Робота кадрової служби. Кадрова служба – функції, організація та склад. Взаємини відділу кадрів з іншими відділами

Кадровий веб-сайт « Персоналка» висвітлює найрізноманітніші питання, присвячені управлінню персоналом організації та роботі кадрових служб. Його цільова аудиторія— це працівники та роботодавці, співробітники та службовці компаній, кадрові агенції, юристи, котрі розбирають трудові суперечки, експерти у сфері трудового правничий та інспектори з охорони праці Корисна інформація, представлена ​​на ресурсі у вигляді статей та публікацій новин, допоможе тим, у чиї службові обов'язкивходить кадрове адміністрування та діловодство, кадровий облікта менеджмент. Наш довідник адресований кадровику, роботодавцю, менеджеру середньої ланки, співробітнику компанії, який бажає більше дізнатися про свої права, спеціаліста у сфері HR (так прийнято називати трудові ресурси компанії). Але основна спеціалізація - "Персоналки" - це кадрова справа, персонал та кадри, управління кадрами підприємства, документальне оформленнятрудових відносин згідно з кодексом Російської Федераціїпро працю.

Наш проект можна також розглядати як безкоштовний посібник для служби персоналу підприємства. Будь-який відділ кадрів (ОК) та бухгалтерія наймача неминуче стикаються з тими проблемами, які обговорюємо ми на цьому сайті: прийом на роботу, звільнення, заробітна плата, відпустки, лікарняні та декретні, відгули та прогули, дисциплінарні стягненняі заохочення працівників, що відзначилися. Робота кадровика і складається з таких повсякденних питань, і дуже важливо, щоб служба персоналу вирішувала їх грамотно та кваліфіковано, не допускаючи конфліктів та звільнень цінних фахівців. Ми даємо відповіді на питання, важливі для будь-якої людини, і не так вже й істотно, хто він: працівник кадрової служби фірми або здобувач вакансії на працевлаштування, або навіть безробітний з біржі праці. Робота – вона важлива для всіх! Недарма ж говориться: кадри вирішують все. Наш web-проект висвітлює такі теми:

• трудове право та трудовий кодексРосії (ТКРФ)
• кадрова політика організації, робота з кадрами
• управління персоналом компанії, HR менеджмент
• робота відділу кадрів організації, кадровий облік
• кадрове діловодство та документообіг
• відбір персоналу та прийом на роботу, працевлаштування
• навчання та тренінги, курси підвищення кваліфікації
• організація праці, колективний трудовий договір
• заробітна плата та преміальна оплата роботи
• відпустки та відгули, лікарняні листи та посібники
• відрядження для виконання виробничих завдань
• дисциплінарна практика, контроль за працівниками
• звільнення співробітників, пошук нової роботи
• захист прав трудящих у суді у трудових спорах

Управління кадрів, або кадрова справа — це тонке мистецтво стояти на межі між роботодавцем і працівником, враховуючи інтереси тієї та іншої сторони, і до взаємного задоволення досягти успіху в бізнесі: високих зарплат, престижних посад, гордості за роботу в процвітаючій компанії. Втім, будь-який відділ кадрів це і так розуміє, без наших пояснень… треба займатися пошуком та відбором кваліфікованих фахівців, наймати на роботу лише тих, хто може принести реальну користь компанії, навчання прийнятого на службу персоналу, тренінги, підвищувати кваліфікацію, не давати розгорітися. трудовим суперечкам… а як? Як цього досягти — про це ми розповімо на сторінках нашого проекту.

Кадри та персонал, основи управління кадрами

Управління персоналом - це область знань та практичної діяльності, яка спрямована на сферу забезпечення організації якісним кадровим складом та на оптимізацію його використання. HR-менеджмент (HR - це скорочення від англійської Human Resources, людські ресурси), або управління кадрами, Націлено на ефективне використання ресурсів людини підприємством, щоб досягти цілей організації та окремо взятих особистостей, за допомогою застосування різних методів управління, таких, як економічні, організаційні та соціально-психологічні. Дана управлінська діяльність орієнтована на якісне використання можливостей персоналу, їх розвиток, займається пошуком та адаптацією працівників, розвитком умов та стратегій організації-роботодавця в цілому.

Чим займається кадрова служба? Робота кадровиків організації

Процесом управління персоналом фірми займається відділ кадрів (якщо це велика організація), або інспектор з кадрів (у невеликій компанії). Що ж таке кадрова служба і чим у ній займаються люди? Це підбір персоналу, прийом на роботу і звільнення, навчання персоналу у формі тренінгів, контроль за трудовою дисципліною, нормування та облік робочого часу, переведення на нові посади, зміни в зарплаті, преміювання та заохочення працівників, що відзначилися, облік лікарняних листів, взаємодія з бухгалтерією підприємства , надання оплачуваних відпусток і відгулів, і ще багато чого іншого. Давайте зупинимося на цих питаннях докладніше.

Кадрова служба - це група людей на підприємстві, які займаються управлінською діяльністю та кадровою політикою, спрямованої як на керівника, так і на фахівців, з метою досягнення найкращого результатуїх спільної діяльності. Одна з найважливіших функцій роботи кадрової служби – регулювання та документування трудових правовідносин: прийом на роботу та звільнення працівників, а також переведення на інше місце роботи або у відокремлене відділення підприємства, командування та надання лікарняного, відпусток та відгулів.

Пошук та відбір персоналу, прийом та звільнення

Саме від правильного підбору персоналу залежить успішність та розвиток діяльності підприємства. При оборі майбутніх працівників з числа претендентів на роботу роботодавцем можуть використовуватися різні методи– від простої співбесіди та ознайомлення з резюме потенційного співробітника компанії до різноманітних психологічних та професійних тестувань. Сфери пошуку кадрів також різноманітні – це центри зайнятості населення, кадрові агенції та фірми з підбору персоналу, оголошення в Інтернеті тощо.

При прийомі на роботу між працівником та роботодавцем укладається письмовий трудовий договірз пакетом документів від потенційного співробітника (паспорт, трудова книжка, військовий квиток, документ про освіту). У договорі має бути зазначений розмір заробітної плати, посада працівника та, бажано, умови найму. Наприклад, якщо встановлено випробувальний термін, то його тривалість та оклад на час випробування обов'язково закріплюється документально. Дуже важливо, щоб процес працевлаштування відповідав основному закону Росії про працю - трудовому кодексу.

