Prin acord între salariat și angajator, se poate stabili munca cu fracțiune de normă (în schimburi) sau cu fracțiune de normă atât la momentul angajării, cât și ulterior. saptamana de lucru. Angajatorul este obligat să stabilească o zi de lucru cu jumătate de normă (în tură) sau săptămâna de lucru cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei însărcinate, a unuia dintre părinți (tutore, tutore) care are un copil sub vârsta de paisprezece ani (un cu handicap). copil cu vârsta sub optsprezece ani), precum și o persoană care exercită îngrijirea unui membru de familie bolnav aviz medical emisă în modul prescris legi federaleși alte acte juridice de reglementare Federația Rusă.
Atunci când lucrează cu jumătate de normă, salariatul este plătit proporțional cu timpul lucrat de acesta sau în funcție de volumul de muncă prestat de acesta.

Munca cu fracțiune de normă nu implică nicio restricție pentru angajați cu privire la durata concediului anual de bază plătit, la calcularea vechimii în muncă și a altor drepturi de muncă.

Comentariu la articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Incomplet timpul de lucru- acesta este timpul de munca determinat printr-un acord intre salariat si angajator, a carui durata este mai mica decat timpul normal sau redus de munca stabilit de angajatorul respectiv.

2. Munca cu fracțiune de normă poate acționa ca o săptămână de lucru cu fracțiune de normă sau ca un lucru cu fracțiune de normă (în schimb). Cu o zi de lucru cu fracțiune de normă (schimb), durata muncii zilnice se reduce, dar săptămâna de lucru rămâne cinci sau șase zile. O săptămână de lucru cu fracțiune de normă reprezintă o reducere a numărului de zile lucrătoare cu menținerea duratei stabilite tura de muncă. Este posibilă reducerea simultană a zilei de lucru (în tură) și a săptămânii de lucru. În plus, programul de lucru poate fi redus cu orice număr de ore sau zile lucrătoare fără restricții. Munca cu fracțiune de normă sau săptămâna de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilită atât la momentul angajării, cât și ulterior.

3. Partea 1 a articolului comentat definește cercul persoanelor a căror cerință de a stabili un loc de muncă cu fracțiune de normă este obligatorie pentru angajator. Angajatorul este, de asemenea, obligat să satisfacă cererea persoanei cu handicap de muncă cu fracțiune de normă, dacă programul individual al persoanei cu handicap recomandă ore de lucru mai mici decât cele stabilite de lege (art. 224 din Codul muncii).

Restul salariaților necesită acordul angajatorului pentru a stabili un lucru cu fracțiune de normă.

4. Inițiatorul înființării muncii cu fracțiune de normă este salariatul. În cazurile prevăzute de lege, munca cu fracțiune de normă poate fi introdusă la inițiativa angajatorului. Despre procedura de introducere a muncii cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului, a se vedea art. 74 din Codul muncii și comentariu la acesta.

Un alt comentariu la articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse

Spre deosebire de timpul de lucru redus, fixat de art. 92 din Codul muncii, munca cu fracțiune de normă (muncă cu fracțiune de normă sau săptămână de lucru cu fracțiune de normă), prevăzută în articolul comentat, se stabilește de comun acord între salariat și angajator atât la angajare, cât și ulterior. Totodată, acest articol conține o excepție, care constă în faptul că angajatorul este obligat să stabilească ziua de lucru cu normă parțială sau săptămâna de lucru specificată atunci când o femeie însărcinată, unul dintre părinți (tutore, tutore) care are un copilul cu vârsta sub 14 ani se adresează acestuia cu o cerere ani (un copil cu handicap - până la 18 ani), precum și o persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un raport medical. O altă diferență este că la un timp de lucru redus, salariatul este plătit integral, iar atunci când lucrează cu jumătate de normă - proporțional cu timpul lucrat de angajat sau în funcție de volumul de muncă (producție) prestat de acesta.

Munca cu fracțiune de normă nu presupune pentru salariați, astfel cum se prevede la art. 93 din Codul muncii, orice restricții privind durata concediului anual de odihnă plătit și alte drepturi de muncă. Munca cu fracțiune de normă este inclusă în conținutul contractului de muncă al salariatului ca una dintre condițiile obligatorii și se reflectă în ordinul (instrucțiunea) privind angajarea, dar nu este indicată în cartea de munca. Cu toate acestea, introducerea muncii cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului modifică condițiile obligatorii ale contractului de muncă și trebuie efectuată cu respectarea drepturilor și garanțiilor de muncă ale salariatului, prevăzute la art. 74 TK.

