Тільки відповідальний працівник та в. Десять важливих якостей ефективного працівника. До шкоди спричинила протиправна дія працівника

Кожен керівник організації хоче, щоби співробітники ставилися до роботи відповідально. Зробити працівника відповідальним можна за законом. Матеріально відповідальним. Цьому присвячено розділ 39 Трудового кодексуРФ.

Існує кілька видів юридичної відповідальності, і один з них - матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем - це обов'язок працівника відшкодувати роботодавцю завдану з вини працівника пряму дійсну шкоду (ч.1 ст. 238 ТК).

Наявність прямої дійсної шкоди

Як було зазначено, організації може бути завдано прямий дійсний збиток (год. 2 ст. 238 ТК РФ). Це реальне зменшення чи погіршення стану готівкового майна роботодавця. Це також необхідність для нього понести витрати або зайві виплати на «виправлення ситуації» — на придбання, відновлення майна або на відшкодування збитків, заподіяних третім особам (стосовно майна, яке належить третім особам, але знаходиться у роботодавця, і він несе за нього відповідальність за договором чи за законом).

Протиправна поведінка працівника

Поведінка працівника, внаслідок якого було завдано шкоди, була протиправною. Тобто працівник порушив посадову інструкцію, правила трудового розпорядку та внутрішні регламенти, не дотримувався техніки безпеки та інші, встановлені законом або внутрішніми документами організації правила.

До шкоди спричинила протиправна дія працівника

Обов'язковою умовою залучення працівника до матеріальної відповідальностіє наявність причинно-наслідкового зв'язку між діями працівника та заподіянням прямої дійсної шкоди. В даному випадку повинні простежуватися дві необхідні умови:

• протиправна дія працівника передує моменту заподіяння шкоди;
• шкода роботодавцю заподіяно саме протиправними діями конкретного працівника.

Вина працівника

Матеріальна відповідальність працівника виникає лише за наявності провини працівника (год. 1 ст. 233 ТК РФ). Поняття провини поділяється на умисел та необережність. При умисному заподіянні шкоди майну роботодавця або третіх осіб працівник усвідомлює, до чого приведуть його дії, а за необережності — ні, хоч і повинен.

ПРИКЛАД: головний бухгалтер, який переклав частину виручки фірми на власний рахунок, знає, що завдає шкоди фірмі, де він працює. А прибиральниця, яка, протираючи стіл, розбила монітор не знала, що так вийде, хоча мала дотримуватися обережності.

Є обставини, які виключають провину працівника та звільняють його від матеріальної відповідальності.

По-перше, це дія непереборної сили.

ПРИКЛАД:шофер потрапив під град, який розтрощив лобове скло машини. Зрозуміло, до дій непереборної сили відносяться землетруси, війни, повстання, урагани, та інші природні і соціальні явища, На які працівник не може ні вплинути, ні запобігти їм.

По-друге, невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення умов зберігання майна, довіреного працівнику.

ПРИКЛАД:ключі від сейфа є не тільки у того працівника, який за договором відповідає за його вміст.

По-третє, нормальний господарський ризик, а саме:

• відсутність іншого способу досягти необхідного результату;
• всі розумні заходи щодо запобігання шкоди вжито;
• Об'єктом ризику є майно, а не життя та здоров'я людини.

Матеріальна відповідальність: часткова та повна

Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем може бути частковою та повною. Працівник несе матеріальну відповідальність за заподіяну їм повну дійсну шкоду в межах свого середньомісячного заробітку, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом або іншим федеральним законом (ст. 241 ТК РФ). Це часткова відповідальність.

Повна ж матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяний роботодавцю прямий дійсний збиток у повному розмірі (ст. 242 ТК РФ), а це може бути дуже велика сума. Тому, крім умов, викладених вище, для повної матеріальної відповідальності повинні «виконуватися» спеціальні умови (ст. 243 ТК РФ).

