Încălcarea disciplinei și consecințele acestora. Încălcarea disciplinei muncii. Sancțiuni pentru încălcarea disciplinei

Pentru încălcarea disciplinei muncii, legislația prevede răspunderea disciplinară. Dar nu orice încălcare a unui angajat este o abatere disciplinară. Luați în considerare ce anume poate fi atribuit unei astfel de abateri.

Ce pot pedepsi?

Pedeapsa poate apărea dacă angajatul a săvârșit o abatere disciplinară. Legiuitorul se referă la o astfel de infracțiune ca:

• neîndeplinirea obligațiilor de muncă din vina salariatului;
• îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă (salariatul trebuie să fie și vinovat).

Nu este abatere disciplinara:

• orice încălcări din partea salariatului care nu au legătură cu îndatoririle sale de serviciu;
• dacă în circumstanțele negative apărute nu există vina salariatului;
• dacă nu există o relaţie de cauzalitate între încălcarea atribuţiilor de serviciu de către salariat şi consecinţele negative care s-au produs.

Încălcarea disciplinei muncii

Disciplina muncii este reguli generaleși cerințele stabilite de organizație. Astfel de reguli și obligații sunt fixate în regulamentele companiei, de exemplu, în regulamentul muncii.

Disciplina este asigurată prin crearea condițiilor economice și organizatorice necesare pentru munca normală de înaltă performanță.

Pentru ca angajatorul și angajatul să înțeleagă clar cine este responsabil pentru ce, responsabilitățile de muncă ale tuturor angajaților trebuie descrise în detaliu. Toate persoanele care angajează trebuie să le cunoască. Obligatiile de munca sunt stabilite in contractul de munca. Mai detaliat ele pot fi reflectate în individ Descrierea postului.

Ce masuri pot fi luate?

Răspunderea disciplinară în dreptul muncii prevede următoarele tipuri de sancțiuni:

• remarcă (pedeapsa cea mai blândă);
• mustrare;
• concediere (pedeapsa cea mai severă).

Pentru unii lucrători, legislația poate prevedea alte tipuri de pedepse. De exemplu, o mustrare severă poate fi aplicată funcționarilor vamali și angajaților parchetului - privarea de insignă, retrogradarea în gradul de clasă.

Cum să alegi o anumită măsură?

Legiuitorul nu a furnizat o listă specifică a încălcărilor pentru care angajatorul are dreptul de a alege o anumită pedeapsă. Sunt enumerate doar motivele de concediere, atunci când încetarea unui raport de muncă este asociată cu o încălcare de către salariat a îndatoririlor sale.

Atunci când alege o pedeapsă, angajatorul trebuie să respecte următoarele reguli:

• este necesar să se ia în considerare consecințele încălcării, gravitatea acesteia și alte circumstanțe obiective;
• pentru abaterile minore se poate aplica pedeapsa cea mai blândă;
• pentru fiecare abatere disciplinară se poate aplica o singură pedeapsă (de exemplu, nu este permisă anunțarea atât a unei observații, cât și a unei mustrări);

Răspunderea nu este o sancțiune disciplinară. În acest sens, implicarea angajatului în răspundere, angajatorul are dreptul de a aplica concomitent pedeapsa corespunzătoare.

Aplicarea pedepsei

Înainte ca un angajator să ia măsuri împotriva unui angajat care a comis o încălcare, acesta trebuie să aibă posibilitatea de a se explica. Angajatorul trebuie să solicite angajatului să scrie o notă explicativă. Dacă angajatul refuză să explice, atunci după două zile conducerea are dreptul să întocmească un act în acest sens. Pe baza unei explicații sau a unui act de neexplicare, conducerea trebuie să emită un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare la alegere. Acest ordin trebuie anunțat contravenientului împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare. Aceste zile nu includ absența lucrătorului. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu comanda și să-și pună semnătura pe comandă, atunci conducerea ar trebui să întocmească un act în acest sens.

Fiecare instituție funcționează în conformitate cu regulile regulamentelor interne de muncă - se precizează acest lucru dreptul muncii. Legea acordă o mare importanță disciplinei. Încălcarea disciplinei muncii implică consecințe grave de care fiecare angajat ar trebui să fie conștient. În acest articol, ne vom uita la toate tipurile încălcări ale muncii, pedepse pentru acestea, precum și exemple de nerespectare a disciplinei.

Disciplina muncii - ce trebuie să știți?

Disciplina producției presupune respectarea regulilor și reglementărilor de către toți angajații organizației: de la cel mai de jos nivel până la conducere. La rândul lor, aceste norme trebuie să fie aprobate și trebuie prevăzute condiții pentru îndeplinirea obligațiilor de către echipă (Codul Muncii al Federației Ruse, art. 190). Dacă acest lucru nu se face la timp, răspunderea pentru nerespectare disciplina muncii cade pe umerii angajatorului, nu a muncitorilor.

