Exemplu de regulament privind salariile angajaților. Reglementări privind remunerarea, sporurile și plățile suplimentare pentru angajați. Această regulă se aplică

Regulamentul de remunerare este unul dintre reglementările locale ale companiei, care stabilește sistemele de remunerare utilizate în organizație, plăți și indemnizații suplimentare cu caracter compensatoriu și stimulativ, mecanismele de acumulare și de plată. salariile. Regulamentul de remunerare este elaborat de angajator, ținând cont de capacitățile economice ale organizației, dar cu respectarea garanțiilor stabilite. dreptul muncii, și este adoptată ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Să luăm în considerare structura regulamentului de remunerare, să analizăm greșelile pe care le comit angajatorii la elaborarea regulamentului și să stabilim dacă indexarea salariilor este obligatorie pentru organizațiile comerciale.

Codul Muncii nu evidențiază ca un document separat prevederea privind salarizarea, adică nu este obligatorie. În practică, dacă o companie plătește doar salarii oficiale angajaților, atunci normele regulamentului de remunerare sunt incluse în regulamentul intern al muncii. Aprobarea unui document separat este recomandabilă dacă, pe lângă salarii, angajații primesc plăți suplimentare sau dacă societatea are simultan sisteme de remunerare diferite.

Cum se intocmeste o declaratie de salariu?

Structura si continutul regulamentului de salarizare sunt determinate de angajator pe baza specificului activitatii, capacitatilor financiare si personalului societatii. Obiectivul principal al regulamentului privind salarizarea este respectarea garanțiilor stabilite de legislația muncii și acordurile din industrie. Structura clauzei de salarizare ar putea fi următoarea:

• Dispoziții generale;
• sisteme de salarizare;
• procedura de calcul a salariilor;
• procedura de plată a indemnizației de concediu și a indemnizațiilor pentru invaliditate temporară;
• procedura de remunerare a muncii în condiții care se abate de la normal (muncă suplimentară, muncă în zilele libere și noaptea);
• procedura de remunerare la îndeplinirea sarcinilor suplimentare (îndeplinirea îndatoririlor unui angajat absent, combinarea posturilor, creșterea sferei de activitate, extinderea ariei de serviciu);
• procedura de plată a bonusurilor (dacă prevederea privind bonusurile nu este inclusă într-un act de reglementare local separat);
• procedura de calcul a altor plăți stabilită de angajator pe baza capacităților financiare ale acestora și a specificului organizației (asistență materială, cadouri, alocații nordice, coeficienți regionali, plăți suplimentare pentru natura muncii, pt. metoda schimbului muncă, pentru muncă în condiții vătămătoare etc.);
• procedura, locul si conditiile de plata a salariilor;
• procedura de efectuare a plăților în cazul scadenței într-o zi nelucrătoare;
• aprobarea formei borderoului de salariu;
• indexarea salariilor;
• prevederi finale.

Angajatorul poate completa regulamentul privind salarizarea: poate include și procedura și cazurile de deducere din salariu, plata timpului de nefuncționare, menținerea câștigului mediu, garanții sociale și compensații etc.

Erori legate de executarea prevederilor privind salariile

Să analizăm greșeli tipiceși încălcări legate de proiectarea și conținutul regulamentului privind remunerarea.

Datele salariilor

Codul Muncii definește trei documente în care trebuie specificate datele de plată a salariilor: regulamentul intern al muncii, un contract colectiv, un contract de muncă (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar, în practică, sunt frecvente cazuri când aceste date nu sunt specificate nicăieri, adică cerința legii nu este îndeplinită în niciun act al angajatorului.

Foarte des, nu sunt stabilite date precise pentru plata salariilor, ci perioade, de exemplu: se plătește un avans în perioada 20-25 a lunii în curs, plata finală este din 5 până în 10 a lunii următoare. De asemenea, mulți angajatori nu țin cont de cerința conform căreia salariile trebuie plătite la fiecare jumătate de lună (Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse), de exemplu, stabilesc datele de plată a salariului pe 25 și 15, în timp ce perioada între aceste date este mai mult de 15 zile.

Salariile trebuie plătite de cel puțin două ori pe lună; chiar dacă angajatul însuși cere să-i plătească salariul o dată pe lună, angajatorul nu poate face acest lucru, întrucât situația salariatului se deteriorează față de cea stabilită. Codul Muncii. Este necesar să se excludă astfel de încălcări din prevederea privind bonusurile.

Procedura de plată a salariilor din regulamentul de salarizare

Indicarea procedurii de plată a salariilor înseamnă că este necesar să se precizeze modul în care se plătește avansul, cum se formează acesta, adică ce parte din salariu în ce valoare și când se plătește.

Problemele de remunerare și plata acesteia pentru angajați sunt una dintre cele mai mari priorități, iar dacă angajatorul nu dezvăluie toate condițiile, angajatul va gândi el însuși aceste condiții și dacă așteptările sale nu coincid cu acțiunile companiei, el se va plânge inspectia muncii. Greșeala companiilor este că nu acordă atenția cuvenită actelor, drept urmare, din cauza unor astfel de neajunsuri enervante, plătesc amenzi. Deci, în regulamentul privind remunerarea, procedura de formare a primei și a doua părți a salariilor și mărimile acestora ar trebui definite în mod clar.

Codul Muncii nu dezvăluie conceptul de avans, dar la stabilirea procedurii de plată a salariului, angajatorii trebuie să țină cont de faptul că cuantumul avansului pe salariu pentru prima jumătate a lunii este stabilit printr-un acord între administrația de intreprinderea (organizatia) si organizatia sindicala la incheiere acord comun, cu toate acestea, nu ar trebui să fie mai mică decât rata tarifară pentru orele lucrate (lit Serviciul Federal privind munca si ocuparea fortei de munca din 08.09.2006 Nr.1557-6; rapid. Consiliul de Miniştri al URSS din 23 mai 1957 Nr. 566). Astfel, la stabilirea cuantumului avansului trebuie luat în considerare timpul efectiv lucrat de salariat, adică plata avansului și plata finală să fie stabilite proporțional cu timpul lucrat.

De asemenea, este necesar să se țină cont de momentul plății salariilor. Atunci când sunt stabilite în așa fel încât un avans și un salariu pentru luna în curs să fie plătite unui salariat care a lucrat cu norma de program de lucru și a îndeplinit standardele de muncă numai în luna următoare, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă (art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse; hotărârile Tribunalului Regional Ulyanovsk din 01.04 .2014 în dosarul nr. 7-80/2014 al Tribunalului regional Kostroma din 20 iunie 2013 în dosarul nr. 7-171).

Nu uitați să țineți cont de drepturile noilor angajați, aceștia trebuie să primească și un salariu la fiecare jumătate de lună.

Datele de salarizare în companie sunt 25 și 10. Dacă un angajat este acceptat în companie la începutul lunii, atunci prima plată a salariului (avans) îi va fi efectuată pe 25, adică cu încălcarea termenului de jumătate de lună. Recomandăm efectuarea primei plăți unui nou angajat în data de 10 proporțional cu orele lucrate; atunci va primi salarii în condiții generale.

Încălcarea condițiilor de plată a salariilor

Nicio circumstanță nu permite unui angajator să întârzie plata salariilor. În ziua specificată în actul local, salariatul trebuie să primească suma datorată. De exemplu, Curtea Supremă a Republicii Altai, după ce a constatat că compania nu a plătit salariile la timp, a respins argumentul că angajatorul nu a fost vinovat din cauza lipsei de fonduri în conturile curente. În opinia instanței, care a clarificat aplicarea art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse. activitatile societatii trebuie sa se desfasoare in conformitate cu cerintele legislatiei in vigoare si ale altor reglementari care reglementeaza Relatii de munca, în legătură cu care interesele economice ale întreprinderii nu ar trebui să încalce drepturile salariatului de a primi salariu în termenele stabilite de lege (decizia Curții Supreme a Republicii Altai din 29 ianuarie 2015 nr. 21-4 / 2015).

