Порядок притягнення до дисциплінарної ответственности. Дисциплінарні стягнення: заповіді кадровика. Види дисциплінарного покарання

Положення ТК РФ, що регламентують порядок залучення до дисциплінарної відповідальності, не зазнавали зміни з 2006 р. Незважаючи на це, досі виникають питання та судові суперечки щодо застосування тих чи інших правових норм щодо дисциплінарних стягнень. Протягом якого часу має бути притягнутий до відповідальності працівник, який вчинив дисциплінарну провину? Чи витребування пояснень від працівника є обов'язковим для притягнення до дисциплінарної відповідальності? Які існують обов'язкові вимоги, які пред'являються порядку оформлення наказу про накладення дисциплінарного стягнення? Які рішення приймають судді під час розгляду цих питань?

Загальні правила притягнення до дисциплінарної відповідальності

Загальні правила притягнення до дисциплінарної відповідальності визначено у ст. ст. 192 та 193 ТК РФ.
Так, за вчинення дисциплінарної провини, тобто за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати до нього такі дисциплінарні стягнення:
- Зауваження;
- догану;
- звільнення з відповідних підстав.
Крім того, федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну окремих категорійпрацівників може бути передбачені та інші дисциплінарні стягнення. Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, які не встановлені ТК РФ або іншими нормативними правовими актами.
За кожну дисциплінарну провину може бути накладено лише одне дисциплінарне стягнення.
При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці та (або) органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Терміни притягнення до дисциплінарної відповідальності

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного для обліку думки представницького органу працівників. Докладніше це питання розглядається нижче.

Відповідно до Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації" днем ​​виявлення провини, з якої починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про скоєння провини, незалежно від того, чи наділена вона правом накладення дисциплінарних стягнень. РФ уточнив, що у місячний термін застосування дисциплінарного стягнення не зараховуються час хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть час, необхідне дотримання процедури обліку думки представницького органу працівників (ст. 193 ТК РФ), у своїй відсутність працівника на роботі з інших підстав, у тому числі у зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від його тривалості (наприклад, при вахтовому методіорганізації робіт), не перериває протягом зазначеного терміну. Також роз'яснено, що до відпустки, що перериває протягом місячного терміну, слід відносити всі відпустки, що надаються роботодавцем відповідно до чинного законодавства, у тому числі щорічні (основні та додаткові) відпустки, відпустки у зв'язку з навчанням у навчальних закладах, відпустки без збереження заробітної плати .
У разі скоєння працівником дисциплінарної провини необхідно письмово зафіксувати його. Зазвичай складається відповідний акт, який підписується кількома співробітниками організації. В окремих випадках готуються службові чи доповідні записки на адресу керівника про вчинення працівником того чи іншого порушення. Дані документи надсилаються керівнику. З дати отримання ним зазначених документів і починає обчислюватися місячний строк для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
Також порушення працівниками організації трудових обов'язків може бути виявлено під час перевірки.
Перевірки можуть проводитись щодо суб'єкта підприємницької діяльностііншими організаціями (наприклад, державними органами, що здійснюють контрольні та наглядові функції). У разі виявлення ними будь-яких порушень днем ​​виявлення провини, скоєної співробітником організації, що перевіряється, буде день отримання акта за результатами перевірки. У цій ситуації, зазвичай, немає труднощів із визначенням дати початку перебігу місячного терміну.
Інакше вирішується питання дня виявлення провини, виявленого під час внутрішньої перевірки, тобто перевірки, проведеної підрозділом чи уповноваженими посадовими особами самої організації.
за загальному правилумісячний строк обчислюють з дати складання акта такої перевірки, що є цілком логічним, оскільки таким чином документально оформлюються результати перевірки, у тому числі виявлені порушення. При цьому неважливо, коли цей акт надійшов особі, яка здійснює повноваження роботодавця: необхідно, щоб акт надійшов особі, якій підпорядкований працівник, який допустив порушення, що випливає з Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2. Ця позиція підтверджується матеріалами судової практики. У Касаційному ухвалі Верховного суду Чуваської Республіки від 11.01.2012 у справі N 33-102-12 місячний строк для притягнення до дисциплінарної відповідальності за результатами перевірки фінансово-господарської діяльності обчислювався судом з дня, коли посадовій особі, що мав право накладення дисциплінарних стягнень, надійшов акт, складений за результатами перевірки При цьому дана особабуло керівником стосовно працівника, який допустив порушення.
У разі якщо в ході перевірки будь-які порушення, що виявляються, фіксуються окремими документами (наприклад, актами, довідками окремих дій), датою виявлення провини слід вважати день, коли такі документи надійшли до безпосереднього керівника провинившегося працівника, незалежно від дати надходження йому відповідних документів. Ця позиція знаходить підтвердження у матеріалах судової практики, зокрема в Апеляційному ухвалі Суду Ямало-Ненецького автономного округу від 21.10.2013 у справі N 33-2307/2013. Суд встановив, що неналежне виконання посадових обов'язківз боку співробітника, притягнутого до дисциплінарної відповідальності (начальника автотранспортної ділянки), виявилося у порушенні технології обліку напрацювання транспортних засобівта оформлення дорожніх листів, затвердженої локальним правовим актом. Начальник автотранспортної ділянки безпосередньо підпорядковується начальнику служби наземного забезпечення, що випливає з посадової інструкціїостаннього. Факт припущення порушень під час заповнення колійних листів став відомий посадовим особам роботодавця 04.04.2013, оскільки інвентаризація паливно-мастильних матеріалів (ПММ) здійснювалась у тому числі за даними, що містилися у колійних листах. Ця обставина випливає із акта зняття залишків ПММ від 05.04.2013, підписаного начальником служби наземного забезпечення як головою комісії. Відповідно, термін притягнення до дисциплінарної відповідальності слід обчислювати із зазначеної дати. Проте наказ про застосування дисциплінарного стягнення було видано лише 17.05.2013, тобто за межами встановленого законодавцем місячного строку. Доводи апеляційної скарги про те, що інвентаризацію було закінчено лише 17.04.2013 та термін притягнення до дисциплінарної відповідальності слід обчислювати із зазначеної дати, не були прийняті судом до уваги.
Аналогічним чином встановлено дату виявлення провини у Касаційній ухвалі Орловського обласного суду від 11.01.2012 у справі N 33-17. У ВАТ було призначено службову перевірку за фактами порушення кредитної діяльності однією з філій, у результаті якої було виявлено факт незаконного використання орендованих філією приміщень. Відповідно до висновку службової перевіркивід 08.09.2011 протягом шести місяців починаючи з 10.02.2011 на території додаткового офісу за усним розпорядженням співробітника філії, притягнутої у подальшому до дисциплінарної відповідальності, без оформлення договірних відносинрозташовувалася стороння комерційна організація. Наказом від 05.10.2011 вказаний працівник був притягнутий до дисциплінарної відповідальності за невиконання трудових обов'язків, що виявилося у порушенні порядку ухвалення рішення при управлінні нерухомим майном, передбаченого локальним нормативним правовим актом.
Суд встановив, що керуючий додатковим офісом 06.05.2011 у службовій записці повідомив директора філії про це порушення. За зазначених обставин, оскільки про вчинення дисциплінарної провини директору філії, наділеному повноваженнями із притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, стало відомо 06.05.2011, а наказ про притягнення співробітника до дисциплінарної відповідальності було видано лише 05.10.201, стягнення було застосовано з порушенням передбаченого ст. 193 ТК РФ місячного терміну. Крім того, суд зазначив, що дисциплінарна провина була здійснена працівником у лютому 2011 р., тому виходячи з положень ст. 193 ТК РФ дисциплінарне стягнення могло бути застосоване пізніше вересня 2011 р.

