- Câți oameni lucrează în compania dumneavoastră?
- Aproximativ jumătate.

Cum să motivezi angajații? Pentru a răspunde la această întrebare, trebuie mai întâi să înțelegeți de ce este nevoie de motivație. Nu este doar pentru că „toată lumea o face”. Deci, care sunt obiectivele noastre în acest domeniu de management?

Motivația echipei joacă un rol important în dezvoltarea organizației, cucerind noi niveluri. Neglijând diverse instrumente de stimulare, tu:

• nu vei putea niciodată să implementezi multe tehnologii administrative care simplifică foarte mult viața unui proprietar de afaceri;
• este puțin probabil să poată atrage personal valoros;
• nu îndrăzni membrii echipei tale să îndeplinească funcții mai mult sau mai puțin semnificative pentru afacere, pentru că sunt interesați de salariu, și nu de atingerea obiectivelor tale;
• vei lupta mereu cu fluctuația personalului, oferind chiar și un salariu decent;
• vei corecta greselile angajatilor, vei rezolva problemele redirectionate catre tine din cauza lipsei de interes a angajatilor.

O persoană este astfel aranjată încât pentru o activitate de succes are întotdeauna nevoie de un fel de stimulent inteligibil și semnificativ. Și nu întotdeauna interesul unui angajat se limitează la bani. Există multe modalități de a crește productivitatea angajaților prin satisfacerea nu numai a nevoilor materiale, ci și, s-ar putea spune, abstracte, incomensurabile: dorința de autorealizare, nevoia de recunoaștere a meritului, interacțiunea confortabilă cu colegii și conducerea.

Sistem de motivare

Cum poate un manager să motiveze angajații? Există un sistem de principii, metode, instrumente de motivare, care se aplică cu succes atât în ​​corporațiile mari, cât și în întreprinderile de nivel mediu. Desigur, aceasta este o lucrare destul de complicată, în mai multe etape, dar rezultatele merită cu siguranță efortul.

Principiile motivației

Un sistem de motivare construit corespunzător este un proces reciproc avantajos în care ambele părți (conducerea și personalul) sunt mulțumite: prima - de performanța realizată a întreprinderii; al doilea - a primit beneficii stimulative de natură tangibilă și intangibilă.

Strategia de motivare a angajaților se bazează pe câteva principii importante.

1. Stabilirea unor scopuri și obiective clare, transparente, care să fie înțelese de echipă: un angajat nu poate manifesta entuziasm în implementarea procesului atunci când nu înțelege semnificația acestuia.
2. Respectarea remunerației cu sarcinile îndeplinite. În primul rând, este necesar să ne asigurăm că absolut fiecare angajat înțelege în ce constă salariul său; a putut calcula liber cât și datorită ce acțiuni a câștigat pentru astăzi, timp de o săptămână etc. În al doilea rând, este necesar să se asigure respectarea strictă a standardelor de încurajare adoptate în companie. Acest lucru este necesar pentru ca angajații să știe cu fermitate că vor primi întotdeauna o recompensă pentru atingerea obiectivelor lor.
   Un exemplu negativ: personalul unității a depășit planul, iar la sfârșitul lunii a primit un salariu neplăcut. Managerul direct a explicat că în această perioadă filiala lor „nu a scos” indicatorii afișiți, așa că sediul central a tăiat fondul de bonus. Adică, de fapt, erau pedepsiți oamenii care își îndeplineau îndatoririle imediate și nu puteau influența în niciun fel munca altor divizii ale ramurii lor. Întrebare: Se va strădui echipa să îndeplinească planul în perioada următoare? Evident nu.
3. Publicitate și feedback. Este necesar să ne asigurăm că echipa își poate exprima opiniile, dorințele, raporta despre dificultățile care apar. Nu este vorba despre satisfacerea capriciilor statului, dar este important ca angajații să înțeleagă că interesele lor sunt îngrijite, le este cerută părerea și luată în considerare în măsura posibilului. În plus, se întâmplă adesea ca, în timp ce se ocupă de probleme globale, proprietarul sau directorul cu adevărat să nu observe condițiile „de teren” și să ofere acele stimulente de care angajații nu sunt interesați.
   Unul dintre instrumentele de feedback este identificarea așteptărilor și solicitărilor echipei prin chestionare anonime sau deschise.
4. Raportul corect al măsurilor de motivare. Cum să motivați corect angajații:
   - să se bazeze mai mult pe stimulente decât pe stimulente negative (predominarea pedepselor va duce la o atmosferă nervoasă în echipă, iar apoi la „chirn”);
   - sa realizeze combinatia optima a metodelor morale si materiale de incurajare.

Dacă banii nu sunt singura modalitate de a crește implicarea echipei, ce alte stimulente pot fi folosite? Pentru a răspunde la această întrebare, să ne uităm la nivelurile de motivație.

Niveluri de motivare

Dacă întrebi un lucrător de linie, care este motivul principal pentru el în realizarea setului sarcini de serviciu, probabil va raspunde ca acesta este un salariu. Dar de fapt nu este.

Adevărul este că banii sunt o nevoie, nu un motivator. Adică nu există o relație directă între satisfacerea nevoilor materiale și munca eficientă a unui angajat.

Pune-i angajatului a doua întrebare: „De ce nu-ți faci treaba bine?” El va răspunde: „Cum plătesc ei, așa muncim”. Să presupunem că ai fost de acord cu această logică și ai mărit salariul angajatului. Ce ai facut? Ai stimulat ineficiența!

De ce este important să motivezi angajații cu altceva decât salariu? Pentru că banii sunt cel mai scăzut nivel de motivație.

