Încălcarea disciplinei la locul de muncă. Încălcarea disciplinei muncii. Sunt incluse în cartea de muncă

Disciplina muncii(disciplina muncii) - supunerea obligatorie pentru toti salariatii de regulile de conduita stabilite in conformitate cu legile, contract de muncă, regulile interne program de lucruși alte acte ale organizației. Angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.

Pentru încălcare disciplina muncii, exprimată în săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neefectuarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia care i-a fost atribuită muncă atributii, angajatorul, in functie de abatere, are dreptul sa aplice urmatoarele sanctiuni disciplinare:

 remarcă;

 mustrare;

 concediere pentru motive adecvate.

În conformitate cu art. 193 TC înainte de aplicare acțiune disciplinară angajatorul trebuie să ceară în scris o explicație de la salariat. În cazul în care salariatul refuză să dea explicația specificată, se întocmește un act corespunzător. Refuzul angajatului de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea cererii acțiune disciplinară.

Aplicarea unei sancțiuni disciplinare se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, care se anunță salariatului, contra primirii, în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul (instrucțiunea) specificat, se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună din ziua în care a fost constatată abaterea, fără a socoti perioada în care salariatul a fost bolnav, în concediu, și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, nu. mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia.

Pentru fiecare abatere disciplinara, doar una acțiune disciplinară.

Informații despre colecții cartea de munca nu sunt incluse, cu excepția cazului în care acțiune disciplinară este concedierea (articolul 66 din Codul muncii).

Încălcarea oricărei condiții de aplicare acțiune disciplinară sta la baza anularii acestuia la cererea salariatului.

Dacă în termen de un an de la data depunerii cererii acțiune disciplinară(remarci sau mustrare) angajatul nu va fi supus unui nou acțiune disciplinară, atunci se consideră că are nr acțiune disciplinară. Angajatorul până la expirarea unui an de la data depunerii cererii acțiune disciplinară are dreptul să-l îndepărteze de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la cererea directului său.

45. Răspunderea angajaților

Codul Muncii al Federației Ruse definește răspunderea unui angajat ca fiind obligația sa de a despăgubi angajatorul pentru prejudiciul real direct cauzat acestuia.

Condiții pentru tragerea la răspundere a unui angajat

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește următoarele condiţiile de apariţie a răspunderii materiale a salariatului(absența a cel puțin unuia dintre ele exclude răspunderea):

prezența daunelor directe directe - o scădere a proprietății angajatorului sau o deteriorare a stării acestei proprietăți (inclusiv proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), precum și ca necesitatea angajatorului de a suporta costuri sau plăți excesive pentru achiziționarea sau restaurarea proprietății;

conduită ilicită;

vinovăția dovedită a salariatului;

prezența unei relații de cauzalitate între comportamentul ilegal al salariatului (acțiune sau inacțiune) și prejudiciul cauzat.

Salariatul este răspunzător atât pentru prejudiciul direct efectiv cauzat direct de acesta angajatorului, cât și pentru prejudiciul suferit de angajator ca urmare a despăgubirilor pentru pierderile altor persoane (de exemplu, daune aduse echipamentelor închiriate).

Concomitent cu răspunderea materială, un angajat poate fi supus răspunderii disciplinare, administrative sau penale.

Termenul de tragere la răspundere este de cel mult o lună de la stabilirea cuantumului prejudiciului cauzat.

Valoarea și limitările răspunderii angajatului

Pentru prejudiciul cauzat, salariatul raspunde in limita castigului sau mediu lunar. În plus, Codul Muncii alocă și răspunderea materială integrală, conform căreia salariatul este obligat să despăgubească integral prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului.

Angajații sub vârsta de optsprezece ani poartă întreaga responsabilitate financiară numai pentru daune cauzate de:

în mod deliberat

în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică,

ca urmare a unei infracțiuni sau abateri administrative.

Răspunderea în cuantumul integral al prejudiciului cauzat angajatorului poate fi stabilită în cazurile prevăzute la art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Listele de lucrări și categoriile de angajați cu care se pot încheia contracte cu răspundere integrală, precum și formularele tip ale acestor contracte, sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse. De asemenea, trebuie amintit că un acord de răspundere integrală nu poate fi încheiat cu un angajat sub vârsta de 18 ani.