Вимога пояснень від працівника

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має зажадати від працівника письмове пояснення. Непредставлення працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не подано, складається відповідний акт.

Зверніть увагу! Якщо працівник не дає пояснень, має пройти два робочі дні з дня скоєння ним провини. Ця вимога є обов'язковою. Його невиконання тягне за собою визнання незаконним застосування дисциплінарного стягнення.

Як зазначив суд в Апеляційній ухвалі Астраханського обласного суду від 23.10.2013 у справі N 33-3162/2013, на підставі аналізу ст. 193 ТК РФ прямо випливає, що законодавцем надано працівнику право протягом двох робочих днів з дня запиту від нього пояснення за фактом вчинення ним дисциплінарного провини подати письмове пояснення або відмовитися від його подання. Тому дисциплінарне стягнення, у тому числі у вигляді звільнення, може бути застосоване до працівника тільки після отримання від нього пояснення у письмовій формі або після непредставлення працівником такого пояснення (відмови подати його) після закінчення двох робочих днів з дня запиту пояснення.
Якщо ж питання накладення дисциплінарного стягнення вирішується до закінчення двох робочих днів після запиту від працівника письмового пояснення, порядок застосування дисциплінарного стягнення як звільнення вважається порушеним, а звільнення з ст. 394 ТК РФ – незаконним.
Інше тлумачення цих норм означало б необов'язковість дотримання роботодавцем терміну для подання працівником пояснення та можливість ігнорування роботодавцем вимог ст. 193 ТК РФ. Отже, це спричинило б втрату сенсу даних і істотне порушення права працівника подання пояснення у встановлений законом термін.
Також на обов'язковість витребування пояснень при застосуванні дисциплінарних стягнень зазначено в Апеляційному ухвалі Кемеровського обласного суду від 28.05.2013 у справі N 33-4822. Так, суд апеляційної інстанції встановив, що позовні вимоги про оскарження дисциплінарних стягнень задоволені правомірно, оскільки при притягненні позивача до дисциплінарної відповідальності роботодавець порушив порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема не вимагав від нього письмового пояснення. скасування.

