Порушення дисципліни на роботі. Порушення трудової дисципліни. Чи заносять у трудову книжку

Трудова дисципліна(дисципліна праці) - обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до законами, трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядкута іншими актами організації. Роботодавець зобов'язаний створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.

За порушення трудової дисципліни, що виражається у скоєнні дисциплінарної провини, тобто невиконанні або неналежному виконанні працівником з його вини покладених на нього трудовихобов'язків, роботодавець в залежності від провини має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

 зауваження;

 догану;

 звільнення з відповідних підстав.

Відповідно до ст. 193 ТК до застосування дисциплінарного стягненняроботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. У разі відмови працівника дати зазначене пояснення складається відповідний акт. Відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

Застосування дисциплінарного стягнення оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, який оголошується працівнику під розписку протягом трьох робочих днів із дня його видання. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його скоєння.

За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Відомості про стягнення в трудову книжкуне вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненнямє звільнення (ст. 66 ТК).

Порушення будь-якої умови застосування дисциплінарного стягненняє основою його скасування за заявою працівника.

Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення(зауваження або догани) працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягненнямає право зняти його з працівника з власної ініціативи, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього.

45. Матеріальна відповідальність працівників

Трудовий кодекс РФ визначає матеріальну відповідальність працівника як його обов'язок відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду.

Умови для притягнення працівника до матеріальної відповідальності

ТК РФ встановлено такі умови настання матеріальної відповідальності працівника(Відсутність хоча б одного з них виключає настання відповідальності):

наявність прямої дійсної шкоди - зменшення майна роботодавця чи погіршення стану цього майна (зокрема майна третіх осіб, що у роботодавця, якщо роботодавець відповідає за збереження цього майна), і навіть необхідність роботодавця зробити витрати чи зайві виплати придбання чи відновлення майна ;

протиправність поведінки;

доведена вина працівника;

наявність причинного зв'язку між протиправною поведінкою працівника (діями або бездіяльністю) та заподіяною шкодою.

Працівник несе матеріальну відповідальність як за пряму дійсну шкоду, безпосередньо заподіяну ним роботодавцю, так і за збиток, що виник у роботодавця в результаті відшкодування збитків іншим особам (наприклад, пошкодження орендованого обладнання).

Одночасно з матеріальною на співробітника може бути покладено дисциплінарну, адміністративну або кримінальну відповідальність.

Термін притягнення до матеріальної відповідальності - пізніше одного місяця після встановлення розміру заподіяної шкоди.

Розмір та обмеження матеріальної відповідальності працівника

За заподіяні збитки працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку. Крім цього, Трудовий кодекс виділяє також повну матеріальну відповідальність, за якою працівник зобов'язаний відшкодовувати заподіяний роботодавцю прямий дійсний збиток у повному розмірі.

Працівники віком до вісімнадцяти років несуть повну матеріальну відповідальністьлише за шкоду, причинну:

навмисне,

у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння,

внаслідок скоєння злочину чи адміністративного проступку.

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена ​​у випадках, передбачених ст. 243 ТК РФ.

Переліки робіт і категорій співробітників, з якими можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність, а також типові форми цих договорів затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації. Слід також пам'ятати, що з працівником віком до 18 років договір про повну матеріальну відповідальність укладено не може.

Види матеріальної відповідальності

Трудовий кодекс виділяє такі види відповідальності:

- Обмежена(Ст.241 ТК РФ). Виникає незалежно від того, укладено договір матеріальної відповідальності чи ні, у разі завдання роботодавцю прямої дійсної шкоди. Стаття 241 ТК РФ обмежує таку відповідальність межами середньомісячного заробітку працівника.

- Повна(Ст.242 ТК РФ). Настає у суворо визначених законом випадках на підставі укладеного договору матеріальної відповідальності та передбачає повне відшкодування заподіяної роботодавцю шкоди.

- індивідуальна(Ст.244 ТК РФ). Працівник, який уклав з організацією договір про індивідуальну відповідальність, несе повну відповідальність за збереження того майна, яке він особисто отримав за звітним документом (навіть якщо часом до цього майна мають доступ та інші особи).