Angajatorul trebuie să țină cont și de timpul tranzacțiilor interbancare. Întârzierea salariilor asociată cu transferul de fonduri este vina angajatorului. În toate cazurile de întârziere a plății salariilor, plăți de concediu, decontare la concediere, alte plăți, compania este obligată să acumuleze compensații angajatului în valoare de cel puțin 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Rusiei. Federația în vigoare la acel moment de la sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după perioada de plată stabilită până și inclusiv în ziua decontării efective (Articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Formularul talonului de plată nu a fost aprobat

Atunci când plătește salariul, angajatorul este obligat să notifice fiecare angajat în scris (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• despre părțile constitutive salariile care i se cuvin pentru perioada respectivă;
• sume ale altor sume acumulate, inclusiv compensare bănească pentru încălcarea de către angajator a termenului stabilit, respectiv, pentru plata salariului, indemnizația de concediu, plăți la concediere și (sau) alte plăți datorate salariatului;
• mărimea și temeiurile deducerilor efectuate;
• suma totală de bani care trebuie plătită.

Este responsabilitatea angajatorului să aprobe forma fișei de salariu și să o elibereze fiecărui angajat, dar rar se găsește o firmă care să îndeplinească această obligație. Opinia conform căreia plata salariului prin virare în contul bancar al salariatului scutește de la eliberarea unui talon de salariu salariatului este eronată. Codul Muncii nu face ca necesitatea emiterii unei fișe de salariu să depindă de modalitatea de plată a salariului. Acest lucru este confirmat de practica de arbitraj(Poziția nr. 15AP-11205/15 din 08.03.2015 a XV-a AAC; Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Khabarovsk din 17.06.2015 în dosarul nr. 33-3670/2015).

Indexarea salariilor

Angajatorii trebuie să indexeze salariile în modul prevăzut de contractul colectiv, acorduri, reglementări locale (Articolul 134 din Codul Muncii al Federației Ruse). Indexarea salariilor este concepută pentru a oferi angajaților o creștere a conținutului real al salariilor din cauza creșterii prețurilor de consum la bunuri și servicii. Indexarea ca garanție este prevăzută în Codul Muncii, astfel încât angajatorul trebuie să prevadă procedura de calcul.

Rostrud indică necesitatea condiţiilor de indexare a salariilor în regulamentul de salarizare (scrisoarea lui Rostrud din 19 aprilie 2010 nr. ) în reglementările locale în vigoare în organizaţie. De asemenea, Curtea Constituțională a Federației Ruse a stabilit că indexarea salariilor ar trebui să fie oferită tuturor persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă (hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 17 iulie 2014 nr. 1707-O). Însă legislația muncii nu a stabilit cerințe privind mărimea, procedura și frecvența indexării salariilor pentru angajații organizațiilor comerciale (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Ryazan din 23 iulie 2014 în dosarul nr. 33-1405). Angajatorii determină procedura de indexare în mod independent, aceasta poate fi efectuată în conformitate cu indicele prețurilor de consum sau, de exemplu, ținând cont de rata inflației specificată în legea bugetului federal sau în legea bugetului regiunii, frecventa este determinata si de angajator.

Absența unei proceduri de indexare a salariilor într-un act normativ local sau într-un contract colectiv este calificată drept o încălcare a legislației muncii, aducând răspundere administrativă (articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse; Post. A cincea AAS din august 13, 2008 Nr. 05AP-335 / 2008). De asemenea, în hotărârea menționată mai sus (hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 17 iulie 2014 nr. 1707-O), Curtea Constituțională a Federației Ruse a indicat că angajatorul nu are dreptul de a priva angajații de garanția prevăzută de lege și sustrage stabilirea procedurii de indexare într-un contract colectiv sau de muncă sau într-un act normativ local.

Să analizăm ce responsabilitate este prevăzută pentru cele mai frecvente încălcări ale procedurii de indexare a salariilor în practică.

Angajatorul nu indica in actul local procedura de indexare a salariilor. Pentru această încălcare, compania poate fi amendată de la 30.000 la 50.000 de ruble, iar pentru o încălcare repetată - de la 50.000 la 70.000 de ruble
(partea 1. 4 articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Angajatorul a prevăzut procedura de indexare în actul local, dar nu realizează el însuși indexarea. Angajatorul este obligat să respecte termenii contractului colectiv, reglementărilor locale și contractului de muncă (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă actele locale conțin o condiție privind indexarea, dar de fapt aceasta nu este îndeplinită, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă sub forma unui avertisment sau a unei amenzi administrative în valoare de la 3.000 la 5.000 de ruble.
(Art. 55 din Codul Muncii al Federației Ruse; Art. 5.31 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Citeste si: Ordin de plata concediu medical in 2020

Aceasta, desigur, nu este o listă completă de încălcări, am luat în considerare doar cele care se aplică tuturor companiilor. Există, de asemenea, încălcări legate de specificul activităților organizației: de exemplu, coeficienți regionali, indemnizații procentuale, indemnizații și suprataxe pentru natura muncii, pt. conditii nocive manopera, pentru metoda rotativa etc.

Aida Ibragimova. supraveghetor serviciul de personal companii din grupul KSK

Ce este important ca un angajat și un angajator să știe despre „Regulamentul privind remunerarea la întreprindere”, completarea eșantionului

LA conditii moderne economia de piata si relatia dintre angajator si angajati, problema reglementarii salariilor ramane deosebit de relevanta.

Această problemă importantă pentru toți angajații este reglementată de Constituția Federației Ruse, reglementările internaționale, legi federaleși rezoluții ale Federației Ruse și acte normative de importanță locală.

Printre reglementările locale, prevederile privind salariile sunt de o importanță deosebită.

Acest document este elaborat și aprobat de conducerea întreprinderii și descrie metodele și procedura de calcul, acumulare și plată a salariilor, termenele de plată pentru munca neregulată, date despre bonusuri.

Regulamentul privind salarizarea contine regulile programului de munca si are caracter in primul rand informativ.

Este important ca înainte de a semna de către șef acest document să fie de acord oficialiîntreprinderile care au legătură cu plata salariilor, de exemplu, un contabil șef, precum și un avocat care va confirma respectarea legii.

Stabilind principalele prevederi de organizare a salarizarii la intreprindere, angajatorul trebuie sa actioneze in limitele competentei sale.

Reglementările locale ale întreprinderii nu pot contrazice Constituția Federației Ruse, CT, legile, decretele prezidențiale, decretele guvernamentale și alte acte juridice de reglementare.

Reglementările locale ar trebui să țină seama și de principalele prevederi ale acordurilor generale, regionale și industriale.

Vă rugăm să rețineți că clauza salarială este opțională. document normativ.

Unele dintre normele pe care le conține sunt deja incluse în contractul de muncă/colectiv, reglementările muncii și sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Funcția sa este de a combina toate regulile de organizare a salariilor într-un singur document.

Dacă organizația stabilește salariul folosind un contract de muncă, atunci este adesea nepotrivit să se întocmească un regulament privind remunerarea.

În acest caz, salariul se negociază cu fiecare angajat individual, în funcție de costul forței de muncă care s-a dezvoltat pe piața muncii.

Deoarece elaborarea unei prevederi separate privind bonusurile nu este reglementată prin lege, majoritatea întreprinderilor includ aceste informații în regulamentul privind remunerarea.

Această abordare este destul de rațională, deoarece asigură absența contradicțiilor în reglementarea salariilor și a bonusurilor în organizație.

Astfel, combinarea acestor două prevederi într-un singur document poate juca un rol pozitiv în sistematizarea standardelor de muncă ale organizației.

Scopul unui astfel de document este de a face sistemul de remunerare ușor de înțeles pentru angajați, ceea ce poate afecta pozitiv productivitatea acestora din urmă.

În cazul în care nu există o prevedere separată cu privire la bonusuri, este necesar să se acorde atenție faptului că tipurile și cuantumul bonusurilor sunt indicate în regulamentul de remunerare și se stabilesc termenele acestor plăți: pe baza rezultatelor lunii, anului. , sau la finalizarea oricărei lucrări.

De asemenea, ar trebui să descrie în ce condiții prima poate fi redusă. Poate fi fixat fie ca o anumită sumă, fie ca procent din salariu.

