Munca serviciului de personal. Serviciul personalului - funcții, organizare și componență. Relația dintre HR și alte departamente

Site de recrutare « personalka» acoperă o mare varietate de probleme legate de managementul personalului organizației și activitatea serviciilor de personal. A lui publicul țintă sunt angajați și angajatori, angajați și angajați ai companiilor, agentii de recrutare, avocați de muncă, experți în dreptul muncii și inspectori de muncă. Informatii utile, prezentat pe resursă sub formă de articole și publicații de știri, îi va ajuta pe cei în a căror responsabilitatile locului de munca include administrarea resurselor umane și munca de birou, contabilitatea personalului si management. Manualul nostru se adresează unui ofițer de personal, unui angajator, unui middle manager, unui angajat al unei companii care dorește să afle mai multe despre drepturile lor, unui specialist în domeniul HR (cum este denumită de obicei forța de muncă a companiei). Dar principala specializare - „Personal” - este o afacere de personal, personal și personal, managementul personalului întreprinderii, documentarea raporturile de munca conform codului Federația Rusă despre munca.

Proiectul nostru poate fi considerat și ca un manual gratuit pentru departamentul de personal al unei întreprinderi. Orice departament de personal (HR) și departament de contabilitate al angajatorului se confruntă inevitabil cu problemele pe care le discutăm pe acest site: angajări, concedieri, salarii, concedii, concedii medicale și maternitate, concediu și absenteism, acțiune disciplinarăși recompense pentru angajații excepționali. Munca unui ofițer de personal constă în astfel de probleme de zi cu zi și este extrem de important ca serviciul de personal să le rezolve în mod competent și eficient, evitând conflictele și demiterile specialiștilor valoroși. Răspundem la întrebările care sunt importante pentru orice persoană și nu este atât de important cine este: un angajat al departamentului de personal al unei companii sau un solicitant pentru un loc de muncă vacant, sau chiar un șomer de la bursa de muncă. Munca este importantă pentru toată lumea! Nu e de mirare că se spune: „cadrele decid totul”. Proiectul nostru web acoperă următoarele subiecte:

• dreptul muncii şi Codul Muncii Rusia (TKRF)
• politica de personal a organizației, lucrul cu personalul
• managementul personalului companiei, managementul resurselor umane
• activitatea departamentului de personal al organizației, evidența personalului
• HR și managementul documentelor
• selectia si angajarea personalului, angajare
• educație și formare, cursuri de perfecționare
• organizarea muncii, contract colectiv de muncă
• salariu si bonusuri
• concedii si zile libere, concedii medicale si beneficii
• călătorii de afaceri pentru a îndeplini sarcini de producție
• practica disciplinara, controlul asupra angajatilor
• concedierea angajaților, căutarea unui nou loc de muncă
• protecția drepturilor lucrătorilor în justiție în conflictele de muncă

Managementul personalului, sau managementul personalului, este arta subtilă de a sta la limita dintre angajator și angajat, ținând cont de interesele ambelor părți și de a obține succesul în afaceri spre satisfacție reciprocă: salarii mari, posturi de prestigiu, mândrie de a lucra într-o companie de succes. Oricum, orice departament de HR intelege deja acest lucru, fara explicatiile noastre... este necesar sa ne angajam in cautarea si selectia specialistilor calificati, sa angajam doar pe cei care pot aduce un real beneficiu companiei, sa instruim personalul recrutat, traininguri, sa să-și îmbunătățească abilitățile, pentru a preveni litigii de munca… dar ca? Cum să realizați acest lucru - vom spune despre acest lucru în paginile proiectului nostru.

Personal și personal, elemente de bază ale managementului personalului

Managementul resurselor umane este un domeniu de cunoaștere și activitati practice, care are ca scop asigurarea organizației cu personal de înaltă calitate și optimizarea utilizării acestuia. Managementul resurselor umane (HR este prescurtarea pentru resurse umane, resurse umane) sau managementul personalului, urmărește utilizarea eficientă a resurselor umane de către o întreprindere în vederea realizării scopurilor organizației și ale indivizilor, prin utilizarea diferitelor metode de management, precum economic, organizațional și socio-psihologic. Această activitate de management este axată pe utilizarea calitativă a capacităților personalului, dezvoltarea acestora, este angajată în căutarea și adaptarea angajaților, dezvoltarea condițiilor și strategiilor organizației angajatoare în ansamblu.

Ce face departamentul HR? Activitatea ofițerilor de personal ai organizației

Departamentul de resurse umane (dacă este o organizație mare) sau inspectorul de personal (într-o companie mică) este implicat în procesul de management al personalului companiei. Ce este un serviciu de personal și ce anume fac oamenii în el? Acestea sunt recrutarea, angajarea și concedierea, pregătirea personalului sub formă de instruiri, controlul asupra disciplinei muncii, reglementarea și contabilitatea timpului de lucru, transferurile pe noi posturi, modificările salariilor, bonusurile și stimulentele pentru angajați distinși, contabilizarea concediilor medicale, interacțiunea. cu departamentul de contabilitate al întreprinderii, oferind vacanțe plătite și zile libere și multe, multe altele. Să ne uităm la aceste probleme mai detaliat.

Resurse umane este un grup de oameni dintr-o întreprindere care sunt angajați în activități de management și politica de personal destinat atat managerului cat si specialistilor, in vederea realizarii cel mai bun rezultat lor activități comune. Una dintre cele mai importante funcții ale departamentului de HR este reglementarea și documentarea relaţiile de muncă: angajarea și concedierea angajaților, precum și transferul la un alt loc de muncă sau la un departament separat al întreprinderii, detașarea și acordarea concediilor medicale, concediilor și concediilor libere.

Cautare si selectie de personal, angajare si concediere

Succesul și dezvoltarea întreprinderii depind de selecția corectă a personalului. La selectarea viitorilor angajați din rândul persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, se pot folosi posturile vacante ale angajatorului diverse metode- de la un simplu interviu si familiarizarea cu CV-ul unui potential angajat al companiei pana la tot felul de testari psihologice si profesionale. Domeniile de căutare a personalului sunt, de asemenea, diverse - acestea sunt centre de angajare, agenții de recrutare și firme de recrutare, reclame pe internet etc.

La angajare se incheie un acord scris intre angajat si angajator. contract de munca cu un pachet de documente de la un potențial angajat (pașaport, Istoria Angajărilor, legitimație militară, document privind educația). Contractul trebuie să precizeze suma salariile, poziția salariatului și, de preferință, condițiile de angajare. De exemplu, dacă este instalat probațiune, atunci durata și salariul acesteia pe durata probei trebuie documentate. Este foarte important ca procesul de angajare să fie în conformitate cu principala lege a muncii din Rusia, Codul Muncii.

Concedierea unui angajat se efectuează la întreprindere în conformitate cu articolele Codului Muncii (Codul Muncii), pe baza unei cereri de concediere depuse sau în legătură, de exemplu, cu expirarea contract de munca. De asemenea, încălcarea disciplina muncii la întreprindere - absenteism, întârzieri frecvente la muncă, neîndeplinire frecventă a sarcinilor oficiale. Concedierea se face prin ordin asupra personalului. Totodată, trebuie indicat articolul din Codul Muncii, conform căruia salariatul organizației este concediat.

