Mokyklos darbuotojų pareiginės algos (darbo užmokesčio dydžių) formavimo tvarka. Tarifų skalės naudojimo niuansai ir taisyklės pagal kategorijas Pareiginės algos formavimas

Bet kuri įmonė, nepaisant valdymo formos, savo darbuotojams moka skirtingai, kaip nurodyta personalo lentelėje, tačiau darbuotojų atlyginimų santykis įmonėje yra fiksuotas tarifų skalėje.

Tai vienas iš būdų apskaičiuoti darbo užmokesčioįmonėje, kuri suformuota vietinių ar teisės aktų aktų pagrindu, ji nustato minimalaus darbo užmokesčio dauginimo koeficientą, priklausomai nuo specialisto kvalifikacijos ir kitų susijusių.

Sudarant tarifų skalę atsižvelgiama į:

• Darbo krūvio intensyvumas;
• Gamybos kenksmingumas ir pavojus;
• Darbo laiko trukmė ir darbuotojo stažas vienoje pareigoje;
• Gamybos šaka, nes kiekvienai gamybos rūšiai naudojami savi koeficientai;
• Darbuotojo kvalifikacija;
• Klimato sąlygų ypatumai.

Svarbu: tarifų skalėje visada remiamasi darbuotojo darbo valandos kaina.

Galima atsižvelgti į jo atliekamo darbo apimtį per pamainą, o vėliau ji vis tiek skirstoma pagal valandų skaičių pamainoje arba darbo dieną. Tai leidžia apskaičiuoti darbuotojo valandinį atlyginimą bet kurioje gamyboje.

Tarifų sistemos skirtumai ir aptariami šiame vaizdo įraše:

Svarbu: tarifai ir padidinti atlyginimai gali nepriklausyti nuo kategorijų. Tarifų skalė formuojama pagal kategorijas, dažniausiai ją formuojant naudojamos 6 kategorijos, tokia sistema daugiausia naudojama biudžetinėms įstaigoms.

Jei įmonė užsiima gamyba ir yra gana sudėtinga, naudojamas didesnis skaitmenų skaičius iki 23, tačiau taikomi tie patys koeficientai kaip ir viešajame sektoriuje.

Kiekvieno darbuotojo atlyginimas priklauso nuo naudojamų koeficientų.

Tarifų skalės taikymas organizacijose

Atlyginimas gamyboje formuojamas vadovaujantis teisės aktais, reglamentuojančiais 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 143–145 straipsniai ir naudojant tarifų ir kvalifikacijos žinynus.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 143 straipsnis. Darbo apmokėjimo tarifų sistemos

Tarifinės darbo užmokesčio sistemos – darbo užmokesčio sistemos, pagrįstos darbuotojų darbo užmokesčio diferencijavimo tarifine sistema įvairių kategorijų.
Įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio diferencijavimo tarifų sistema apima: tarifų tarifus, atlyginimus (pareiginius atlyginimus), tarifų skalę ir tarifų koeficientus.
Tarifų skalė - darbo tarifinių kategorijų (profesijų, pareigybių) visuma, nustatoma atsižvelgiant į darbo sudėtingumą ir darbuotojų kvalifikacijos reikalavimus naudojant tarifinius koeficientus.
Tarifų kategorija – tai vertė, atspindinti darbo sudėtingumą ir darbuotojo kvalifikacijos lygį.
Kvalifikacinė kategorija – vertė, atspindinti darbuotojo profesinio pasirengimo lygį.
Darbo tarifikavimas – darbo rūšių priskyrimas tarifinėms arba kvalifikacinėms kategorijoms, priklausomai nuo darbo sudėtingumo.
Atliekamų darbų sudėtingumas nustatomas pagal jų atsiskaitymą.
Darbo tarifikavimas ir tarifų kategorijų priskyrimas darbuotojams vykdomas atsižvelgiant į vieną tarifą kvalifikacijos žinynas darbininkų darbus ir profesijas, vieningą vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių kvalifikacinį žinyną arba atsižvelgiant į profesinius standartus. Šie žinynai ir jų taikymo tvarka tvirtinami Vyriausybės nustatyta tvarka Rusijos Federacija.
Darbo apmokėjimo tarifų sistemos nustatomos kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, vietiniais teisės aktais pagal darbo įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra normų. darbo teisė. Darbo apmokėjimo tarifinės sistemos nustatomos atsižvelgiant į suvienodintą darbų ir darbuotojų profesijų tarifų-kvalifikacijų žinyną, vieningą vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių kvalifikacinį žinyną ar profesinius standartus, taip pat į valstybės garantijas darbo užmokesčiui.

Šie žinynai – tai veiklos ir įvairių profesijų, kurias galima rasti įmonėse ir įstaigose, sąrašas. Juose pilnai pateikiamos charakteristikos ir kvalifikacijos duomenys, taip pat visų tipų profesijų sudėtingumas. Be to, jie nurodo reikalavimus darbuotojų įgūdžiams ir patirčiai, nustato jų atsakomybės laipsnį.

Svarbu: žinynas skirtas kiekvienam darbuotojui nustatyti ir priskirti rangą.

Žinoma, įmonėje vadovybė turi teisę parengti savo tarifų kvalifikavimo vadovą, atsižvelgdama į organizacijos veiklos ypatybes.

Svarbu: tokiu atveju neturi būti pažeidžiamos darbuotojo garantijos ir teisės, ypač už darbą, mokamą mažesne nei minimali alga.

Klasifikacija pagal naujus standartus

Klasifikavimas tarifų skalėje vyksta remiantis keliais komponentais:

• Industrija;
• Valstybinės ir komercinės organizacijos;
• padalinys įmonės viduje.

Pavyzdžiui, mokėjimų kainodaroje už medicinos darbuotojai dalyvauja jų kategorijos, bazinis atlyginimas ir minimalus atlyginimas.

Be to, įkainiai pagrįsti:

• Centralizuotas valdžios institucijų aktas;
• Sutarties pagrindas yra kolektyvinė sutartis.

Tai darant taikoma nauja sistema atlyginimą, tačiau atsižvelgiant į senus pagrindus.

Mokėjimo laipsniai ir koeficientai.

Reitingo šansai ir atlyginimo tarifai

Naudojami koeficientai gali skirtis priklausomai nuo taikymo srities, tačiau tuo pat metu biudžetinėms organizacijoms beveik bet kurioje srityje naudojami fiksuoti rodikliai.

Pavyzdžiui, medicinos biudžetinėms organizacijoms taikomi šie skaičiai:

1	1	1 100
2	1,04	1 144
3	1,09	1 199
4	1,142	1 256,2
5	1,268	1 394,8
6	1,407	1 547,7
7	1,546	1 700,6
8	1,699	1 868,9
9	1,866	2 052,6
10	2,047	2 251,7
11	2,242	2 466,2
12	2,423	2 665,3
13	2,618	2 879,8
14	2,813	3 094,3
15	3,036	3 339,6
16	3,259	3 584,9
17	3,510	3 861
18	4,500	4 950

Svarbu: tuo pačiu, jei darbuotojas dirba kaimo vietovėje, tada prie jo atlyginimo pridedami 25% bazinio atlyginimo.

Jei tai yra pavaduotojas, jo atlyginimas yra 10–20% mažesnis nei vadovo, atsižvelgiant į kvalifikaciją, laipsnius, garbės vardus.

Jei tarifų tarpsektorinėje žinyne specialybė nenurodyta, tai tokiam specialistui apmokama pagal vieningą tarifų ir kvalifikacijos žinyną.

Mokėjimo apskaičiavimo pavyzdžiai

Jei naudojamas valandinis atlygis, tai dirbtų valandų skaičius tiesiog dauginamas iš valandinio tarifo.

Darbuotojas dirbo 150 valandų per mėnesį, jo įkainis už valandą yra 134 rubliai, vadinasi, jis uždirbo:

150 * 134 = 20 100 rublių per mėnesį.

Kadangi planą įvykdė, pagal kolektyvinę sutartį jam priklauso 20% priedas nuo darbo užmokesčio, tai yra:

• 20 100 * 0,2 = 4 020 rublių premija. Sužinosite, pagal kokias taisykles darbuotojams skaičiuojamas mėnesinis priedas.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 rublių uždarbis.

Be to, jis turi 5 kategoriją, o tai reiškia, kad naudojamas koeficientas 1,268, kuris rodo darbuotojo pajamas per tam tikrą mėnesį - 30 584,16 rublių.

Svarbu: jei darbuotojas neįvykdė plano, darbdavys turi teisę atimti iš jo priedą.

Išvada

Darbo užmokesčio skalė yra didelis privalumas, jei ji naudojama atsižvelgiant į naujoves ir, visų pirma, įvertinama darbuotojo vertė, jo patirtis ir gamybos proceso sudėtingumas, o vadovaujančios pareigos rangas jau yra Kitas žingsnis.

Kaip statyti efektyvi sistema darbo užmokestis įmonėje – žiūrėkite čia:

2.4 Darbo užmokesčio organizavimas

Darbo užmokesčio esmė ir jos formavimas

Darbo užmokestis yra darbuotojo pajamų elementas, nuosavybės teisės į jam priklausančius darbo išteklius ekonominio realizavimo forma. Tuo pačiu, kad darbdavys, perkantis darbo išteklius, naudotų jį kaip vieną iš gamybos veiksnių, darbo užmokestis darbuotojų yra viena iš gamybos kaštų.
Darbo vieneto rinkos kaina yra sutartyje numatytas darbo užmokesčio tarifas, kuris nustato darbo užmokesčio dydį, turintį specifines profesines ir kvalifikacines savybes per laiko vienetą.
Darbo užmokesčio formavimo veiksniai parodyti 36 pav.