Structura clauzei de plată

Pentru a înțelege conținutul dispoziției privind remunerarea, luați în considerare structura sa aproximativă, aceasta nu este reglementată și poate diferi în diferite organizații.

Structura regulamentului include următoarele secțiuni:

• Dispoziții generale.
• Salariile angajaților.
• Remunerația pentru munca în condiții care se abate de la normal.
• Responsabilitatea angajatorului.
• Dispoziții finale.

Secțiunea „Dispoziții generale”

Secțiunea „Dispoziții generale” include informații despre termenii și conceptele care sunt utilizate în acest document de reglementare, indică și informații despre acte legislative care guvernează salariile.

Se stabilesc condițiile de plată a salariilor, a persoanelor care răspund de calcularea salariilor și a sporurilor angajaților întreprinderii.

Secțiunea „Salariu”

Sectiunea „Salariu” descrie sistemul si sumele de plata, lista categoriilor de angajati carora se percepe.

Această secțiune definește cerințele lucrătorilor care trebuie îndeplinite pentru a primi salariu.

Dacă o organizaţie foloseşte barem tarifar pentru a fi taxat, trebuie descris în detaliu.

Dacă întreprinderea folosește serviciile lucrătorilor sezonieri, atunci sistemul de remunerare a acestor lucrători ar trebui să fie, de asemenea, descris în detaliu.

În cazul în care regulamentul nu are o secțiune separată cu privire la bonusuri, atunci ar trebui indicată și utilizarea coeficienților de creștere a salariului, condițiile de compensare și plăți de stimulente.

Dacă organizația aplică standarde diferențiate la calcularea bonusurilor, atunci astfel de informații ar trebui plasate într-o secțiune separată și poate fi elaborată și o anexă la contractul de muncă sau regulamentul privind remunerarea.

De asemenea, în această secțiune este recomandabil să se descrie problema indexării salariilor în conformitate cu articolul 134 din Codul muncii.

Te-ar putea interesa harta mentală „Încheierea unui contract de muncă”. care explică în detaliu procedura de aplicare pentru un loc de muncă

Și în acest ARTICOL vei afla ce ore de lucru există

Cum se plătește concediul de studii?

Secțiunea „Plată în condiții care abate de la normal”

Secțiunea „Plată în condiții care abate de la normal” include informații despre ce plăți suplimentare și în ce sume sunt plătite angajaților pentru procesarea pe timp de noapte, în weekend, la combinarea specialităților, înlocuirea unui alt angajat etc.

Secțiunea „Responsabilitatea angajatorului”

Secțiunea a patra conține informații despre ce responsabilitate revine angajatorului în cazul nerespectării legislației muncii.

Secțiunea „Dispoziții finale”

Secțiunea „Dispoziții finale” include informații privind calculul salariilor pentru angajații cu fracțiune de normă, aspectele legate de personal, intrarea în vigoare a acestei prevederi și modificările aduse acesteia.

Deși poziția în ceea ce privește puterea de influență ocupă unul dintre ultimele locuri în rândul actelor dreptul muncii, cu toate acestea, fiecare angajat ar trebui să fie familiarizat cu acesta, deoarece acest document de reglementare caracterizează politica de remunerare a unei anumite organizații.

De asemenea, este de reținut că condițiile de salarizare care au fost stabilite în contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu condițiile aprobate de legislația muncii.

Pentru a evita dificultățile în relațiile cu angajatorul, puteți recomanda fiecărui angajat atunci când aplică pentru un loc de muncă:

• Familiarizați-vă cu regulamentul privind remunerarea și regulamentul privind bonusurile, dacă astfel de documente sunt aprobate de întreprindere.
• Vă rugăm să rețineți că nu există discrepanțe și contradicții între aceste documente.
• O atenție deosebită trebuie acordată cerințelor care sunt prezentate pentru postul pentru care aplicați; afla la ce tipuri de bonusuri te poti astepta, ce salariu ti se va oferi pentru mersul la munca in weekend, ture de noapte etc.
• Vă rugăm să rețineți că valoarea bonusului ar trebui să fie clar reglementată: fie stabilită într-o sumă fixă, fie acumulată ca procent din salariu.
• Dacă compania nu are un regulament aprobat privind remunerarea, asigurați-vă că vă familiarizați cu termenii contractului de muncă sau ai contractului colectiv.
• De asemenea, ar trebui să acordați o atenție deosebită ce responsabilitate poartă angajatorul dumneavoastră pentru întârzierea plății salariilor, orele suplimentare, reducerile ilegale de bonusuri etc.

Descărcați model de regulament privind remunerarea, bonusurile și plățile suplimentare

Nu ai găsit un răspuns la întrebarea ta?
Afla, cum să vă rezolvați problema - sunați chiar acum:

Este rapid și este gratuit!

15 aprilie 2015 Reglementări privind remunerarea: modul de întocmire, un exemplu de prevedere

Regulamentul de salarizare stabileste procedura de salarizare a tuturor categoriilor de salariati ai societatii. Vă permite să luați în considerare simultan toate nuanțele de plată a salariilor, bonusurilor, indemnizațiilor și a altor plăți și recompense. Vă prezentăm atenției un eșantion de ocupare a postului pe remunerare.

Regulamentul privind salarizarea este un act de reglementare local pe care o companie il poate adopta tinand cont de opinia reprezentativa a salariatilor. Acest documentîși extinde efectul asupra tuturor angajaților și este în același timp o obligație reciprocă a părților la contractul de muncă.

Scopul principal al regulamentului de salarizare este stabilirea procedurii de salarizare a tuturor categoriilor de salariati ai societatii, indiferent de ce sistem de remunerare li se aplica (salariu, munca la bucata, timp etc.). Avantajul elaborării unei prevederi privind remunerația este că într-un singur document este posibil să se indice simultan procedura și caracteristicile plății salariilor, primelor, indemnizațiilor și altor plăți și remunerații. Totodată, trebuie luate în considerare toate opțiunile de remunerare utilizate de companie, inclusiv procedura de remunerare în cazuri speciale. De exemplu, atunci când se lucrează în sărbători și în weekend, seara și noaptea, în timpul inactiv, eliberarea produselor defecte, efectuarea muncii de diferite calificări etc. De asemenea, poziția indică procedura de remunerare (de exemplu, momentul și locul plății salariilor) și informații despre sistemul de sporuri adoptat în companie.

Politica de salarizare din 2015 ar putea arăta astfel:

Societate cu răspundere limitată „Activă”
Aprobat in ordine
din data de 22 decembrie 2014 Nr. 361

Reglementări privind remunerarea SRL „Activ”

1.1. Prezentul regulament este adoptat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu alte acte juridice care reglementează relațiile de muncă. Regulamentul reglementează problemele de remunerare a angajaților Aktiv SRL, stabilește procedura și sistemul de remunerare pentru diferite categorii de angajați ai organizației, indemnizații și plăți suplimentare la salarii, plăți în legătură cu munca în condiții care se abat de la normal.

1.2. Prevederea se aplică persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă într-o organizație atât la locul lor principal de muncă, cât și cu normă parțială.

1.3. Controlul asupra procedurii de calcul și plată a salariilor este efectuat de directorul general al Aktiv SRL. Responsabilitatea pentru calcularea corectă a salariilor și a altor plăți către angajați Contabil șef SRL „Activ”

2. Sistemul de salarizare

2.1. Organizația stabilește un salariu pe timp simplu cu plata orelor efective lucrate pe baza salariilor oficiale. Timpul efectiv lucrat se determină pe baza datelor din fișa de pontaj păstrată pentru fiecare angajat al organizației.

2.2. La stabilirea timpului de lucru care este plătit în conformitate cu prezentul regulament, următoarele perioade nu sunt luate în considerare:
- salariatul se află în concedii anuale normale și suplimentare;
- salariata se află în concediu de maternitate, precum și în concediu pentru îngrijirea copilului;
- a fi in concediu fara plata;
- invaliditate temporară;
- scoaterea de la locul de muncă a unui salariat din motivele prevăzute de legislația în vigoare;
- absenta la locul de munca a unui angajat fara motiv intemeiat (absentism);
- timpul de nefuncţionare cauzat din vina salariatului;
– alte perioade de timp nesupuse plății și stabilite de legislația muncii Federația Rusă.

