De ce pleacă angajații: motivele sincere pentru a renunța. De ce oamenii își părăsesc de fapt locurile de muncă (și cum să le păstreze) De ce oamenii pleacă pentru un alt loc de muncă

Majoritatea oamenilor din viața lor s-au confruntat cu salarii insuficient de competitive, subestimarea abilităților și meritelor, distanța de a lucra de acasă și un șef tiran. Fiecare dintre aceste motive este suficient pentru a face o persoană să se gândească dacă ar trebui să-și schimbe locul de muncă în curând.

Cercetările efectuate de portalul american Salary.com arată că salariile inechitabile se află în fruntea cu încredere printre motivele pentru care oamenii sunt gata să renunțe la locul de muncă în următoarele 3 luni. În total, au fost chestionați peste 8.000 de angajați care lucrează în Statele Unite. Aceste date și comentarii tipice sunt relevante pentru CSI astăzi. Iată, evaluarea motivelor de concediere din proprie inițiativă. Unele dintre răspunsuri vă pot surprinde.

10. Naveta prea departe - 9% „Pentru a ajunge la serviciu, cheltuiesc atât de mulți bani și timp încât devine pur și simplu scandalos!” Creșterea prețurilor la benzină poate încuraja mulți lucrători auto să caute locuri de muncă mai aproape de casă. Dacă compania este interesată de oamenii săi, atunci personalul are dreptul să se aștepte la o creștere anuală a salariului cel puțin la fel de mult cu creșterea prețurilor la combustibil.

9. Comunicare slabă cu conducerea - 10% „Șefii sunt incompetenți, ignoranți, prea încrezători în sine, se comportă nepoliticos și sunt în general ostili angajaților” În atenția șefilor! Subordonații tăi îți urmăresc fiecare mișcare, iau fiecare cuvânt la inimă și tind să-ți interpreteze comportamentul în felul lor. Dacă tot nu consideri că este necesar să comunici cu personalul tău, atunci oamenii înșiși își vor trage propriile concluzii și vor vota cu picioarele: te vor părăsi pentru totdeauna.

8. Stres mare la locul de muncă - 10,5% „După o zi de muncă de 12 ore și locuri de muncă neîncetate în grabă, genunchii îmi tremură ca o frunză de aspen. Am nevoie de el?" O mulțime de oameni sunt pregătiți, la propunerea managerilor, să lucreze ca o baterie Energizer, indiferent de sărbători și weekenduri. Mai devreme sau mai târziu, își dau seama că au primit stres sever ca recompensă pentru „exploatațiile” lor de muncă. Există doar două căi de ieșire: majoritatea își caută un alt loc de muncă, minoritatea încearcă să negocieze cu conducerea într-un ritm mai moderat.

7. Muncă nesigură - 11,8% „Compania noastră are contractori atât în ​​Mexic, cât și în Asia”. Aceasta înseamnă că din cauza instabilității financiare interne, compania este nevoită să recurgă la externalizare, la reducerea pe scară largă a costurilor și la economii totale. Cei care lucrează în astfel de companii sunt probabil la curent cu zvonurile despre o posibilă vânzare a companiei unui concurent mai bogat, sau chiar despre un posibil faliment. Dacă da, de ce să piară împreună cu nava care se scufundă? Trebuie să ne salvăm și cu cât părăsiți mai repede tabla, cu atât mai bine.

6. Imposibilitatea dezvoltării profesionale în continuare - 15,3% „Poate că sunt prea experimentat, inteligent și promițător pentru această companie”. Acesta este procentul de oameni din companii care cred că au atins vârful capacităților profesionale cu actualul angajator. Acești angajați pleacă pentru a obține o nouă educație, pentru a-și începe propria afacere sau pentru a găsi un loc de muncă în care să învețe ceva nou și interesant.

5. Prime mici și pachete sociale - 16,9% „Este vorba de faptul că plătesc asigurarea de sănătate din buzunarul meu”. Statisticile spun că 90% dintre întreprinderile mici (în SUA - n.red.) își măresc în fiecare an pachetul social și bonusurile angajaților. În unele locuri, dimensiunea pachetelor sociale este atât de mare încât devine foarte gravă. avantaj competitiv. Aceasta este ceea ce îi face pe unii angajații actuali companii mari care economisesc la beneficii, caută un angajator care să plătească toate facturile.