36 pav. Darbo užmokesčio formavimo veiksniai

13 paveiksle pateikti darbo užmokesčio formavimo veiksniai skirstomi į turgus ir ne rinkos. Tarp rinkos veiksniai kurie turi įtakos darbo užmokesčio normai ir darbo rinkos sąlygoms, galima išskirti:
1) pasiūlos ir paklausos pokytis prekių ir paslaugų, kurių gamybai naudojami panaudojimai, rinkoje Šis darbas;
2) resurso naudingumas verslininkui (vertės santykis ribinės pajamos nuo darbo faktoriaus panaudojimo ir šio veiksnio ribinių sąnaudų);
3) darbo paklausos elastingumas kainai;
4) išteklių pakeičiamumas;
5) vartojimo prekių ir paslaugų kainų pokytis.
Ne rinkos darbo užmokesčio formavimo veiksniai apima:
1) priemonės valstybinis reguliavimas darbo užmokestis;
2) jėgų pusiausvyrą tarp profesinių sąjungų ir darbdavių;
3) galutiniai rezultataiįmonės veiklą ir asmeninį darbuotojo darbo indėlį.

Darbo užmokesčio apskaičiavimo ypatybės

Darbo užmokesčio ypatybės:
reprodukcinė funkcija. Tai yra aprūpinimas darbuotojams ir jų šeimos nariams būtinomis gyvenimo išmokomis darbo jėgos atkūrimui, kartų dauginimuisi. Jis įgyvendina ekonominį poreikių kilimo dėsnį.
Stimuliuojanti funkcija. Jo esmė – nustatyti darbuotojo darbo užmokesčio priklausomybę nuo jo darbo indėlio.
Matavimo ir paskirstymo funkcija. Ši funkcija skirta atspindėti gyvojo darbo matą paskirstant vartojimo fondą tarp darbuotojų ir gamybos priemonių savininkų. Pagal darbo užmokestį nustatoma individuali kiekvieno gamybos proceso dalyvio vartojimo fondo dalis, atsižvelgiant į jo darbo indėlį.
Išteklių paskirstymo funkcija. Jo esmė – optimizuoti darbo išteklių paskirstymą pagal regionus, ūkio sektorius, įmones.
Efektyvios gyventojų paklausos formavimo funkcija. Šios funkcijos tikslas – susieti efektyvią paklausą, kuri suprantama kaip poreikių, aprūpintų pirkėjų pinigais, pasireiškimo forma ir vartojimo prekių gamyba.

Darbo užmokesčio principai

Norint įgyvendinti darbo užmokesčio funkcijas, būtina laikytis svarbiausių principų:
1) Realiojo darbo užmokesčio didėjimas augant gamybos ir darbo efektyvumui. Šis principas yra susijęs su objektyvaus ekonominio poreikių kilimo dėsnio veikimu, pagal kurį pilnesnis jų patenkinimas realus tik plečiant galimybes už savo darbą gauti daugiau. turtus ir paslaugos;
2) Užtikrinti darbo našumo augimo tempus, viršijančius vidutinio darbo užmokesčio augimo tempus;
3) Darbo užmokesčio diferencijavimas priklausomai nuo darbuotojo darbo indėlio į įmonės rezultatus, turinį ir darbo sąlygas, įmonės vietą, šakinę priklausomybę;
4) Vienodas atlyginimas už vienodą darbą.
Pagrindiniai piliečių pajamų šaltiniai iš Įvairios rūšysįmonių veikla ir darbuotojai pateikti 37 ir 38 paveiksluose.

Ryžiai. 37. Pagrindiniai Rusijos Federacijos piliečių asmeninių pajamų šaltiniai

38 pav.Įmonės darbuotojų pajamų struktūra

Darbuotojo pajamų struktūrą turėtų lemti jų formavimo ir paskirstymo santykių sistema, jungianti paskirstymo pagal darbą principą ir konkurencijos principus panaudojant darbuotojo darbo potencialą.
5) Valstybinis darbo užmokesčio reguliavimas;
6) Darbo rinkos poveikio apskaita;
7) Atlyginimo formų ir sistemų augimas, nuoseklumas ir prieinamumas.

39 pav. Organizaciniai darbo apmokėjimo pagrindai įmonėje

Remiantis darbo užmokesčio organizavimo principais ir funkcijomis, įmonėje sukuriama organizacinė darbo apmokėjimo sistema. Darbo užmokesčio organizavimo pertvarka pagal rinkos reikalavimus numato šių uždavinių sprendimą:
-kiekvieno darbuotojo suinteresuotumo identifikuoti ir panaudoti savo darbo efektyvumo rezervus didinimas, neįtraukiant galimybės gauti neuždirbtų pinigų;
- išlyginimo atvejų pašalinimas;
-įvairių kategorijų ir profesinių bei kvalifikacinių grupių darbuotojų darbo apmokėjimo koeficientų optimizavimas, atsižvelgiant į atliekamo darbo sudėtingumą, darbo sąlygas.
Valstybinis reguliavimas kaip pagrindinį tikslą iškelia valstybės, visos visuomenės, socialiai neapsaugotų gyventojų sluoksnių interesus, nepamirštant asmens teisių ir laisvės. Valstybinis reguliavimas nukreiptas į ateities kartų interesų apsaugą, ginti aplinką, užkertant kelią jos taršai, gamtos žūčiai.
Reguliavimo poveikis turėtų būti skirtas sudaryti sąlygas uždirbti pinigus ir socialines garantijas, siekiant padidinti darbo jėgos panaudojimo efektyvumą, distribucijos santykių subjektų, veikiančių įvairių nuosavybės formų pagrindu, interesų įgyvendinimą ir derinimą. ir valdymas.
Yra du darbo užmokesčio reguliavimo būdai: centralizuotas ir vietinis.
Centralizuotas metodas apima darbo užmokesčio standartų įstatyminį nustatymą, kurį privaloma įgyvendinti visos Rusijos įmonės ir organizacijos, arba tik tam tikros pramonės šakos ir profesinės grupės. Centralizuotas darbo užmokesčio reguliavimas vykdomas naudojant šiuos mechanizmus:
- normų taikymas Darbo kodeksas reglamentuojantis darbo apmokėjimo sąlygas ir tvarką;
- tarifų sistemos naudojimas. Tai valstybinio viešojo sektoriaus darbuotojų darbo užmokesčio reguliavimo priemonė;
– Minimalaus atlyginimo nustatymas. Minimalus atlyginimas yra valstybės garantija ir yra nustatytas Rusijos Federacijos įstatyme. Šis valstybinis standartas yra privalomas visoms organizacijoms ir įmonėms, nepriklausomai nuo nuosavybės formos, pramonės, teritorijos.
Vietiniai darbo užmokesčio reguliavimo metodai apima visas darbo užmokesčio organizavimo procedūras, mechanizmus ir metodus, kuriuos įmonės kuria savarankiškai. Visų pirma, lokali tvarka nustato lėšų, naudojamų darbuotojų apmokėjimui, dydį, sprendimą pasirinkti tarifinę ar betarifinę sistemą, įvairių papildomų priemokų ir priedų prie darbo užmokesčio įvedimą (ne žemesnių nei Darbo kodekso normos), 2015 m. nuostatų dėl priedų ir darbo užmokesčio mokėjimo pagal darbo rezultatus per metus rengimas.

Darbo užmokesčio organizavimo darbų seka
įmonėje

Darbo užmokesčio organizavimo darbų seka sujungiama į tris blokus: bazinio darbo užmokesčio formavimo būdo pasirinkimas, darbo apmokėjimo formų pasirinkimas, reguliavimo sistemos pasirinkimas.
Organizuojant darbo užmokestį įmonėje svarbu pasirinkti darbo užmokesčio formavimo būdą pagal Vieningą tarifų skalę arba betarifinę darbo užmokesčio sistemą. Prioritetas priklauso UTS, kurią naudojant pasiekiama objektyvesnė skirtingos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio diferenciacija. Tačiau dėl nuolat besikeičiančios ekonominės situacijos įmonės dažnai turi keisti tarifus, o tai lemia dideles darbo sąnaudas. Netarifinė darbo apmokėjimo sistema leidžia darbo užmokestį padaryti tiesiogiai priklausomą nuo faktinių darbo rezultatų.
kriterijus ekonominis efektyvumas darbo užmokesčio organizavimas yra didesnis nei darbo užmokesčio fondo pajamų augimas.
AT šiuolaikinės sąlygos Neįmanoma tinkamai organizuoti darbo užmokesčio įmonėje be pagrindinio jo elemento - darbo normavimo, leidžiančio nustatyti darbo sąnaudų apimties ir jos mokėjimo sumos atitiktį konkrečiomis organizacinėmis ir techninėmis sąlygomis. Darbo normavimo gerinimo darbai turėtų būti skirti standartų kokybei gerinti ir visų pirma užtikrinti vienodą standartų intensyvumą visoms darbo rūšims ir visoms darbuotojų grupėms.