Звільнення працівника провадиться на підприємстві за статтями кодексу законів про працю (КЗпП), на підставі поданої заяви про звільнення або у зв'язку, наприклад, із закінченням строку трудової угоди. Також причиною звільнення може бути і порушення трудової дисциплінидля підприємства — прогули, часті запізнення працювати, часте невиконання службових завдань. Звільнення оформляється наказом з особового складу. При цьому обов'язково має бути зазначена стаття КЗпП, за якою відбувається звільнення працівника організації.

Відпустки, відрядження, лікарняні, декретні

Надання відпустки ґрунтується на графіку відпусток, що складається кадровиками та оформляється наказом за особовим складом. Якщо ж відпустку необхідно перенести на інший період, то працівник має написати заяву до відділу кадрівіз зазначенням причин перенесення відпускного періоду. При оформленні мають бути прописані вид та строки надання відпустки. При складанні графіка відпусток мають бути враховані особливості організації, особисті побажання працівників. Відгул – це відпочинок, який буде наданий працівникові, як компенсація за чергування у неробочий час або у вихідний для нього день.

Для виконання службового завдання поза робочим місцем співробітник може бути відправлений у відрядження. Відрядження працівника має бути обґрунтовано у доповідній записці керівника та оформлено наказом з особового складу. У наказі вказуються терміни відрядження, куди буде направлено співробітника та назву підприємства. Витрати під час відрядження оплачуються роботодавцем, ці кошти звуться відрядження. Відрядження видаються працівнику під звіт. Після закінчення відрядження співробітник подає звіт про виконане завдання та про витрачання виданих йому грошей.

Лікарняний лист враховується на підставі трудового договору. Кадрова служба разом із бухгалтерією розраховує розмір оплати лікарняних листів для працівників підприємства. Лікарняні бувають пов'язані з травмами на робочому місці або у зв'язку з професійним захворюванням, після відновлення на роботі через неправомірне звільнення, по тимчасовій непрацездатності, догляду за хворою дитиною і т.д. Декретні відпусткитакож відносяться до оплачуваних. Право отримання зарплати на підставі лікарняного листа мають громадяни, які застраховані та офіційно оформлені у відділі кадрів підприємства.

Зарплата, премії та компенсаційні виплати

Говорячи про управління кадрами, не можна залишити без уваги зарплату як дуже важливий фактор та інструмент кадрового менеджменту. Заробітна плата - це матеріальна (грошова) винагорода за працю працівника на підприємстві. Зарплата - найбільш дієвий спосібмотивування співробітників до ефективної та якісної роботи. Сюди ж можна віднести і премії, різні соціальні та страхові пакети, відсотки від прибутку, навіть винагороди у вигляді, наприклад, виграної путівки на курорт, тринадцяті зарплати за підсумками роботи за минулий рік.

Якщо відбуваються зміни умов виплати або розміру заробітної плати, то мають бути видані накази щодо основної діяльності, а кадровики мають простежити, щоб працівники ознайомилися з ними під розпис. Повідомлення про зниження зарплати необхідно зробити не пізніше ніж за два місяці до цієї події. У разі підвищення заробітної плати попередньо повідомляти працюючого не слід. У трудовому праві розрізняють оплату праці та компенсаційні виплати, це також різні речі з погляду оподаткування доходів фізичних осіб(ПДФО) та податків з фонду оплати праці (страхових внесків). З питання заробітної плати кадровики тісно співпрацюють із бухгалтерією підприємства

Посадові інструкції та службові обов'язки працівника

Між зарплатою та обов'язками, які виконує працівник, має існувати цілком чіткий зв'язок. Обов'язки ж прописують в інструкціях, які належить мати на кожне робоче місце. Зазвичай посадові інструкції створює керівник організації або її окремого департаменту для працівників, приймаючи їх на роботу. В інструкціях наводяться обов'язки, вимоги до співробітника та відносини «керівник – підлеглий». Вони мають бути складені у трьох екземплярах – один призначений керівнику, другий екземпляр – працівнику, а третій зберігається у відділі кадрів. До речі, посадова інструкціяслужить хорошим посібником кадрового менеджера при пошуку персоналу - адже в ній вказані всі основні вимоги до претендента на цю посаду.

Навчання та тренінги, роль кадрової служби у навчанні

Адаптація прийнятого на роботу спеціаліста на персональному робочому місці – дуже важливий елемент управлінської діяльності, який завжди має місце бути, але, тим щонайменше, є невід'ємною частиною діяльності будь-якої успішної організації. За допомогою цієї процедури новий співробітникможе ознайомитися з роботою, умовами праці, посадовими обов'язками цілями та правилами організації, та й колективом теж. Успішність трудового дебюту багато в чому визначається тим, як організовано процес навчання кадрів у компанії. Вкрай важливо, наскільки підприємство дотримується трудові правапрацівника: на відпустку, на преміювання (заохочення), на безпечні умови праці.

Навчання персоналу - це комплекс методів, спрямованих на отримання нових знань і навичок для подальшої більш ефективної діяльності на підприємстві. Розвиток навичок кадрового складу не повинен відставати від темпів прогресу та нових потреб організації. Тому найчастіше керівники спрямовують своїх підлеглих підвищення кваліфікації, яке оплачує роботодавець. Адже певною мірою успіх організації залежить від підготовленості співробітників та їхнього постійного зростання як фахівців. Є й навчання всередині організації, коли більше досвідчені співробітникивчать знову прийшов працівника особливостям роботи у цій організації.

Окремо варто сказати про проведення тренінгів. Буває, що служба управління персоналомзапрошує фахівців із корпоративного навчання, тренерів, платять їм непоганий гонорар, а потім всі дивуються, чому не видно віддачі від тренінгу. Секрет невдачі простий: якщо кадрова служба не займається підготовкою фахівців на постійній основі, а керівник організації не бачить сенсу у вдосконаленні професійного рівня своїх підлеглих — то тренінги, що епізодично проводяться, не допоможуть. Займатися навчанням персоналу зобов'язані насамперед менеджери з відділу кадрів, і лише по-друге — запрошені тренери.

Таким чином, робота кадрової служби відображає, фіксує та регламентує основні процеси взаємовідносин персоналу та керівника та дозволяє, завдяки вчасно внесеним корективам та своїм оперативним діям, підтримувати та покращувати діяльність підприємства в цілому.

