Politica de personal în general, conținutul și specificul programelor specifice și activităților de personal sunt influențate de factori de două tipuri - externi în raport cu organizația și interni.
Factori Mediul extern pot fi grupate in doua grupe:
1. Restricții de reglementare.
2. Situația de pe piața muncii.
De exemplu, prezența în normele unor țări a interdicțiilor privind utilizarea testelor în angajare, îi obligă pe angajații serviciilor de management al personalului să fie foarte inventivi în conceperea programelor de selecție și orientare a personalului.
Punând accent pe luarea în considerare a situației de pe piața muncii, este necesar să se analizeze prezența concurenței, sursele de recrutare, componența structurală și profesională a forței de muncă libere. Este important să dobândiți o înțelegere profesională și asociaţiile obşteştiîn care sunt implicaţi cumva angajaţii sau candidaţii la post. Strategia unor astfel de asociații, tradițiile și prioritățile lor în mijloacele de luptă trebuie luate în considerare pentru a crea și implementa programe de personal eficiente.
Factorii de mediu interni. Următorii factori par a fi cei mai importanți.
1. Obiectivele întreprinderii, perspectiva lor în timp și gradul de dezvoltare. De exemplu, o organizație axată pe obținerea unui profit rapid și apoi reducerea muncii necesită profesioniști complet diferiți în comparație cu o întreprindere concentrată pe o lansare treptată. producție pe scară largă cu multe ramuri.
2. Stilul de management, fix, inclusiv în structura organizației. O comparație a unei organizații construite într-un mod extrem de centralizat, spre deosebire de una care preferă principiul descentralizării, arată că aceste întreprinderi necesită o compoziție diferită de profesioniști.
3. Conditii de lucru. Iată câteva dintre cele mai importante caracteristici ale locurilor de muncă care atrag sau resping oamenii:
gradul de efort fizic și psihic necesar,
gradul de risc pentru sănătate al muncii,
Locație locuri de munca,
durata și structura lucrării,
Interacțiunea cu alte persoane în ore de lucru,
Gradul de libertate la rezolvarea problemelor,
înţelegerea şi acceptarea scopului organizaţiei.
De regulă, prezența chiar și a unui număr mic de sarcini neatractive pentru angajați impune managerului de HR să creeze programe speciale pentru a atrage și reține angajații în organizație.
4. Caracteristici calitative colectiv de muncă. Astfel, lucrul ca parte a unei echipe de succes poate fi un stimulent suplimentar care contribuie la o muncă productivă stabilă și la satisfacție în muncă.
5. Stil de conducere. Indiferent de stilul de conducere preferat de un anumit manager, următoarele obiective sunt importante:
includerea maximă a aptitudinilor și experienței fiecărui angajat;
Asigurarea interactiunii constructive a membrilor grupului;
Obținerea de informații adecvate despre angajați, contribuind la formularea scopurilor, obiectivelor politicii de personal în programele organizației.
18. Dezvoltarea personalului, planificarea carierei și activitate de afaceri angajati.
Dezvoltarea personalului (RP)- un set de măsuri, inclusiv formarea profesională a absolvenților de școală, recalificarea și formarea avansată a personalului, precum și planificarea carierei pentru personalul organizației. Obiectivul de dezvoltare a personalului- asigurarea organizatiei cu angajati bine pregatiti in concordanta cu obiectivele si strategia de dezvoltare a acesteia. Sistemul RP trebuie înțeles ca un set țintit de informații, educaționale, elemente specifice postului, care ajută la îmbunătățirea abilităților angajaților unei organizații date în conformitate cu obiectivele dezvoltării acesteia, potențialul și înclinațiile angajaților.
Programul de dezvoltare a personalului contribuie la formarea unei forţe de muncă cu abilităţi superioare şi motivație puternică pentru realizarea scopurilor organizației. În mod firesc, acest lucru duce la o creștere a productivității și, prin urmare, la o creștere a valorii resurselor umane ale organizației. Sarcina principală a dezvoltării personalului constă în procesul intenționat de pregătire avansată pentru activități speciale, în creșterea mobilității intra-producție și a angajării angajaților.
Beneficiile pe care organizația le primește ca urmare a pregătirii și dezvoltării personalului:
· Îmbunătățirea performanței generale a afacerii.
· Îmbunătățirea eficienței angajaților organizației.
· Ducerea interacțiunii dintre angajați la un nivel superior.