4. Muncă plictisitoare - 20,1% „My responsabilitatile locului de munca au fost cândva o provocare pentru mine să lupt, iar acum sunt plictisitoare ca un scaun. Angajații încep să se simtă nefericiți de îndată ce apare plictiseala la locul de muncă. Nici măcar socializarea într-o cameră pentru fumători, navigarea pe internet sau pur și simplu lenevia nu salvează situația. În curând, există atât de mult din asta încât o persoană vrea doar să-și găsească un loc de muncă. O alta.

3. Recunoaștere insuficientă - 34,2% „Nu sunt deloc apreciat aici cu toate diplomele, experiența și legăturile mele, din punct de vedere al umanității, doar pierd timpul aici”. Cele trei beneficii principale pe care o persoană le primește de la o companie sunt salariul, bonusurile și experiența în muncă. Ultimul beneficiu include obiceiul culturii corporative, codul vestimentar, precum și recunoașterea morală a contribuției personale la cauza comună a companiei. Pe lângă bani, oamenii trebuie să știe și să simtă că sunt la locul lor și măcar cineva are nevoie de munca lor. Această compensație morală pentru mulți profesioniști este pe locul trei după salariu și carieră. Exprimă-i mai des dragostea personalului tău verbal.

2. Șanse inegale în carieră - 37,3% dezvoltarea carierei, dar nu se așteaptă încă nimic real. Sunt condus de nas.” Perspectivele de carieră- acesta este un factor foarte important care vă permite să mențineți personalul în domeniu și îi oferă un stimulent să lucreze cu încredere în continuare. Într-adevăr, mai mult de o treime dintre angajați vor fi pregătiți să plece dacă își dau seama că nu vor crește în niciun fel. Promisiunile goale și neîndeplinite făcute de managerii de top îi fac pe mulți angajați să abandoneze complet lupta pentru promovare în cadrul acestei firme.

1. Lipsa salariului - 57,2% „Salariul pentru majoritatea posturilor din compania noastra este mult mai mic decat nivelul mediu de pe piata. Și nu au crescut de 4 ani.” Prea mult salariu mic este cel mai serios argument care îl face pe angajat să renunțe. S-a dovedit de mult că un salariu de bază echitabil stabilizează starea de spirit nu numai a angajatului, ci și a angajatorului, permițându-vă să evitați situațiile neașteptate și plăți suplimentare pe bonusuri atunci când trebuie să păstrezi pe cineva urgent. Angajații care sunt plătiți mai mult se simt mai fericiți. Multe locuri de muncă au dobândit contoare salariale, unde fiecare vizitator se poate evalua aproximativ pe piața muncii în funcție de experiența, educația, calificările și potențialul său.

După cum spune faimoasa vorbă, oamenii nu renunță la slujbă, ei își părăsesc șeful. Am auzit această frază atât de des încât atunci când am început să urmărim motivele pentru care angajații părăsesc Facebook, am fost siguri că este vorba de manageri. Dar rezultatele studiului nostru de implicare au arătat ceva foarte diferit: când am vrut să păstrăm oamenii și oricum au plecat, nu a fost din cauza managerului... cel puțin nu în modul în care credeam noi.

Desigur, oamenii au șanse mai mari să părăsească o companie atunci când au un șef groaznic. Dar de ani de zile, noi, cei de la Facebook, am lucrat pentru a selecta și dezvolta manageri grozavi, iar majoritatea participanților la studiu au declarat că sunt mulțumiți de șefii lor. Decizia de a renunța a fost legată de locul de muncă în sine. Oamenii au plecat pentru că munca nu le-a adus bucurie, pentru că nu au fost folosiți punctele forteși pentru că angajații nu puteau urca pe scara carierei.

Pe Facebook, oamenii nu își părăsesc șeful, ci își părăsesc locul de muncă. Dar cine este responsabil pentru ceea ce este această lucrare? Managerii.

Dacă vrei să păstrezi angajații – în special „vedelele” tale – este timpul să acorzi mai multă atenție modului în care le organizezi munca. Majoritatea companiilor creează locuri de muncă și apoi umplu acele „cutii” cu oameni. Al nostru cei mai buni manageri uneori fac invers: când găsesc oameni talentați, sunt gata să vină cu la locul de muncă pentru o anumită persoană.

Împreună cu echipa noastră HR -analiștii, am procesat datele sondajului pentru a prezice care lucrători vor rămâne și cine vor pleca în următoarele șase luni, iar în acest proces am aflat ceva interesant despre cei care au ajuns să rămână. Cei care au rămas au fost cu 31% mai probabil să-și găsească munca plăcută, cu 33% mai multe șanse să-și folosească punctele forte personale și cu 37% mai încrezători că dobândesc abilitățile și experiența necesare pentru o carieră. Aceste informații dezvăluie trei moduri principale prin care managerii pot adapta experiența de muncă direct subordonaților lor: permiteți-le să facă locuri de muncă care le plac, ajutați-i să-și dezvolte punctele forte și să creeze o carieră care ține cont de prioritățile personale.