Оформлення наказу про накладення дисциплінарного стягнення

Після витребування від працівника пояснень готується наказ (розпорядження) за підписом особи, яка здійснює повноваження роботодавця, про застосування дисциплінарного стягнення з обов'язковою вказівкою підстав для притягнення до дисциплінарної відповідальності. У Трудовому кодексі немає прямої вказівки те що, що у наказі має бути відбито дане підставу. Проте з визначення поняття "дисциплінарна провина", наведеного у ст. 192 ТК РФ, слід: повинно мати місце невиконання чи неналежне виконання посадових обов'язків, що за необхідності роботодавець повинен мати можливість підтвердити. Як підстави у наказі також може бути зроблено посилання документ, у якому зафіксовані допущені працівником порушення.
Так, в Апеляційному ухвалі Архангельського обласного суду від 22.07.2013 у справі N 33-4289/2013 зазначено: суд першої інстанції обґрунтовано виходив з того, що при застосуванні до позивача дисциплінарного стягнення за порушення строків пред'явлення виконавчих документів докази як порушення позивачем положень трудового договору та посадової інструкції, і скоєння їм зазначеного проступку. Понад те, суд прямо вказав, що у наказі про дисциплінарному стягненні не міститься вказівок на правові норми або пункти локальних актів, які, на думку відповідача, були порушені позивачем.
Наказ (розпорядження) роботодавця про накладення дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розписку протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності співробітника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розписку, складається відповідний акт.
Цікавим є Ухвала Кемеровського обласного суду від 29.02.2012 у справі N 33-1984. Так, суд встановив, що з наказом про накладення дисциплінарного стягнення позивач (працівник) не ознайомився своєчасно. Задовольнивши позовні вимоги позивача і визнавши наказ про звільнення незаконним, суд зазначив, що відповідач порушив порядок накладання дисциплінарного стягнення (це виявилося у цьому, що позивач ні ознайомлений під розписку з наказом у встановлений ст. 193 ТК РФ термін). Тим часом судова колегія Кемеровського обласного суду визнала зазначені висновки суду першої інстанції необґрунтованими та незаконними з таких підстав.
Ознайомлення позивача з наказом про накладення дисциплінарного стягнення, що оспорюється ним, після закінчення терміну, встановленого ст. 193 ТК РФ, чинним трудовим законодавством не заборонено. На роботодавця в імперативному порядку покладено обов'язок ознайомити працівника з наказом про застосування дисциплінарного стягнення, у зв'язку з чим для одержання розпису працівника про ознайомлення з таким наказом роботодавець має право вчиняти цю дію без будь-яких обмежень. Передбачений ч. 6 ст. 193 ТК РФ термін, протягом якого працівник повинен бути ознайомлений з наказом про застосування дисциплінарного стягнення, не є пресекательным, його порушення не тягне за собою визнання накладеного дисциплінарного стягнення незаконним.
Право на оскарження наказу про застосування дисциплінарного стягнення виникло у позивача на день, коли він дізнався про його видання.
Відповідно до ч. 1 ст. 14 ТК РФ протягом термінів, з якими ТК РФ пов'язує виникнення трудових прав та обов'язків, починається з календарної дати, якою визначено початок виникнення зазначених прав та обов'язків. Отже, саме з дати ознайомлення з наказом, що оскаржується, підлягає обчисленню термін, встановлений ст. 392 ТК РФ звернення працівника до суду.
Таким чином, ознайомлення позивача з наказом, що оспорюється, за строками, передбаченими ст. 193 ТК РФ, не є порушенням порядку залучення позивача до дисциплінарної відповідальності, а впливає на терміни звернення працівника до суду за захистом його права.
На підставі вищевикладеного ми приходимо до таких висновків.
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення причин скоєння ним провини. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не подано, складається відповідний акт. Непредставлення працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного для обліку думки представницького органу працівників.
Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розписку протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності співробітника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розписку, складається відповідний акт.

Закріплює за роботодавцем, тобто керівником право притягти співробітника до дисциплінарної відповідальності у разі, якщо останній припустився неналежного виконання своїх службових обов'язків або зовсім не виконав їх без поважної причини і з вини. Таке зневажливе ставлення до трудової дисципліни трудове правопідпадає під поняття «дисциплінарна провина».