2.3. Salariile oficiale ale salariaților se stabilesc în tabelul de personal al organizației, aprobat de directorul general, și în contractul de muncă cu salariatul.

2.4. Mărimea salariului oficial al unui angajat depinde de poziția sa, calificări, complexitatea muncii prestate și nu se limitează la o sumă maximă.

2.5. Salariul oficial nu include plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri și plăți compensatorii.

Citeste si: Codurile de salarizare

2.6. Pentru anumite categorii de lucrători se instituie o formă de remunerare cu bonus de timp. Sumele sporurilor plătite în plus față de salarii sunt determinate de Regulamentul privind sporurile. Categoriile separate includ directorul general al organizației, șeful departamentului de vânzări, directorii de vânzări, agenții comerciali.

2.7. Atunci când lucrează în condiții care abate de la normal, angajaților li se asigură plăți și compensații suplimentare prevăzute de legislația muncii. Aceste condiții includ:
- munca in afara programului de lucru stabilit;
- munca salariatilor angajati in munca grea sau munca in conditii vatamatoare (periculoase);
- se lucrează în weekend sau zile nelucrătoare sărbători;
- munca noaptea;
— alte condiții stabilite de legislația muncii a Federației Ruse.

2.8. Pentru angajații individuali ai organizației, pe bază individuală, indemnizații suplimentare la salariu:
- pentru experienta de lucru continua in organizatie de minim 5 ani - in cuantum de 10% din salariu;
- pentru munca deosebit de dificila care necesita costuri sporite cu forta de munca - in cuantum de 20% din salariul oficial;
- pentru mare calificare profesională- in cuantum de 10% din salariul de functionare;
- pentru intensitate sporita a muncii - in cuantum de 15% din salariul de functionare.

2.9. Suma totală a plăților suplimentare, compensațiilor și alocațiilor nu este limitată de suma maximă.

3. Procedura de plată a salariilor

3.1. Plata salariilor se face în numerar în moneda Federației Ruse - ruble.

3.2. Salariile se plătesc de două ori pe lună: plata în avans și plata finală (partea principală). Avansul se eliberează în a 17-a zi a fiecărei luni pe baza orelor efective lucrate. Decontarea finală se efectuează în a 2-a zi a lunii următoare decontării. Dacă o dată cade într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, aceasta este mutată în ultima zi lucrătoare anterioară acelei date.

3.3. Salariile se transferă prin transfer bancar în contul personal bancar specificat de angajat. Eliberarea salariilor în numerar se realizează în cazuri excepționale prin ordin al directorului general al organizației. Plata salariilor în numerar se efectuează la casieria organizației situată la: 117246, Moscova, st. Golutvinskaya, casa 68, clădirea 1, biroul 29.

3.4. În cel mult două zile de la data plății salariului, salariatului i se eliberează o fișă de salariu care reflectă toate plățile acumulate salariatului pentru luna curentă, deducerile efectuate din acestea și suma efectiv eliberată salariatului. Forma fișei de plată se aprobă de către directorul general al organizației. Responsabilitatea pentru corectitudinea și promptitudinea emiterii bonului de salariu revine contabilului-șef al organizației.

3.5. La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului se face în ziua concedierii acestuia.

4. Dispoziții finale

4.1. Prezentul Regulament intră în vigoare de la data introducerii sale, specificată în ordinul relevant al Directorului General al organizației, și este valabil până la modificarea sau anularea acestuia.

4.2. Problemele privind salariile care nu sunt reglementate de prezentul regulament sunt soluționate în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare ale legislației muncii.

Împărțirea costurilor în directe și indirecte este utilizată atât în ​​contabilitate, cât și în contabilitatea fiscală. În același timp, legiuitorul nu a definit o listă clară a acestor costuri, ceea ce duce la dezacorduri în practică. Decizia AS PO din 17 martie 2017 Nr. F06-18293 / 2017 este unul dintre exemplele clare când organele fiscale nu au fost de acord cu contribuabilul cu privire la calificarea mai multor tipuri de costuri simultan, care sunt inerente întreprinderile producătoare. Care sunt aceste costuri și ce costuri (directe sau indirecte) ar trebui să fie clasificate conform legii?

Subiectul legat de taxele suplimentare (în special, TVA) din cauza primirii de către contribuabil a unor avantaje fiscale nerezonabile este mai mult decât popular. Am observat deja că inspectoratele găsesc din ce în ce mai multe argumente în sprijinul poziției lor. Dar, din păcate, aceștia acționează uneori formal, ceea ce, de altfel, a fost confirmat și de Serviciul Fiscal Federal, analizând deciziile luate în 2016 pe baza rezultatelor controalelor fiscale, precum și a deciziilor luate cu privire la plângerile contribuabililor și rezultatele a recursurilor judiciare împotriva acestor hotărâri. Și care este reacția principalului departament fiscal al țării? În Scrisoarea din 23.03.2017 Nr. ED-5-9/ [email protected] a dat recomandările sale autorităților fiscale inferioare în acest sens. Considerăm că va fi util pentru contribuabili să se familiarizeze cu acestea.

În scrisoarea comentată, departamentul financiar explică procedura de calcul a deducerilor la rezerva pentru reparații în garanție și service în garanție în implementarea producției cu ciclu tehnologic lung. În același timp, din scrisoare se pot distinge două puncte: primul - la ce dată valoarea deducerilor la rezerva pentru reparatie in garantie sunt recunoscute ca o cheltuială în scopuri fiscale, al doilea - modul în care valoarea marginală a rezervei este calculată special pentru producția cu ciclu lung.

În conformitate cu partea 1 a art. 1064 din Codul civil al Federației Ruse, prejudiciul cauzat persoanei sau bunurilor unui cetățean este supus despăgubirii integrale de către persoana care a cauzat prejudiciul. În același timp, despăgubirea pentru prejudiciul moral se face indiferent de prejudiciul proprietății supus despăgubirii (partea 3 a articolului 1099 din Codul civil al Federației Ruse). S-ar părea, în baza prevederilor de mai sus, putem concluziona că indiferent de tipul prejudiciului - material sau moral - sumele plătite în despăgubiri pentru aceasta pot fi considerate despăgubiri legal stabilite.

Pe baza utilității informațiilor pentru utilizatori, faptele vieții economice ar trebui reflectate în contabilitate în perioada de raportare în care au avut loc, indiferent de momentul în care a fost întocmit și (sau) primit documentul contabil primar. Ce trebuie făcut (din punct de vedere al reflectării faptelor în contabilitate), dacă un astfel de document este întocmit (primit) după încheierea perioadei de raportare, am scris. Acum să aflăm ce să facem în contabilitatea fiscală.

Regulamentul privind remunerarea (eșantion)

SOCIETĂȚI CU RĂSPUNDERE LIMITĂ

1.1. Prezentul regulament a fost elaborat în conformitate cu legislația Federației Ruse și prevede procedura și condițiile de remunerare, stimulente financiare și stimulente pentru angajații Societății cu răspundere limitată „_________________”, denumită în continuare „Angajatorul”.

1.2. Prezentul Regulament se aplică persoanelor, denumite în continuare „Angajați”, care desfășoară activități la Angajator activitatea muncii pe baza de contracte de munca incheiate cu acesta si angajate in conformitate cu actele administrative ale Angajatorului.

1.3. În prezentul Regulament, salarizarea este înțeleasă ca un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către salariați pentru munca lor în conformitate cu legile, alte acte normative de reglementare, prezentul Regulament și contractele de muncă.

2. SISTEMUL DE PLATĂ A SALARIAȚILOR

2.1. Sistemul de salarizare din prezentul Regulament se referă la sistemul de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către salariați pentru munca lor în conformitate cu legile, alte acte normative de reglementare, prezentul Regulament și contractele de muncă, precum și modul de calculare a sumei remunerației plătibile angajaților în conformitate cu costurile cu forța de muncă și/sau rezultatele muncii acestora.