• повна матеріальна відповідальність покладено працівника Трудовим кодексом чи іншим федеральним законом;
• з працівником було укладено спеціальний письмовий договір;
• працівнику були довірені відповідні матеріальні цінності;
• працівник допустив нестачу цих матеріальних цінностей;
• збитки завдано навмисне. Необхідно зазначити, що для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю навмисне, заведення кримінальної справи або справи про адміністративне правопорушення необов'язкове;
• шкода заподіяна у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння. Форма провини у разі значення немає. Працівник, який завдав шкоди роботодавцю у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, нестиме повну матеріальну відповідальність, незалежно від того хотів він заподіяти цю шкоду або навіть не підозрював про те, до чого призведуть його дії;
• якщо збитки завдані злочинними діями працівника, про що свідчить вирок суду (не ухвала про порушення кримінальної справи), у якій зазначено, що саме його протиправні дії працівника призвели до виникнення шкоди;
• якщо збитки завдані внаслідок адміністративної провини, встановленої відповідним державним органом;
• якщо збитки заподіяні в результаті розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (службову, комерційну або іншу). В даному випадку роботодавець повинен довести, що розголошені працівником відомості становили таємницю, що охороняється законом. Наприклад, він може пред'явити Угоду про конфіденційність, укладену з контрагентом, або Положення про комерційну та службову таємницю, прийняту в організації;
• якщо збитки завдані працівником при виконанні працівником трудових обов'язків (незалежно від цього, коли це сталося — у робочий чи особистий час).

Відповідальність за переліком

Щоб притягнути працівника до повної матеріальної відповідальності за нестачу довірених йому цінностей, потрібно, щоб за трудовим договором він заміняв посаду, що допускає покладання на нього повної матеріальної відповідальності за заподіяну повну дійсну шкоду. Цей перелік посад та професій затверджено постановою Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р. № 85 (далі - Перелік).

Працівник може нести повну матеріальну відповідальність на підставі разового документа, наприклад, накладної. Треба сказати, що за разовими документами зазвичай несуть повну матеріальну відповідальність ті працівники, чия посада або робота, що виконується, не входить до Переліку.

Індивідуальна та колективна відповідальність

Матеріальна відповідальність працівників буває індивідуальною та колективною.

Індивідуальна відповідальність

Повна індивідуальна відповідальність застосовується до конкретного працівника, якому:

• передані матеріальні цінності, і саме на нього покладено функцію забезпечувати їхню безпеку;
• доручено зберігати (переробляти, продавати тощо) передані цінності, і для цього йому надано окреме ізольоване приміщення та місце для зберігання цінностей (наприклад, сейф);
• належить самостійно звітує перед бухгалтерією за прийняті ним під звіт цінності.

Колективна відповідальність

Стаття 245 Трудового кодексу відповідає за колективну (бригадну) відповідальність. Вона може бути введена в організації у тому випадку, якщо працівники спільно виконують окремі види робіт, пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням та іншим способом використання переданих їм цінностей. А, щоб запровадити у створенні колективну (бригадну) відповідальність необхідно видати наказ керівника організації та довести його до колективу (бригади). Потім із бригадою слід підписати договір про повну матеріальну відповідальність. При цьому слід враховувати, що це має бути договір, один на всіх – наприкінці договору мають стояти підписи всіх працівників колективу.

Якщо організації діє колективна відповідальність, роботодавцю слід враховувати следующее:

• бригадир призначається наказом директора організації, але з огляду на думку колективу. Згоду треба отримати письмово. Проголосувати «за» має більшість працівників бригади;
• прийняти у вже створений колектив нового співробітника можна лише за згодою бригади (у порядку, аналогічному до викладеного вище);
• якщо у колективі змінюється керівник (бригадир) чи звільняється (вибуває) більшість співробітників, договір про повну матеріальну відповідальність необхідно переукласти, провівши інвентаризацію;
• член колективу може бути звільнений від повної матеріальної відповідальності, але за умови доказу відсутність провини (наприклад, перебував у відпустці під час події)
• якщо колектив працівників відшкодовує роботодавцю шкоду добровільно, то ступінь провини кожного визначається угодою між колективом (бригадою) та роботодавцем, а якщо відшкодування шкоди йде через суд, то ступінь провини визначить суддя.

Окремий договір необхідний

Незважаючи на те, що поняття матеріальної відповідальності розглядається в рамках трудового права, договори про повну матеріальну відповідальність працівників повинні бути укладені з ними окремо від трудових договорів. Якщо роботодавець просто включить обов'язок щодо несення повної матеріальної відповідальності у текст трудового договору працівника, це положення діяти нічого очікувати. Адже наявність відповідного письмового договору одна із головних умов накладення матеріальної відповідальності. У цьому працівник має досягти 18 років і обслуговувати чи використовувати безпосередньо грошові, товарні цінності чи інше майно (ст. 245 ТК РФ).