· Îmbunătățirea sistemului de motivare al companiei.
· Dezvoltarea capacității personalului de a răspunde nevoilor actuale și viitoare ale organizației.
· Creșterea loialității angajaților față de companie.
Carieră- acestea sunt judecăţile proprii realizate subiectiv ale salariatului despre viitorul său în muncă, modalităţile aşteptate de exprimare şi satisfacţie în muncă; aceasta este promovarea progresivă pe scara carierei, extinderea competențelor, abilităților, calificărilor și remunerației asociate activităților angajatului. Există cariere: profesionale și intraorganizaționale.
Cariera profesionala caracterizată prin faptul că un anumit angajat în procesul său activitate profesională trece prin diferite stadii de dezvoltare: formare, angajare, dezvoltare profesională, sprijin pentru abilitățile profesionale individuale și, în final, pensionarea.
Cariera intraorganizatorica- aceasta este o schimbare secvențială a etapelor de dezvoltare a unui angajat în cadrul aceleiași organizații. Cariera intraorganizațională, așa cum se crede în mod obișnuit, se realizează în urmând indicații:
vertical, adică ridicarea la un nivel superior al ierarhiei structurale;
orizontală este o trecere la alta Zona funcțională Activități;
centripetă- este promovarea până la bază, conducerea organizației.
Planificarea și controlul carierei în afaceri sunt ca din momentul in care salariatul este acceptat in organizatie si pana la concedierea preconizata de la locul de munca, este necesara organizarea unei promovari sistematice pe orizontala si verticala a salariatului prin sistemul de posturi sau locuri de munca.
Un angajat trebuie să cunoască nu doar perspectivele sale pe termen scurt și lung, ci și ce indicatori trebuie să realizeze pentru a conta pe promovare.
Planificarea carierei este una dintre direcții munca de personalîntr-o organizație, axată pe determinarea strategiei și etapelor de dezvoltare și promovare a specialiștilor. Planificarea carierei este procesul de comparare a potențialelor capacități, abilități și obiective ale unei persoane cu cerințele organizației, strategia și planurile de dezvoltare a acesteia, care se exprimă în pregătirea unui program de creștere profesională și de locuri de muncă. Promovarea este determinată nu numai de calitățile personale ale angajatului (educație, calificări, atitudine față de muncă, sistemul de motivații interne), ci și de cele obiective, în special:
§ cel mai înalt punct al unei cariere - cea mai înaltă poziție care există într-o anumită organizație luată în considerare;
§ durata carierei - numarul de posturi pe parcurs de la prima pozitie ocupata de o persoana in organizatie pana la punctul cel mai inalt;
§ indicator de nivel de poziție - raportul dintre numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic următor și numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic unde persoana se află la un moment dat al carierei sale;
§ indicator de mobilitate potențială - raportul (într-o anumită perioadă de timp) dintre numărul de posturi vacante la următorul nivel ierarhic și numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic unde se află persoana respectivă.
Planificarea carierei într-o organizație poate fi gestionată de managerul de resurse umane, angajatul însuși, supervizorul său imediat (director de linie).
Control cariera de afaceri este un ansamblu de activități desfășurate de departamentul de personal al organizațiilor pentru planificare, organizare, motivare și control creșterea carierei angajat, în funcție de scopurile, nevoile, oportunitățile, abilitățile și înclinațiile sale, precum și pe baza scopurilor, nevoilor, oportunităților și condițiilor socio-economice ale organizației. Fiecare angajat individual este, de asemenea, implicat în gestionarea carierei sale în afaceri. Managementul carierei în afaceri vă permite să obțineți dedicarea angajaților față de interesele organizației, să creșteți productivitatea, să reduceți fluctuația personalului și să dezvăluiți mai pe deplin abilitățile umane.
Managementul carierei ar trebui să înceapă atunci când aplici pentru un loc de muncă.