Crearea de locuri de muncă distractive

Mulți dintre noi avem aspirații neîmplinite la locul de muncă - acele hobby-uri pe care nu le-am putut realiza în carieră.. Poate că nu am avut talentul, oportunitatea sau finanțele pentru a transforma aceste hobby-uri într-un mod de a ne câștiga existența. Dar chiar dacă s-a dovedit că avem altă carieră, aceste aspirații nu dispar nicăieri. Ei rămân cu noi ca un fel de dragoste veche, dar numai în viața profesională. Întrucât ne petrecem cea mai mare parte a timpului la serviciu, nu avem întotdeauna ocazia să ne transformăm aspirațiile neîmplinite în hobby-uri în ore libere, care de multe ori ne lipsesc. Din acest motiv, căutăm modalități de a face aceste pasiuni parte a muncii noastre. Autorii articolului cunosc personal un avocat care nu a reușit să-și împlinească visul de a deveni pilot, așa că a căutat să lucreze cu cazuri care aveau legătură cu aviația. Cunoaștem și un profesor care și-a abandonat cariera muzicală, dar aduce o chitară în clasă. Dar în interiorul companiilor, oamenii au adesea nevoie de ajutor pentru a-și crea de lucru.

Managerii pot juca un rol cheie în crearea de locuri de muncă care sunt motivante și semnificative. Cei mai buni manageri fac tot posibilul pentru a ajuta oamenii să facă munca pe care o iubesc (chiar dacă asta înseamnă că trebuie să fie mutați dintr-un loc de muncă în care fac o treabă grozavă). Acum câțiva ani, Cynthia, unul dintre regizori Facebook , intitulat grup mare parteneri de afaceri în domeniu HR . Și-a dat seama că nu își petrece timpul pe ceea ce îi aduce cea mai mare plăcere - rezolvarea problemelor cu clienții. Ca consilier al mai multor directori cheie Facebook , ea și-a asumat mai multe responsabilități și a condus o echipă mare. Dar, după ce a luat această postare, Cynthia și-a dat seama că făcea mai puțin din munca care i-a dat energie.

Cu sprijinul managerului ei, Cynthia a angajat un nou angajat cu scopul pe termen lung de a-i preda conducerea echipei. După aceea, Cynthia însăși s-ar putea întoarce la munca individuala. A angajat nu doar un subordonat direct, ci și viitorul ei șef. Când noul specialist s-a instalat pe deplin și a devenit clar că îi plac aspectele organizatorice și manageriale ale muncii, ea și Cynthia și-au schimbat locul. Acum Cynthia se bucură de rezolvarea problemelor pentru clienții pe care îi iubește atât de mult, iar un angajat nou angajat conduce echipa. Era mult mai important pentru managerul Cynthia să o țină înăuntru Facebook decât într-o anumită postare.

De prea multe ori, managerii nu știu suficient despre ce fel de muncă se bucură oamenii. Toate acestea ies la iveală în timpul interviurilor de angajare. Astfel de interviuri sunt o practică standard în fiecare departament. HR , ei ajută să-și dea seama de ce pleacă angajații talentați și ce i-ar putea convinge să rămână în companie. Dar de ce să aștepți până când lucrătorii sunt aproape plecați? Unul dintre autorii articolului, Adam, lucrează cu companii din diverse domenii pentru a planifica interviuri angajare. În prima săptămână după începerea lucrului, managerii comunică cu noii angajați, învață despre proiectele preferate la care au lucrat, întreabă în ce momente acești oameni s-au simțit cel mai energici la locul de muncă și au observat că au fost complet capturați de procesul de lucru și cufundați. în ea. De asemenea, la astfel de interviuri, poți afla ce hobby-uri au angajații în afara muncii. Folosind aceste informații, managerii pot crea locuri de muncă interesante chiar de la început.

Puncte forte subutilizate

Într-o lume dominată de specializare, am trecut de mult de Renaștere. Astfel de oameni sunt extrem de rari. Marie Curie a primit Premiul Nobel pentru excelență în fizică și apoi altul în chimie. Richard Feynman a făcut o revoluție în electrodinamică, a descifrat hieroglifele civilizației mayașe și, în timpul liber, a fost angajat în spargerea seifurilor. Deși doar puțini obțin un astfel de succes în diverse domenii, mulți oameni talentați sunt talentați în multe feluri. Avem în Facebook

Director al Diversității, fost avocat, jurnalist și gazdă de talk-show; unul dintre directorii de comunicare a cântat într-o trupă rock, iar unul dintre managerii de produs este un fost profesor. Din păcate, companiile, creând un cadru îngust atributii oficiale, își suprimă propria capacitate de a folosi întreaga gamă de competențe ale angajaților.