- колективна(Ст.245 ТК РФ). У разі здійснення колективом (наприклад, бригадою) робіт, пов'язаних із зберіганням та використанням товарно-матеріальних цінностей, а також, якщо неможливо розмежувати межі відповідальності кожного з працівників, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Порядок притягнення до матеріальної відповідальності

Розмір збитків, заподіяних роботодавцю при втраті та пошкодженні (псуванні) майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

Порядок притягнення працівника до матеріальної відповідальності:

1. Визначити суму збитків;

2. Визначити ступінь відповідальності працівника;

3. Створити комісію для встановлення причин;

4. Отримати пояснювальну записку від винного працівника;

5. Скласти акт про результати службового розслідування;

6. Ознайомити працівника із матеріалами перевірки;

7. Видати наказ про стягнення з працівника суми заподіяної шкоди;

8. Зареєструвати наказ;

9. Ознайомити працівника із наказом.

Стаття 247 ТК РФ покладає на роботодавця обов'язок проведення перевірки товарно-матеріальних цінностей до ухвалення рішення про відшкодування збитків працівником (працівниками). Метою такої перевірки є встановлення факту заподіяння збитків, встановлення розмірів збитків та з'ясування причин його виникнення.

Стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.

Якщо працівник визнає свою провину та готовий добровільно відшкодувати заподіяні роботодавцю збитки, сторони трудового договору можуть укласти угоду про відшкодування збитків із розстроченням платежу.

Стаття 138 ТК РФ містить правило, згідно з яким у разі, якщо працівник погодився добровільно відшкодувати збитки, з нього не можна утримувати понад 20% заробітку.

Способи відшкодування заподіяної шкоди можуть бути різними: виплата коштів, утримання із зарплати, ремонт зіпсованого майна, заміна рівноцінним та ін.

Роботодавець має право зменшити розмір стягнення за шкоду, заподіяну працівником, або взагалі відмовитися від його відшкодування.

До подібних дій серед інших можуть бути віднесені:

• винагороду за хорошу працю;
• застосування дисциплінарних стягнень за провини.

Трудова дисципліна та законодавство Законодавча основа норм про дисципліну праці зосереджена у Трудовому кодексі РФ. Кодекс містить окремий розділ, присвячений трудовій дисципліні (гл. 30). У ній визначаються основні вимоги до заходів заохочення працівників, видів дисциплінарних стягнень, порядку застосування та зняття дисциплінарного покараннящодо різних категорій трудящих. Крім того, норми кодексу описують такі порушення трудової дисципліни, за які може бути звільнення, а також процедуру оформлення цих порушень документально. Особливості застосування вимог ТК прокоментовані Верховним судом РФ у ухвалі пленуму «Про застосування судами РФ Трудового кодексу» від 17.03.2004 № 2.

Порушення трудової дисципліни з тк рф: приклади та наслідки

Довідка У найбільш загальному виглядіПВТР зазвичай включають:

1. загальний порядок прийому на роботу, переведення на нове місце та звільнення працівників;
2. права та обов'язки працівників та роботодавців по відношенню один до одного та інших учасників колективу;
3. порядок роботи компанії та окремих її підрозділів;
4. режим праці та відпочинку різних категорійпрацівників підприємства;
5. порядок застосування стягнень та заохочень, що застосовуються в організації;
6. інші питання, що регламентують правила здійснення трудової діяльностіна підприємстві.

Текст розробленого документа в установленому порядку відбувається узгодження з боку керівника компанії. Якщо в організації діє профспілка, вона також має схвалити проект документу.

Трудова дисципліна та відповідальність за її порушення

Види порушень трудової дисципліни Залежно від норм трудового процесу розрізняють такі три види порушень працівником трудової дисципліни:

• технологічне (порушення технологічних норм);
• порушення субординації та координації у процесі управління працею (порушення управлінських норм);
• порушення режиму робочого часу та часу відпочинку (порушення режимних норм).

Таким чином, випуск бракованої продукції з вини будь-якого працівника буде технологічною дисциплінарною провиною, а, наприклад, прогул можна вважати порушенням режимних норм. Залежно від виду порушення проводиться розслідування причин події та збирання необхідних документів.