Când gestionați o carieră în procesul de muncă, trebuie să vă amintiți următoarele reguli:
§ nu pierde timpul lucrand cu un sef lipsit de initiativa, nepromitator, deveniti necesar pentru o initiativa, lider operational;
§ extinde-ți cunoștințele, dobândește noi abilități; pregătește-te să iei mai mult poziție foarte plătită, care devine (sau devine) vacant;
§ fa-ti un plan pentru ziua si pentru intreaga saptamana, in care lasa loc pentru activitatile tale preferate; amintiți-vă că totul în viață se schimbă (tu, ocupațiile și abilitățile tale, piața, organizația, mediu inconjurator), evaluarea acestor schimbări este o calitate importantă pentru o carieră;
§ deciziile tale de cariera sunt aproape intotdeauna un compromis intre dorinte si realitate, intre interesele tale si interesele organizatiei; să nu trăiești niciodată în trecut: în primul rând, trecutul nu se reflectă în memoria noastră așa cum a fost cu adevărat și, în al doilea rând, nu poți întoarce trecutul; nu permite carierei tale să se dezvolte mult mai repede decât alții; renunta de indata ce esti sigur ca este necesar;
§ Gândiți-vă la organizație ca la o piață a muncii, dar nu uitați piata externa muncă; nu neglijați ajutorul organizației în găsirea unui loc de muncă, ci în căutarea nou loc de muncă ai incredere in tine mai intai.
Pentru a vă gestiona eficient cariera în afaceri, trebuie să scrieți planuri personale.
Într-o serie de organizații, în cadrul sistemului de management al personalului, bloc de funcții de management al carierei în afaceri. Aceste funcții sunt îndeplinite de: direcție, serviciul management personal, șefii compartimentelor funcționale ale aparatului de conducere al organizației, comitetele sindicale și centrele de consultanță.
Managementul eficient al carierei are un impact pozitiv asupra performanței organizației.
Fiecare armată ofensivă are:
Baza.
Obiecte de acțiune îndepărtate și apropiate.
Calea de acțiune.
Calea mesajului.
Căi alimentare.
Și linia de luptă.
Denis Davydov. Experiență în teoria acțiunii partizane
Politica de personal în general, conținutul și specificul programelor specifice și activităților de personal sunt influențate de factori de două tipuri: externi în raport cu organizația și interni.
Factori de mediu
Factorii de mediu pot fi combinați în două grupe:
1) restricții de reglementare; 2) situaţia de pe piaţa muncii. De exemplu, prezența în normele unor țări a interdicțiilor privind utilizarea testelor în angajare, îi obligă pe angajații serviciilor de management al personalului să fie foarte inventivi în conceperea programelor de selecție și orientare a personalului.
Punând accent pe luarea în considerare a situației de pe piața muncii, este necesar să se analizeze prezența concurenței, sursele de recrutare, componența structurală și profesională a forței de muncă libere.
Este important să vă faceți o idee despre asociațiile profesionale și publice în care sunt într-un fel implicați angajații sau candidații la post. Strategia unor astfel de asociații, tradițiile și prioritățile lor în mijloacele de luptă ar trebui să fie luate în considerare pentru a crea și implementa programe eficiente de personal.
Factori de politică internă
Următorii factori par a fi cei mai importanți:
1) scopurile întreprinderii, perspectiva lor în timp și gradul de dezvoltare. Deci, de exemplu, o organizație care vizează obținerea unui profit rapid și apoi reducerea muncii necesită profesioniști complet diferiți față de o întreprindere axată pe desfășurarea treptată a producției la scară largă cu multe ramuri;
2) stilul de conducere, fix inclusiv în structura organizaţiei. Compararea unei organizații extrem de centralizate cu o organizație descentralizată arată că acestea necesită un amestec diferit de profesioniști;
3) conditiile de munca. Caracteristicile postului care atrag sau resping oamenii includ:
Gradul de efort fizic și psihic necesar;
Gradul de nocive al muncii pentru sănătate;
Localizarea locurilor de muncă;
Durata si munca structurata;
Interacțiunea cu alte persoane în timpul muncii;
Gradul de libertate în rezolvarea problemelor;
Înțelegerea și acceptarea scopului organizației.
De regulă, prezența chiar și a unui număr mic de sarcini care nu sunt atractive pentru angajați impune managerului de HR să creeze programe speciale pentru a atrage și reține angajații în organizație;
4) caracteristicile calitative ale colectivului de muncă. Astfel, lucrul ca parte a unei echipe de succes poate fi un stimulent suplimentar care contribuie la o muncă productivă stabilă și la satisfacție în muncă;
5) stilul de conducere. Indiferent de stilul de conducere preferat de un anumit manager, următoarele obiective sunt importante:
Includerea maximă a aptitudinilor și experienței fiecărui angajat;
Asigurarea interactiunii constructive a membrilor grupului;
Obținerea de informații adecvate despre angajați, contribuind la formularea scopurilor, obiectivelor politicii de personal în programele organizației.