Managerii inteligenți creează oportunități pentru ca oamenii să-și folosească punctele forte. Pentru a ilustra modul în care s-ar putea desfășura un astfel de scenariu, luați în considerare exemplul lui Chase, care a lucrat recent ca inginer software la Instagram . În urmă cu aproximativ șase luni, echipa sa repeta rapid produsul pentru a lansa noi instrumente și formate, iar Chase a ajutat să conducă echipa la rezultate excepționale. Dar, spre sfârșitul proiectului, a fost epuizat de codificarea pe scară largă și munca interfuncțională - și a început să se întrebe dacă ar putea contribui la cauza comună în alte moduri. După ce a vorbit cu managerul său Lou, și-a dat seama că, în ciuda experienței sale tehnice extinse, el arată de fapt o abilitate foarte mare în crearea de prototipuri pentru demonstrarea rapidă a conceptelor și iterația ulterioară. Dar Instagram nu exista nicio poziție care să includă un astfel de set de abilități, iar Chase nu avea experiență de lucru în design tradițional.

Lou a convins echipa de proiectare să-și asume o șansă și să-l lase pe Chase să încerce rol nouîn timpul „lunii hacka” ( hackamonth - un cuvânt format prin analogie cu „hackathon” - aproximativ ed.) În această perioadă, Chase și-a unit forțele cu Ryan, principal dezvoltator de produse, și împreună au creat rapid câteva prototipuri inovatoare.. Succesul lui Chase nu numai că i-a adus o poziție nou-nouță, cu o utilizare adecvată a punctelor sale forte, dar a pregătit și terenul pentru o echipă mai mare de angajați cu abilități și interese similare. După cum a spus Lou, „Pentru Chase, tranziția la această poziție a fost ușoară și i-a făcut bine. Instagram . Tot ce lipsea a fost impulsul pentru a începe acest proces.”

Crearea de noi posturi singura cale oferi oamenilor posibilitatea de a-și folosi avantajele. Într-o lume în care toată lumea este în contact constant, finalizarea muncii depinde în mare măsură de găsirea și împărtășirea cunoștințelor. Potrivit unor estimări, muncitorii travaliu psihicîși petrec mai mult de 25% din timp căutând informații.Sarcina managerilor este să-i ajute să-și dea seama unde să apeleze. Dacă managerii știu cine știe ce, îi pot conecta pe cei care au nevoie, sau chiar mai bine, pot crea o bază de date de experți care poate fi căutată. Scopul lor este de a arăta punctele forte ale angajaților, astfel încât alți oameni să știe pe care să contacteze.

Oportunitate de a reuși la serviciu și acasă

De prea multe ori există situații în care, deschizând o ușă într-o carieră, închidem astfel o ușă similară în viața noastră personală. Proiect special, care nu oferă posibilitatea de a merge la o întâlnire cu partenerii noștri de viață. O mare promovare la serviciu care ne face imposibil să petrecem weekendul cu copiii. O nouă postare din cealaltă parte a țării care ne îndepărtează de familie.

Facebook cei mai buni manageri ai noștri lucrează cu angajații pentru a minimiza aceste costuri și pentru a crea oportunități de carieră care se aliniază cu prioritățile personale. Iată un exemplu.Shona, specialist principal în agenție, după concediu de maternitate se întorcea la un post internațional în care fusurile orare interferau cu responsabilitățile ei parentale. Cu ajutorul managerului ei, Shona a creat un plan de călătorie de lucru cu prioritate. Când a fost vorba de toate problemele importante, dar nu vitale, ea a lucrat cu colegii regionali, programând întâlniri. Managerul a prezentat-o ​​și pe Shauna unui mentor internațional care a ajutat-o ​​să treacă prin tranziție. „Un astfel de sprijin solid mi-a dat încredere, mi-a permis să mă întorc complet la muncă și, în același timp, să fiu aproape de fiica mea”, spune Shona. Managerii care acordă un astfel de sprijin subordonaților lor observă căangajații nu numai că își îndeplinesc sarcinile cu succes, ci rămân și mai mult timp în companie pentru că sunt mândri de locul în care lucrează.