Tipuri de răspundere

Codul Muncii identifică următoarele tipuri de responsabilitate:

- Limitat(Articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ia naștere indiferent dacă este sau nu încheiat un contract de răspundere materială, în cazul producerii unui prejudiciu efectiv direct adus angajatorului. Articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse limitează această răspundere la limitele câștigului mediu lunar al angajatului.

- Complet(Articolul 242 din Codul Muncii al Federației Ruse). Apare în cazurile strict definite de lege pe baza unui contract de răspundere încheiat și presupune despăgubirea integrală a prejudiciului cauzat angajatorului.

- Individual(Articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un angajat care a încheiat un acord individual de răspundere cu organizația este pe deplin responsabil pentru siguranța proprietății pe care a primit-o personal în baza documentului de raportare (chiar dacă uneori alte persoane au acces la această proprietate).

- Colectiv(Articolul 245 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care o echipă (de exemplu, o echipă) efectuează lucrări legate de depozitarea și utilizarea articolelor de inventar și, de asemenea, dacă este imposibil să se delimiteze limitele de responsabilitate ale fiecăruia dintre angajați, răspunderea colectivă (de echipă) poate fi introdus.

Procedura de tragere la răspundere

Cuantumul prejudiciului cauzat angajatorului în caz de pierdere și deteriorare (alterarea) bunului este determinat de pierderile reale calculate pe baza prețurilor de piață în vigoare în zonă în ziua în care a fost cauzată prejudiciul, dar nu mai mici decât valoarea proprietății conform datelor contabile, ținând cont de gradul de amortizare al acestei proprietăți.

Procedura de tragere la răspundere a unui angajat:

1. Determinați valoarea pagubei;

2. Stabiliți gradul de responsabilitate al salariatului;

3. Crearea unei comisii pentru stabilirea motivelor;

4. Obțineți o notă explicativă de la angajatul vinovat;

5. Întocmește un act asupra rezultatelor unei investigații interne;

6. Familiarizați angajatul cu materialele de audit;

7. Emite ordin de recuperare de la salariat a cuantumului prejudiciului cauzat;

8. Înregistrați comanda;

9. Familiarizați angajatul cu comanda.

Articolul 247 din Codul Muncii al Federației Ruse impune angajatorului obligația de a efectua o inspecție a articolelor de inventar înainte de a lua o decizie cu privire la despăgubirea prejudiciului de către angajat (angajați). Scopul unei astfel de inspecții este stabilirea faptului producerii prejudiciului, determinarea cuantumului prejudiciului și aflarea motivelor producerii acesteia.

Recuperarea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește salariul mediu lunar, se realizează prin ordin al angajatorului. Ordinul poate fi făcut în cel mult o lună de la data determinării definitive de către angajator a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat.

În cazul în care salariatul își recunoaște vinovăția și este gata să compenseze voluntar prejudiciul cauzat angajatorului, părțile la contractul de muncă pot încheia un acord de despăgubire a prejudiciului cu plata în rate.

Articolul 138 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o regulă conform căreia, dacă angajatul a fost de acord să compenseze voluntar prejudiciul, mai mult de 20% din câștiguri nu pot fi deduse din aceasta.

Modalitățile de compensare a prejudiciului cauzat pot fi diferite: plata fondurilor, deducerea din salariu, repararea bunurilor deteriorate, înlocuirea cu una echivalentă etc.

Angajatorul are dreptul de a reduce cuantumul penalității pentru prejudiciul cauzat de salariat sau de a refuza cu totul despăgubiri.

Astfel de acțiuni pot include, printre altele:

• Recompensa pentru o muncă bună;
• aplicarea sanctiunilor disciplinare pentru abateri.

Disciplina muncii și legislația Baza legislativă pentru normele privind disciplina muncii este concentrată în Codul Muncii al Federației Ruse. Codul conține un capitol separat despre disciplina muncii (Capitolul 30). Acesta definește cerințele de bază pentru măsurile de încurajare a angajaților, tipurile de sancțiuni disciplinare, procedura de aplicare și de înlăturare. pedeapsa disciplinara pentru diferite categorii de muncitori. În plus, normele codului descriu astfel de încălcări disciplina muncii pentru care poate urma concedierea, precum și procedura de documentare a acestor încălcări. Caracteristicile aplicării cerințelor Codului Muncii sunt comentate de Curtea Supremă a Federației Ruse în rezoluția plenului „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă Codul Muncii» din 17.03.2004 Nr.2.