1. Politica de personal are ca scop aducerea potențialului de personal al organizației în conformitate cu obiectivele și strategia de dezvoltare a acesteia.
2. Scopul politicii de personal este asigurarea unui echilibru optim între procesele de actualizare și menținere a componenței numerice și calitative a personalului în concordanță cu nevoile organizației în sine, cu cerințele legislației în vigoare și cu starea pieței muncii. .
3. Din punct de vedere al nivelului de conștientizare a regulilor și normelor care stau la baza activităților de personal, politica de personal a organizației poate fi pasivă, reactivă, preventivă sau activă.
4. În funcție de factorii mediului extern, precum și de caracteristicile culturii corporative, poate fi eficientă o politică de personal deschisă sau închisă a unei organizații.
5. În curs principii generale formarea politicii de personal, este importantă coordonarea politicilor organizaționale, de personal, de informare, financiare și de dezvoltare a personalului.
6. Etapele elaborării politicii de personal includ raționalizarea, programarea și monitorizarea personalului.
7. Pentru a construi o politică de personal adecvată, este important să se pornească de la înțelegerea scopurilor, normelor și metodelor de implementare a activităților de personal. Principalul mecanism de menținere a unei politici adecvate de personal este monitorizarea personalului.
întrebări de testare
Explicați conceptul de „politică de personal”.
Cum înțelegeți strategia de management al personalului?
Comparați politica de personal pasivă și reactivă.
Descrieți politica de personal preventiv.
Descrieți politica de personal activ. Ce varietăți cunoașteți și care este diferența fundamentală dintre ele?
Care este principala diferență dintre politica de personal deschisă și cea închisă?
Descrieți condițiile în care tipurile închise și deschise de politică de personal sunt eficiente.
Numiți etapele de proiectare a unei politici de personal.
Explicați conceptul de „personal”.
Ce factori ai mediului extern și intern influențează formarea politicii de personal?
10. Managementul personalului în diferite etape
dezvoltarea organizației
Socrate: Și ce ordine ar trebui făcute dacă o corabie este prinsă de o furtună pe mare, după părerea ta, rapsodul va ști mai bine decât cârmaciul?
Ion: Nu, timonierul știe mai bine,
Socrate: Sau cum să aranjezi în caz de boală, rapsodul va ști mai bine decât medicul?
Platon. Si el
Fiecare organizație înțelege evenimentele care au loc în interiorul și în jurul ei doar prin ideile oamenilor care o alcătuiesc. Și în timp ce aceste convingeri sunt în general dificil de explicat, ele au o influență decisivă asupra acțiunilor pe care le întreprind oamenii în diferite situații.
În același timp, este practic imposibil să se formeze o viziune holistică asupra tiparelor de funcționare a unei organizații pe baza doar cunoașterii caracteristicilor individuale ale indivizilor și/sau analizei activităților membrilor individuali ai acestei organizații.
Scopul acestui capitol este de a lua în considerare trăsăturile activităților de management al personalului în diferite etape ale ciclului de viață al organizației.
Conținutul activităților de management al personalului este determinat în mod semnificativ de sarcinile care sunt rezolvate de organizație în diferite etape ale dezvoltării acesteia. Acestea Procese de producție care intră în organizații necesită personal specific. Managementul personalului este conceput pentru a oferi resursele umane necesare pentru funcționarea eficientă a organizației.
Politica de personal în general, conținutul și specificul programelor specifice și activităților de personal sunt influențate de factori de două tipuri: externi în raport cu organizația și interni.
Factori de mediu
Factorii de mediu pot fi combinați în două grupe:
1) restricții de reglementare;
2) situația de pe piața muncii.
De exemplu, prezența în normele unor țări a interdicțiilor privind utilizarea testelor în angajare, îi obligă pe angajații serviciilor de management al personalului să fie foarte inventivi în conceperea programelor de selecție și orientare a personalului.
Punând accent pe luarea în considerare a situației de pe piața muncii, este necesar să se analizeze prezența concurenței, sursele de recrutare, componența structurală și profesională a forței de muncă libere.
Este important să vă faceți o idee despre asociațiile profesionale și publice în care sunt într-un fel implicați angajații sau candidații la post. Strategia unor astfel de asociații, tradițiile și prioritățile lor în mijloacele de luptă ar trebui să fie luate în considerare pentru a crea și implementa programe eficiente de personal.