Vacanțe, călătorii de afaceri, zile de boală, concediu de maternitate

Acordarea concediului se face pe baza unui program de concediu, care este întocmit de ofițerii de cadre și executat la ordinul personalului. Dacă vacanța trebuie amânată pentru o altă perioadă, atunci angajatul trebuie să scrie cerere la departamentul de resurse umane indicând motivul amânării perioadei de concediu. La cerere, trebuie specificate tipul și momentul concediului. Atunci când se elaborează un program de vacanță, trebuie să se țină seama de particularitățile organizației, de dorințele personale ale angajaților. O zi liberă este o odihnă care va fi acordată unui angajat ca compensație pentru faptul că a fost la serviciu în afara programului de lucru sau într-o zi liberă pentru el.

Un angajat poate fi trimis într-o călătorie de afaceri pentru a îndeplini o sarcină în afara locului de muncă. Detașarea unui salariat trebuie să fie justificată în memoriul șefului și emis prin ordin asupra personalului. Ordinul indică termenii călătoriei de afaceri, unde va fi trimis angajatul și numele întreprinderii. Cheltuielile în timpul unei călătorii de afaceri sunt plătite de angajator, aceste fonduri se numesc cheltuieli de călătorie. Indemnizațiile de călătorie sunt acordate angajatului pe bază de raport. La sfarsitul calatoriei de afaceri, angajatul depune un raport cu privire la sarcina indeplinita si la cheltuirea banilor ce i se dau.

Concediul medical se calculează pe baza contract de muncă. Serviciul de personal, împreună cu departamentul de contabilitate, calculează valoarea plății pentru concediile medicale pentru angajații întreprinderii. Concediul medical este asociat cu leziuni la locul de muncă sau în legătură cu boli profesionale, după reintegrare din cauza concedierii abuzive, invaliditate temporară, îngrijirea unui copil bolnav etc. concediu de maternitate sunt de asemenea plătite. Dreptul de a primi salarii pe baza concediu medical au cetăţeni care sunt asiguraţi şi înregistraţi oficial în departamentul de personal al întreprinderii.

Salariu, bonusuri și plăți compensatorii

Vorbind despre managementul personalului, nu se poate ignora salariul ca factor și instrument foarte important de management al personalului. Salariile sunt remunerații materiale (monetare) pentru munca unui angajat într-o întreprindere. Salariul este cel mai mult mod eficient motivați angajații să lucreze eficient și eficient. Aici sunt incluse și bonusuri, diverse pachete sociale și de asigurări, procente din profit, chiar și recompense sub forma, de exemplu, a unei călătorii într-o stațiune câștigată, al treisprezecelea salariu pe baza rezultatelor muncii din ultimul an.

Dacă există modificări ale condițiilor de plată sau ale valorii salariilor, atunci ar trebui emise ordine pentru activitatea principală, iar ofițerii de personal ar trebui să se asigure că angajații le cunoaște împotriva semnăturii. Notificarea unei reduceri de salariu trebuie făcută cu cel puțin două luni înainte de acest eveniment. În cazul unei creșteri a salariului, nu este necesară anunțarea angajatului în prealabil. În dreptul muncii, se disting salariile și plățile compensatorii, acestea sunt și lucruri diferite în ceea ce privește impozitarea pe venit indivizii(impozitul pe venitul persoanelor fizice) și impozitele din fondul de salarii (contribuțiile la asigurări). În problema salariilor, ofițerii de personal lucrează îndeaproape cu departamentul de contabilitate al întreprinderii.

Fișele postului și atribuțiile unui angajat

Trebuie să existe o legătură foarte clară între salariu și sarcinile pe care le îndeplinește angajatul. Îndatoririle sunt prescrise în instrucțiunile pe care ar trebui să le aveți pentru fiecare la locul de muncă. De obicei, fișele postului sunt create de șeful unei organizații sau al departamentului său separat pentru angajați atunci când sunt angajați. Instrucțiunile conțin atribuții, cerințe pentru angajat și relația „șef – subordonat”. Acestea trebuie întocmite în trei exemplare - unul este destinat managerului, al doilea exemplar este pentru angajat, iar al treilea este stocat în departamentul de personal. Apropo, Descrierea postului servește ca un ghid bun pentru managerul de personal atunci când caută personal - la urma urmei, conține toate cerințele de bază pentru solicitantul pentru acest post.

Educația și formarea, rolul resurselor umane în educație

Adaptarea unui specialist angajat la un loc de muncă personal este un element foarte important activitati de management, ceea ce nu este întotdeauna cazul, dar, cu toate acestea, este o parte integrantă a activităților oricărei organizații de succes. Cu această procedură angajat nou poate face cunoștință cu munca, condițiile de muncă, îndatoririle oficiale, scopurile și regulile organizației, precum și cu echipa. Succesul unui debut de muncă este determinat în mare măsură de modul în care este organizat procesul de pregătire a personalului în companie. Este extrem de important modul în care compania se conformează drepturile muncii angajat: pentru concediu, pentru prime (incurajare), pentru conditii de munca sigure.

Pregătirea personalului este un set de metode care vizează obținerea de noi cunoștințe și abilități pentru o funcționare mai eficientă în continuare a întreprinderii. Dezvoltarea competențelor forței de muncă trebuie să țină pasul cu ritmul de progres și cu noile nevoi ale organizației. Prin urmare, managerii își trimit adesea subordonații la formare avansată, care este plătită de angajator. Într-adevăr, într-o oarecare măsură, succesul unei organizații depinde de pregătirea angajaților și de creșterea constantă a acestora ca specialiști. Există și training în cadrul organizației, când mai mult personal experimentatînvață-l pe angajatul nou sosit caracteristicile muncii din această organizație.

Separat, merită menționat antrenamentul. Se întâmplă că serviciul de management al personalului invită specialiști în formare corporativă, traineri, le plătește o taxă bună, iar apoi toată lumea este surprinsă de ce nu există nicio rentabilitate a instruirii. Secretul eșecului este simplu: dacă departamentul de personal nu pregătește specialiști în mod continuu, iar șeful organizației nu vede rostul îmbunătățirii nivelului profesional al subordonaților săi, antrenamentele efectuate episodic nu vor ajuta. În primul rând, managerii din departamentul de personal sunt obligați să se angajeze în pregătirea personalului și numai în al doilea rând - formatori invitați.

Astfel, activitatea departamentului de personal reflectă, fixează și reglementează principalele procese ale relației dintre personal și manager și permite, datorită ajustărilor în timp util și acțiunilor sale operaționale, menținerea și îmbunătățirea activităților întreprinderii în ansamblu.