Порушення трудової дисципліни

При систематичних запізненнях Іванову А.А. може бути винесена догана, проте закон не допускає винесення догани відразу після першої провинності. До винесення догани може призвести, наприклад, невиконання своїх службових обов'язківзавідувачем складом Петровим В.В., що спричинило за собою фінансові втрати для підприємства у вигляді зриву підписання договору з постачальниками. Співробітнику може бути винесена звичайна або сувора догана (на розсуд роботодавця).
Одноразовим порушенням, що тягне у себе звільнення може стати поява співробітника робочому місці у стан сп'яніння, розкрадання службового майна чи дії, які спровокували аварію чи нещасний випадок з виробництва. Будь-яке рішення про дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником суду. Тоді буде актуальною допомога професійного юриста, компетентного у питаннях трудового законодавства РФ.

Порушення трудової дисципліни

Якщо працівник надав пояснювальну записку, До неї прикладається акт про порушення та доповідна записка безпосереднього начальника працівника. Цей пакет документів передається вищому керівництву, щоб було прийнято рішення про стягнення. Наказ про накладення стягнення Після вивчення обставин досконалої дисциплінарної провини та вивчення всіх документів, керівник підприємства видає наказ про порушення трудової дисципліни.

Стандартної форми такого наказу не існує (крім наказу про звільнення, що складається за формами № Т-8 та № Т-8а, затвердженими Постановою Держкомстату України від 05.01.2004 року № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати»), але в документі повинен бути відображений дисциплінарний провина, час і дата його вчинення, вид стягнення та перераховані документи, що регламентують.

Дисциплінарна провина

• прогули;
• систематичні запізнення після перерви на обід або до початку робочого дня;
• неприйнятний зовнішній вигляд– присутність на робочому місці у стані сп'яніння (алкогольне, наркотичне чи токсичне);
• нехтування правилами охорони праці та безпеки, що призвело до нещасного випадку чи аварії;
• випадки розкрадання майна підприємства, його псування;
• неналежний рівень виконуваних зобов'язань (низька якість, невідповідність встановленим вимогам);
• розголошення комерційної таємниці організації;
• недотримання субординації (непідпорядкування наказам вищих співробітників, нехтування ієрархією, що встановилася у компанії);
• вчинення аморального вчинку.

При виявленні факту недотримання правил складається акт порушення трудової дисципліни.

Трудова дисципліна чи що робити з порушниками

Увага

Позбавлення премії як покарання за порушення трудової дисципліни Роботодавцю, який роздумує над дисциплінарним стягненням за порушення трудової дисципліни для працівника, слід мати на увазі, що позбавлення премії не розглядається чинним законодавством як таке. Це означає, що організаціям не заборонено застосовувати цей вид санкцій до працівників, які допустили ту чи іншу провину. Однак це можливо лише у випадку, якщо такий захід прямо передбачений положенням про оплату праці або преміювання, що діє в організації.

Дізнайтеся, яке формулювання краще використовувати для цих цілей у нашому матеріалі. Довідка Накладення дисциплінарного стягнення Конкретний вид стягнення порушення трудовий дисципліни визначається роботодавцем з характеристик конкретної ситуації та можливих негативних наслідків вчинку працівника в організацію.

При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний”. Дисциплінарне покарання може бути оформлене на підставі службової записки. Якщо роботодавець вважає це недостатнім приводом, він може ініціювати дисциплінарне виробництво з участю трудового колективу.

Результатом засідання комісії стане акт із рішенням про вид дисциплінарного покарання. Практика знає багато прикладів порушення дисципліни праці. Більшість з них відносяться до негрубих провин і часто обмежуються усними зауваженнями.
Наприклад, працівник Іванов. А.А. порушив трудовий розпорядок, з'явившись на роботу на годину пізніше за встановлений час без поважної причини. У такому разі роботодавець може обмежитися усним попередженням, яке оформляється як акт про дисциплінарне порушення.

Порушення трудової дисципліни приклад та наслідки

Документ складає безпосередній керівник працівника у присутності двох свідків у двох примірниках (один безпосередній керівник передає вищому керівництву для ухвалення рішення про стягнення, інший примірник передається працівникові). Форму акта та відповідальних за складання акта працівників мають затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Пояснення працівника У працівника вимагають письмові пояснення з приводу вчиненого ним дисциплінарного проступку (рекомендується вимагати пояснення у письмовій формі, щоб цей факт був зафіксований).

