Introducere
Politica de personal este un ansamblu de lucrări care decurg din misiunea și strategia companiei în vederea formării și utilizării efective a personalului motivat și foarte productiv capabil să răspundă în mod adecvat la impactul mediului extern și intern.
Orice organizație dezvoltă și implementează o politică de personal. Această abordare este tipică pentru marile companii private și pentru sistemele de servicii publice: tocmai în aceste organizații este implementat cel mai consecvent principiul respectării politicii de personal a strategiei de dezvoltare a organizației.
Motivele creșterii valorii politicii de personal sunt:
din punctul de vedere al intereselor întreprinderii: o creștere a cerințelor pentru calitatea muncii prestate de personal, o reducere a pieței forței de muncă înalt specializate, o creștere continuă a costului de întreținere a personalului întreprinderii și o creștere în presiunea socială asupra managementului personalului.
din punct de vedere al intereselor individului: o creștere semnificativă în ultimele decenii a nivelului de trai, în special în țările dezvoltate, și ca urmare, o creștere a nivelului și conținutului cerințelor populației pentru activitatea profesională.
Politica de personal fundamentează necesitatea utilizării în practică a anumitor metode specifice de recrutare, plasare și utilizare a personalului, dar nu se ocupă de o analiză detaliată a conținutului acestora și a specificului implementării acestora. munca practica cu rame.
În prezent, politica de personal începe să acopere domenii care anterior nu erau luate în considerare în munca personalului. Aceasta este sfera conflictelor de muncă și a relațiilor cu administrația, cu noile organizații publice în cursul soluționării problemelor de producție, rolul programelor sociale implementate de organizație în condițiile de piață care afectează productivitatea personalului etc. Prin urmare, în prezent, se acordă o atenție deosebită dezvoltării politicii de personal a organizației. Personalul și deciziile politice pătrund în toate zonele funcționale ale organizației.
Implementarea scopurilor si obiectivelor managementului personalului se realizeaza prin politica de personal. Politica de personal este direcția principală în lucrul cu personalul, un set de principii fundamentale care sunt implementate de departamentul de personal al unei întreprinderi. În acest sens, politica de personal este o linie strategică de conduită în lucrul cu personalul. Politica de personal este o activitate intenționată pentru a crea o forță de muncă care ar contribui cel mai bine la combinarea obiectivelor și priorităților întreprinderii și ale angajaților săi.
Obiectul principal al politicii de personal a întreprinderii este personalul (personalul). Personalul întreprinderii este componența principală (regulată) a angajaților săi. Personalul este principalul și decisiv factor de producție, prima forță productivă a societății. Ei creează și pun în mișcare mijloacele de producție, perfecționându-le constant. Din calificările lucrătorilor, pregătirea lor profesională, calitati de afaceri eficienta productiei depinde in mare masura.
Sarcina țintă a politicii de personal poate fi rezolvată în diferite moduri, iar alegerea opțiunilor alternative este destul de largă:
concediază sau păstrează angajații (transferă la forme reduse de angajare, folosește-i în locuri de muncă neobișnuite, la alte facilități, trimite-i la recalificare pe termen lung etc.);
instruiți singuri lucrătorii sau căutați-i pe cei care au deja pregătirea necesară;
recrutarea din afara sau recalificarea lucrătorilor pentru a fi eliberați din întreprindere;
recrutați lucrători suplimentari sau descurcați-vă cu numărul existent, cu condiția ca acesta să fie folosit mai rațional etc.
La alegerea unei politici de personal se iau în considerare factorii inerenți mediului extern și intern al întreprinderii, cum ar fi:
cerințele de producție, strategia de dezvoltare a întreprinderii;
capacitățile financiare ale întreprinderii, nivelul admisibil al costurilor pentru managementul personalului determinat de aceasta;
cantitativ şi caracteristici de calitate personalul existent și direcția schimbării acestora în viitor etc.;
situația de pe piața muncii (caracteristicile cantitative și calitative ale ofertei de muncă după profesia întreprinderii, condițiile de furnizare);
cererea de muncă de la concurenți, nivelul emergent salariile;
influența sindicatelor, rigiditatea în apărarea intereselor muncitorilor;
cerințele legislației muncii, cultura acceptată de lucru cu personalul angajat etc.
Cerințe generale pentru politica de personal în conditii moderne ajunge la următoarele:
politica de personal ar trebui să fie strâns legată de strategia de dezvoltare a întreprinderii. În acest sens, reprezintă personalul pentru implementarea acestei strategii;
politica de personal ar trebui să fie suficient de flexibilă. Aceasta înseamnă că trebuie să fie, pe de o parte, stabilă, deoarece anumite așteptări ale angajaților sunt asociate cu stabilitatea, pe de altă parte, dinamice, adică. să fie ajustate în conformitate cu schimbarea tacticii întreprinderii, producția și situația economică. Stabile ar trebui să fie acele aspecte care sunt axate pe luarea în considerare a intereselor personalului și sunt legate de cultura organizațională a întreprinderii;
întrucât formarea unei forțe de muncă calificate este asociată cu anumite costuri pentru întreprindere, politica de personal ar trebui să fie justificată economic, adică. pornește de la capacitățile sale financiare reale;
politica de personal ar trebui să ofere o abordare individuală angajaților săi.
Astfel, politica de personal vizează crearea unui astfel de sistem de lucru cu personalul, care să fie axat pe obținerea de beneficii nu numai economice, ci și sociale, sub rezerva respectării legislației în vigoare.
Sunt posibile alternative în implementarea politicii de personal. Poate fi rapidă, decisivă (în anumite privințe la început, poate nu foarte umană în raport cu angajații), bazată pe o abordare formală, pe prioritatea intereselor de producție sau, dimpotrivă, pe baza luării în considerare a modului în care implementarea sa va afecta colectiv de muncă, la ce costuri sociale poate duce acest lucru pentru el.
Conținutul politicii de personal nu se limitează la angajare, ci se referă la pozițiile fundamentale ale întreprinderii în raport cu pregătirea, dezvoltarea personalului, asigurarea interacțiunii dintre angajat și organizație. În timp ce politica de personal este asociată cu selecția țintelor pe termen lung, activitatea actuală a personalului este axată pe soluționarea promptă a problemelor de personal. Între ei ar trebui, desigur, să existe o relație, care se întâmplă de obicei între strategia și tactica atingerii scopului.
Politica de personal este atât de natură generală, când se referă la personalul unei întreprinderi în ansamblu, cât și privată, selectivă, când se concentrează pe rezolvarea unor probleme specifice (în cadrul unităților structurale individuale, funcționale sau grupuri profesionale lucrători, categorii de personal).
Forme de politică de personal:
cerințele pentru forța de muncă în stadiul angajării acesteia (la educație, sex, vârstă, vechime în muncă, nivel de pregătire specială etc.);
atitudinea față de „investiția” în forța de muncă, față de influența intenționată asupra dezvoltării anumitor aspecte ale forței de muncă ocupate;
atitudinea față de stabilizarea echipei (a întregii sau a unei anumite părți a acesteia);
atitudinea față de natura formării noilor lucrători la întreprindere, profunzimea și amploarea acesteia, precum și față de recalificarea personalului;
atitudinea față de mișcarea internă a personalului etc.
Proprietățile politicii de personal:
legătură cu strategia;
orientare către planificarea pe termen lung;
importanța rolului personalului;
o serie de funcții și proceduri interdependente pentru lucrul cu personalul.
Politica de personal ar trebui să creeze nu numai conditii favorabile munca, ci sa asigure posibilitatea de promovare si gradul necesar de incredere in viitor. Prin urmare, sarcina principală a politicii de personal a întreprinderii este de a se asigura că interesele tuturor categoriilor de angajați și grupurilor sociale ale forței de muncă sunt luate în considerare în munca zilnică a personalului.
Managementul personalului în cadrul întreprinderii are aspecte strategice și operaționale. Organizarea managementului personalului este dezvoltată pe baza conceptului de dezvoltare a întreprinderii, care constă din trei părți:
industrial;
financiar si economic;
sociale (politica de personal).
Politica de personal definește obiectivele legate de atitudinea întreprinderii față de mediul extern (piața muncii, relațiile cu organisme guvernamentale), precum și scopuri legate de atitudinea întreprinderii față de personalul său. Politica de personal este realizată prin sisteme de management strategic și operațional. Sarcinile strategiei de personal includ:
ridicarea prestigiului întreprinderii;
studiul atmosferei din interiorul întreprinderii;
analiza perspectivelor de dezvoltare a potențialului forței de muncă;
generalizarea şi prevenirea motivelor de concediere.
Implementarea de zi cu zi a strategiei de personal, precum și asistarea în același timp a conducerii în îndeplinirea sarcinilor de conducere a întreprinderii, se află în aria operațională a managementului personalului.
Politica de personal a unei întreprinderi este o strategie holistică de personal care combină diverse forme munca de personal, stilul implementării sale în organizație și planurile de utilizare a forței de muncă.
Politica de personal ar trebui să crească capacitățile întreprinderii, să răspundă cerințelor în schimbare ale tehnologiei și ale pieței în viitorul apropiat.
Politica de personal este parte integrantă a tuturor activităților de management și a politicii de producție a organizației. Acesta își propune să creeze o forță de muncă coerentă, responsabilă, foarte dezvoltată și foarte productivă.
În educație, ca și într-o ramură specifică a economiei naționale, personalul joacă un rol crucial. „Cadrele decid totul”, dar și cadrele pot fi motivul principal al eșecurilor. Există patru probleme cheie în managementul personalului didactic al universității. Acestea sunt vârsta, calificarea și structurile postului și remunerația. Fiecare dintre aceste probleme necesită control de către administrație și dezvoltarea unor principii de rezolvare, management prospectiv și actual.
Eficacitatea procesului de învățământ, prestigiul și perspectivele universității depind de starea personalului didactic al universității. Compoziția de vârstă a personalului determină continuitatea cunoștințelor în școala științifică și pedagogică, activitatea de însușire a noilor domenii de cunoaștere. Trebuie avut în vedere faptul că vârsta profesorilor nu trebuie și nu poate fi un scop în politica de personal. Mai mult, experiența de predare și cercetare a unui angajat universitar apare după 10-15 ani de muncă, iar păstrarea celor mai remarcabili profesori și conferențiari este cheia unui înalt prestigiu științific și pedagogic. Cu toate acestea, orice departament, facultate și universitate în ansamblu ar trebui să planifice procesul intern de auto-reproducere a personalului și să ia măsurile necesare pentru a cultiva și a atrage cei mai calificați specialiști.
De regulă, principiile de bază ale politicii de personal sunt dezvoltate de Consiliul Academic și de administrația universității, dar, în realitate, selecția personalului este efectuată de fiecare departament în mod independent.
Tipuri de politici de personal
Clasificarea tipurilor de politică de personal ale organizaţiei se bazează pe influenţa directă a aparatului administrativ asupra situaţiei personalului. Pe aceasta baza se disting urmatoarele tipuri de politica de personal: pasiva; reactiv; preventiv; activ.
Gradul de deschidere al organizației în raport cu mediul extern în timpul formării personal, orientare principială către personal propriu sau extern. Există două tipuri de politică de personal: deschisă; închis.
Să le luăm în considerare mai detaliat.
O politică pasivă de personal se caracterizează prin faptul că conducerea organizației are un program de acțiuni clar definit în raport cu personalul, iar munca personalului se reduce, în cel mai bun caz, la eliminarea consecințelor negative. Serviciul de personal nu are o prognoză a nevoilor de personal, nu dispune de mijloace de evaluare a personalului. În planurile financiare, problemele de personal sunt de obicei reflectate la nivel nota informativa asupra personalului fără o analiză adecvată a problemelor de personal și a cauzelor acestora. Nu există diagnostice ale situației personalului în ansamblu. Conducerea lucrează în regim de răspuns de urgență la situațiile conflictuale emergente, pe care caută să le stingă prin orice mijloace, fără a încerca să înțeleagă cauzele și posibilele consecințe ale acestora.
Politica reactivă a personalului este tipică întreprinderilor a căror conducere monitorizează simptomele unei situații de criză în lucrul cu personalul (apariția unor situații de conflict, lipsa unei forțe de muncă suficient de calificate pentru a rezolva sarcinile cu care se confruntă organizația, lipsa motivației pentru munca foarte productivă) și antreprenoriat.ia măsuri pentru a rezolva problemele care apar. Conducerea întreprinderii ia măsuri de localizare a crizei, concentrate pe înțelegerea motivelor care au dus la apariția problemelor de personal. Serviciile de personal ale acestor întreprinderi au mijloace de diagnosticare a situației existente și asistență de urgență adecvată. În programele de dezvoltare a întreprinderii, problemele de personal sunt evidențiate și luate în considerare în mod specific, sunt schițate modalități de rezolvare a acestora, cu toate acestea, principalele dificultăți apar în prognoza pe termen mediu.