Încălcarea disciplinei muncii în Codul Muncii al Federației Ruse: exemple și consecințe

Ajutor în majoritatea vedere generala PVTR include de obicei:

1. procedura generală de angajare, mutare într-un nou loc și concediere a salariaților;
2. drepturile și obligațiile angajaților și angajatorilor în relație între ei și cu ceilalți membri ai echipei;
3. procedura de funcționare a companiei și a diviziilor sale individuale;
4. program de lucru și odihnă diverse categorii angajații companiei;
5. procedura de aplicare a penalităților și stimulentelor aplicate în organizație;
6. alte aspecte care reglementează regulile de implementare activitatea muncii la întreprindere.

Textul documentului elaborat este aprobat de către șeful societății în modul prescris. Dacă în organizație există un sindicat, acesta trebuie să aprobe și proiectul de document.

Disciplina muncii și responsabilitatea pentru încălcarea acesteia

Tipuri de încălcări ale disciplinei muncii În funcție de normele procesului de muncă, se disting următoarele trei tipuri de încălcări ale disciplinei muncii de către un angajat:

• tehnologice (încălcarea standardelor tehnologice);
• încălcarea subordonării și coordonării în procesul de management al muncii (încălcări ale standardelor de management);
• încălcarea regimului programului de lucru și al timpului de odihnă (încălcarea normelor de regim).

Astfel, eliberarea produselor defecte din vina oricărui angajat va constitui o abatere disciplinară tehnologică, iar, de exemplu, absenteismul poate fi considerat o încălcare a standardelor de regim. În funcție de tipul de încălcare, se cercetează cauzele incidentului și se ridică documentele necesare.

Încălcări ale disciplinei muncii

Cu întârzieri sistematice, Ivanov A.A. o mustrare poate fi emisă, dar legea nu permite o mustrare imediat după prima infracțiune. O mustrare poate duce, de exemplu, la nerespectarea cuiva atributii oficiale manager de depozit Petrov V.V., ceea ce a dus la pierderi financiare pentru întreprindere sub forma nesemnării unui acord cu furnizorii. Un angajat poate primi o mustrare regulată sau severă (la discreția angajatorului).
O încălcare unică, care atrage după sine concediere, poate fi apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate, furtul proprietății oficiale sau acțiuni care au provocat un accident sau accident de muncă. Orice decizie privind măsuri disciplinare poate fi atacată de către angajat în instanță. Apoi, asistența unui avocat profesionist competent în materie de legislația muncii a Federației Ruse va fi relevantă.

Încălcarea disciplinei muncii

Dacă angajatul a furnizat notă explicativă, la aceasta se anexează un act de încălcare și un memoriu al supraveghetorului imediat al salariatului. Acest pachet de documente este depus conducerii superioare pentru a lua o decizie privind recuperarea. Ordinul de aplicare a pedepsei După studierea împrejurărilor săvârșirii abaterii disciplinare și studierea tuturor actelor, șeful întreprinderii emite un ordin de încălcare a disciplinei muncii.

Nu există un formular standard pentru un astfel de ordin (cu excepția ordinului de concediere, care este întocmit conform formularelor nr. T-8 și nr. T-8a, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01. plata”), dar documentul trebuie să reflecte abaterea disciplinară, ora și data săvârșirii acesteia, tipul pedepsei și să enumere actele de reglementare.

Abatere disciplinară

• absenteism;
• întârziere sistematică după o pauză de masă sau până la începutul zilei de lucru;
• inacceptabil aspect- prezenta la locul de munca in stare de ebrietate (alcool, narcotic sau toxic);
• neglijarea regulilor de protecție și siguranță a muncii, care a dus la un accident sau accident;
• cazuri de furt de proprietate a companiei, deteriorarea acesteia;
• nivelul necorespunzător al obligațiilor îndeplinite (calitate scăzută, nerespectarea cerințelor stabilite);
• dezvăluirea secretelor comerciale ale organizației;
• nerespectarea subordonării (nesupunerea la ordinele angajaților superiori, neglijarea ierarhiei care s-a stabilit în companie);
• comiterea unui act imoral.