Încercarea de a stimula performanța doar cu stimulente financiare - calea cea buna de a angaja personalul cu angajați care sunt pur și simplu „un bec” despre orice obiective ale companiei. După un timp de implementare a unei astfel de politici, veți vedea că nimeni din organizație nu ridică un deget fără un „morcov” suplimentar, iar toate îndemnurile conform cărora profitul este creat prin eforturi comune sunt zdrobite de un zid al indiferenței. În cel mai bun caz, veți putea obține „imitarea activității viguroase”.

Prin urmare, fiecare lider ar trebui să știe ce stimulente alcătuiesc scara motivelor de stimulare.

1. motivarea banilor.
2. Realizări personale. Un nivel destul de scăzut de motivație, la care angajatul este condus de scopuri exclusiv egoiste: să obțină o promovare, să-și etaleze statutul și succesul în fața prietenilor și cunoștințelor. Calitati personale un astfel de angajat nu este prea înalt: încă nu-i pasă de sarcinile întreprinderii, dar înțelege că nu își va atinge scopul dacă nu se dovedește. Totuși, dacă are șansa de a obține cu ușurință o promovare din cauza, să zicem, nepotismului, un astfel de angajat va profita cu siguranță de această șansă.
3. convingeri personale. Angajatul este condus de dorința de a se împlini. Este gata să lucreze peste program pentru a rezolva problema actuală, își asumă obligații suplimentare. Este important pentru el să-și demonstreze șieși și altora cât valorează. Desigur, un astfel de angajat are nevoie de o remunerație adecvată, dar are o înțelegere clară că este plătit pentru rezultat, și nu doar pentru faptul efortului depus.
4. Chemarea la datorie. Cu greu este posibil să atragi în mod artificial un angajat la cel mai înalt nivel de motivație, dar angajații cu un simț dezvoltat al datoriei sunt cei mai buni angajați. Sunt impregnați de filosofia și cultura companiei, iau la inimă succesele și eșecurile întreprinderii și sunt gata să continue să lucreze într-o criză fără a primi o remunerație materială adecvată. Din motive evidente, este greu de așteptat la o asemenea loialitate de la angajații de linie. Acest lucru a fost posibil doar pe vremea URSS, când ideologia statului promova prioritatea intereselor colectivului asupra valorilor personale.

În mod clar, cel mai motivat membru al echipei este proprietarul afacerii care este dispus să stea până târziu, să se plătească ultimul. Cu toate acestea, atunci când închideți pozițiile de vârf, ar trebui să încercați să selectați candidați cu cel puțin al treilea nivel de motivație: în circumstanțe adecvate, aceștia pot dezvolta un simț al datoriei față de întreprindere.

Cum să motivați angajații: tipuri de motivație

În ultimii ani, tendințele de pe piața muncii s-au schimbat: mulți solicitanți, pe lângă nivelul salarial, acordă atenție politicii sociale a companiei, condițiilor de muncă și perspectivelor de carieră.

Instrumente de stimulare pecuniară

Există o mulțime de instrumente de motivare monetară, iar unele dintre ele sunt consacrate prin lege, de exemplu, plăți suplimentare lucrătorii din industriile periculoase.

Stimulentele monetare includ:

• marire de salariu;
• sistem premium;
• indemnizatii, comisioane.

Pentru munca eficienta stimulente monetare, este necesar să se dezvolte un complex indicatori cheie pentru fiecare post, care va evalua rațional și corect performanța fiecărui angajat. În plus, fiecare angajat va ști de ce criterii depinde partea de bonus din salariu, ceea ce îi va crește dorința de eficiență.

Stimulent material nemonetar

Stimulentele non-monetare sunt mai bine cunoscute ca „pachet social”. Unele componente ale unui astfel de pachet (de exemplu, oferirea angajaților cu salopete și mijloace protectie personala) sunt garantate prin lege, altele se introduc la cererea conducerii, ceea ce sporeste atractivitatea firmei in ochii solicitantilor si actualilor salariati.

Stimulentele non-monetare includ:

• furnizarea de asigurări medicale extinse (VHI);
• compensații pentru mese, călătorii;
• dezvoltare profesională gratuită;
• furnizarea de locuințe de serviciu (cu sau fără dreptul la privatizare ulterioară); împrumuturi, împrumuturi pentru achiziționarea de locuințe;
• plată comunicatii mobile, la - compensarea cheltuielilor pentru trafic, software, echipamente;
• asigurarea de odihnă suplimentară pe cheltuiala organizației;
• indemnizații de vacanță, certificate cadou;
• prezentarea de cadouri memorabile.

LA organizații mari Compoziția pachetului social depinde de obicei de poziția ierarhică a unui anumit angajat; în companiile mici poate fi aceeași pentru toți angajații.

Stimulente nemateriale

Este posibil să stimulezi efectiv angajații fără a le oferi diferite echivalente monetare?

„Nu îi felicit pe angajații mei de sărbătorile personale, nu plătesc cel mai mult salariu mareîn lume, dar echipa mea este foarte motivată. Am un secret simplu: în fiecare angajat încerc să iau în considerare talentele, abilitățile, experiența lui profesionale. Și în timpul muncii mele, mă concentrez în primul rând pe aceste lucruri.”

Sistemul imaterial nu are expresie monetară, ci operează cu stimulente intelectuale, morale, de personal nu mai puțin importante:

• recunoaștere publică merit;
• furnizarea angajati individuali program liber (un semn de încredere și încredere a managerului în înalta responsabilitate a angajatului);
• schimbarea locului de muncă (de exemplu, atunci când este diligent, muncitor responsabil se angajează într-o muncă pentru care în mod evident nu are capacitatea); angajații unui atelier sunt schimbați periodic (astfel sunt atinse două obiective simultan: fiecare dintre ei stăpânește întregul ciclu de operațiuni, în timp ce oamenii nu se plictisesc de munca monotonă);
• stimulente non-monetare asociate cu creșterea, finalizarea proiectului, realizarea de propuneri valoroase;
• Organizare de evenimente corporative; cultura generală a întreprinderii.