Спеціаліст відділу кадрів вакансії контролює, веде звіт

Спеціаліст відділу кадрів веде вакансії, роботу з кадрами, тобто з працевлаштованими людьми, людьми, що звільняються, з тими, хто йде у відпустку. У відділі працюють лише відповідні фахівці. Усі спеціальності, які розташовані у відділі кадрів, входять до штатного розкладу та ієрархічну структуру. Відділ, зазвичай, розташований у структурі негаразд далеко від керівника, власне це теж керівні посади. Спеціаліст відділу кадрів працює за певною схемою, підбирає співробітників через ЗМІ, службу зайнятості. Спеціаліст відділу кадрів повинен мати спеціальні стратегії відбору. Фахівці тестують, проводять адаптацію, навчання, якщо бачать працівників не компетентних, які не бажають змінювати своє життя, отже, прощаються з ними після ознайомлювальних процедур. Кожен спеціаліст відділу кадрів має свої обов'язки. У одному відділі може працювати кілька співробітників у разі, якщо компанія велика. Але якщо маленька, достатньо одного кадрового агента.

Щоб усі документи були оформлені правильно, за співробітниками у відділі слідкують ще вищі органи.

Це переважно органи у сфері праці, тобто комітет з праці. Іноді він влаштовує перевірки, щоб виявити будь-які невідповідності. Документів багато, і кожен перевіряється ретельно. Особливо ті, що пов'язані з трудовими книжками та вкладишами до них. Керівництво компанії складає для кожної спеціальності посадові інструкції. Також інструкції з технологічних норм та виробничих. Окрім цього працівники знайомляться з правилами та нормами інших посад. При влаштуванні працювати кадровий фахівець зобов'язаний провести інструктаж, розповісти про права та обов'язки працівника.

Служба управління персоналом: функції, завдання та структура

Ознайомити із внутрішнім розпорядком. Для кожної посади є інструкція, описані обов'язки, техніка безпеки. Працівник повинен зберігати та доглядати всі журнали з інструкціями, інструктажами.

Спеціаліст відділу кадрів вакансії відправляє до пенсійного фонду

Фахівець відділу кадрів має такий обов'язок, як подання інформації в Пенсійний фонд, за необхідності в міграційну службу – якщо влаштовується працювати громадянин іншої держави. Із податковою також працює кадрова служба. Вона є довіреною особою організації. Певна людина у відділі кадрів має повноваження розписуватися в окремих паперах від імені директора, організації в цілому. Хочеться ще зазначити, що кадровики повинні ознайомитися з тим, щоб у організації було виключено конфліктні ситуації. Таким чином, служба допомагає підвищувати керованість персоналом. Покращує мотивацію та найголовніше допомагає компанії уникнути такої проблеми, як плинність кадрів. Ця проблема сьогодні є актуальною. Чим грамотніший прийом на роботу, адаптація, спілкування в колективі, тим вище бажання співробітників залишитися працювати саме тут.

Якщо після прочитання цієї статті Ви не отримали однозначної відповіді, зверніться по швидку допомогу:

Роль та місце кадрової служби в системі управління персоналом

У системі державної служби самостійним структурним підрозділом, що відповідає за розробку та реалізацію кадрової стратегії органів влади та управління, організацію системи роботи з кадрами (персоналом), є кадрова служба.

Основні завдання кадрової служби

Кадрова служба державного органу виконує функції центру управління персоналом, кінцевою метоюякого є успішна робота органів влади та управління, підвищення професійної та матеріальної задоволеності кожного службовця, збереження здоров'я та забезпечення безпеки працівників.

Кадрова служба покликана забезпечувати реалізацію універсальних та спеціальних функційсистеми керування персоналом. Серед найважливіших завдань кадрової служби державного органу:

Забезпечення проведення кадрової політикив державу
ній службі;

Внесення пропозицій керівнику державного
органу з реалізації положень федеральних законівта інших
нормативно-правових актів про державну службу;

Організація підготовки та оформлення рішень государ-
ного органу або його керівника, пов'язаних з надходженням
ням на державну службу, укладанням державно
го службового контракту, призначенням на посаду держави
військової служби, її проходженням, звільненням з посад
державної служби та звільненням державної служби

|службовця з державної служби;

Документаційне забезпечення проходження держ-
|венної служби;

Ефективне застосування кадрових технологій;

Укладання договорів на навчання з наступним
вступом на державну службу;

Організація професійної перепідготовки, вище
ня кваліфікації (стажування) державних службовців;

Організація проведення службових перевірок;

Організація перевірки дотримання державними послугами
спраглими обмежень;

Консультування державних службовців на право
ним та іншим питанням, пов'язаним з державною службою;

Забезпечення методичного керівництва діяльністю
кадрових служб підвідомчих організацій, узагальнення та
поширення передового досвіду роботи з персоналом, його
аналіз та адаптація до сучасних умов державного
управління Російської Федерації.

Перелік завдань кадрової служби не закрито.

Це з тим, що у Російської Федерації відбувається реформування державної служби, становлення її як системи, як найважливішого механізму державного управління.

Структура кадрової служби

Структура та штати кадрової служби державного органу формуються диференційовано, виходячи з цілей та завдань, що стоять перед ним, його структурних та технологічних особливостей, обсягу повноважень, чисельності персоналу, складності та обсягу виконуваних робіт.

Елементами структури кадрової служби є окремі посади, підрозділи кадрових служб, відносини між якими підтримуються завдяки вертикальним та горизон-

ним зв'язків. Правильним вважається підхід, за якого структури кадрових служб державних органівформуються на основі загальних принципівпобудови та проектування організацій. Найважливіші з них - принципи: науковості, ієрархічності, спеціалізації, простоти, прогресивності, автономності та багатоаспектності 1 . Орієнтовна структура кадрової служби федерального органу державної влади, побудована на основі функціональних підсистем, представлена ​​на рис. 12.

Керівник федерального органу державної влади

Рис. 12. Структура підсистем кадрової служби федерального органу структурі державної влади 2

Принцип науковостівимагає, щоб функціонування та побудова структури кадрової служби ґрунтувалися на досягненнях науки у галузі управління персоналом. Згідно принципом спеціалізації забезпечуються поділ праці та професійна діяльність працівників, формування окремих підрозділів, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій. При реалізації принципу автономності забезпечується раціональна автономність структурних підрозділів. Тимчасове вибуття окремих працівників не перериває процесу кадрової роботи. Тому кожен працівник повинен уміти виконувати функції вищого, нижчого співробітника та одного-двох працівників свого рівня. На основі принципу багатоаспектності кадрові служби забезпечують у межах своєї компетенції та повноважень управління персоналом як по вертикалі, так і по горизонталі. Принцип ієрархічності у тому, що у будь-яких вертикальних розрізах структура кадрової служби забезпечує ієрархічність взаємодії між структурними підрозділами, окремими керівниками чи співробітниками.