Specialistul HR supraveghează posturile vacante, ține un raport

Specialistul departamentului de personal desfășoară posturi vacante, lucrează cu personal, adică cu oameni care își găsesc locuri de muncă, părăsesc oameni, cu cei care pleacă în vacanță. În departament lucrează doar specialiști relevanți. Toate specialitățile care se află în departamentul de personal sunt incluse în tabelul de personal și în structura ierarhica. Departamentul, de regulă, este situat în structură nu atât de departe de șef, de fapt, acestea sunt și posturi de conducere. Specialistul departamentului de personal lucrează după o anumită schemă, selectează angajații prin mass-media, serviciul de ocupare. Specialistul HR trebuie să aibă strategii de selecție specifice. Specialiștii testează, efectuează adaptare, instruire, dacă văd angajați care nu sunt competenți, care nu vor să-și schimbe viața, atunci își iau rămas-bun după procedurile de familiarizare. Fiecare specialist în resurse umane are propriile sale responsabilități. Mai mulți angajați pot lucra într-un singur departament dacă compania este mare. Dar dacă este mic, atunci este suficient un singur agent de recrutare.

Pentru ca toate documentele să fie întocmite corect, angajații din departament sunt monitorizați de autoritățile superioare.

Acestea sunt în principal organisme din sfera muncii, adică comitetul de muncă. Uneori el aranjează verificări pentru a găsi eventuale neconcordanțe. Există multe documente și fiecare este verificată cu atenție. În special cele legate de cărțile de muncă și inserturile la acestea. Conducerea companiei întocmește fișe de post pentru fiecare specialitate. De asemenea, instrucțiuni privind standardele tehnologice și producția. În plus, angajații se familiarizează cu regulile și regulamentele altor posturi. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, un specialist de personal este obligat să instruiască, să povestească despre drepturile și obligațiile angajatului.

Serviciul de management al personalului: funcții, sarcini și structură

Familiarizați-vă cu ordinea interioară. Pentru fiecare post există o instrucțiune, aceasta descrie atribuțiile, măsurile de siguranță. Angajatul trebuie să păstreze și să aibă grijă de toate revistele cu instrucțiuni, briefing-uri.

Specialist HR trimite posturi vacante la fondul de pensii

Specialistul în resurse umane are o asemenea datorie ca să transmită informații către Fond de pensie, dacă este necesar, la serviciul de migrație - dacă un cetățean al altui stat își obține un loc de muncă. Departamentul de personal lucrează și cu fiscul. Ea este un administrator al organizației. O anumită persoană din departamentul de personal are autoritatea de a semna documente individuale în numele directorului, al organizației în ansamblu. De asemenea, aș dori să menționez că ofițerii de personal sunt obligați să se asigure că situațiile conflictuale sunt excluse din organizație. Astfel, serviciul ajută la îmbunătățirea gestionabilității personalului. Îmbunătățește motivația și, cel mai important, ajută compania să evite probleme precum fluctuația personalului. Această problemă este actuală astăzi. Cu cât angajarea, adaptarea, comunicarea în echipă sunt mai competente, cu atât dorința angajaților de a rămâne la muncă aici este mai mare.

Dacă după ce ați citit acest articol nu ați primit un răspuns definitiv, căutați ajutor rapid:

Rolul și locul serviciului de personal în sistemul de management al personalului

În sistemul serviciului public, unitate structurală independentă responsabilă de elaborarea și implementarea strategiei de personal a autorităților și administrației, organizarea sistemului de lucru cu personalul (personal) este serviciul de personal.

Principalele sarcini ale serviciului de personal

Serviciul de personal al organului de stat îndeplinește funcțiile unui centru de management al personalului, scopul suprem care este munca de succes a guvernului si administratiei, cresterea satisfactiei profesionale si materiale a fiecarui angajat, mentinerea sanatatii si asigurarea securitatii angajatilor.

Serviciul de personal este conceput pentru a asigura implementarea universală și funcții speciale sisteme de management al personalului. Printre cele mai importante sarcini ale serviciului de personal al unui organism de stat:

Asigurând politica de personal către stat
serviciu militar;

A face propuneri șefului statului
autoritatea de implementare legi federale si altul
acte juridice de reglementare privind serviciul public;

Organizarea pregătirii și executării hotărârilor de stat
organism public sau conducătorul acestuia asociat cu admiterea
admiterea in functia publica, incheierea statului
al-lea contract de servicii, numire în postul de stat
serviciul militar, trecerea acestuia, eliberarea din serviciu
serviciul public și demiterea publicului

| angajat al serviciului public; |

Suport documentar pentru trecerea statului
| serviciul militar; |

Aplicarea eficientă a tehnologiilor de personal;

Încheierea contractelor de formare cu ulterioare
intrarea in serviciul public;

Organizarea de recalificare profesională, superioară
calificări niya (stagii) ale funcționarilor publici;

Organizarea auditurilor interne;

Organizarea verificării conformității cu serviciile publice
restricții dureroase;

Consiliere juridică pentru funcționarii publici
dumneavoastră și alte probleme legate de serviciul public;

Oferirea de îndrumare metodologică pentru activități
servicii de personal ale organizaţiilor din subordine, generalizare şi
diseminarea celor mai bune practici în lucrul cu personalul, acestuia
analiza şi adaptarea la condiţiile moderne ale statului
administrația Federației Ruse.

Lista sarcinilor serviciului de personal nu este închisă.

Acest lucru se datorează faptului că în Federația Rusă există o reformă a funcției publice, formarea acestuia ca sistem, ca cel mai important mecanism. controlat de guvern.

Structura serviciului de personal

Structura și personalul serviciului de personal al unui organism de stat se formează diferențiat, în funcție de scopurile și obiectivele cu care se confruntă, caracteristicile sale structurale și tehnologice, sfera de autoritate, numărul de personal, complexitatea și volumul muncii prestate.

Elementele structurii serviciului de personal sunt posturi individuale, divizii de servicii de personal, relații între care se mențin grație verticală și orizontală.

conexiuni tale. Se are în vedere abordarea corectă în care structurile serviciilor de personal agentii guvernamentale format pe baza principii generale construirea și proiectarea organizațiilor. Cele mai importante dintre ele sunt principiile: științific, ierarhic, specializare, simplitate, progresivitate, autonomie și multidimensionalitate 1 . O structură exemplară a serviciului de personal al organismului guvernamental federal, construită pe baza subsistemelor funcționale, este prezentată în fig. 12.

Șeful organismului guvernamental federal

Orez. 12. Structura subsistemelor serviciului de personal al organismului guvernamental federal 2

Principiul stiintific impune ca funcționarea și construcția structurii serviciului de personal să se bazeze pe realizările științei în domeniul managementului personalului. Conform principiul specializării se asigură diviziunea muncii şi activitatea profesională a salariaţilor, formarea de unităţi separate specializate în îndeplinirea unor funcţii omogene. La implementare principiul autonomiei se asigură autonomia raţională a subdiviziunilor structurale. Plecarea temporară a angajaților individuali nu întrerupe procesul de muncă a personalului. Prin urmare, fiecare angajat trebuie să poată îndeplini funcțiile unui angajat superior, subordonat și a unuia sau doi angajați de nivelul său. Bazat principiul multidimensionalitatii Departamentele de HR asigură managementul personalului atât pe verticală, cât și pe orizontală, în limitele competenței și autorității lor. Principiul ierarhiei constă în faptul că în orice secțiuni verticale, structura serviciului de personal asigură o ierarhie a interacțiunii între unitățile structurale, managerii individuali sau angajați.