Factori interni medii
Următorii factori par a fi cei mai importanți:
eu) obiectivele întreprinderii, perspectiva lor în timp și gradul de dezvoltare. Deci, de exemplu, o organizație care vizează obținerea unui profit rapid și apoi reducerea muncii necesită profesioniști complet diferiți față de o întreprindere axată pe desfășurarea treptată a producției la scară largă cu multe ramuri;
2) stil de management, fix inclusiv în structura organizaţiei. Compararea unei organizații extrem de centralizate cu o organizație descentralizată arată că acestea necesită un amestec diferit de profesioniști;
3) conditii de lucru. Caracteristicile postului care atrag sau resping oamenii includ:
Gradul de efort fizic și psihic necesar;
Gradul de nocive al muncii pentru sănătate;
Localizarea locurilor de muncă;
Durata si munca structurata;
Interacțiunea cu alte persoane în timpul muncii;
Gradul de libertate în rezolvarea problemelor;
Înțelegerea și acceptarea scopului organizației.
De regulă, prezența chiar și a unui număr mic de sarcini care nu sunt atractive pentru angajați impune managerului de HR să creeze programe speciale pentru a atrage și reține angajații în organizație;
4) caracteristicile calitative ale forţei de muncă. Astfel, lucrul ca parte a unei echipe de succes poate fi un stimulent suplimentar care contribuie la o muncă productivă stabilă și la satisfacție în muncă;
5) stil de conducere. Indiferent de stilul de conducere preferat de un anumit manager, următoarele obiective sunt importante:
Includerea maximă a aptitudinilor și experienței fiecărui angajat;
Asigurarea interactiunii constructive a membrilor grupului;
Obținerea de informații adecvate despre angajați, contribuind la formularea scopurilor, obiectivelor politicii de personal în programele organizației.
5. Planificarea nevoilor de personal
Etapele procesului de planificare a personalului: evaluarea personalului disponibil și a potențialului acestora; evaluarea nevoilor viitoare; dezvoltarea unui program de dezvoltare a personalului. Metode de determinare a nevoilor viitoare de personal: (a) o metodă bazată pe utilizarea datelor privind intensitatea forței de muncă a procesului de muncă, (b) o metodă de calcul în funcție de tarifele de serviciu, (c) o metodă de calcul pe baza locurilor de muncă și a standardelor de număr de personal . Contabilizarea personalului disponibil la determinarea numărului de forță de muncă necesară. Forme de atragere a personalului. Conținutul conceptelor: „lucrători permanenți”, „lucrători temporari”, „leasing de personal”.
Politica de personal in general, continutul si specificul programelor specifice si evenimentelor de personal sunt influentate de factori de doua tipuri - externi in raport cu firma si interni.
Factori de mediu pot fi grupate in doua grupe:
- 1. Restricții de reglementare.
- 2. Situația de pe piața muncii.
De exemplu, prezența în normele unor țări a interdicțiilor privind utilizarea testelor în angajare, îi obligă pe angajații serviciilor de management al personalului să fie foarte inventivi în conceperea programelor de selecție și orientare a personalului.
Punând accent pe luarea în considerare a situației de pe piața muncii, este necesar să se analizeze prezența concurenței, sursele de recrutare, componența structurală și profesională a forței de muncă libere. Este important să vă faceți o idee despre asociațiile profesionale și publice în care sunt într-un fel implicați angajații sau candidații la post. Strategia unor astfel de asociații, tradițiile și prioritățile lor în mijloacele de luptă trebuie luate în considerare pentru a crea și implementa programe de personal eficiente.
Factori interni medii . Următorii factori par a fi cei mai importanți.
- 1. Obiectivele companiei, perspectiva lor în timp și gradul de dezvoltare. De exemplu, o organizație axată pe obținerea unui profit rapid și apoi reducerea muncii necesită profesioniști complet diferiți față de o întreprindere axată pe dezvoltarea treptată a unei producții mari cu multe ramuri.
- 2. Stilul de management, fix, inclusiv în structura organizației. O comparație a unei organizații construite într-un mod extrem de centralizat, spre deosebire de una care preferă principiul descentralizării, arată că aceste întreprinderi necesită o compoziție diferită de profesioniști.