2.2. Angajatorul stabilește un sistem de remunerare cu bonusuri de timp, dacă nu se prevede altfel prin contractul de muncă cu Angajații.

2.2.1. Sistemul de remunerare bazat pe timp prevede că valoarea salariilor angajaților depinde de timpul efectiv lucrat de aceștia, a cărui contabilitate este ținută de către angajați în conformitate cu documentele de înregistrare a orelor de lucru (fișele de pontaj). Pentru anumite categorii de Salariati, Regulamentul Muncii si contractul de munca pot stabili o zi de munca neregulata sau se poate lucra intr-un program de lucru flexibil.

2.2.2. Sistemul de bonusuri de remunerare presupune plata salariaților în plus față de salariu stimulente financiare pentru indeplinirea corespunzatoare a functiilor de munca, cu conditia ca Salariatii sa indeplineasca conditiile pentru sporuri sub forma de bonusuri obisnuite si/sau unice (unice).

2.3. Astfel, salariul in Companie consta in:

- tarif (salariu);

- bonusuri și bonusuri.

3. SALARIUL PERSONALULUI SI PROCEDURA DE CALCUL ALUUI

3.1. Angajații Companiei sunt plătiți cu salarii oficiale.

3.2. Salariu oficial - o sumă fixă ​​de remunerație pentru angajați pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă de o anumită complexitate sau calificare pe unitatea de timp (lună).

3.2. Mărimea tarifului lunar (salariul) este determinată de Tabelul de personal al Angajatorului. Tariful lunar (salariul) nu include plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri și bonusuri, alte compensații și plăți sociale. Mărimea tarifului (salariului) lunar se modifică în cazul modificărilor în tabelul de personal.

3.3. Managerii, specialiștii care sunt plătiți salarii sunt plătiți în conformitate cu personal aprobate de conducătorul întreprinderii, precum și numărul de ore lucrate.

3.4. Cuantumul salariului oficial nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de legislația Federației Ruse.

3.3. La stabilirea timpului de lucru plătit în conformitate cu prezentul regulament, nu se iau în considerare următoarele perioade:

3.3.1. Timpul petrecut de către angajați în concediu fără plată.

3.3.2. Timpul petrecut de către angajați în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani.

3.3.3. Perioada în care angajații au fost suspendați de la muncă în modul prevăzut de legislația Federației Ruse.

3.3.4. Perioada în care Angajații au lipsit de la serviciu fără un motiv întemeiat, precum și perioada de oprire din vina Angajaților.

4. STILMENTE MATERIALE PENTRU ANGAJATI.

4.1. Regulamentul privind sporurile pentru angajații ________________ SRL prevede posibilitatea acumulării de stimulente - bonusuri (bonusuri) pentru rezultatele producției, competențe profesionale, realizări mari în muncă și alți indicatori similari.

4.2. Primele (bonusurile) sunt plătite pe baza Comenzii Director general Societate.

4.3. În cazul muncii nesatisfăcătoare ale angajaților individuali, nerespectarea acestora atributii oficiale, săvârșirea încălcărilor disciplinei muncii enumerate în prezentul regulament, contractul de muncă, alte reglementări locale sau legislația Federației Ruse, pe baza unei notificări a șefului unitate structurală cu privire la încălcarea comisă, acești Angajați pot fi lipsiți parțial sau complet de bonus (bonus).

4.4. Cazurile în care angajații sunt lipsiți de bonusuri în totalitate sau în parte sunt reglementate de Regulamentul privind bonusurile.

4.5. Privarea primei (bonusului) total sau parțial este făcută pentru perioada de facturareîn care s-a produs încălcarea.

5.1. Compania stabilește următoarele tipuri de plăți suplimentare prevăzute de legislația Federației Ruse:

- la combinarea profesiilor (funcțiilor) sau la îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent;

- pentru munca suplimentara, pentru munca in weekend.

5.2. Un angajat care, împreună cu locul de muncă principal, prestează în baza unui contract de muncă muncă în plusîntr-o altă profesie (funcție) sau care acționează ca angajat temporar absent fără eliberare din locul de muncă principal, se efectuează o plată suplimentară pentru combinarea profesiilor (posturilor) sau îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent în cuantum de 30% din tariful (salariul) unui astfel de angajat. Plata suplimentară specificată se plătește pe toată perioada de îmbinare a profesiilor și de îndeplinire a atribuțiilor de angajat temporar absent.

5.3. Orele suplimentare se plătesc în Companie pentru primele două ore de muncă la o dată și jumătate, pentru următoarele ore - cu tarif dublu. La cererea angajatului, munca suplimentară în loc de salariu sporit poate fi compensată prin acordarea de timp de odihnă suplimentar, dar nu mai mic decât timpul lucrat pentru ore suplimentare (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5.4. Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare se plătește cel puțin dublu față de sumă. La cererea unui salariat care a lucrat într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca într-o vacanță nelucrătoare este plătită într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu este plătibilă (articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5.5. Dacă un angajat are dreptul la plăți suplimentare din toate motivele, atunci valoarea remunerației este însumată, dar nu mai mult de 50% din salariul lunar oficial.

6. ALTE CAZURI DE PLATĂ A NUMERAR LA SALARIAȚI

6.1. În caz de urgență, Angajații pot primi asistență materială.

6.1.1. Asistența financiară se plătește din fonduri proprii Angajatorul pe baza unui ordin (instrucțiuni) conducerii Angajatorului cu privire la cererea personală a Angajaților.

- Acesta este un document opțional, astfel încât șeful organizației decide în mod independent dacă îl întocmește sau nu. De asemenea, este destul de liber în alegerea eșantionului, în structura postului. Descriere detaliata regulile de procesare și acceptare a modificărilor în regulament în 2020 pot fi găsite mai jos.

La obligatoriu documentele de personal se aplică doar câteva tipuri de lucrări:

• regulile de ordine.

Documentele enumerate mai sus se intocmesc la fiecare intreprindere, indiferent de forma de proprietate si de numarul de personal, conform prevederilor legale. Toate celelalte documente, inclusiv declaratie de salariu, optional Această decizie este la latitudinea managerului.

Cu toate acestea, în practică, organizațiile elaborează și utilizează cel mai adesea prevederea, deoarece oferă mai multe avantaje simultan:

1. Descrierea detaliată a politicii salariale a companiei.
2. Enumerarea unei imagini exhaustive a tuturor tipurilor de bonusuri, indemnizații și alte plăți.
3. Simplificarea fluxului de lucru datorită faptului că informațiile enumerate nu trebuie să fie duplicate în contractele colective sau individuale de muncă.
4. Simplificarea procedurii de verificare de către inspectorii fiscali și alți funcționari.
5. Capacitatea de a monitoriza în mod clar legitimitatea acumulării de bonusuri, alte plăți în fiecare caz.

Astfel, prezența unei prevederi privind remunerarea în cele mai multe cazuri facilitează sarcinile de gestionare a fondului de salarii, oferă o înțelegere a principiilor bonusurilor, acumularea indemnizațiilor. Adesea, întreprinderile îl întocmesc sub forma unui act intern separat. De asemenea, puteți dezvolta și alte prevederi care descriu alte aspecte:

• despre indexarea salariilor;
• despre ;
• privind procedura de calcul a bonusului etc.

Pe de altă parte, toate aceste documente pot fi combinate într-unul singur, ceea ce este adesea realizat de directorii companiei sau antreprenorii individuali în organizatii mici. Dacă compania este mare, puteți emite ca pozitia generala, și mai multe documente - pentru filiale, departamente etc.

Exemplu și reguli pentru elaborarea unui regulament privind remunerarea

Reglementările nu conțin cerințe specifice pentru executarea unei prevederi salariale, astfel încât societatea este liberă să folosească orice eșantion. Un document are de obicei următoarea structură:

1. Parte introductivă (definiția termenilor acceptați).
2. Descrierea sistemului de plată.
3. Condiții și forme de transfer al salariilor.
4. Principii și procedura de atribuire.
5. Plăți suplimentare și alte plăți.
6. Indexarea salariilor.
7. Responsabilitatea angajatorului.
8. Conditii de valabilitate si procedura de schimbare a postului.

