Pasikeitus organizacijos vadovui, buhalterė privalėjo grąžinti neva permokėtus pinigus. Jai buvo pasakyta, kad darbuotojų sąraše ji turi mažesnį atlyginimą, nei gavo. Darbuotoja iš pradžių neprieštaravo ir dalį pinigų grąžino, bet paskui nusprendė, kad darbdavio reikalavimai prieštarauja darbo sutarčiai. Laikydama tai vienašališku atlyginimo dydžio pakeitimu, ji kreipėsi darbo inspekcija ir tada į teismą. Tačiau jos oponentas sukaupė įrodymų. Jis pateikė kitą darbo sutartį.

Teismo pozicija

Pirmoji ir antroji teismai pripažino darbdavio neteisėtumą. Teismas savo poziciją pagrindė taip. Su darbuotoju buvo sudaryta darbo sutartis, kurioje buvo nurodytas konkretus atlyginimas. Įdarbinimas buhalterio pareigoms įforminamas darbdavio įsakymu. Taigi 57, 68 ir 135 straipsnių reikalavimai Darbo kodeksas buvo baigti.

Ekspertas pasidalino svarbia informacija apie vidutinio mėnesinio atlyginimo nuorodoje esančioje medžiagoje.

Iš teismo išnagrinėtų atlyginimų lapelių matyti, kad darbuotoja gavo tokį atlyginimą, koks yra jos rankose. darbo sutartis.

Posėdyje dalyvavęs buvęs organizacijos vadovas patvirtino, kad darbuotojui pristatytą sutartį pasirašė jis. Tačiau naujosios administracijos pateiktos sutarties kopijos tikrumas teisme sukėlė abejonių. Temidės atstovai teigė, kad jis neatitinka įstatymo reikalavimų, nes nepasirašytas vadovo, ant jo nėra organizacijos antspaudo. Be to, formuluotė apie atlyginimo darbuotojui mokėjimą „pagal etatų lentelę“ prieštarauja Darbo kodeksui.

Pakeisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas, įskaitant perkėlimą į kitą darbą, galima tik šalių susitarimu, kuris sudaromas raštu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis).

Kadangi tarp darbdavio ir darbuotojo raštiško susitarimo nebuvo, administracijos veiksmai sumažinti dydį darbo užmokesčio vertinamas kaip vienašališkas darbo sutarties sąlygų pakeitimas. Šiuo pagrindu darbdavys įpareigotas grąžinti neteisėtai išskaičiuotą uždarbio sumą ir atlyginti moralinę žalą.

Sprendimas

Žydų autonominės srities teismo civilinių bylų teisėjų kolegijos 2011-07-01 kasacinė nutartis byloje Nr.33-301/2011.

Ekspertų komentarai

Sutjaginas Aleksejus

advokatas, žurnalo „Kadrovoe delo“ ekspertas

Darbo kodeksas apibrėžia sąlygas, kurios turi būti įtrauktos į darbo sutartį. Tai apima darbo apmokėjimo sąlygas (įskaitant tarifo dydį ar darbuotojo atlyginimą, papildomus mokėjimus, priedus ir skatinamąsias išmokas).

Jokie kiti dokumentai, išskyrus darbo sutartį, negali nustatyti darbo užmokesčio (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis). Įvairiuose vietiniuose teisės aktuose gali būti pateikiama informacija apie taikomą darbo apmokėjimo sistemą, o etatų lentelėje nurodomas darbo užmokesčio dydis. Bet jis atitinka tam tikras pareigas ir neturi griežto ryšio su konkrečiu darbuotoju. Šis kriterijus turi būti aiškiai apibrėžtas sutartyje su darbuotoju ir nuorodos į kitus vietiniai aktai darbdaviui neleidžiama.