Laiku pagrįstos, vienetinės, darbo laiko premijos sistemos

Pirmieji du darbo užmokesčio organizavimo elementai – darbo normavimas ir tarifų sistema – nenustato darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos. Jie yra darbo užmokesčio nustatymo pagrindas.
Tarifų sistema – tai norminių medžiagų rinkinys, kurio pagalba nustatomas darbuotojų darbo užmokesčio lygis priklausomai nuo darbuotojų kvalifikacijos, darbo sudėtingumo, darbo sąlygų ir kt.
Tarifų sistemos elementai:
Tarifų skalė- kategorijų skalė, kurių kiekviena turi savo tarifo koeficientą, parodo, kiek kartų įvairių kategorijų tarifų skalė yra didesnė už pirmąją;
Tarifo tarifas- Išreiškiant pinigine išraiška, absoliuti darbo užmokesčio suma už darbo laiko vienetą. Remiantis tarifų skale ir pirmosios kategorijos tarifo norma, apskaičiuojami kiekvienos paskesnės kategorijos tarifai. Priklausomai nuo pasirinkto laiko vieneto, tarifų įkainiai yra: valandiniai, dieniniai ir mėnesiniai (atlyginimai);
Tarifų ir kvalifikacijos vadovai- tai yra reglamentas, kurio pagalba nustatomos darbuotojų ir darbo kategorijos.
Pagrindinės darbo užmokesčio formos pateiktos 13 lentelėje.

13 lentelė

Apmokėjimo formos už pramonės įmonė

Darbo organizavimo formos	Atlyginimo forma
	vienetinis darbas	Laikas
	Darbo užmokesčio sistema
Individualus arba kolektyvinis	Paprastas gabalas Vienetinio darbo priemoka Netiesioginis gabalų darbas akordas gabalas-progresyvus gabalas-regresyvus	paprastas laikas Laiko premija Atlyginimas
Kolektyvinis	Kolektyvinė vienetinio darbo premija	Laikas su papildomais mokėjimais už normalizuotos užduoties atlikimą. Standartinis vieneto tarifas

Yra dvi darbo užmokesčio formos: valandinis ir vienetinis darbo užmokestis.
Darbo laiko formai būdinga tai, kad darbuotojo darbo užmokestis apskaičiuojamas priklausomai nuo dirbto kiekio pagal darbo laiko apskaitos žiniaraštį ir nustatytą tarifinį tarifą ar atlyginimą.
Vienetinė atlygio forma leidžia nustatyti darbo užmokesčio dydį, priklausantį nuo atlikto darbo kiekio, kuris gali būti matuojamas operacijų, gaminių ir pan. skaičiumi bei darbo užmokesčio dydžiu vienam produkcijos vienetui (įkainiams).
Darbo užmokesčio sistema apibūdina santykį tarp darbo užmokesčio elementų: tarifinės dalies, priemokų, priemokų. Egzistuoja dešimtys darbo užmokesčio sistemų: laiko priedas, vienetinis priedas, darbo laikas pagrįstas su normalizuota užduotimi, vienetinis darbas ir kt.
Pagal paprastą laiką pagrįstą sistemą darbuotojo uždarbis nustatomas pagal tą pačią formulę, kuri apibūdina laiku pagrįstą darbo užmokesčio formą.
Pagal laiko priedų sistemą darbo užmokestis nustatomas pagal formulę (40):

Zp-pr \u003d Zp + P, (40)

čia Zp – tarifinis darbo užmokestis, atitinkantis darbo užmokestį, nustatytą pagal paprastą laiko skaičiavimo sistemą, P – priedo, nustatyto tam tikriems kiekybiniams ir kokybiniams veiklos rodikliams užtikrinti, dydis.
Laiko priemokos sistema su normalizuota užduotimi naudojama tada, kai yra aiškiai reglamentuotos darbuotojų funkcijos ir galima apskaičiuoti kiekvienos operacijos laiko normą.
Remiantis vienetine darbo užmokesčio forma, buvo sukurtos šios sistemos: tiesioginė vienetinė, priemoka, progresinė, netiesioginė, vienetinė.
Tiesioginio vienetinio darbo sistema leidžia nustatyti tiesioginį proporcingą ryšį tarp darbuotojo uždarbio ir jo produkcijos. Šią priklausomybę atspindi formulė, parodanti gabalinį atlyginimo formą. Ši vertė atspindi bazinį uždarbį, kuris yra pagrindas skaičiuojant uždarbį pagal kitas vienetinio darbo sistemas.

Kūrinys-premium, kūrinys-progresyvus, akordų sistema
darbo užmokesčio

Darbo užmokesčio dydis, naudojant priedų sistemą, nustatomas pagal formulę (41):

Zsd – prem \u003d Zsd + P, (41)

Taikant vienetinio progresinio darbo užmokesčio sistemą, apskaičiuojant darbuotojų darbo užmokestį naudojama tokia priklausomybė (42):

WHSD - prog. \u003d ro * Vpl + pprog * Vcsuperpl., (42)
kur yra įkainis, skaičiuojamas įprastu būdu; Vpl - darbų, atliekamų pagal nustatytą planą, apimtis; rprog yra laipsniškai didėjantis tarifas; Vc overplan - darbų, atliekamų viršijant planą, kiekis.
Pprog steigimui yra kuriama speciali skalė, kurioje nurodomas pokyčio procentas, kainų padidėjimas lyginant su baze, priklausomai nuo plano įgyvendinimo lygio.
Pagalbinių darbininkų darbo užmokesčiui nustatyti naudojama netiesioginio vienetinio darbo sistema. Darbuotojų, kurių darbas apmokamas pagal netiesioginę sistemą, uždarbiui nustatyti dažniausiai naudojami šie metodai:
1) Netiesioginis vieneto tarifas (43):

Zkos \u003d rks * Vph, (43)

kur pkos yra netiesioginis vieneto tarifas; Vf yra faktinis aptarnaujamų darbuotojų atlikto darbo kiekis.
2) Atitikties normoms koeficientas (44):

Zkos \u003d Zp * kv. n., (44)

čia Zp – pagalbinio darbuotojo darbo užmokestis, apskaičiuotas pagal paprastą laiko sistemą; Kv.n - vidutinis aptarnaujamų darbuotojų normų įvykdymo koeficientas.
Vienetinio darbo užmokesčio sistema taikoma, kai reikia sustiprinti darbuotojų materialinį suinteresuotumą sutrumpinti tam tikro darbo kiekio atlikimo laiką, objekto atidavimą eksploatuoti. Tuo tikslu sudaromas darbo užmokesčio fondas visai darbo apimčiai. Kiekvieną mėnesį iki darbo pabaigos darbuotojams mokamas avansas, o galutinis mokėjimas – po objekto eksploatacijos pradžios, kartu su tradicinėmis darbo užmokesčio formomis ir sistemomis naudojamos netradicinės darbo užmokesčio sistemos, pavyzdžiui, tarifas. -nemokamą darbo užmokesčio sistemą. Be to, yra įvairių variantų netradicinėms sistemoms, ypač vadovų ir specialistų darbo apmokėjimui, pavyzdžiui, „plaukiojančio atlyginimo“ sistema, kurios esmė ta, kad pagal konkretaus mėnesio darbo rezultatus. , jau kitą mėnesį formuojami nauji atlyginimai specialistams.

Atlyginimo priedai ir priedai. Premijų sistema
darbininkų

Priemokų ir pašalpų rūšys į tarifų tarifus:
1) neturintys jokių apribojimų taikymo sričiai darbo veikla(priemoka už viršvalandžius, priedas už darbą atostogos, savaitgaliais ir naktimis);
2) taikomi tam tikrose darbo taikymo srityse:
a) skatinančio pobūdžio, profesijų derinimui, laikinai nesančio darbuotojo pareigų vykdymui, kvalifikacijai
ir kt.;
b) susijęs su ypatingu atliekamo darbo pobūdžiu: dėl darbo sezoniškumo, atokumo, kelių mašinų, pamainos metodas ir kt.;
c) darbo sąlygoms, kurios skiriasi nuo įprastų. Rajono koeficientas - norminis rodiklis darbo užmokesčio padidėjimo laipsnis priklausomai nuo įmonės vietos (nuo 1 iki 2).
Perėjimo į rinką sąlygomis įmonėms suteikta teisė savarankiškai kurti ir taikyti priemokų nuostatas, kurios turėtų būti įtrauktos į kolektyvinę sutartį. Tokios įmonės turi atitikti keletą pagrindinių reikalavimų:
1) premijų rodikliai turi atitikti gamybos užduotis;
2) rodiklių ir premijavimo sąlygų skaičius neturėtų būti didesnis nei du ar trys;
3) tarp premijų rodiklių ir sąlygų neturėtų būti prieštaravimų;
4) nustato premijinį rodiklį diferencijuotai pagal faktiškai pasiektą vidutinį jo įgyvendinimo lygį šioje gamyboje, viršijantį pasiektą vidutinį lygį;
5) nustato premijos standartus (premijos dydį);
6) įvertina premijos rodiklio intensyvumą;
7) į priemokų darbuotojų ratą įtraukti tik tuos, kurie turi tiesioginės įtakos priemokų rodikliams;
8) nustato priedų dažnumą, atsižvelgiant į įmonės ypatybes;
9) užtikrinti, kad priemoka būtų garantuota tinkamais jos mokėjimo šaltiniais.

Tarifinis tarifas (pareiginė alga) yra darbuotojų darbo užmokesčio pagrindas, kurio dydį darbdavys nustato kolektyvinėje sutartyje, sutartyje, biudžetinės organizacijos- Baltarusijos Respublikos Vyriausybė arba įgaliota institucija.

Specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių išrašymas vykdomas vadovaujantis Instrukcijos 1 ir 4 priedais.

Konkrečių tarifų kategorijų ir atitinkamų tarifų koeficientų nustatymą darbdavys atlieka savarankiškai Instrukcijos 1 priedo 2, 4, 5 eilutėse. Tuo pačiu tarifo kategorija priklauso nuo teorinių ir praktinių žinių kvalifikacijos lygio, atliekamo darbo (pareigų) sudėtingumo laipsnio ir atsakomybės. Šie reikalavimai nustatyti kvalifikacinėse charakteristikose, numatytose atitinkamuose kvalifikacijos žinynuose.

Pareigybių skyrimą vidutinės ar aukštesnės kvalifikacijos specialistams vykdo darbdavys, atsižvelgdamas į konkretų darbuotojo pareigų turinį, apibūdinantį darbuotojo atliekamos darbo funkcijos pobūdį (sudėtingumą) srityje. veiklos, kuri atsispindi darbo aprašymas specialistas.

Pagal Instrukcijų priedą auditoriui kelių transportas, nes vidutinio lygio specialistas atitinka 4 eilutę, o tarifų kategorijas galima nustatyti 7-10 diapazone.

Kelių transporto dispečeris pagal Instrukcijos priedą priklauso specialistams ir tarifų kategorijas galima nustatyti 10-13 tarifų kategorijų diapazone.

Pagal Instrukcijos priedą skyriaus vedėjas atitinka 2.11 valdymo lygio numerį ir gali būti nustatytos 13-15 tarifų kategorijos.

Pagal Instrukcijos 4 priedą remonto dirbtuvės vadovas atitinka 4.13 valdymo lygį ir gali būti nustatytos 16-18 diapazono tarifų kategorijos.

Šiame pavyzdyje konkrečias tarifų kategorijas ir atitinkamus tarifų koeficientus profesijoms (pareigoms) darbdavys nustato savarankiškai pagal valdymo linijų ar lygių diapazonus, atsižvelgdamas į kvalifikaciniai reikalavimai EKSD ir ETKS nustatytas išsilavinimo lygis ir stažas.

Nuomininkas nustatė šias tarifų kategorijas ir koeficientus:

Kelių transporto auditoriui - 9 kategorija ir tarifo koeficientas 2,32;

Kelių transporto dispečeris - 12 kategorija ir tarifo koeficientas 2,84;

Skyriaus vedėjas - 13 kategorija ir tarifo koeficientas 3,04;

Remonto dirbtuvės vadovas - 17 klasė ir 3,98 tarifo koeficientas.

1 kategorijos tarifo tarifas in komercinė organizacija yra 132 000 rublių. Tarifų dydžių (tarifinių atlyginimų) apskaičiavimas pateiktas lentelėje:

Darbuotojo tarifinis tarifas (atlyginimas) formuojamas pagal darbuotojo tarifinį tarifą (atlyginimą), apskaičiuotą pagal ETĮ. Tam prie darbuotojo tarifo (atlyginimo), apskaičiuoto pagal ETĮ, pridedamas Instrukcijoje ir kituose norminiuose teisės aktuose numatytas padidinimas. Visi šie padidinimai skaičiuojami nuo tarifo tarifo (atlyginimo), apskaičiuoto pagal ETK, kiekvienam pagrindui atskirai.

Vadovo sprendimu organizacijos darbuotojams gali būti nustatyti šie tarifų (atlyginimo) padidinimai:

Už įvykdymą svarbius darbus nuo 15 iki 45%;

Už darbą su nuotoliniais organizacijos struktūriniais padaliniais -15%;

Per aukštas lygis atsakomybė – iki 40 %;

Prisidėjus prie organizacijos efektyvumo – nuo ​​20 iki 50%;

Už darbo intensyvumą - iki 50%;

Racionalizavimo pasiūlymo įgyvendinimui - iki 40 proc.;

Esant nustatyta tvarka priskirtai kvalifikacinei kategorijai - nuo 10 iki 25%;

Priklausomai nuo atliekamo darbo ar darbo funkcijų atsakomybės - nuo 10 iki 25%;

Už darbo intensyvumą - nuo 15 iki 45%;

Už dalyvavimą kuriant ir įgyvendinant novatoriški projektai prisidedant prie gamybos modernizavimo - nuo 30 iki 50%;

Už dalyvavimą kuriant ir įgyvendinant investiciniai projektai- iki 45%;

Įgyvendinimui naujausias technologijas- 70%;

Prisidėjus prie organizacijos efektyvumo – 15 proc.

Pirmosios kategorijos tarifo norma komercinėje organizacijoje yra 180 000 rublių. Nuomininkas pagal Instrukcijas nustatė 14-ą kategoriją UTS vadovaujančiam ekonomistui ir atitinkamai 3,25 tarifo koeficientą.

Tarifinis atlyginimas, apskaičiuotas pagal ETS, yra.

TARIFAS atlyginimas = 180 000 × 3,25 = 585 000 rublių

Padidinti koeficientus technologinėms darbo rūšims, pramonės šakoms, rūšims ekonominė veikla ir ūkio šakomis galima skaičiuoti tarifinius atlyginimus, apskaičiuotus pagal UTS, atitinkamų gamybos struktūrinių padalinių vadovus ir specialistus, jeigu jie nustatyti ne mažiau kaip 50 procentų šiuose padaliniuose tiesiogiai dirbančių darbuotojų.

Konkretų darbuotojų profesijų (pareigų), darbų, kuriems gali būti numatytas didinimo koeficientų naudojimas, sąrašą, taip pat jų taikymo tvarką ir sąlygas nustato darbdavys lokaliniame norminiame teisės akte.

Pagal Instrukcijos 2 priedą padidinimo koeficientas taikomas technologinėms darbo rūšims, ūkio šakoms, ekonominės veiklos rūšims ir ūkio šakoms:

TARIFAS atlyginimas = 180 000 × 3,25 × 1,2 = 702 000 rublių

Vadovaudamasis ATLPS ir jos naudojimo instrukcija, darbdavys, atsižvelgdamas į finansinė būklė organizacijos gali nustatyti, kad darbuotojai padidintų tarifus (atlyginimą), taip pat gabalų įkainius iki 300% imtinai, jei įstatymai nenustato didesnio dydžio. Padidinimo nustatymo tvarka ir sąlygos numatytos vietos norminiame teisiniame dokumente „Darbo užmokesčio nuostatai“.

Personalo lentelė yra organizacinis ir administracinis dokumentas, kuriame pateikiamas darbuotojų pareigybių ir profesijų sąrašas, sugrupuotas atsižvelgiant į organizacijos valdymo struktūrą, darbuotojus, kiekviename punkte nurodant jų skaičių. Kadangi, vadovaujantis 2008 m. 1 ir 19 d., darbo sutartis sudaroma pareigoms, specialybėms, profesijoms ir kvalifikacijoms pagal etatų lentelę, kad bet kokių organizacinių ir teisinių formų organizacijose būtų laikomasi įstatymų, turi būti patvirtinta etatų lentelė.

Atsižvelgiant į svarbų vaidmenį personalas organizacijos veikloje požiūris į jos kūrimą turėtų būti profesionalus ir pagrįstas reglamentų dėl struktūros, profesijų (pareigų) pavadinimų, darbuotojų skaičiaus nustatymo, dydžio nustatymo taikymu. oficialių atlyginimų(įkainiai), priemokos ir pašalpos.

Organizacijos etatų sąrašą tvirtina pareigūnai, kuriems šią teisę suteikia įstatai (reglamentas), steigimo sutartis.

Vadovaujantis str. Baltarusijos Respublikos Įmonių įstatymo 43 str., įmonė savarankiškai tvirtina struktūrą ir personalą. Bet kurios organizacijos organizacinė struktūra yra sukurta ekonominio pagrįstumo požiūriu ir, kaip taisyklė, apima gamybinę (vykdomąją) struktūrą ir valdymo aparato struktūrą. Taip atsižvelgiama į organizacijos ypatybes gamybos procesai, specializacijos ir bendradarbiavimo poreikį, jų veiklos sričių, teisių ir pareigų pasiskirstymą, pavaldumą ir sąveiką. Įmonės organizacinės struktūros tipo pasirinkimas priklauso nuo darbo organizavimo formos, valdymo funkcijų centralizavimo ir decentralizavimo. Organizacinė struktūra ir valstybės tvirtinamos darbdavio įsakymu.

Į organizacinė struktūra ir darbuotojų skaičius, taip pat darbuotojų komplektavimas buvo ekonomiškai pagrįstas, būtina atlikti:

1. Darbo vietų skaičiaus ir darbuotojų skaičiaus (darbo intensyvumo) apskaičiavimas, atsižvelgiant į darbdavio patvirtintus darbo standartus ir planuojamas darbo (paslaugų) apimtis.

Pagal str. Darbo kodekso 87 str., darbo normų nustatymą, pakeitimą ir tikslinimą vykdo darbdavys. Darbo normavimas yra svarbiausias veiksnys organizuojant gamybą ir didinant jos efektyvumą. Darbo standartai tarnauja objektyvus vertinimas darbuotojo darbo įnašas, pilnas naudojimasįmonės gamybos pajėgumus. Įmonėje nustatytų darbo normų apskaičiavimo pagrindas gali būti Darbo mokslo instituto, sektorinių ministerijų ir kitų organizacijų parengti ir nustatyta tvarka patvirtinti darbo standartai (laikas, skaičius, paslauga) arba jau galiojantys darbo standartai ir dėl objektyvių priežasčių dar nepatikslinta. Organizacijos reguliavimo sistema turėtų būti sukurta remiantis optimaliu tarpsektorinių, sektorinių ir vietinių darbo standartų deriniu, atitinkančiu organizacines ir technines sąlygas darbo vietoje.