Subsistemele numite ale serviciului de personal din organele statului federal corespund, de regulă, unor astfel de legături de management ca departamente. În autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, precum și în organele municipale, aproape toate subsistemele serviciului de personal sunt păstrate. Cu toate acestea, ele sunt întruchipate în volumul sarcinilor și funcțiilor, cel mai adesea în poziții individuale.

Starea actuală a multor servicii de personal este foarte scăzută. Acest lucru indică faptul că se recomandă trecerea la noi forme organizatorice și structurale de construire și gestionare a personalului autorităților publice.

Este important ca managerul să înțeleagă rolul și scopul departamentului de personal în managementul personalului organizației, să-și construiască munca ținând cont de recomandările sale și să se sprijine pe opinia specialiștilor departamentului de personal.

Serviciile de personal nu ar trebui să fie doar o anexă tehnică a structurilor de conducere, fiind implicate în principal în lucrări de organizare și proiectare, ele ar trebui să ajute mai activ conducerea organului de stat în determinarea politicii sale de personal, să gestioneze promovarea personalului, să rezolve problemele.

relațiile interpersonale, îmbunătățirea stilului activităților angajaților și multe alte aspecte.

Astăzi, serviciile de personal nu se mai pot lipsi suport științific activități cu mai multe fațete în managementul personalului. Este demersul științific care constituie rezerva care poate transforma munca personalului într-un mijloc puternic de activare a calităților profesionale ale angajaților guvernamentali și administrației.

specialisti HR

Îmbunătățirea activităților serviciilor de personal și creșterea rolului acestora în dotarea aparatului autorităților de stat cu manageri și specialiști care dețin forme și metode moderne de muncă depind direct de calificarea angajaților acestor servicii. Cu toate acestea, calificările angajaților multor departamente de personal și servicii de management al personalului nu corespund cu funcțiile lor.

Rolul organizatoric relativ scăzut al departamentelor de personal se explică tocmai prin faptul că angajații angajați în acestea nu au cunoștințe suficiente în domeniul teoriei și bunelor practici în lucrul cu personalul, organizare stiintifica muncă, Psihologie sociala, munca si drept civil, muncă modernă de birou.

Insuficiența evidentă a nivelului actual de educație și calificare a ofițerilor de cadre a fost o consecință a faptului că de mulți ani nu au existat instituții de învățământ în țară care să pregătească specialiști în acest profil.

Oportunitățile de auto-învățare au fost, de asemenea, semnificativ limitate, deoarece există puțină literatură specială despre problemele lucrului cu personalul. În ultimii ani, situația s-a schimbat semnificativ. La începutul anilor 90. în cadrul specialității „Management” a fost deschisă specializarea „Management de personal”. Au apărut primele departamente de management al personalului (Universitatea de Stat de Management), care au început să pregătească specialiști pentru serviciile de personal (servicii de management al personalului) pentru întreprinderile din sfera producției de materiale.

Pentru stat și serviciu municipalîn 1992-1993 în Academia Rusă de Administrație Publică sub președintele Federației Ruse (fostă Academia Rusă de Management) și filialele sale în cadrul specialității „Administrația de stat și municipală”

management” a început pregătirea personalului la specializările „ Munca socialași rame", " managementul socialși personal”, „Management social și munca de personal”, „Serviciul public și politica de personal”.

Din 1997, a fost introdusă o nouă specializare „Managementul personalului”. Toate acestea au creat premisele pentru rezolvarea problemelor de pregătire a specialiștilor pentru serviciile de personal la un nivel calitativ nou.

Conform cerințelor de calificare ale angajaților, șeful serviciului de personal trebuie să aibă educatie inaltași experiență de muncă în funcții de conducere, inclusiv în serviciul de personal, de cel puțin cinci ani (Fig. 13).

Supraveghetor

Departamentul de personal ar trebui

dirijor de personal și politică socială, lider social al echipei, standardul moral al acesteia

calități morale înalte, accent pronunțat pe lucrul cu oamenii, studii superioare și pregătire psihologică și pedagogică specială, experiență în muncă de personal și conducere de cel puțin cinci ani, abilități cognitive, organizaționale, de comunicare dezvoltate

bazele managementului, sarcinile cu care se confruntă organizația, perspectivele dezvoltării acesteia, principiile politicii de personal, forme și metode de planificare și organizare a muncii cu personalul, bazele legislației muncii, bazele pedagogiei, bazele organizării muncii de birou într-un sistem de control automatizat

metode de organizare și tehnici de management al personalului, metode de evaluare a calităților personale și de afaceri ale angajaților și a rezultatelor muncii în echipă, aplicație practică fundamentale ale legislației în lucrul cu personalul, metode de organizare a muncii educaționale în echipă, metode de mobilizare a influenței asupra echipei, metode și tehnici de vorbire în public

asupra metodelor de cercetare și analiză a proceselor socio-psihologice, asupra aplicării tehnologiei în managementul personalului și a proceselor sociale în forța de muncă, asupra principiilor de lucru cu organizațiile publice

Orez. 13. Calificări către managerul de resurse umane

În absența lucrătorilor special pregătiți, există anumite dificultăți în dotarea serviciilor de personal cu specialiști precum avocați, sociologi și psihologi. În multe autorități de stat, ele pornesc de la faptul că este ca și cum fiecare angajat competent este capabil să lucreze cu personalul.

Dar până la urmă, pentru a implementa cu succes funcțiile moderne ale serviciilor de personal, acest lucru nu este suficient. Fără pregătire specială științifică modernă, doar pe baza experienței personale, multe dintre aceste funcții astăzi sunt practic imposibil de îndeplinit.

Stereotipul șefului serviciului de personal care s-a dezvoltat de-a lungul anilor este departe de a fi perfect. De obicei, acesta este un muncitor conștiincios și sârguincios, obișnuit prin experiența muncii sale din trecut cu acuratețea și vigilența. Din câte se pare, este de preferat să se selecteze persoane cu studii superioare juridice sau de administrație publică pentru funcția de șef serviciu personal. Practica existentă confirmă că, în acest caz, munca cu personalul este organizată în cel mai rațional mod.

Pentru ca structurile de personal să-și poată rezolva în mod competent sarcinile dificile și responsabile, este necesar să se recalifice în cadrul programelor speciale nu numai managerii, ci și angajații acestor departamente, să le ofere cunoștințe educaționale și materiale didactice. Aceasta este o problemă de o importanță capitală. Experiența soluționării unor astfel de probleme s-a dezvoltat în RAGS sub președintele Federației Ruse, unde a fost dezvoltată o profesiogramă modernă a unui specialist în serviciul de personal al autorităților executive federale și regionale 1 .

Deci, o analiză a activităților serviciilor de personal ale autorităților de stat în contextul reformei societății indică faptul că rolul și capacitățile acestora în asigurarea organelor de stat cu personal de înaltă calificare, activ, susținut moral sunt extrem de reduse. Competențele serviciilor de personal ale organelor de stat până în prezent

determinată fără a ține cont de perspectivă, numai pentru perioada de tranziție.