Nivelul de cultură, spiritul corporativ depinde în mare măsură de dezvoltarea ideologiei companiei, formularea exactă misiune, care ar trebui să reflecte valorile comerciale și sociale de bază ale companiei.

Astfel, am fost convinși că, în general, angajații nu sunt complet neinteresați de creșterea productivității muncii, dacă sistemul de motivare este bine organizat.

Să vedem ce metode specifice de stimulare pot fi aplicate în anumite situații.

Lucrul cu personal nou

Perioada de probă asigură interesele nu numai ale companiei, ci și ale noului membru al echipei: aceasta este perioada de adaptare a acestuia, timpul în care stagiarul evaluează condițiile interne ale companiei și ia decizia finală privind angajarea. Cum să motivezi un nou angajat?

Instrumentul principal de motivare a unui angajat în curs probațiune, este o atenție constantă. La urma urmei, în ciuda faptului că cererea din partea stagiarului este mai mică, acesta are adesea un timp mai greu decât angajații principali, deoarece este necesar:

• adaptarea la condițiile de muncă;
• construiți relații cu echipa;
• obişnuieşte-te cu rutina şi cerințele pentru locul de muncă(care poate varia semnificativ de la organizație la organizație).

Înțelegerea acestor aspecte duce la concluzia că este necesară construirea unui sistem competent de susținere a noilor angajați.

1. Întinde-te serviciul de personal sarcina de a elabora un plan de adaptare pentru diferite posturi (și pentru posturi nivel inalt planuri individuale stagii). Programul ar trebui să includă:
   - partea introductivă - principii generale organizații, politica de personal, familiarizarea cu activitatea principală;
   - familiarizarea cu documentatia organizatorica(reguli de procedură, instrucțiuni);
   - Familiarizarea cu locul de munca (echipament, echipa, lista sarcinilor unitatii).
2. Un curator este în mod necesar atașat noului venit, de obicei supervizorul imediat sau unul dintre angajații de linie responsabili acționează în acest rol (care, de altfel, poate servi și ca instrument de motivare pentru „bătrânul”).
3. Câteva zile mai târziu, curatorul întocmește un plan de adaptare a producției: pregătire în instrumente, metode, standarde de lucru, familiarizare cu software-ul.
4. La finalul instruirii, mentorul, pe baza sistemului de notare, formulează o concluzie despre rezultatele perioadei de probă.

Trebuie remarcat faptul că multe organizații, care doresc să-și sporească atractivitatea în ochii solicitanților, vorbesc colorat despre avantajele muncii și tac despre deficiențe. Nu este nimic greșit să încerci să-ți prezinți compania în cel mai profitabil mod, dar este important să eviți denaturarea materială, altfel nu ar trebui să speri să motivezi un angajat pentru o cooperare pe termen lung.

Motivația pentru învățare

Există o categorie de oameni care nu au nevoie de stimulare atunci când vine vorba de învățare: sunt bucuroși să meargă la traininguri sau cursuri, pentru că se bucură chiar de procesul de dobândire a noilor cunoștințe și abilități. Alți angajați sunt concentrați pe avansarea în carieră, iar acest lucru servește drept motivație suficientă pentru ei. Dar acei angajați care nu au propria lor nevoie de a-și îmbunătăți nivelul profesional?

1. Arătați beneficiile specifice ale formării: includerea în rezerva de personal, demonstrarea utilității noilor abilități pentru angajat (de exemplu, la introducerea unui nou software simplifică fluxul de lucru).
2. Oferiți angajaților sprijin material, psihologic, informațional, organizațional. De exemplu, pentru a clarifica relația dintre efortul depus și creșterea părții bonus din salariu.
3. Minimizați riscurile. Unii manageri nu iau măsuri pentru dezvoltarea antrenamentului din cauza propriilor prejudecăți, spun ei, un specialist va fi pregătit pe cheltuiala noastră și va zbura către concurenți. Un acord studentesc ajută la evitarea unui astfel de pericol, conform căruia angajatul se obligă să lucreze la întreprindere pentru o anumită perioadă de timp și în caz de concediere anticipată propria voinţă- să returneze o parte proporțională din fondurile cheltuite pentru formarea sa.

Este clar că pentru a încredința cazul mai bine decât atât care sunt interesați de proces și de realizare rezultat final. Cu toate acestea, din păcate, situațiile ideale apar rar în afaceri, când fiecare poate face doar ceea ce îi place.

Cum să motivezi un angajat să finalizeze sarcina? Luați în considerare problema pe exemplul departamentului de vânzări ca fiind cea mai importantă divizie care oferă organizației profit.

În primul rând, ar trebui să acordați atenție structurii salariale a managerului:

• salariu - o parte fixă, nu trebuie să depășească 40% din salariu;
• partea variabilă ar trebui să conțină bonusuri pentru implementarea planului, un procent de indicatori închiși personal și alți factori.

Procentul de profit (indicatori atinși) devine adesea factorul decisiv în motivarea tuturor angajaților care sunt salariați la bucată. Acest stimulent este clar, ușor de calculat, angajatul este capabil să-și influențeze dimensiunea.

Al doilea lucru de făcut este să reconsiderați linkul „stabilirea sarcinilor – măsuri de execuție”. De exemplu, dacă doriți să atingeți un obiectiv de vânzări, atunci nu ar trebui să vă concentrați prea mult pe urmărirea timpului angajaților. Desigur, sunt necesare niște instrumente de disciplină. Totuși, dacă introducem un control strict, un sistem extins de amenzi și alte sancțiuni, angajații vor fi ocupați nu cu nivelul vânzărilor, ci cu numărarea minutelor lucrate și cu inventarea modalităților de a ocoli sistemul opresiv. De fapt, de ce să muncești din greu toată ziua, să câștigi un premiu dacă mâine va fi scos pentru că a întârziat zece minute? Este mai ușor să stai pe salariu și să nu-ți faci griji pentru nimic.