2. Darbuotojų profesijų ir darbuotojų pareigybių pavadinimų, jų kvalifikacijos nustatymas, atsižvelgiant į darbo pasiskirstymą pagal darbovietes ir darbuotojų įdarbinimą, taip pat atsiskaitymas už darbą.

Darbuotojų pareigybių ir darbuotojų profesijų pavadinimai, kvalifikacinių kategorijų, kategorijų nustatymas turi atitikti Baltarusijos Respublikos nacionalinį klasifikatorių „Darbuotojų profesijos ir pareigos“ (OKPD) OKRB 006-96, įsigaliojusį. 1997 m. sausio 1 d. su vėlesniais pakeitimais ir Darbų ir profesijų Vieningo tarifo ir kvalifikacijos žinynu bei pareigybių ir darbuotojų kvalifikacijų žinynu.

Pareigybės pavadinimas su žodžiu vyresnysis nustatomas tik toms pareigoms, kurioms pagal Darbuotojų pareigybių kvalifikacijų žinyną nėra nustatytos kvalifikacinės kategorijos. Pavyzdžiui, į etatų lentelę gali būti įtraukta vyresniojo personalo inspektoriaus pareigybė, o ekonomisto pareigoms vyresniojo ekonomisto vardas nenustatomas, nes. šiai pareigybei kvalifikacijos žinyne numatytos kvalifikacinės kategorijos.

3. Pareigų paskirstymas tarp organizacijos vadovo ir jo pavaduotojų (patvirtintas įsakymu), struktūrinių organizacijos padalinių (padalinių, dirbtuvių, skyrių ir kt.) nuostatų rengimas ir tvirtinimas.

4. Organizacijos darbuotojų darbo apmokėjimo nuostatų (sąlygų) rengimas ir tvirtinimas.

5. Mėnesinių pareiginių atlyginimų (įkainių) apskaičiavimas pagal Vieningą Baltarusijos Respublikos darbuotojų tarifų skalę ir atsižvelgiant į organizacijoje nustatytą pirmosios kategorijos tarifų tarifą.

6. Darbo užmokesčio fondo apskaičiavimas, atsižvelgiant į numatomas darbų (paslaugų) apimtis ir darbuotojų skaičių.

Vadovai apmokami pagal šiuos rodiklius:

Mokėjimo rūšys	Rodikliai	%
Oficialus atlyginimas	- vienas variantas - remiantis UTS tarifų koeficientais (priklausomai nuo darbuotojų skaičiaus organizacijoje) ir 1-os organizacijos kategorijos tarifo tarifu - diferencijuotais tarifų koeficientais - pavaldžių organizacijų valdymu	iki 7% iki 10%
Atlyginimo padidėjimas	- gamybos apimties augimas palyginamosiomis kainomis - padidėjimas specifinė gravitacija užsienio valiutos keitimo pajamos iš pajamų, gautų pardavus produkciją (darbus, paslaugas) - su sąlyga, kad bus pasiekti patikslinti tiksliniai Baltarusijos Respublikos socialinės ir ekonominės raidos prognozės rodikliai, atitiktų nustatytą atsargų normą gatavų gaminių iki vidutinės mėnesio gamybos apimties	iki 5% - 10% nuo 5% - 20% iki 5% - 10% nuo 5 iki 15% - 20% virš 15% - 30% iki 50%
Pašalpos	- darbo sudėtingumas ir intensyvumas - darbo patirtis	iki 50% nuo 1 metų iki 5 metų - 5% nuo 5 iki 10 metų - 10% nuo 10 iki 15 metų - 15% 15 metų ir daugiau - 20%
Premija pagal finansinės ir ūkinės veiklos rezultatus	- pajamų iš produkcijos, prekių (darbų, paslaugų) pardavimo augimas - patikslinto produkcijos pelno (pelningumo) rodiklio įvykdymas - kaštų, tenkančių prekinės produkcijos rubliui, sumažėjimas.	iki 50 proc.
Papildoma premija nuo pelno	- plano perpildymas pelno (pelningumo) atžvilgiu - socialinės ekonominės raidos prognozės koreguotų tikslinių rodiklių perviršis - barterinių rodiklių mažinimo uždavinių įvykdymas - darbuotojų skaičiaus didėjimas. priimtas į papildomai įvestas darbo vietas	iki 50 proc.
Specialūs apdovanojimai	- naujos įrangos ir technologijų diegimas - eksporto produkcijos produkcijos didinimas - naujų rūšių produktų gamybos įsisavinimas - kuro, energijos ir materialinių išteklių taupymas ir kt.	iki 6 atlyginimų per metus

PATVIRTINTI

Nurodykite kiekį 21 vienetų

Su mėnesiniu atlyginimu

Lentos 14 540 410 rublių

___________________________

(pareigūno vardas, pavardė,

patvirtintas personalas)

_________ _______________

(parašas) (pavardė, inicialai)

« » _________________ 201__

„Organizacijos antspaudas“

PERSONALAS

darbuotojai _______________________________________________

(visas organizacijos pavadinimas)

Galioja nuo __________________

1 kategorijos tarifas 234 800

Nr. p / p	Struktūrinių padalinių ir pareigybių pavadinimai	Kvalifikacijos kategorijos (klasės, kategorijos)	Personalo vienetų skaičius	Tarifiniai koeficientai ETC	Tarifinis atlyginimas (tarifas) pagal UTS	Darbo užmokesčio reglamente numatyti padidinimai*	Papildoma darbo skatinimo priemonė pagal potvarkį Nr.29*	Padidėja pagal dekretą Nr. 1748*	Oficialus atlyginimas (tarifas)
pagal kategoriją
Valdymo skyrius
	direktorius			4,26	1 000 248		50%	7%	1 570 389
	Vyriausiasis mechanikas			3,98	934 504		50%	7%	1 467 171
	pavaduotojas režisieriai			3,72	873 456		50%	7%	1 371 326
Iš viso:	–		–	2 808 208				4 408 886
Apskaita
	Vyriausiasis buhalteris			3,72	873 456		50%	5%	1 353 857
	pavaduotojas skyriai buhalteris			3,48	817 104		40%		1 143 946

	Buhalteris I kat.			2,84	666 832	20%	20%	2%	946 901
	Buhalteris II kat.			2,65	622 220	10%	10%		746 664
Iš viso:	–		–	2 979 612				4 191 368
Planavimo ir ekonomikos skyrius
	Katedros vedėjas			3,72	873 456		40%	5%	1 266 511
	Ekonomistas I kat.			2,84	666 832	20%	20%	3%	953 569
	Ekonomistas II kat.			2,65	622 220	10%	10%		746 664
Iš viso:	–		–	2 162 508				2 966 744
Gamybos skyrius
	Katedros vedėjas			3,72	873 456		40%	5%	1 266 511
	Inžinierius I katė.			2,84	666 832	20%	20%	4%	960 237
	Inžinierius			2,65	622 220		10%		684 442
Iš viso:	–		–	2 162 508				2 911 190
Bendras darbuotojų skaičius:	–		–	10 112 836				14 478 178

*padidėjimai pagal šiuos etatų sąrašo stulpelius skaičiuojami studentų nuožiūra ir atsispindi kolektyvinėje sutartyje

Pavyzdyje pateiktoje įmonėje 1 kategorijos tarifas yra 234 800 rublių. Įmonėje dirba 21 žmogus.

Tarifų kategorijos ir atitinkami organizacijų vadovų tarifų koeficientai nustatomi turto savininko (sutartį įgaliotos institucijos) sprendimu, atsižvelgiant į darbo užmokestis dirba visoje organizacijoje, įskaitant atskirus padalinius, taip pat pavaldžias organizacijas ir dukterines įmones, tarifų kategorijų diapazone pagal UTS 5 priedą.

Direktorius atitinka 17-19 tarifų kategorijų diapazoną. Šiame pavyzdyje direktorius nustatytas į 18 bitų. Tarifo koeficientas yra 4,26.

Direktoriaus TS (ALGA) = 234 800 × 4,26 = 1 000 248 rubliai.

potvarkis Nr.29 numato direktoriaus TS (ATLYGINIMO) didinimą 50 proc.

Direktoriaus paaukštinimas = 1 000 248 × 50% = 500 124 rubliai.

potvarkis Nr.1748 numato direktoriaus TS (ATALGOS) didinimą 7 proc.

TS padidėjimas = 1 000 248 × 7% = 70 017 rublių.

Direktoriaus pareiginė alga, atsižvelgiant į padidinimą, yra

Direktoriams \u003d 1 000 248 + 500 124 + 70 017 \u003d 1570 389 rubliai.

1-ojo direktoriaus pavaduotojo (vyriausiojo inžinieriaus) tarifų kategorija nustatyta 1 kategorija žemiau organizacijos vadovo kategorijos (Instrukcijos 21 straipsnis). Vyriausiasis inžinierius atitinka tarifų kategoriją - 17, tarifo koeficientas - 3,98.

TC (ATALGOS) sk. inžinierius \u003d 234 800 × 3,98 \u003d 934504 rubliai.

potvarkis Nr.29 numato vyriausiojo inžinieriaus TS (ATALGOS) padidinimą 50 proc.