Названим підсистем кадрової служби у федеральних державних органах відповідають, зазвичай, такі ланки управління, як відділи. У органах структурі державної влади суб'єктів Російської Федерації, соціальній та муніципальних органах зберігаються майже всі підсистеми кадрової служби. Однак вони втілюються в обсязі завдань і функцій, найшвидше в окремих посадах.

Нинішній статус багатьох кадрових служб дуже невисокий. Це свідчить про те, що доцільно переходити на нові організаційно-структурні форми побудови та управління персоналом органів державної влади.

Важливо, щоб керівник розумів роль призначення кадрового підрозділи під управлінням персоналом організації, будував свою роботу з урахуванням його рекомендацій, спирався думку фахівців кадрових служб.

Кадрові служби не повинні бути лише технічним придатком керівних структур, займаючись переважно організаційно-оформлювальною роботою, вони повинні активніше допомагати керівництву державного органу у визначенні його кадрової політики, керувати службовим просуванням персоналу, займатися проблемами

міжособистісних відносин, удосконаленням стилю діяльності співробітників та багатьма іншими питаннями.

Сьогодні кадрові служби вже не можуть обходитися без наукового забезпеченнябагатогранної діяльності з управління персоналом. Саме науковий підхід становить той резерв, який може перетворити кадрову роботу на потужний засіб активізації професійних якостей працівників органів влади та управління.

Фахівці кадрової служби

Удосконалення діяльності кадрових служб та підвищення їхньої ролі в комплектуванні апарату органів державної влади керівниками та фахівцями, які володіють сучасними формами та методами роботи, перебувають у прямій залежності від кваліфікації працівників цих служб. Проте кваліфікація працівників багатьох відділів кадрів, служб управління персоналом відповідає займаним посадам.

Порівняно низька організуюча роль відділів кадрів пояснюється саме тим, що зайняті в них працівники не мають достатньо знань у галузі теорії та передової практики роботи з кадрами, наукової організаціїпраці, соціальної психології, трудового та громадянського права, сучасне діловодство.

Очевидна недостатність нинішнього рівня освіти та кваліфікації працівників кадрових служб стала наслідком того, що в країні довгі роки не було навчальних закладів, які б готували фахівців цього профілю.

Були суттєво обмежені можливості та самонавчання, оскільки мало спеціальної літератури з проблем роботи з кадрами. За останні роки становище суттєво змінилося. На початку 90-х років. у рамках спеціальності «Менеджмент» було відкрито спеціалізацію «Управління персоналом». З'явилися перші кафедри управління персоналом (Державний університет управління), які почали готувати фахівців для кадрових служб (служб управління персоналом) підприємств сфери матеріального виробництва.

Для державної та муніципальної службиу 1992-1993 роках. в Російській академії державної служби при Президентові РФ (раніше - Російська академія управління) та її філіях у рамках спеціальності «Державне та муніципальне уп-

рування» було розпочато підготовку кадрів за спеціалізаціями « Соціальна роботата кадри», « Соціальне управліннята кадри», «Соціальне управління та кадрова робота», «Державна служба та кадрова політика».

З 1997 р. було запроваджено нову спеціалізацію «Управління персоналом». Усе це створило передумови на вирішення питань підготовки фахівців для кадрових служб на якісно новому рівні.

Згідно з кваліфікаційними вимогами службовців, керівник кадрової служби повинен мати вища освітата стаж роботи на керівних посадах, у тому числі у кадровій службі, не менше ніж п'ять років (рис. 13).

Керівник

Кадрової служби повинен

провідником кадрової та соціальної політики, соціальним лідером колективу, його моральним еталоном

високі моральні якості, виражену спрямованість на роботу з людьми, вищу освіту та спеціальну психолого-педагогічну підготовку, досвід кадрової та керівної роботи не менше п'яти, розвинені пізнавальні, організаторські, комунікативні здібності

основи управління, завдання, що стоять перед організацією, перспективи її розвитку, принципи кадрової політики, форми та методи планування та організації роботи з кадрами основи трудового законодавства, основи педагогіки, основи організації діловодства в умовах АСУ

методами організації та технікою управління кадрами, методами оцінки особистісних та ділових якостей працівників та результатів колпективної роботи, практичним застосуваннямоснов законодавства у роботі з кадрами методами організації виховної роботи в ко.пективі, способами мобілізуючого впливу на колектив, методами та технікою публічних виступів

про методи дослідження та аналізу соціально-психологічних процесів, про застосування техніки в управлінні кадрами та соціальними процесами у трудовому колективі, про принципи роботи з громадськими організаціями

Рис. 13. кваліфікаційні вимогидо керівника кадрової служби

В умовах відсутності спеціально підготовлених працівників існують певні труднощі у комплектуванні кадрових служб такими спеціалістами, як юристи, соціологи та психологи. У багатьох органах державної влади виходять з того, що нібито робота з кадрами під силу кожному грамотному співробітнику.

Але для того, щоб успішно реалізувати сучасні функції кадрових служб, цього недостатньо. Без сучасної наукової спеціальної підготовки, тільки на базі особистого досвіду роботи багато з цих функцій сьогодні виконувати практично неможливо.

Досить далекий від досконалості і стереотип керівника кадрової служби, що склався протягом довгих років. Зазвичай це сумлінний та виконавчий працівник, привчений з досвіду своєї минулої роботи до акуратності та пильності. Очевидно, на посаду керівника кадрової служби краще підбирати людей з вищою юридичною або державно-управлінською освітою. Існуюча практика підтверджує, що у цьому випадку робота з кадрами організується найраціональнішим чином.

Щоб кадрові структури могли кваліфіковано вирішувати свої нелегкі та відповідальні завдання, необхідні перепідготовка за спеціальними програмами не лише керівників, а й співробітників цих підрозділів, забезпечення їх навчальними та методичними матеріалами. Це проблема першорядної ваги. Досвід вирішення подібних завдань склався в РАГС при Президентові Російської Федерації, де розроблено сучасну професіограму спеціаліста кадрової служби федеральних і регіональних органів виконавчої влади 1 .