Keisti darbo sutarties sąlygas galima tik bendru šalių susitarimu, kuris turi būti rašytinis. Yra šios taisyklės išimčių. Jie yra čia:

• laikinas perkėlimas į kitą darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnis);
• darbo sąlygų pasikeitimas dėl technologinių ar organizacinių priežasčių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis);
• viršvalandžių darbas be darbuotojo sutikimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 99 straipsnis);
• savaitgalio darbas ir atostogos be darbuotojo sutikimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 113 straipsnis).

Į šį sąrašą neįtrauktas atlyginimas. Be to, darbuotojas turi būti įspėtas apie artėjančius darbo sąlygų pokyčius ne vėliau kaip prieš du mėnesius.

Orientacinis yra teismo atsisakymas pripažinti naujos administracijos pateiktą darbo sutartį įrodymu. Jis neatitiko Darbo kodekso 67 straipsnyje šiam dokumentui keliamų reikalavimų. Pirma, jį turi pasirašyti ir darbuotojas, ir darbdavys. Antra, ant sutarties nebuvo organizacijos antspaudo. Nors Darbo kodeksas tiesiogiai to nereikalauja, tačiau susiklosčiusi praktika (iš tikrųjų teisinis paprotys) ir šis teismo sprendimas sako, kad jo buvimas yra svarus argumentas bet kuriame ginče. Trečia, darbo sutartis sudaroma dviem egzemplioriais, o jos perdavimą darbuotojui galima patvirtinti tik pastarojo parašu ant darbdavio kopijos. Be išvardintų rekvizitų teismas dokumento nepripažįsta galiojančiu, jo pateikti nėra prasmės.

Atlyginimas mokamas proporcingai dirbtoms valandoms pagal darbo laiko apskaitos žiniaraštį, valandinis tarifas 50 rub. už 1 darbo valandą "Darbuotojas dirba kitaip, skaičiuojame pagal valandas, dirbo 50 valandų, atlyginimas 2500 teisingai?

Su darbuotoju turime darbo sutartį, kurioje nurodyta: "Direktoriui nustatyta ne visą darbo dieną, ne visą darbo dieną, lankstus darbo grafikas. Darbo valandomis direktoriui suteikiama pertrauka pailsėti ir pavalgyti. - 60 minučių, kurios darbo laikas neįskaičiuotas Mėnesinis atlyginimas 40 val darbo savaitė yra 8000 rublių per mėnesį pagal personalas.

Ne, ne taip. Darbo sutartyje su darbuotoju turi būti nurodytas arba atlyginimas, arba valandinis įkainis.

Atlyginimas darbo sutartyje turi būti nurodytas pagal etatų lentelę. Jei direktoriaus pareigų etatų lentelėje nustatytas 8000 rublių atlyginimas, tai turi atsispindėti ir darbo sutartyje. O kadangi darbuotojas yra nustatytas dirbti ne visą darbo dieną, darbo sutartyje nurodykite, kad atlyginimas mokamas proporcingai dirbtoms valandoms arba priklausomai nuo produkcijos.

Arba personalo lentelėje galite nurodyti, kad mokėjimas yra valandinis ir darbo valandos kaina.

Jei darbuotojas turi valandinį atlygį, apmokėkite už jo dirbtą valandų skaičių pagal šią formulę:

Atlyginimas = dirbtų valandų skaičius? Valandinis įkainis.

Nina Kovyazina,

Paprasta darbo užmokesčio sistema

Darbo užmokesčio apskaičiavimas pagal paprastą darbo laiko apmokėjimo sistemą priklauso nuo darbuotojui nustatyto tarifo ar atlyginimo rūšies.

Darbuotojas gali nustatyti:*
- valandinis įkainis;
- dienos norma;
- mėnesinis atlyginimas.