Politica preventivă de personal – presupune că conducerea organizației are previziuni rezonabile pentru evoluția situației, în timp ce în același timp există o lipsă de fonduri pentru a influența situația personalului. Departamentul de personal al acestor întreprinderi nu dispune doar de mijloace de diagnosticare a personalului, ci și de prognoză a situației personalului pe termen mediu. Programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni pe termen scurt și mediu ale nevoii de personal (calitative și cantitative), sunt formulate sarcini pentru dezvoltarea personalului. Principala problemă a unor astfel de organizații este dezvoltarea unor programe de personal țintite.
Politica activă de personal - se caracterizează prin faptul că conducerea organizației are previziuni rezonabile ale dezvoltării acesteia și metodele și mijloacele corespunzătoare de influențare a personalului. Departamentul de personal este capabil să dezvolte programe de personal anti-criză, să efectueze o monitorizare constantă a situației și să ajusteze implementarea programelor în conformitate cu parametrii situației externe și interne pe termen mediu și lung. Se pare că o politică activă de personal va fi mult mai eficientă dacă nu doar se proclamă principalele obiective și valori, ci se va arăta clar și cum (prin ce mijloace și metode) este posibilă atingerea stării optime a personalului. potențialul și ce va oferi fiecărui angajat aplicarea acestor inovații.
O politică activă de personal se concentrează pe factorii strategici de succes:
Apropierea de piata prin focalizarea pe domeniul de activitate si pe solicitarile clientilor;
întreținerea necesară folosind mijloace tehnice adecvate;
produse de înaltă calitate;
utilizarea realizărilor progresului științific și tehnologic și a celor mai noi tehnologii;
simțul responsabilității economice și respectarea echilibrului economic;
potenţial de personal calificat;
structuri organizaționale adaptabile și flexibile.
Mecanismele pe care managementul le poate folosi atunci când analizează situația duc la faptul că temeiurile prognozei și ale programelor pot fi atât raționale (conștiente), cât și neraționale (cu greu susceptibile de algoritmizare și descriere). În conformitate cu aceasta, se disting două subspecii ale politicii active de personal: rațional și aventuros.
Cu o politică rațională de personal, conducerea întreprinderii are atât un diagnostic calitativ, cât și o prognoză rezonabilă pentru evoluția situației și are mijloacele pentru a o influența. Departamentul de personal al întreprinderii nu dispune doar de mijloacele de diagnosticare a personalului, ci și de mijloacele de previziune a situației personalului pe termen mediu și lung.
Programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni pe termen scurt, mediu și lung privind necesarul de personal (calitative și cantitative). În plus, o parte integrantă a planului este un program de lucru al personalului cu opțiuni pentru implementarea acestuia.
Cu o politică de personal aventuroasă, managementul nu are un diagnostic calitativ, o prognoză rezonabilă pentru evoluția situației, ci caută să o influențeze. Departamentul de personal al unei întreprinderi, de regulă, nu are mijloacele de a prezice situația personalului și de a diagnostica personalul. Totuși, programele de dezvoltare ale întreprinderii includ planuri de muncă a personalului, deseori axate pe atingerea unor obiective care sunt importante pentru dezvoltarea întreprinderii, dar care nu țin cont de schimbările de situație. În acest caz, planul de lucru cu personalul se bazează pe o idee destul de emoțională, prost argumentată, dar poate corectă a obiectivelor lucrului cu personalul. Odată cu întărirea influenței factorilor care nu au fost incluși anterior în considerare, pot apărea probleme în implementarea unei astfel de politici de personal. Acest lucru va duce la o schimbare bruscă a situației, de exemplu, cu o schimbare semnificativă a pieței, apariția unui nou produs care îl poate înlocui pe cel actual al companiei. Din punct de vedere al muncii de personal va fi necesară recalificarea personalului. Cu toate acestea, o recalificare rapidă și eficientă poate fi realizată cu succes, de exemplu, într-o întreprindere cu personal mai degrabă tânăr decât într-o întreprindere cu personal în vârstă foarte calificat.
O politică deschisă de personal se caracterizează prin transparența organizației pentru potențialii angajați de la orice nivel al ierarhiei și disponibilitatea de a angaja orice specialist dacă acesta are calificările corespunzătoare, indiferent dacă a lucrat anterior în aceasta sau în organizații conexe. Acest tip de politică de personal poate fi potrivită pentru organizațiile noi care urmăresc o politică agresivă de cucerire a pieței, axată pe creșterea rapidă și intrarea rapidă în fruntea industriei lor.
O politică de personal închisă se caracterizează prin faptul că organizația se concentrează pe includerea de personal nou doar din cele mai mici nivel oficial, iar înlocuirea ulterioară are loc numai din rândul angajaților organizației. Nivelurile medii și superioare ale managementului sunt impenetrabile personalului nou preluat din exterior. Politica de personal de acest tip este tipică pentru organizațiile axate pe crearea unei anumite atmosfere corporative și cultura organizationala.
Pentru a construi o politică de personal, este necesară dezvoltarea unei înțelegeri a scopurilor, normelor și metodelor de implementare a activităților de personal.
Activități de personal - acțiuni care vizează realizarea conformității personalului cu sarcinile muncii organizației, desfășurate ținând cont de o etapă specifică de dezvoltare a organizației.
Politica de personal în ansamblu prevede implementarea următoarelor activități principale:
furnizarea regulată de informații angajaților despre strategia și activitățile organizației;
planificarea cantitativă și calitativă a personalului;
structurarea si planificarea costurilor de personal;
compararea cerințelor existente și viitoare pentru posturile vacante și personalul;
introducerea în specialitatea tinerilor specialiști nou angajați;
monitorizarea profesională și a personalului în instituțiile de învățământ;
dezvoltarea personalului și dezvoltarea profesională a angajaților;
structuri salariale flexibile și sistem de bonusuri.
Atunci când elaborează o politică specifică de personal, specialiștii se bazează pe aceste prevederi, dar nu trebuie să uităm că trăim într-o lume în continuă schimbare, în care toate regulile sunt oarecum abstracte și nu sunt întotdeauna aplicate în practică.
îndura competițieși, în consecință, doar acea organizație (întreprindere) se poate dezvolta eficient, ceea ce va forma o politică de personal construită pe principii democratice, pe analiză profundă Mediul externși reflectând cu acuratețe limitările și condițiile de funcționare a firmei.
Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Foloseste formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
postat pe http://www.allbest.ru/
UNIVERSITATEA DE STAT PETERSBURG
CĂI DE COMUNICARE
Departamentul de Management și Marketing
Test
la disciplina „Managementul personalului”
pe tema: „Politica de personal a întreprinderii”
Sankt Petersburg, 2010
INTRODUCERE
2.3 Funcțiile departamentelor de HR
2.4 Planificarea forței de muncă
CONCLUZIE
BIBLIOGRAFIE
INTRODUCERE
Tema mea munca de control: „Politica de personal a întreprinderii”. Acest subiect este relevantă din mai multe motive: În primul rând, au fost create acum premisele pentru revizuirea atitudinii tradiționale față de managementul resurselor umane. În legătură cu respingerea reglementării stricte relaţiile de muncă Accentul acestei lucrări se mută direct către întreprinderi. Prin urmare, fiecare întreprindere trebuie să-și stabilească propria politică de personal. Ar trebui să vizeze determinarea direcției principale a muncii personalului. De regulă, politica de personal este o politică orientată spre viitor. În al doilea rând, noi sarcini sunt stabilite înaintea serviciilor de personal, dintre care cea mai importantă este utilizarea cea mai eficientă a abilităților și calificărilor angajaților în beneficiul companiei. Apar noi probleme (prezența șomajului structural, necesitatea de a răspunde rapid nevoilor pieței etc.). Soluția lor necesită implementarea unor previziuni pe termen lung privind necesarul de personal de o anumită calitate, disponibilitatea și eliberarea acestuia, selecția atentă și introducerea unor programe permanente de dezvoltare a personalului. Scopul lucrării mele este de a studia trăsăturile politicii de personal a unei întreprinderi într-o perioadă de tranziție. personalul de management al personalului
Obiectul cercetării în munca mea este politica de personal a întreprinderii. Obiectul studiului îl constituie activitățile unității structurale pentru implementarea politicii de personal la întreprindere - departamentul de personal. Principalele obiective ale lucrării de control sunt: 1. studierea esenţei, trăsăturilor politicii de personal; 2. se familiarizează cu activitățile departamentului de personal, ca una dintre principalele divizii structurale pentru managementul personalului;
1. POLITICA DE HR PENTRU LUCRU CU PERSONALUL
1.1 Structura managerială a politicii de personal și condițiile de formare a acesteia
1. Politica de personal a unei întreprinderi este un sistem de lucru cu personalul care combină diverse forme de activitate și are ca scop crearea unei echipe coezive, responsabile și foarte productive care să realizeze capacitățile întreprinderii de a răspunde în mod adecvat schimbărilor din mediul extern și intern.
2. Politica de formare - formarea unei baze de formare adecvate, astfel încât angajații să-și poată îmbunătăți calificările și astfel să aibă oportunitatea de avansare profesională.
3. Politica de remunerare - asigurarea unor salarii mai mari decât în alte firme, în conformitate cu abilitățile, experiența, responsabilitatea angajatului.
4. Politica de bunăstare – oferind o gamă mai largă de servicii și beneficii decât alți angajatori; condițiile sociale ar trebui să fie atractive pentru angajați și reciproc avantajoase pentru ei și companie.
5. Politica relaţiilor de muncă - stabilirea unor proceduri de soluţionare a conflictelor de muncă.
Fiecare dintre componentele enumerate necesită un mecanism eficient de implementare, care să acopere astfel de domenii de activitate precum: - în domeniul ocupării forței de muncă - analiza locurilor de muncă, metode de recrutare, metode de selecție, promovare, concedii, concedieri etc.; - in domeniul instruirii - verificarea noilor angajati, instruire practică, dezvoltare; - în domeniul salarizării - evaluarea locurilor de muncă, scheme preferențiale, rate de alunecare, contabilizarea diferențelor de nivel de trai etc.; - în domeniul bunăstării - pensii, prestații de boală și invaliditate, medicale, servicii de transport, locuințe, mâncare, sport și activitate socială, ajutor în probleme personale; - în domeniul relaţiilor de muncă - măsuri de stabilire a unui stil mai bun de conducere, relaţii cu sindicatele etc. Scopul principal al politicii de personal este de a aduce o contribuție eficientă la implementarea strategiei companiei și de a insufla personalului responsabilitate socială către întreprindere şi societate.
1.2 Managementul personalului ca mijloc principal de implementare a politicii de personal
Managementul personalului este un mijloc de implementare a politicii de personal. Managementul personalului este partea de conducere a managementului, asigurând formarea politicii sociale a întreprinderii, parteneriatul social, încredere între angajați și angajatori. Fără managementul personalului, funcționarea normală a întreprinderilor, firmelor, organizațiilor, instituțiilor, orice tip de comerț și orice formă de angajare este imposibilă. Strategia de management al personalului constă în combinația optimă de eficiență și corectitudine ca aspecte interdependente ale întreprinderii. Sensul acestui lucru este de a uni oamenii individuali și diferitele grupuri sociale care alcătuiesc personalul într-o singură organizație eficientă, pentru a forma motivația tuturor de a face totul pentru succesul întreprinderii.
Managementul resurselor umane - multifațetat și excepțional proces dificil, care are caracteristici și modele specifice. Cunoașterea acestora este extrem de necesară pentru manageri și specialiști. producție modernă, angajații serviciilor de management al personalului pentru a asigura în mod constant creșterea eficienței și calității muncii, creșterea În condițiile pieței, sistemul de management al personalului la întreprinderile și firmele din Rusia ar trebui să dobândească consistență și completitudine pe baza conceptelor moderne de politică de personal, o soluție cuprinzătoare pentru probleme de personal, îmbunătățirea existente și introducerea de noi formulare și metode de personal. O abordare integrată a managementului personalului presupune luarea în considerare a aspectelor organizatorice, economice, socio-psihologice, juridice, tehnice, pedagogice și de altă natură în totalitatea și interconectarea lor, cu rolul determinant al factorilor socio-economici. Abordarea sistemelor reflectă relația dintre aspectele individuale ale managementului personalului și se exprimă în dezvoltarea obiectivelor finale, determinând modalități de atingere a acestora, creând un mecanism de management adecvat care asigură planificarea, organizarea și stimularea cuprinzătoare a muncii cu personalul în producție.
Elementul principal al întregului sistem de management al economiei naționale este personalul, care în același timp poate acționa atât ca obiect, cât și ca subiect al managementului. Angajații întreprinderii sunt obiectul, deoarece fac parte din proces de producție. Prin urmare, planificarea, formarea, redistribuirea și utilizare rațională resursele umane din productie constituie continutul principal al managementului personalului si din acest punct de vedere sunt considerate similare managementului elementelor materiale si materiale ale productiei. Managementul personalului în producție este înțeles ca un complex de influențe manageriale (principii, metode, mijloace și forme) asupra intereselor, comportamentului și activităților angajaților în vederea maximizării valorificării potențialului acestora în îndeplinirea funcțiilor de muncă. Ca categorie economică, managementul personalului acționează ca un proces continuu care vizează schimbarea țintită a motivației angajaților de a profita la maximum de ei și, în consecință, de a obține rezultate finale ridicate în activitati de productieîntreprinderilor. Personalul este o parte a spațiului economic și inovator al întreprinderii, în care transformările radicale ale pieței nu trebuie doar să fie adsorbite intenționat (absorbite în mediul de viață al întreprinderii și să se adapteze la acesta), ci și să aducă rezultatele așteptate de la acestea.