Отже, аналіз діяльності кадрових служб органів державної влади в умовах реформування суспільства свідчить про те, що їхня роль та можливості у забезпеченні державних органів висококваліфікованим, активним, морально витриманим персоналом вкрай малі. Повноваження кадрових служб державних органів поки що

визначено без урахування перспективи, лише на перехідний період.

Вочевидь, завдання, функції і структура окремих органів у | системі державної служби повинні визначатися конкретно-історичними умовами та цілями держави, потребами управління. Але важливо тут враховувати перспективи розвитку країни, висновки науки. Тільки тоді вони зможуть вплинути на кадрове забезпечення реформ.

Кадрова служба підприємства

Реальна необхідність глибоких змін у діяльності кадрових служб з управління персоналом державної служби потребує уважного вивчення наукових досягнень та передового досвіду в цій галузі, дбайливого ставлення до вітчизняного та зарубіжного досвіду, рішучого впровадження прогресивних форм та кадрових технологій.

Удосконалення діяльності кадрових служб державних та муніципальних органів з управління персоналом можливе лише внаслідок вирішення наступних завдань:

Розроблення та реалізацію нормативно-правової бази,
що дає сучасним потребам реформування державі
служби з урахуванням стратегічних напрямів її
розвитку;

Створення федеральних, галузевих, регіональних банків
кадрової інформації;

Підвищення статусу кадрових служб органів влади, опти
мізації їх структури, підвищення рівня кваліфікації
циалістів, які працюють у кадрових підрозділах;

Забезпечення організаційної та науково-методичної діяльності
потужності кадровим службам на федеральному та регіональному рівні
ні.

У системі управління персоналом державні органи необхідно підвищити роль кадрових служб адміністрацій суб'єктів Федерації. Ця вимога викликається тим, що ці органи наділені управлінськими та координаційними функціями, що найближче стоять до населення, органів місцевого самоврядування, виконують дуже широке коло державних повноважень. Зрештою, від їхніх зусиль, плідної діяльності багато в чому залежать успішна реалізація реформ, їхнє кадрове забезпечення, максимально ефективне використання людських ресурсів.

Висновки

Управління персоналом є цілеспрямоване управлінський вплив керівного складу та кадрової служби органів державної влади, спрямоване на вирішення багатогранних завдань, пов'язаних із затребуваністю як в інтересах організації, так і в інтересах людини його професійних можливостей.

В умовах модернізації державної служби зростає відповідальність кадрових служб за формування висококваліфікованого апарату влади та управління, ефективне використання кадрового потенціалу державних органів.

Кадрові служби державних органів повинні мати більш високий статус та мати можливість впливати на формування структури апарату, штатів, вносити пропозиції керівництву органів влади щодо вдосконалення діяльності апарату та проходження служби державними службовцями.

У кадрових службах державних органів мають бути найдосвідченіші фахівці у галузі державної служби та роботи з кадрами.

Їхній якісний склад повинен відповідати вимогам часу.

Контрольні питання

1. Назвіть універсальні та специфічні функції сис
теми керування персоналом державної служби.

2. Яка організаційна структурасистеми управління
персоналом державної служби?

3. Перерахуйте фактори, що зумовлюють необхідність
підвищення ролі та статусу кадрових служб у сучасних
умовах.

4. Опишіть зміст основних принципів побудови
організаційної структури кадрової служби.

5. Назвіть основні завдання кадрової служби федерально
го органу влади.

© Лук'яненко В.І., 2002

Управління організаційною поведінкою державних службовців

Формування нової системи

соціального порядку у суспільстві підвищує роль і відповідальність державних служащих. У разі, коли зміну державності, заснованої на жорсткої централізації, приходить управління за принципом служіння держави суспільству, актуалізується значення особистісних чинників професійну діяльність державних службовців. Знання стилю та форм особистісної та групової поведінки людей в організації, системи поведінкових норм стає важливою умовою підвищення ефективності діяльності організації взагалі та управління персоналом зокрема.

Попередня11121314151617181920212223242526Наступна

«Кадрова служба та управління персоналом підприємства», 2006, N 7

Структура персоналу: організаційна, функціональна, рольова, соціальна, штатна.

Системний аналіз дозволяє розглядати персонал як взаємозв'язок структур, виділених за різними ознаками: організаційною, функціональною, рольовою, соціальною, штатною.

1. Організаційна структура персоналу- склад та схема взаємодії елементів підсистеми управління (управлінських підрозділів та окремих посадових осіб) конкретного підприємства. Вона складається з сукупності взаємозалежних ланок управління, які виступають як самостійна частина організаційної структури на певному рівні управління, апарату управління та виробничих підрозділів. Організаційна структура управління являє собою організаційну) форму, в якій реалізується процес управління виробництвом і характеризується ієрархічність підсистеми управління (числом рівнів або ступенів управління), кількістю елементів підсистеми або управлінських підрозділів на кожному рівні, їх можливою спеціалізацією, ступенем централізації (децентралізації) управління на тому або на іншому рівні і в кожному підрозділі, а також чисельністю управлінського персоналу та потенційними можливостями управлінських підрозділів.

2. Функціональна структура персоналу відображає поділ управлінських функційміж керівництвом та окремими підрозділами підприємства та включає наступні елементи. Функції управління - особливий вид управлінської діяльності, продукт поділу та спеціалізації праці у сфері управління, що є частиною процесу управління, виділений за особливою ознакою: за спільністю предмета управління (якість, працю і зарплата, НТП, охорона праці); щодо спільності виробничих ресурсів (трудові, матеріальні, технічні, фінансові). Зазвичай виділяють 10-25 функцій. Частиною функції управління є комплекс управлінських завдань, що є сукупність завдань, різних за ознакою основних функцій (нормування, планування, облік, контроль, аналіз, регулювання) та реалізованих невеликим функціональним підрозділом (відділом, бюро, групою). Число комплексів завдань може бути не більше 200 для одного управлінського рівня підприємства. Завдання управління - це сукупність взаємопов'язаних операцій з переробки інформації, що здійснюються персоналом допомогою технічних засобів, Результат виконання яких є прийняття управлінського рішення. Наприклад, розрахунок потреби персоналу на рік по підприємству. Завдання управління є основним елементом процесу управління, та її реалізації зайнято кілька працівників управління. Загалом в управлінні підприємства вирішується кілька тисяч управлінських завдань. Операція управління - це сукупність трудових дій, які спрямовані на зміну форми або змісту інформації.