Інфо

Якщо працівник відмовляється давати пояснення, це має відображатися в акті. На подання пояснень працівнику дається два дні. Варто згадати, що відмова написати пояснювальну записку не врятує працівника від стягнення.

• дотримуватись трудової дисципліни;
• виконувати встановлені норми праці;
• дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
• дбайливо ставитись до майна роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників;
• негайно повідомити роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна)”.

Крім основних вимог, у правилах трудової дисципліни можуть бути зазначені інші обов'язки співробітників, пов'язані зі специфікою роботи кожної організації.
Відповідальність за порушення трудової дисципліни трудовому законодавствукожен працівник несе відповідальність за дотримання трудової дисципліни на підприємстві і кожен працівник має бути ознайомлений із правилами внутрішнього трудового розпорядку, документами з охорони праці, посадовими інструкціямита іншими документами, що регламентують його трудову діяльність, під розпис. У разі порушення працівником трудової дисципліни роботодавець має право застосувати заходи на власний розсуд залежно від тяжкості провини. Порядок стягнення за дисциплінарний проступок Покарання порушення трудовий дисципліни встановлює керівник підприємства виходячи з норм законодавства та наявних відомостей.
Акт про вчинення дисциплінарної провини При вчиненні працівником будь-якої дисциплінарної провини складається відповідний акт.
Про Конституційний суд РФ» від 21.07.1994 № 1-ФКЗ на суддю Конституційного суду може бути покладено дисциплінарне стягнення у вигляді:

• попередження;
• припинення повноважень.

ТК РФ забороняє використовувати дисциплінарні стягнення, не передбачені законами, статутами чи положеннями. Порушення трудового розпорядку та дисциплінарна відповідальність у вигляді звільнення Найзначніше покарання, яке застосовується при порушенні дисципліни праці – звільнення «за статтею». Справа в тому, що відмітка про дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення заноситься в трудову книжку, та звільнення за порушення трудової дисципліни може назавжди зіпсувати професійну біографію. Проте звільнити за трудовий провину можна лише у тому випадку, якщо за наявності накладеного дисциплінарного стягнення (зауваження чи догани) знову скоєно порушення.

Отже, можна виділити три виду дисциплінарних провин:

• винне порушення працівником технологічних норм ( технологічні);
• винне невиконання або неналежне дотримання суб'єктом трудового права норм субординації та координації у процесі управління працею ( управлінські);
• винне недотримання суб'єктом трудових правовідносиннорм, що регулюють робочий часта час відпочинку ( режимні,тобто порушують "режим робочого часу" - ст. 100 ТК РФ).

Вид дисциплінарної провини впливає на порядок встановлення обставин, що свідчать про невиконання або неналежне дотримання працівником своїх трудових обов'язків.

Так, під час випуску бракованої продукції встановлюється вина працівника у разі порушення технологічних норм, прогулу, запізнення на роботу, непродуктивного використання робочого часу (винне порушення працівником режиму робочого часу). Розслідування управлінських провин припускає встановлення винного у невиконанні працівником законного розпорядження керівника процесу провадження.

За порушення трудової дисципліни законодавством передбачається дисциплінарна відповідальність. Але не кожне порушення працівника — дисциплінарна провина. Розглянемо, що саме можна зарахувати до таких провин.

За що можуть покарати?

Покарання може наступити, якщо працівник здійснив дисциплінарну провину. До такої провини законодавець відносить:

• невиконання з вини працівника трудових обов'язків;
• виконання трудових обов'язків неналежним чином (також має бути у цьому вина працівника).

Не є дисциплінарною провиною:

• будь-які порушення з боку працівника, які пов'язані з його трудовими обов'язками;
• якщо у негативних обставинах немає провини працівника;
• якщо немає причинного зв'язку між порушенням обов'язків з боку працівника і негативними наслідками.

Порушення трудової дисципліни

Трудова дисципліна - це загальні правилата вимоги, встановлені в організації. Такі правила та обов'язки фіксуються у нормативних правових актах компанії, наприклад, у правилах трудового розпорядку.

Дисципліна забезпечується створенням умов економічних та організаційних, які необхідні для нормальної високопродуктивної роботи.

Для того, щоб роботодавець і працівник чітко розуміли, хто і за що відповідає, трудові обов'язки всіх працівників повинні бути докладно описані. Усі особи, які приймаються на роботу, повинні бути з ними ознайомлені. Трудові обов'язки фіксуються в трудовому договорі. Детальніше вони можуть бути відображені в індивідуальній посадовій інструкції.

