este mai bine să facem totul cât se poate de formal.

În primul rând, un memoriu de la supervizorul imediat al angajatului care nu s-a prezentat ar trebui să fie depus șefului organizației.

Ar trebui să scrie în el că un astfel de angajat nu a început să-și îndeplinească sarcinile imediate în prima zi de începere a muncii. La nota este atasat un act care atesta acest fapt.

Persoana de conducere, după ce a citit memoriul, își pune rezoluția pe acesta, apoi o transferă departamentului de personal.

Ordinul de anulare în sine poate fi emis în formă gratuită. Dar, cu toate acestea, trebuie să indice baza pentru anularea documentului. Dacă o comandă de angajare a fost creată anterior, atunci documentul vă permite să anulați această comandă.

În legislație nu există solicitări speciale de familiarizare a angajatului cu ordinul de anulare.

Dar dacă totuși a apărut la serviciu, atunci este recomandabil să-l familiarizați cu documentul. Dacă angajatul refuză, se recomandă să se consemneze acest lucru cu actul corespunzător.

Dacă angajatul nu s-a prezentat niciodată, trebuie să trimiteți o comandă de anulare a contractului de muncă prin scrisoare recomandată cu o notificare obligatorie și o listă cu toate documentele atașate.

După finalizarea completă a procedurii de anulare, angajatul departamentului de personal trebuie să facă o notă pe documentul anulat - „Contractul de muncă a fost anulat prin numărul de comandă cutare și cutare, de la cutare și cutare dată”, apoi să asista la înscrierea cu semnătura și sigiliul organizației.

Caracteristici ale rezilierii unui contract de muncă din cauza absenteismului

Nu este indicat anularea contractului in prima zi. Conform cerințelor legale de legitimitate a procedurii, salariatul nu trebuie să înceapă munca în prima zi.

Adică, de fapt, un angajat poate veni la locul de muncăși cu puțin timp înainte de sfârșitul zilei de lucru, iar oficial aceasta va fi considerată apariție la data stabilită prin contract.

În acest caz, pare mai legitim să se impună acțiune disciplinară până la concediere pentru absenteism.

Cel mai bine este să începeți procesul de anulare a doua zi după absența angajatului. În acest caz, depinde doar de angajator dacă dorește sau nu să rezilieze contractul.

În cazul în care un salariat care nu s-a prezentat la serviciu în prima zi lucrătoare apare a doua zi sau mai târziu și, în același timp, își explică absența cu motive temeinice, angajatorul are dreptul de a continua raportul de muncă.

Pedepsirea unui angajat pentru absenteism sau nu rămâne și dreptul angajatorului. Cu toate acestea, deși angajatorul nu este neapărat obligat să anuleze contractul în cazul în care angajatul nu se prezintă, trebuie amintit că, deși documentul este recunoscut ca legal, angajatul continuă să fie înregistrat în organizație și are dreptul la toate beneficiile sociale. predeterminat de lege.

La inițiativa muncitorului

Nu este neobișnuit ca un angajat să aplice pentru un loc de muncă, să semneze un contract de muncă, dar în prima zi lucrătoare își dă seama că munca nu corespunde absolut așteptărilor sale sau nu își poate îndeplini obligațiile care îi sunt atribuite prin contract. În acest caz, contractul de muncă poate fi reziliat la inițiativa salariatului.

În acest caz, anularea contractului poate fi efectuată în două moduri:

• salariatul scrie o cerere adresată angajatorului cu cerere de reziliere a contractului încheiat anterior cu acesta, indicând numărul documentului și data semnării acestuia;
• se incheie o intelegere intre salariat si angajator privind anularea contractului incheiat. În acest caz, este necesar să se indice în acord că părțile nu au pretenții reciproce.

Formularele de cerere și acordurile nu sunt unificate prin lege. Prin urmare, ele pot avea o formă arbitrară. Cu toate acestea, este necesar să luăm formularea în mod responsabil, astfel încât pe viitor să fie imposibil să le interpretăm în două moduri.

Procedura de anulare după depunerea unei cereri sau încheierea unui acord este similară, adică se emite un ordin și se întreprind toate acțiunile necesare pentru anularea înregistrărilor efectuate.

Conflicte de muncă

Pe baza practicii judiciare existente, se poate concluziona că, în ciuda modificărilor aduse legislației muncii și a poziției mai libere a angajatorului, în litigiu, eventualele puncte neclare sunt interpretate în favoarea salariatului dacă acesta este reclamant.

În procesul litigiului, angajatorul poate fi obligat să furnizeze documente care să ateste realitatea încheierii contractului, absența salariatului la locul de muncă în prima zi și anularea contractului de muncă.

Pentru a, în caz de situatii conflictuale, angajatorul și-ar putea dovedi cazul, el trebuie să se ocupe de aceasta înainte de apariția litigiului, în special:

• trebuie primit un memoriu de la supervizorul imediat al angajatului pe numele managerului, care să indice faptul că angajatul este absent sau că nu a început încă să-și îndeplinească atribuțiile;
• este imperativ să se consemneze absența salariatului de la serviciu în prima zi lucrătoare sau faptul că acesta nu a început să-și îndeplinească atribuțiile oficiale printr-un act. Compune acest document ar trebui angajat serviciul de personalîn prezența martorilor, dintre care trebuie să fie cel puțin doi. Nu există cerințe stricte pentru întocmirea unui act. Cu toate acestea, ar trebui să indice - date despre angajat, data, ora și locul întocmirii documentului, scurta descriere circumstanțe;
• trebuie emis un ordin de anulare a contractului și un ordin de înscriere trebuie anulat;
• o scrisoare trebuie trimisă la adresa angajatului specificată în contract cu o notificare de anulare a comenzii și o cerere de ridicare a cărții de muncă.

Potrivit legii, după angajarea unui salariat, angajatorul trebuie să facă o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă în termen de cinci zile de la emiterea ordinului respectiv.

Dar dacă intrarea a fost făcută chiar în prima zi, atunci la anularea contractului, este imperativ să anulați intrarea făcută pe.

Este posibil să se facă o înregistrare de următorul tip: „Înscrierea sub numărul astfel și apoi va fi considerată nevalidă în baza unui ordin de anulare a contractului”.

Care sunt implicațiile juridice

Conform modificărilor aduse la dreptul muncii, contractul de muncă anulat se socotește ca neîncheiat.

Prin urmare, nu există consecințe legale. Prin lege, contractul începe să fie considerat valabil după ce părțile implicate au ajuns la un acord asupra tuturor condițiilor existente.

Prin urmare, dacă angajatul nu a început să-și îndeplinească sarcinile de muncă în perioada specificată de contract, atunci nu se poate vorbi de vreun acord.