Oamenii își părăsesc locurile de muncă și depinde de manageri să creeze locuri de muncă pe care nu vor să le părăsească. Marii lideri au înființat armuri: își protejează angajații de toxicitate. Și acești șefi oferă sarcini de lucru semnificative și oportunitatea de a învăța. Îndeplinesc sarcini, subordonații sunt încărcați cu energie de la astfel de șefi, lucrează la limita capacităților lor și cresc profesional fără a pierde nimic din viața lor personală. Dacă managerului tău îi pasă de fericirea și succesul tău, de carieră și de viață, obții o slujbă grozavă și îți este greu să-ți imaginezi că lucrezi în altă parte.

Despre autori. Lori Gawler- Șef de Resurse Umane la Facebook. Janelle GaleȘef al departamentului de resurse umane pentru partenerii de afaceri Facebook. Brynn Harrington- Șef de dezvoltare a resurselor umane la Facebook. Adam Grant este profesor la Wharton School of Business și autor.

O scrisoare de demisie pentru unii angajatori poate fi o surpriză urâtă. S-ar părea că angajatul nu manifestă nemulțumire față de propria sa, este loial companiei, nu are probleme în echipă, dar într-o bună zi își exprimă dorința de a pleca. Ce îi motivează pe specialiști să ia decizia de concediere și este posibil să menținem un angajat bun în funcția sa actuală?

Există patru grupuri de motive pentru care oamenii pleacă sau caută să-și schimbe locul de muncă.

Prima grupă: motive materiale

Peștele caută acolo unde este mai adânc, iar persoana caută unde este mai bine.

Există mulți factori pentru care salariul anterior nu mai satisface angajatul, fie că este vorba de ambiții personale sau de o schimbare starea civilă. În orice caz, dacă nu sunt suficienți bani, și nu există beneficii materiale suplimentare în muncă (transport corporativ, mâncare, pachet social), acesta este unul dintre primele motive pentru a căuta o variantă mai bună. Pentru a păstra un angajat, angajatorul ar trebui să se gândească la creșterea salariului sau să ofere alte modalități de compensare materială pentru muncă. Un alt motiv de concediere, care se referă la factori materiali, este întârzierea sistematică salariile. Este evident că nu are nevoie de comentarii.

A doua grupă: motive legate de activitățile profesionale

Cineva are nevoie de creștere profesională (oportunitatea de a învăța și de a-și îmbunătăți cunoștințele); cariera cuiva (creștere, tranziție permanentă la mai mult nivel inalt munca), cineva pur și simplu se plictisește în același loc (din cauza limitării atributii functionale). Lipsa de satisfacție în raport cu factorii de mai sus este motivul apariției gândurilor de concediere.

În plus, poate rezulta grijă burnout profesional când succesul nu mai motivează un specialist, iar acesta vrea să părăsească acest domeniu de activitate.

În acest caz, angajatorul ar trebui să sublinieze importanța și semnificația angajatului în funcția sa și, dacă este posibil, să se gândească la perspectivele pentru continuarea creștere profesională personal disponibil.

A treia grupă: situația psihologică din companie

Aceasta include o situație tensionată, conflictuală în echipă; atitudine grosolană, umilitoare din exterior, turnover mare. Angajatorii care schimbă frecvent angajații riscă să-și câștige o reputație negativă, deoarece nu este ușor să lucrezi într-un loc în care personalul este tratat disprețuitor.

Al patrulea grup: cauze sociale

De regulă, ei depind puțin de angajator. Acestea includ: mutarea (inclusiv în alt oraș), diverse circumstanțe familiale, concediu de maternitate, starea de sănătate etc. De regulă, angajații nu mai sunt mulțumiți de programul de lucru, de cantitatea și calitatea volumului de muncă și de locația companiei. Pentru a reține un specialist, angajatorul trebuie să ia în considerare fiecare caz în mod individual. Dacă este posibil, rezolvați problema prin: transferând angajatul la lucru la distanță sau la o altă sucursală, modificări de program, ajustări ale atribuțiilor funcționale etc. Chiar dacă angajatul a luat decizia finală de a pleca,

Care este cel mai frecvent motiv pentru care oamenii renunță? Se dovedește că un salariu mic sau lipsa de creștere a carierei nu sunt adesea factorii determinanți. Marea majoritate nu pleacă de la muncă, ci de la șefi răi!

Potrivit diverselor surse, un „șef rău” este motivul concedierii fiecărui al treilea angajat. Iar Chandra Luis, specialist în management, este complet convins că până la 80% dintre angajați renunță din cauza problemelor cu superiorii lor. Deși managerilor de resurse umane, spune ea, li se spun adesea motive foarte diferite pentru a părăsi locul de muncă...