TS padidėjimas = 934 504 × 50% = 467 252 rubliai.

Dekretas Nr.1748 numato vyriausiojo inžinieriaus TS (ATALGOS) padidinimą 7 proc.

TS padidėjimas = 934 504 × 7% = 65 415 rublių.

Vyriausiojo inžinieriaus pareiginė alga, atsižvelgiant į padidėjimą, yra

PRIEŠ Ch. inžinierius \u003d 934504 + 467252 + 65 415 \u003d 1467171 rublis.

Organizacijos vadovo pavaduotojo, vyriausiojo inžinieriaus, kaip organizacijos vadovo pavaduotojo, vyriausiojo buhalterio tarifų kategorijos nustatomos 1-2 kategorijomis žemiau organizacijos vadovo pirmojo pavaduotojo (arba vyriausiojo inžinieriaus pirmasis organizacijos vadovo pavaduotojas).

Direktoriaus pavaduotojui suteikiamas 1 laipsnis žemesnis už vyriausiojo inžinieriaus laipsnį. Tarifo kategorija - 16, tarifo koeficientas - 3,72.

TC (ATALGOS) pavaduotojas. direktoriai \u003d 234 800 × 3,72 \u003d 873 456 rubliai.

potvarkis Nr.29 numato direktoriaus pavaduotojo TS (ATLYGINIMAS) didinti 50 proc.

Dekretas Nr. 1748 numato direktoriaus pavaduotojo dukterines įmones padidinti 7 proc.

Direktoriaus pavaduotojo pareiginė alga, atsižvelgiant į padidinimą, yra

PAPILDOMA DIREKTYVA = 873 456 + 436 728 + 61 142 = 1 371 326 rubliai

Vyriausiojo buhalterio tarifų kategorija nustatyta 1-2 kategorijomis žemiau 1-ojo pavaduotojo – vyriausiojo inžinieriaus tarifo kategorijos. Tarifo kategorija - 16, tarifo koeficientas - 3,72.

TC (ATALGOS) sk. buhalteris \u003d 234 800 × 3,72 \u003d 873456 rubliai.

Dekretas Nr.29 numato vyriausiojo buhalterio TC (ATALGOS) padidinimą 50 proc.

TS padidėjimas = 873 456 × 50% = 436 728 rubliai.

potvarkis Nr.1748 numato vyriausiojo buhalterio TS (ATALGOS) padidinimą 7 proc.

TS padidėjimas = 873 456 × 7% = 61 142 rubliai.

Vyriausiajam buhalteriui \u003d 234 800 + 436 728 + 61 142 \u003d 1371326 rubliai.

Vyriausiojo inžinieriaus pavaduotojo, vyriausiojo buhalterio, struktūrinių padalinių vadovų pavaduotojų tarifinės kategorijos nustatomos 1-2 kategorijomis žemiau vyriausiojo inžinieriaus, vyriausiojo buhalterio, atitinkamų struktūrinių padalinių vadovų kategorijų.

Vyriausiojo buhalterio pavaduotojo tarifo kategorija – 15, tarifo koeficientas – 3,48.

TC (ATALGOS) pavaduotojas. sk. buhalteris \u003d 234 800 × 3,48 \u003d 817104 rubliai.

Dekretas Nr.29 numato vyriausiojo buhalterio pavaduotojo TC (ATALGOS) padidinimą 50 proc.

TC padidėjimas = 817 104 × 40% = 326 842 rubliai.

Dekretas Nr.1748 numato vyriausiojo buhalterio pavaduotojo TC (ATALGOS) padidinimą 7 proc.

Vyriausiojo buhalterio pavaduotojas = 817104 + 326 842 + 57 197 = 1 143 946 rubliai.

Oficialūs organizacijos specialistų atlyginimai nustatomi pagal ETS tarifų kategorijas. Šiame pavyzdyje buhalterio pareigos reiškia profesionalus, turinčius Aukštasis išsilavinimas. 1 kategorijos buhalteriui priskiriama tarifinė kategorija - 12, tarifo koeficientas - 2,84.

I kategorijos buhalterio TC (ALGA) = 234 800 × 2,84 = 666 832 rubliai.

Pagal darbo apmokėjimo reglamentą I kategorijos buhalteriui yra nustatytas papildomas 20 proc.

potvarkis Nr.29 numato I kategorijos buhalterio TS (ATLYGINIMAS) padidinti 20 proc.

TS padidėjimas = 666832 × 20% = 133 366 rubliai.

potvarkis Nr.1748 numato I kategorijos buhalterio TS (ATLYGINIMAS) padidinti 2 proc.

TS padidėjimas = 666832 × 2% = 13 337 rubliai.

Išeina 1 kategorijos buhalterio pareiginė alga

Tarifų kategorija, tarifo koeficientas, planavimo skyriaus vedėjo pareiginė alga, vyr gamybos skyrius, inžinierius, ekonomistas.

KOLEKTYVINĖ SUTARTIS

Pagal Baltarusijos Respublikos darbo kodekso 61 straipsnį darbuotojų atlyginimas yra mokamas pagal valandinius ir (ar) mėnesinius tarifinius įkainius (atlyginimą), nustatytus kolektyvinėje sutartyje, sutartyje ar darbdavyje, o organizacijose, finansuojamose iš biudžeto ir naudojant valstybės subsidijas – Baltarusijos Respublikos Vyriausybės arba įgaliotos institucijos.

Darbdavys, vadovaudamasis kolektyvine sutartimi, sutartimi ir darbo sutartimi, nustato darbuotojų darbo užmokesčio formas, sistemas ir dydžius, įskaitant papildomas skatinamojo ir kompensuojamojo pobūdžio išmokas (Baltarusijos Respublikos darbo kodekso 63 straipsnis). Darbo užmokesčio dydis diferencijuojamas priklausomai nuo darbo sudėtingumo ir intensyvumo, jo sąlygų, darbuotojų kvalifikacijos lygio.

Premijų reguliavimas įvedamas siekiant aktyviai panaudoti skatinamąjį priedų vaidmenį rinkos ekonomikoje užtikrinant produkcijos augimą, įmonės pelningumą, maksimaliai patenkinant darbuotojų poreikius. Premijos skiriamos už papildomus darbo rezultatus, apibūdinančius asmenines darbuotojų savybes (požiūrį į darbą, kūrybinės iniciatyvos pasireiškimą ir kt.).

Kolektyvinė sutartis yra vietinė norminis aktas, sudarytas Baltarusijos Respublikos įstatymo „Dėl kolektyvinių sutarčių ir sutarčių“ pagrindu, nustato privalomą darbo garantijos sąlygų ir darbo užmokesčio srityje.

Kolektyvinės sutarties skyriuje „Mokėjimas“ turi būti atsispindi pagrindinės darbo užmokesčio organizavimo įmonėje nuostatos (žr. A priedą):

1. Nustatyti pirmosios kategorijos tarifo tarifą įmonės darbuotojams ... ..

2. Taikyti šį pirmosios kategorijos tarifo tarifą kaip pagrindą diferencijuojant darbo užmokestį pagal darbuotojų profesines ir kvalifikacines grupes.

3. Koreguoti pirmosios kategorijos tarifo tarifą vartotojų kainų augimo indeksu, jeigu jis, skaičiuojant kaupimo principu nuo ankstesnio pirmosios kategorijos tarifo padidinimo momento, viršija penkių procentų ribą.

4. Taikyti vadovams, specialistams ir darbuotojams darbo užmokestį pagal darbo laiką, darbuotojams - darbo laiko ir gabalinio darbo formas.

5. Nustatyti šias papildomas priemokas prie tarnautojų tarifų ir pareiginių atlyginimų:

· už darbą naktį ...... suma už kiekvieną darbo valandą naktį;

už profesijų (pareigų) derinimą, aptarnaujamo ploto išplėtimą, atliekamų darbų apimties didinimą, kartu su pagrindiniu darbu atlieka ir laikinai nesančio darbuotojo pareigas;

6. Nustatyti apmokėjimą už viršvalandžius, savaitgalius ir švenčių dienas……..;

7. Nustatyti priedus darbuotojams...........;

8. Nustatyti priedus vadovams, specialistams ir darbuotojams...;

9. Premijos įmonės darbuotojams turėtų būti skiriamos vadovaujantis šiuo metu galiojančiu priedų reglamentu (žr. B priedą).

A PRIEDAS

Atlyginimas

Nuomininkas įsipareigoja:

1. Visi darbo užmokesčio formų, sistemų ir dydžių, materialinio skatinimo, darbo užmokesčio, dividendų, materialinės paramos, darbo užmokesčio indeksavimo nustatymo ir keitimo klausimai turėtų būti sprendžiami susitarus su Profesinių sąjungų komitetu neviršijant uždirbtų lėšų pagal 2007 m. darbo apmokėjimo nuostatus, kurie yra neatskiriama šios kolektyvinės sutarties dalis (Kolektyvinės sutarties priedas Nr. __).

Nesant vieningo darbo apmokėjimo sistemos ir formų reglamento, kolektyvinėje sutartyje turėtų būti priedai, kuriuose būtų nurodyti tarifikavimo, priedų ir kt.

2. Nustatykite ________ minimalų atlyginimą (Darbo kodekso 59 str.).

Parinktis. Užtikrinti darbuotojams ne mažesnį už praėjusį mėnesį apskaičiuotą minimalų vartotojų biudžetą darbo užmokesčio mokėjimą, laikantis nustatytų darbo valandų ir darbo normų.