Які заходи можуть бути вжиті?

Дисциплінарна відповідальність у трудове правопередбачає такі види стягнень:

• зауваження (найм'якше покарання);
• догану;
• звільнення (найсуворіше покарання).

Для деяких працівників законодавством можуть бути передбачені інші види покарань. Наприклад, до працівників митниці може бути застосована сувора догана, а до працівників прокуратури - позбавлення нагрудного знака, зниження в класному чині.

Як вибрати конкретний захід?

Законодавець не навів конкретного переліку порушень, які роботодавець вправі вибрати конкретне покарання. Лише перераховані підстави для звільнення, коли припинення трудових відносинпов'язані з порушенням працівником своїх обов'язків.

При виборі покарання роботодавець повинен дотримуватись таких правил:

• необхідно враховувати наслідки порушення, його тяжкість та інші об'єктивні обставини;
• за незначне порушення можна застосовувати найм'якше покарання;
• за кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне стягнення (наприклад, не допускається оголосити і зауваження, і догану);

Матеріальна відповідальністьне є дисциплінарним стягненням. У зв'язку з цим, залучаючи працівника до матеріальної відповідальності, роботодавець має право застосувати одночасно і відповідне стягнення.

Застосування стягнення

До того, як роботодавець вживе заходів до працівника, який вчинив порушення, працівнику потрібно дати можливість порозумітися. Роботодавець повинен вимагати від співробітника написати пояснювальну записку. Якщо працівник відмовиться від пояснень, то після двох днів керівництво має право скласти про це акт. На підставі пояснення або акта про неподання пояснень керівництво має видати наказ про застосування обраного ним дисциплінарного стягнення. Цей наказ протягом трьох робочих днів слід оголосити порушнику під підпис. Цими днями не входить відсутність працівника. Якщо працівник відмовиться від ознайомлення з наказом та проставлення підпису на наказі, то керівництву слід скласти акт про це.

Для застосування того чи іншого стягнення до працівника необхідно визначити до якого з порушень трудової дисципліни можна віднести його провину. Докладно розглянемо види порушень трудової дисципліни, а також порядок стягнення за порушення.

Порушення трудової дисципліни

Під трудовою дисципліною розуміють правила поведінки, які є обов'язковими дотримання абсолютно всіма працівниками організації, включаючи її керівника. Трудова дисципліна включає такі правила, як внутрішній трудовий розпорядок, з охорони праці, корпоративної етики та ін.

Важливо! Трудову дисципліну повинні дотримуватись усі працівники компанії, включаючи керівника та звичайних рядових працівників.

Кожна компанія самостійно розробляє свої правила. По трудовому розпорядку, наприклад, вони містять особливості дисципліни і самого трудового процесу і включають час початку роботи, її закінчення, преміювання та ін питання, тобто являють собою інструкцію для працівників по робочому процесу. Розробляє їх роботодавець, після чого затверджує та забезпечує їх виконання.

Види порушень трудової дисципліни

Залежно від цього, які норми трудового процесу встановлені в організації, розрізняють порушення: управлінських, технологічних і режимних норм.

Під порушенням управлінських норм розуміють порушення субординації, під технологічним процесу виробництва, а під порушенням режимних норм розуміють порушення режиму роботи або відпочинку. Наприклад, технологічним порушенням буде визнано випуск з вини працівника бракованої продукції, а режимним – прогул працівника, систематичні запізнення на роботу або звільнення з роботи раніше визначеного часу. Порушення субординації має на увазі непокору працівника своєму безпосередньому начальнику або відмову у виконанні письмових розпоряджень керівника компанії.

При цьому не слід плутати два такі поняття, як матеріальна відповідальність та дисциплінарне порушення. Матеріальна відповідальність працівника може виникнути не лише під час трудових відносин, а й після їх завершення, якщо нанесено його під час роботи.

Залежно від того, до якого виду відносять дисциплінарне порушення, проводять розслідування його причини, а також збір документів, необхідних для підтвердження порушення.