Acordarea unui anumit grad de inițiativă angajatului este esențială. Dacă îi puneți o sarcină în fața lui și limitați modalitățile de implementare, atunci cu un grad ridicat de probabilitate vă puteți aștepta ca sarcina să nu fie finalizată. În contextul departamentului de vânzări, aceasta se referă la respectarea standardelor. Mulți directori necesită respectarea strictă a scripturilor de vânzări, gestionarea obiecțiilor etc. De fapt, scripturile sunt bune ca sistem de referință general pentru a ajuta la încheierea tranzacției, dar vânzătorii cu experiență sunt destul de capabili să contribuie la improvizație utilă. La urma urmei, clientul nu se ține de scenariul nostru de conversație.

Pe scurt, putem spune acest lucru: pentru a înțelege cum să motivezi un angajat să îndeplinească o sarcină, trebuie să încerci să îmbini cerințele tale cu poziția sa.

Atunci când se construiește un sistem motivațional, este important să se acorde atenție factorilor demotivaționali care pot anula toate eforturile de management.

1. "Fă ca mine". Șefii de orice nivel tind adesea să-și identifice interesele și abilitățile cu calitățile angajaților. „Dacă pot să stau până târziu la serviciu, atunci și tu, avem nevoie de ea.” Ca să nu mai vorbim de faptul că fiecare angajat poate avea circumstanțe personale care nu permit prelucrarea. Prin urmare, șeful face greșeala de a compara nivelul său de motivație și nivelul de motivație al unui angajat de linie, ceea ce sugerează un alt stimulent decât un apel la simțul datoriei.
2. „Sunt singur într-o haină albă”. Amăgirea opusă, în care managerul crede că nimeni în afară de el nu are alte motive pentru a rezolva problemele de producție, cu excepția recompenselor materiale. În consecință, un astfel de manager va folosi în cea mai mare parte pedepse, nu recompense.
3. „Formă fără conținut”. O abordare formală fără o înțelegere profundă a proceselor și metodelor de stimulare duce la faptul că sistemul cheltuiește resurse pentru motivație acolo unde nu este nevoie și lasă nodurile cu adevărat critice nesupravegheate. Ca urmare, întregul rezultat rămâne doar în rapoarte.

În efortul de a dobândi personal valoros, managerii angajează uneori angajați ale căror cunoștințe și experiență depășesc cu mult postul vacant propus. Este clar că va fi dificil să motivezi un astfel de angajat: nu are unde să se dezvolte în această funcție, dar în același timp, o discrepanță atributii oficiale cu experiența lui poate duce la comiterea celor mai stupide greșeli din cauza încrederii excesive în sine.

Concluzie

Cum să motivezi angajații să lucreze este o întrebare care îngrijorează orice angajator. Regulile de bază ale sistemului de motivare sunt simple: plătiți pe cineva care dă un rezultat; să stabilească un sistem de criterii de evaluare a muncii care să fie înțeles de angajați; Asigurarea transparenței condițiilor de stimulare.

Principala regulă de sistematizare este specificitatea. Cu cât algoritmii de stimulare și nivelurile de performanță sunt mai detaliați, cu atât este mai probabil ca echipa să se străduiască să le atingă. Cu toate acestea, detaliile și consecvența sunt condiții indispensabile în general sau oricare dintre procesele sale de afaceri separat.

În ciuda automatizării globale a proceselor de afaceri, factorul uman joacă încă un rol cheie în activitatea unei companii de orice nivel. Și mai devreme sau mai târziu, fiecare manager se confruntă cu problema creșterii eficienței angajaților săi.

Pentru a face acest lucru, este important să se determine motivul care stimulează fiecare angajat să își desfășoare munca calitativ. Respectiv,motivarea personalului de muncăar trebui să fie punctul central politica de personal orice organizatie.

Principalele tipuri de motivație

Pentru a alege corect modalități de a motiva angajații, urmează

identificați următoarele tipuri de motivație:

• material

• social

• psihologic

Principala motivație pentru angajații companiei diferite niveluriÎn primul rând, există stimulente salariale și monetare -motivarea materială a personalului.Cu toate acestea, nu este posibil să crească salariile. În primul rând, este costisitor pentru companie. În al doilea rând, salariile din fiecare industrie sunt dictate de piața muncii. Și în al treilea rând, efectul motivațional al creșterii salariale nu durează mai mult de trei luni.

Se pune întrebarea,Cum poate un manager să motiveze angajații să lucreze?în modul cel mai puțin costisitor pentru companie? Există multe modalități de a îmbunătăți eficiența muncii folosindmetode nemateriale de motivare. Ce metode de motivare pot fi introduse în companie şicum să motivezi angajații.

1. Formare suplimentară și formare avansată cu perspectiva de creștere a carierei

De fapt, este imposibil să crești salariul unui angajat obișnuit la nivelul unui șef de departament. Dar este foarte posibil să-i dai șansa de a deveni lider. Seminariile, conferințele, stagiile de practică, vizitele la expoziții de specialitate sunt o modalitate excelentă de a încuraja angajații promițători, cu ochii către avansarea în carieră.

2. Program gratuit pentru cei mai responsabili angajati

O recompensă bună pentru angajații distinși poate fi un program de lucru convenabil fără o referință clară de timp sau transferul la un mod de lucru parțial la distanță.

3. Zi liberă neprogramată

În loc de bonus, îi poți oferi unui angajat o zi liberă extraordinară. Îl puteți programa la un eveniment din viața unui angajat - de exemplu, la ziua de naștere a copilului său. Sau declarați o zi senină și însorită ca zi de parc. Sau ai putea rezerva o zi pentru cumpărături după terminarea anumitor lucrări, motivând astfel angajații să finalizeze planul.