La 29 iunie 2017, a intrat în vigoare Legea federală nr. 125-FZ din 18 iunie 2017 „Cu privire la modificările la Codul muncii al Federației Ruse”, care modifică Codul muncii cu privire la:

stabilirea de către angajator a muncii cu fracțiune de normă (articolele 93, 101 din Codul Muncii al Federației Ruse);

stabilirea timpului pentru odihnă și masă (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse);

plata orelor suplimentare (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse);

salariile în weekend și zile nelucrătoare sărbători(Articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conditii de stabilire a muncii cu fractiune de norma

Prevederile art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel cum a fost modificat prin această lege, prevede posibilitatea reducerii duratei muncii zilnice (turului) cu un anumit număr de ore de lucru. Versiunea acestui articol care a fost în vigoare până la data de 26 iunie 2017 prevedea stabilirea fie a unei zile de lucru cu jumătate de normă (în tură), fie a unei săptămâni de lucru cu jumătate de normă.

Munca cu fracțiune de normă (munca cu fracțiune de normă, ture și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă) se stabilește:

prin acordul părților la contractul de muncă (atât la angajare, cât și ulterior);

atât fără limită de timp, cât și pentru orice termen convenit de părți;

pentru o perioadă convenabilă salariatului, dar nu mai mult decât pentru perioada de existență a împrejurărilor care au stat la baza stabilirii obligatorii a muncii cu fracțiune de normă.

La stabilirea programului de lucru cu fracțiune de normă, modul de lucru și timpul de odihnă, inclusiv durata muncii zilnice (în tură), timpul de începere și de încheiere a muncii, timpul pauzelor de muncă, se stabilește în conformitate cu prevederile dorintele salariatului, tinand cont de conditiile de productie (munca) la angajatorul dat.

Angajator trebuie sa stabiliți lucru cu fracțiune de normă la cererea:

femeie insarcinata;

unul dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);

o persoană care îngrijește un membru al familiei bolnav în conformitate cu un raport medical emis în modul prescris de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Lucrătorii în anumite cazuri sunt stabiliți. În virtutea Cu v. 101 din Codul Muncii al Federației Ruse program neregulat de lucru - un mod special de muncă, în conformitate cu care salariații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este cazul, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei. Se stabileste lista posturilor de angajati cu program de lucru neregulat acord comun, acorduri sau reglementări locale adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.

Pentru un salariat care lucrează cu fracțiune de normă, se poate stabili o zi de lucru neregulată numai dacă, prin acordul părților la contractul de muncă, este prevăzută o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, dar cu o zi de lucru întreagă (schimb).

Pauze pentru odihnă și masă

Potrivit art. 108 din Codul Muncii al Federației Ruse în timpul zilei de lucru (în tură), angajatului trebuie să i se acorde o pauză pentru odihnă și masă care nu durează mai mult de două ore și cel puțin 30 de minute, care nu este inclusă în programul de lucru. Legea federală nr. 125-FZ completată alin. 1 al prezentului articol cu ​​următoarea teză: „Regulamentul intern de muncă sau contractul de muncă pot prevedea că pauza specificată nu poate fi acordată salariatului dacă durata muncii zilnice (în tură) stabilită pentru acesta nu depășește patru ore.” Adică, dacă durata schimbului zilnic de muncă al unui angajat nu depășește patru ore, acestuia nu i se poate acorda timp să pauza de masa dacă este prevăzut de regulamentul intern al muncii sau de contractul de muncă.

Plata orelor suplimentare

Articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: munca suplimentară este plătită pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - de cel puțin două ori mai mult. Sumele specifice ale plății pentru orele suplimentare pot fi stabilite printr-un contract colectiv, un regulament local sau un contract de muncă. La cererea salariatului, munca suplimentară, în loc de salariu sporit, poate fi compensată prin acordarea de timp de odihnă suplimentar, dar nu mai mic decât timpul lucrat în orele suplimentare.

Conform Legii federale nr. 125-FZ Acest articol completată de o regulă care stabilește că la calcularea orelor suplimentare plătibile cu tarif majorat nu se ia în considerare munca în weekend și sărbători nelucrătoare care se desfășoară peste norma timpului de lucru, întrucât aceasta a fost deja plătită cu majorare. tarif sau compensat cu o altă zi de odihnă.

Salariu in weekend si sarbatorile nelucratoare

În baza art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca în weekend sau vacanță nelucrătoare este plătită de cel puțin două ori:

muncitori la bucata - cel putin la cote duble la bucata;

angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu zilnic sau orar rata tarifară;

angajații care primesc un salariu (salariu oficial) - în valoare de cel puțin o singură rată zilnică sau orară (parte din salariu ( salariul oficial) pe zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul de serviciu), dacă munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare s-a desfășurat în cadrul normei lunare de timp de lucru și în cuantum de cel puțin dublu față de cel zilnic sau rata orară (parte din salariul (salariul oficial) pe zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul oficial), dacă munca a fost prestată peste norma lunară de timp de lucru.