3. Рольова структура персоналувизначає склад та розподіл творчих, комунікативних та поведінкових ролей між окремими працівниками та є важливим інструментом у системі роботи з персоналом. Творчі ролі притаманні ентузіастам, винахідникам та організаторам. Для таких людей характерна варіабельність мислення та здатність вирішувати проблемні ситуації. Комунікаційні ролі визначають зміст та рівень участі працівника в інформаційному процесі, процесі прийняття управлінських рішеньта взаємодії в обміні інформацією. Поведінкові ролі характеризують типові моделі поведінки людей на виробництві, у побуті, на відпочинку, роботі, конфліктних ситуаціях. Для визначення рольової структури персоналу застосовують соціально-психологічні методи, тестування, аналіз біографічних та кадрових даних, матеріали атестації персоналу, результати проведення рольових ігор.

4. Соціальна структурахарактеризує трудовий: колектив за соціальними показниками (стаття, вік, професія та кваліфікація, національність та освіта). Соціальну структуруаналізують за такими даними:

Листки з обліку кадрів;

Результати соціологічних досліджень;

Матеріали атестаційних комісій;

Накази з кадрових питань.

Для отримання достовірних та зіставних даних найбільше підходить листок з обліку кадрів, оскільки містить найбільшу кількість відомостей, що підтверджуються іншими документами (паспорт, копія документів про освіту, трудова книжка, список наукових праць, свідоцтво про шлюб тощо).

5. Штатна структура персоналу визначає склад підрозділів та перелік посад, розміри посадових окладівФонд заробітної платні. Штатна структура визначається керівництвом підприємства та обумовлена ​​організаційною структурою підприємства. Штатний розкладрозробляється визначення структури апарату управління організації та включає найменування посад всіх управлінських працівників, чисельність працівників у кожному структурному підрозділі. Штатний розклад коригується та затверджується щорічно.

Висновки

Таким чином, у даній контрольній роботібуло розглянуто, що Лінійно-функціональні схеми організаційних структур історично виникли в рамках фабрично-заводського виробництва і з'явилися відповідною «організаційною» реакцією на ускладнене виробництво та необхідність взаємодії за умов, що змінилися, з великою кількістю інститутів зовнішнього середовища (масовий споживач, фінансові організації, міжнародна конкуренція, законодавство, уряд тощо).

Позитивними моментами є чіткість системи взаємодії підрозділів, єдиноначальність (керівник бере до рук загальне управління), розмежування відповідальності (кожен знає, внаслідок чого відповідає), можливість швидкої реакції виконавчих підрозділів на вказівки, отримані сверх. Нестача структури полягає у відсутності ланок, які виробляють загальну стратегію роботи. Керівники практично всіх рівнів насамперед вирішують оперативні проблеми, а чи не стратегічні питання. Є передумови до перекладання відповідальності і тягне під час вирішення проблем, які вимагають взаємодії кількох підрозділів. Управління підприємством має слабку гнучкість та погано пристосовується до змін. Організація та підрозділи мають різні критерії оцінки ефективності та якості роботи. Існуюча тенденція до формальності оцінки даних показників зазвичай призводить до виникнення атмосфери роз'єднаності та страху.

Недоліки управління у цій структурі полягають у великій кількості проміжних ланок, які перебувають між працівниками та управлінцем, що приймає рішення. Керівники верхнього рівня піддаються перевантаженню. Підвищується залежність між результатами роботи та кваліфікацією, діловими та особистісними якостямивищого управлінського складу. Таким чином, можна зробити висновок, що в сучасних умовахлінійно-функціональна організаційна структура має більше недоліків, ніж переваг. За цієї системи організації складно домогтися якісної роботи підприємства. Недоліки лінійної схеми покликана усунути лінійно-штабну організаційну структуру. Вона дозволяє ліквідувати основний недолік, який пов'язаний з відсутністю ланок, призначених для стратегічного планування. У цій структурі передбачено зменшення навантаження вищих управлінців, є можливість залучати зовнішніх експертів та консультантів. Проте, як і раніше, зберігається нечіткість розподілу відповідальності.

Lektsii.net - Лекції. Ні - 2014-2018 рік. (0.008 сек.)

Завдання служби управління персоналом формулюються згідно з основною метою її діяльності і, як правило, закріплюються в Положенні про цей підрозділ (відділ).

Робота кадрової служби та HR-менеджмент

Мета служби: забезпечення організації працівниками, здатними реалізувати організаційну стратегію нині та з урахуванням її зміни у перспективі. У укрупненому варіанті завдання служби зводяться до наступного:

– розробка та реалізація кадрової політики організації відповідно до сучасних концепцій управління людськими ресурсами, правовими та етичними нормамита з урахуванням внутрішньофірмових стандартів;

– формування та оновлення інформаційно-аналітичної бази для ухвалення організаційних рішень з питань управління персоналом;

- Забезпечення безпечних умов гідної праці, адаптації в організації, мотивації та розвитку персоналу організації

Функції служби управління персоналом визначаються поставленими перед нею завданнями:

– участь у розробці та реалізації цілей та політики організації у сфері управління персоналом;

- Здійснення прогнозних і планових розрахунків потреби в персоналі. Розробка планів та програм забезпечення організації персоналом, його руху, розвитку та вивільнення;

– участь у проектуванні робочих місць, здійснення маркетингових заходів щодо пошуку та залучення кандидатів на найм, здійснення (первинної або остаточної) оцінки їх професійної та особистісної придатності;

- Розробка та реалізація програми адаптації нових працівників в організації;

– участь у підготовці та реалізації компетентного підходу до управління персоналом (розробка пакета індивідуальних компетенцій працівників, діагностики їх наявності, придбання та оцінювання);

- Організація розвитку працівників за допомогою навчання (відбір персоналу для навчання, вибір викладацького складу, форм і методів навчання та контролю його результативності, визначення витрат);

- Участь у розробці планів професійного та посадового просування співробітників, організація їх реалізації в організації;

- Формування кадрового резерву на заміщення керівних посадта організація роботи з розвитку працівників, що входять до його складу;

- організація процедури оцінки діяльності працівників в організації відповідно до розроблених в організації стандартів і категорії атестованого персоналу;

– участь у розробці та вдосконаленні організації оплати праці та стимулювання персоналу організації (розробка/вибір форм та систем оплати праці, компенсаційного пакета);