Disciplina producției presupune respectarea regulilor și reglementărilor de către toți angajații organizației: de la cel mai de jos nivel până la conducere.

Conceptul de disciplină a muncii include următoarele obligații ale angajaților, prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse (Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• Îndeplinirea standardelor de muncă stabilite de instituție.
• atitudine grijulie fata de.
• Performanță de lucru de calitate.
• între lideri și subordonați.
• Înștiințare CEO afaceri despre o urgență.
• Respectarea regulilor și cerințelor reglementărilor adoptate de conducerea întreprinderii.

Nerespectarea acestor puncte se referă la o încălcare a disciplinei muncii și duce la pedepse.

Încălcarea disciplinei muncii și a tipurilor acesteia

Există mai multe tipuri de încălcări ale disciplinei industriale. Sunt clasificate în conformitate cu standardele stabilite la locul de muncă: încălcarea normelor manageriale, de regim și tehnologice.

Abaterile disciplinare sunt clasificate în conformitate cu standardele stabilite la locul de muncă.

Nerespectarea regimului la disciplina poate include ignorarea regimului de munca si nevoia de odihna de catre angajat. Contravențiile tehnologice sunt responsabile pentru eliberarea produselor și respingerea acestora, iar abaterile manageriale - pentru nerespectarea subordonării și coordonarea incorectă a forțelor de muncă ale întreprinderii.

Neîndeplinirea atribuțiilor oficiale se împarte în funcție de locul, modalitatea, termenul, forma și sfera de îndeplinire.

Principalele încălcări ale disciplinei muncii includ:

• Abateri legate de protecția muncii, care au dus la consecințe de urgență.
• Neîndeplinirea integrală a atribuțiilor oficiale.
• Ignorarea ordinelor de la superiori.
• Apariția unui angajat la întreprindere în stare de ebrietate (alcool, droguri, alte substanțe psihotrope) și alte acte imorale.
• Absența sau plecarea prematură de la locul de muncă.
• Refuzul de a urma cursuri de formare pentru îmbunătățirea calificărilor unui angajat.
• Examinare medicală tardivă.
• la locul de muncă.
• Nerespectarea deliberată a regulilor și normelor disciplinei muncii.
• Furtul de proprietate al organizației, deteriorarea acesteia.

Nerespectarea sistematică a regulilor este considerată o încălcare gravă a organizării muncii și amenință cu concedierea.

Sancțiuni pentru încălcarea disciplinei

Sancțiunile pentru abatere includ o remarcă, o mustrare și (Codul Muncii al Federației Ruse, art. 192).

Observația nu atrage consecințe semnificative, însă, la împlinirea faptei, șeful trebuie să întocmească un act. Un exemplu de act de abatere reflectă esența abaterii, explicația lucrătorului și măsurile luate.

Sancțiunile pentru abatere includ mustrarea, mustrarea și concedierea.

Mustrarea este obișnuită și strictă. Ambele nu sunt înscrise în carnetul de muncă, însă fixarea lor în ordine este obligatorie. Primirea a două sau mai multe mustrări poate duce la concediere.

Concedierea este potrivită și în cazul nerespectării regulate a regulilor de organizare a muncii și în cazul săvârșirii unei abateri grave. Decizia corespunzătoare se ia pe baza prevederilor documentelor întreprinderii.

Orice angajat al instituției este răspunzător pentru încălcarea disciplinei muncii. În acest din urmă caz, managerul poate aplica penalități la discreția sa, acordând atenție gravității încălcării.

Pentru o clasă privilegiată de lucrători (, femeile însărcinate cu normă parțială), sunt prevăzute penalități speciale.

Întocmirea unui act de contravenție

Se întocmesc două exemplare ale actului normativ dacă sunt doi sau mai mulți martori oculari. Formularul de depunere a documentelor este aprobat în conformitate cu reglementările de muncă ale organizației.

Declarație de explicație a angajatului

Explicația este dată în scris. De obicei au 2 zile pentru a o scrie. Dacă angajatul refuză să scrie o explicație, acest fapt este consemnat în comandă.

Emiterea ordinului de aplicare a pedepsei

Nu există un eșantion specific al acestui ordin (doar ordinul de concediere este aprobat într-o formă clară). Dar în act, fondatorul este obligat să indice esența abaterii, tipul, data și ora săvârșirii acesteia, precum și să enumere documentele care reglementează pedeapsa salariatului. Ordinul trebuie semnat de directorul întreprinderii, ofițerul de personal și directorul de producție al angajatului.

Acest act normativ nu este afisat in carnetul de munca.

Se acordă trei zile pentru familiarizarea angajatului cu ordinul sub semnătură.

Întocmirea unui act privind înlăturarea pedepsei

Daca salariatul nu a savarsit abateri in cursul anului, pedeapsa se lichideaza. În cazul în care conducerea organizației decide să înlăture prematur pedeapsa salariatului, se întocmește un act corespunzător. Motivele pentru anularea pedepsei ar trebui reflectate aici.