Jei darbuotojas turi valandinį atlygį, apmokėkite už jo dirbtą valandų skaičių pagal šią formulę:*

Jei darbuotojas turi darbo dienos tarifą, apmokėkite už jo dirbtas dienas pagal šią formulę:

Jei darbuotojas turi mėnesinį atlyginimą, jo atlyginimas nepriklauso nuo darbo dienų skaičiaus, kuris pagal grafiką patenka į konkretų mėnesį. Visas mėnesio dienas dirbusiam darbuotojui visada turėtų būti mokamas mėnesinio atlyginimo dydžio atlyginimas.

Darbo užmokesčio skaičiavimo pavyzdys su paprasta darbo užmokesčio sistema pagal laiką

Organizacijos sandėlininkas P.A. Bespalovas mokėjo valandinį atlyginimą. Valandos tarifas - 93,75 rubliai. Vadovas A.S. Kondratjevo atlyginimas skaičiuojamas pagal dienos normą – 750 rublių. Sekretoriaus E. V. atlyginimas. Ivanova - 15 000 rublių. per mėnesį.

spalis turėjo 22 darbo dienas. Darbo dienos trukmė 8 valandos. Visi darbuotojai dirbo visą mėnesį.

Bespalovo atlyginimas buvo:
93,75 RUB / h x 22 dienos x 8 h = 16 500 rublių

Kondratjevo atlyginimas buvo:
750 rub. x 22 dienos = 16 500 rublių.

Ivanovos atlyginimas buvo 15 000 rublių.

Darbuotojų, kuriems taikoma penkių (šešių dienų) darbo savaitė, atlyginimų apskaičiavimo pavyzdys. Darbo savaitė 40 val

„Alfa LLC“ sukūrė laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą.

Organizacijos sargas P.A. Bespalovui buvo suteiktas 20 000 rublių atlyginimas. Darbo dienos trukmė – 8 valandos su penkių dienų darbo savaite.

sargybinio E. V. atlyginimas. Ivanova - 20 000 rublių. per mėnesį. Darbo savaitės trukmė – 40 valandų su šešių dienų darbo savaite. Darbo laikas yra toks: nuo pirmadienio iki penktadienio - 7 valandos per dieną, šeštadienį - 5 valandos per dieną.

Rugpjūčio mėnesį pagal penkių dienų grafiką buvo 21 darbo diena (pagal šešių dienų grafiką – 26 darbo dienos). Visi darbuotojai dirbo visą mėnesį.

Tiesą sakant, Bespalovas dirbo 168 valandas (21 diena x 8 valandos), o Ivanova dirbo 172 valandas (21 diena x 7 valandos + 5 dienos x 5 valandos). Tačiau rugpjūčio mėnesio atlyginimui tai įtakos neturi.

Bespalovo atlyginimas buvo 20 000 rublių.

Ivanovos atlyginimas buvo 20 000 rublių.

Nina Kovyazina, Rusijos sveikatos apsaugos ministerijos Švietimo ir žmogiškųjų išteklių departamento direktoriaus pavaduotojas

Kaip nustatyti darbuotoją dirbti ne visą darbo dieną

Atlyginimas

Darbuotojas, kuriam nustatytas dirbti ne visą darbo dieną, dirba mažiau nei likusieji. Jo darbas apmokamas proporcingai nustatytam laikui (pavyzdžiui, pusė dienos įkainio), arba priklausomai nuo darbo našumo.* Tuo pačiu kasmetinių mokamų atostogų trukmė nesutrumpinama, apmokama kasmetinių apmokamų atostogų trukmės apskaičiavimo tvarka. paslauga nesikeičia, o kitos darbuotojo teisės neribojamos.

Šią tvarką nustato Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Organizacija turi penkių dienų darbo savaitę.

Organizacijos vyriausioji buhalterė A.S. Glebova parašė pareiškimą, prašydama nustatyti ne visą darbo dieną – nuo ​​pirmadienio iki ketvirtadienio.

Pakeisti darbo sutartį, a papildomas susitarimas. Pasirašytos sutarties pagrindu organizacijos vadovas priėmė įsakymą nuo 2016 metų balandžio mėnesio nustatyti ne visą darbo dieną darbo režimą.