Sume specifice de plată pentru munca în zi liberă sau vacanță nelucrătoare pot fi stabilite printr-un contract colectiv, un act normativ local adoptat ținând cont de avizul reprezentativului lucrătorilor, un contract de muncă.

Situația economică actuală a forțat multe organizații să reconsidere modul în care lucrează. O modalitate de a depăși dificultățile asociate cu scăderea volumelor de producție a fost trecerea la munca cu fracțiune de normă. Despre asta vom vorbi.

Decizia asupra termenilor

Munca cu fracțiune de normă este o formă de angajare în care durata programului de lucru al salariatului este mai mică decât cea stabilită de lege. Prin acord între solicitant și angajator atunci când solicită un loc de muncă și, de asemenea, ulterior, se poate stabili o zi redusă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă o definiție a conceptului de „muncă cu fracțiune de normă”. Aici este Convenția organizatie internationala privind munca (24.06.1994) Nr. 175 defineste acest termen ca ore de lucru care este mai scurtă decât ziua normală de lucru. De menționat că documentul menționat nu a fost ratificat de Rusia. Dar au fost luate angajamente de a lua în considerare prevederile sale pentru aprobarea de către sindicatele și asociațiile patronale din Rusia.

Cu jumătate de normă

Codul Muncii prevede că există mai multe opțiuni pentru organizarea muncii în acest mod:

1. Reduceți durata zilei de lucru sau a schimbului cu anumite ore (se reduc toate zilele lucrătoare ale săptămânii).
2. Reduceți numărul de zile lucrătoare pe săptămână, dar, în același timp, mențineți durata obișnuită a zilei de lucru sau a schimbului.
3. Reduceți durata muncii zilnice cu un număr fix de ore, reducând în același timp numărul de zile lucrătoare într-o săptămână.

Cu toate acestea, nu confundați munca cu fracțiune de normă cu una redusă, care este menționată la articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse și care este stabilit pentru anumite categorii de cetățeni. De exemplu, pentru persoanele sub vârsta de șaisprezece ani, persoanele cu dizabilități, studenții, lucrătorii angajați în zone de producție periculoase etc. Pentru astfel de angajați, programul de lucru redus este norma deplină. Dacă sunteți interesat de orice informație referitoare la drepturile sau condițiile dumneavoastră de muncă, puteți citi oricând Codul Muncii cu comentarii. Explicațiile sunt date în detaliu și într-o formă accesibilă.

Foaie cu jumătate de normă

Toată lumea știe că la întreprindere, ofițerii de personal țin o fișă de pontaj. Pe acesta este apoi ghidat departamentul de contabilitate atunci când acumulează salariile. Prin urmare, foaia de pontaj este unul dintre documentele principale pentru departamentul de personal.

Deci, se ține cont de munca în condiții cu jumătate de normă la cererea salariatului, se marchează cu codul „NS” sau „25” (conform rezoluției Comitetului de Stat de Statistică din 01/05/2004 nr. 1). În acest caz, vorbim de muncă cu jumătate de normă, pentru că zile nelucrătoare cu o săptămână scurtată, acestea vor fi sărbătorite ca sărbători.

Salariile și concediile

Plata cu fracțiune de normă va fi diferită de cea normală. Cert este că în condițiile desfășurării activităților în acest mod se constată o scădere evidentă a salariilor. Și asta este logic. Acumularea va fi efectuată proporțional cu timpul pe care angajatul a lucrat sau cu cantitatea de muncă prestată de acesta (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dar vacanța cu jumătate de normă este exact aceeași ca în programul obișnuit. La calcularea indemnizației de concediu se iau în considerare și alți factori. drepturile muncii. De fapt, ziua de lucru scurtată nu afectează durata concediul de odihnă anual. Calculul câștigului mediu zilnic pentru calculul deplasării, concediilor medicale și plăților de concediu are loc în mod obișnuit, în conformitate cu documentația de reglementare. Schimbarea modului de lucru al angajatului în perioada de facturare nu joacă niciun rol.

Cu toate acestea, dacă doresc să implice o persoană în îndeplinirea unei sarcini în afara programului care i-a fost stabilit, atunci acest tip de activitate va fi deja luat în considerare muncă peste program(Articolul 99, 152 din Codul Muncii al Federației Ruse) și, prin urmare, să fie plătite în mod corespunzător.

Munca în zilele libere cu o săptămână de lucru scurtă este, de asemenea, plătită într-o sumă majorată (articolele 153, 113 din Codul Muncii al Federației Ruse).