Залежно від тяжкості провини, а також від їх кількості, до співробітника, що провинився, можуть бути застосовані зауваження, догана, або ж працівник може бути звільнений з негативних підстав.

Щоб застрахувати себе від необгрунтованого притягнення до дисциплінарної відповідальності, необхідно уважно ознайомитися з власною посадовою інструкцією, в якій перераховані всі службові обов'язки. Крім того, статтею 21 ТК РФ передбачено загальні правила трудової дисципліни, які єдині всім категорій працівників. Насамперед це необхідність дотримання правил внутрішнього розпорядку, вимог щодо охорони праці та забезпечення його безпеки, а також виконання норм, передбачених для конкретної посади.

Найчастіше приводами для накладання дисциплінарного стягнення стають прогули, поява на робочому місці в нетверезому стані або відмова від виконання розпорядження керівника, якщо таке передбачено трудовим договором.

Нерідко роботодавці використовують це положення закону як важіль тиску на своїх співробітників, які вирішили влаштувати страйк і не з'явитися у зв'язку з цим працювати. Безумовно, відсутність на робочому місці без пред'явлення виправдувального документа розцінюватиметься як прогул. Проте, участь у страйку згідно зі ст. 414 ТК РФ, порушенням трудової дисципліни не є. А значить не може бути підставою для притягнення до відповідальності. З цього правила є тільки один виняток - визнання страйку незаконним судовому порядку.

Порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності

Перше, що має зробити керівник, виявивши дисциплінарне порушення, це зажадати письмове пояснення з імовірного винуватця. Цей обов'язок закріплено в ст. 193 ТК РФ, і жодних винятків із неї не існує.

Бажаючи уникнути відповідальності, працівник нерідко відмовляється надавати пояснення. Це необачне рішення, оскільки, по-перше, така відмова жодним чином не перешкоджає накладенню дисциплінарного стягнення, а по-друге, пояснення – це чудова нагода викласти власне бачення ситуації. Іноді ці причини виявляються настільки вагомими, що роботодавець може відмовитися від наміру покарати співробітника.

Дисциплінарна відповідальність, як будь-яка інша, має терміни давності, викладені у тій же ст. 193 ТК РФ. Так, покарання може бути застосовано не пізніше місяця з моменту виявлення провини і не пізніше 6-ти місяців з моменту його вчинення.Улюблені хитрощі, які провинилися у вигляді екстреного догляду на лікарняний, у цьому випадку не допоможуть - час хвороби, а також перебування у відпустці в строк давності не включаються.

Покарання має бути оформлене належним чином, тобто про його накладення випускається відповідний наказ, з яким винний знайомиться під розпис протягом трьох діб від видання. Час відсутності на роботі у цей термін також не враховується.

Зняття дисциплінарного стягнення та можливість його оскарження

Рішення комісії може бути оскаржене лише у судовому порядку протягом 10 днів з моменту отримання письмової форми. Звернення за судовим захистом є доцільним і у разі відмови комісії від розгляду спору, а також при вичерпанні всіх способів досудового врегулювання спору.

ТК РФ, порушенням трудової дисципліни не є. А значить не може бути підставою для притягнення до відповідальності. З цього правила є лише один виняток – визнання страйку незаконним у судовому порядку. Порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності Перше, що має зробити керівник, виявивши дисциплінарне порушення, це зажадати письмове пояснення з передбачуваного винуватця. Цей обов'язок закріплено в ст. 193 ТК РФ, і жодних винятків із неї не існує. Бажаючи уникнути відповідальності, працівник нерідко відмовляється надавати пояснення. Це необачне рішення, оскільки, по-перше, така відмова жодним чином не перешкоджає накладенню дисциплінарного стягнення, а по-друге, пояснення – це чудова нагода викласти власне бачення ситуації.

Forbidden

Чи можна залучити співробітника до дисциплінарного стягнення, якщо з моменту скоєння провини пройшло більше 6 місяців, але сама провина була виявлена ​​менше місяця тому? Розглянувши питання, ми дійшли такого висновку: Порядок застосування дисциплінарних стягнень не порушений, тільки якщо дотримано обидва терміни: і термін з дня виявлення, і термін з дня скоєння провини. фінансово-господарську діяльність або аудиторську перевірку) перевищив шість місяців, до працівника не може бути застосовано дисциплінарне стягнення. Обґрунтування висновку: Відповідно до частини третьої ст.

Притягнення до дисциплінарної відповідальності

Закінчити можна і раніше До закінчення року з моменту накладання відповідальності роботодавець має право зняти її з працівника фірми. Це може статися з ініціативи керівного складу, у рамках задоволення прохання співробітника або за рекомендацією інших працівників фірми. Керівник людини, що оступилася, може написати клопотання на адресу генерального директора, керівник компанії.