Introducere

De regulă, regulamentul privind remunerarea începe cu o descriere a obiectivelor sale - să organizeze un sistem de remunerare transparent și ușor de înțeles pentru toată lumea, să elaboreze reguli care să încurajeze angajații să presteze munca în mod conștiincios. Aici este determinat și cercul de angajați - de obicei, acesta este întregul personal, inclusiv lucrătorii externi cu normă parțială.

Printre termenii principali, este necesar să se indice pentru a descrie conceptul de remunerare și să se furnizeze o descriere a soiurilor sale:

• bazat pe timp;
• naturale - nemonetare (maximum 20% din totalul fondului de salarii).

Indicați, de asemenea, conceptele de salariu oficial, salariu minim, tarif orar.

Sistem de plata

În plus, în dispoziție, este necesar să se prescrie mai detaliat principiile remunerației. Cel mai adesea, întreprinderile stabilesc un sistem de bonusuri de timp. Acestea. fiecare angajat primește remunerație în funcție de orele lucrate (tarifa), precum și de rezultatele obținute (). De asemenea, descrie elementele de remunerare - acesta este salariul real, bonusul și alte plăți.

În cele mai multe cazuri, salariul este format dintr-o parte fixă ​​și una variabilă; Include și taxe suplimentare. În cele ce urmează este descrisă procedura de plată în cazul neîndeplinirii planului, nerealizării altor indicatori din diverse motive (atât din vina salariatului, cât și a angajatorului, cât și din cauza unor factori care nu se pot controla ambelor părți).

Termeni și forme de transfer de salariu

De regulă, salariile sunt transferate de 2 ori:

1. Costuri plătite în avans.
2. Restul.

La elaborarea unui regulament privind remunerarea, este necesar să se determine în mod clar mărimea acestor plăți și datele de acumulare. Dacă data cade într-o zi lucrătoare sau într-o sărbătoare, suma este transferată în ultima zi lucrătoare înaintea acestora.

Procedura de atribuire

Aici indicați motivele, procedura de acumulare și valoarea bonusurilor, precum și alte indemnizații de stimulare. De regulă, sporurile sunt calculate ca procent din salariul stabilit la cota tarifară. Printre acestea există diferite tipuri:

• perioadă;
• trimestrial;
• anual;
• pentru realizări deosebite etc.

În regulamentul privind remunerarea, este inacceptabil să se prescrie în mod direct sancțiuni pentru un angajat care încalcă disciplina muncii sau își îndeplinesc sarcinile cu o calitate insuficientă. Cu toate acestea, de fapt, organizația are dreptul de a priva angajatul de bonus în totalitate sau în parte.

Plăți suplimentare, indemnizații

Acest paragraf prescrie o listă exhaustivă a tuturor plăților suplimentare care sunt transferate angajaților din diferite motive.

• suprataxă pentru orele de noapte;
• plata orelor suplimentare;
• plata suplimentara pentru munca in weekend/vacante;
• indemnizației de concediu;
• concediu medical;
• beneficiu de sarcină;
• indemnizatie de nastere;
• indemnizație de îngrijire;
• compensație de vacanță.

Această secțiune a prevederii este cel mai convenabil întocmită sub forma unui tabel în care trebuie să indicați baza de calcul a plății și valoarea acesteia.

Compania poate oferi, din când în când, asistență financiară anumitor angajați. Motivele acumularii sale sunt asociate cu circumstanțele de viață schimbate - o nuntă, nașterea unui copil, moartea unei persoane dragi, un incendiu într-un apartament etc.

Procedura de indexare a salariilor

Indexarea salariilor este o obligație, nu un drept, a angajatorului.

Cu toate acestea, directorii companiei interpretează adesea acest articol în mod arbitrar - se crede că indexarea obligatorie se efectuează numai în instituţiile bugetare, în timp ce organizatii comerciale pot face ce vor. Cu toate acestea, practica judiciară și clarificările Curții Constituționale a Federației Ruse arată că o astfel de abordare nu este conformă cu legea.

Prin urmare, fiecare companie trebuie să majoreze anual salariile cel puțin cu indicele prețurilor de consum. Totodată, în regulamentul privind remunerarea, este important să se indice o procedură clară de creștere a salariilor, precum și datele care vor sta la baza indexării. Acesta este de obicei un indicator al inflației, care este definit oficial de Rosstat.

Responsabilitatea angajatorului

Responsabilitatea este stabilită în conformitate cu legislația Federației Ruse. În plus, societatea își poate asuma obligații suplimentare în legătură cu întârzierea, neplata parțială a salariilor etc. Aceeași secțiune prescrie procedura de acționare a angajatului în caz de întârziere mare (mai mult de 15 zile): suspendarea muncii cu notificare prealabilă scrisă a angajatorului.

Condiții de valabilitate și procedura de modificare a regulamentului privind salarizarea

Regulamentul de remunerare poate fi aprobat o singură dată și va fi valabil pe termen nedeterminat până la înlocuirea acestuia cu o altă reglementare sau lichidare/reorganizare a societății. Prin urmare, nu este necesară revizuirea anuală a regulamentului.

Doriți să reduceți povara salarială asupra bugetului companiei? Ajustați structura costurilor împărțind costurile în două categorii - obligatorii și neesențiale.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Faceți modificările necesare în reglementările locale relevante sau adoptați unul nou. Familiarizați subordonații cu modificările sub semnătură.

Ce este acest document?

Regulamentul privind salarizarea angajaților este un document intern al organizației care definește regulile de atribuire a remunerației pentru muncă, ținând cont de garanțiile statului și de capacitățile proprii ale companiei.

În special, sunt stabilite mărimea, baza, procedura și criteriile pentru stimulentele materiale pentru angajați.

Ce e necesar?

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, remunerația pentru îndeplinirea sarcinilor imediate este atribuită unui subordonat printr-un contract de muncă în conformitate cu LNA în vigoare în această organizație.

Astfel de documente includ un act care include condițiile pentru stimulente financiare:

• tarifele tarifare;
• salarii;
• suprataxele si indemnizatiile compensatorii, inclusiv pentru indeplinirea unor functii intr-un mediu diferit de norma;
• sisteme de recompense.

Dacă societatea a adoptat LNA, care determină nuanțele de salarizare, nu este nevoie să le indicați direct în contractul de muncă.

Este suficient să faceți o referire la documentul relevant.

În plus, procedura de efectuare a modificărilor este destul de simplă și nu necesită o încheiere cu angajatul.

Obligatoriu sau nu?

Compoziția regulamentului privind OT este definită direct în partea 2. Totuși, din 2017, întreprinderile mici aparținând categoriei microîntreprinderilor au dreptul de a refuza total sau parțial să accepte LNA, care reglementează totalitatea relațiilor cu subordonații.

Totodata, contractele cu salariatii trebuie incheiate intr-o singura forma aprobata prin lege.

Baza normativă

Capitolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse delimitează competențele autorităților în domeniul relațiilor de muncă.

Actele federale stabilesc:

• direcția politicii de stat (articolul 6 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• reglementare legală- procedurile, criteriile, standardele care vizează păstrarea vieții și sănătății lucrătorilor - sunt prescrise în;
• nivelul drepturilor, libertăților și garanțiilor oferite de stat, cum ar fi suma minimă de OT (determinată în conformitate cu), durata odihnei plătite (indicată în), saptamana de lucru(in functie de categoria de angajat);
• procedura de încheiere, modificare, încetare a contractelor individuale și colective de muncă, componența elementelor lor obligatorii este indicată de articolele 41, 42, 44 din Codul Muncii al Federației Ruse și detaliate de diferite departamente.

Suplimentări finanțate din bugetul local stabilite de autorităţile locale. LNA adoptat de angajatori precizează procedura de calcul și cuantumul plăților către anumite grupuri de salariați.

Subiectul clarificării nu îl constituie doar normele de legislație, ci și cerințele stabilite prin actele legale și convențiile colective.

Ch. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse și permite adoptarea de acte locale coordonate cu organul reprezentativ al angajaților.