V-am prezentat principalele puncte privind salariile dacă sunteți angajat cu normă parțială. Codul Muncii veghează asupra intereselor cetățenilor. Cu toate acestea, trebuie amintit că în practică acele norme care sunt indicate clar în actele legale nu sunt întotdeauna respectate. Prin urmare, trebuie să ne cunoaștem drepturile pentru a monitoriza respectarea acestora.

Aranjament part-time

Uneori se întâmplă ca oamenii să fie nevoiți să reducă timpul petrecut la serviciu din anumite motive obiective. Și se întreabă: „Cum să obții un loc de muncă cu jumătate de normă?” Nu este deloc greu.

Mai devreme, am spus deja că inițial, prin acordul părților, un adecvat contract de munca. Munca cu fracțiune de normă este specificată în acesta ca modul de lucru al unui anumit angajat.

În ce alte cazuri un angajator este obligat să transfere un angajat la un program de lucru redus?

Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică următoarele categorii de cetățeni:

1. Femeile însărcinate.
2. Părinte al unui copil sub vârsta de paisprezece ani. Poate fi fie o mamă, fie un tată, fie un tutore.
3. Persoane care îngrijesc o rudă bolnavă (cu certificat medical).

Pentru a trece la unul nou, trebuie doar să scrieți o cerere pentru un job part-time.

În plus, oamenii, în timpul concediului pentru creșterea copilului, au dreptul de a lucra la un program special, redus. Cu toate acestea, ei își păstrează dreptul de a primi prestații de asigurări sociale. Mai mult, atât mama, cât și tatăl copilului, bunica, bunicul, tutorele, care de fapt îngrijesc copilul (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse), au o astfel de oportunitate.

După cum am spus mai sus, trecerea la un loc de muncă cu fracțiune de normă are loc la cererea angajatului dacă există o cerere.

Iată un exemplu de astfel de document.

De la 01.10.2012 la 31.12.2012 va rog sa ma transferati la un loc de munca part-time (sapte ore de lucru pe zi) din cauza sarcinii.

Se atașează un certificat de sarcină.

Pe baza cererii, ofițerul de personal întocmește un ordin de muncă cu jumătate de normă. Vezi eșantionul de mai jos.

Despre transferul cu jumătate de normă

În baza cererii contabilului Ivanova A.A. din 29 septembrie 2012 și în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, art. nr. 93

Eu comand:

1. Să pună la dispoziție contabilului Ivanova A.A. un loc de muncă cu jumătate de normă din 01.10.2012.

2. Să stabilească următorul program de lucru pentru contabilul Ivanova A.A.:

• Săptămâna de lucru de cinci zile cu două zile libere.
• Reducerea duratei muncii zilnice cu o oră.
• Săptămâna de lucru este de treizeci și cinci de ore.
• Program de lucru: Luni - Vineri: de la 9:00 la 17:00, pauză de masă: de la 13:00 la 14:00.

3. Contabilii să plătească salariul lui A. A. Ivanova proporțional cu timpul în care a lucrat.

4. Să impună controlul asupra executării ordinului deputatului Khorkina V.V.

Regizorul Vasechkin I.V.

Familiarizat cu comanda:

Schimbarea contractului de munca

Dacă unul dintre angajații întreprinderii are un program de lucru diferit de cel general acceptat, acest lucru trebuie reflectat în contractul de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă modificările au avut loc recent, atunci este logic să facem unele amendamente. Nu este necesar să-l schimbați complet, este suficient să emiteți contract suplimentar, care va reflecta inovații.

Toate acordurile sau completările la acestea se fac numai în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Până în acest moment, am avut în vedere doar acele cazuri în care angajatul însuși inițiază o modificare a programului de lucru. Dar se întâmplă adesea ca din mai multe motive să nu poată fi păstrate prevederile anterioare ale contractului de muncă. Apoi pot fi schimbate la discreția angajatorului. În acest caz, compania este obligată să-și informeze angajații în prealabil cu privire la schimbările viitoare și motivele care au condus la aceasta. Angajatorul anunță salariații că vor fi transferați la jumătate de normă 74) cu cel puțin două luni înainte.

Astfel de schimbări sunt posibile atunci când o întreprindere se confruntă cu o alegere: fie să efectueze o concediere în masă a angajaților, fie, pentru a menține un anumit număr de locuri de muncă, să opteze pentru introducerea unui regim de muncă cu fracțiune de normă (vezi codul cu comentarii). Legea prevede o astfel de procedură pentru până la șase luni.

Subliniem că indicatorii disponibilizărilor în masă sunt definiți în acordurile intersectoriale și teritoriale (articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cel mai frapant exemplu al unei astfel de situații poate fi o reducere mare a numărului de angajați în legătură cu lichidarea organizației sau cu reducerea diviziilor întregi ale întreprinderii.