Також цим може зайнятися представницький орган, сформований штату організації. У кожному з варіантів скасування дисциплінарної відповідальності провадиться виданням внутрішнього наказу на підприємстві. Коли і як застосовуємо Щоб видати наказ, необхідно виявити підстави дисциплінарної відповідальності працівників.
Це відбувається, якщо деякий співробітник порушив існуючий порядок і в порушенні можна побачити ознаки дисциплінарної провини.

Дисциплінарна відповідальність працівників

Умови та правила Чи можна притягти працівника до дисциплінарної відповідальності, якщо на ньому немає вини? Ні, оскільки наявність вини – обов'язкова умова для стягнення. Якщо працівник відмовився робити належне йому за посадою, оскільки виконання робіт створює загрозу здоров'ю, життю, у ньому немає провини порушення обов'язків. Також можна відмовитись від виконання завдань, що суперечать нормативам охорони праці.

Увага

Ніхто нічого не винні займатися важкими роботами, працювати за умов шкідливих, небезпечних чинників, якщо зворотного не зазначено у трудовому договорі. Зрештою, якщо роботодавець зажадав від співробітника достроково вийти з відпустки, той має право відмовитися. По ТК дисциплінарна відповідальність працівників у разі не застосовна, оскільки провини немає.

Дисциплінарна відповідальність працівника

У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі. За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе.
Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці та (або) органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Притягнення до дисциплінарної відповідальності від «а» до «я»

Приходячи на роботу, працівник отримує посадову інструкцію. Він повинен чітко дотримуватися всіх зазначених у ній пунктів. В іншому випадку можна поставити себе в незручну, конфліктну ситуаціюабо отримати догану.

Інфо

Роботодавець може видати наказ про дисциплінарну відповідальність працівника, якщо людина не виконує те, що їй належить за посадовою інструкцією. Важливий момент! Не можна взяти і будь-кого притягнути до відповідальності. Звісно є різні видидисциплінарної відповідальності працівників, але критика дій співробітника справедлива лише за умов, коли роботодавець спочатку створив коректні робочі умови.

Якщо таких поки що немає, ніхто не має права вимагати від персоналу дотримуватися інструкцій та законів. Якщо спочатку було скоєно дисциплінарне порушення, вже після цього створено нормальні умови праці, також не можна притягти працівника до відповідальності.

Порядок та термін притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника

Захист і справедливість Щоб роботодавець не мав спокус несправедливого притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника, законодавство нашої країни містить низку нормативів, що регламентують це питання. Так, притягуватися до відповідальності працівники можуть лише певною процедурою. Усі можливі стягнення перераховані переліком у законах держави.

Важливо

Жодних відступів, «винаходів» не допускається. Порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності наступний: спочатку потрібно отримати від працівника пояснення, чому скоєно провину. Пояснення письмове. Співробітник може відмовитися писати пояснювальну, тоді кадрова служба оформляє акт. Документ пишуть у довільній формі. Допускається притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника як у разі пояснювальної, так і за її відсутності.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт. Ненадання працівником пояснення є перешкодою до застосування дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників. Дисциплінарна відповідальність може бути встановлена ​​та застосована не пізніше шести місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його скоєння.

• чому працівник не хоче підписувати, чим пояснює;
• номер наказу;
• підписи.

Зазвичай таке відбувається під час звільнення співробітника або при зниженні на посаді. Повідомлення про запит пояснень містить:

• суть порушення;
• пропозиція про пояснення;
• дані роботодавця;
• реєстраційний номер;
• інформація про співробітника (включно з посадою);
• дата, підпис.

Акт службової перевірки зазвичай затверджується керівництвом фірми та несе у собі:

• повна назва організації;
• на підставі чого проводилася процедура;
• хто входив до комісії;
• що сталося і хто винний;
• запропоновані заходи;
• дата, підписи.

У тому, що стосується заохочення чи покарання (та й взагалі у кадровій системі) – немає дрібниць.

Чи можуть притягти до дисциплінарної відповідальності, якщо працюєш менше року

ТК РФ, дисциплінарне стягнення автоматично знімається через рік із дня його накладання за умови відсутності нового стягнення. Проте роботодавець може зробити це й раніше на прохання самого співробітника або за клопотанням його безпосереднього керівника. Як і накладення, зняття стягнення здійснюється у вигляді видання відповідного наказу. Не завжди притягнення до дисциплінарної відповідальності є обґрунтованим. Тим, хто вважає, що покараний неправомірно, пряма дорога до державної інспекції праці, відділення якої є в кожному регіоні. Право на оскарження стягнення закріплено у ст. 193 ТК РФ. Скарга може бути складена у довільній формі, однак у ній слід послідовно викласти усі обставини накладення стягнення та вказати причини неправомірності покарання.