4. Felicitări pentru date semnificative

Evenimentele pot fi foarte diferite - ziua de naștere, aniversarea muncii în companie, căsătorie, promovare etc. Este important ca atunci când felicităm, pe lângă colegi, managerii să fie prezenți.

5. Susține hobby-urile și interesele personale ale angajaților care nu au legătură cu munca

Adesea, conducerea nu este interesată de ceea ce este interesat angajatul în timpul său liber. Între timp, astfel de informații pot fi utile dacă este necesar să încurajeze acest angajat. Dacă îi place să danseze, puteți plăti o excursie la un concurs de dans sau îl puteți recompensa cu un abonament la sala pasionat de fitness. Pentru fanii teatrului, biletele la premiera unui spectacol cu ​​participarea actorului lor preferat vor fi cea mai bună recompensă.

6. Recunoașterea succesului angajaților și laude personale

Aceasta poate fi recunoștință scrisă sau verbală, exprimată personal sau în prezența echipei. Este important ca angajatul să simtă că managerul își vede și apreciază munca.

7. Abordare creativă a motivației muncii

Pentru persoanele creative și creative, modalitățile de încurajare ar trebui să fie, de asemenea, nestandard. Echiparea locului de muncă cu noi tehnologii pe care nimeni altcineva din departament sau birou nu o are va fi cel mai bun motiv pentru o muncă eficientă.

8. Construirea unei bănci de idei și feedback

Un lider înțelept va crea cu siguranță condiții în organizație pentru generarea și implementarea ideilor raționale ale angajaților. Rugați-i să își posteze ideile, sugestiile și recomandările pe site-ul intern al companiei. Cele mai reușite pot fi adoptate, în timp ce autorul trebuie evidențiat și premiat.

9. Locuri de muncă și zone de agrement confortabile

Dacă biroul a creat conditii confortabile lucrați cu colțuri de odihnă, unde puteți scăpa de stres și vă puteți reda forțele, ziua de lucru va trece cât mai eficient.

10. Stimulente financiare specifice

Stimulentul financiar al unui angajat poate fi eficientizat dacă înlocuiți plicul tradițional cu un bilet la o stațiune bună, un certificat cadou pentru achiziție. aparate electrocasnice sau un gadget la modă, un tur de vizitare a obiectivelor turistice pentru întreaga familie. Reducerile la bunurile sau serviciile companiei, acordarea unui împrumut fără dobândă pentru achiziționarea unui autoturism etc. vor servi drept un bun motivator.

Combinațiile de metode de motivare materială și nematerială pot servi drept exemple ale celor mai eficiente stimulente. Un sistem de motivare a personalului conceput corespunzător ajută la găsirea unui echilibru între stimulentele materiale și nemateriale. Datorită acestui fapt, angajații nu numai că vor fi mulțumiți de veniturile lor, ci și vor simți propria lor valoare și semnificație pentru companie.

Dacă doriți rezultate mai puternice în managementul companiei dvs., atunci acest lucru vă poate ajuta . aceasta instrument eficient monitorizarea timpului de lucru al personalului, care dă analiză completă programul de lucru al întregii companii și va ajuta la elaborarea unui sistem eficient de motivare pentru fiecare angajat. chiar acum și obțineți o versiune gratuită de 14 zile a produsului.

În acest articol, vom explica cum să-i motivăm pe angajați să-și sporească eficiența și productivitatea. Veți afla despre metodele clasice și netradiționale de motivare care pot fi folosite în orice echipă, tipurile și diferențele acesteia față de stimulent.

Tipuri de motivație și diferență față de stimulent

Înainte de a începe să motivați angajații, trebuie să înțelegeți natura motivației: ce este aceasta.

Clasificare

Există aproximativ 20 de tipuri de motivație. Dar ele pot fi grupate în 6 grupuri principale.

Motivația	Descriere
	Cel mai frecvent tip de motivație: o persoană este încurajată să muncească sau se impune un anumit comportament. Este reglementată de condiții materiale și psihologice: bani, odihnă suplimentară, încurajare, mustrare sau pedeapsă.
Intern	Nu există îndemnuri sau impoziții din exterior. Omul este condus motivație intrinsecă face ceea ce îi place și îi place. Acest lucru se întâmplă din mai multe motive: creșterea personală, autoafirmarea, nevoia de comunicare, sentimentul nevoii, împlinirea unui vis sau realizarea unei idei. Adică, o persoană își stabilește propriile motive pentru acțiune.
Pozitiv	Acest tip presupune motivarea oamenilor cu stimulente pozitive: un bonus pentru un plan finalizat, o zi suplimentară liberă, Carieră etc. Exemplu: dacă fac un raport înainte de ora 14, pot pleca acasă cu 3 ore mai devreme.
negativ	Aici intră în joc stimulentele negative. Exemplu: dacă muncesc mai repede, voi îndeplini planul și nu voi fi lipsit de bonusuri și zile libere suplimentare.
durabil	Motivația, care se bazează pe nevoile naturale ale unei persoane: foame, sete, oboseală etc. Exemplu: când termin acest articol, mă voi culca.
instabil	Motivație care necesită sprijin extern. Este aplicabil cazurilor în care o persoană se lasă de fumat sau ține o dietă: are nevoie de sprijinul rudelor și prietenilor.

Diferența față de stimul

Adesea oamenii confundă motivul și stimulentul. Dar acestea sunt concepte puțin diferite.

Stimulul este influente externe asupra angajaților pentru a îmbunătăți eficiența muncii. Dacă un angajat nu își îndeplinește atribuțiile, va fi concediat.