Întreprinderile de frunte se ghidează după filosofia superiorității resurselor umane față de alte tipuri de resurse, crezând pe bună dreptate că principalul potențial pentru funcționarea de succes a entităților economice constă în personal, calificarea acestora și devotamentul față de interesele întreprinderii. Subiectul managementului personalului îl reprezintă studiul relațiilor lucrătorilor în procesul de producție în ceea ce privește utilizarea cât mai completă și eficientă a potențialului acestora în funcționarea sistemelor de producție.
Managementul personalului este sistem integrat, ale căror elemente sunt: principalele direcții, etapele, principiile, metodele și formele de lucru cu personalul. Să luăm în considerare aceste elemente separat, începând cu înțelegerea conceptului de personal. Sub personalul unei întreprinderi într-o economie de piață, ar trebui să se înțeleagă întregul ansamblu de angajați, atât angajați, cât și proprietari, al căror potențial de muncă corespunde producției și asigură o activitate economică eficientă. în structura personalului întreprindere modernă include: angajații întreprinderii, managerii (managerii), acționarii. Consiliul de Administrație, care este pe deplin responsabil pentru activitățile firmei și adoptat decizii de management la nivelul strategiei firmei, indivizi, grupuri sau părți interesate de funcționarea acesteia. Complexitatea și versatilitatea managementului personalului sugerează multe direcții în această problemă importantă. Există următoarele aspecte ale managementului personalului. În primul rând, acesta este un aspect tehnic și tehnologic, care implică necesitatea de a lua în considerare nivelul de dezvoltare al unei anumite producții, caracteristicile echipamentelor și tehnologiilor utilizate în aceasta, conditii de lucru etc. Aspectul organizatoric si economic face posibila relevarea problemelor legate de planificarea numarului si alcatuirea angajatilor, stimulente morale si materiale, utilizarea timpului de lucru etc. Aspectul juridic al problemei include aspecte legate de respectarea legislației muncii în munca cu personalul. Abordarea socio-psihologică face posibilă reflectarea problemelor de sprijin socio-psihologic pentru managementul personalului, introducerea diferitelor proceduri sociologice și psihologice în practica muncii. Și în sfârșit, aspectul pedagogic - soluționarea problemelor legate de educația personalului.
Managementul personalului se realizează în procesul de realizare a anumitor acțiuni vizate și presupune următoarele etape principale, determinarea scopurilor și principalelor domenii de lucru cu personalul, îmbunătățirea continuă a sistemului de lucru cu personalul în producție; determinarea mijloacelor, formelor si metodelor de realizare a scopurilor stabilite, organizarea muncii pentru implementarea deciziilor luate, coordonarea si controlul asupra implementarii activitatilor planificate. Principalele subsisteme ale managementului personalului sunt:
1) subsistemul de analiză, planificare și prognoză a personalului. Sarcina sa principală este formarea obiectelor și structurilor de management, calcularea nevoii de personal pentru profesiile, specialitățile și calificările necesare;
2) un subsistem de selecție, plasare, evaluare și învățarea pe tot parcursul vieții personal. Sarcinile principale aici sunt furnizarea de înaltă calitate a facilităților și structurilor de management cu personalul necesar, precum și organizarea stimulării efective a activităților sale;
3) un subsistem de utilizare rațională a personalului în producție, care are ca scop implementarea unui set de măsuri pentru crearea echipelor de producție performante. Metodele de management al personalului sunt împărțite în trei grupe principale: economice, organizaționale și administrative și socio-psihologice. Metodele economice includ prognoza și planificarea muncii cu personalul, calcularea echilibrului locurilor de muncă și a resurselor de muncă, determinarea nevoilor de bază și suplimentare de personal și a surselor de furnizare a acestuia.
Metodele organizatorice și administrative sunt diverse modalități de influențare a angajaților și se bazează pe utilizarea relațiilor organizaționale stabilite, Dispoziții legaleși norme (de exemplu, privind regulamentul intern al muncii, reglementările privind procedura de evaluare și eliberare a salariaților etc.). Metodele socio-psihologice de management al personalului sunt metode și modalități specifice de influențare a procesului de formare și dezvoltare a colectivului de muncă și a salariaților individuali și, prin urmare, se împart în sociale și psihologice. Primele dintre ele sunt concepute pentru a avea un impact mai mare asupra întregii echipe ( planificare socială, crearea unui climat socio-psihologic optim etc.), iar acesta din urmă - pe angajați individuali (metode de selecție psihologică, evaluare a personalului etc.).
Principiile de bază ale managementului care sunt fundamentale pentru teoria și practica managementului personalului includ:
* principiul managementului planificat, care constă în faptul că începerea tuturor lucrărilor este de a determina pe o perioadă lungă direcțiile, ritmurile și proporțiile de dezvoltare a producției și, pe această bază, planificarea politicii de personal și dezvoltarea unei strategia de management al personalului, precum și principiul combinării stimulentelor morale și materiale. Un principiu important al managementului personalului este considerat și principiul selecției și plasării personalului în funcție de calitățile lor personale și de afaceri, care prevede:
* succesiunea personalului pe baza selectării sistematice a lucrătorilor energici, creativi; asigurarea conditiilor de dezvoltare profesionala continua; o definire clară a drepturilor, îndatoririlor și responsabilităților fiecărui angajat; echilibrul corect între numărul de lucrători cu experiență și cei tineri: asigurarea condițiilor de promovare profesională și oficială a personalului pe baza utilizării unor criterii rezonabile de evaluare a activităților și calităților personale ale acestora; o combinație de încredere în personal cu verificarea performanței.
Responsabilitate specifică pentru managementul general al personalului în firme mari de obicei atribuite angajaţilor pregătiţi profesional ai serviciului de management al personalului.
2. STRUCTURA ȘI FUNCȚII ALE DEPARTAMENTULUI DE HR ÎN ÎNTREPRINDERE
2.1 Structura organizatorică a departamentului de personal al întreprinderii
Structura serviciului de management al personalului depinde de amploarea întreprinderii și de posibilitățile de atragere a specialiștilor. Dar, în toate cazurile, ar trebui să i se atribuie funcția de coordonare a activităților tuturor departamentelor și serviciilor întreprinderii pe probleme de competența sa. Serviciul de management al personalului se formează prin diferențiere, luând în considerare sarcinile cu care se confruntă întreprinderea și numărul de personal al întreprinderii. Include specialiști angajați:
Inregistrarea, contabilizarea angajatilor, raportare; - evaluarea personalului, formarea unei rezerve și pregătirea acesteia; - planificarea si implementarea masurilor de dezvoltare sociala; - selectie profesionala si orientare in cariera; pregătirea personalului (instruire, recalificare și formare avansată). Serviciul de management al personalului este un element limitat al sistemului de management al întreprinderii în formarea politicii de personal a întreprinderii. Își rezolvă sarcinile specifice în strânsă colaborare cu serviciile economice, financiare, tehnologice și de altă natură ale asociației, direcție, șefi de departamente la toate nivelurile. Serviciul de management al personalului este o unitate structurală independentă și raportează direct șefului întreprinderii. Pentru a putea implementa diverse domenii de activitate a personalului la nivelul departamentelor specifice, structurile de management al personalului creează o rețea ramificată care pătrunde la diferite niveluri ale organizației.
Principala unitate structurală pentru managementul personalului în orice întreprindere este departamentul de personal. Se ocupă cu angajarea și concedierea angajaților, organizarea de formare, perfecționare și recalificare a personalului. Departamentul de personal este separat structural de departamentele de organizare a muncii și de salarizare, departamentele de siguranță și securitate, departamentul juridic și alte departamente care îndeplinesc funcțiile de management al personalului.
În structura departamentului de personal, în funcție de numărul de angajați și sarcinile ce urmează, diverse sectoare, birouri, grupuri (personal de conducere de specialiști, muncitori, întărirea disciplinei, cu tineretul, mobilitatea personalului, Securitate Socială, evidența personalului, evidența militară etc.) sau funcțiile acestora sunt atribuite artiștilor executanți individuali. Departamentul de personal poate include inspectori de personal, ingineri de pregătire a personalului, sociologi, psihologi, fiziologi, șefi de birou, alți manageri și specialiști. Structura și personalul departamentului de personal se aprobă de către directorul general, ținând cont de sfera de activitate și de numărul standard de specialiști și angajați.
Structura organizatorică a managementului trebuie ajustată în mod regulat la circumstanțele în schimbare de natură organizatorică și de personal. Dacă această condiție este îndeplinită, atunci această structură își păstrează forța și semnificația juridică.
2.2 Activitățile departamentului de personal pentru managementul personalului
Principalele principii ale managementului personalului sunt: * individualizarea; *democratizare; *informatizare; *sistematic. Astăzi putem vorbi despre instituționalizarea principalelor domenii de lucru cu personalul, unite prin conceptul de „management de personal”.
Acestea includ: *planificarea resurselor minerale *recrutarea personalului *selectarea personalului *dezvoltarea sistemului de stimulente *adaptarea personalului *instruirea personalului *evaluare activitatea muncii Sarcinile principale ale serviciului de management al personalului al întreprinderii sunt de a conduce o politică activă de personal bazată pe crearea unui sistem eficient de management al personalului și procesele sociale, oferind condiţii de iniţiativă şi activitate creativă angajații, ținând cont de acestea caracteristici individualeși competențe profesionale, dezvoltarea, împreună cu serviciul economic, de stimulente materiale și sociale care leagă strâns activitatea economică a întreprinderii de contribuția fiecărui angajat. Scopul principal al serviciului de management al personalului este de a crește contribuția individuală a fiecărui angajat la atingerea obiectivelor convenite ale întreprinderii și ale angajaților săi prin dezvoltarea continuă și realizarea cât mai deplină a potențialului de muncă.
Serviciul de management al personalului își construiește activitățile pe baza: - studiului și dezvoltării continue a potențialului personal al angajaților în concordanță cu obiectivele pe termen lung ale întreprinderii; - crearea condiţiilor pentru utilizarea efectivă a potenţialului disponibil al angajaţilor întreprinderii pentru a rezolva problemele cu care se confruntă. Deoarece departamentul de personal este conceput pentru a asigura componenta umană a muncii companiei, care servește ca o garanție importantă a eficacității activităților organizației, printre sarcinile sale cele mai semnificative pot fi identificate:
1. Selectarea, plasarea și contabilizarea lucrătorilor, specialiștilor și angajaților în conformitate cu nevoile întreprinderii, crearea unei rezerve de personal pentru promovarea în funcții de conducere și de inginerie. 2. Dezvoltarea de măsuri pentru îmbunătățirea muncii cu personalul, consolidarea disciplinei muncii, reducerea cifrei de afaceri, îmbunătățirea competențelor lucrătorilor, specialiștilor și angajaților. 3. Determinarea nevoii actuale și viitoare de personal și găsirea modalităților de a satisface nevoia de personal. Fiecare dintre domeniile de mai sus poate fi considerată ca un tip special de activitate profesională în cadrul managementului personalului în ansamblu. În același timp, trebuie acordată atenție faptului că, în funcție de stadiul ciclului de viață și de tipul strategiei de personal a organizației, una sau alta direcție devine tipul de activitate principal sau cel mai important al lucrătorilor HR. Caracterizând în general conținutul activităților serviciilor de management al personalului, se disting următoarele sarcini principale: 33% - rezolvarea problemelor de personal (recrutare, selecție, orientare, evaluare, disciplină), 28,5% - compensații și beneficii, 11% - instruire, pregătire avansată, 10% - relaţii de muncă.
Serviciul de management al personalului îndeplinește funcțiile centrului de management al personalului al întreprinderii, obiective finale care sunt funcţionarea cu succes a întreprinderii şi îmbunătăţirea bunăstării fiecărui membru al forţei de muncă.
2.3 Funcțiile departamentelor de HR
Departamentul de personal are următoarele funcții de management al personalului:
1. Asigurarea dobândirii intreprinderii cu numarul necesar de lucratori, specialisti si salariati ai calificarilor si specialitatilor cerute in conformitate cu personal.
2. Organizarea contabilității de personal și raportarea asupra personalului.
3. Familiarizarea angajatilor nou recrutati cu regulamentul intern, implementare briefing necesar cu implicarea angajaților serviciilor relevante (protecție împotriva incendiilor, siguranță etc.).
4. Efectuarea constituirii unei rezerve de personal pentru promovarea intr-o functie de conducere.
5. Întocmirea anuală şi planuri pe termen lung nevoia de tineri specialişti cu studii superioare şi medii de specialitate.