Desigur, sarcinile, funcțiile și structura organismelor individuale în | | sistemul de serviciu public ar trebui să fie determinat de condițiile istorice specifice și obiectivele statului, de nevoile managementului. Dar este important să se țină cont de perspectivele de dezvoltare a țării, de concluziile științei. Abia atunci vor putea influența activ reformele de personal.

Serviciu de personal pentru întreprinderi

Necesitatea reală de schimbări profunde în activitățile serviciilor de personal în managementul personalului din serviciul public va necesita un studiu atent al realizărilor științifice și bunelor practici în acest domeniu, o atitudine atentă față de experiența internă și străină și introducerea hotărâtă a formelor progresive. și tehnologii de personal.

Îmbunătățirea activităților serviciilor de personal ale organelor de stat și municipale pentru managementul personalului este posibilă numai ca urmare a rezolvării următoarelor sarcini:

Elaborarea și implementarea cadrului de reglementare, din
satisfacerea nevoilor moderne de reformare a statului
serviciu de cadou, ținând cont de direcțiile strategice ale acestuia
dezvoltare;

Crearea de bănci federale, sucursale, regionale
informatii de personal;

Ridicarea statutului serviciilor de personal ale organelor guvernamentale, opti
mizarea structurii acestora, ridicarea nivelului de calificare a specialiştilor
socialiști care lucrează în departamentele de personal;

Furnizare organizatorică și științifică și metodologică
puterea serviciilor de personal la nivel federal și regional
nu.

În sistemul de management al personalului organelor de stat este necesară creșterea rolului serviciilor de personal ale administrațiilor entităților constitutive ale Federației. Această cerinţă este cauzată de faptul că aceste organe sunt înzestrate cu funcţii manageriale şi de coordonare, sunt cele mai apropiate de populaţie, de guvernele locale, şi îndeplinesc o gamă foarte largă de puteri de stat. În cele din urmă, implementarea cu succes a reformelor, personalul acestora și utilizarea cât mai eficientă a resurselor umane depind în mare măsură de eforturile și activitățile fructuoase ale acestora.

concluzii

Managementul personalului este un impact managerial intenționat al personalului de conducere și al serviciului de personal al autorităților publice, care vizează rezolvarea sarcinilor cu mai multe fațete legate de cerere atât în ​​interesul organizației, cât și în interesul persoanei cu capacitățile sale profesionale.

În condițiile modernizării funcției publice, a responsabilității serviciilor de personal pentru formarea unui aparat de putere și administrație de înaltă calificare, utilizarea efectivă a potențialului de personal al organelor de stat este în creștere.

Serviciile de personal ale organelor de stat ar trebui să aibă un statut superior și să poată influența formarea structurii aparatului, statelor, să facă propuneri conducerii autorităților pentru îmbunătățirea activităților aparatului și a serviciului funcționarilor publici.

Serviciile de personal ale organelor de stat ar trebui să aibă cei mai experimentați specialiști în domeniul serviciului public și să lucreze cu personalul.

Compoziția lor calitativă trebuie să îndeplinească cerințele vremii.

întrebări de test

1. Numiți funcțiile universale și specifice ale sistemului
subiecte de management al personalului serviciului public.

2. Ce este structura organizationala sistem de control
personalul serviciului public?

3. Enumeraţi factorii care determină necesitatea
sporirea rolului şi statutului serviciilor de personal în modern
conditii.

4. Descrieți conținutul principiilor de bază ale construcției
structura organizatorică a serviciului de personal.

5. Care sunt principalele sarcini ale serviciului de personal al federal
a-a autoritate.

© Lukyanenko V.I., 2002

Managementul comportamentului organizatoric al functionarilor publici

Formarea unui nou sistem

ordinea socială în societatea rusă sporește rolul și responsabilitatea funcționarilor publici. În condițiile în care statulitatea bazată pe centralizare strictă este înlocuită cu managementul bazat pe principiul slujirii statului către societate, se actualizează importanța factorilor personali în activitatea profesională a funcționarilor publici. Cunoașterea stilului și formelor de comportament personal și de grup ale oamenilor din organizație, sistemul de norme de comportament devine o condiție importantă pentru îmbunătățirea eficienței organizației în general și a managementului personalului în special.

Anterior11121314151617181920212223242526Următorul

„Serviciul personalului și managementul personalului întreprinderii”, 2006, N 7

Structura personalului: organizațională, funcțională, cu jocuri de rol, socială, cu normă întreagă.

Analiza sistemului ne permite să considerăm personalul ca o relație de structuri identificate după diverse criterii: organizațional, funcțional, de rol, social, personal.

1. Structura organizatorică a personalului— compoziția și schema de interacțiune între elementele subsistemului de management (unități de management și individual oficiali) unei anumite întreprinderi. Constă dintr-un set de legături de management interconectate care acționează ca o parte independentă a structurii organizaționale la un anumit nivel de management, a aparatului de management și a unităților de producție. Structura organizatorică a managementului este o formă organizatorică) în care este implementat procesul de management al producției și se caracterizează prin ierarhia subsistemului de management (numărul de niveluri sau niveluri de management), numărul de elemente ale subsistemului sau unităților de management la nivelul fiecare nivel, posibila lor specializare, gradul de centralizare (descentralizare) a conducerii la acel sau altul nivel și în fiecare unitate, precum și numărul de personal de conducere și capacitățile potențiale ale unităților manageriale.

2. Structură funcțională personalul reflectă diviziunea functii managerialeîntre conducere și diviziile individuale ale întreprinderii și cuprinde următoarele elemente. Funcțiile de conducere sunt un tip special de activitate de management, un produs al diviziunii și specializării muncii în domeniul managementului, care face parte din procesul de management, care se distinge pe o bază specială: prin comunitatea subiectului managementului (calitatea, munca si salariile, progresul stiintific si tehnic, protectia muncii); prin comunitatea resurselor de producție (forță de muncă, materiale, tehnice, financiare). Alocați de obicei 10-25 de funcții. O parte a funcției de management este un set de sarcini de management, care este un set de sarcini care diferă în ceea ce privește funcțiile principale (raționalizare, planificare, contabilitate, control, analiză, reglementare) și implementate de o unitate funcțională mică (departament). , birou, grup). Numărul de complexe de sarcini nu poate fi mai mare de 200 pentru un nivel managerial al întreprinderii. Sarcina managementului este un ansamblu de operațiuni interdependente de prelucrare a informațiilor efectuate de personal cu ajutorul lui mijloace tehnice, al cărei rezultat este adoptarea unei decizii manageriale. De exemplu, calculul necesarului de personal pentru anul pentru întreprindere. Sarcina managementului este elementul principal al procesului de management, iar în implementarea acestuia sunt implicați mai mulți lucrători de management. În general, câteva mii de sarcini de management sunt rezolvate în managementul unei întreprinderi. O operațiune de management este un ansamblu de acțiuni de muncă care au ca scop schimbarea formei sau conținutului informațiilor.