Un motiv este, cel mai adesea, un impact intern asupra unei persoane, adică „eu”-ul său. Dacă „eu” funcționează bine, nu voi fi concediat și mă pot întreține pe mine și pe familia mea.

Motivul are o eficiență mai mare decât stimulul. Pentru că motivația este mai mult legată de impactul pozitiv, iar stimulentul - de negativ. Dar ele nu pot exista unul fără celălalt.

În general, se poate observa că sarcinile de motivare și stimulare se intersectează, dar au totuși diferențe.

Acum că sunt cunoscute tipurile de motive și diferențele față de stimulent, putem trece la rezolvarea problemei principale: motivația personalului.

Modalități clasice de a motiva angajații

motivație financiară

Omul lucrează pentru bani. Acesta este motivul principal al oricărui angajat. Prin urmare, este necesar să începeți cu salariul.

Pentru a încuraja angajații să-și desfășoare munca în mod calitativ și responsabil, este necesar să îi plătiți în mod adecvat pentru munca lor.

Managerul trebuie să înțeleagă la ce nivel de salarii să respecte pentru fiecare specialitate în parte. Nu ar trebui să fie mai mică decât cea a concurenților.

O motivație bună va fi un salariu mai mare decât într-o companie similară. Dar există o problemă aici - salariile sunt dictate de piața muncii. Și merită să ne amintim profitul companiei sau întreprinderii, pentru a nu lucra în pierdere. Totul trebuie să fie justificat economic.

Bonusurile sunt un alt motiv important pentru angajați.

Puțini oameni sunt de acord să lucreze cu un salariu minim. Prin urmare, este necesar să se ofere diverse bonusuri sub formă de prime pt Buna treaba. Adică a îndeplinit sau a depășit norma - obțineți un bonus.

Multe întreprinderi practică plățile bonus în funcție de rezultatul unui angajat. De exemplu, dacă operatorul mașinii a finalizat planul cu 70%, atunci i se acordă doar 50% din suma bonusului, dacă cu 90% sau mai mult, atunci bonusul este de 100%.

Bonusuri pentru personal

Angajaților li se pot oferi reduceri corporative la serviciile sau bunurile fabricate de companie. Acest lucru este, de asemenea, în natura motivației financiare - capacitatea de a economisi și de a economisi bani. Mai mult, loialitatea angajatului față de companie și față de management crește.

Să presupunem că există un angajat al unui furnizor de internet. Primește o reducere corporativă de 50% pentru utilizarea internetului acasă. Aici intervine motivația intrinsecă.

Ca bonus, puteți oferi plăți pentru formarea angajaților: oferiți tuturor oportunitatea de a crește cariera.

Nu trebuie să vă gândiți că întreaga echipă va dori să urmeze cursuri de recalificare sau să meargă la universitate pentru o anumită specialitate. Dar acest lucru va crește și loialitatea personalului față de angajator.

Angajații pot fi direcționați către:

• cursuri de perfecționare;
• seminarii;
• antrenamente;
• cursuri de master;
• ateliere de lucru;
• etc.

După aceasta, majoritatea angajaților pur și simplu nu vor putea renunța din cauza propriilor convingeri. Deoarece factorul psihologic va funcționa - principiul schimbului reciproc ( notă: un termen din cartea „Psihologia influenței” de Robert Cialdini).

Corporate - un alt clasic și metoda eficienta motivarea angajatului. La urma urmei, fiecărui angajat îi place să se relaxeze și să se distreze - mai ales în detrimentul companiei în care lucrează. Prin urmare, nu neglijați astfel de activități. Dar nici nu trebuie să te lași purtat de fanatism: 3-4 petreceri corporative pe an sunt suficiente ( An Nou, 8 martie, ziua de naștere a companiei etc.).

„Partidele corporative ajută nu numai la creșterea loialității angajaților, ci și la apropierea echipei, ceea ce va avea un impact pozitiv asupra eficienței muncii.”

Un bonus bun ar fi recunoașterea publică a realizărilor și rezultatelor angajaților pentru o anumită perioadă de muncă: o lună, un sfert, o jumătate de an sau un an. Pentru a face acest lucru, este suficient să faceți un „Consiliu de onoare”. Ideea amintește un pic de URSS uneori, dar această motivație funcționează și în anii 2000.

Acum este timpul să trecem la cele mai interesante moduri de a motiva angajații.

Metode netradiționale de motivare a personalului

Munca la distanta

Doar un sfert dintre firmele din Rusia oferă angajaților lor să lucreze de la distanță de acasă. Dar experiența companiilor străine arată că munca în afara biroului crește productivitatea personalului cu 15%.

Multe companii din Europa și SUA transferă oameni către lucru la distanță pentru a reduce costul închirierii birourilor. În Rusia, această practică nu a fost încă utilizată pe scară largă. Dar jocul merită lumânarea – atât pentru a motiva angajații, cât și pentru a reduce costurile.

Odihnă suplimentară

Pe lângă responsabilitățile de muncă, angajații au o viață personală. Prin urmare, zilele libere suplimentare și zilele libere pot fi un motiv bun pentru o muncă responsabilă și de înaltă calitate.

Pentru performanțe ridicate, angajaților li se poate oferi concediu plătit.

Sau, de exemplu, dacă un angajat a procesat mai multe apeluri primite decât colegii înainte de vineri după-amiază, atunci poate pleca acasă devreme. Acest lucru va îmbunătăți productivitatea în ultima zi de lucru, când se știe că eficiența personalului este în scădere. Această motivație este practicată de redactorii revistei Director General.

Cheltuielile angajaților

Asumarea unei părți a costurilor cu personalul va fi un stimulent excelent pentru o muncă de înaltă calitate și eficientă. Cum pot face acest lucru?

De exemplu, cei mai buni angajați pot fi plătiți pentru abonamente la un centru de fitness sau prânzurile gratuite pot fi oferite tuturor.