Дисциплінарна відповідальністьє особливим видом юридичної відповідальності, її застосування завжди пов'язані з виконанням трудових чи службових обов'язків. Особливістю дисциплінарної відповідальності є застосування стягнень, що становлять її утримання, як правило, суб'єктом трудових відносин, а саме роботодавцем. У зв'язку з чим дисциплінарна відповідальність є одним із проявів владних повноважень роботодавця по відношенню до працівника, який уклав з ним трудовий договір.

Дисциплінарна відповідальність полягає у застосуванні повноважним представником роботодавця до працівника, що вчинив дисциплінарний проступок, встановлених законодавством дисциплінарних стягнень. Притягнення працівника, який вчинив дисциплінарну провину, до дисциплінарної відповідальності є правом повноважного представника роботодавця. Тоді як працівник, який допустив скоєння дисциплінарної провини, несе обов'язок зазнати встановлених у законодавстві несприятливих наслідків. Отже, повноважний представник роботодавця має право звільнити працівника від обов'язку зазнати несприятливих наслідків у зв'язку з скоєним ним дисциплінарним провиною. У разі положення працівника проти законодавством поліпшується. Тому подібне визволення слід визнати відповідним вимогам трудового законодавства.

Таким чином, дисциплінарну відповідальність можна визначити як один з видів юридичної відповідальності, який полягає у праві повноважного представника роботодавця застосувати до працівника, який вчинив дисциплінарну провину, передбачені законодавством заходи дисциплінарного стягнення та у кореспондентному цьому праву обов'язки працівника, який допустив вчинення законодавстві несприятливі наслідки.

Існують два види дисциплінарної відповідальності працівників.По-перше, загальна дисциплінарна відповідальність працівників. Загальна дисциплінарна відповідальність застосовна всім без винятку працівникам. Загальна дисциплінарна відповідальність настає за правилами, встановленими в ТК РФ. Застосування загальної дисциплінарної відповідальності вимагає доведення додаткових чи спеціальних юридично значимих причин. У зв'язку із чим вона і визнається загальною дисциплінарною відповідальністю.

По-друге, можна назвати спеціальну дисциплінарну відповідальність працівників, що існує поруч із загальної дисциплінарної відповідальністю. У цьому спеціальна дисциплінарна відповідальність застосовується лише у випадках, коли може бути застосована загальна дисциплінарна відповідальність. Дисциплінарна відповідальність запроваджується спеціальним законодавством, зокрема статутами та положеннями про дисципліну працівників. Застосування дисциплінарної відповідальності завжди пов'язані з доведенням додаткових, тобто спеціальних, юридично значимих причин. Можна виділити кілька видів юридично значимих причин, які підлягають доведенню під час застосування спеціальної дисциплінарної ответственности.

Першим видом спеціальних юридично значущих обставин, що підлягають доведенню при застосуванні спеціальної дисциплінарної відповідальності, є віднесення працівника до спеціальних суб'єктів, які притягуються до дисциплінарної відповідальності за спеціальними правилами. Наприклад, прокурори, судді притягуються до дисциплінарної відповідальності за особливими правилами. При цьому загальні норми про дисциплінарну відповідальність застосовуються до них у частині, що не суперечить спеціальному законодавству про притягнення до відповідальності цього виду.

По-друге, як вид спеціальних юридично значущих обставин, що підлягають доведенню при застосуванні спеціальної дисциплінарної відповідальності, можна назвати виконання працівником спеціальних трудових обов'язків, безпосередньо з життям і здоров'ям людей. До таких обов'язків слід віднести виконання робіт, безпосередньо пов'язаних з рухом залізничного транспорту.

По-третє, обставиною, доведеність якої дозволяє зробити висновок щодо застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності, є наявність особливого кола осіб або органів, наділених правом притягнення до дисциплінарної відповідальності. Наприклад, притягнення до дисциплінарної відповідальності суддів здійснюють кваліфікаційні колегії за поданням голови відповідного суду. Президент РФ може притягати до дисциплінарної відповідальності керівників федеральних органів виконавчої.

По-четверте, особливим видом обставин, доведеність яких дозволяє зробити висновок щодо застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності, є наявність додаткових, тобто спеціальних, дисциплінарних стягнень, що застосовуються до працівників. Наприклад, спеціальним дисциплінарним стягненням є позбавлення машиніста права на управління локомотивом на строк від трьох місяців до одного року з переведенням за його згодою на іншу роботу, звільнення з посади, пов'язаної з експлуатаційною роботою залізниць, з наданням за згодою працівника в порядку переведення іншої роботи.