- 3. Conditii de lucru. Iată câteva dintre cele mai importante caracteristici ale locurilor de muncă care atrag sau resping oamenii:
- gradul de efort fizic și psihic necesar,
- gradul de risc pentru sănătate al muncii,
- locația locurilor de muncă,
- durata și structura lucrării,
- interacționarea cu alte persoane la locul de muncă
- gradul de libertate în rezolvarea problemelor,
- înţelegerea şi acceptarea scopului organizaţiei.
De regulă, prezența chiar și a unui număr mic de sarcini neatractive pentru angajați impune managerului de HR să creeze programe speciale pentru a atrage și reține angajații în organizație.
- 4. Caracteristicile calitative ale forței de muncă. Astfel, lucrul ca parte a unei echipe de succes poate fi un stimulent suplimentar care contribuie la o muncă productivă stabilă și la satisfacție în muncă.
- 5. Stil de conducere. Indiferent de stilul de conducere preferat de un anumit manager, următoarele obiective sunt importante:
- includerea maximă a aptitudinilor și experienței fiecărui angajat;
- Asigurarea interactiunii constructive a membrilor grupului;
- Obținerea de informații adecvate despre angajați, contribuind la formularea scopurilor, obiectivelor politicii de personal în programele organizației.
Schimbările în curs asociate cu ireversibilitatea reformelor economice și mișcarea către o concurență sănătoasă obligă organizațiile ruse să acorde o atenție considerabilă aspectelor pe termen lung ale politicii de personal bazate pe o planificare bazată pe dovezi.
Planificarea personalului este o activitate intenționată a unei organizații pentru formarea personalului, asigurarea dezvoltării proporționale și dinamice a personalului, calcularea structurii sale profesionale și de calificare, determinarea nevoilor generale și suplimentare de personal și controlul utilizării acestuia.
În implementarea planificării personalului, organizația urmărește următoarele obiective:
- Obțineți și păstrați oameni de calitatea potrivită și în cantitatea potrivită;
- folosiți cât mai bine potențialul personalului dumneavoastră;
- să poată anticipa problemele care decurg dintr-un eventual exces sau lipsă de personal.
Sarcina principală a planificării personalului este de a „traduce” obiectivele și planurile existente ale organizației în nevoi specifice pentru angajații calificați, adică de a obține o valoare necunoscută. muncitori necesari din planurile de gestionare a numerarului organizației și determină momentul la care acestea vor fi solicitate.
Planificarea personalului este pe deplin eficientă numai dacă este integrată în procesul global de planificare, fig. unu.
planificarea personalului strategic
Planificarea personalului ca planificare integrativă
Planificarea resurselor umane include:
- Prognoza nevoilor viitoare ale organizației în personal (pentru categoriile sale individuale);
- studiul pieței muncii (piața muncii calificate) și a programelor și activităților pentru „dezvoltarea” acesteia;
- analiza sistemului de locuri de muncă al organizației;
- · Elaborarea de programe si activitati de dezvoltare a personalului.
În noaptea aceea nu am putut dormi mult timp. Timp de o oră am stat în pat și m-am gândit la incubator.
N. Nosov. familie veselă
Politica de personal în general, conținutul și specificul programelor specifice și activităților de personal sunt influențate de factori de două tipuri - externi în raport cu organizația și interni.
Factori de mediu pot fi grupate in doua grupe:
- Restricții de reglementare.
- Situația de pe piața muncii.
De exemplu, prezența în normele unor țări a interdicțiilor privind utilizarea testelor în angajare, îi obligă pe angajații serviciilor de management al personalului să fie foarte inventivi în conceperea programelor de selecție și orientare a personalului.
Punând accent pe luarea în considerare a situației de pe piața muncii, este necesar să se analizeze prezența concurenței, sursele de recrutare, componența structurală și profesională a forței de muncă libere. Este important să vă faceți o idee despre asociațiile profesionale și publice în care sunt într-un fel implicați angajații sau candidații la post. Strategia unor astfel de asociații, tradițiile și prioritățile lor în mijloacele de luptă trebuie luate în considerare pentru a crea și implementa programe de personal eficiente.
Factori interni medii . Următorii factori par a fi cei mai importanți.
1. Obiectivele întreprinderii, perspectiva lor în timp și gradul de dezvoltare. De exemplu, o organizație axată pe obținerea unui profit rapid și apoi reducerea muncii necesită profesioniști complet diferiți față de o întreprindere axată pe dezvoltarea treptată a unei producții mari cu multe ramuri.