Majoritatea cheltuielilor angajaților includ călătoriile și comunicațiile mobile. Compania le poate prelua asupra ei și astfel crește loialitatea echipei față de management.

Contact personal cu conducerea

Conducerea nu trebuie să se distanțeze de angajați. Trebuie avut grijă ca fiecare angajat să poată comunica liber cu directorul sau adjunctul acestuia.

Un exemplu este celebrul Steve Jobs. A invitat constant unul dintre angajați la plimbare și a discutat cu el diverse probleme, întrebări și a ascultat idei. Un cunoscut om de afaceri și autor de cărți de afaceri răspunde personal la toate scrisorile angajaților săi.

Banca de idei

Această variantă de motivație seamănă puțin cu cea anterioară.

Trebuie să fim constant interesați de ideile și opiniile angajaților. La urma urmei, mulți dintre ei pot oferi recomandări valoroase care vor ajuta la creșterea productivității, la creșterea profiturilor sau la reducerea costurilor.

În aceste scopuri este necesară crearea unei bănci de idei. Poate fi organizat folosind, de exemplu, Google.Documente: angajații își vor introduce ideile într-un document text, iar managerul le va revizui zilnic sau săptămânal.

De asemenea, puteți utiliza metoda contactului direct cu angajații. Principalul lucru este să nu le refuzi imediat, să nu întrerupi.

Atunci când conducerea ascultă opiniile angajaților, echipa începe să se simtă mai bine în ceea ce privește munca lor. Până la urmă, ei înțeleg că sunt implicați personal în dezvoltarea companiei.

Tabla motivațională

În birou este instalată o simplă tablă de marcare, unde sunt înregistrate cifrele de vânzări ale departamentelor sau ale anumitor angajați. Eficacitatea acestei metode va fi vizibilă în prima săptămână.

De exemplu, înainte cei mai rai specialisti au înțeles că rezultatele muncii lor sunt imperceptibile. Și cu o tablă motivațională, va trebui să lucrezi mai bine pentru a ține pasul cu colegii tăi.

Adică, această metodă creează un fel de condiții de competiție și sporește spiritul de echipă.

Și încă 5 moduri de a motiva

În concluzie, vă oferim încă 5 moduri de a motiva angajații demni de atenție.

1. Oferă angajaților cadouri neașteptate de sărbători: zile de naștere, sărbătoare profesională, 8 martie, Anul Nou etc.
2. Oferă zile libere neprogramate. Cu condiția ca acest lucru să nu încetinească fluxul de lucru al altor lucrători.
3. Plătiți bonusuri celor care, de exemplu, nu au fost niciodată în concediu medical într-un an sau s-au lăsat de fumat. Acest lucru este practicat de multe companii din Europa.
4. Oferă cadouri familiilor angajaților: asigurări de sănătate, bonuri la sanatorie, bilete pt diverse evenimente etc.
5. Creează o cameră de relaxare și o zonă de joacă în birou: biliard, tenis de masă și tot ce îți poți permite.

Acum știi totul despre motivația angajaților și poți implementa una sau mai multe dintre metodele descrise mai sus mâine.

Nivelul de motivație, ca și nivelul de presiune, începem să îl măsurăm de-a lungul anilor. Dacă în copilărie avem nevoie de ceva, mergem doar la cutia de nisip și luăm. Un copil normal nu trebuie să fie motivat să se cațere într-un copac înalt sau să învețe un joc nou. Copilul însuși caută unde să-și petreacă energia liberă. La școală, deseori începem să facem ceva prin „Nu vreau”, dar acest lucru este compensat de note bune - un factor de motivație care nu funcționează pentru toată lumea. Dacă notele bune pot fi convertite în bani de buzunar, atunci studiul pentru „excelent” devine nu numai prestigios, ci și profitabil - un set de motivații funcționează deja aici. În același timp, există întotdeauna tentația de a sări peste cursuri, iar aceasta este deja o motivație pentru evitare.

Odată cu cursul vieții, gama de motivații devine doar mai mare, nu mai vrei doar mâncare, ci cina în propria bucătărie cu un interior bun. În același timp, motivația de a potoli foamea se intersectează cu motivația de a slăbi până vara. Psihicul unui adult este un instrument dificil cu un număr mare de setări: dacă apăsați în locul greșit, nu va fi muzică! Un șef bun în această situație este ca un dirijor, trebuie să înțeleagă clar cum să-și motiveze angajații.

Cum să motivezi angajații?

Să mergem de la opus, să presupunem că un nou angajat nu are nevoie să fie motivat. Are un palmares în muncă și câteva așteptări vagi de la muncă. Astăzi este motivat de fanteziile lui, mâine este pur și simplu învăluit de volumul real al treburilor, iar poimâine este irevocabil demotivat. Un astfel de muncitor este ca un virus care cauzează boli; el nu numai că nu lucrează el însuși, ci și devalorizează valoarea muncii în rândul lui. Concluzie: este necesară dezvoltarea și îmbunătățirea constantă a sistemului de motivații materiale și nemateriale.

Cum se construiește un sistem de motivație materială?

Dacă este posibil să distribuiți singur fondul de salarii, atunci partea sa de bonus ar trebui împărțită ca bonusuri. Pedepsele inevitabile și recompensele în ruble sunt o componentă importantă a motivației. Muncitorul care face bani el însuși lucrează eficient și nu îi primește prostește. O persoană care nu are nicio influență asupra salariului său (chiar decent) se simte ca o victimă a circumstanțelor. Cu toate acestea, dacă repartizarea fondurilor depinde de simpatiile liderului, acesta este arbitrar. Aici sentimentul de nedreptate sufocă și mai mult. Este necesar să se dezvolte un sistem transparent și strict de motivații (la fel pentru toți) și să-l fixeze în codul corporativ.