3. Taikyti šias darbo užmokesčio formas ir sistemas: _____________________________

(nurodykite, kokios darbo užmokesčio sistemos – laiko pagrindu, laiko premija, vienetinis darbas, gabalinio darbo priemoka, individualus, kolektyvinis, menas. 63 TK).

Parinktis. Nustatyti šias darbo užmokesčio sistemas darbuotojų kategorijoms:

Panaši informacija.

2 skirsnis. Pareiginių atlyginimų (atlyginimų, darbo užmokesčio dydžių) formavimo tvarka

2.1. Oficialūs regionų vadovų atlyginimai viešosios institucijos vidurio profesinis išsilavinimas kultūra ir regioninių kultūros ugdymo įstaigų edukacinių metodinių (metodinių) centrų (kambarių) vadovai steigiami pagal atlyginimų įstaigų grupę pagal 1 lenteles,

Kultūros švietimo įstaigų priskyrimo darbo užmokesčio grupėms tvarką nustato atskiras regiono vykdomosios valdžios, vykdančios steigėjo funkcijas ir įgaliojimus, norminis teisės aktas.

2.2. Vadovo pavaduotojų, filialo vedėjo, vyriausiojo buhalterio, vyriausiojo inžinieriaus, skyriaus vedėjų pavaduotojų pareiginės algos ( struktūrinis vienetas).

2.3. Kultūros ugdymo įstaigų specialistų ir kitų darbuotojų (išskyrus mokytojus) pareiginės algos nustatomos atsižvelgiant į profesinio pasirengimo lygį ir atestacijos rezultatais priskirtos kvalifikacinės kategorijos prieinamumą.

2.4. Sertifikavimas atliekamas dėl:

kultūros švietimo įstaigų vadovai, specialistai ir kiti darbuotojai - remiantis Rusijos Federacijos kultūros darbuotojų pareigybių kvalifikacinių charakteristikų, Rusijos Federacijos švietimo darbuotojų pareigybių kvalifikacinių charakteristikų reikalavimais;

visos pramonės pareigybių darbuotojai - remiantis kvalifikacinių charakteristikų reikalavimais visos pramonės darbuotojų pareigoms;

darbinės profesijos - remiantis tarifais ir kvalifikaciniais reikalavimais visos pramonės šakos darbuotojų profesijoms.

Darbuotojai, kurių profesijos nenumatytos visos pramonės profesijų darbuotojų tarifuose ir kvalifikacijos charakteristikose, atestuojami pagal darbuotojų darbą ir profesijas.

Kultūros švietimo įstaigų darbuotojų atestavimo tvarką, įskaitant atestavimo komisijų sudarymo tvarką, įstaiga nustato savarankiškai.

Vadovaujantis Vieningo kvalifikacinio žinyno vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigoms taikymo tvarka, patvirtinta Darbo ministerijos ir 2014 m. Socialinis vystymasis Rusijos Federacijos 2004 m. vasario 9 d. N 9, asmenys, neturintys specialaus pasirengimo ar reikiamos darbo patirties, tačiau turintys pakankamai praktinės patirties ir kokybiškai bei visapusiškai atliekantys jiems pavestas pareigas pagal rekomendaciją. atestavimo komisija paskirtas atitinkamus postus taip pat specialų pasirengimą ir darbo patirtį turintys asmenys.

2.5. Regioninių valstybinių kultūros vidurinio profesinio mokymo įstaigų ir regioninių kultūros ugdymo įstaigų edukacinių metodinių (metodinių) centrų (kabinetų) mokytojų darbo užmokesčio tarifai apskaičiuojami pagal formulę:

Mokytojų personalo bazinis atlyginimo dydis;

Bazinio darbo užmokesčio padidinimas 100 rublių. - regionų valstybinėse kultūros vidurinio profesinio mokymo įstaigose ir regioninių kultūros ugdymo įstaigų edukaciniuose ir metodiniuose (metodiniuose) centruose (biuruose) (mėnesinio dydžio). pinigine kompensacija 2012 m. gruodžio 31 d. įsteigtas knygų leidybos produktų ir periodinių leidinių tiekimui).

Regionų valstybinių kultūros vidurinio profesinio mokymo įstaigų ir regioninių kultūros ugdymo įstaigų edukacinių metodinių (metodinių) centrų (kabinetų) pedagogų baziniai darbo užmokesčio dydžiai nustatomi atsižvelgiant į profesinio pasirengimo lygį ir kvalifikacinės kategorijos prieinamumą. pedagoginiai darbuotojai.

Mokytojų baziniai darbo užmokesčio dydžiai nustatomi asmenims, turintiems aukštąjį profesinį išsilavinimą, kvalifikacinę kategoriją, vadovaujantis 3 lentele.

Pedagoginiai darbuotojai neturintiems aukštojo profesinio išsilavinimo, bazinio darbo užmokesčio tarifai nustatyti mažesni 5 procentais.

2.6. Dėstytojams, atsižvelgiant į jų darbo specifiką, darbo užmokesčio dydžiai nustatomi padidintu tarifu pagal šio reglamento priedą Nr.

Kompensuojamųjų ir skatinamųjų išmokų dydžiai minėtiems darbuotojams nustatomi atsižvelgiant į šios dalies pirmojoje dalyje numatytą padidinimą.

2.7. Koncertmeisteriai ir muzikos disciplinų dėstytojai, baigę konservatorijas, muzikos skyrius ir kultūros įstaigų, pedagoginių institutų (universitetų), pedagoginių ir muzikos mokyklų klubinio ir kultūrinio bei edukacinio darbo skyrius, dirbantys švietimo įstaigos kultūrą, darbo užmokesčio dydžiai nustatomi kaip aukštąjį ar vidurinį muzikinį išsilavinimą turintiems darbuotojams.

2.8. Regionų valstybinių vidurinio profesinio kultūros mokymo įstaigų bibliotekininkų pareiginės algos nustatomos pagal šio reglamento 1 priedo 5 lentelę.

2.9. Regionų valstybinių vidurinio profesinio profesinio mokymo įstaigų švietimo ir pagalbinio personalo darbuotojų pareiginės algos nustatomos pagal šio reglamento 1 priedo 7 lentelę.

2.10. Regionų valstybinių vidurinio profesinio kultūros mokymo įstaigų darbuotojų pareiginės algos nustatomos pagal šio reglamento 1 priedo 8 lentelę.

2.11. Regionų valstybinių vidurinio profesinio profesinio mokymo įstaigų darbuotojų profesijų atlyginimai nustatomi priklausomai nuo jiems priskirtų tarifų kategorijų pagal Vieningą darbuotojų darbų ir profesijų tarifų ir kvalifikacijos žinyną.

Darbuotojų atlyginimai nustatomi pagal šio reglamento N 1 priedo 9 lentelę.

2.12. Darbuotojams, turintiems aukščiausią rangą pagal Vieningą darbo ir profesijų tarifų ir kvalifikacijos vadovą bei atliekantiems šios kategorijos ar didžiausio sudėtingumo darbus, nuolat dirbantiems svarbų ir atsakingą darbą (aukštos kvalifikacijos darbuotojai), padidintas. atlyginimus nustato įstaigos vadovas, susitaręs su padidintų dydžių darbuotojų atstovaujamuoju organu pagal šio reglamento priedo Nr.1 ​​10 lentelę.

Šie atlyginimai nustatomi neterminuotam laikui arba tam tikro darbo atlikimo laikotarpiui.

Padidinto atlyginimo įvedimą, pakeitimą ar panaikinimą vykdo darbdavys, laikydamasis darbo sutarties sąlygų keitimo taisyklių, numatytų normų Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

2.13. Keičiant pareiginės algos dydį (atlyginimus, darbo užmokesčio tarifus) turi būti laikomasi darbo teisės aktų reikalavimų šiais terminais:

gavus išsilavinimą arba atkuriant išsilavinimą patvirtinančius dokumentus - nuo vedėjo įsakymo atitinkamo dokumento pateikimo pagrindu dienos;

keičiant kvalifikacinę kategoriją - pagal įstaigos vadovo įsakyme nurodytą datą;

priskiriant kvalifikacinę kategoriją – pagal vykdomosios valdžios ar institucijos, pagal kurią buvo sudaryta atestavimo komisija, įsakyme nurodytą datą.

Registruojant darbuotoją naujoje darbo vietoje tarp darbdavio ir darbuotojo nustatoma tam tikra darbo apmokėjimo schema, kurios privaloma dalis liūto dalimi atvejų yra pareiginė alga.

Šiandien kalbėsime apie tai, už ką pareiginė alga, kokiu pagrindu jis skaičiuojamas ir ar galima jį keisti.

Pareiginių atlyginimų skaičiavimo koeficientai

Pagal darbo teisė oficialus atlyginimas yra nustatyto dydžio atlygis už darbo veiklą už savo pareigų atlikimą. Į pareiginį atlyginimą negali būti įtrauktos socialinės, skatinamosios ar kompensacinės išmokos.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas apibrėžia bazinę pareiginę algą kaip valstybės ar darbuotojo darbo užmokesčio normą. savivaldybės organizacija darbuotojas ar darbuotojas, vykdantis profesinę veiklą, neatsižvelgiant į papildomus mokėjimus.

Taigi, nustatytas valstybiniu lygiu, jis yra pagrindas nustatant darbuotojų pareiginių atlyginimų dydį.