2. Stilul de management, fix, inclusiv în structura organizației. O comparație a unei organizații construite într-un mod extrem de centralizat, spre deosebire de una care preferă principiul descentralizării, arată că aceste întreprinderi necesită o compoziție diferită de profesioniști.
3. Conditii de lucru. Iată câteva dintre cele mai importante caracteristici ale locurilor de muncă care atrag sau resping oamenii:
- gradul de efort fizic și psihic necesar,
- gradul de nocive al muncii pentru sănătate,
- locația locurilor de muncă,
- durata și structura muncii,
- interacțiunea cu alte persoane la locul de muncă,
- gradul de libertate în rezolvarea problemelor,
- înţelegerea şi acceptarea scopului organizaţiei.
De regulă, prezența chiar și a unui număr mic de sarcini neatractive pentru angajați impune managerului de HR să creeze programe speciale pentru a atrage și reține angajații în organizație.
4. Caracteristicile calitative ale forței de muncă. Astfel, lucrul ca parte a unei echipe de succes poate fi un stimulent suplimentar care contribuie la o muncă productivă stabilă și la satisfacție în muncă.
5. Stil de conducere. Indiferent de stilul de conducere preferat de un anumit manager, următoarele obiective sunt importante:
- includerea maximă a aptitudinilor și experienței fiecărui angajat;
- asigurarea interactiunii constructive a membrilor grupului;
- obtinerea de informatii adecvate despre angajati, contribuind la formularea scopurilor, obiectivelor politicii de personal in programele organizatiei.
1. Politica de personal a organizației are ca scop aducerea potențialului de personal în conformitate cu obiectivele și strategia de dezvoltare.
2. În funcție de factorii mediului extern, de cultura corporativă, poate fi eficientă o politică de personal deschisă sau închisă.
3. Nivelul de conștientizare și gradul de influență asupra situației personalului din organizație determină și tipul politicii de personal.
4. Pentru a construi o politică de personal adecvată, este necesară dezvoltarea unei înțelegeri a scopurilor, normelor și metodelor de implementare a activităților de personal. Monitorizarea personalului ar trebui să devină principalul mecanism pentru menținerea unei politici adecvate de personal.
întrebări de testare
- Explicați conceptul de „politică de personal”.
- Cum înțelegeți strategia de management al personalului?
- Descrieți politica de personal pasiv.
- Descrieți politica personalului reactiv.
- Descrieți politica de personal preventiv.
- Descrieți politica de personal activ. Ce subtipuri de politici active de personal există?
- Care este principala diferență dintre politica de personal deschisă și cea închisă?
- Descrieți condițiile pentru eficacitatea politicilor de personal închise și deschise.
- Numiți etapele de proiectare a unei politici de personal.
- Explicați conceptul de „personal”.
- Ce factori ai mediului extern și intern influențează formarea politicii de personal?
Atelier
Citiți materialul și răspundeți la întrebări.
Corporația internațională Nauka T Holding este una dintre cele mai importante companii din lume. Începând cu creația șmirghel La începutul secolului curent, Nauka T Holding produce astăzi 60 de mii de produse. Volumul său anual de vânzări este de 14 miliarde de dolari.Sucursalele sale sunt situate în 57 de țări, compania are aproximativ 90 de mii de angajați. Nauka T Holding este una dintre cele 25 de companii din lume care deține cel mai mare număr de brevete. O treime din vânzările sale provin de la Produse noi, care nu a fost lansat acum cinci ani. Succesul unei corporații este în mare măsură determinat de strategia acesteia. La formularea unei strategii, cercetarea și dezvoltarea și dezvoltarea și diversificarea, adică pătrunderea în noi domenii de afaceri pentru companie, ies în prim-plan.
Particularități structura organizationala si productie. Afacerile corporative se concentrează pe mai multe parametri cheie: crearea de noi produse, schimbul și transferul de tehnologii în cadrul companiei, independența departamentelor economice în activități de inovareși împuternicirea inovatorilor în activități creative.
Structura organizatorică se bazează pe principiul produsului, ținând cont de comunitatea tehnologiilor utilizate. Proces continuu Dezvoltare organizațională presupune crearea de noi departamente axate pe produse și piețe promițătoare. În funcție de succesul inovației, se schimbă statutul unității relevante, supervizorul imediat al acesteia și subordonații săi. Rețeaua de conexiuni și acorduri între Nauka T Holding și alte firme este dezvoltată pe scară largă.