La constatarea faptului de nerespectare a regulilor se întocmește act de încălcare a disciplinei muncii.

Disciplina muncii sau ce să faci cu contravenienții

Atenţie

Privarea de spor ca pedeapsă pentru încălcarea disciplinei de muncă Angajatorul care are în vedere o sancțiune disciplinară pentru încălcarea disciplinei de muncă pentru un salariat trebuie să aibă în vedere că lipsirea de spor nu este considerată ca atare de legislația actuală. Aceasta înseamnă că organizațiilor nu le este interzis să aplice acest tip de sancțiune angajaților care au comis cutare sau cutare abatere. Acest lucru este însă posibil numai dacă o astfel de măsură este direct prevăzută de regulamentul privind remunerarea sau bonusurile în vigoare în organizație.

Aflați ce formulare este mai bine să folosiți în aceste scopuri în materialul nostru. Ajutor Impunerea unei sancțiuni disciplinare Tipul specific de sancțiune pentru încălcarea disciplinei muncii este determinat de angajator în funcție de caracteristicile unei anumite situații și de posibilele consecințe negative ale acțiunii angajatului asupra organizației.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită. Pedeapsa disciplinară poate fi emisă pe baza unei note. În cazul în care angajatorul consideră că acesta este un motiv insuficient, atunci el poate iniția proceduri disciplinare cu participarea colectivului de muncă.

Rezultatul ședinței comisiei va fi un act cu o decizie asupra tipului de pedeapsă disciplinară. Practica cunoaște multe exemple de încălcări ale disciplinei muncii. Cele mai multe dintre ele se referă la infracțiuni non-grave și sunt adesea limitate la observații verbale.
De exemplu, muncitorul Ivanov. A.A. a încălcat programul de lucru prin prezentarea la serviciu cu o oră mai târziu decât ora programată fără un motiv întemeiat. În acest caz, angajatorul se poate limita la un avertisment oral, care este întocmit sub forma unui act asupra unei abateri disciplinare.

Încălcarea disciplinei muncii exemplu și consecințe

Documentul se întocmește de către supervizorul imediat al salariatului în prezența a doi martori în două exemplare (un supervizor imediat este transferat conducerii de vârf pentru o decizie privind recuperarea, celălalt exemplar este transferat angajatului). Forma actului și salariații responsabili cu întocmirea actului trebuie să fie aprobate prin regulamentul intern de muncă al întreprinderii. Explicații ale salariatului Salariatul are obligația de a furniza explicații scrise cu privire la abaterea disciplinară săvârșită de acesta (se recomandă să se solicite o explicație în scris pentru ca acest fapt să fie consemnat).

Info

Dacă angajatul refuză să dea explicații, acest lucru ar trebui să se reflecte în act. Angajatului i se acordă două zile pentru a oferi explicații. De menționat este faptul că refuzul de a scrie o notă explicativă nu îl va scuti pe angajat de la aplicarea unei penalități.

• respecta disciplina muncii;
• respectă standardele de muncă stabilite;
• respectă cerințele privind protecția muncii și asigurarea securității muncii;
• să aibă grijă de proprietatea angajatorului (inclusiv de proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;
• să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți)”.

Pe lângă cerințele de bază, regulile de disciplină a muncii pot indica și alte atribuții ale angajaților legate de specificul activității fiecărei organizații.
Răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii Conform dreptul muncii fiecare angajat este responsabil cu respectarea disciplinei muncii în întreprindere și fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu reglementările interne ale muncii, documentele de protecție a muncii, descrierea postuluiși alte acte care îi reglementează activitatea de muncă, contra semnăturii. În cazul încălcării disciplinei muncii de către un angajat, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni la discreția sa, în funcție de gravitatea abaterii. Ordinea de recuperare pentru abatere disciplinară Pedeapsa pentru încălcarea disciplinei muncii se stabilește de către conducătorul întreprinderii pe baza normelor legislative și a informațiilor disponibile.
Un act privind săvârșirea unei abateri disciplinare Atunci când un angajat săvârșește orice abatere disciplinară, se întocmește actul corespunzător.
La Curtea Constituțională a Federației Ruse” din 21 iulie 1994 nr. 1-FKZ, un judecător al Curții Constituționale poate fi supus unei sancțiuni disciplinare sub forma:

• Avertizări;
• încetarea autorităţii.