Mai jos este o listă de sarcini care sunt rezolvate în acest fel:

• stabilirea regimului de muncă cu fracțiune de normă de până la șase luni;
• concedierea unui membru de sindicat;
• implicarea in implementarea functiilor suplimentare in cazurile neprevazute de cod;
• împărțirea perioadei alocate pentru îndeplinirea sarcinilor imediate;
• stabilirea procedurii de plată a concediilor de odihnă pentru subordonații care nu primesc salariu și nu au fost implicați în muncă în perioada specificată;
• termenii prevederii concedii suplimentare peste standardele existente;
• aprobarea instrucțiunilor privind protecția muncii;
• aplicarea metodei schimburilor;
• cuantumul compensației pentru cheltuielile de deplasare la un loc de odihnă sau tratament pentru persoanele care îndeplinesc atribuții în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente.

Nu trebuie aplicate reglementările locale adoptate fără acordul reprezentanților salariaților în modul prescris, sau care înrăutățesc situația subordonaților în comparație cu legislația în vigoare.

Actul local intră în vigoare din momentul adoptării sau de la data precizată și încetează ca urmare a expirării sau anulării.

Reglementări de plată 2020

Legislația nu obligă șefii organizației să emită un LNA separat, care reglementează procedura de remunerare angajati pentru îndeplinirea funcţiilor.

Scopul aprobării unui astfel de document, de regulă, este:

• concretizarea formei și sistemului VT;
• stabilirea criteriilor de calcul a salariilor în cuantum majorat;
• întărirea interesului material al subordonaţilor.

Cine se dezvoltă?

Regulamentul privind protecția muncii este întocmit în conformitate cu cerințele actelor de reglementare la nivel federal, industrial și departamental. Sunt luate în considerare termenii contractului tarifar, contractul colectiv și documentele interne ale companiei.

În același timp, regulile stabilite nu trebuie să se contrazică între ele.

LNA este dezvoltat de administrația entității economice. Procesul de aprobare ar trebui să țină cont de punctele de vedere ale organismului reprezentativ al angajaților.

Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă de situații în care este obligatoriu să se solicite sprijinul angajaților:

• întocmirea unei liste de posturi cu o perioadă neregulată de executare a funcțiilor directe ();
• pregătirea unui program de schimb ();
• instituirea unui sistem de salarizare ();
• majorarea salariilor pentru persoanele care presteaza munca in conditii anormale ();
• formular aserțiune();
• determinarea cuantumului remunerației pentru îndeplinirea funcțiilor în weekend, sărbători, noapte ();
• formarea unui regulament intern și a unui sistem de raționalizare a forței de muncă ( , ).

Ar trebui să fie combinată cu prevederea privind bonusurile?

Regulile pentru stimulente materiale suplimentare pentru personal pe baza rezultatelor îndeplinirii atribuțiilor pot fi incluse într-una dintre secțiunile actului de reglementare local sau întocmite ca document separat.

Acesta din urmă este util în următoarele situații:

• condițiile și sumele bonusurilor pentru diferite grupuri de subordonați diferă semnificativ;
• numarul categoriilor de angajati din firma este destul de mare.

În orice caz, este necesar să se determine următorii indicatori de stimulente suplimentare:

• marginea superioară și inferioară;
• condițiile de efectuare a plăților și reducerea dimensiunii acesteia;
• periodicitate.

Secțiuni principale și structură

Atunci când se elaborează un regulament privind remunerarea, nu numai compoziția elementelor în sine este importantă, ci și ordinea în care acestea sunt incluse în LNA.

Deci, un exemplu de compoziție de document ar putea arăta astfel:

Dispoziții generale	Actele care au devenit baza, sistemul de remunerare, termenele de plată, stabilirea indemnizațiilor pentru diferite categorii, reglementarea muncii.
Parte principală	Salariile oficiale, procedura de majorare a acestora si marimile maxime, tarife si tarife la bucata.
Plata pentru implementarea functiilor in conditii non-standard	Recompensă suplimentară pentru munca în weekend, nopți sau orele suplimentare.
Plata pentru indeplinirea atributiilor unui alt angajat	Remunerarea pentru combinare internă sau externă, înlocuire, combinare pozitii diferite sau profesii, extinderea zonelor de servicii.
Primă	Stimulente financiare în concordanță cu rezultatele.
Plata dividendelor	Repartizarea sumelor veniturilor între participanții companiei.

Momente obligatorii

La ajustarea prevederilor OT, trebuie avut în vedere că unele costuri aparțin grupului de cheltuieli irevocabile (partea 4 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• indemnizații cu caracter compensatoriu (îndeplinirea indicatorilor stabiliți, sarcini suplimentare, muncă în condiții care se abat de la normă);
• garanții de vacanță pentru persoanele sub vârsta majoratului care îndeplinesc sarcini în nordul îndepărtat sau în industriile periculoase.

Aplicații

Uneori, LNA acceptat în companie trebuie suplimentat. Spre exemplu, salariul minim s-a modificat (82-FZ din 19.06.2000) si, in legatura cu acesta, este necesara stabilirea unei indemnizatii compensatorii pana la nivelul salariului minim.

Va fi necesar să se elaboreze un regulament conform căruia acesta să fie calculat automat.

Acest lucru este mult mai convenabil decât modificarea contractului de muncă.

pentru că formular obligatoriu nu există o reglementare cu privire la remunerare, aceasta este elaborată pentru nevoile individuale ale organizației. Prin urmare, nu este reglementat numărul maxim de cereri, prezența sau absența acestora.

Eșantion (exemplu)

Formularul de poziție include următoarele informații:

• numele și detaliile organizației;
• link către documentele de reglementare;
• tipuri de plăți;
• procedura de remunerare a muncii;
• frecvența angajărilor;
• retenţie;
• calculul indemnizației;
• conditii de eliberare a salariilor in cazul decesului unui salariat;
• cuantumul plății pentru neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu, simplu;
• rata tarifară;
• sistem de recompensare;
• volumul și natura cotelor stabilite;
• răspundere pentru salariile întârziate;
• notificare catre angajator.

Documentul trebuie certificat prin semnătura capului și sigiliul.

Tipic

Nu au fost stabilite cerințe speciale pentru un act local care să reflecte sistemul de stimulente materiale pentru personal.

Fiecare companie decide singură ce obligații față de angajați trebuie înregistrate. Condiția principală este respectarea Codului Muncii al Federației Ruse.

Pentru angajații municipali

• contracte colective;
• documente de reglementare ();
• acte ale guvernelor locale.

Păstrarea unității funcțiilor și profesiilor este asigurată prin utilizarea unui ghid special de tarifare și calificare.

Pentru o agenție municipală

Sistemul OT și forma prevederii sunt stabilite de agenția care îndeplinește funcțiile fondatorului entitate legală, și este obligatoriu ().

Pentru o instituție bugetară

Dacă Federația Rusă sau subiectul acesteia a creat o organizație non-profit, atunci când elaborează un LNA cu privire la stimulente materiale pentru angajați, aceasta trebuie să țină cont de recomandările structurilor superioare.

Pentru IP

Ch. 48.1 din Codul Muncii al Federației Ruse înzestrează antreprenori individuali dreptul de a întocmi și de a aplica un regulament privind remunerarea sau de a încheia contracte de munca cu personal în formă uniformă aprobată de lege.

lucrătorii medicali

FMBA a pregătit o formă de act local care reglementează remunerarea angajaților organizațiilor din domeniul sănătății.

Documentul explică:

• procedura și condițiile de plată a salariilor managerilor și personalului de diferite niveluri;
• stabilirea de indemnizaţii cu caracter stimulativ şi compensator;
• împărțirea în grupe de calificare;
• aplicarea multiplicatorilor.

În OOO

Când se lucrează pe bază de rotație

În condițiile contabilității rezumative a perioadei de îndeplinire a funcțiilor de muncă, prevederile Cap. 47 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permisă aplicarea atât a sistemelor de salarizare bazate pe timp, cât și a celor cu muncă la bucată.

Bonificația se acumulează fără a se ține cont de zilele de odihnă între ture, care se compensează în cuantumul cotei tarifare, la care nu se aplică coeficientul regional și indemnizația procentuală.