Daca salariatul nu a savarsit abateri in cursul anului, pedeapsa se lichideaza.

Termenul de aplicare a penalităților este limitat la 1 lună. Dacă în timpul controalelor s-a constatat o încălcare, perioada de aplicare a pedepsei crește la 2 ani.

Un exemplu de nerespectare a regulilor în producție

Cea mai frecventă încălcare a disciplinei muncii este întârzierea la muncă. În același timp, managerul nu trebuie să se grăbească să impună penalități angajatului, ci mai întâi să înțeleagă motivul întârzierii. O încălcare unică poate fi lăsată fără pedeapsă, deoarece motivele pot să nu depindă de angajat.

Întârzierea sistematică la muncă poate fi pedepsită cu amendă, mustrare severă, iar în caz de întârziere de 4 sau mai multe ore, concediere.

Fiecare angajat al întreprinderii este obligat să-și cunoască în mod clar drepturile și obligațiile, precum și sancțiunile pentru săvârșirea unei abateri. Sancțiunile pentru încălcarea disciplinei de muncă trebuie să aibă un motiv întemeiat. Pedepsele nemotivate sau pedepsele impuse în afara procedurii stabilite (de exemplu, în lipsa martorilor încălcării) pot fi contestate de sindicat, iar managerii sunt deja trași la răspundere.

Adesea, șeful, inspirat de vizionarea filmelor de la Hollywood, își permite o frază tăioasă „Ești concediat” la fiecare ocazie convenabilă și incomodă. Cu toate acestea, familiarizarea cu normele Codului Muncii arată clar că concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii nu este o sarcină ușoară. Pentru ca liderul însuși să nu fie nevoit să se explice în instanță, serviciul de personal va trebui să reamintească prevederile relevante ale Codului Muncii al Federației Ruse.

Ce este disciplina muncii?

Când un angajator începe să vorbească despre concediere pentru o încălcare sistematică a disciplinei muncii, el înseamnă nerespectarea de către angajat a cerințelor articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta prevede că obligațiile părților la contractul de muncă includ respectarea strictă de către salariați a regulamentelor interne la întreprindere, precum și crearea de către angajator a celor mai favorabile condiții pentru aceasta.

Regulile de conduită pentru angajații din cadrul întreprinderii în timpul programului de lucru se referă la o gamă destul de largă de aspecte:

• mod de operare;
• ordinul de admitere și concediere;
• localizarea locurilor de muncă (în conceptul art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• principalele îndatoriri și responsabilități ale părților;
• conditii pentru bonusuri si penalitati;
• alte aspecte semnificative ale relaţiilor de muncă.

O gamă largă de probleme legate de conceptul de disciplină a muncii permite ca aproape orice abatere a unui angajat să fie supus pedepsei disciplinare.

Tipuri de încălcare a disciplinei muncii și motive de concediere

Nu există o listă exactă a situațiilor care se califică fără ambiguitate drept încălcare a disciplinei în muncă în Codul Muncii. Atunci când se determină motivul pentru o soluționare neplanificată, se obișnuiește să se împartă condiționat toate abaterile în unic, gravă și sistematică, care au loc în mod constant sau de cel puțin două ori.

Încetarea imediată contract de muncă va provoca: absenteism sau absență îndelungată (mai mult de 4 ore în total pe zi) de la locul de muncă, aflarea la locul de muncă în stare de ebrietate cu alcool sau droguri, furtul sau vătămarea întreprinderii, precum și nerespectarea deliberată a muncii. cerințele de protecție. Un fapt corect executat, chiar și o singură, astfel de acțiune de către un angajat va presupune apariția în munca sa a menționării paragrafului 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Încă puțin, angajatorul va tolera ignorarea deliberată atributii oficiale. Pentru a scăpa de un angajat iresponsabil, autoritățile trebuie să înregistreze cel puțin două cazuri de lene din partea unui angajat în termen de 365 de zile. În acest caz, este posibil să se aplice paragraful 5 al articolului 81 din Codul muncii salariatului și să îi emită concediere pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii.

Răspunderea pentru încălcări

Despărțirea de un angajat conform articolului pentru încălcarea repetată a obligațiilor de muncă este mai degrabă o modalitate de a influența angajații. Mai des, pentru a restabili ordinea în echipă, angajatorul recurge la tipuri de pedepse mai loiale. În articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe lângă concedierea pentru nerespectarea disciplinei muncii, ca pedeapsă cea mai strictă, se acordă încă două tipuri de impact:

• observație (pentru cazurile ușoare, care, totuși, nu pot fi ignorate);
• (pentru infracțiuni mai grave care au dus la consecințe negative, sau pentru a le corecta, a fost nevoie de mult efort și bani pentru a fi cheltuiți).