De ce este rău?

Șeful insuportabil nu numai că otrăvește viața timp de lucru dar este în general periculos pentru sănătate. Oamenii de știință suedezi au descoperit că, cu cât o persoană lucrează mai mult cu un șef rău, cu atât este mai mare riscul de boli de inimă. Participanții la studiu au fost rugați să evalueze competența managementului lor. S-a dovedit că cei care au evaluat competența șefului scăzută, șansa de a dezvolta boli de inimă era cu 25% mai mare. Pentru cei care au lucrat cu un „șef rău” timp de patru sau mai mulți ani, această cifră a fost de 64%.

După cum știți, câți oameni - atâtea opinii, astfel încât fiecare angajat își pune propriul sens în conceptul de „șef rău”. Tendința generală este următoarea: un șef rău este cel care nu îți permite să lucrezi normal. Și, după cum a arătat analiza ziarului online „ACUM”, are anumite caracteristici:

Incompetenţă;

inconsecvență;

Nu dorința de a asculta angajații;

Frica de a lua decizii independente;

Pofta de reguli și reglementări ciudate;

Prezența animalelor de companie;

Afirmarea de sine prin umilirea publică a altora;

Prostie;

Cruzime;

Indiferenţă;

Incapacitatea de a-și recunoaște greșelile.

„Cel mai prost lider este un lider care vrea să-i mulțumească pe angajați și este gata să se sacrifice” relații bune„adevăratele interese ale grupului. În același timp, el poate fi plăcut sau nu foarte bun, bun sau rău, dar dacă nu pune interesele de producție mai presus de oricare altul, este un lider rău. O astfel de persoană este cu adevărat periculoasă. pentru sănătate, din moment ce acest grup nu este, vor fi victorii”, este convins Alexander Vysotsky, consultant în management la VISOTSKY consulting.

Dacă vorbim despre o altă categorie de „lideri răi”, și anume lideri cu înclinații copleșitoare, atunci, potrivit expertului, aceștia sunt periculoși în primul rând pentru acei angajați care nu au încredere în ei înșiși și în propriile rezultate. „Incertitudinea este usi deschise pentru suprimare. Dacă angajatul nu este încrezător în sine, atunci chiar și privirea neplăcută a managerului îl va „plati”. Doar angajații foarte productivi au imunitate, ei sunt cei mai persistenti”, a spus Vysotsky pentru ziarul online NOW.

Sfaturi pentru sefi

Experții sunt unanimi: dacă angajații nu fac față bine îndatoririlor lor, în majoritatea cazurilor șefii sunt de vină. În acest sens, psihologii nu se obosesc să ofere sfaturi liderilor de ranguri mari și mici despre cum să devină mai buni în ochii subordonaților:

Critica doar in privat;

Ascultă sugestiile subordonaților;

Lăudați mai des angajații;

Faceți sistemul de recompense și penalități transparent și ușor de înțeles;

Încurajarea dezvoltării și dezvoltării profesionale a angajaților;

Fii flexibil și oferă subordonaților libertate de acțiune;

Fii clar cu privire la cerințele tale;

Învață să-ți recunoști greșelile.

Abilitatea de a-și recunoaște greșelile este una dintre cele mai valoroase calități ale unui lider, spune psihologul Marina Derkach. „Abilitatea de a spune cu voce tare că ai greșit este inerentă indivizilor reali care își cunosc propria valoare. Recunoașterea greșelilor este primul pas către îmbunătățirea climatului psihologic în echipă, iar un climat sănătos este cheia succesului. Numeroase studii arată că angajații care sunt mulțumiți de munca lor sunt mult mai productivi, iar satisfacția în muncă depinde direct de relațiile cu superiorii”, a declarat psihologul pentru ziarul online NOW.

Ce sa fac?

Dar ce să faci dacă un șef rău nu vrea să asculte sfaturile psihologilor și pe zi ce trece doar se înrăutățește? Răspunsul care se află la suprafață este schimbarea locului de muncă. Dar se întâmplă ca orice altceva la locul de muncă - salariu, echipă, perspective de carieră, locație - se potrivește. În acest caz, va trebui să încercați să neutralizați cât mai mult posibil impact negativ manager nesănătos. Și pentru aceasta trebuie să urmați câteva reguli simple:

Nu-ți fie frică de șef: la urma urmei, cel mai rău lucru pe care îl poate face este să-l concedieze;
- nu căprița și nu suge;
- nu te certa pe fleacuri;
- daca seful greseste, dar nu vrea sa recunoasca, exista doua variante: face tot ce iti cere, pana la „ultima litera” sau incearca sa-l convingi ca ideea corecta (voastra) ii apartine de fapt;
- notează toate ordinele șefului și clarifică periodic prioritatea implementării lor;
- reduceți la minimum comunicarea cu șeful - adică comunicați exclusiv din inițiativa acestuia
- și, bineînțeles, să-și facă treaba cu înaltă calitate și la timp!