- Організація процедури з виявлення стану задоволеності персоналу роботою в організації (розробка анкет, вибір форм опитування, обробка інформації, визначення динаміки), участь у вирішенні завдань, що забезпечують зменшення розбіжностей між реаліями та очікуваннями співробітників;

– моніторинг та забезпечення соціальної рівноваги в підрозділах організації: розробка та реалізація заходів щодо формування психологічного клімату, запобігання випадкам мобінгу та босингу в організації. Забезпечення дотримання норм трудового законодавства у роботі з персоналом;

- Організація захисту життя та здоров'я співробітників. Участь у моніторингу умов праці, організації профілактичних медичних обстежень та диспансеризації працівників, розробці дієвих заходів щодо виявлення та лікування алкогольної та наркотичної залежності;

- Реалізація соціальних функцій у роботі з персоналом (участь в організації харчування, роботі бібліотеки, медпункту, спортивно-оздоровчих підрозділів та ін);

– проведення постійного моніторингу ринків праці, ділової та професійної освіти, основних конкурентів та системних партнерів організації;

– підвищення ефективності роботи персоналу на основі раціоналізації моделі, структури та штату служби персоналу, управління дисципліною;

– постійне вдосконалення форм та методів управління персоналом на основі використання нових технологій здійснення документообігу, уніфікації документації з кадрового діловодства, оперативності у профільній (кадровій) обізнаності працівників та кандидатів на вакансії;

- Реалізація представницьких функцій у зовнішніх організаціях, зв'язки з громадськістю, кошти масової інформаціїз питань, які є профільними для підрозділу.

Перша, найважливіша функція відділу – відповідно до вимог законодавства з праці. Якщо в організації не налагоджено діловодство, вона завжди під дамокловим мечем. Ігнорувати цю діяльність у жодному разі не можна. Крім того, є ще це ще жорсткіше регульована законом функція, яку часто зобов'язують відділ кадрів.

Інші завдання бувають опціональними. Кадрова служба організації займається такими напрямами:

• облік та нормування праці;
• підбір персоналу;
• оцінка;
• розвиток, навчання;
• мотивація персоналу;
• формування корпоративної культури організації.

Які функції виконує HR-відділ, вирішує керівник організації, виходячи із стратегічних завдань та планів розвитку компанії.

Структура кадрової служби

Структура відділу залежить, по-перше, від обсягу підприємства (чисельності штату), а по-друге, від тактичних завдань, поставлених перед фахівцями з кадрів. У маленьких компаніях кадрове діловодство доручають бухгалтеру чи навіть секретареві. Якщо ж компанія велика, активно розвивається, зацікавлена ​​у швидкому та ефективному закритті вакансій, утриманні персоналу, його розвитку, тоді по кожному з напрямків роботи повинні працювати окремі спеціалісти або групи спеціалістів, наприклад:

• відділ кадрів (діловодство);
• служба охорони праці (обов'язковий виділений спеціаліст, якщо у штаті організації понад 50 осіб);
• відділ рекрутингу;
• відділ адаптації;
• асесмент-центр;
• навчальний центр;
• департамент компенсацій та пільг.

Очолює службу директор з персоналу.

Іноді діловодство і охорона праці бувають виведені на окремі структурні одиниці, які підпорядковуються директору з персоналу.

Як формувати кадрову політику

Функціонал працівників кадрових служб включає не тільки ведення кадрового діловодства. Їм доводиться бути секретарями, то юристами, а іноді й формувати кадрову політику.

Історія

Нинішня робота набридла; стало нудно пару разів на рік відправляти людей у ​​відпустки і щокварталу складати звіти, а в голові постійно спливав той самий епізод з фільму «Три мушкетери». Точніше, не епізод, а фраза: "Пане, ми тупіємо на цій війні". От і Аліна, отупівши від вічної рутини, вирішила змінити роботу. Так, у тій же кадровій сфері (не повертатися назад у секретарі), але відрізняється за змістом.

Цікаву вакансію вона побачила практично одразу: невелика компанія, зате від кандидата чекають на організацію корпоративних заходів(вже щось живе та творче), участь у наповненні корпоративного сайту та… розробку кадрової політики. Останнє трохи збентежило: про таке Аліна раніше не чула.

«Гугл всемогутній» негайно видав їй потрібну статтю: з таблицею, що включає етапи розвитку організації, типи політики залежно від взаємодії із зовнішнім середовищем, організації кадрових процесів, реакції керівництва. Мізки почали закипати від великої кількості термінології, за якою не вдавалося розглянути суті описуваного предмета. І Аліна вирішила порадитися з приятелькою — та працювала директором з персоналу і могла розповісти, що являє собою кадрова політика на практиці.

— По-перше, запам'ятай: кадрова політика — це не написаний документ, а дії керівництва щодо персоналу. Якщо керівництво вважає, що ти розробиш політику, за якої всі стануть радісно і добре працювати, але самі начальники нічого не змінять у своїй роботі, не погоджуйся, бо твоя місія виявиться нездійсненною і тебе оголосять винною.

По-друге, людина влаштована так, що радикально змінити поведінку не в змозі навіть за наявності власного бажання. Тож тобі все одно доведеться спочатку зафіксувати поточну кадрову політику, а потім поступово її міняти, орієнтуючись на економічну ситуацію та плани розвитку бізнесу.

Кадрова політика організації - це продумана система взаємодії керівництва та працівників. Відповідають за її реалізацію усі керівники компанії – від лінійних до генерального директора. Напрями кадрової політики організації бувають пасивними, реактивними, превентивними та активними.

У першому випадку керівництво практично не діє, усуваючи наслідки негативних вчинків (часто виливається в покарання «стрілочника»), не намагаючись з'ясувати їхні причини. Наприклад, пошук нового співробітника починається відразу після звільнення колишнього, без формулювання та вказівки чітких критеріїв пошуку та зі звинуваченнями рекрутера у поганій роботі.

При реактивній політиці негатив не тільки активно та своєчасно усувають, а й намагаються проаналізувати причини його виникнення.

Превентивна політика дозволяє як заздалегідь прорахувати можливість конфліктів, неякісного виконання, а й мінімізувати їх прояв. Працівників заздалегідь навчають роботі на новому устаткуванні, знаходять продуктивне застосування неформальним лідерам, заздалегідь планують збільшення штату під час розширення бізнесу.