Але у трудовому договорі має міститися застереження, що працівник виконує роботу відповідно до Переліку і несе повну матеріальну відповідальність, про що потрібно укласти відповідний договір.

Особливо важливо до укладення договору про повну матеріальну відповідальність провести інвентаризацію, щоб з'ясувати, за які цінності відповідатиме працівник чи бригада. Інвентаризацію також необхідно проводити у зв'язку з відпустками матеріально відповідальних працівників, лікарняними та звільненнями.

Матеріально-відповідальний працівник повинен знати...

Матеріальна відповідальність покладається на працівників лише за те майно, яке він отримав за первинним бухгалтерським документом.

Окрім договорів у такого працівника має бути чітка посадова інструкція.

Кроки до стягнення

Щоб розпочати стягнення збитків із працівника чи колективу працівників, роботодавець повинен дотриматися певної послідовності своїх дій.

Крок 1	Провести інвентаризацію майна в організації, виявити втрачене чи пошкоджене майно
Крок 2	Призначити службове розслідування	Створити комісію зі службового розслідування	Встановити причини втрати чи пошкодження майна
Крок 3	Вимагати з матеріально-відповідальної особи письмові пояснення причин виникнення збитків	Якщо матеріальна особа відмовляється давати письмові пояснення, скласти звідси акт (ст. 247 ТК РФ)
Крок 4	Визначити розмір шкоди (виходячи з фактичних втрат за ринковими цінами на день виникнення шкоди, але не нижче за вартість майна за даними бухобліку (з урахуванням зносу) (ст. 246 ТК РФ)
Крок 5	Якщо збитки завдані кількома працівниками, визначити ступінь провини, вид межа відповідальності для кожного з них індивідуальна

У процесі проведення перевірки, а також після її закінчення слід дозволити працівникові або його представнику ознайомитися з її матеріалами. Якщо вони вважають за доцільне, то за правилами статей 386,391 Трудового кодексу вони можуть оскаржити як висновки перевірки, так і її матеріали.

Як стягнути збитки

Збитки можна стягнути з працівника як без звернення до суду, і у судовому порядку.

Якщо збитки вбирається у середньомісячного заробітку працівника, може бути стягнуто з нього без звернення до суду. І тому керівник повинен видати відповідний наказ (у довільній формі).

Буває, що працівник погоджується відшкодувати збитки добровільно. І тут організація може надати йому розстрочку. Але працівник повинен написати письмове зобов'язання відшкодувати збитки та вказати термін, у який він планує це зробити.

Якщо з моменту заподіяння шкоди минув місяць або розмір шкоди перевищує середньомісячний заробіток працівника, а «договориться полюбовно» не вдалося, роботодавець може звернутися з позовною заявою про притягнення працівника до матеріальної відповідальності до суду. Як було зазначено вище, у разі застосовується скорочений термін позовної давності — рік (ст. 392 ТК).

Якщо працівник звільнився, не відшкодувавши шкоди, роботодавець може звернутися до суду (ст. 248 ТК).

«За всяку доручену справу має відповідати одна і лише одна людина»,

– Отто фон Бісмарк

Законодавство та дисципліна

У відповідність до вимог Трудового кодексу (ТК), співробітник зобов'язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку організації та трудової дисципліни.

Дисципліна праці - обов'язкове всім співробітників підпорядкування правилам поведінки, визначене відповідно до ТК, іншими законами, колективним договором, угодою, трудовим договором, локальними нормативними актамиорганізації.

Керівник отримує право залучати підлеглих до дисциплінарної відповідальностіу разі невиконання правил.

За шкоду, заподіяну організації через невиконання чи порушення трудових обов'язків, співробітники несуть матеріальну відповідальність.

Фахівці говорять ще й про моральну відповідальність виконавця у разі порушення професійних моральних норм. Моральна відповідальність не має усталених меж, але дуже важлива у професійній культурі. Особливого значення моральна відповідальність набуває для таких професій, як медики, журналісти, правоохоронці.

Види відповідальності

Колективна та персональна відповідальність

Колективна відповідальність виявляється під час роботи групи співробітників чи всієї команди над одним проектом. За помилки та прорахунки, які здійснюються одним або декількома членами групи, несе відповідальність весь колектив повністю.