Codul Muncii al Federației Ruse interzice aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legi, carte sau reglementări. Încălcarea reglementărilor muncii și răspunderea disciplinară sub formă de concediere Cea mai importantă pedeapsă aplicată în caz de încălcare a disciplinei muncii este concedierea „conform articolului”. Cert este că se înscrie o notă la o sancțiune disciplinară sub formă de concediere cartea de munca, iar concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii poate ruina pentru totdeauna biografie profesională. Totuși, este posibilă concedierea pentru abatere în muncă numai dacă, în prezența unei sancțiuni disciplinare impuse (remarcă sau mustrare), este din nou săvârșită o încălcare.

Prin urmare, sunt trei tipuri de abateri disciplinare:

• încălcarea din culpă de către un angajat a standardelor tehnologice ( tehnologic);
• Neîndeplinirea sau respectarea necorespunzătoare de către subiectul dreptului muncii a normelor de subordonare și coordonare în procesul de conducere a muncii ( manageriale);
• nerespectarea din culpă de către subiect Relații de muncă reguli care guvernează timpul de lucru si timp de odihna regim, adică încălcarea „programului de lucru” – art. 100 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Tipul abaterii disciplinare afectează procedura de stabilire a împrejurărilor care indică neîndeplinirea sau respectarea necorespunzătoare de către salariat a sarcinilor sale de muncă.

Deci, la producerea produselor defecte, vina salariatului se constată în caz de încălcare a standardelor tehnologice, absenteism, întârziere la muncă, folosire neproductivă a timpului de lucru (încălcare vinovată de către salariat a regimului timpului de muncă). Cercetarea abaterilor manageriale presupune stabilirea vinovatului în nerespectarea de către salariat a ordinii legale a șefului procesului de producție.

Pentru încălcarea disciplinei muncii, legislația prevede răspunderea disciplinară. Dar nu orice încălcare a unui angajat este o abatere disciplinară. Luați în considerare ce anume poate fi atribuit unei astfel de abateri.

Ce pot pedepsi?

Pedeapsa poate apărea dacă angajatul a săvârșit o abatere disciplinară. Legiuitorul se referă la o astfel de infracțiune ca:

• neîndeplinirea obligațiilor de muncă din vina salariatului;
• îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă (salariatul trebuie să fie și vinovat).

Nu este abatere disciplinara:

• orice încălcări din partea salariatului care nu au legătură cu îndatoririle sale de serviciu;
• dacă în circumstanțele negative apărute nu există vina salariatului;
• dacă nu există o relaţie de cauzalitate între încălcarea atribuţiilor de serviciu de către salariat şi consecinţele negative care s-au produs.

Încălcarea disciplinei muncii

Disciplina muncii este reguli generaleși cerințele stabilite de organizație. Astfel de reguli și obligații sunt fixate în regulamentele companiei, de exemplu, în regulamentul muncii.

Disciplina este asigurată prin crearea condițiilor economice și organizatorice necesare pentru munca normală de înaltă performanță.

Pentru ca angajatorul și angajatul să înțeleagă clar cine este responsabil pentru ce, responsabilitățile de muncă ale tuturor angajaților trebuie descrise în detaliu. Toți angajații trebuie să le cunoască. Responsabilitățile postului sunt stabilite în contract de muncă. Mai detaliat, acestea pot fi reflectate în fișa individuală a postului.

Ce masuri pot fi luate?

Responsabilitatea disciplinară în dreptul muncii prevede următoarele tipuri de taxe:

• remarca (pedeapsa cea mai blândă);
• mustrare;
• concediere (pedeapsa cea mai severă).

Pentru unii lucrători, legislația poate prevedea alte tipuri de pedepse. De exemplu, o mustrare severă poate fi aplicată funcționarilor vamali și angajaților parchetului - privarea de insignă, retrogradarea în gradul de clasă.

Cum să alegi o anumită măsură?

Legiuitorul nu a furnizat o listă specifică a încălcărilor pentru care angajatorul are dreptul de a alege o anumită pedeapsă. În momentul rezilierii sunt enumerate doar motivele de concediere relaţiile de muncă asociat cu o încălcare a obligațiilor de către angajat.