По-п'яте, обставинами, доведеність яких дозволяє зробити висновок щодо застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності, слід визнати наявність додаткових можливостей для оскарження дисциплінарних стягнень. Зокрема, крім судового може існувати позасудовий порядок оскарження дисциплінарних стягнень, наприклад, до вищого органу або вищої посадової особи. Наприклад, рішення регіональної кваліфікаційної колегії суддів про застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності може бути оскаржено до Вищої кваліфікаційної колегії суддів РФ, та був й у судовому порядку. Працівники державних організацій можуть оскаржити дисциплінарне стягнення вищої посадової особи.

Доведеність кожного виду розглянутих обставин дозволяє зробити висновок щодо застосування до працівника спеціальної дисциплінарної відповідальності. У той самий час під час застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності може бути доведено обставини, які входять у різні види. Наприклад, судді відносяться до спеціальних суб'єктів дисциплінарної відповідальності та оскаржують спеціальну дисциплінарну відповідальність в особливому порядку. Хоча доведеність обставини одного виду дозволяє зробити висновок щодо застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності.

Таким чином, загальна дисциплінарна відповідальність відрізняється від спеціальної за доведеністю одного або кількох видів розглянутих обставин. Доведеність кожного з них може стати підставою для визнання дисциплінарної спеціальної відповідальності. Проте за загальним правилом загальна дисциплінарна відповідальність застосовується поряд із спеціальною. У зв'язку з чим спеціальна дисциплінарна відповідальність застосовується лише у випадках, коли відсутні підстави застосування загальної дисциплінарної відповідальності.

порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності

Основними обов'язками працівника є підпорядкування правилам поведінки, закріпленим у Трудовому кодексі РФ, інших законах, колективних договорах, трудовому договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, інших локальних актах та сумлінне виконання функціональних обов'язків відповідно до посадової інструкції. Відповідно, невиконання або неналежне виконання зазначених обов'язків є підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Роботодавець може притягти працівника до дисциплінарної відповідальності лише у тому разі, якщо їм створено належні умови для дотримання працівником дисципліни праці.

Отже, обов'язковою умовою дисциплінарної відповідальності є наявність вини працівника. Отже, не можна ставити питання щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника, який відмовився від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці; або від виконання важких робіт та робіт зі шкідливими та небезпечними умовами праці не передбаченими трудовим договором; або відмовився достроково перервати свою відпустку на прохання роботодавця.

Для захисту працівника закон встановив чітку процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності та закритий перелік видів дисциплінарних стягнень.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має отримати від працівника пояснення у письмовій формі. Якщо працівник відмовляється від написання, складається акт у довільній формі. Відмова дати пояснення є перешкодою до застосування дисциплінарного стягнення.

Про накладення дисциплінарного стягнення видається наказ за підписом керівника. Працівник має бути ознайомлений із наказом під розпис протягом 3 днів з моменту його видання. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше одного місяця з дня виявлення провини. Зазначений термін починає текти з дня, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про скоєння провини, незалежно від того, чи наділена вона правом накладення дисциплінарних стягнень. При цьому не враховується час хвороби працівника, перебування у відпустці, а також час, необхідний для врахування думки представницького органу працівників. Відсутність працівника на роботі з інших підстав, у тому числі у зв'язку з використанням днів відгулів, не перериває протягом зазначеного терміну. До відпустки, що перериває протягом місячного строку, слід відносити усі відпустки, що надаються роботодавцем відповідно до чинного законодавства, у тому числі щорічні (основні та додаткові) відпустки, відпустки у зв'язку з навчанням у навчальних закладах, відпустки без збереження заробітної плати.

Крім того, дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Як заходи дисциплінарного стягнення Трудовий кодексназиває:

Зауваження;

Догану;

Звільнення.

Тільки їх роботодавець може застосувати до працівника, врахувавши тяжкість скоєного провини, обставини, у яких він було скоєно, попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці.

Процес трудових відносин далеко не завжди пов'язаний з робочими моментами та виробничою діяльністю. В будь-якому трудовому колективіможуть виникати ситуації у яких відбувається порушення трудового законодавства чи виробничої дисципліни. Такі випадки в обов'язковому порядку врегульовані законодавством, до того ж є широка база судових справ та юридичної практики щодо вирішення таких спорів і справ.

Нормативна база

Оскільки питання дисциплінарної відповідальності є для обох сторін трудових відносин (працівник та роботодавець) важливими та найчастіше визначають подальшу долю працівника, законодавець в обов'язковому порядку жорстко врегулював процес вирішення таких спорів, а також дії обох сторін за наявності фактів порушення.