Angajatorul are dreptul de a aplica oricare dintre ele dacă vinovăția salariatului este dovedită și modalitatea de influență este proporțională cu gravitatea săvârșirii, art. 192 TK. Mai mult, conducerea este liberă să aleagă o pedeapsă mai puțin severă pentru angajat sau poate refuza deloc să o facă, art. 193 TK. Competenta directorului include si inlaturarea anticipata a pedepsei aplicate anterior, art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de concediere

Orice încălcare trebuie luată în considerare pe fond, ținând cont de toate circumstanțele și justificările atenuante. Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse solicită acest angajator. Dacă vina salariatului este de netăgăduit și autoritățile nu sunt înclinate să stea la ceremonie cu infractorul, ofițerii de personal vor trebui să treacă prin dificila modalitate formală de procesare a documentelor pentru concediere pentru nerespectarea disciplinei muncii. Și pentru a nu umple arhiva practica judiciara in favoarea angajatului nu trebuie sa ratezi nici un pas.

Dovada faptului încălcării

Înregistrarea abaterii este punctul de plecare pentru orice sancțiune disciplinară.Încrederea angajatorului că angajatul nu va putea contesta legalitatea concedierii pentru încălcarea disciplinei muncii depinde de cât de complet și obiectiv este desfășurată procedura:

Tipul de încălcare	Metoda de fixare	Contraargumentele angajaților
sau absența de la serviciu mai mult de 4 ore	Certificat de absență de la serviciu, semnat de cel puțin doi martori. Trebuie avut în vedere faptul că persoanele semnatare ar trebui să poată verifica personal neprezenta sau absențele constante ale unei persoane de la locul de muncă.	Cel mai comun scut pentru un angajat este un certificat de boală bruscă sau concediu medical. În primul caz, timpul de absență nu va fi plătit, dar concedierea poate fi evitată. De asemenea, va ajuta la justificarea oricărui document care confirmă caracterul imprevizibil și urgența circumstanțelor personale.
fiind întârziat	Același act, dar pentru demiterea acestora trebuie să fie mai multe. Trebuie să înțelegeți că conducerea nu va putea expulza un angajat pentru întârzieri sistematice fără dovezi suplimentare	Motivele întârzierii pot fi foarte diferite, dar pentru fiecare dintre ele angajatul trebuie să ofere o explicație convingătoare. Un lacăt spart, un lift spart, o boală a unui animal de companie sau o țeavă spartă pot provoca simpatie din partea șefului. În același timp, o apariție târzie regulată la locul de muncă, indiferent de motiv, este un drum direct către ieșire.
Refuzul respectării normelor de protecție a muncii	Memorandumul angajatului responsabil sau un raport de accident la întreprindere	Angajatul este obligat să raporteze supervizorului despre imposibilitatea muncii și amenințarea la adresa sănătății înainte de începerea lucrului. Dacă aceasta a fost rezultatul unui viciu de conducere, atunci concedierea salariatului este recunoscută ca fiind ilegală, art. 220 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Furtul sau deteriorarea proprietății	Declarație scrisă către poliție, stabilirea independentă a faptului prejudiciului cu implicarea martorilor și investigație internă ulterioară	Angajatul se va putea proteja nu numai de concediere, ci și de obligația de a rambursa costurile materiale dacă dovedește că valorile nu i-au fost transferate legal pentru depozitare. Va ajuta și absența unui acord de răspundere semnat de angajat.
Apărând în stare de orice fel de ebrietate	Un memoriu de la superiorul imediat și un examen medical sau un refuz scris de a vizita spitalul.	Refuzul persistent de a întocmi sau semna orice document va juca împotriva angajatului. Autoritățile vor întocmi pur și simplu un act de refuz și vor concedia legal angajatul. Dacă starea tulbure nu este legată de utilizarea băuturilor tari, trebuie dovedit că inadecvarea reacției a apărut ca urmare a unei deteriorări puternice a sănătății.

Situațiile din viața reală pot depăși cu mult opțiunile standard. Principalul lucru în pregătirea documentelor este obiectivitatea, precum și implicarea martorilor și experților dezinteresați.

Emiterea unui avertisment unui angajat

Chiar dacă situația este interpretată fără ambiguitate și, în opinia angajatorului, salariatul merită cea mai severă pedeapsă, nu se va putea aplica fără explicații angajatului. Legea obligă angajatorul să le solicite contravenientului în scris, art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Există un formular general acceptat care invită angajatul să-și dovedească nevinovăția, dar poți să-ți faci propriile modificări dacă se aplică ceea ce s-a întâmplat. Dacă angajatul refuză să primească cererea, atunci aceasta trebuie citită cu voce tare și refuzul confirmat prin semnăturile martorilor. Sau fă din acest fapt un act separat.