3. Structura rolului personalului determină componența și distribuția rolurilor creative, comunicative și comportamentale între angajații individuali și este un instrument important în sistemul de lucru cu personalul. Rolurile creative sunt caracteristice entuziaștilor, inventatorilor și organizatorilor. Astfel de oameni se caracterizează prin variabilitatea gândirii și capacitatea de a rezolva situații problematice. Rolurile de comunicare determină conținutul și nivelul participării angajaților în procesul de informare, procesul de acceptare decizii de managementși interacțiuni în schimbul de informații. Rolurile comportamentale caracterizează modele tipice de comportament al oamenilor la locul de muncă, acasă, în vacanță, la serviciu, în situatii conflictuale. Pentru a determina structura rolului personalului, se folosesc metode socio-psihologice, testarea, analiza datelor biografice și de personal, materialele de evaluare a personalului și rezultatele jocurilor de rol.

4. structura sociala caracterizează colectivul de muncă din punct de vedere al indicatorilor sociali (sex, vârstă, profesie și calificări, naționalitate și educație). structura sociala analizate in functie de urmatoarele date:

Evidența personalului;

Rezultatele cercetărilor sociologice;

Materiale comisiilor de atestare;

Ordine în chestiuni de personal.

Pentru a obține date fiabile și comparabile, fișa de înregistrare a personalului este cea mai potrivită, deoarece conține cel mai mare număr de informații care sunt confirmate de alte documente (pașaport, copie documente de studii, carnet de muncă, listă). lucrări științifice, certificat de căsătorie etc.).

5. Structura de personal a personalului determină componența unităților și lista posturilor, mărimile salariile oficiale fond de salarii. Structura personalului este determinată de conducerea întreprinderii și este determinată de structura organizatorică a întreprinderii. personal este elaborat pentru a determina structura aparatului de conducere al organizației și include denumirile posturilor tuturor angajaților de conducere, numărul de angajați din fiecare unitate structurală. Tabelul de personal este ajustat și aprobat anual.

concluzii

Astfel, în aceasta munca de control S-a considerat că schemele liniar-funcționale ale structurilor organizaționale au apărut istoric în cadrul producției din fabrică și au reprezentat un răspuns „organizațional” adecvat la producția mai complicată și nevoia de a interacționa în condiții schimbate cu un număr mare de instituții ale mediului extern. mediu (consumator de masă, institutii financiare, concurență internațională, legislație, guvern etc.).

Aspectele pozitive sunt claritatea sistemului de interacțiune între departamente, unitatea de comandă (șeful preia controlul asupra management general), delimitarea responsabilitatii (fiecare stie de ce raspunde), posibilitatea unui raspuns rapid al departamentelor executive la instructiunile primite de sus. Dezavantajul structurii este absența legăturilor care dezvoltă o strategie comună de lucru. Liderii de aproape toate nivelurile se ocupă în primul rând de probleme operaționale, nu de probleme strategice. Există premise pentru schimbarea responsabilității și birocrația în rezolvarea problemelor care necesită interacțiunea mai multor departamente. Managementul întreprinderii are puțină flexibilitate și nu se adaptează bine la schimbări. Organizația și departamentele au criterii diferite de evaluare a eficacității și calității muncii. Tendința actuală către formalitate în evaluarea acestor indicatori duce de obicei la o atmosferă de dezunire și teamă.

Dezavantajele managementului în această structură sunt numărul mare de legături intermediare care se află între angajați și managerul care ia decizii. Managerii de nivel superior sunt predispuși la suprasolicitare. Relația dintre performanță și calificări, afaceri și calitati personale personalul de conducere superior. Astfel, se poate concluziona că în conditii moderne o structură organizatorică liniar-funcțională are mai multe dezavantaje decât avantaje. Cu acest sistem de organizare, este dificil să se realizeze munca de înaltă calitate a întreprinderii. Neajunsurile schemei liniare sunt concepute pentru a elimina structura organizatorică liniară a personalului. Vă permite să eliminați principalul dezavantaj, care este asociat cu lipsa linkurilor destinate planificare strategica. Această structură prevede o reducere a volumului de muncă al managerilor de top, fiind posibilă atragerea de experți și consultanți externi. Cu toate acestea, împărțirea responsabilităților rămâne neclară.

Lektsii.net - Prelegeri.Nr - 2014-2018. (0,008 sec.)

Sarcini serviciile de management al personalului sunt formulate în funcție de scopul principal al activităților sale și, de regulă, sunt fixate în Regulamentul de pe această unitate (departament).

Activitatea serviciului de personal și managementul resurselor umane

Scopul serviciului: furnizarea organizației de angajați care sunt capabili să implementeze strategia organizațională în prezent și luând în considerare schimbările acesteia în viitor. Într-o versiune extinsă, sarcinile serviciului sunt următoarele:

– dezvoltarea și implementarea politicii de personal a organizației în conformitate cu conceptele moderne de management al resurselor umane, juridice și standarde eticeși luarea în considerare a standardelor interne ale companiei;

– formarea și actualizarea bazei informaționale și analitice pentru luarea deciziilor organizaționale pe probleme de management al personalului;

– prevedere conditii sigure Munca decentă, adaptarea în organizare, motivarea și dezvoltarea personalului organizației.

Funcții serviciile de management al personalului sunt determinate de sarcinile care îi sunt atribuite:

– participarea la dezvoltarea și implementarea obiectivelor și politicilor organizației în domeniul managementului personalului;

– implementarea calculelor predictive și planificate ale necesarului de personal. Elaborarea de planuri și programe de asigurare a personalului organizației, deplasarea, dezvoltarea și eliberarea acestuia;

– participarea la proiectarea locurilor de muncă, implementarea activităților de marketing pentru căutarea și atragerea de candidați pentru angajare, implementarea evaluării (inițiale sau finale) a aptitudinilor profesionale și personale ale acestora;

– elaborarea și implementarea unui program de adaptare a noilor angajați în organizație;

– participarea la pregătirea și implementarea unei abordări competente a managementului personalului (dezvoltarea unui pachet de competențe individuale ale angajaților, diagnosticarea disponibilității acestora, dobândirea și evaluarea);

– organizarea dezvoltării angajaților prin instruire (selectarea personalului pentru instruire, selecție profesori, forme și metode de instruire și monitorizare a eficacității acesteia, determinarea costurilor);

– participarea la elaborarea planurilor de avansare profesională și de carieră a angajaților, organizarea implementării acestora în organizație;

– formarea unei rezerve de personal pentru înlocuire posturi de conducereși organizarea muncii privind dezvoltarea membrilor săi;

- organizarea procedurii de evaluare a activitatilor angajatilor din organizatie in conformitate cu standardele elaborate in organizatie si categoria de personal atestat;

– participarea la dezvoltarea și îmbunătățirea organizării de remunerare și de stimulente pentru personalul organizației (elaborarea/selectarea formelor și sistemelor de remunerare, pachet de compensare);

- organizarea unei proceduri de identificare a stării de satisfacție a personalului cu munca în organizație (elaborarea chestionarelor, alegerea formularelor de anchetă, prelucrarea informațiilor, determinarea dinamicii), participarea la rezolvarea problemelor care reduc discrepanța dintre realități și așteptări; de angajați;