Atunci când alege o pedeapsă, angajatorul trebuie să respecte următoarele reguli:

• este necesar să se ia în considerare consecințele încălcării, gravitatea acesteia și alte circumstanțe obiective;
• pentru abaterile minore se poate aplica pedeapsa cea mai blândă;
• pentru fiecare abatere disciplinară se poate aplica o singură pedeapsă (de exemplu, nu este permisă anunțarea atât a unei observații, cât și a unei mustrări);

Răspunderea materială nu este o acțiune disciplinară. În acest sens, tragând la răspundere salariatul, angajatorul are dreptul să aplice concomitent pedeapsa corespunzătoare.

Aplicarea pedepsei

Înainte ca un angajator să ia măsuri împotriva unui angajat care a comis o încălcare, acesta trebuie să aibă posibilitatea de a se explica. Angajatorul trebuie să solicite angajatului să scrie o notă explicativă. Dacă angajatul refuză să explice, atunci după două zile conducerea are dreptul să întocmească un act în acest sens. Pe baza unei explicații sau a unui act de neexplicare, conducerea trebuie să emită un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare la alegere. Acest ordin trebuie anunțat contravenientului împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare. Aceste zile nu includ absența lucrătorului. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu comanda și să-și pună semnătura pe comandă, atunci conducerea ar trebui să întocmească un act în acest sens.

Pentru a aplica cutare sau cutare sancțiune unui angajat, este necesar să se determine care dintre încălcările disciplinei muncii pot fi atribuite abaterii sale. În articol, vom analiza în detaliu tipurile de încălcări ale disciplinei muncii, precum și procedura de colectare pentru încălcări.

Încălcarea disciplinei muncii

Disciplina muncii este înțeleasă ca reguli de conduită care sunt obligatorii pentru respectarea de către absolut toți angajații organizației, inclusiv conducătorul acesteia. Disciplina muncii include reguli precum reglementările interne ale muncii, protecția muncii, etica corporativă etc.

Important! Disciplina muncii trebuie respectată de toți angajații companiei, inclusiv de șeful și muncitorii obișnuiți.

Fiecare companie își dezvoltă propriile reguli pentru ea însăși. Conform programului de muncă, de exemplu, ele conțin caracteristici ale disciplinei și ale procesului de muncă în sine și includ ora de începere a muncii, finalizarea acestuia, bonusuri și alte aspecte, adică reprezintă instrucțiuni pentru lucrători cu privire la procesul de muncă. Sunt elaborate de angajator, după care aprobă și asigură implementarea acestora.

Tipuri de încălcări ale disciplinei muncii

În funcție de ce norme ale procesului de muncă sunt stabilite în organizație, apar încălcări: norme manageriale, tehnologice și de regim.

Sub încălcarea normelor manageriale se înțelege o încălcare a subordonării, sub tehnologic - procesul de producție, iar sub încălcarea standardelor de securitate este înțeleasă ca o încălcare a regimului de muncă sau odihnă. De exemplu, o încălcare tehnologică va fi recunoscută ca eliberare de produse defecte din vina unui angajat, iar o încălcare a regimului - absenteism al unui angajat, întârziere sistematică la muncă sau părăsirea serviciului mai devreme decât timpul alocat. Încălcarea subordonării implică neascultarea salariatului față de superiorul său imediat sau refuzul de a respecta ordinele scrise ale șefului companiei.

În același timp, două concepte precum răspunderea și încălcarea disciplinară nu trebuie confundate. Răspunderea materială a unui angajat poate apărea nu numai în timpul raportului de muncă, ci și după finalizarea acestora, dacă a fost aplicată în timpul muncii.

În funcție de tipul abaterii disciplinare, se efectuează o anchetă a cauzei acesteia, precum și colectarea documentelor necesare pentru confirmarea încălcării.

Încălcările disciplinei muncii includ:

• Apariția unui angajat în stare de ebrietate alcoolică (drog) la locul de muncă;
• Încălcarea protecției muncii de către un angajat, care a dus la un accident sau un accident;
• Absenteism;
• Deteriorarea proprietății angajatorului (inclusiv echipament), deșeurile sau furtul acestuia;
• Întârzieri repetate ale angajatului atât la începutul schimbului, cât și după pauza de masa sau părăsirea serviciului înainte de absolvire ziua Muncii sau pentru prânz;
• Dezvăluirea unui secret comercial de către un angajat;
• Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a atribuțiilor de serviciu, în conformitate cu cerințele de calitate stabilite la întreprindere;
• Refuzul salariatului de a se supune unui examen medical sau instruire dacă este necesar pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
• Încălcarea subordonării într-o formă brută;
• Săvârșirea unui act imoral;
• Ignorarea în mod deliberat a ordinelor sau directivelor din partea conducerii;
• Nerespectarea intenționată a regulilor și instrucțiunilor companiei.