6. Dezvoltarea măsurilor de asigurare a lucrătorilor și specialiștilor în întreprinderi și asigurarea controlului asupra implementării acestora.
7. Verificarea în magazine și departamente a plasării personalului, studiul calităților de afaceri ale acestora și promovarea creșterii tehnico-producției a personalului.
8. Organizare sub conducerea Directorului General de certificare a lucrătorilor de management, inginerie și tehnici. Luarea măsurilor de implementare a hotărârilor comisiilor de atestare.
9. Împreună cu şefii de ateliere, departamente şi organizatii publice efectuarea de lucrări de întărire a disciplinei muncii și producției
10. Înregistrarea materialelor și întocmirea proiectelor de ordine pentru întreprindere privind aducerea în justiție a abaterilor disciplinei muncii, de comun acord cu departamentul juridic.
11. Acordarea de asistență angajaților întreprinderii pentru a-și îmbunătăți competențele, precum și celor care au intrat în instituțiile de învățământ pentru a crea condițiile necesare pentru studii.
12. Organizarea, controlul și îndrumarea metodologică a procesului educațional de formare, recalificare și formare avansată a lucrătorilor și specialiștilor.
13. Organizarea practicii studenților universităților, școlilor tehnice și școlilor profesionale.
14. Organizarea muncii pentru a oferi departamentelor, specialiștilor individuali și lucrătorilor - cititorii bibliotecii literatură științifică, tehnică, economică și de altă natură, precum și materiale bibliografice despre realizările interne și externe în știință, tehnologie și experiență avansată de producție.
15. Transmiterea către organizațiile superioare, prin subordonare, a rapoartelor și a informațiilor privind munca cu personalul.
16. Efectuarea corespondenței necesare în modul prescris organizații relevante asupra problemelor de competența lor.
17. Participarea la examinarea cererilor și reclamațiilor lucrătorilor privind dislocarea, deplasarea și utilizarea personalului, analiza motivelor care au determinat situatii conflictualeși pregătirea propunerilor pentru eliminarea acestora.
18. Pregătirea materialelor pentru prezentarea angajaților întreprinderii către guvern și alte tipuri de premii.
19. Înregistrarea documentelor necesare pentru numirea pensiilor de stat.
20. Efectuarea primirii tinerilor profesionisti care au absolvit universitati si scoli tehnice, familiarizandu-i cu natura muncii ce urmeaza.
21. Controlul asupra plasării și utilizării tinerilor muncitori în magazine, asistându-i în însușirea muncii atribuite, precum și în creșterea producției și tehnică.
22. Dezvoltarea măsurilor care vizează asigurarea tinerilor lucrători, urmărind crearea condițiilor de muncă necesare pentru aceștia.
23. Înregistrarea primirii, deplasării și concedierii lucrătorilor.
24. Asistenta departamentelor pe probleme metodologice si practice ale dezvoltarii si implementarii masurilor sociale.
25. Efectuarea cercetărilor sociologice și psihologice privind formarea și stabilizarea forței de muncă.
26. Înregistrarea, păstrarea și eliberarea carnetelor de muncă ale personalului, intrarea la timp în cărți de muncăși carduri de cont personale ale înregistrărilor relevante (despre mișcările la locul de muncă, modificări categorie tarifară, posturi; profesie, conferirea de titluri onorifice, promovări și premii etc.).
27. Analiza și generalizarea rezultatelor lucrului cu personalul și elaborarea măsurilor de îmbunătățire a acestei lucrări.
2.4 Planificarea forței de muncă
Rezultatele activităților multor întreprinderi și experiența acumulată în munca lor cu personalul arată că formarea echipelor de producție, asigurarea calității înalte a resurselor umane sunt factori decisivi în eficiența producției și competitivitatea produselor.
Odată cu dezvoltarea rapidă a noilor tehnologii, asigurarea întreprinderii cu personal calificat devine din ce în ce mai importantă. Planificarea personalului devine cel mai important element al politicii de personal, ajută la definirea sarcinilor, strategiilor și obiectivelor acesteia, contribuie la implementarea acestora prin activități adecvate Planificarea personalului - componentă planificarea întreprinderii. Dacă luăm în considerare planificarea personalului izolat, va fi ineficient, deoarece deciziile privind problemele de personal sunt influențate semnificativ de alte planuri ale întreprinderii: un plan de producție, un plan de cercetare, un plan de cifra de afaceri, plan financiar. Rezultatele planificării personalului ar trebui să-și găsească expresia într-un set de măsuri specifice pentru menținerea echilibrului forței de muncă, eliberând în același timp lucrătorii și asigurând angajarea specialiștilor necesari. Principala formă de planificare și organizare a activităților întreprinderilor este planul de dezvoltare economică și socială (defalcat pe ani). Întreprinderea dezvoltă și aprobă în mod independent planul pe baza diferitelor date inițiale, cifre de control, comenzi guvernamentale, standarde și limite pe termen lung, precum și comenzi directe de la consumatori și autoritățile logistice pentru produse, lucrări sau servicii. La planificarea dezvoltării economice și sociale, întreprinderea determină numărul total de angajați, componența lor profesională și de calificare, precizează. Calculul numărului de personal poate fi actual și pe termen lung. Datele inițiale pentru determinarea numărului necesar de lucrători, componența lor profesională și de calificare sunt:
programul de producție, standardele de producție, creșterea planificată a productivității muncii, structura muncii. Cu calcule extinse, necesarul total de personal al unei întreprinderi (H) este determinat de raportul dintre volumul de producție (Op) și producția planificată per muncitor (B):
În plus față de general, există și o nevoie suplimentară de personal, care este calculată pentru anul planificat și pentru fiecare trimestru, deoarece volumul producției și pierderea lucrătorilor pe trimestru este inegală. Nevoia generală de specialiști și angajați este determinată în funcție de complexitatea funcțiilor atribuite, de normele de gestionare, de gradul de mecanizare a managementului și de luarea în considerare a tabelelor de personal. Rolul crescând al sistemului de învățământ superior și secundar de specialitate în condiții moderne face necesară planificarea unei creșteri a nivelului de pregătire a specialiștilor și a eficienței utilizării acestora. Necesarul total de specialiști (A) este suma:
unde Chs - numărul de specialiști disponibili în industrie, regiune, întreprindere la începutul perioadei de planificare; D - nevoie suplimentară de specialiști. Calculul necesarului suplimentar de specialiști cuprinde trei elemente principale: - dezvoltarea industriei, adică o determinare bazată științific a creșterii posturilor ocupate de specialiști în legătură cu extinderea producției sau cu creșterea volumului de muncă; - înlocuirea parţială a practicienilor care ocupă posturi de specialişti cu studii superioare şi medii de specialitate; - compensarea pentru pensionarea naturală a angajaţilor care ocupă funcţii de specialişti şi manageri. Cerința suplimentară actuală este numărul necesar de specialiști în anul de bază. Nevoia pe termen lung este determinată pentru 3-5 ani sau mai mult. În prezent, există următoarele metode de calcul al necesarului pe termen lung de specialiști.
La determinarea necesarului de specialiști pe o perioadă de până la 5 ani, se utilizează metoda nomenclatorului personalului, care se bazează pe indicatori planificați pentru dezvoltarea producției, structurilor și personalului, precum și gama de posturi ce urmează a fi ocupate de către specialişti cu studii superioare şi medii de specialitate.
Atunci când se determină nevoia de specialiști pe termen lung și în absența unor indicatori planificați detaliați, se utilizează metoda de calcul al coeficientului de saturație, care este calculat ca raport dintre numărul de specialiști la 1 mie de angajați sau 1 miliard de ruble. Volumul producției poate fi utilizat în determinarea nevoii de specialiști atât pentru întreprindere în ansamblu, cât și pentru o diviziune separată a întreprinderii. Pentru a calcula necesarul (A) de specialiști cu studii superioare sau medii de specialitate prin această metodă, se utilizează următoarea formulă:
unde Chr - efectivul mediu lucru; Kn - coeficient normativ de saturație cu specialiști. Metoda universală și cea mai fiabilă de calcul a necesarului de personal de conducere este metoda normativă, care presupune elaborarea unei metodologii speciale de calcul a standardelor pentru numărul de manageri și angajați, oferind numărul optim de specialiști pentru fiecare întreprindere, luând în considerare ia în considerare condițiile organizatorice și tehnice ale unei anumite producții. Această metodă se bazează pe aplicarea sarcinii, întreținere, manevrabilitate și număr de specialiști.
La întreprinderile din ramurile producției de materiale (industrie și construcții), se recomandă aplicarea standardelor pentru numărul de specialiști. Utilizarea în calculele necesității de standarde pentru numărul (Nh) de specialiști cu studii superioare sau medii de specialitate presupune stabilirea unei relații între indicatorii cantitativi și calitativi ai personalului de specialiști și principalii indicatori tehnico-economici ai întreprinderii ( volumul producției, productivitatea muncii, costul de bază active de producție si etc.):
unde Chs este numărul de specialiști;
Y - valoarea indicatorului tehnic și economic selectat al întreprinderii. Mai precis, numărul de angajați necesari pentru efectuarea activității de recrutare și contabilitate poate fi calculat folosind următoarea formulă:
unde Tl este intensitatea totală de muncă a muncii calculată conform standarde de model pe an (trimestru), h;
Kl-numar de personal;
fondul de salarii FP.
Chiar și în cele mai mari corporații, nu mai mult de 150 de oameni lucrează direct în serviciile de management al personalului.
CONCLUZIE
Astfel, pe baza rezultatelor muncii depuse, este necesar să se tragă o serie de concluzii: Politica de personal nu numai că definește sarcini noi, ci indică și ceea ce este depășit, împiedică dezvoltarea și ceea ce trebuie eliminat. Direcția generală a politicii de personal, totalitatea fundamentelor sale cele mai importante, fundamentale, este concepută pentru o perioadă lungă de timp. Esența sa este, în primul rând, o definire clară a obiectivelor lucrului cu personalul de conducere într-o anumită perioadă de timp și în viitor. Orientarea către managementul pe termen lung crește necesitatea unei orientări pe termen lung a politicii de personal.
Ca urmare a politicii de personal, sunt dezvoltate cerințe pentru personalul economic.
Există două tipuri de cerințe:
1. cerințe specifice unei anumite etape în dezvoltarea producției și managementului. 2. cerințe generale pentru personalul de conducere (întreprindere, eficiență, economie, prudență, disciplină, responsabilitate etc.); Departamentul de personal este o unitate structurală specifică care întruchipează politica de personal a întreprinderii. Evaluarea eficacității măsurilor luate pentru dezvoltarea personalului este extrem de importantă. Există motive care îngreunează controlul eficacității activităților:
* formularea neclară a rezultatului dorit, a obiectivelor de dezvoltare
* procesul de învățare este atât de multietapă și durata lui este atât de lungă, iar perspectiva aplicării cunoștințelor dobândite este atât de retrogradată în viitor încât este dificil de urmărit relația dintre anumite activități și rezultatul final.
Este posibil să se evalueze rezultatul măsurilor de dezvoltare a personalului numai dacă angajatul are posibilitatea de a aplica cunoștințele dobândite, care depind nu numai de angajatul însuși, ci și de șeful acestuia, precum și de o serie de motive de producție.
BIBLIOGRAFIE
1. Gercikov V. Misiunea organizației și caracteristicile politicii de management al personalului // Managementul personalului. - 1999. - Nr. 12. - S. 47 - 522.
2. Komarov E., Komarov A. Caracteristici ale managementului personalului rusesc la începutul secolului XXI // Managementul personalului. - 1999. - Nr 9. - P.31-33 3. Maslova E.V. „Managementul personalului întreprinderii”, Moscova: Economie, 2000.