Glebovos mėnesinis atlyginimas su visa darbo savaite yra 21 000 rublių.

Už atlyginimo apskaičiavimą atsakingos organizacijos buhalterė Glebovai atlyginimui apskaičiuoti nustatė, kad 2016 metų balandžio mėnesį buvo 21 darbo diena. Be bendrai nustatytų poilsio dienų, šį mėnesį darbuotojas nedirbo 5 dienas (balandžio 1, 8, 15, 22, 29 d.).

Taigi iš tikrųjų 2016 m. balandžio mėn. Glebova dirbo:
21 diena - 5 dienos = 16 dienų

Jai priklausantis atlyginimas už balandžio mėnesį yra:
21 000 rub. : 21 diena x 16 dienų = 16 000 rublių.

Iš situacijos

Nina Kovyazina, Rusijos sveikatos apsaugos ministerijos Švietimo ir žmogiškųjų išteklių departamento direktoriaus pavaduotojas

Kaip personalo lentelėje atspindėti valandinį atlyginimą

Tarkime, kai kurių kategorijų darbuotojai turi valandinį atlyginimą. Tokiu atveju darbuotojo darbo užmokestis nustatomas pagal jo kvalifikaciją ir dirbtų valandų skaičių. Šis mokėjimo būdas yra ypatingas darbo užmokesčio už laiką atvejis.

Jei organizacija naudoja vieningą personalo formavimo formą, tada 5 stulpelyje „Tarifų tarifas (atlyginimas) ir kt., patrinkite“. nurodykite darbo užmokesčio dydį už darbo valandą rubliais, o 10 skiltyje „Pastabos“ – „Valandinis atlyginimas“ ir pateikite nuorodą į vietinį dokumentą, reglamentuojantį darbo apmokėjimo tvarką organizacijoje (pvz.

Mūsų įmonėje taikomos skirtingos atlyginimų sistemos. Pavyzdžiui, kai kurie darbuotojai gauna atlyginimą, kai kuriems mokama už vienetą, o dalis dirba kenksmingos sąlygos. Kaip tai galima įrašyti į darbuotojų darbo sutartis? Ar galima tiesiog remtis vietiniais teisės aktais?

ATLYGINIMAS YRA PRIVALOMA DARBO SUTARTIES SĄLYGA

Darbo apmokėjimo sąlygos yra viena iš privalomų darbo sutarties sąlygų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio 5 dalis, 2 dalis). Šie darbo įstatymai apima:

Tarifinis tarifas arba darbuotojo atlyginimas (pareiginė alga);

Priemokos;

pašalpos;

Skatinamieji mokėjimai.

Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniu, darbo užmokestis konkrečiam darbuotojui nustatomas darbo sutartimi pagal galiojančius įstatymus. šis darbdavys darbo užmokesčio sistemos. Tai yra, didelę reikšmę turi, kokia darbuotojui taikoma darbo apmokėjimo sistema (pavyzdžiui, darbo laikas ar vienetinis darbas), ar nustatomos priemokos, priedai, priedai ir pan., taip pat darbo sąlygos.

Tuo pat metu darbo užmokesčio sistemos kuriamos remiantis darbo teisės aktų reikalavimais. Tai yra, kiekvieno darbuotojo darbo užmokestis turi atsižvelgti į teisės aktuose įtvirtintus kriterijus, tarp jų ir darbo sąlygas.

Paprastai darbdaviai į darbo sutartį su darbuotoju įtraukia specialų skyrių apie šio darbuotojo darbo apmokėjimo sąlygas (pvz., „Apmokėjimas“).

MOKĖJIMO LAIKO SISTEMA

Jeigu darbuotojui nustatytas tik tarifinis tarifas arba pareiginė alga (atlyginimas), jie nurodomi darbo sutartyje konkretus dydis skaitine išraiška(pavyzdžiui, 100 rublių per valandą arba 50 000 rublių per mėnesį). Tokius paaiškinimus pateikia Rostrudas.