Dacă vrei să obții multe în companie, dacă compania pentru care lucrezi este importantă pentru tine, desigur, trebuie să reziste și să câștigi, sfătuiește Vysotsky. Chiar și o înfrângere ar fi mai bună decât o retragere „fără luptă”, crede expertul. Daca, in principiu, firma este indiferenta, este mai bine sa cauti un alt loc, mai confortabil sub soare. Cu toate acestea, nu ar trebui să te lași purtat de acest mod de a rezolva probleme, altfel este puțin probabil să reușești să obții ceva demn în viață.

„Plecă sau rămâne? Fiecare trebuie să facă propria alegere. Pentru cineva, nu este nimic mai ușor de trăit, adaptându-se constant, decât să compensezi asta cu un salariu bun și proximitatea muncii de acasă. Dar dacă opt ore de lucru devin insuportabile, dacă luni te duci la muncă ca o muncă grea, dacă din când în când te înghesui printre alți „colegi de nenorocire” în fața ușii regizorului cu singura întrebare „Păi, cum se simte azi?”, atunci poate că este. mai bine să schimbi locul de muncă? nu atât de rar pe cât se crede în mod obișnuit”, spune Derkach și oferă sfaturi bune. Înainte de a sări la concluzia că șeful tău este un nesimțit, este o idee bună să te întrebi: se înțelege cu restul subalternilor lui? Dacă da, atunci cel mai probabil problema nu este în lider...

Apropo, în urmă cu câțiva ani, activiștii sindicali din Statele Unite și-au propus propriul mod de a neutraliza șefii insuportabili, postând plângerile lor despre ei pe internet. Cu toate acestea, această idee nu a fost destinată să îmbrățișeze mase largi de angajați. Mulți dintre ei au început să raporteze că șeful, justificându-și pe deplin titlul de „rău”, monitorizează toate acțiunile angajaților la computerul de lucru și, prin urmare, devine foarte problematic să scrieți calomnie în timpul orelor de lucru!

Natalia Michkovskaya

Cercetările arată că cifra de afaceri în rândul managerilor de vânzări este una dintre cele mai mari în comparație cu alte poziții. Dacă liderii de echipă doresc să-și păstreze oamenii, în special pe cei mai buni, trebuie să fie clar de ce pleacă oamenii buni de vânzări.

Iată cele mai populare 21 de motive pentru care oamenii pleacă angajati buni. Înfruntă-ți frica și vezi cât de probabil ai să obții o cerere de angajare în această săptămână.

Motivul #1. DINAMICĂ INSUFICIENTĂ A SALARIULUI.

Dacă vânzătorul nu vede oportunități de a-și crește salariul, bonusurile, bonusurile și, de asemenea, nu simte o schimbare a salariului după un trimestru, un an de succes, cel mai probabil se va gândi cum să schimbe rapid compania și îi va căuta pe cei care îi poate oferi mari oportunităţi şi dinamica lor.

Motivul numărul 2. Lipsa de încredere fermă în produsul vândut

Dacă vânzătorul nu vede beneficiile produsului său, dacă primește informații de la clienți sau din alte surse că ar putea oferi mai multe produse la cerere - este probabil să colecteze și să se gândească la aceste informații.

Motivul numărul 3. SISTEM DE COMPENSARE COMPLEX ŞI/SAU VARIABIL.

Oamenii de vânzări doresc să vadă o legătură clară între performanța lor și recompensele care urmează. Dacă ei nu înțeleg această legătură sau (mai rău încă) dacă sistemul de recompense se schimbă frecvent și drastic, acesta este un motiv semnificativ pentru căutarea unui nou loc de muncă.

Motivul numărul 4. MULTE RESPONSABILITĂȚI NON-VÂNZARE

Unul dintre cele mai mari motive pentru care angajații de succes pleacă. vanzatori buni doresc să vândă, așa că aveți grijă când le încărcați cu rapoarte sau alte îndatoriri „nepromițătoare”, probabil că vor fi interesați de posibilitatea de a scăpa de ele cât mai curând posibil, inclusiv prin concediere.

Motivul numărul 5. PLANURI DE VÂNZĂRI EXCESIVE.