Întocmirea și primirea unei note explicative

Salariatului i se acordă două zile lucrătoare pentru a-și justifica neintențiunea acțiunilor sale sau pentru a dovedi funcționarea unor împrejurări insurmontabile. În acest timp, el poate obține informațiile necesare, poate solicita consultanță juridică sau pur și simplu poate expune motivele comportamentului său.

Adesea, angajatorul solicită urgent sau amenință cu concedierea imediată. În acest caz, angajatul nu trebuie să se grăbească sau să se teamă: autoritățile nu pot influența termenele limită. Dar, pentru ca conducerea să nu cedeze tentației unei represalii anticipate, angajatul trebuie să primească o copie a cerinței împotriva semnăturii sale, iar la înmânarea notei explicative directorului, să-l pună să semneze al doilea exemplar.

Luarea în considerare și evaluarea faptului încălcării

Deoarece concedierea pentru nerespectarea disciplinei muncii este o ultimă soluție, luarea deciziilor are loc adesea în mod colectiv. Ar fi mai bine dacă concluziile șefului ar fi confirmate de membrii unei comisii special create. Dacă un angajat este membru al unui sindicat, atunci nu se poate face fără a lua în considerare opinia sa.

Adoptarea de unul singur a unor măsuri radicale amenință angajatorul cu inspecții efectuate de inspectorii de muncă, de parchet și, în cel mai rău caz, cu o hotărâre judecătorească neîn favoarea sa.

Ordin de concediere pentru încălcarea disciplinei muncii

Actul final, într-o situație de dezvoltare nefavorabilă, va fi un ordin de concediere. Pentru o mostră, puteți lua un formular unificat T8. Singura diferență față de ordinul standard de încetare a contractului de muncă va fi baza de calcul - menționarea unuia dintre alineatele articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Termenele limită pentru concedieri

În sine, faptul unei încălcări grave a disciplinei nu dispune autoritățile să aibă răbdare cu infractorul. Prin urmare, concedierea, ca măsură a acțiunii disciplinare, nu se întârzie să apară. Dar dacă situația necesită luare în considerare sau investigare, atunci angajatorul trebuie să rețină că legea îi acordă doar treizeci de zile din momentul descoperirii abaterii, art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta înseamnă că șefii nu vor putea amenința cu concedierea și ține angajatul în tensiune perpetuă. Legea insistă: fie o pedeapsă proporțională într-o lună, fie o iertare completă a infracțiunii.

Acei salariați care intenționează să se ascundă de mânia conducerii în concediu sau în concediu medical trebuie să știe că aceste perioade sunt excluse din perioada alocată pentru a decide asupra soartei unui salariat neglijent, art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. De aceea, după o exacerbare bruscă a bolilor cronice, indiferent de cât durează aceasta, angajatul va trebui să dea explicații scrise despre motivele comportamentului său.

Mai există o limitare: nu poți pedepsi o încălcare care este descoperită la șase luni după ce a fost comisă. Această perioadă se prelungește doar pentru acele evenimente care pot fi detectate doar prin rezultatele auditului sau prin implicarea auditorilor. Apoi, pedeapsa poate depăși doi ani mai târziu.

Cum se face si se face calculul?

Desigur, concedierea unui angajat pentru nerespectarea disciplinei muncii nu este cea mai plăcută procedură, în primul rând, pentru el însuși. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă deloc că o persoană poate fi lipsită de tot ceea ce a câștigat în timpul pe care l-a dedicat companiei.

Indiferent de articolul specificat în ordinul de încetare a raportului de muncă, salariatul are dreptul:

• salariul actual;
• compensație de concediu (de bază, suplimentară, specială);
• rambursarea cheltuielilor excesive pentru sume contabile;
• prime pentru depășirea normei, dacă aceasta este stabilită;
• plata orelor suplimentare și a orelor de lucru în sărbători și weekend;
• toate plățile bonus prevăzute de contractul colectiv sau de alt act local, dacă acestea nu sunt dependente de motivul concedierii.

Angajatorul, dorind să-l pedepsească mai greu pe salariat, nu poate refuza să elibereze în timp util forța de muncă, a cerut certificate și copii. El trebuie să furnizeze toate celelalte documente care pot fi solicitate fost angajat mai departe. La concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii, este mai bine să vă confirmați decizia cu concluziile comisiei, concluzia experților și să coordonați aceasta cu sindicatul, dacă este cazul.

Ce înregistrare se înscrie în travaliu?

LA cartea de munca transfera formularea pe care o contine ordonanta de concediere. Prin urmare, dacă conține o mențiune despre absenteism sau intoxicație alcoolică, angajatul are garantat să citească același lucru pe paginile lucrării sale. O scurtă explicație a motivelor încetării unei relații cu un specialist nu va fi suficientă. Legea stabilește că angajatorul trebuie să specifice clauza și articolul din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul concedierii pentru încălcarea disciplinei muncii, trebuie să se consemneze că calculul a fost efectuat în conformitate cu art. 81 TK. Dar paragraful care trebuie indicat depinde de circumstanțe:

• pp 5 - neîndeplinirea repetată (sistematică) a sarcinilor de serviciu;
• paragraful 6 - unul, dar o încălcare gravă;
• pp 10 - în cazul acelorași acțiuni ale conducătorului întreprinderii sau adjuncților acestuia.