Munca cu fracțiune de normă (Codul Muncii al Federației Ruse conține astfel de informații) este apoi stabilită printr-un singur ordin pentru întreprindere. Angajații sunt anunțați în scris împotriva semnăturii. Mai mult, consimțământul sau dezacordul de a lucra în condițiile modificate este prescris chiar acolo, în ordin sau într-un document separat. Potrivit Codului Muncii, în cazul în care o persoană nu dorește să lucreze conform unui nou program, contractul de muncă se desfășoară automat cu aceasta (clauza 2, partea 1, articolul 81). Apoi angajatul este compensat.

Desigur, toate modificările din contractul de muncă nu ar trebui să înrăutățească poziția angajaților, în comparație cu clauzele.Anularea regimului cu fracțiune de normă mai devreme decât perioada pentru care a fost introdus este efectuată de întreprindere cu participarea organizatie sindicala.

Part time pentru mame

Să aruncăm acum o privire mai atentă la problema muncii cu fracțiune de normă pentru femei. Am menționat deja că, în timpul concediului de maternitate, o femeie are tot dreptul să meargă la muncă cu jumătate de normă. Astfel, tânăra mamă va putea să reintre în cursul afacerilor și să nu-și piardă calificările. Cum să faci un astfel de angajat să lucreze?

Reamintim cititorilor că concediul pentru creșterea copilului este eliberat de mame până când fiul/fiica lor împlinește vârsta de trei ani (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru această perioadă se păstrează la locul de muncă. Articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 3, prevede că o femeie poate merge la muncă în acest moment, cu jumătate de normă. Se pare că până când copilul împlinește trei ani, mama lui poate fi în vacanță și poate lucra în același timp.

Caracteristici ale programului de lucru redus pentru femei

Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită pentru o femeie pentru orice perioadă de timp (dacă vorbim de o mamă cu copii mici). Nu există restricții în acest sens în Codul muncii. Adică, există două opțiuni. În primul rând: evenimentul este indicat înainte de care se fac ajustări la programul de lucru al angajatului. Și a doua opțiune nu prevede date.

Legea nu precizează care ar trebui să fie exact durata săptămânii de lucru în acest caz. De fapt, o femeie poate lucra câteva ore pe săptămână și treizeci și nouă... Această problemă nu este reglementată de lege.

Dacă un angajat lucrează mai mult decât norma stabilită, atunci acestea sunt ore suplimentare, care trebuie plătite separat.

Rețineți că pauzele pentru hrănirea unui sugar sunt incluse în programul de lucru (articolul 258 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit declarației însăși lucrătoarei, care are un copil cu vârsta sub un an și jumătate, i se asigură ore pentru hrănire, pe lângă o pauză de odihnă, hrană.

De asemenea, femeile cu fracțiune de normă au dreptul la o zi înainte de vacanță redusă, ca toate celelalte categorii de lucrători. În general, această regulă se aplică absolut tuturor angajaților, indiferent de programul lor de lucru. Orice abateri de la normă pentru o tânără mamă fie sunt compensate financiar, cum ar fi orele suplimentare, fie i se acordă o zi liberă suplimentară.

În buletinul de evaluare, orele lucrate de o femeie sunt trecute sub codul „25” sau „NS”.

În cazul unei săptămâni de lucru cu jumătate de normă, se indică numărul de zile lucrate, iar în cazul unei zile de lucru cu jumătate de normă, orele efectiv lucrate. Weekend-urile sunt trecute sub codul „26”.

Completarea foii de pontaj pentru o tânără mamă are propriile sale caracteristici. Până la urmă, ea este efectiv la serviciu și în concediu de maternitate în același timp, ceea ce o eliberează de obligația de a munci. Prin urmare, de regulă, în document sunt introduse două coduri corespunzătoare. Pentru a face acest lucru, adăugați o linie suplimentară la tabel.

Cum să reflectați pauzele pentru hrănirea unui copil? Nu există un singur răspuns. Sunt oferite două opțiuni. În primul caz, puteți pur și simplu să marcați acest timp ca funcțional, pentru că, de fapt, este așa. Iar salariul se va acumula după ordine în funcție de câștigul mediu, deoarece pauzele se plătesc după medie.

Și în al doilea caz, se oferă să arate timpul de hrănire în buletinul de raport, ceea ce, potrivit multor experți, nu este foarte convenabil și chiar inutil.

Hârtii pentru o proaspătă mamă

Dacă o femeie aflată în concediu pentru creșterea copilului este angajată inițial cu jumătate de normă, acest lucru este specificat în contractul de muncă. Ordinul de angajare trebuie să conțină un program al activităților sale, indicând o pauză de masă și zile libere. Salariul se calculează proporțional cu orele lucrate.