Активна політика передбачає прогнозування середньострокового та довгострокового розвитку бізнесу, персоналу та активне усвідомлене та цілеспрямоване управління даними процесами.

Управління кадрової політикою організації може розвиватися лише поетапно, неможливо перестрибнути з пасивної відразу активну. Розробка кадрової політики складається з кількох етапів.

1. Аналіз існуючої політики.
2. Розробка конкретних дій щодо переходу на наступний рівень.
3. Навчання керівництва роботі у нових умовах.
4. Знайомство персоналу із новими правилами.
5. Контроль за дотриманням принципів кадрової політики.

Кадрові технології на державній цивільній службі

Усі кадрові процедури, що стосуються службовців державні органи: від найму до звільнення, регламентуються . Основна специфіка у тому, що вступити на держслужбу можна лише з конкурсу (за рідкісними винятками); вимоги до кваліфікації та освіти чітко прописані. Для цієї категорії працівників існує низка обмежень та заборон (наприклад, втрата довіри чи громадянство іншої держави). Держслужбовцю не можна займатися підприємництвом, купувати цінні папери та відкривати рахунки в іноземних банках.

Положення про кадрову службу

Такий документ не є обов'язковим — але наявність його допоможе структурувати роботу відділу: позначити розв'язувані завдання, функції, права та обов'язки фахівців, їх взаємодію всередині відділу, правила комунікації з іншими підрозділами підприємства.

Після затвердження Положення керівником організації воно стає локальним. нормативним актом- свого роду посадовою інструкцієюдля всього відділу. Підійти до складання Положення потрібно з усією відповідальністю: надалі ефективність роботи відділу оцінюється, з того, наскільки добре виконуються завдання, сформульовані у цьому документі.

Усі працівники відділу повинні ознайомитися зі змістом Положення та поставити підпис.

Цікаво порівняти два документи: Положення про відділ кадрів та Положення про відділ персоналу. Відмінності у функціях очевидні.

Кадрова служба (КС) організації – структурне об'єднання, виконує обов'язки контролю за персоналом. Початкове завдання – оптимізація процесу праці.

Рівень компетентності КС та межі повноважень поділяють так:

• Повна підпорядкованість адміністративному управляючому (всі координуючі схеми перебувають у єдиної підсистемі).
• Пряме підпорядкування директору підприємства.
• Має статус другого ступеня у вертикалі після керівника.
• В управління підприємством включено КС.

Організаційна схема служби залежить від:

• діяльності;
• кількості працівників за штатом;
• рівня управлінського потенціалу КС

Організаційна структура відділу персоналу

• Швидке реагування змін, доповнення.
• Оптимізація функцій співробітників із передачею прямого контролю нижній управлінській ланці.
• Розподіл, закріплення призначень усередині організації.
• Регулювання оптимальної кількості працівників, що у підпорядкуванні в керівника.
• Дотримання прав, обов'язків працівників.
• Чіткий розподіл організаційних повноважень.
• Мінімізація витрат управлінської структури.

Це неповний перелік. На схему роботи впливають групи факторів:

• Особливості устрою організації.
• Технології, види виробництва.
• Стиль корпоративної етики.
• Розробка або слідування ефективним існуючим схемам.

На проектування організаційного пристрою служби може впливати один або кілька факторів.За вихідні дані беруть показники:

• Кількість щаблів керівництва.
• Штат.
• Тип керування.

Структура відділу кадрів поєднує два рівні – функціональний та лінійний. Перший тип управління відображає поділ між керівним складом підприємства та іншими ланками. Для його побудови закріплення технологічної послідовності виробництва за кожним керівником (або уповноваженою особою) застосовують принцип матриці.

Обов'язки кадровиків

Посадові обов'язкицих фахівців сформульовані у ТК РФ.

Основну увагу приділяють ефективному управлінню штатними ресурсами:

• Налагодження стосунків.
• Оцінка відповідності претендента на посаду.
• Розробка навчальних програм та соціальних проектівдля працівників фірми.

Ці функції вимагають регулярних внутрішніх нововведень, підготовки спеціалістів до служби, розробки програм, тренінгів.

Дії обумовлені необхідністю якісного виконання низки функціональних завдань:

• Встановлення кваліфікаційного рівня відповідно до поточних економічних вимог.
• Контролює збільшення витрат на робочий процес.
• Формування корпоративної політики з урахуванням багатонаціонального поєднання співробітників.
• Відділ з персоналу займається врегулюванням робочих відносин з ТК РФ.
• Впровадження віддаленого доступуресурсів організації.

Умовно виділяють два функціональні напрямки КС:

1. Контроль відносин у колективі.
2. Документальне фіксування трудового договору.

Перший пункт означає:

• Штатне планування.
• Укомплектування персоналу підприємства.
• займаної посади.
• Навчання, кар'єрний рістпрацівників.
• Система заохочення у соціальній сфері.
• Дотримання безпечних умов роботи.

Умови трудової угоди мають бути зафіксовані у документах відділу персоналу:

• Розпорядження, накази.
• Заповнення встановлених облікових інформаційних форм.
• Оформлення та ведення трудової документації.
• Формування.
• Консультаційні послуги.
• Розрахунок графіка робочого дня.
• Видача документів на виплати (пільги, допомоги).

Функціональний ряд КС потребує якісного підбору її співробітників.

Організація роботи кадрового відділу

Кількість спеціалістів для КС обґрунтована раціональним розмежуванням та стабілізацією трудового процесу кожного окремого підприємства. Для цього використовують Кваліфікаційний довідник», в якому окреслені посади:

• управлінський склад;
• спеціалісти;
• Технічні виконавці.

По кожній є характеристика, що включає розпорядження:

• коло обов'язків;
• спеціальні знання;
• кваліфікаційні вимоги.

Організація роботи відбувається відповідно до рівня складності та обсягу поставлених завдань. Кожен співробітник повинен мати знання і навички:

• Повне володіння інформацією про специфіку підприємства.
• Управлінські та лідерські якості.
• Навчання.
• Володіння основами фінансового формування.
• Дипломатичні навички.

КС організацій надають такі вакансії:

1. Керівник служби керування персоналом.
2. Менеджер:
   • з кадрової роботи;
   • соціальним пільгам;
   • компенсаціям;
3. Фахівець:
   • по роботі із здобувачами;
   • навчання;
   • працевлаштування;
   • кадрового діловодства.

Наявність посад визначається специфікою підприємства та функціональними завданнями служби персоналу.