Practica de arbitraj

Legislația muncii din Rusia este destul de loială angajati. Pe baza majorității cazurilor de practică judiciară, atunci când situația ridică îndoieli cu privire la obiectivitatea angajatorului, decizia se ia în favoarea salariatului.

Cel mai adesea, dezbaterile apar atunci când conducerea companiei încearcă să dovedească legitimitatea concedierii din cauza neîndeplinirii regulate de către angajat a sarcinilor de serviciu. De asemenea, nu este ușor să dovedești încălcarea intenționată repetată a regulilor de siguranță a muncii. Pentru a-și apăra propria corectitudine, conducerea trebuie să pregătească un pachet impresionant de documente justificative, în caz contrar se confruntă cu o serioasă responsabilitate.

Este mult mai ușor să se dovedească instanței că concedierea pentru nerespectarea disciplinei muncii a fost efectuată în conformitate cu toate regulile dacă angajatul a comis o încălcare gravă și evidentă (absentizare, consum de alcool sau furt dovedit, de exemplu). Desigur, această problemă va deveni simplă numai dacă angajatorul a înregistrat circumstanțele la timp și a parcurs cu acuratețe și consecvență toate etapele procedurii legale.

Chiar și cel mai valoros specialist ar trebui să fie conștient de faptul că regulile programului de lucru se aplică tuturor membrilor echipei, fără excepție. Codul Muncii, în acest sens, acordă angajatorului cele mai largi puteri posibile și aprobă concedierea pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii dacă alte măsuri nu au avut efectul dorit.

Avocat al Colegiului de Protecție Juridică. Specializată în tratarea cazurilor legate de litigii de munca. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și altele documente normative către autoritățile de reglementare.

Cheia stabilității procesului de lucru și a funcției de reglementare în rezolvarea problemelor controversate este îndeplinită de disciplina muncii. Situatia psihologica atat in cadrul echipei cat si interactiunea la nivel salariat-subordonat, raspunderea in caz de abateri este reglementata atat prin reglementari interne cat si la nivel de legislatie.

Nivel de organizare a proceselor activitatea muncii la întreprindere determină indicatori de venit și capacitatea de a rezolva sarcini prin urmare, se acordă o atenție deosebită problemelor de răspundere pentru abaterile de disciplină în timpul perioadei de muncă.

Ce este disciplina muncii

Fiecare afacere funcționează ca complex dar bine ajustat mecanism, al cărui succes depinde direct de fiecare angajat.

Conceptul de disciplină a muncii include un set de reguli stabilite în organizație, pe care toți angajații, inclusiv managerii, trebuie să le respecte și să le respecte. Aceasta include normele de etică corporativă, regulile de siguranță inalienabile în ceea ce privește protecția muncii, precum și regulile și condițiile reglementărilor interne.

Există o definiție în legi/statute?

Potrivit art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, următorul sens este încorporat în definiția disciplinei muncii: o listă a responsabilităților de serviciu ale angajatului, conform căreia acesta se află în modul de subordonare cerințelor și regulilor de conduită stabilite în conformitate cu cu ordinele si conditiile in vigoare in organizatie.

Ce documente conțin prevederi

În fiecare organizație, regulile de conduită sunt reglementate o serie de documente de reglementare, în baza căruia șeful organizației exercită controlul asupra procesului de muncă și ia măsuri de pedeapsă pentru nerespectarea cerințelor de muncă.

Aceste standarde includ:

1. Codul Muncii- autoritatea de reglementare primară în domeniul muncii, care definește principalele atribuții și funcții ale ambelor părți, pe baza cărora salariatul și angajatorul își construiesc relația.
2. Acord comun. Setează tot felul de opțiuni pentru o soluție probleme litigioaseși aspectele emergente în cursul interacțiunii dintre echipă și aparatul de management.
3. Reguli de ordine interioară. Un standard local care reglementează și organizează regulile de menținere a disciplinei la nivelul unei singure organizații.
4. Instrucțiuni pentru fiecare poziție. Cerințe în legătură cu sarcinile profesionale, conform cardurilor funcționale care sunt în vigoare la întreprindere.
5. Anumit contracte de munca cu angajatii companiei.
6. instructiuni aditionale, unde este prescris, pe baza caracteristicilor activităților organizației, interacțiunea și rezoluția pe probleme individuale.

Se cere includerea în actele locale

Disciplina muncii este parte integrantă a programului de activitate al muncii și, prin urmare, este determinată de regulamentul intern - PWTR - regulamentul intern al muncii. Legea nu obligă angajatorul să accepte în mod expres documente bazate pe norme de disciplină, însă nu stabilește interdicția punerii în aplicare a unor astfel de prevederi ale Codului Muncii.