– monitorizarea și asigurarea echilibrului social în compartimentele organizației: elaborarea și implementarea măsurilor pentru crearea unui climat psihologic, prevenirea cazurilor de mobbing și bossing în organizație. Asigurarea respectarii legislatiei muncii in munca cu personalul;

– organizarea protecţiei vieţii şi sănătăţii angajaţilor. Participarea la monitorizarea condițiilor de muncă, organizarea de examinări medicale preventive și examinări medicale ale angajaților, elaborarea de măsuri eficiente de identificare și tratare a dependenței de alcool și droguri;

– implementarea funcțiilor sociale în lucrul cu personalul (participarea la catering, activitatea unei biblioteci, un post de prim ajutor, secții de sport și recreere etc.);

– realizarea monitorizării continue a piețelor muncii, a educației de afaceri și profesionale, a principalilor concurenți și a partenerilor de sistem ai organizației;

- îmbunătățirea eficienței muncii personalului pe baza raționalizării modelului, structurii și personalului serviciului de personal, managementul disciplinei;

- imbunatatirea continua a formelor si metodelor de management al personalului bazate pe utilizarea noilor tehnologii pentru implementarea managementului documentelor, unificarea documentatiei privind managementul evidenta personalului, eficienta in constientizarea profilului (personalului) angajatilor si candidatilor pentru posturile vacante;

– implementarea funcţiilor reprezentative în organizatii externe, relații publice, mass-media mass media pe probleme care sunt relevante pentru departament.

Prima, cea mai importantă funcție a departamentului este în conformitate cu cerințele legislației muncii. Dacă munca de birou nu este stabilită într-o organizație, este întotdeauna sub sabia lui Damocles. Sub nicio formă nu trebuie ignorată această activitate. În plus, există o alta - aceasta este o funcție și mai strict reglementată, care este adesea atribuită îndatoririlor departamentului de personal.

Restul sarcinilor sunt opționale. Departamentul de personal al organizației este angajat în următoarele domenii:

• contabilitatea si reglementarea muncii;
• recrutare;
• nota;
• dezvoltare, instruire;
• motivarea personalului;
• formarea culturii corporative a organizației.

Ce funcții îndeplinește departamentul de HR este decis de șeful organizației, pe baza obiectivelor strategice și a planurilor de dezvoltare ale companiei.

Structura serviciului de personal

Structura departamentului depinde, în primul rând, de mărimea companiei (personal), iar în al doilea rând, de sarcinile tactice atribuite specialiștilor de personal. În firmele mici, gestionarea evidenței personalului este încredințată unui contabil sau chiar unei secretare. Dacă compania este mare, se dezvoltă activ, este interesată să ocupe rapid și eficient posturile vacante, să rețină personalul și să-l dezvolte, atunci specialiști individuali sau grupuri de specialiști ar trebui să lucreze în fiecare dintre domeniile de activitate, de exemplu:

• departamentul de personal (conducere birou);
• serviciul de protecție a muncii (este necesar un specialist dedicat dacă organizația are peste 50 de angajați);
• departamentul de recrutare;
• departamentul de adaptare;
• centru de evaluare;
• Centru de instruire;
• Departamentul de Compensații și Beneficii.

Serviciul este condus de Directorul de Resurse Umane.

Uneori munca de birou și protecția muncii sunt separate în unități structurale separate care nu raportează directorului de resurse umane.

Cum se formează o politică de personal

Funcționalitatea ofițerilor de personal include nu numai întreținerea munca de birou de personal. Ei trebuie să fie uneori secretari, alteori avocați și uneori să formeze o politică de personal.

Poveste

Munca actuală este obosită; a devenit plictisitor să trimit oamenii în vacanță de câteva ori pe an și să trimit rapoarte trimestriale, iar același episod din filmul Trei mușchetari mi-a apărut constant în cap. Mai exact, nu un episod, ci o frază: „Domnilor, devenim mai proști în acest război”. Așa că Alina, uluită de rutina eternă, a decis să-și schimbe locul de muncă. Da, in aceeasi zona de personal (sa nu ma intorc la secretari), dar diferit ca continut.

A văzut aproape imediat un post interesant: firma mica, dar candidatul este de așteptat să se organizeze evenimente corporative(deja ceva viu și creativ), participarea la conținutul site-ului corporativ și... dezvoltarea politicii de personal. Acesta din urmă era puțin jenant: Alina nu mai auzise niciodată de așa ceva.

Google Almighty i-a oferit imediat articolul de care avea nevoie: cu un tabel care cuprindea etapele dezvoltării organizației, tipuri de politici în funcție de interacțiunea cu mediul extern, organizarea proceselor de personal, reacțiile managementului. Creierele au început să fiarbă din abundența terminologiei, în spatele căreia nu a fost posibil să se desprindă esența subiectului descris. Și Alina a decis să se consulte cu o prietenă - a lucrat ca director de personal și a putut spune care este politica de personal în practică.

- În primul rând, rețineți: politica de personal nu este un document scris, ci acțiunile conducerii în raport cu personalul. Dacă conducerea crede că vei dezvolta o politică în care toată lumea va lucra fericit și bine, dar șefii înșiși nu vor schimba nimic în munca lor, nu fi de acord, pentru că misiunea ta va fi imposibilă și vei fi declarat vinovat.

În al doilea rând, o persoană este aranjată în așa fel încât să nu fie capabilă să-și schimbe radical comportamentul chiar dacă propria dorință. Deci, mai întâi trebuie să fixați politica actuală de personal, apoi să o schimbați treptat, concentrându-vă pe situația economică și planurile de dezvoltare a afacerii.

Politica de personal a unei organizații este un sistem bine gândit de interacțiune între management și angajați. Toți managerii companiei sunt responsabili pentru implementarea acesteia - de la liniar la CEO. Direcțiile politicii de personal a organizației sunt pasive, reactive, preventive și active.

În primul caz, conducerea este practic inactivă, eliminând consecințele acțiunilor negative (adeseori rezultând în pedepsirea „switchman-ului”), fără a încerca să le afle cauzele. De exemplu, căutarea unui nou angajat începe imediat după concedierea celui precedent, fără formularea și precizarea unor criterii de căutare clare și cu acuzații ale recrutorului pentru performanță slabă.

Cu o politică reactivă, negativul nu este doar eliminat în mod activ și în timp util, ci se încearcă și analiza cauzelor apariției sale.

O politică preventivă permite nu numai să se calculeze în avans posibilitatea apariției conflictelor, prestarea slabă a muncii, ci și să se minimizeze manifestarea acestora. Angajații sunt instruiți în prealabil pentru a lucra cu echipamente noi, au găsit o utilizare productivă de către liderii informali și plănuiesc în avans să mărească personalul atunci când își extind afacerea.

O politică activă presupune prognozarea dezvoltării pe termen mediu și lung a afacerilor, a personalului și gestionarea activă, conștientă și intenționată a acestor procese.