3.1. Už šioje darbo sutartyje numatytų darbo pareigų vykdymą Darbuotojui nustatomas 50 000 (penkiasdešimties tūkstančių) rublių pareiginis atlyginimas per mėnesį.

3.1. Už šioje darbo sutartyje numatytų darbo pareigų atlikimą Darbuotojui nustatomas 100 (vieno šimto) rublių valandinis atlygis.

Šiuo atveju darbo sutartyje negali būti vartojama formuluotė „ Atlyginimas pagal etatų lentelę" arba " Darbuotojo pareiginė alga nustatoma pagal etatų lentelę“. Jei darbdavys nenurodo konkretaus atlyginimo, tai pažeidžia DK 2 dalies 5 punkto reikalavimus. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 str.

Taigi remtis etatų lentele, o ne nurodyti konkretų darbuotojo darbo užmokesčio dydį, yra darbo teisės aktų reikalavimų pažeidimas, už kurį darbdavys gali būti traukiamas administracinėn atsakomybėn pagal DK 1 dalį. RF administracinių teisės pažeidimų kodekso (CAO RF) 5.27.

Todėl su laiku darbo užmokesčiu darbo sutartyje turi būti nurodytas konkretus tarifo tarifo dydis arba oficialus atlyginimas darbuotojui, taip pat papildomos išmokos, pašalpos ir skatinamosios išmokos.

VIENETŲ MOKĖJIMO SISTEMA

Jeigu pagal darbdavio darbo apmokėjimo sistemą darbuotojui taikoma vienetinio darbo apmokėjimo sistema, atitinkama sąlyga turi būti įrašyta darbo sutartyje.

Kartu darbo teisės aktai neįpareigoja darbdavio darbo sutartyje nurodyti konkretų gabalų įkainių dydį ar darbo normatyvus, numatytus str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 160 str.

Todėl darbo sutartyje su darbuotoju, kurio darbo užmokestis priklausys nuo jo pagamintos produkcijos (atlikto darbo) vienetų skaičiaus, turi būti nurodyta, kad darbo užmokestis yra vienetinis darbas. Taip pat būtina pateikti nuorodą į vietinį darbdavio norminį aktą, kuriame nustatyta:

Vienetų įkainiai, laiko normos, gamybos normos;

Gaminių gamybos ir atliktų darbų apimties apskaitos tvarka (pvz., darbuotojų darbo apmokėjimo reglamentas ar darbdavio įsakymas).

Su nurodytu vietiniu norminiu aktu darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai.

3.1. Darbuotojui nustatoma tiesioginė vienetinio darbo apmokėjimo sistema ir mokama už jo pagamintos produkcijos kiekį.
Vienetų įkainius, laiko normas, gamybos normatyvus, taip pat produkcijos gamybos apskaitos tvarką, atliekamų darbų apimtį nustato UAB „Specialistas“ darbuotojų darbo apmokėjimo nuostatai.

Taip pat reikėtų nepamiršti, kad yra keletas atlygio už vienetinį darbą atmainų:

Tiesioginis gabalų darbas;

gabalas-premium;

gabalas-progresyvus;

Netiesiogiai gabalas.

PAPILDAI, PAPILDAI, PREMIJOS

5 punkto 2 dalies norma str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis leidžia darbo sutartyje nenurodyti konkrečių papildomų išmokų, pašalpų ir priedų dydžių.

Jei darbdavys yra nustatęs papildomas išmokas, pašalpas ir skatinamąsias (skatinančias) išmokas (įskaitant priedus), tuomet galite nurodyti jų rūšis ir dydį:

a) tiesiogiai darbo sutartyje;

b) pateikiant nuorodą į vietinį darbdavio norminį aktą (pavyzdžiui, darbuotojų darbo apmokėjimo reglamentą, nuostatą dėl priemokų darbuotojams) arba kolektyvinę sutartį, kuria jie nustatomi. Darbuotojai turi būti supažindinti su nurodytais dokumentais pasirašytinai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 10 straipsnio 2 dalis, 22 straipsnio 3 dalis, 68 straipsnis).