4. Managementul personalului organizatoric: Manual / Ed. A.Ya.Kibanova. - M.: Infra-M, 1997. p. 407-432
5. Shekshnya S. V. Managementul personalului unei organizații moderne. - M., 1996.
Găzduit pe Allbest.ru
...Documente similare
Studiul procesului de formare a politicii de personal în organizație. Studiul principalelor tipuri de politici de personal. Planificarea necesarului de resurse de muncă. Activități de personal și strategie de management al personalului. Conditii de dezvoltare a politicii de personal.
rezumat, adăugat 16.02.2017
Procesul de formare a politicii de personal și tipurile acesteia, factori externi și interni care influențează îmbunătățirea acesteia. Structura organizatorică a serviciului de management al personalului, sarcinile acestuia. Dezvoltarea politicii de personal, conceptul de conducere al managementului personalului.
test, adaugat 26.10.2013
Locul politicii de personal în sistemul de management al personalului, sarcinile și principiile formării acestuia. Tipuri de politici de personal. Direcții pentru îmbunătățirea politicii de personal a CJSC „Stroy-Plus”. Managementul personalului ca functie strategica a managementului organizatiei.
lucrare de termen, adăugată 15.01.2014
Sarcinile de formare a politicii de personal a întreprinderii. Suport informațional formarea politicii de personal a întreprinderii. Reglementări privind departamentul de personal și dezvoltare socială. Măsuri de îmbunătățire a eficacității politicii de personal și a motivației personalului.
lucrare de termen, adăugată 16.07.2011
Esența și semnificația politicii de personal în sistemul de management al întreprinderii. Principalele direcții și criterii pentru formarea politicii de personal. Analiza organizării managementului personalului la întreprindere. Analiza politicii de personal existente a intreprinderii.
teză, adăugată 09.08.2011
Principalele tipuri de politică de personal, criteriile de evaluare a acesteia și principiile de implementare. Recomandări pentru îmbunătățirea politicii de personal la OAO „NIITKD”. Caracteristicile generale ale personalului întreprinderii. Valabilitatea economică și științifică a politicii de personal.
lucrare de termen, adăugată 06.09.2015
Obiectivele politicii de personal, baza evaluării acesteia. Relația dintre politica de personal și strategia de dezvoltare a întreprinderii. Analiza activităților economice ale „Rusia Petroleum”, măsuri de îmbunătățire a eficienței politicii de personal. Certificarea pe mai multe niveluri a personalului.
teză, adăugată 05.03.2009
Principalele direcții și aspecte problematice ale politicii de personal a organizației, abordări ale metodelor de formare și implementare a acesteia, principalele tipuri. Caracteristicile organizatorice și economice ale întreprinderii și evaluarea politicii sale de personal în domeniul relațiilor sociale.
teză, adăugată 12.12.2013
Conceptul, nivelurile și tipurile de politică de personal. Caracteristicile generale ale activităților SRL „TAREKS”. Analiza potențialului de personal și caracteristicile implementării politicii de personal a întreprinderii. Recomandări pentru îmbunătățirea politicii de personal și evaluarea eficacității acestora.
teză, adăugată 28.10.2010
Funcțiile din sistemul de control, conținutul și clasificarea acestora. Caracteristica economicăîntreprinderi, organizarea activității departamentului de management al personalului. Analiza politicii de personal și a structurii personalului, recrutarea și motivarea personalului, mijloacele de influență.
Politica de personal este un element important al activității oricărei organizații. Totodată, trebuie menționat că legislația actuală nu conține o definiție a „politicii de personal a organizației”. Pe baza diverselor studii, definim scopurile, obiectivele si elementele principale ale politicii de personal.
Definiție
Politica de personal este un ansamblu de principii, metode, mijloace și forme de influență asupra intereselor, comportamentului și activităților angajaților în vederea realizării obiectivelor companiei în care aceștia sunt angajați.
Politica de personal a unei organizații este un sistem de vederi, cerințe, norme, principii, restricții care determină principalele direcții, forme, metode de lucru cu personalul.
Scopul politicii de personal ca sistem de management al personalului este realizarea, menținerea, consolidarea și dezvoltarea potențialului de resurse umane al companiei, crearea unei echipe extrem de productive și cele mai înalte rezultate finale ale activităților organizației. Pentru a asigura munca eficienta organizatie, este necesar ca personalul sa fie competent, eficient si de incredere. Îmbunătățirea calității bunurilor, lucrărilor, serviciilor în condiții moderne de piață este posibilă dacă organizațiile au angajați înalt calificați. Personalul înalt calificat este cheia succesului oricărei companii. De cât de calificat este personalul depinde profitabilitatea și eficiența întreprinderii.
Politica de personal a organizației este strâns legată de politicile de producție și management urmate de conducere. Se implementează printr-un sistem de lucru cu personalul, și anume prin măsuri specifice de gestionare a angajaților: planificarea personalului, recrutarea (selectarea) și plasarea angajaților, formarea unei rezerve de personal, organizarea muncii zilnice, evaluarea individuală a muncii fiecărui angajat. și în departamentele complete (departamente, servicii), motivarea și stimularea personalului, formarea și dezvoltarea profesională (formare avansată) a angajaților.
Obiectele politicii de personal sunt:
- planificarea personalului;
- menținerea locului de muncă;
- organizarea instruirii;
- stil, metode de conducere;
- stimulare;
- rezolvarea problemelor sociale;
- schimbul de informații etc.
De remarcat faptul că pregătirea profesională, recalificarea, pregătirea avansată a angajaților și pregătirea acestora se pot desfășura atât în cadrul organizației în sine, cât și în instituțiile de învățământ. Conform articolului 196 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să combine munca cu formarea. În plus, legislative și altele reguli angajatorul este obligat să îmbunătățească calificările angajaților dacă profesionalismul ridicat este o cerință indispensabilă pentru implementarea activităților de muncă în funcțiile lor (de exemplu, pregătirea avansată a funcționarilor publici).
Orice companie ar trebui să aibă un concept de politică de personal, care este dezvoltat de proprietari, conducerea de vârf, departamentele de personal pe baza unei analize a structurii personalului, previziuni pentru dezvoltarea producției și starea pieței muncii.
Uneori, această lucrare este realizată cu ajutorul unor firme de consultanță speciale. Deși tarifele pentru astfel de servicii sunt mari, studiile arată că beneficiile depășesc cu mult costurile.
Elementele conceptului de politică de personal sunt:
- scopurile și direcțiile principale de lucru cu personalul;
- funcțiile serviciilor de personal;
- principii de remunerare și stimulente;
- sistemul de garanții sociale;
- mecanismul de interacțiune cu sindicatele și încheierea de contracte colective;
- formularea politicii de personal a firmei se realizează sub influenţa unui număr de factori care pot fi împărţiţi în interni şi externi. Factori externi: legislația națională a muncii, relațiile cu sindicatele din industrie, condițiile economice, perspectivele de dezvoltare a pieței muncii. Factori interni: structura și scopurile organizației, tehnologiile utilizate, amplasarea teritorială a companiei, relația și climatul moral și psihologic în echipă, structura organizațională dominantă.
- din punct de vedere al instrucțiunilor, reglementărilor tehnice etc. (în firme mari);
- din pozitia colectivului de munca;
- dintr-o poziţie de compromis între toţi participanţii.
Principalele funcții ale politicii de personal sunt:
- validitatea principiilor metodologice de lucru cu personalul;
- definiție Cerințe generale personalului și cheltuielilor aferente acestuia;
- dezvoltarea posturilor în anumite domenii de lucru cu oamenii (atragerea, relocarea, evaluarea, concedierea, rezolvarea conflictelor de muncă, stimularea, stabilirea de parteneriate sociale, adaptarea, formarea, dezvoltarea etc.);
- suport informativ al managementului resurselor umane;
- controlul personalului.
- Definiție strategie generală, scopurile managementului personalului, formarea ideologiei și principiile muncii personalului. Construirea unui sistem de motivare în organizație. Ideologia muncii personalului poate fi reflectată sub forma unui document care conține standarde morale în lucrul cu personalul unei organizații și implementat în munca de zi cu zi de toți șefii diviziilor structurale ale organizației, inclusiv șeful organizației. ca ori
dezvoltarea organizației și schimbările condițiilor externe, ideologia muncii personalului poate fi rafinată. - Planificarea nevoilor organizației de personal, ținând cont de personalul existent. Planificarea se realizează luând în considerare factorii care afectează nevoia de personal (strategia de dezvoltare a organizației, numărul de produse produse, tehnologiile utilizate, dinamica locurilor de muncă etc.).
- Recrutarea, selectia si managementul personalului. Pentru a face acest lucru, este necesar să se elaboreze criterii de selecție a personalului și să se optimizeze raportul de recrutare internă (mișcare în cadrul organizației) și extern (acceptarea de noi angajați) a personalului. Pentru organizarea managementului personalului, recomandăm dezvoltarea descrierea postuluiși să determine conținutul muncii la fiecare loc de muncă, să dezvolte un sistem clar de remunerare, să planifice și să controleze munca personalului.
- Dezvoltarea și recalificarea personalului. Pentru a face acest lucru, se recomandă determinarea formelor de pregătire a angajaților în timpul formării avansate (cu ajutorul angajaților unității structurale a organizației responsabile de lucrul cu personalul, sau în instituția de învățământ corespunzătoare, cu sau fără întrerupere a muncii , si asa mai departe).
- Construirea și organizarea procesului de lucru, inclusiv definirea locurilor de muncă, condițiilor de muncă, conținutului și secvenței muncii și multe altele.
Primul principiu indică gradul de implementare în activitățile de organizare a prevederilor politicii de personal, pe baza căruia se realizează influența directă managerială atunci când se lucrează cu personalul. În conformitate cu acest principiu, se pot distinge următoarele tipuri de politică de personal: activă, pasivă, preventivă, reactivă.
Al doilea principiu arată că managementul este ghidat de surse interne sau externe de recrutare și demonstrează gradul de deschidere al organizației în raport cu mediul extern. Există două tipuri de politică de personal: deschisă și închisă. Să caracterizăm pe scurt aceste tipuri de politici de personal.
Politica de personal pasiv. Cu acest tip de politică apare o situație în care conducerea organizației nu are un program pronunțat de acțiune în raport cu personalul său, iar munca personalului se reduce la eliminarea consecințelor negative ale impactului asupra companiei. O astfel de organizație se caracterizează prin absența unei previziuni privind nevoile de personal, fonduri evaluarea afacerii ra-
Botnikov, sisteme de diagnosticare a motivației personalului. Conducerea, urmând o astfel de politică de personal, lucrează într-un mod de răspuns de urgență la situațiile conflictuale emergente, pe care caută să le stingă prin orice mijloace, de multe ori fără a încerca să înțeleagă cauzele apariției lor și posibilele consecințe.
Politica de personal reactiv. Conducerea organizației, care a ales acest tip de politică de personal, urmărește să controleze factorii care indică apariția unor situații negative în relațiile cu personalul. Departamentele de resurse umane din astfel de organizații au, de obicei, mijloacele pentru a detecta astfel de situații și a lua măsuri de urgență. Dezavantajul acestei politici este lipsa de predictibilitate a aparitiei problemelor de personal pe termen mediu al activitatilor companiei.
Politica de personal preventiv. O astfel de politică este implementată atunci când conducerea are previziuni rezonabile privind apariția situatii de criza pe termen scurt si mediu insa, departamentul de personal al organizatiei nu are mijloace pentru a influenta situatia negativa. Principala problemă a organizațiilor care implementează acest tip de politică de personal este dezvoltarea unor programe de dezvoltare a personalului vizate.
Conducerea unei organizații care urmărește o politică activă de personal nu numai că prezice dezvoltarea situațiilor de criză, dar are mijloacele de a le influența, iar serviciul de management al personalului este capabil să elaboreze programe de personal anticriză, să analizeze situația și să facă ajustări în în concordanţă cu modificările parametrilor mediului extern şi intern. Cu toate acestea, politica activă poate fi subdivizată în raționale și aventuriste.
Atunci când se urmărește o politică rațională, conducerea organizației are un sistem de diagnostic de înaltă calitate și o prognoză rezonabilă pentru evoluția situației atât pe termen mediu, cât și lung și poate influența situația. Programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni privind necesarul de personal pentru orice perioadă. Există un program de dezvoltare a personalului pe termen lung cu opțiuni pentru implementarea acestuia în funcție de situația în schimbare.
În cazul unei politici aventuroase, administrația nu dispune de mijloacele de a prezice situația cu personalul și de a diagnostica personalul, dar programele de dezvoltare direcționate includ planuri de lucru cu personalul care vizează atingerea obiectivelor cu care se confruntă organizația, dar neanalizate din punct de vedere. de vedere a unei posibile schimbări a situaţiei. Planul HR este construit pe baza așa-numitului „intern
tya” din manual, adică se folosește o abordare destul de emoțională și prost argumentată, care adesea, totuși, se dovedește a fi corectă într-o anumită situație. Problemele în implementarea acestui tip de politică apar din cauza impactului factorilor macroeconomici pe care conducerea acestei companii nu îi poate influența, de exemplu, atunci când o schimbare la scară largă a condițiilor de piață sau la nivel global. criză economică.
O politică deschisă de personal se caracterizează prin faptul că organizația, atunci când recrutează personal, se referă la surse externe existente pe piata muncii. Orice angajat poate veni să lucreze în companie la orice nivel, atât la cel mai de jos, cât și la cel mai înalt, dacă are calificarea corespunzătoare, chiar și fără a ține cont de munca în organizațiile din această industrie. Organizațiile care implementează acest tip de politică de personal includ multe firme rusești moderne angajate în activități de consultanță și proiecte de telecomunicații. Adesea, sunt angajați studenți care studiază la diferite universități, care dobândesc astfel nu numai cunoștințe teoretice, ci și experiență practică de muncă. O politică deschisă de personal este tipică pentru organizațiile axate pe cucerirea rapidă a pieței și pe creșterea rapidă.
O politică de personal închisă se caracterizează prin faptul că organizația se concentrează pe includerea de personal nou doar de la cel mai scăzut nivel oficial, iar înlocuirea are loc numai din rândul angajaților organizației. Politica de personal de acest tip este tipică pentru companiile axate pe crearea unei anumite atmosfere corporative, formarea unui spirit special de implicare și, de asemenea, eventual funcționarea în condiții de deficit de resurse umane. La implementarea unei politici de personal închis, se acordă prioritate în materie de motivare și stimulente motivației, adică satisfacerea nevoilor de relatii sociale, stabilitate, securitate. Aceste organizații includ mari intreprinderi de stat, cum ar fi metroul din Moscova, Căile Ferate Ruse, Gazprom și întreprinderile nestatale care au moștenit proprietatea statului și tradițiile de gestionare a personalului caracteristice economiei planificate a URSS.