Reglementările de aplicare locală acoperă numai Relatii de munca în cadrul unei anumite organizaţii Prin urmare, acțiunile lor sunt limitate și se aplică exclusiv unei anumite echipe. Acest document nu trebuie să contrazică actualul TC, ci doar să introducă un aspect clarificator, luând în considerare caracteristicile interne, concretizând astfel bazele precizate în reguli nivel inalt.

Ce se înțelege prin încălcare

Încălcarea, cu alte cuvinte, nerespectarea (neîndeplinirea) de către un angajat a anumitor atribuții de serviciu este înglobată în conceptul de „încălcare a disciplinei muncii”.

În același timp, printre cele mai comune, care se găsesc cel mai des și sunt orientative, se poate evidenția următoarele exemple de abateri disciplinare:

1. Angajatul nu a fost la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp (mai mult de 4 ore), în timp ce fără un motiv întemeiat. Nu există un certificat de sănătate sau o notă care să explice motivele și motivele unui astfel de comportament.
2. Salariatul refuză să se supună examinărilor de sănătate programate (examen medical), programate (neprogramate) prof. briefing, care este baza pentru a nu-i permite să îndeplinească sarcini oficiale.
3. Salariatul refuză să semneze un document de răspundere integrală, fără a explica motivele și temeiurile unui astfel de act, în ciuda faptului că funcția sa prevede o astfel de obligație.

Neexecutarea de către salariat a unor acțiuni care nu sunt specificate în acordul dintre angajat și angajator și, prin urmare, nu sunt incluse în sfera responsabilităților sale de serviciu, nu poate constitui un motiv de concediere.

Tipuri (regim, managerial, tehnologic)

In cazul nerespectarii de catre un salariat a normelor si regulilor de munca stabilite in organizatie, conducerea este obligata sa efectueze un set de măsuri pentru a stabili principalii factori și temeiuri pentru ceea ce s-a întâmplat. Printre încălcări, după ce au determinat trăsăturile comune ale speciei, se poate evidenția trei grupuri principale:

• regim: nerespectarea (nerespectarea) programului - încălcarea regimului de muncă și odihnă (târziere, absenteism, procesare);
• manageriale: activitate iraţională a aparatului administrativ (încălcarea normelor de subordonare stabilite, erori de coordonare şi ineficienţă în utilizarea resurselor umane);
• tehnologic: nu există control asupra calității produselor, a stării tehnice a echipamentelor (căsătorie, nerespectarea standardelor).

Acțiune disciplinară + avertisment

Pentru neîndeplinirea integrală a atribuțiilor atribuite, conform funcției deținute, conducătorul în relația cu salariatul, ca pedeapsă pentru abaterile disciplinare la locul de muncă, are dreptul să aplice o serie de sancțiuni disciplinare.

Artă. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește următoarele trei tipuri de pedepse pentru încălcarea regulilor de disciplină organizatorică:

1. cometariu. Se aplică pentru o mică abatere (neglijență, neascultare), urmărește un scop educațional. Sarcina principală este de a preveni apariția unor noi încălcări ale disciplinei în viitor.
2. Mustrare. Numit pentru neîndeplinire sau sustragere de la atribuții conform funcției ocupate. Cel mai adesea folosit pentru absenteism, umilirea colegilor, lupte și alte comportamente inacceptabile.
3. Concediere. Se folosește pentru încălcări repetate (sistematice) ale disciplinei, în prezența unui ordin deja existent al șefului privind acțiunea disciplinară. Motive: absenteism, venirea la muncă în stare de ebrietate alcoolică sau de altă natură, transferul sau dezvăluirea de informații confidențiale, furtul (deturnarea) de bunuri de valoare, dacă fapta este dovedită în instanță.

Una dintre metodele de întărire a disciplinei personalului este prevenirea faptelor comportament inadecvat angajații echipei, crescând stimulentul motivațional în rezultatele activităților lor.

La asa ceva mecanisme eficiente pot fi atribuite:

1. credinta. Un argument eficient, a cărui sarcină este de a trezi interesul angajatului pentru calitatea și îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor de serviciu. Pe baza aspectelor psihologice prin introducerea și transferul de bune practici, implicarea angajaților în viața culturală și socială.
2. promovare. Ca o recunoaștere a realizărilor unui angajat, managerul are dreptul de a-l prezenta pentru acordarea unui premiu (medalie, diplomă). Metodele de remunerare pentru creșterea productivității, munca ireproșabilă, îmbunătățirea și introducerea tehnologiilor avansate sunt definite în acord, carta întreprinderii, contractul colectiv. La fel de stimulente financiare angajaților li se oferă prime sau cadouri, managerul anunță recunoștință.
3. Constrângere. Se construiește pe metodele de acțiune disciplinară, având ca scop obligarea unui angajat să-și desfășoare activitățile chiar și împotriva voinței sale, prin replici, mustrări și, în cazuri extreme, concedieri. În plus, un angajat poate fi privat de un bonus sau să primească o vacanță într-o altă perioadă a anului decât a planificat.