Politica de management al resurselor umane. Resurse umane Nauka T Holding are un statut înalt și puteri largi în luarea deciziilor privind personalul, precum și în rezolvarea problemelor generale legate de dezvoltarea afacerii. Corporația crede în necesitatea unei structuri organizaționale și a unui climat bazat pe respectul pentru demnitatea oamenilor, pentru valoarea individului, încurajarea inițiativei și dezvăluirea potențialului creativ, asigurarea de șanse egale de dezvoltare și remunerarea muncii. Angajații sunt numiți principala resursă a corporației.
O trăsătură caracteristică a unei corporații este legătura strânsă dintre strategiile inovatoare și politicile de management al resurselor umane. Pentru managementul corporativ, problema centrală este activarea activităților inovatoare ale personalului. Au fost dezvoltate măsuri speciale pentru a sprijini procesele de promovare a inovațiilor, de stimulare a căutării creative și de recompensare a inovatorilor.
Se acordă multă atenție dezvoltării potențialului profesional și creativ al angajaților, formării eticii antreprenoriale, menținerii unei înalte responsabilități pentru calitatea muncii și soarta corporației în ansamblu.
În centrul managementului resurselor umane - un mecanism eficient de stimulare a personalului. Întregul sistem de stimulare este organizat după principiul programului. Din numărul total de programe de stimulare (637), 303 programe sunt destinate personalului de cercetare, 208 - marketing, 79 - programe administrative și manageriale. Restul sunt „transversale”. Programele sociale au ca scop sprijinirea creștere profesională organizarea timpului liber și participarea la treburile publice.
Compania a dezvoltat un mecanism eficient de instruire și pregătire avansată a personalului. Aproximativ 15.000 de oameni trec prin sistemul intern de formare a personalului Nauka T Holding în fiecare an. Procesul de învățare este o succesiune de verigi într-un lanț comun: „acumulare de experiență - sprijin pentru elevi și recompensă pentru succes - stabilirea părere cu un cadru didactic – asigurând implicarea angajaţilor – integrându-le eforturile”. Pentru a face acest lucru, Nauka T Holding folosește nu doar personal propriu, consultanți externi, specialiști cunoscuți, profesori universitari sunt implicați activ, sunt invitați manageri ai altor companii, sunt organizate mese rotunde și discuții. Celor care parcurg cursuri lungi li se eliberează certificate și diplome care sunt recunoscute la nivel național. Angajații firmei care studiază la colegii și universități primesc sprijin din partea companiei. După finalizarea cu succes a examenelor, corporația rambursează costul instruirii.
Se acordă prioritate angajării de noi angajați. Este prestigios să lucrezi în Nauka T Holding și, prin urmare, există un concurs atunci când aplici pentru un loc de muncă. La angajare, viitorii angajați sunt supuși unui proces de selecție foarte riguros. Departamentele de personal și managerii desfășoară activități intenționate privind adaptarea personalului din companie. Tradițiile de includere în viața „familiei corporative” s-au dezvoltat deja.
Corporația are un centru pentru resurse de dezvoltare a carierei. Pentru a extinde oportunitățile de creștere individuală, a fost introdus un sistem de „scări duble” sau „două direcții într-o carieră” (în funcție de abilitățile și preferințele individuale ale angajatului, promovarea este posibilă fie pe linie administrativă, fie științifică și inginerească ).
Întrebări
1 . Prezentați misiunea și motto-ul organizației.
2 . Numiți obiectivele specifice care reflectă misiunea (tehnologice, organizaționale, de personal, în cooperare cu alte organizații).
3 . Descrieți posibilii parteneri ai organizației.
4 . Descrieți angajatul dorit al organizației.
4 . Formulați principalele reguli corporative:
- în domeniul selecției, formării și promovării personalului,
- în domeniul stimulării muncii.
6 . Propune un program de resurse umane.
| Anterior |
Cum să dezactivați reclamele pe Android: eliminați anunțurile pop-up
Rusul a primit un termen și un milion de amendă pentru „piraterie Consecințele negative ale legii
Identificarea factorilor cheie
S-au schimbat criteriile de clasificare a organizațiilor și a antreprenorilor individuali ca întreprinderi mici și mijlocii
Vezi ce este „Royalty” în alte dicționare Capcanele legislației