Bet kurio darbuotojo atlyginimas tiesiogiai priklauso nuo daugelio veiksnių, įskaitant:

specializuotas išsilavinimas;

kvalifikacija;

darbo patirtis.

Dėmesio! Pareiginė alga – tai fiksuoto dydžio atlyginimas, nustatomas atsižvelgiant į darbuotojo užimamas pareigas, kvalifikaciją, specializuotas išsilavinimas ir darbo patirtį įmonėje.

Darbuotojų darbo užmokesčio dydis nustatomas remiantis atlyginimų planai, kurios yra sukurtos organizacijos arba visos pramonės lygiu:

1. Iš biudžeto šaltinių finansuojamų organizacijų darbuotojų atlyginimams nustatyti naudojamos sektorinės schemos.
2. Finansuojamų įmonių lygiu patvirtintos atlyginimų schemos nuosavų lėšų, priimami nurodant specialistų pareigybių nomenklatūrą ir atitinkamus atlyginimus.

Abiejų grupių atlyginimų lentelėse gali būti nurodytas darbo užmokesčio diapazonas, vadinamas atlyginimo „šakute“.

Minimalaus ir maksimalaus darbo užmokesčio dydžių nustatymas leidžia individualiai nustatyti darbuotojų atlyginimus, atsižvelgiant į jų kvalifikaciją, darbo patirtį, atlikto darbo kiekį ir verslo savybes.

Tiek specialistų, tiek darbuotojų profesionalumo lygis nustatomas suskirstant į kategorijas, dėl kurių diferencijuojami darbuotojų atlyginimai. Daugumai organizacijų būdinga trijų pakopų gradacija.

Pagal darbo teisę darbo apmokėjimo reglamente gali būti numatyta nustatyti asmeninis daugiklis:

• pagal pareigas;
• už stažą ().

Dauginimo koeficiento nustatymo atveju būsimų išmokų dydis nustatomas matematiškai padauginus darbo užmokestį iš koeficiento.

Asmeninis daugiklis gali būti priskirtas remiantis:

• profesinis mokymas;
• atliekamo darbo sudėtingumas;
• darbuotojo atsakomybės laipsnis.

Sprendimą dėl pašalpos priima įmonės vadovas kiekvieno darbuotojo atžvilgiu individualiai.
Darbo stažo koeficientas gali būti nustatytas darbuotojams, atsižvelgiant į bendrą profesinę patirtį įmonėje.

Kaip veikia atlyginimo didinimas?

Priedas prie atlyginimo yra papildomas mokėjimas profesinę veiklą apskaičiuojamas remiantis:

• nustatyti tarifų tarifai;
• oficialius atlyginimus;
• vienetų įkainiai.

Dėmesio! Informacija apie darbuotojo pašalpą turi būti atspindėta darbo sutartis kaip darbo apmokėjimo sąlyga.

Atlyginimai yra dviejų tipų:

• privalomas;
• neprivaloma.

Privaloma priedai – tai priemokos, nustatytos už tam tikrų tarnybinių pareigų atlikimą. Pavyzdžiui, papildomas mokėjimas už pamaininį darbo grafiką arba darbą ypatingo klimato zonoje.

Jei darbdavys norės darbuotojui nustatyti priedą, nesant sąlygų privalomai priemokai nustatyti, tokia priemoka bus svarstoma. Asmeninis ir nustatomas individualiai.

Asmeninė pašalpa darbdaviams gali būti nustatyta už:

• darbuotojo darbo patirtis;
• profesinis įgūdis;
• dirbti su komercinėmis paslaptimis;
• užsienio kalbos mokėjimas;
• akademinis laipsnis;
• darbo rezultatai.

Pašalpa gali būti nustatyta kaip fiksuota suma (pvz., 1000 rublių prie atlyginimo) arba procentinė dalis (pavyzdžiui, 15% atlyginimo).

Bet kokiu atveju bet kokios papildomos išmokos dydis turi būti nurodytas darbo sutartyje. Kai kuriais atvejais priimtina remtis dokumentu, kuriame nustatoma kaupimo tvarka asmeninė pašalpaį darbuotojo atlyginimą.

Unikalus įsakymas pakeisti (padidinti) pareiginį atlyginimą

Darbuotojo atlyginimo keitimas gali būti inicijuotas atmintinėje, kurioje nurodomos atlyginimo keitimo priežastys. Jei vėliau atlyginimo dalis bus sumažinta, į tiesioginio vadovo pageidavimus nebus atsižvelgta.

Darbo užmokesčio padidėjimo priežastys gali būti šios:

• sistemingas per didelis plano vykdymas;
• mokymas;
• sėkmingai išlaikė sertifikatą;
• didelę darbo patirtį.

Be to, pasikeitus darbo pareigoms gali būti inicijuotas atlyginimo didinimas.

Norėdami iškelti klausimą dėl atlyginimo didinimo:

1. Darbuotojo vadovas aukštesnėms institucijoms privalo pateikti atmintinę, kurioje būtų nurodyta informacija apie priežastis, dėl kurių buvo padidintas jo pavaldinio atlyginimas.
2. Vėliau dokumentas turi būti suderintas su įgaliotu asmeniu arba organizacijos direktoriumi.
3. Patvirtinus atlyginimų padidinimą, personalo darbuotojas turi parengti unikalų įsakymą darbuotojo atlyginimo atlyginimo daliai koreguoti, taip pat atlikti etatų lentelės patikslinimus.
4. Be to, visi pakeitimai turi atsispindėti darbo sutartyje. Tam reikia parengti papildomą susitarimą, kurį vėliau pasirašys abi šalys.
5. Pasiekus bet kokį susitarimą, surašomas unikalus pareiginės algos pakeitimo įsakymas ir papildomas susitarimas prie darbo sutarties.

Kadangi šis įsakymas neturi teisės aktų leidybos lygmeniu patvirtintos formos, bet kuri institucija turi teisę jį surašyti bet kokia forma ant įmonės firminio blanko. Tuo pačiu metu labai svarbu, kad užsakyme būtų nurodyti šie duomenys:

• informacija apie įmonę;
• užsakymo detalės;
• miestas arba vietovė kur buvo išduotas įsakymas;
• dokumento parengimo data;
• darbo sąlygų pasikeitimas;
• pareiginės algos keitimo būtinumo argumentavimas;
• šalių parašai.

Taigi galutinis įsakymo pakeisti atlyginimą variantas pareigūnas atrodys maždaug taip:

Įmonės organizacinė ir teisinė forma
"Vardas"

UŽSAKYMO Nr. (užsakymo numeris)

apie atlyginimo padidinimą (darbuotojo pavardė datyviojoje byloje)

Dėl (atlyginimo padidinimo priežastis, pvz.: kokybės rodiklių pagerėjimas / personalo pasikeitimas / funkcionalumo išplėtimas) UŽSAKU:

1. Nustatyti (darbuotojo pareigos ir vardas, pavardė) dydžio (nauja atlyginimo suma skaičiais ir žodžiais) rublių pareiginę algą nuo (atlyginimo keitimo data).
2. Vyriausiasis buhalteris (visas buhalterio vardas ir pavardė) turėtų užtikrinti šio įsakymo 1 punkte nurodyto darbo užmokesčio ir kitų jo pagrindu apskaičiuotų sumų mokėjimą laiku, taip pat kontroliuoti visų personalo dokumentų teisingumą.
3. Personalo skyriaus inspektoriui (pilnas personalo skyriaus darbuotojo vardas ir pavardė) atlikti etatų lentelės pakeitimus (etatų lentelės data ir numeris), nustatant atlyginimą už pareigas (pareigos pavadinimas) dydžio (suma). naujojo atlyginimo).
4. Žmogiškųjų išteklių skyriaus inspektorius (pilnas Žmogiškųjų išteklių skyriaus darbuotojo vardas ir pavardė) parengti papildomą susitarimą dėl darbo sutartis(darbuotojo darbo sutarties data ir numeris) nuo (darbuotojo pilnas vardas ir pavardė) dėl (naujo atlyginimo dydžio) dydžio darbo užmokesčio nustatymo nuo (atlyginimo pakeitimo data).
5. Personalo skyriaus inspektoriui (personalo skyriaus darbuotojo pilnas vardas ir pavardė) su šiuo įsakymu supažindinti (pilnas darbuotojo vardas ir pavardė) pasirašytinai.

Priežastis: (dokumento, kuriuo buvo inicijuotas atlyginimo didinimas, pavadinimas, data ir numeris, pvz.: skyriaus vedėjo atmintinė / įsakymas dėl etatų lentelės pakeitimo)

Generalinis direktorius (įmonės pavadinimas) (pilnas vardas) _______________ (parašas) __

Susipažino su įsakymu (a) (visas vyriausiojo buhalterio vardas) _________________ (parašas) __
Susipažino su įsakymu (a) (personalo skyriaus darbuotojo pilnas vardas ir pavardė) ___________ (parašas) __
Susipažino su įsakymu (a) (darbuotojo vardas, pavardė) _________________________________ (parašas) __

Profesinės veiklos apmokėjimo sąlygų pakeitimai įsigalios iš karto po to, kai abi šalys pasirašys dokumentus.

Svarbiausia atsiminti, kad nesvarbu, kaip keistųsi darbo apmokėjimo sąlygos, susitarus, šalys turi sudaryti įsakymą ir papildomą susitarimą prie darbo sutarties dėl darbo sąlygų pakeitimo. Be šių dokumentų atlyginimo pakeitimas bus laikomas negaliojančiu.