Deprecierea (în ce domenii se aplică)

Pe lângă sancțiunile disciplinare „standard”, Codul Muncii permite angajatorului să aplice salariatului și alte tipuri de pedepse.

Acest lucru este posibil dacă astfel de măsuri sunt prescrise în acte locale sau alte standarde ale întreprinderii (cartă), precum și fixate la nivel federal pentru categorii precum funcționari publici, angajați aplicarea legii si etc.

Deducerea bonusului este un alt mecanism de pedepsire a unui angajat și este folosit ca masuri de influenta pentru nerespectarea programului de lucru și neîndeplinirea obligațiilor de muncă. Dezlegarea unui angajat înseamnă reducerea mărimii celui stabilit plăți bonus sau să lipsească complet de o astfel de încurajare.

Aceasta este o pedeapsă destul de corectă, deoarece bonusul este componentă venitul salariatului, ceea ce înseamnă că este aceeași remunerație pentru munca lucrătorului ca și salariul. Prin urmare, dacă salariatul nu a îndeplinit clauzele contractului semnat și atributii oficiale conform instructiunilor, atunci nu i se atribuie sporul pentru eficienta muncii.

Există o penalizare

Conceptul de „amendă” este folosit doar ca pedeapsă pentru abateri sub formă de contribuții bănești către stat. În TK, o astfel de denumire nereparat. Prin urmare, acest tip de pedeapsă pentru încălcarea muncii și nerespectarea disciplinei nu poate fi aplicată unui angajat, deoarece aceasta nu este legală.

Angajatorul nu are dreptul de a indica măsuri disciplinare, cum ar fi o amendă, în actele locale, întrucât aceasta este în sine un fapt de încălcare a standardelor de muncă și un subiect de inițiere a procedurilor administrative.

Sunt incluse în cartea de muncă

Legislația în domeniul muncii nu permite înscrierea în carnetul de muncă a informațiilor referitoare la măsurile disciplinare care au fost aplicate în legătură cu abaterea salariatului.

În acest document, pe lângă informațiile despre angajat, mișcările (transferurile) acestuia în cadrul întreprinderii, recompensele pentru rezultatele muncii, precum și motivele care au servit drept motiv pentru rezilierea contractului. Excepția este intamplandu-se dacă concedierea acționează ca măsură a acțiunii disciplinare.

Este posibil să tragem la răspundere angajații de la distanță și angajații cu fracțiune de normă?

În ceea ce privește angajații la distanță sau angajații cu fracțiune de normă cu care a fost încheiat un acord, certificat semnatura electronica, poate fi aplicat măsuri similare responsabilități similare cu cele care se aplică angajaților obișnuiți ai organizației. Legiuitorul nu a alocat nicio scutire pentru această categorie de salariați în ceea ce privește sancțiunile pentru încălcări comise în perioada de lucru.

Angajații care au fost angajați să lucreze de la distanță își îndeplinesc sarcinile în conformitate cu tratat și instructiunea curenta . Motivul concedierii lor îl reprezintă motivele care au fost definite și specificate în acord și, prin urmare acțiune disciplinară pentru încălcări și muncă necinstită se aplică prin analogie cu angajații care își îndeplinesc atribuțiile pe teritoriul angajatorului.

Disciplina muncii la întreprindere necesită nu numai conformitate, ci și organizare competentă, de aceea este extrem de important să se analizeze în detaliu fiecare încălcare identificată pentru a analiza în continuare situația actuală și a aplica o sancțiune adecvată.

Informații suplimentare sunt în videoclip.

Prin urmare, sunt trei tipuri de abateri disciplinare:

• încălcarea din culpă de către un angajat a standardelor tehnologice ( tehnologic);
• neexecutarea din culpă sau respectarea necorespunzătoare de către subiect dreptul muncii norme de subordonare si coordonare in procesul de management al muncii ( manageriale);
• nerespectarea din culpă de către subiect Relații de muncă regulile care guvernează timpul de lucru si timp de odihna regim, adică încălcarea „programului de lucru” – art. 100 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Tipul abaterii disciplinare afectează procedura de stabilire a împrejurărilor care indică neîndeplinirea sau respectarea necorespunzătoare de către salariat a sarcinilor sale de muncă.

Deci, la producerea produselor defecte, vina salariatului se constată în caz de încălcare a standardelor tehnologice, absenteism, întârziere la muncă, folosire neproductivă a timpului de lucru (încălcare vinovată de către salariat a regimului timpului de muncă). Cercetarea abaterilor manageriale presupune stabilirea vinovatului în nerespectarea de către salariat a ordinii legale a șefului procesului de producție.