În modern Condițiile rusești la alegerea tipului de politică de personal în fiecare organizație trebuie luați în considerare factorii mediului extern și intern al întreprinderii. Acestea includ: strategie Dezvoltare organizațională, capacitățile financiare ale organizației, care determină nivelul admisibil al costurilor cu personalul, caracteristicile cantitative și calitative ale angajaților în întreprindere
personal, raportul dintre cerere și ofertă pe piața muncii pentru o forță de muncă de interes în calificări, nivelul mediu al salariilor în industrie, cerințele legislației muncii.
Politica de personal se caracterizează prin următoarele caracteristici.
În primul rând, trebuie să fie flexibil, adică astfel încât să poată fi adaptat la situația economică în schimbare, precum și la tactica de dezvoltare a organizației. Totuși, în același timp calitate importantă politica de personal este stabilitatea. Stabile ar trebui să fie acele momente care au ca scop satisfacerea așteptărilor și intereselor lucrătorilor, de exemplu, politica salarială aleasă.
În al doilea rând, politica de personal ar trebui să fie eficientă din punct de vedere economic, deoarece formarea unui potențial de muncă calificat al unei organizații este asociată cu costuri financiare semnificative.
În al treilea rând, politica de personal ar trebui să ofere o abordare individuală a diverselor grupuri sociale lucrul la întreprindere, ceea ce este deosebit de important în implementarea politicii de motivare și stimulare a personalului.
Prin urmare, politica de personal aleasă ar trebui să vizeze obținerea unui efect socio-economic în lucrul cu personalul care să contribuie la activitățile performante ale întregii organizații.
Mai devreme s-a spus că politica de personal se realizează prin metodele de lucru a personalului, dar, în același timp, nu trebuie uitat că politica de personal este concepută pe termen lung, iar munca de personal - pentru soluționarea promptă a sarcinilor curente de personal, care reflectă relaţia dintre strategia şi tactica dezvoltării organizaţionale .
Cel mai vizibil, această relație se manifestă în clasificarea strategiilor organizației.
Există mai multe tipuri de strategii asociate cu anumite etape de dezvoltare organizațională. Fiecare organizație trece prin patru etape în dezvoltarea sa care îi caracterizează ciclul de viață. Aceasta este etapa de formare (creare) a organizației, etapa de creștere intensivă, etapa de stabilizare și etapa de criză. Fiecare etapă este caracterizată de propria politică de personal în raport cu personalul de lucru. În stadiul formării, sau creării, a unei noi afaceri, scopul principal cu care se confruntă organizația este găsirea resurselor necesare pentru producerea de produse (lucrări, servicii) care să poată concura în mod adecvat pe piață cu produse substitutive similare și care vor fi la cererea consumatorilor. Este clar că chiar la începutul formării, organizația nu asigură întotdeauna
chena cu resursele necesare, întrucât este limitată în resurse financiare. Din punctul de vedere al formării resurselor umane, organizația ar trebui să stabilească sarcinile care trebuie abordate în această etapă. Majoritatea organizațiilor nou create nu au serviciul de personal Sau chiar un manager de resurse umane. Adesea, funcțiile lor de selectare a personalului necesar sunt îndeplinite chiar de fondatorii noii afaceri în cadrul planului de afaceri existent.
Desigur, în prima etapă, este aproape imposibil să îndepliniți toate funcțiile de management al personalului. Prin urmare, accentul principal ar trebui să fie pe asigurarea capacității de resurse umane și pe menținerea evidențelor relevante ale personalului.
În stadiul de creștere intensivă, organizația creează noi divizii, crește numărul de angajați și își schimbă structura organizatorică pentru a satisface cererea activă pentru produsele sale. În acest sens, principalele sarcini ale serviciului de management al personalului sunt atragerea și selectarea de noi angajați în organizație, și pe cei mai potriviți din punct de vedere al profesionalismului și calificărilor acestora, pentru a reduce timpul și costurile financiare ale pregătirii personalului. Pentru a face acest lucru, este necesar să se efectueze o evaluare cuprinzătoare a personalului care vine, să se introducă noi angajați în echipa formată și să se implementeze corect măsuri pentru adaptarea acestora. În același timp, este necesară evaluarea și, dacă este cazul, ajustarea structurii organizatorice și a principiilor de management, precum și a sistemului de formare a echipelor de conducere.
În acest sens, este deosebit de important să se păstreze principiile culturii organizaționale care s-a dezvoltat în organizație.
Etapa de stabilizare este cea mai liniștită perioadă din ciclu de viață organizație care răspunde nevoilor pieței. În această etapă, există un anumit set de clienți, au fost elaborate tehnologii pentru producția și vânzarea produselor, dar împreună cu aceasta, există o serie de „capcane”. Dificultățile sunt asociate cu menținerea nivelului atins de profitabilitate și reducerea în continuare a costului tuturor tipurilor de resurse, inclusiv a resurselor umane, adică a personalului. Necesitatea unor astfel de evenimente este dictată de condițiile concurenței acerbe. Și aici există o contradicție între interesele personalului companiei și obiectivele cu care se confruntă organizația însăși, de exemplu, în domeniul stimulării muncii angajaților, aceasta determină politica de personal a companiei în această etapă.
Pentru a reduce nivelul costurilor cu personalul, departamentul de personal trebuie să analizeze activitățile tuturor departamentelor companiei, să determine de ce costurile nu dau rezultatul dorit și
organizeaza procesul de lucru cu eficienta maxima. Datorită organizării și raționalizării muncii, este posibilă creșterea intensității acesteia, și treptat, prin schimbarea sistemului de salarizare, și motivarea angajaților. De exemplu, trecerea de la un sistem de salarizare bazat pe timp, cu rate de salarizare ridicate la un sistem de remunerare sub formă de dobânzi sau bonusuri, nu numai că va reduce costurile financiare, ci va crea și un sistem de competiție pentru cea mai bună performanță în muncă în rândul populației. lucrătorii înșiși, ceea ce va crește în consecință motivația muncii.
În aceeași perioadă, este necesar să se efectueze certificarea permanentă a personalului cu o frecvență egală pentru a evalua eficacitatea rezultatelor muncii fiecărui angajat, precum și certificarea locurilor de muncă. Astfel de măsuri vor face posibilă îmbunătățirea sistemului de remunerare, distribuirea mai eficientă a muncii între angajați, ținând cont de abilitățile și interesele acestora.
Serviciile de management al personalului ar trebui să desfășoare activități de planificare a carierei de muncă a angajaților, să organizeze procesele de formare și recalificare a personalului și să formeze o rezervă de personal pentru conducere.
Cu toate acestea, în stadiul de stabilizare, managerii de HR nu trebuie doar să susțină funcționarea organizației în volumul existent, ci și să se pregătească să depășească stadiul de criză și să conducă o politică anticriză. O criză în activitățile unei organizații este inevitabilă dacă nu își diversifică produsele, nu caută piețe noi sau produs nou chiar dacă presupune o schimbare a direcţiei firmei.
Etapa de recesiune (criză). În această etapă, o întreprindere care și-a epuizat resursele este forțată să reducă volumele de producție, să reducă costul personalului și al altor resurse la un nivel minim și să reducă structura organizațională. Adesea, o situație de criză este însoțită de neplăți de la parteneri, iar organizația ajunge la faliment. Dacă organizația nu este lichidată cu o concediere completă a personalului și nu își oprește activitățile, ci încearcă să o normalizeze, atunci lucrul cu personalul devine deosebit de important aici. Sarcinile serviciului de personal în această etapă includ diagnosticarea potențialului de personal al întreprinderii, identificarea legăturilor inutile care pot fi cel mai puțin nedureroase de refuzat, dezvoltarea de programe pentru transferul celor mai valoroși angajați în unitățile existente, recalificarea acestora la cel mai mic cost financiar și soluționarea maximă posibilă a conflictelor dintre administrație și personal, exacerbată în această perioadă.
Într-o economie de piață, managementul efectiv al personalului și dezvoltarea resurselor de muncă este imposibilă fără o politică de personal reglementată a statului.
În cadrul politicii de personal a statului, este legitim să se înțeleagă formarea unei strategii pentru munca personalului, stabilirea scopurilor și obiectivelor, definirea principiilor științifice pentru selecția, plasarea și dezvoltarea personalului, îmbunătățirea formelor și metodelor. de lucru cu personalul în special conditii istorice.
Politica de personal este strâns legată de toate domeniile de activitate economică ale organizației. Pe de o parte, luarea deciziilor în domeniul politicii de personal are loc în toate subsistemele funcționale: managementul activităților științifice și tehnice, managementul producției, managementul activitate economică, Control activitati comerciale, organizarea managementului personalului. Pe de altă parte, deciziile din domeniul politicii de personal influențează deciziile în aceste subsisteme funcționale.
Întrucât scopul principal al politicii de personal este de a asigura aceste subsisteme funcționale ale sistemului de management și producție al organizației cu lucrătorii necesari, este evident că deciziile privind recrutarea, evaluarea, adaptarea muncii, stimularea și motivarea personalului, formarea, certificarea, munca și organizarea locului de muncă, utilizarea personalului, planificarea promovării, gestionarea rezervei de personal, gestionarea inovațiilor în munca personalului, securitatea și sănătatea, eliberarea personalului, determinarea stilului de conducere influențează puternic procesul decizional în domeniul politicii economice a organizației, de exemplu, în domeniul activității științifice și tehnice, industriale, economice, economice externe și altele.
Din scopul principal al politicii de personal, puteți deriva obiective pentru managementul personalului, de exemplu, pentru a oferi resurse de muncă de o anumită calitate și cantitate până la o dată stabilită, pentru o perioadă stabilită, pentru anumite locuri de muncă. De asemenea, ca principiu de bază al politicii de personal, se poate lua în considerare coordonarea obiectivelor unităților structurale și a organizației în ansamblu cu obiectivele individuale ale angajaților. Numai în acest fel este posibilă atingerea obiectivelor întregii organizații și implementarea eficientă a politicii de personal.
Politica de personal prevede, în primul rând, formarea strategiei de management al personalului unei organizații.
Strategia de management al personalului presupune:
- determinarea obiectivelor managementului personalului, adică la luarea deciziilor în domeniul managementului personalului,
atât aspectele economice (strategia de management al personalului adoptată), cât și nevoile și interesele angajaților (salarii decente, condiții de muncă satisfăcătoare, oportunități de dezvoltare și realizare a abilităților angajaților etc.); - formarea ideologiei și principiilor muncii personalului, i.е. ideologia muncii de personal ar trebui să fie reflectată sub forma unui document și implementată în munca de zi cu zi de către toți șefii diviziilor structurale ale organizației, începând cu șeful organizației;
- determinarea condiţiilor pentru asigurarea unui echilibru între eficienţa economică şi socială a utilizării resurselor de muncă ale organizaţiei. Asigurarea eficienței economice în domeniul managementului personalului înseamnă folosirea personalului pentru atingerea obiectivelor activitate antreprenorială organizații cu resurse de muncă limitate.
În prezent, în literatura de specialitate, există trei concepte de strategie de politică de personal.
- Strategia managementului personalului este determinată de strategia organizației. Managementul personalului îndeplinește o funcție de serviciu, care constă în asigurarea și menținerea performanței personalului necesar organizației.
- Strategia de management al personalului este o funcție centrală independentă. Angajații angajați în organizație sunt considerați resurse independente, cu ajutorul cărora, în funcție de calitatea și abilitățile lor, este posibilă rezolvarea diferitelor probleme care apar într-o economie de piață.
- Al treilea concept este o sinteză a celor două anterioare. Strategia organizației este comparată cu resursele umane existente și potențiale, determină conformitatea cu direcțiile strategiei politicii de personal. Ca urmare a unei astfel de comparații, poate fi schimbată fie strategia întregii organizații, fie politica de personal.
Scopul principal al serviciului de management al personalului este de a oferi organizației personal, utilizarea eficientă a acestora, profesional și dezvoltare sociala, și personal capabil de
rezolva eficient problemele organizatiei in conditiile pietei.
Serviciul de management al personalului al organizației trebuie să dezvolte și să implementeze următoarele activități:
- elaborarea unei politici de personal, a conceptului de management al personalului și a unui plan de reformare a serviciului de personal;
- actualizarea reglementărilor privind departamentele de personal;
- efectuează remanierile necesare în conducerea organizației, pe baza datelor următoarei certificări (acest lucru ar trebui să afecteze principalii specialiști, șefii unităților funcționale și de producție, maiștri);
- trecerea la un sistem contractual de angajare;
- introducerea de noi metode de recrutare, selecție și evaluare a personalului;
- introducerea unui sistem de planificare a carierei în afaceri și promovare profesională a personalului, rotația personalului;
- elaborarea de programe de orientare și adaptare în carieră pentru personal;
- dezvolta sistem nou stimulare şi motivarea muncii;
- dezvolta masuri de management disciplina muncii;
- crea Sistem informatic prin lege;
- informatizați activitatea serviciului de management al personalului;
- crearea unui serviciu de securitate al organizației, dacă acesta nu există;
- dezvoltarea unui sistem de rezolvare a conflictelor din echipă și alții.