Основним актом, що регулює трудові відносинина території нашої країни, є Трудовий кодекз (а ось у якому разі працівник має право розірвати трудовий договір, можна прочитати). У цьому питанні використовується імперативний принцип, тобто обидві сторони конфлікту повинні дотримуватися строго регламентованих правил при настанні такого виду відповідальності.

У свою чергу, ТК дає поняття дисциплінарної відповідальності. Такий є подія чи факт дії чи бездіяльності, у якому співробітник не виконує свої посадові обов'язки відповідно до трудового договору (контрактом).

Підстави та умови притягнення до відповідальності

Як підстави для притягнення працівника до відповідальності є факт порушення трудового розпорядку та невиконання працівником своїх прямих обов'язків, встановлених трудовим договором. Співробітник зобов'язаний дотримуватися трудового законодавства, а також внутрішні норми праці, розпорядок дня та трудової дисципліни, якщо такі не суперечать федеральному законодавству. Виходячи з цього при порушенні будь-яких норм і факті об'єктивного доведення таких порушень працівник нестиме відповідальність дисциплінарного характеру. А про те, які розглядають у кримінальному праві, читайте у нашій статті.

В якості підстави найчастіше виступає провина, тобто активна навмисна дія працівника, проте нерідкі випадки та бездіяльності при порушенні. До підстав згідно трудовому законодавствувідносяться:

• невиконання співробітником своїх прямих регламентованих обов'язків, затверджених трудовим договором (ст. 81). Також до цієї підстави відноситься неодноразове порушення трудової дисципліни (це поняття регулюється внутрішніми нормативними актамипідприємства). При скоєнні цих провини співробітник може бути притягнутий до цього виду відповідальності. При скоєнні разового проступку роботодавцем може застосовуватися даний вид покарання, лише усне чи письмове зауваження;
• грубе порушення трудового розпорядку. У це поняття входить кілька видів порушень:
  • Відсутність працівника без поважних причин(Хвороба, важка життєва ситуація) під час робочого дня більше 4 годин поспіль або протягом дня. Цей вид порушення може каратися до звільнення, проте якщо працівник протягом кількох днів пред'явить письмовий доказ сумлінності відгулу роботодавець немає права пред'являти будь-які заходи.
  • Також якщо працівник з'явиться під час службового часу у стані будь-якого сп'яніння, будь то алкоголь, токсичні речовини або наркотичні засобита їх прекурсори щодо працівника також має бути застосовано покарання, причому таке покарання може призвести до звільнення працівника .
  • Тяжким провиною є і розголошення, якийсь таємниці організації(відповідно до цивільного законодавства до таких можна віднести комерційну, державну, службову таємниці). Зважаючи на те, що розголошення конфіденційних відомостей може завдати відчутної шкоди не тільки приватній компанії, а й державі роботодавець зобов'язаний вдатися до заходів покарання працівника.
• невиконання розпоряджень трудової інспекціїта відповідно порушення нормативів праці(Охорони праці) тягне за собою як накладення штрафу на організацію, так і організаційні висновки щодо певного працівника. Вчинення кримінального чи адміністративного правопорушення під час роботи та на робочому місці, пов'язаного з виконанням посадових обов'язків; Також варто звернути свою увагу на те, які існують і що являють собою
• вчинення співробітником дій, що ганьблять його честь і гідність або аморальних вчинків(Такий вид правопорушення поширений серед державних службовців, а також серед педагогів освітніх установ). Ці дії також спричиняють санкції з боку керівництва;
• вчинення неправомірних дій працівником, посадовий договір якого передбачає роботу з грошовою масою (цінностями) щодо цих цінностей (розтрата, втрата майна).

Також вас зацікавить інформація про те, які існують

На відео -перелік порушень та притягнення до відповідальності:

Процедура накладання дисциплінарного стягнення

При прояві дії відповідних підстав для накладення такого роду стягнення роботодавцю необхідно дотримуватися наступного алгоритмудій:

• після виявлення провини роботодавець зобов'язаний запросити у працівника, що провинився, письмове пояснення своїх дій, а також припинити дане порушення (при появі в стані сп'яніння необхідно направити працівника на огляд до медичного закладу і не допускати до виконання будь-яких робіт. Також варто звернути свою увагу на те, );
• після отримання роз'яснення від працівника необхідно утворити спеціальну комісію, куди увійдуть представники правління організації кадрової служби, безпосередні керівники підлеглого та представники профспілки. Комісія протягом 4 днів розбирає випадок порушення трудової дисципліни та виносить рішення про застосування стягнення або зняття з працівника всіх претензій;
• якщо працівник не згоден з рішенням комісії у нього залишається оскаржити дане рішеннячерез судові органи. Якщо працівник погоджується із рішенням комісії про винність, на нього одразу накладається стягнення.

Також буде корисно дізнатися про те, за що та в якому разі