Tai, kad šiuo atveju darbo sutartyje gali būti naudojamos referencinės normos, patvirtina ir Rostrud 2 savo paaiškinimuose.

Ištrauka iš Rostrudo 2012 m. kovo 22 d. laiško Nr. 428-6-1

2. […]
Konkretus tarifinio tarifo arba pareiginės algos dydis nurodomas tiesiogiai darbo sutartyje. Kalbant apie darbuotojui priklausančias papildomas išmokas, pašalpas ir skatinamąsias išmokas, jos gali būti tiesiogiai nurodytos darbo sutartyje arba gali būti remiamasi atitinkamu vietos norminiu aktu ar kolektyvine sutartimi, numatančia jų mokėjimo pagrindą ir sąlygas. Pastaruoju atveju darbuotojas turi būti susipažinęs su vietinių norminių aktų turiniu ir kolektyvine sutartimi pagal dažymą.

Formulės gali būti tokios:

3.1.1. Oficialus atlyginimas 50 000 (penkiasdešimt tūkstančių) rublių per mėnesį.
3.1.2. kas ketvirtį ir metinės premijos, kurios yra sukauptos ir išmokamos Darbuotojui „New Technologies LLC“ premijų išmokėjimo nuostatuose nustatyta tvarka ir sąlygomis.

3.1. Už šioje darbo sutartyje numatytų darbo pareigų atlikimą Darbuotojui mokamas darbo užmokestis, į kurį įeina:
3.1.1. Oficialus atlyginimas 30 000 (trisdešimt tūkstančių) rublių per mėnesį.
3.1.2. Asmeninė premija už aukštą kvalifikaciją 10 000 (Dešimt tūkstančių) rublių per mėnesį.

Atkreipkite dėmesį, kad darbo sutartyje su darbuotoju, kuris dirbs Tolimosios Šiaurės regionuose ar jiems lygiaverčiuose rajonuose, turite nurodyti regioninį koeficientą ir procentinę priedą prie darbo užmokesčio. Jei darbdavys pažeis šią taisyklę ir tokių sąlygų neįtrauks į darbo sutartį, darbuotojas vis tiek galės reikalauti jų apmokėjimo. Ši pozicija pasitvirtina teismų praktika.

KOMPENSAVIMAS UŽ DARBĄ, KURIOMIS DARBO SĄLYGOS ŽENKINGOS IR (AR) PAVOJINGOS

Darbo sutartyje būtina numatyti darbo sąlygų darbo vietoje aprašymą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio 7 dalis, 2 dalis). Ši informacija nurodoma remiantis darbdavio rezultatais specialus įvertinimas darbo sąlygos.

Jei darbuotojas įdarbinamas su kenksmingais ir (ar) pavojingomis sąlygomis darbo, jo darbo sutartyje visų pirma būtina nurodyti kompensaciją už darbą tinkamomis sąlygomis.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 92, 117 ir 147 straipsniais, darbuotojas turi teisę į šias garantijas ir kompensacijas:

Sutrumpintas darbo laikas dirbant kenksmingomis darbo sąlygomis (3 arba 4 laipsnių) ir (ar) pavojingomis darbo sąlygomis – pagal Pagrindinė taisyklė ne daugiau kaip 36 valandas per savaitę;

Kasmetinės papildomos mokamos atostogos už darbą kenksmingomis (2, 3 ar 4 laipsnių) ir (ar) pavojingomis darbo sąlygomis – ne trumpesnės kaip 7 kalendorinės dienos;

Didinti atlyginimus - ne mažiau kaip 4% tarifo tarifo (atlyginimo) nustatytas Įvairios rūšys dirbti įprastomis darbo sąlygomis.