Sistemul și metodele de lucru ale personalului trebuie actualizate periodic în legătură cu schimbările din mediul intern și extern al organizației pentru a asigura în cele din urmă condițiile necesare pentru formarea și funcționarea unei forțe de muncă capabile.
Ca parte a muncii de personal, se gestionează mișcarea personalului, în cadrul căreia sunt următoarele sarcini practice:
- orientarea lucrătorilor nou sosiți către ocuparea acelor posturi și locuri de muncă, stăpânirea acelor profesii și specialități pentru care sunt cele mai potrivite;
- ocuparea posturilor vacante (ținând cont de specificul acestora) cu personal cu calificarea necesară;
- crearea unui sistem de avansare profesională care să țină cont de vârsta, starea de sănătate, capacitățile fizice și intelectuale ale individului.
privind managementul personalului, care vizează rezolvarea principalelor sarcini ale organizației. O politică de personal bine dezvoltată va permite structurarea întregii lucrări cu personal în sistem unic vizând creşterea productivităţii muncii şi eficienţei organizaţiei.
1. Fundamentele teoretice ale politicii de personal…………………………..…….3
2. Politica de personal…………………………………………………………….4
2.1. Tipuri de politică de personal…………………………………………….……4
2.2. Etapele elaborării politicii de personal……….…..9
3. Certificarea personalului și procedura acesteia……….……………………..12
3.1 Selecția personalului…………………………………………………………………….16
3.2 Recrutare………………………………………………………….18
Concluzie……………………………………………………………………….……21
Lista literaturii utilizate…………………………………………….……..22
Introducere.
Crearea unei întreprinderi competitive este întotdeauna asociată cu oamenii care lucrează în întreprindere. Organizarea capacităților companiei constă în noi metode de management și depinde de oameni specifici, cunoștințe, competențe, calificări, disciplină, motivație, capacitatea de a rezolva probleme, susceptibilitatea la învățare. Așa se explică relevanța subiectului pe care l-am ales.
Formarea competențelor în rândul angajaților începe cu selecția personalului și angajarea acestuia. Persoanele care vin în organizație trebuie să aibă nivelul necesar de educație și experiență în muncă. În majoritatea firmelor, departamentele de management al resurselor umane sunt obișnuite să planifice numărul de angajați din întreprindere, punându-și singure următoarea sarcină - să se asigure că întreprinderea sau organizația are cât mai mulți angajați ar trebui să fie cu tabelul de personal. Această lucrare este dedicată studiului caracteristicilor politicii de personal la întreprindere. Pentru a atinge acest obiectiv, am stabilit următoarele sarcini:
Da general baza teoretica politica de personal;
Analizează metodele de selecție rațională a personalului;
Să se familiarizeze cu principalele aspecte în cursul formării politicii de personal la întreprindere.
1. Bazele teoretice ale politicii de personal.
Sub politica organizatiei, de regula, se intelege ca un sistem de reguli, in conformitate cu care actioneaza persoanele care alcatuiesc organizatia. Cea mai importantă componentă a politicii orientate strategic a organizaţiei este politica sa de personal, care defineşte filosofia şi principiile implementate de management în raport cu resursele umane. Scopul politicii de personal este asigurarea unui echilibru optim între procesele de actualizare și menținere a componenței numerice și calitative a personalului în concordanță cu nevoile organizației în sine, cerințele legislației în vigoare și starea pieței muncii.
Termenul „politică de personal” poate avea o interpretare largă și restrânsă.
În sens larg, este un sistem de reguli și norme conștiente și într-un anumit fel formulate și consolidate care aduc resursa umană în concordanță cu strategia pe termen lung a companiei.
Adesea, cu o înțelegere largă a politicii de personal, este necesar să se acorde atenție particularităților implementării puterii și stilului de conducere. Indirect, acest lucru se reflectă în filosofia organizației, contractul colectiv și regulamentele interne. Rezultă că toate activitățile de lucru cu personalul - selecție, personal, certificare, instruire, promovare - pot fi planificate în avans și coordonate cu obiectivele strategice și sarcinile curente ale organizației.
În sens restrâns, este un set de reguli specifice, dorințe și restricții (adesea inconștiente) care sunt implementate atât în procesul de interacțiuni directe între angajați, cât și în relația dintre angajați și organizație în ansamblu.
În acest sens, de exemplu, cuvintele „politica de personal a companiei noastre este de a angaja oameni numai cu educatie inalta„, poate fi folosit ca argument în rezolvarea unei probleme specifice de personal.
2. Politica de personal.
2.1. Tipuri de politici de personal.
Două motive pentru politica de grupare a personalului.
O analiză a politicii de personal existente în anumite organizații ne permite să identificăm cel puțin două motive pentru a le grupa. Primul baza este legată de nivelul de cunoaștere a acelor reguli și norme care stau la baza activităților personalului. Pe această bază, se pot distinge următoarele tipuri de politică de personal:
pasiv;
reactiv;
preventiv;
activ.
Al doilea La baza diferențierii politicilor de personal poate fi gradul de deschidere a organizației în raport cu mediul extern în formarea personalului, orientarea fundamentală a acestuia către sursele interne sau externe de personal. Pe această bază, se disting în mod tradițional două tipuri de politică de personal - deschisși închis.
Să luăm în considerare mai detaliat fiecare dintre opțiunile menționate pentru politica de personal.
Politica de personal pasiva si reactiva.
Sintagma în sine "politica pasiva" la prima vedere pare ilogic. Există însă adesea situații în care conducerea organizației nu are un program pronunțat de acțiune în raport cu propriul personal, ci munca personalului este redusă la funcționarea de rutină sau la eliminarea „consecințelor negative neprevăzute și de nicăieri care au căzut”. O astfel de organizație se caracterizează prin absența unei prognoze a nevoilor de personal, a mijloacelor de evaluare a forței de muncă și a personalului și de diagnosticare a situației personalului în ansamblu. Conducerea este de cele mai multe ori forțată să lucreze într-un mod de răspuns de urgență la situațiile conflictuale emergente, pe care caută să le stingă prin orice mijloace, de multe ori neavând timp să înțeleagă cauzele evenimentelor și posibilele consecințe ale acestora.
La politica de personal reactiv conducerea întreprinderii monitorizează simptomele unei stări negative în lucrul cu personalul, încearcă să analizeze cauzele acestora și monitorizează apariția situațiilor conflictuale. Subiectul unei atenții deosebite a conducerii îl constituie monitorizarea unei forțe de muncă calificate și motivarea personalului pentru o muncă foarte productivă. În plus, la întreprinderi se iau anumite măsuri pentru localizarea fenomenelor de criză și se întreprind acțiuni pentru înțelegerea cauzelor care au dus la apariția problemelor de personal. Serviciile de personal ale unor astfel de întreprinderi, de regulă, au mijloacele de a diagnostica situația existentă și de a oferi asistență de urgență adecvată. În același timp, în ciuda faptului că problemele de personal sunt evidențiate și luate în considerare în mod specific în programele de dezvoltare a întreprinderii, principalele dificultăți în utilizarea unei politici reactive de personal apar pentru organizație în prognoza pe termen mediu.
Politica de personal preventiva si activa.
În adevăratul sens al cuvântului politica de personal preventiv putem vorbi doar atunci când conducerea firmei (întreprinderii) are previziuni rezonabile ale evoluţiei situaţiei. În același timp, o organizație caracterizată prin prezența unei politici de personal preventiv nu are mijloacele de a influența o situație mică. Angajații serviciului de personal al unor astfel de întreprinderi dispun atât de mijloacele de diagnosticare a personalului, cât și de metodologia de previziune a situației personalului pe termen mediu. Programul de dezvoltare al organizației se bazează pe previziuni pe termen scurt și mediu privind necesarul de personal, atât din punct de vedere calitativ, cât și cantitativ. De asemenea, prezintă de obicei sarcini pentru dezvoltarea personalului. Problema principală a unor astfel de organizații este dezvoltarea programelor de personal țintă.
Dacă conducerea are nu numai o prognoză, ci și mijloace de influențare a situației, iar departamentul de personal este capabil să dezvolte programe de personal vizate, precum și să monitorizeze în mod regulat situația și să ajusteze execuția programelor în conformitate cu parametrii externi. si mediu intern, atunci putem vorbi despre prezenta in aceasta organizatie politica activă de personal.
Din punctul de vedere al mecanismelor care sunt utilizate de conducerea organizației, se pot distinge două tipuri de politică activă de personal - rațională și aventuroasă.
La raţional politica de personal, conducerea intreprinderii are atat un diagnostic calitativ, cat si o previziune rezonabila pentru evolutia situatiei si dispune de mijloace pentru a o influenta. Departamentul de personal al întreprinderii nu dispune doar de instrumente de diagnosticare a personalului, ci și de metode de predicție a situației personalului pe termen mediu și lung. Programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni pe termen scurt, mediu și lung privind necesarul de personal (calitative și cantitative). În plus, o parte integrantă a planului este un program de lucru al personalului cu opțiuni pentru implementarea acestuia.
O politică rațională de personal presupune:
1) posibilitatea implementării unei strategii mobile de management al personalului în cadrul organizației, ținând cont de implementarea mai multor proiecte sau activități.
2) forme flexibile de includere a specialiştilor pentru rezolvarea acelor sarcini specifice unei anumite etape de implementare a proiectului, pe care aceşti specialişti le pot rezolva cât mai eficient.
Această abordare implică o schimbare constantă în componența interpreților, care depinde de trecerea organizației de la o etapă de dezvoltare la alta și vă permite să construiți traiectorii de carieră pe termen lung pentru angajați.
La aventuros politica de personal, conducerea intreprinderii nu are un diagnostic calitativ, o previziune rezonabila a evolutiei situatiei, ci cauta sa o influenteze. Departamentul de personal al unei întreprinderi, de regulă, nu are mijloacele de a prezice situația personalului și de a diagnostica personalul, cu toate acestea, programul de dezvoltare a întreprinderii include planuri de lucru pentru personal, adesea concentrate pe atingerea obiectivelor care sunt importante pentru dezvoltarea întreprinderii. , dar nu analizate din punctul de vedere al schimbării situației. În acest caz, planul de lucru al personalului se bazează pe o idee destul de emoțională, prost argumentată, deși adevărată, a obiectivelor lucrului cu personalul. Probleme în implementarea unei astfel de politici de personal pot apărea dacă influența factorilor care nu au fost incluși anterior în considerare crește, ceea ce va duce la o schimbare bruscă a situației, de exemplu, cu o schimbare semnificativă a pieței, apariția un produs nou care îl poate înlocui pe cel actual din întreprindere.
Politica de personal deschisă și închisă.
O politică deschisă de personal se caracterizează prin faptul că organizația este transparentă pentru potențialii angajați la orice nivel structural. Un nou angajat poate începe să lucreze atât din cea mai de jos poziție, cât și dintr-o poziție de la nivelul de conducere. În cazul extrem, o astfel de organizație este pregătită să angajeze orice specialist, dacă are calificările corespunzătoare, fără a ține cont de experiența de lucru în aceasta sau în organizațiile conexe. Acest tip de politică de personal este tipică pentru companiile moderne de telecomunicații sau preocupările auto, care sunt gata să „cumpere” oameni pentru orice nivel de muncă, indiferent dacă au lucrat anterior în astfel de organizații. O politică deschisă de resurse umane poate fi adecvată pentru noile organizații care urmăresc o politică agresivă de cucerire a pieței, axată pe creșterea rapidă și intrarea rapidă în fruntea industriei lor.
Politica de personal închis Se caracterizează prin faptul că organizația se concentrează pe includerea de personal nou doar de la cel mai scăzut nivel oficial, iar ocuparea posturilor vacante de posturi superioare are loc numai din rândul angajaților organizației. O politică de personal de tip închis este tipică pentru companiile axate pe crearea unei anumite atmosfere corporative, crearea unui spirit special de implicare și, de asemenea, eventual, lucrul în condiții de deficit de resurse umane.
După cum se spune, cadrele sunt totul. Această zicală este și astăzi actuală, deoarece personalul calificat este cea mai importantă componentă a succesului aproape oricărei afaceri. Pentru a pune la dispoziția companiei astfel de angajați, pentru a le menține nivelul, astfel încât să nu se întâmple ca profesioniștii să meargă la concurenți, este nevoie de o politică de personal atent gândită. Ce este, care sunt funcțiile sale, cine îl dezvoltă, la ce puncte ar trebui să acordați atenție - vom spune în articol.