Codul corporativ

Fără un cod moral, orice profesionist se transformă într-un pirat mercenar fără scrupule. Se bucură să ia ultima nucă din fabrică, să-și trădeze colegii, să le treacă peste cap. Din cele mai vechi timpuri, fiecare profesie avea propriul cod de onoare al breslei. Regulile de etică corporativă elaborate de-a lungul timpului sunt integrate în sistemul de valori al unei persoane și devin baza comportamentului pentru acesta. Generalul își scoate pantalonii cu dungi, dar dungile roșii au mâncat deja pielea și însăși Esența omului. Acest deformare profesionala poate să nu fie întotdeauna clar pentru cei din afară, dar cu siguranță este benefic pentru companie. Însăși apartenența la sistem pentru un lucrător înalt moral este deja o motivație uriașă. Codul organizației ar trebui să facă obiectul creării de mituri și instrucție de lucru pentru a rezolva dileme de afaceri. Nici măcar nu merită menționat că liderul trebuie să fie cel mai fidel adept al eticii corporative, atunci are șansa să devină nu doar un lider formal, ci și un lider carismatic.

Demotivarea angajatilor

Majoritatea oamenilor devin frustrați atunci când se confruntă cu o nepotrivire motivațională. Li s-a promis totul deodată, dar au dat doar puțin. De exemplu, unei persoane i s-a promis o creștere rapidă în carieră și un salariu din care portofelul explodează, dar i s-a dat un salariu de trai și o alegere veche. Când așteptările sunt spulberate, se instalează inevitabila frustrare (dezamăgire). Prima motivație a unui astfel de angajat este ca o supratensiune puternică, de la care lampa se stinge, iar neîncrederea rămâne pentru totdeauna. Prin urmare, este important să vă concentrați asupra faptului că imaginea propriului succes va trebui să fie pictată cu sânge și sudoare. Calea de a deveni pentru un astfel de cadru ar trebui să fie stabilită în pași mici: de exemplu, formare, primul contact, vânzare, prima închidere a unui plan fezabil. Tehnica câștigurilor mici dezvoltă la o persoană abilitățile necesare pentru a realiza ceea ce își dorește și formează o gândire preactivă în loc de reactivă. Din păcate, nimeni nu este imun de epuizare profesională. Spiritul de foc al novicelui pleacă, lăsând cărbunii. Dacă nu puteți reîmprospăta viața profesională a unui angajat cu noi sarcini sau o poziție, este mai bine să-l lăsați în vacanță sau poate pentru totdeauna...

Înțelegerea a ceea ce motivează angajații este esențială pentru orice lider. Înțelegerea modului în care oamenii sunt motivați este esențială pentru orice antreprenor. Sunt cateva teorii manageriale despre cum să motivezi angajații. Iată 16 moduri de a pune aceste teorii în practică .

1. Recunoaștere – Când cineva face ceva bine, lăudați-l. Unde este posibil să-i lăudăm în locuri publice. Criticați întotdeauna în spatele ușilor închise.
2. Instruire – Oferiți instruire angajaților dvs. Au nevoie de asta pentru a reuși în locurile lor de muncă.
3. Mediu de lucru – creează un mediu de lucru bun, acest lucru le va crește productivitatea. Nu le ucideți entuziasmul cu reguli și proceduri inutile.
4. Spirit de echipă – oamenilor le place să lucreze în echipă și vor lucra pentru ca echipa să aibă succes.
5. Feedback - dă părere, Cât mai repede posibil.
6. Îmbunătățiți performanța angajaților prin delegarea responsabilității – dacă aceștia sunt responsabili pentru o anumită sarcină, asigurați-vă că sarcina poate fi realizată și bine realizată, mai ales dacă sarcina contribuie la un efort de echipă și performanții se pot aștepta să fie recunoscuți pentru contribuțiile lor.
7. Încredere - Nu sta în spatele angajaților tăi sau aceștia nu se vor simți de încredere și nu vor fi trași la răspundere pentru sarcinile atribuite.
8. Comunicare - Spune-le angajaților tăi ce se întâmplă și asigură-te că comunică între ei.
9. Reduceți distragerile - organizatii moderne au mulți factori care îi distrag atenția angajaților de la locul de muncă. Dacă în calitate de manager poți elimina unele dintre aceste distrageri, echipa ta va fi mai productivă și mai motivată.
10. Stabilirea obiectivelor – Este mai ușor să lucrezi spre un scop decât să lucrezi fără un obiectiv. Scopul echipei, atunci când membrii echipei sunt trași la răspundere pentru atingerea obiectivului, acest lucru este deosebit de bun.
11. Implicați-vă angajații în procesul de luare a deciziilor - spuneți-le că prețuiți experiența și opiniile lor cu privire la o anumită problemă.
12. Criticarea acțiunilor, nu a oamenilor - acest lucru ar trebui să fie evident.
13. Ascultă și abordează eficient cauzele plângerilor angajaților – arată-le că prețuiești contribuția lor la afacere și le respecti sentimentele.
14. Crearea unui climat de încredere și comunicare deschisă - asigurați-vă că angajații pot veni la dvs. cu probleme. Trebuie să le oferiți simțul responsabilității și să fiți dispus să acceptați greșelile. Nu ar trebui să-i pedepsești de mai multe ori pentru aceeași greșeală.
15. Arată că ai încredere în angajații tăi, oferindu-le oportunitatea de a-și asuma responsabilitatea și de a-și prezenta cele mai bune calități.
16. Bani - plătiți-i corect. Bonusurile pot fi folosite pentru a încuraja atingerea obiectivelor.

Nu uitați că există și alte modalități de a vă motiva echipa, dar aceste 16 ar trebui să vă ajute să vă puneți în funcțiune.