Contravenții precum apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate, furtul, absenteismul multiplu sunt încălcări grave ale disciplinei muncii.

Răspunderea unui angajat în cazul încălcării disciplinei muncii

Fiecare angajat este obligat să respecte disciplina muncii în organizație, indiferent de poziție. La angajarea unui nou angajat, acesta trebuie sa fie familiarizat cu toate regulile care ii guverneaza activitatea de munca, si anume, cu regulamentul intern de munca, fisele postului, regulile de protectia muncii etc. sub semnatura acestuia.

Luați în considerare ce sancțiuni pot fi aplicate angajaților (Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• Cometariu;
• Mustrarea, precum și privarea salariatului de bonus, dacă aceasta este prevăzută în acte locale organizații;
• Concediere.

Observația nu amenință salariatul cu necazuri, se emite dacă abaterea săvârșită pentru salariat a fost prima în activitatea sa de muncă, iar încălcarea nu poate fi calificată ca gravă și nu a dus la consecințe grave pentru întreprindere. Dacă un angajat comite în curând o altă astfel de abatere, atunci aceasta va indica deja o încălcare sistematică a disciplinei muncii de către el.

Important! Pentru o singură încălcare non-gravă a disciplinei muncii, angajatul este amenințat doar cu o remarcă. În caz de abatere sistematică sau de încălcare gravă, el este amenințat cu o mustrare sau demitere.

O mustrare se distinge între strictă și obișnuită. Nu este trecut în carnetul de muncă, dar trebuie fixat prin ordin. Se poate intra într-o mustrare de muncă numai dacă rezultatul încălcărilor sistematice ale disciplinei muncii a fost concedierea salariatului.

Concedierea este o măsură de pedeapsă extremă, se aplică atunci când se comite o abatere disciplinară gravă, sau dacă salariatul încalcă sistematic disciplina muncii și nu își îndeplinește atribuțiile de serviciu. De exemplu, un profesor instituție educațională poate fi concediat pentru comiterea unui act imoral.

Procedura de colectare

Pe baza actelor legislative și a informațiilor primite de șef cu privire la încălcarea disciplinei muncii, acesta ia o decizie privind pedeapsa. Totodată, încălcarea trebuie să fie justificată, iar pedeapsa să fie proporțională cu abaterea comisă de salariat.

După ce au colectat informațiile necesare, ei întocmesc un act de săvârșire a unei abateri disciplinare de către un angajat. Un astfel de act este întocmit de șeful organizației sau supervizorul imediat al salariatului în prezența a 2 = x martori. Este compilat în două exemplare. Formularul pentru un astfel de act trebuie aprobat în regulamentul intern al companiei. De asemenea, regulamentul aproba si persoanele responsabile cu intocmirea acestui act.

Salariatul trebuie să dea o explicație scrisă cu privire la abaterea disciplinară săvârșită de acesta. În cazul în care salariatul refuză să dea explicațiile solicitate, acest fapt este consemnat în acte speciale.

La actul de încălcare se anexează explicații ale salariatului, întocmite de acesta în scris, iar memoriul șefului salariatului se transmite șefului societății pentru o decizie cu privire la penalități.

Important! Șeful, după ce a studiat împrejurările încălcării, documentele disponibile, decide asupra tipului de pedeapsă și emite un ordin de aplicare a unei pedepse.

Ordinul trebuie să conțină o descriere a abaterii disciplinare, data și ora săvârșirii acesteia, precum și tipul pedepsei. În plus, documentul indică documentul care reglementează procedura pentru pedeapsa aplicabilă. Ordinul este semnat de șeful organizației, șeful salariatului care a fost pedepsit, precum și șeful serviciul de personal. Salariatul, în cel mult trei zile de la momentul emiterii comenzii, trebuie să se familiarizeze cu acesta sub semnătura sa. O copie a ordinului este depusă în dosarul personal al angajatului.