Conceptul de politică de personal și tipurile sale
Unul dintre factorii determinanți care asigură eficiența și competitivitatea oricărei companii este un potențial ridicat de resurse umane. În același timp, trebuie amintit că munca cu personalul nu se termină cu angajarea - procesul de lucru cu personalul trebuie construit astfel încât să se obțină rezultatul dorit în cel mai scurt mod posibil în legătură cu orice problemă și și în sfera personalului. Acest lucru este facilitat de o politică de personal dezvoltată și clar formulată - un set de reguli și norme, scopuri și idei care determină direcția și conținutul lucrului cu personalul. Prin politica de personal sunt implementate scopurile și obiectivele managementului personalului, de aceea este considerat nucleul sistemului de management al personalului.
Politica de personal este formata de conducerea companiei si implementata de departamentul de personal in procesul de indeplinire a functiilor lor de catre angajatii acesteia. Principiile, metodele, regulile și normele în domeniul muncii cu personalul trebuie formulate într-un anumit mod, politica de personal trebuie fixată în actele legale locale și în alte acte ale companiei, de exemplu, regulamentul intern al muncii, un contract colectiv. Desigur, nu este întotdeauna indicat clar în documente, însă, indiferent de gradul de exprimare „pe hârtie”, fiecare organizație are propria politică de personal.
Obiectul politicii de personal, așa cum am înțeles deja, este personalul organizației. Dar subiectul este sistemul de management al personalului, format din servicii de management al personalului, unități structurale independente, unite după principiul subordonării funcționale și metodologice.
Notă.Politica de personal definește filosofia și principiile implementate de management în raport cu resursele umane.
Există mai multe tipuri de politici de personal.
Activ. Cu o astfel de politică, conducerea companiei nu poate doar să prezică evoluția situațiilor de criză, ci și să aloce fonduri pentru a le influența. Serviciul de management al personalului este capabil să dezvolte programe anticriză, să analizeze situația și să facă ajustări în funcție de schimbările factorilor externi și interni.
În acest tip de politică de personal se disting două subspecii:
- rațională (când departamentul de personal dispune atât de mijloace de diagnosticare a personalului, cât și de previziune a situației personalului pe termen mediu și lung. Programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni pe termen scurt, mediu și lung privind necesarul de personal (calitative). și cantitativ). În plus, o parte integrantă a planului este programul de resurse umane cu opțiuni pentru implementarea acestuia);
- aventuros (atunci când conducerea nu are o prognoză pentru evoluția situației, dar caută să o influențeze. Departamentul de personal al unei întreprinderi, de regulă, nu are mijloacele de a prezice situația personalului și de a diagnostica personalul, în timp ce planul de lucru al personalului se bazează pe o idee destul de emoțională, prost motivată, dar, poate, o idee corectă a scopului acestei activități).
Pasiv. Cu acest tip de politică, conducerea organizației nu are un program de acțiune pentru angajați, iar munca de personal se reduce la eliminarea consecințelor negative. influente externe. Astfel de organizații se caracterizează prin absența unei prognoze a nevoilor de personal, a mijloacelor de evaluare a afacerii angajaților și a unui sistem de diagnosticare a motivației personalului.
Politica de personal se realizează la toate nivelurile de conducere: conducere superioară, manageri de linie, serviciu de management al personalului.
Preventiv. Se realizează în cazurile în care conducerea are motive să-și asume posibilitatea unor situații de criză, există unele previziuni, dar departamentul de personal al organizației nu are mijloace pentru a influența situația negativă.
Reactiv. Conducerea unei organizații care a ales acest tip de politică de personal urmărește să controleze indicatorii care indică apariția unor situații negative în relațiile cu personalul (conflicte, lipsa unei forțe de muncă suficient de calificate pentru a rezolva sarcinile, lipsa motivației pentru munca foarte productivă) . Departamentele de resurse umane din astfel de firme au, de obicei, mijloacele pentru a detecta astfel de situații și a lua măsuri de urgență.
În funcție de focalizarea pe cont propriu sau asupra personalului extern, de gradul de deschidere în raport cu mediul extern, se distinge o politică de personal deschisă (o organizație apelează la surse externe pentru a răspunde nevoii de angajați, adică puteți începe lucru într-o organizație atât dintr-o poziție inferioară, cât și la nivel de conducere; acest lucru se întâmplă cel mai adesea în companiile noi care caută să cucerească rapid piața, să ajungă în prim-plan în industrie) și închise (realizat atunci când compania este concentrată pe includerea de personal nou de la nivelul inferior, iar posturile vacante sunt ocupate numai din rândul angajaților, adică folosind efectiv propriul potențial de personal).
Dezvoltarea politicii de personal
Unele companii cu vechime îndelungată, mai ales dacă lucrează îndeaproape cu parteneri străini, au o înțelegere bine documentată a politicii de personal, a proceselor de personal și a activităților pentru implementarea lor. Pentru unii, ideea de a lucra cu personalul există la nivel de înțelegere, dar nu este consacrată în documentele companiei. În orice caz, formarea unei politici de management al personalului începe cu identificarea potențialelor oportunități în domeniul managementului și identificarea acelor domenii de lucru cu personal care ar trebui consolidate pentru implementarea cu succes a strategiei companiei.
Formarea politicii de personal este influențată de factori externi și interni. Organizatia nu poate modifica factorii de mediu, ci trebuie sa ia in considerare pentru a determina corect necesarul de personal si sursele optime pentru acoperirea acestei nevoi. Acestea includ:
— situația de pe piața muncii (factori demografici, politica educațională, interacțiunea cu sindicatele);
— tendințe de dezvoltare economică;
— progresul științific și tehnic(afectează natura și conținutul muncii, necesitatea anumitor specialiști, posibilitatea de recalificare a personalului);
— mediu normativ și juridic (legislația muncii, legislația în domeniul ocupării forței de muncă și al protecției muncii, garanții sociale etc.).
Factorii mediului intern sunt supuși controlului organizației. Acestea includ:
- obiectivele organizației, perspectiva lor în timp și gradul de sofisticare (de exemplu, o companie care vizează obținerea de profit rapid și apoi închiderea necesită profesioniști complet diferiți decât o companie axată pe dezvoltare treptată);
- stilul de management (abordare strict centralizată sau principiul descentralizării - în funcție de acesta sunt necesari diferiți specialiști);
- potenţialul de personal al organizaţiei (asociat cu evaluarea capacităţilor angajaţilor organizaţiei, cu repartizarea corectă a responsabilităţilor între aceştia, care stă la baza muncii eficiente şi stabile);
- condițiile de muncă (gradul de nocive a muncii pentru sănătate, localizarea locurilor de muncă, gradul de libertate în rezolvarea problemelor, interacțiunea cu alte persoane în procesul muncii etc. Dacă există cel puțin câteva locuri de muncă neatractive în termeni de condiții, departamentul de personal va trebui să dezvolte programe de atragere și reținere a angajaților pe acestea);
- stilul de conducere (va afecta în mare măsură natura politicii de personal).
Formarea politicii de personal poate fi împărțită în mai multe etape.
În prima etapă se realizează formarea scopurilor și obiectivelor politicii de personal. Este necesar să se armonizeze principiile și obiectivele lucrului cu personalul cu principiile și obiectivele companiei, să se elaboreze programe și modalități de atingere a obiectivelor muncii personalului. De menționat că scopurile și obiectivele politicii de personal sunt determinate în conformitate cu prevederile documentelor de reglementare și sunt legate de scopurile și obiectivele pentru a asigura funcționarea eficientă a organizației în ansamblu.
Notă.Scopul principal al politicii de personal este utilizare deplină potenţialul de calificare al angajaţilor. Se realizează prin asigurarea fiecărui angajat cu muncă în conformitate cu abilitățile și calificările sale.
În a doua etapă, se efectuează monitorizarea personalului. Pentru aceasta, se elaborează proceduri de diagnosticare și prognoză a situației personalului. În special, în această etapă este necesar să se determine:
- cerinte de calitate pentru angajati in functie de cerintele postului;
- numarul de angajati pe post, calificări etc.;
— principalele direcții ale politicii de personal pentru selecția și plasarea angajaților, formarea unei rezerve, evaluarea dezvoltării personalului, remunerarea, utilizarea resurselor umane etc.
Ei bine, în etapa finală, se elaborează un plan de măsuri de personal, metode și instrumente de planificare a personalului, sunt selectate forme și metode de management al personalului și sunt numiți executori responsabili.
Notă.Instrumentele de implementare a politicii de personal sunt: planificarea personalului; munca curentă a personalului; managementul personalului; masuri de dezvoltare profesionala, pregatire avansata a angajatilor, rezolvare a problemelor sociale; recompensă și motivație. Ca urmare a utilizării acestor instrumente, comportamentul angajaților se modifică, eficiența muncii lor crește, iar structura echipei este optimizată.
Direcții ale politicii de personal
Direcțiile politicii de personal coincid cu direcțiile de lucru ale personalului într-o anumită organizație. Cu alte cuvinte, ele corespund funcțiilor sistemului de management al personalului care funcționează în organizație. Astfel, politica de personal poate fi realizată conform urmând indicații:
— prognozarea necesității de a crea noi locuri de muncă, ținând cont de introducerea noilor tehnologii;
- elaborarea unui program de dezvoltare a personalului in vederea solutionarii atat sarcinilor curente cat si viitoare ale organizatiei bazate pe imbunatatirea sistemului de pregatire si plasare in munca a angajatilor;
— dezvoltarea unor mecanisme motivaționale care cresc interesul și satisfacția angajaților față de muncă;
- creație sisteme moderne recrutarea si selectia personalului, activitati de marketingîn raport cu personalul, formarea conceptului de remunerare şi stimulent moral muncitorii;
— asigurarea egalității de șanse munca eficienta, siguranța și condițiile normale ale acestuia;
— determinarea cerințelor de bază pentru personal în cadrul prognozei de dezvoltare a întreprinderii, formarea de noi structuri de personal și elaborarea de proceduri și mecanisme de management al personalului;
— îmbunătățirea climatului moral și psihologic în echipă, implicarea lucrătorilor obișnuiți în management.
Amintiți-vă că fiecare angajat contează, pentru că, în final, rezultatele finale ale întregii companii depind de munca unui individ. În acest sens, stimulentele morale și materiale, garanțiile sociale ar trebui să fie aspectul principal al politicii de personal duse în organizații. Plata bonusurilor și sistemul de participare a angajaților la distribuirea profitului va asigura un nivel ridicat al interesului acestora pentru rezultate finale activitatile organizatiei.
Evaluarea alegerii politicii de personal
Politica de personal elaborată și implementată este supusă evaluării după un anumit timp. Se stabilește dacă este eficient sau nu, dacă ceva trebuie corectat. În practică, evaluarea politicii de personal se realizează în funcție de următorii indicatori:
- productivitatea muncii;
- respectarea legii;
- gradul de satisfacție în muncă;
- prezența/absența absenteismului și a reclamațiilor;
- fluctuatia personalului;
— prezența/absența conflictelor de muncă;
- frecvenţa accidentelor industriale.
O politică de personal bine formulată asigură nu numai personalul la timp și de înaltă calitate, ci și utilizarea rațională a forței de muncă în conformitate cu calificări și în conformitate cu pregătirea specială, precum și sprijin pentru nivel inalt calitatea vieții angajaților, ceea ce face ca munca într-o anumită organizație să fie dezirabilă.
In cele din urma
Deci, în articol am vorbit foarte pe scurt despre politica de personal a organizației. Care este scopul principal al Departamentului de Resurse Umane? Asigurarea organizației cu personal capabil să rezolve eficient problemele urgente în condițiile pieței, utilizarea eficientă a acestui personal, dezvoltarea profesională și socială. Și cerințele pentru politica de personal sunt următoarele.
În primul rând, trebuie să fie strâns legată de strategia de dezvoltare a întreprinderii și să fie suficient de stabilă, permițând ajustarea acesteia în funcție de schimbările de strategie, producție și situație economică a companiei.
În al doilea rând, politica de personal ar trebui să fie justificată din punct de vedere economic, adică bazată pe capacitățile financiare reale ale organizației și ar trebui să prevadă, de asemenea, o abordare individuală a angajaților.
Introducerea politicii de personal presupune restructurarea activității serviciului de management al personalului al organizației. Va fi necesară elaborarea unui concept de management al personalului, actualizarea prevederilor privind compartimentele de personal și eventual remanierea managementului organizației, pe baza datelor de certificare extraordinară; introduce noi metode de selecție, selecție și evaluare a angajaților, precum și un sistem de avansare profesională a acestora. În plus, va fi necesar să se dezvolte programe de orientare în carieră și adaptare a personalului, noi sisteme de stimulare și motivare a muncii și managementul disciplinei muncii.
Cum să dezactivați reclamele pe Android: eliminați anunțurile pop-up
Rusul a primit un termen și un milion de amendă pentru „piraterie Consecințele negative ale legii
Identificarea factorilor cheie
S-au schimbat criteriile de clasificare a organizațiilor și a antreprenorilor individuali ca întreprinderi mici și mijlocii
Vezi ce este „Royalty” în alte dicționare Capcanele legislației