2 dalyje nurodytas priemokos dydis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 147 straipsnis (4% tarifo tarifo (atlyginimo)) yra minimalus. Konkretų darbo užmokesčio padidinimo dydį (atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę) darbdavys nustato lokaliniame norminiame akte arba kolektyvinėje sutartyje, darbo sutartyje (DK 147 str. 3 d.). Rusijos Federacija).

Darbo sutarties formuluotė gali būti tokia:

3.1. Už šioje darbo sutartyje numatytų darbo pareigų atlikimą Darbuotojui mokamas darbo užmokestis, į kurį įeina:
3.1.1. Oficialus atlyginimas 40 000 (keturiasdešimt tūkstančių) rublių per mėnesį.
3.1.2. Papildomas atlyginimas už darbą pavojingomis darbo sąlygomis 1600 (vienas tūkstantis šeši šimtai) rublių per mėnesį.

Atkreipkite dėmesį, kad padidintas darbo užmokestis nustatomas neatsižvelgiant į darbo sąlygų kenksmingumo laipsnį (3.1, 3.2, 3.3 ar 3.4 poklasis).

Klausimas: Ar galima darbo sutartyje nenurodyti atlyginimo dydžio, o apsiriboti formuluote „apmokėjimas pagal etatų lentelę“?
Atsakymas: Vadovaujantis 100 str. 5 valandos 2 valg. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsniu, darbo apmokėjimo sąlygos (įskaitant darbuotojo tarifo dydį arba atlyginimą (oficialų atlyginimą), papildomus mokėjimus, pašalpas ir skatinamąsias išmokas) yra privalomos įtraukiant į darbo sutartį.
Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniu, darbo užmokestis nustatomas darbo sutartimi pagal tam tikram darbdaviui galiojančias darbo užmokesčio sistemas.
Darbo užmokesčio sistemas, įskaitant tarifų dydį, atlyginimus (pareiginius atlyginimus), priedus, kompensuojamąsias išmokas, įskaitant už darbą nukrypstančiomis nuo įprastomis sąlygomis, papildomų priemokų ir skatinamojo pobūdžio priedų sistemas bei priedų sistemas nustato kolektyviai. sutartys, susitarimai, vietiniai reglamentai pagal darbo teisė ir kiti aktai, kuriuose yra darbo teisės normų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 2 dalis).
Iš straipsnio 3, 4, 5 dalių turinio. Iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnio matyti, kad tarifo norma, kaip ir atlyginimas (pareiginė alga), yra fiksuota darbuotojo darbo užmokesčio suma.
Pagal tai, kas nurodyta darbo sutartyje, turi būti įrašytos darbuotojo darbo apmokėjimo sąlygos, ty darbuotojo tarifinio dydžio arba pareiginės algos dydis, taip pat papildomos išmokos, pašalpos ir skatinamosios išmokos. .
Darbo sutartyje esanti formuluotė „apmokėjimas pagal etatų lentelę“ bus darbo teisės aktų pažeidimas, už kurį darbdavys gali būti patrauktas administracinėn atsakomybėn pagal 2 str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 str.
Išvada. Įrašo padarymas sutartyje „atmokėjimas pagal etatų lentelę“ nenurodant atlyginimo dydžio (fiksuoto atlyginimo) yra darbo teisės aktų pažeidimas.
S.S.Gontsa
Ekspertas
Konsultacinis ir analitinis centras
įjungta buhalterinė apskaita
ir apmokestinimas
19.03.2010

Gavome naujų atsakymų Federalinė tarnyba dėl darbo ir užimtumo elektroninės enciklopedijos „Personalo pareigūno paketas“ redaktorių prašymu. Ir mes juos pristatome jūsų dėmesiui. Taikydami praktikoje Rostrud išaiškinimus, nepamirškite, kad tai nėra norminiai aktai, o yra aiškinamojo ir rekomendacinio pobūdžio.