Dar dacă trebuie să transferați un angajat care lucrează deja la un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci ea scrie o declarație pentru aceasta. În ea, ea indică motivul solicitării ei (prezența unui copil sub trei ani) și perioada pentru care plănuiește astfel de schimbări. Transferul unei femei la va fi emis prin ordin. Și este, de asemenea, de dorit să faceți o completare la contractul de muncă, unde vor fi indicate modificările - este mai corect să faceți acest lucru.

Este posibil să te transferi la un alt loc de muncă?

Când o femeie trece la lucru cu fracțiune de normă, ea poate fi transferată într-o altă secție. Desigur, ar trebui asigurată o poziție similară. În același timp, o astfel de traducere nici măcar nu este înscrisă în cartea de muncă.

Pentru a nu te angaja în birocrație și pentru a nu angaja un angajat pentru un loc de muncă permanent, poți merge pe altă cale. După cum știți, există contracte de drept civil care se întocmesc pentru efectuarea unui anumit tip de muncă. Cu ajutorul lor, puteți atrage o femeie la cooperarea regulată sau ocazională cu întreprinderea. Lucrările efectuate de aceasta vor fi acceptate cu ajutorul certificatelor de acceptare. Plata se va face conform contractului. Această opțiune este benefică atât pentru întreprindere, cât și pentru femeie.

Rezumând subiectul, aș dori, de asemenea, să subliniez că un angajat are în orice moment dreptul de a reveni la munca cu normă întreagă. Pentru aceasta, sunt suficiente doar dorința ei și o declarație scrisă. Nu există restricții legale în această privință. Ofițerul de personal, pe baza cererii, tipărește comanda.

În loc de o postfață

În articolul nostru, am încercat să înțelegem cât mai mult posibil nuanțele muncii cu fracțiune de normă. În concluzie, aș dori să vă sfătuiesc dacă aveți întrebări referitoare la legislația muncii, consultați un astfel de document precum Codul Muncii cu comentarii. Și nu lăsa numele dur să te sperie. În el puteți găsi răspunsuri la multe subiecte care vă interesează. Sperăm că articolul nostru vă va fi de folos.

Codul Muncii, N 197-FZ | Artă. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse. Lucru cu fracțiune de normă (ediția actuală)

Prin acordul părților la contractul de muncă, salariatului, atât la momentul angajării, cât și ulterior, i se poate atribui muncă cu fracțiune de normă (muncă cu fracțiune de normă (în schimb) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, inclusiv cu împărțirea zilei de lucru în părți). Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită atât fără limită de timp, cât și pentru orice perioadă convenită de părțile la contractul de muncă.

Angajatorul este obligat să înființeze muncă cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei însărcinate, a unuia dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub vârsta de paisprezece ani (copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani), precum și o persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Totodată, munca cu fracțiune de normă este stabilită pentru o perioadă convenabilă salariatului, dar nu mai mult decât pentru perioada de existență a împrejurărilor care au stat la baza stabilirii obligatorii a muncii cu fracțiune de normă, precum și modul de timpul de lucru și timpul de odihnă, inclusiv durata muncii zilnice (turului), orele de începere și de sfârșit a muncii, timpul de pauză de muncă, se stabilește în conformitate cu dorințele salariatului, ținând cont de condițiile de producție (muncă) la angajatorul dat.

Atunci când lucrează cu jumătate de normă, salariatul este plătit proporțional cu timpul lucrat de acesta sau în funcție de volumul de muncă prestat de acesta.

Munca cu fracțiune de normă nu implică nicio restricție pentru angajați cu privire la durata concediului anual de bază plătit, la calcularea vechimii în muncă și a altor drepturi de muncă.

• Cod BB
• Text

Adresa URL a documentului [copiere]

Comentariu la art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse

Practica judiciară conform articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• Decizia Curții Supreme: Definiție N APL12-646, Camera de Apel, recurs

  Muncă de la 1 septembrie 2000 până la 1 octombrie 2004, când nu a îndeplinit cota de încărcare pedagogică stabilită pentru cota salarială. În fundamentarea pretenției declarate, reclamantul a subliniat că norma contestată nu este în parte conformă cu articolele 93, 423. Codul Muncii al Federației Ruse, alineatele 1, 12, 15 din Regulamentul privind procedura și condițiile de angajare a femeilor cu copii și de muncă cu fracțiune de normă, aprobate printr-o rezoluție a Comitetului de stat pentru muncă al URSS ...

• Decizia Curții Supreme: Decizia N VAC-4041/13, Curtea Supremă de Arbitraj, supraveghere

  La adoptarea actelor judiciare, instanțele au fost ghidate de prevederile articolelor 91, 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, Legea federală nr. 165-FZ din 16.07. asigurări sociale”, articolul 13 din Legea federală din 19 mai 1995 nr. 81-FZ „Cu privire la prestațiile de stat pentru cetățenii cu copii”. Totodată, instanțele au pornit de la faptul...