Командна відповідальність забезпечує згуртованість команди та підвищує її відповідальність та орієнтованість на результат. Але «Кожна помилка має ім'я та прізвище», і часто для зменшення ризиків і підвищення якості роботи компанії потрібне виявлення вузького місця в роботі команди. При цьому йдеться про персональну відповідальність кожного співробітника окремо та ступінь його участі в роботі команди.

Як навчити співробітників брати на себе відповідальність

Першим пунктом у програмі виховання відповідальності працівників є визначення меж відповідальності – тобто обов'язків та повноважень.

У будь-якій компанії є посадові інструкції. Саме час дістати їх з папки та уважно вивчити, чим вони відрізняються від стандартного тексту, рекомендованого КЗпП та іншими подібними документами.

Друге зауваження: не робіть роботу за підлеглими. Багато керівників вважають, що виконуючи роботу за своїх співробітників, вони економлять час і гроші. Насправді, коли Ви берете завдання підлеглого він, той стає безвідповідальнішим. Делегуйте підлеглим максимум завдань у міру їхньої компетентності. Проводьте навчання співробітників, коли це необхідно – це дозволить підвищити їхню віддачу та відповідальність, а значить покращить показники роботи всієї компанії в цілому.

Чим конкретніше і детальніше в них буде описано обов'язки кожного співробітника, тим краще. Важливо окремо прописати: співробітник повинен виконувати свої функції самостійно або у взаємодії з іншими. За командної роботи визначається старший. Саме настаршим команди буде персональна відповідальність за загальні результати роботи колективу, що йому підпорядковується.

Третій важливий момент: контролюйте виконання поставлених завдань Якщо співробітник знає, що у певний період представляти керівнику звіт про результати, він з'являється стимул працювати з більшою віддачею. Саме факт майбутнього контролю є визначальним для появи відповідальності за результат. У міру зростання відповідальності співробітника ви зможете змінити його відповідальність із персональної на колективну.

Четверте правило: публічність результатів роботи. Результати роботи співробітника повинні бути помітні не тільки керівництву, а й колегам. Такий підхід дуже ефективний підвищення персональної і колективної відповідальності.

Як визначити відповідального?

Як виявити, що працівники не бажають брати на себе відповідальність? На проблему вказують зірвані терміни, забуті проекти, низька якість роботи.

Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю завдану йому пряму дійсну шкоду. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

Під прямим дійсним збитком розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця чи погіршення стану зазначеного майна (зокрема майна третіх осіб, що у роботодавця, якщо роботодавець відповідає за збереження цього майна), і навіть необхідність роботодавця зробити витрати чи зайві виплати придбання, відновлення майна чи відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.

Частина третя втратила чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Стаття 239. Обставини, що виключають матеріальну відповідальність працівника

Матеріальна відповідальність працівника виключається у разі виникнення шкоди внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові.

Стаття 240. Право роботодавця на відмову від стягнення збитків із працівника

Роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин, за яких було заподіяно збитків, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника. Власник майна організації може обмежити зазначене право роботодавця у випадках, передбачених федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документамиорганізації.

(У ред. Федерального законувід 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 241. Межі матеріальної відповідальності працівника

За заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено цим Кодексом чи іншими федеральними законами.

Стаття 242. Повна матеріальна відповідальність працівника

Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяний роботодавцю прямий дійсний збиток у повному розмірі.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених цим Кодексом чи іншими федеральними законами.

Працівники віком до вісімнадцяти років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну у стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну внаслідок скоєння злочину чи адміністративного проступку.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 243. Випадки повної матеріальної відповідальності

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника у таких випадках:

1) коли відповідно до цього Кодексу або інших федеральних законів на працівника покладено матеріальну відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;

2) нестачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;

3) умисного заподіяння шкоди;

4) заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

5) заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

6) заподіяння шкоди внаслідок адміністративної провини, якщо така встановлена ​​відповідним державним органом;

7) розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

8) заподіяння шкоди не під час виконання працівником трудових обов'язків.

Матеріальна відповідальність у розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена ​​трудовим договором, укладеним із заступниками керівника організації, головним бухгалтером.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 244. Письмові договори щодо повної матеріальної відповідальності працівників

Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність (пункт 2 частини першої статті 243 цього Кодексу), тобто про відшкодування роботодавцю завданих збитків у повному розмірі за нестачу ввіреного працівникам майна, можуть укладатися з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років та безпосередньо що обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Переліки робіт та категорій працівників, з якими можуть укладатися зазначені договори, а також типові форми цих договорів затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації.