До порушень трудової дисципліни відносять:

• Поява працівника у стані алкогольного (наркотичного) сп'яніння на робочому місці;
• Порушення працівником охорони праці, які призвели до нещасного випадку або аварії;
• Прогул;
• Псування майна роботодавця (у тому числі обладнання), його розтрата або розкрадання;
• Неодноразове запізнення працівника як на початок зміни, так і після обідньої перерви, або звільнення з роботи до закінчення трудового дняабо на обід;
• Розголошення працівником комерційної таємниці;
• Не виконання чи неналежне виконання працівником обов'язків, відповідно до встановлених на підприємстві вимог до якості;
• Відмова працівника від проходження медобстеження, або навчання у тому випадку, якщо він необхідний виконання трудових обов'язків;
• Порушення субординації у грубому вигляді;
• Вчинення аморального вчинку;
• Свідоме ігнорування наказів чи розпоряджень керівництва;
• Свідоме невиконання правил та інструкцій компанії.

Такі провини, як поява працівника на роботі у нетверезому вигляді, розкрадання, численні прогули є грубими порушеннями трудової дисципліни.

Відповідальність працівника за порушення трудової дисципліни

Дотримуватися трудової дисципліни в організації повинен кожен працівник, незалежно від посади. Приймаючи на роботу нового співробітника, його необхідно під підпис ознайомити з усіма правилами, що регламентують його робочу діяльність, а саме з внутрішнім трудовим розпорядком, посадовими інструкціями, правилами охорони праці тощо.

Розглянемо які стягнення може бути застосовані до працівників (стаття 192 ТК РФ):

• Зауваження;
• Догана, а також позбавлення працівника премії, якщо це передбачено локальних актахорганізації;
• Звільнення.

Зауваження не загрожує працівнику якими-небудь неприємностями, виноситься воно у тому випадку, якщо скоєний провина для працівника був першим у його трудовій діяльності, а порушення не можна віднести до грубих і не призвело до тяжких наслідків для підприємства. Якщо працівник незабаром здійснить ще одну подібну провину, то це вже свідчить про систематичне порушення ним трудової дисципліни.

Важливо! За одноразове не грубе порушення трудової дисципліни працівникові загрожує лише зауваження. У разі систематичного скоєння провин або грубому порушенні йому загрожує догана або звільнення.

Догану розрізняють суворий і простий. У трудову книжку його не заносять, проте його потрібно зафіксувати наказом. Занести у трудову догану можна лише у тому випадку, якщо результатом систематичних порушень трудової дисципліни стало звільнення працівника.

Звільнення є крайню міру стягнення, застосовують його під час скоєння грубого дисциплінарного порушення, або якщо працівник систематично порушує трудову дисципліну і виконує свої трудові обов'язки. Наприклад, викладача освітнього закладуможуть звільнити за скоєння ним аморального вчинку.

Порядок стягнення

На підставі законодавчих актів та відомостей, отриманих керівником щодо порушення трудової дисципліни, він приймає рішення про покарання. При цьому порушення має бути обґрунтовано, а покарання можна порівняти з скоєним працівником провиною.

Зібравши необхідну інформацію, складають акт скоєння працівником дисциплінарної провини. Складає такий акт керівник організації чи безпосередній керівник працівника у присутності 2=х свідків. Складається він у двох примірниках. Форма для такого акта має бути затверджена у правилах внутрішнього розпорядку компанії. Також у правилах затверджуються особи, відповідальні за складання цього акта.

Працівнику необхідно письмово дати пояснення щодо вчиненого ним дисциплінарного проступку. У разі відмови працівника дати необхідні роз'яснення цей факт фіксується у спеціальних актах.

Пояснення працівника, складені їм письмово, прикладають до акту про порушення та доповідної записки начальника співробітника передають керівнику підприємства до ухвалення рішення про заходи покарання.

Важливо! Керівник, вивчивши обставини вчинення порушення, наявні документи, приймає рішення про вид стягнення та видає наказ про накладення стягнення.

Наказ повинен містити опис дисциплінарної провини, дату, час її скоєння, а також вид стягнення. Крім цього, у документі вказується документ, який регламентує порядок застосовуваного стягнення. Підписують наказ керівник організації, начальник покарання працівника, а також начальник кадрової служби. Працівник не пізніше трьох днів моменту видання наказу має з ним ознайомитись під підпис. Копію наказу підшивають у особисту справу працівника.