• Decizia Curții Supreme: Hotărârea N 301-KG15-5751, Colegiul Judiciar pentru Contencios Economic, în casare

  Se acordau concedii anuale regulate platite pana la incheierea concediului de crestere a copilului, in aceasta perioada li se platesc indemnizatii pentru ingrijirea copilului si plata concediului pentru urmatoarea vacanta. În aceste condiții, instanțele, ghidate de prevederile articolelor 93, 106, 107, 114, 122, 123, 124, 125, 136, 260 din Codul Muncii al Federației Ruse ...

Noua editie Art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse

Prin acordul părților la contractul de muncă, salariatului, atât la momentul angajării, cât și ulterior, i se poate atribui muncă cu fracțiune de normă (muncă cu fracțiune de normă (în schimb) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, inclusiv cu împărțirea zilei de lucru în părți). Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită atât fără limită de timp, cât și pentru orice perioadă convenită de părțile la contractul de muncă.

Angajatorul este obligat să înființeze muncă cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei însărcinate, a unuia dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub vârsta de paisprezece ani (copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani), precum și o persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Totodată, munca cu fracțiune de normă este stabilită pentru o perioadă convenabilă salariatului, dar nu mai mult decât pentru perioada de existență a împrejurărilor care au stat la baza stabilirii obligatorii a muncii cu fracțiune de normă, precum și modul de timpul de lucru și timpul de odihnă, inclusiv durata muncii zilnice (turului), orele de începere și de sfârșit a muncii, timpul de pauză de muncă, se stabilește în conformitate cu dorințele salariatului, ținând cont de condițiile de producție (muncă) la angajatorul dat.

Atunci când lucrează cu jumătate de normă, salariatul este plătit proporțional cu timpul lucrat de acesta sau în funcție de volumul de muncă prestat de acesta.

Munca cu fracțiune de normă nu implică nicio restricție pentru angajați cu privire la durata concediului anual de bază plătit, la calcularea vechimii în muncă și a altor drepturi de muncă.

Comentariu la articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse

Timpul de lucru cu fracțiune de normă are întotdeauna o durată mai scurtă decât timpul de lucru normal sau redus. Termenul „muncă cu fracțiune de normă” în sine acoperă atât munca cu fracțiune de normă, cât și munca cu fracțiune de normă. Acest tip de timp de lucru se stabileste prin acord intre salariat si angajator atat la momentul angajarii cat si ulterior. În plus, angajatorul (inclusiv individual) este obligat să stabilească muncă cu fracțiune de normă sau săptămâna de lucru cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei însărcinate, unul dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani). ), precum și o persoană care îngrijește bolnavul un membru al familiei în conformitate cu un raport medical (clauza 1, articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În multe privințe, modul de muncă cu normă parțială este încă reglementat de actele legislative ale sindicatelor (în măsura în care nu contrazice Codul Muncii al Federației Ruse) și, în special, de Regulamentul privind procedura și condițiile de angajare a femeilor cu copii și de lucru cu fracțiune de normă „din 29 aprilie 1980 N 111/8-51. S-a stabilit că la angajarea pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă, aceasta nu se consemnează în carnetul de muncă (alin. 3 din Regulamentul).

Atât ziua de lucru, cât și săptămâna de lucru pot fi cu normă parțială. Mai mult, nici un minim, nici un maxim nu este stabilit în legislația actuală. Potrivit Regulamentului privind procedura și condițiile de angajare a femeilor cu copii și de lucru cu fracțiune de normă, munca cu fracțiune de normă a fost stabilită, de regulă, nu mai puțin de 4 ore și nu mai mult de 20,24 ore cu o perioadă de cinci, șase. -zi de lucru saptamana.

Cu o zi de lucru cu fracțiune de normă, un angajat lucrează mai puține ore decât cele stabilite de rutina sau programul la o anumită întreprindere pentru o anumită categorie de lucrători, de exemplu, în loc de opt ore, patru.

În cazul unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă, numărul de zile lucrătoare este redus față de o săptămână de cinci sau șase zile.

Munca cu fracțiune de normă poate consta simultan în reducerea zilei de lucru și a săptămânii de lucru.

Un astfel de mod cu fracțiune de normă poate fi aplicat și atunci când munca zilnică este împărțită în părți (de exemplu, livrarea corespondenței dimineața și seara la biroul întreprinderii etc.).

Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită prin acordul părților atât fără limită de timp, cât și pentru orice perioadă convenabilă pentru angajatul menționat la articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, de exemplu, pentru perioada anului școlar al copilului. , pentru perioada până la împlinirea vârstei de 10 ani etc. (clauza 4 din Regulament).

Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită nu numai la cererea salariatului și în interesele acestuia, ci și la inițiativa angajatorului. Astfel, trecerea la condiția de muncă cu fracțiune de normă este posibilă datorită modificărilor organizatorice sau specificații muncii, ținând cont de avizul organului sindical ales al acestei organizații pe o perioadă de cel mult șase luni. În cazurile în care munca cu fracțiune de normă este introdusă în întreprindere pentru toți angajații sau individuali la inițiativa administrației, trebuie respectate următoarele reguli:

Întrucât legislația nu stabilește forma de notificare, prin urmare, aceasta poate fi arbitrară. Principalul lucru este că textul vă permite să stabiliți despre ce a fost anunțat angajatul și când. Avizul trebuie să poarte semnătura personală a salariatului;

3) în cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiţii, angajatorul este obligat să-i ofere un alt loc de muncă disponibil în organizaţie care să corespundă calificărilor şi stării sale de sănătate. În lipsa unei astfel de locuri de muncă, angajatului trebuie să i se ofere un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai prost plătit (de asemenea, potrivit pentru calificările și starea de sănătate a angajatului).

In caz de dezacord cu noile conditii de munca, salariatii au dreptul de a inceta contractul (contractul) de munca pe motivele prevazute (refuzul salariatului de a continua munca din cauza modificarilor conditiilor esentiale de munca), contractul de munca cu acesta este încetat cu acordarea de garanții și compensații corespunzătoare angajatului. Mai mult, salariatul are dreptul de a-și declara dezacordul și de a renunța pe această bază doar până în momentul introducerii regimului de lucru cu fracțiune de normă (de aceea s-a instituit regula perioadei de avertizare de 2 luni). Dacă angajatul s-a răzgândit după introducerea acestui regim, atunci el poate renunța doar la cererea sa.

Anularea regimului de muncă cu fracțiune de normă se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților organizației. În conformitate cu articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă nu implică nicio restricție pentru angajați în ceea ce privește durata concediului anual, calculul vechimii și alte drepturi de muncă.

Munca cu fracțiune de normă nu implică o reducere a duratei concediului anual și a concediului de studii, timpul de muncă se ia în considerare în vechime ca muncă cu normă întreagă; sporurile pentru munca prestată se acumulează pe bază generală; weekendurile și sărbătorile sunt supuse dreptul muncii. Cu toate acestea, plata pentru munca cu fracțiune de normă se face proporțional cu orele lucrate sau în funcție de producție. Munca cu fracțiune de normă este una dintre condițiile esențiale ale contractului de muncă.

Un alt comentariu la art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Timpul de lucru cu fracțiune de normă este timpul de lucru stabilit printr-un acord între salariat și angajator, a cărui durată este mai mică decât timpul normal de lucru stabilit de angajatorul respectiv. În situația în care un salariat, în condițiile legii (), are dreptul la reducerea programului de lucru, munca cu fracțiune de normă va fi considerată mai scurtă decât norma corespunzătoare de reducere a programului de lucru.

2. Munca cu fracțiune de normă poate acționa ca o săptămână de lucru cu fracțiune de normă sau ca un lucru cu fracțiune de normă (în schimb). Cu o zi de lucru cu fracțiune de normă (schimb), durata muncii zilnice se reduce, dar săptămâna de lucru rămâne cinci sau șase zile. Săptămâna de lucru cu fracțiune de normă reprezintă o reducere a numărului de zile lucrătoare cu menținerea duratei stabilite a schimbului de muncă. Este posibilă reducerea simultană a zilei de lucru (turului) și a săptămânii de lucru, iar timpul de lucru poate fi redus cu orice număr de ore sau zile lucrătoare fără nicio restricție. Munca cu fracțiune de normă sau săptămâna de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilită atât la momentul angajării, cât și ulterior.

3. Partea 1 a art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse definește cercul persoanelor a căror cerință de a stabili un loc de muncă cu fracțiune de normă este obligatorie pentru angajator (femeie însărcinată, unul dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub vârsta de paisprezece ani. (un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani), precum și o persoană care îngrijește un membru al familiei bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse).

4. Utilizarea muncii cu fracțiune de normă duce, de regulă, la creșterea eficienței producției și face posibilă creșterea gradului de ocupare a populației prin folosirea unui loc de muncă de către doi lucrători cu fracțiune de normă, formarea schimburilor secunde. cu lucrători cu jumătate de normă etc.

5. Inițiatorul înființării muncii cu fracțiune de normă este salariatul. În cazurile prevăzute de lege, munca cu fracțiune de normă poate fi introdusă la inițiativa angajatorului. Despre procedura de introducere a muncii cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului, vezi ea.

• Sus