Managementul politicii de personal a unei organizații se poate dezvolta doar în etape, este imposibil să treceți imediat de la pasiv la activ. Dezvoltarea politicii de personal constă în mai multe etape.

1. Analiza politicii existente.
2. Dezvoltarea unor acțiuni specifice pentru a trece la nivelul următor.
3. Instruirea managementului pentru a lucra in conditii noi.
4. Familiarizarea personalului cu noile reguli.
5. Monitorizarea respectării principiilor politicii de personal.

Tehnologii de personal în serviciul public

Sunt reglementate toate procedurile de personal referitoare la angajații organelor de stat: de la angajare până la concediere. Principalul specific este că se poate intra în serviciul public doar prin concurs (cu rare excepții); cerințele de calificare și educație sunt clar definite. Pentru această categorie de lucrători, există o serie de restricții și interdicții (de exemplu, pierderea încrederii sau cetățenia unui alt stat). Un funcționar public nu se poate angaja în afaceri, nu poate cumpăra titluri de valoare și nu poate deschide conturi în bănci străine.

Reglementări privind serviciul personalului

Un astfel de document nu este obligatoriu - dar prezența lui va ajuta la structurarea activității departamentului: pentru a identifica sarcinile de rezolvat, funcțiile îndeplinite, drepturile și obligațiile specialiștilor, interacțiunea acestora în cadrul departamentului, regulile de comunicare cu alte departamente ale întreprinderii.

După ce Regulamentul este aprobat de șeful organizației, acesta devine local act normativ- drăguț Descrierea postului pentru întreg departamentul. Este necesar să se abordeze întocmirea Regulamentului cu toată responsabilitatea: în viitor, eficiența activității departamentului este evaluată în funcție de cât de bine sunt îndeplinite sarcinile formulate în acest document.

Toți angajații departamentului trebuie să se familiarizeze cu conținutul Regulamentului și să semneze.

Este interesant de comparat două documente: Regulamentul privind departamentul de personal și Regulamentul privind departamentul de personal. Diferențele de funcții sunt evidente.

Serviciul de personal (CS) al unei organizații este o asociație structurală care îndeplinește atribuțiile de control al personalului. Sarcina inițială este de a optimiza procesul de muncă.

Nivelul de competență al Curții Constituționale și limitele de autoritate sunt împărțite astfel:

• Subordonarea deplină față de managerul administrativ (toate schemele de coordonare sunt într-un singur subsistem).
• Raportare directă către directorul întreprinderii.
• Are statutul de a doua treaptă în verticală după cap.
• CS este inclus în managementul întreprinderii.

Organigrama serviciului depinde de:

• Activități;
• numărul de angajați pe stat;
• nivelul potenţialului managerial al CS.

Structura organizatorică a departamentului de personal

• Răspuns rapid la modificări, completări.
• Optimizarea functiilor angajatilor cu transferul controlului direct la nivelul inferior de conducere.
• Repartizarea, consolidarea numirilor in cadrul organizatiei.
• Reglementarea unui număr rațional de salariați subordonați managerului.
• Respectarea drepturilor și obligațiilor angajaților.
• Distribuirea clară a puterilor organizaționale.
• Minimizarea cheltuielilor structurii de conducere.

Aceasta este o listă incompletă. Următoarele grupuri de factori influențează schema de lucru:

• Caracteristicile organizării dispozitivului.
• Tehnologii, tip de producție.
• Stilul eticii corporative.
• Dezvoltarea sau urmărirea modelelor existente eficiente.

Unul sau mai mulți factori pot influența proiectarea unei organizații de servicii. Pentru datele inițiale se iau indicatori:

• Numărul de niveluri de conducere.
• Stat.
• Tip control.

Structura departamentului de personal combină două niveluri - funcțional și liniar. Primul tip de management reflectă împărțirea între conducerea întreprinderii și alte legături. Pentru a-l construi, fixați secvența tehnologică de producție pentru fiecare manager (sau persoană autorizată), se utilizează principiul matricei.

Responsabilitățile ofițerilor de personal

Responsabilitatile locului de munca dintre acești specialiști sunt formulate în Codul Muncii al Federației Ruse.

O atenție principală este acordată gestionării eficiente a resurselor de personal:

• Construirea de relații.
• Evaluarea gradului de adecvare a solicitantului pentru post.
• Dezvoltarea de programe de formare și proiecte sociale pentru angajatii companiei.

Aceste funcții necesită inovații interne regulate, pregătirea specialiștilor pentru serviciu, dezvoltarea de programe și traininguri.

Acțiunile se datorează nevoii de performanță de înaltă calitate a unui număr de sarcini funcționale:

• Stabilirea unui nivel de calificare în conformitate cu cerințele economice actuale.
• Controlul creșterii costurilor fluxului de lucru.
• Formarea politicii corporative, ținând cont de mixul multinațional de angajați stabilit.
• Departamentul HR se ocupă de reglementarea relațiilor de lucru cu Codul Muncii al Federației Ruse.
• Implementarea acces de la distanță la resursele organizaţiei.

În mod convențional, există două zone funcționale ale CS:

1. Controlul relațiilor în echipă.
2. Documentatia contractului de munca.

Primul paragraf înseamnă:

• Planificarea statului.
• Personalul întreprinderii.
• poziția deținută.
• Educaţie, Carieră muncitorii.
• Sistemul de încurajare în sfera socială.
• Respectarea condițiilor de lucru sigure.

Condițiile contractului de muncă trebuie consemnate în documentele departamentului de personal:

• Instructiuni, comenzi.
• Completarea formularelor de informații contabile stabilite.
• Intocmirea si intretinerea documentatiei de munca.
• Formare.
• Servicii de consultanță.
• Calculul programului de lucru.
• Eliberarea documentelor de plată (prestații, indemnizații).

Gama funcțională a CS necesită o selecție de înaltă calitate a angajaților săi.

Organizarea muncii departamentului de personal

Numărul de specialişti pentru CS este justificat de delimitarea şi stabilizarea raţională a procesului de muncă a fiecărei întreprinderi individuale. Pentru a face acest lucru, utilizați „ Ghid de calificare", în care sunt indicate posturile:

• personal de conducere;
• specialisti;
• executanți tehnici.

Pentru fiecare există o caracteristică, inclusiv prescripții:

• gama de sarcini;
• cunoștințe speciale;
• cerințe de calificare.

Organizarea muncii are loc în conformitate cu nivelul de complexitate și volumul sarcinilor. Fiecare angajat trebuie să aibă cunoștințele și aptitudinile necesare pentru:

• Deținerea deplină a informațiilor despre specificul întreprinderii.
• Calități de management și conducere.
• Capacitatea de învățare.
• Deținerea bazelor formării financiare.
• Abilități diplomatice.

Organizațiile CS oferă următoarele posturi vacante:

1. Șef Departament Resurse Umane.
2. Administrator:
   • pentru munca de personal;
   • beneficii sociale;
   • compensare;
3. Specialist:
   • despre lucrul cu solicitanții;
   • învăţare;
   • angajare;
   • managementul personalului.

Disponibilitatea posturilor este determinată de specificul întreprinderii și de sarcinile funcționale ale serviciului de personal.