Nuanțele desenului și proiectării

Pentru a face modificări la un act local, în funcție de amploare, puteți lua document nou sau adăugați prevederi la cea actuală.

Sistemul de remunerare este aprobat prin ordin al directorului și convenit cu reprezentanții salariaților. Personalul face cunoștință cu inovațiile sub semnătură.

Trebuie să adaug puncte de indexare?

Pentru a evita pretențiile inspectorului de muncă, o firmă care nu are legătură cu sector public, este necesară înregistrarea ordinului de majorare a salariului în oricare dintre documentele enumerate mai jos:

• acord comun;
• termenii de remunerare;
• reglementare locală.

Cu un sistem de piese OT

Următoarele prevederi ar trebui adăugate la LNA:

• tipuri de locuri de muncă;
• cuantumul salariului;
• calculul părții din câștig dependentă de rezultat;
• baza de atribuire.

Prin împărțire separată

Pentru consolidarea trăsăturilor OT al filialei, se fac modificări actului local general al companiei.

Pentru lucrători cu normă parțială

În acest caz, salariile sunt plătite:

• proporțional cu timpul de implementare a funcțiilor;
• in functie de productie.

Cu plata orară

În LNA, trebuie să specificați:

• salariu;
• procedura de calcul a veniturilor;
• condiţii de încurajare suplimentară şi;
• plata orelor de sarbatori, weekenduri, noaptea;
• zilele de plată;
• probațiune;
• garanții sociale.

Trebuie să flash?

Faptul de familiarizare cu LNA este confirmat de semnătura angajatului pe o foaie specială. Apoi, împreună cu hârtia specificată, provizia se numerotează, se capsează și se certifică de către o persoană autorizată.

Greșeli de bază

Astăzi sunt multe cauze în fața instanțelor litigii de munca. Mai mult, multe dintre ele sunt asociate cu încălcări ale normelor stabilite de lege.

De exemplu, condițiile pentru plata minimă obligatorie:

Aprobarea documentului

Regulamentul privind protecția muncii se întocmește într-o formă arbitrară, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților, dacă există.

Cine pretinde?

Noul LNA este sancționat prin ordinul șefului companiei.

Ordin

Există mai multe etape în procesul de elaborare a documentului:

• definirea gamei de probleme;
• stabilirea de repere și termene limită;
• crearea unui grup de lucru;
• aprobarea proiectului.

Ordin de aprobare (eșantion)

Deoarece nu există o formă unificată, formularul poate fi pregătit independent.

În acest caz, comanda trebuie să reflecte:

• data intrării în vigoare;
• procedura si termenii de notificare;
• Numele funcționarilor responsabili.

Familiarizarea angajaților

Noile condiții sunt aduse la cunoștința tuturor angajaților și sunt certificate prin semnătura personală a fiecăruia, aplicată pe foaia atașată sau într-un jurnal special.

Valabilitate

Un act local poate deveni invalid din următoarele circumstanțe:

• sfarsitul perioadei stabilite;
• anulare;
• acceptarea unui document cu un nivel mai ridicat de asigurare.

Termen de valabilitate

Pentru acte locale precum reglementarea OT, se stabilește o perioadă constantă de detenție.

Dacă societatea este lichidată, șeful este obligat să transfere actele către Fondul de arhivă al Federației Ruse.

În ce cazuri și cui poate fi solicitat un extras?

Un angajat poate solicita o copie a unui act local într-o varietate de situații. De exemplu, dacă intenționați să solicitați o pensie sau să contestați acțiunile angajatorului în instanță.

Pe baza contextului, trebuie să determinați cantitatea de informații și să oferiți acea parte a documentului care are legătură directă cu acest subiect.

Efectuarea de modificări și completări

Toate modificările sunt adăugate în aceeași ordine în care regulamentul a fost elaborat și aprobat inițial.

Cum se depune?

Pregătiți ajustările necesare, coordonați-le cu reprezentanții echipei, familiarizați toate părțile interesate cu inovațiile.

Cât de des să actualizezi? Este necesară o evaluare anuală?

Angajatorul are dreptul de a face modificări la LNA la discreția sa, respectând regulile stabilite de lege (partea 4 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2017-03-27

Fiecare întreprindere (organizație sau întreprinzător individual cu angajați) trebuie să aibă acte locale interne care să stabilească toate caracteristicile remunerației personalului. Pot fi mai multe documente, fiecare dintre acestea descriind o anumită parte a sistemului de remunerare - sistem de bonusuri, procedură
plată peste orar munca in weekend si sarbatori etc.

De asemenea, puteți combina toate aceste documente într-un singur act, numit Regulamentul de remunerare. Situația poate diferi în fiecare organizație specifică. Caracteristicile sistemului de remunerare pot diferi în funcție de tipul de organizație, de caracteristicile tipului său de activitate. În partea de jos a acestui articol, vă oferim să descărcați un exemplu de Regulamentul privind remunerarea, acest exemplu este o versiune tipică care poate fi schimbată în funcție de nevoi.

Regulamentul de remunerare reglementează procedura de remunerare, stabilește regulile de calcul și plată a salariilor, sporurilor, indemnizațiilor și altor plăți de stimulare și compensații.

Exemplu de extras de plată

Reglementarea procedurii de calcul și eliberare a salariilor într-o companie poate fi efectuată nu numai pe baza legislației în vigoare, ci și în actele locale ale companiei sau antreprenorului prin care se precizează normele acesteia. Unul dintre aceste documente este regulamentul privind salarizarea salariaților. Acest act nu este neapărat dezvoltat, dar este de dorit să mai existe.

Acestea reflectă sistemul de remunerare utilizat în entitatea comercială, care alcătuiește salariul - plăți suplimentare, bonusuri, indemnizații.

Cu ajutorul acestui act se determină salariul fiecărui angajat. De exemplu, nu puteți descrie ce bonusuri se datorează unei persoane care lucrează la o întreprindere, ci să faceți o referire la normele Regulamentului privind OT.

Acest act adaptează normele actuale de legislație la condițiile de muncă existente în companie, cu ajutorul acestora se ține cont de particularitatea plății pentru activitățile fiecărei întreprinderi. Acest lucru elimină sau ajută la rezolvarea multor dispute cu angajații companiei.

Atenţie!În timpul inspecțiilor efectuate de autoritățile de reglementare, inspectorul solicită adesea acest document pentru a înțelege ce fel de sistem de remunerare ar trebui să fie și compară prevederile acestui document cu realitatea existentă.

Cine ar trebui să compună postul

Acte locale pe problemele de acumulare și plata salariilor sunt necesare entităților comerciale, dacă au contracte de munca cu muncitori.

Reglementarea privind salarizarea salariaților nu este neapărat elaborată la întreprindere. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că aspectele luate în considerare în acesta pot fi reflectate în alte reglementări ale întreprinderii - etc.

Obligatoriu conform Codului Muncii al Federației Ruse ar trebui să fie însuși faptul concretizării normelor actuale ale legislației la condițiile specifice ale întreprinderii, deoarece adesea standardele stabilesc mai multe opțiuni de acțiune în anumite condiții. Acest lucru este deosebit de important atunci când reglementează problemele de remunerare pentru perioade care diferă de condițiile normale de muncă.

Prin urmare, în care act se vor reflecta regulile de calcul a salariilor, se decide de conducerea întreprinderii în mod independent.

Atenţie! Combinarea reglementărilor într-un singur document este tipică pentru întreprinderile mici. În practică, de exemplu, de multe ori Regulamentele privind OT sunt combinate cu regulile care guvernează acumularea tuturor tipurilor de bonusuri. Apoi, acest document se numește Regulamentul privind salariile și sporurile pentru angajați.

Cu cât entitatea comercială este mai mare, cu atât are mai multe standarde proprii. În același timp, este imperativ să vă asigurați că acestea sunt consecvente, nu se contrazic. Multe aspecte privind reglementarea salariilor pot fi imediat luate în considerare în mai multe prevederi ale întreprinderii. Dacă există o discrepanță între ele, aceasta va duce la invalidarea lor.