AR DARBO SUTARTYJE FORMUOTA „ATMOKĖJIMAS PAGAL VALSTYBĖS GRAFIKĄ“ TEISĖTA:

NAUJI ROSTRUD PAAIŠKINIMAI

Iš redakcinio prašymo dėl elektroninių nuorodų duomenų bazės „Personalo pareigūno paketas“ teksto:

„Atsižvelgiant į tai, pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 str., darbo apmokėjimo sąlygos (įskaitant dydis tarifo tarifą ar darbuotojo atlyginimą, priedus ir skatinamąsias išmokas), ar galima laikyti teisėtu darbo sutartyje vartojamą formuluotę „su apmokėjimu pagal etatų lentelę“? O gal reikia tiksliai nurodyti atlyginimo dydį? Ar galima darbo sutartyje nenurodyti pašalpos dydžio ir skatinamųjų išmokų nustatymo tvarkos, o nurodyti, kad priedų dydis nustatomas vadovaujantis darbo apmokėjimo reglamentu ar kitu vietiniu norminiu aktu?

Iš atsakymo - Federalinės darbo ir užimtumo tarnybos 2007 m. gruodžio 24 d. laiškai Nr. 5275-61 (atsakymas į „Personalo pareigūnų paketo“ redaktorių prašymą):

„Pagal Darbo kodekso 135 str Rusijos Federacija darbuotojo darbo užmokestis nustatomas darbo sutartimi pagal pas konkretų darbdavį galiojančias darbo užmokesčio sistemas.

Darbo užmokesčio apskaitos sistemos, įskaitant matmenys tarifų tarifus, atlyginimus (pareiginius atlyginimus), papildomus kompensuojamųjų priedų mokėjimus, įskaitant už darbą nukrypstančiomis nuo įprastomis sąlygomis, papildomų priemokų ir skatinamojo pobūdžio priedų sistemas bei premijų sistemas, nustato kolektyvinės sutartys, sutartys, vietiniai teisės aktai vadovaujantis. su darbo teisės aktais ir kitais norminiais teisės aktais, kuriuose yra darbo teisės normų.

Pagrindinės sąvokos ir apibrėžimai, vartojami organizuojant darbuotojų darbo apmokėjimą, yra įtvirtinti Kodekso 129 straipsnyje. Remiantis šiais apibrėžimais, tarifo tarifas, taip pat atlyginimas (pareiginė alga), turi fiksuotą atlyginimo dydį.

Kodekso 57 straipsnyje tarp sąlygų, kurios yra privalomos įtraukiant į darbo sutartį, yra nurodytos darbo apmokėjimo sąlygos (įskaitant tarifo dydį ir darbuotojo atlyginimą (pareiginę algą), priedus, priedus ir skatinamąsias išmokas). .

Visa tai, kas išdėstyta, leidžia teigti, kad darbo sutartyje fiksuojant darbuotojo darbo apmokėjimo sąlygas, reikia nurodyti įmokos dydį ( tarifo tarifą arba atlyginimas) skaitine išraiška.

Kalbant apie darbuotojui priklausančias papildomas išmokas, pašalpas ir skatinamąsias išmokas, jos gali būti tiesiogiai nurodytos darbo sutartyje arba gali būti remiamasi atitinkamu vietos norminiu aktu ar kolektyvine sutartimi, numatančia jų mokėjimo pagrindą ir sąlygas. Pastaruoju atveju darbuotojas turi būti pasirašytinai supažindintas su vietinių taisyklių ir kolektyvinės sutarties turiniu.

Kitų Rostrudo ir Valstybinės darbo inspekcijos laiškų tekstus, kuriuos gavo „Personalo pareigūno paketo“ redakcija, galite rasti mūsų svetainės puslapyje „Konsultacijos“