Dacă planul nu poate fi îndeplinit, atunci bonusurile nu vor fi văzute. Managerii de vânzări sunt jucători de noroc, nu sunt interesați de jocurile care pot fi doar pierdute.

Motivul numărul 6. SUPORT INSUFICIENT PENTRU ALTE SERVICII.

Dacă vânzătorii nu au suficiente resurse pentru a face acest lucru și nu au capacitatea de a-și pune energia în a face bani, încep să-și facă bagajele.

Motivul numărul 7. ÎNDOIILE ÎN STABILITATEA FIRMEI.

Oamenii de vânzări doresc să lucreze pentru o companie care nu este doar stabilă acum, dar are un viitor bine definit. Fără încredere - fără dorință de a sprijini un angajator „dubios”.

Motivul numărul 8. ÎNDOIILE ÎN COMPETENȚA MANAGEMENTULUI.

Dacă vânzătorii văd inconsecvență în acțiunile managerilor de top, lipsa unei viziuni clare asupra dezvoltării companiei, comportamentul neprofesionist al liderilor lor, încep să se îngrijoreze și să acorde atenție altor perspective. Și acesta poate fi și unul dintre motivele concedierii unui angajat.

Motivul numărul 9. FĂRĂ RECUNOAȘTERE.

Oamenii de vânzări lucrează zi și noapte pentru a-și dezvolta compania și doresc ca eforturile lor să fie văzute și recompensate, nu doar bani.

Motivul numărul 10. LIPSA OPORTUNITĂȚILOR DE DEZVOLTARE A CARIEREI.

Oamenii de vânzări mari vor mai mult decât un loc de muncă - își doresc o CARIERĂ care să le ofere în mod regulat mai multe oportunități, mai multe mari afaceri, noi cunoștințe, oportunitatea de a conduce. Acesta este un motiv deosebit de important pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 20-30 de ani, care apreciază fiecare lună de muncă.

Motivul numărul 11. COACHING INSUFICIENT din partea liderilor. Oamenii de vânzări apreciază foarte mult oportunitatea de a învăța și de a folosi experiența managerilor.

Motivul numărul 12. PLĂȚILE AMANATE ȘI PLĂȚILE ÎNTARZIATE.

Motivul numărul 13. LIPSA DE MĂSURI ÎMPOTRIVA ANGAJATELOR NEPERFECȚI. Oamenii de vânzări doresc să facă parte dintr-o echipă de succes care atinge obiective ambițioase. Deosebit de dificilă pentru ei este nevoia de a compensa greșelile și lipsa de rezultate ale colegilor cu munca lor.

În schimb, vânzătorii pot rămâne în companie dacă au șansa de a primi bonusuri anuale sau recompense mai mari în viitor (de exemplu, pentru vechime, promovare etc.).

Motivul numărul 15. ARRUREA ȘI SUPRAÎNCĂRCARE.

Pentru presiuni în legătură cu implementarea planurilor într-un timp scurt, pentru ore lungi la birou și pe drum, pentru suprasolicitare și surmenaj, vânzătorii doresc compensații. Dar uneori, într-o astfel de situație, ei vor doar să-și schimbe locul de muncă cu unul mai liniștit.

Motivul numărul 16. LIPSA OPORTUNITĂȚILOR DE FORMARE.

Dacă le poți oferi vânzătorilor acces la antrenori, seminarii, cursuri de formare bune, ei se vor simți ca acasă în compania ta și nu vor dori să piardă aceste oportunități.

Motivul numărul 17. RELAȚII PROASTE ÎN COLECTIV. Relațiile cu oricare dintre colegi pot influența decizia de a pleca.

Motivul numărul 18. SUBCULTURĂ A FIRMEI INACEPTĂBILĂ.

Motivul numărul 19. PROCES PREA COMPLEX DE VÂNZARE.

Studiile arată că, dacă o companie își complică procesul de vânzări, cifra de afaceri în rândul agenților de vânzări crește cu 40-60%.

Motivul numărul 20. INDEPENDENȚĂ INSUFICIENTĂ.

Angajații care nu pot acționa singuri au șanse mai mari să își schimbe locul de muncă

Motivul # 21. LIPSĂ DE INSTRUMENTE UTILE.

Oamenii de vânzări moderni sunt obișnuiți să folosească o varietate de instrumente care măresc eficiența muncii - software, sistem de comunicare, dezvoltare servicii de marketing etc. Dacă compania nu dorește să investească în aceste instrumente, vânzătorii nu simt că munca lor este apreciată.

Ai grijă de cel mai bun - rezultatele întregii echipe depind de nivelul de satisfacție a acestora față de condițiile de muncă!