Стаття 245. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за заподіяння шкоди

При спільному виконанні працівниками окремих видівробіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих ним цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди та укласти з ним договір про відшкодування збитків у повному розмірі, може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди укладається між роботодавцем та всіма членами колективу (бригади).

За договором колективної (бригадної) матеріальної відповідальності цінності довіряються заздалегідь встановленої групі осіб, яку покладається повна матеріальна відповідальність над їх недостачу. Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) має довести відсутність власної провини.

При добровільному відшкодуванні збитків ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається за угодою між усіма членами колективу (бригади) та роботодавцем. При стягненні збитків у судовому порядку ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.

Стаття 246. Визначення розміру завданих збитків

Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті та псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського облікуз урахуванням ступеня зношування цього майна.

Федеральним законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру підлягає відшкодуванню шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, навмисною псуванням, нестачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує його номінальний розмір.

Стаття 247. Обов'язок роботодавця встановлювати розмір завданих йому збитків та причину його виникнення

До прийняття рішення про відшкодування збитків конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин її виникнення. Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних спеціалістів.

Вимога від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення збитків є обов'язковою. У разі відмови чи ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт.

(Частина друга в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Працівник та (або) його представник мають право знайомитися з усіма матеріалами перевірки та оскаржити їх у порядку, встановленому цим Кодексом.

Стаття 248. Порядок стягнення збитків

Стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.

Якщо місячний строк закінчився або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяні роботодавцю збитки, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися лише судом.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

За недотримання роботодавцем встановленого порядку стягнення збитків працівник має право оскаржити дії роботодавця до суду.

Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю чи частково. За угодою сторін трудового договору допускається відшкодування збитків із розстроченням платежу. І тут працівник представляє роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування збитків із зазначенням конкретних термінів платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується у судовому порядку.

Зі згоди роботодавця працівник може передати йому для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно або виправити пошкоджене майно.

Відшкодування збитків провадиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії чи бездіяльність, якими завдано шкоди роботодавцю.

Стаття 249. Відшкодування витрат, пов'язаних із навчанням працівника

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

У разі звільнення без поважних причин до закінчення строку, зумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно фактично не відпрацьованому після закінчення часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання.

Стаття 250. Зниження органом на розгляд трудових спорів розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника

Орган з розгляду трудових спорівможе з урахуванням ступеня та форми провини, матеріального становища працівника та інших обставин знизити розмір шкоди, що підлягає стягненню із працівника.

Зниження розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника, не провадиться, якщо шкода заподіяна злочином, скоєним у корисливих цілях.

На які якості працівників ви звернули б увагу? І який ваш колектив зараз? Які якості працівників роблять їх важливими та незамінними в колективі? І чи є ви найефективнішим працівником?

Колективу потрібні грамотні, відповідальні люди, у яких руки зростають звідти, звідки треба. Щоб визначити, чи потрапляють ваші співробітники до цієї категорії, ми й написали цю статтю.
Отже, 10 якостей ефективного співробітника.

1. Надійність

Ви можете на нього розраховувати і знаєте, що він неодмінно виконає поставлене перед ним завдання, чого це йому не варто. У нього не буває косяків (або їхня кількість мізерно мала). Він діє послідовно, без метань та коливань. Ви знаєте, що він працюватиме однаково добре весь час, а не лише тоді, коли до нього прийде муза.

2. Конструктивне спілкування

Ефективний співробітник може ясно і точно висловлювати свої думки та ідеї. Він спілкується з колегами по суті, ставиться з повагою і до співрозмовників, і до участі у командній роботі. Йому можна доручити донести до інших важливі відомості і бути при цьому впевненим, що все зрозуміють так, як треба.

3. Вміння слухати

Слухаю, але не чую – це хвороба багатьох. Ефективного працівника відрізняє те, що він не ловить ворон на роботі та уважно слухає розпорядження начальства. Це важлива якість, без якої не вдасться працювати ефективно. Він не вступає в суперечку тільки заради того, щоб показати, що він тут найрозумніший. Не заперечує чужу думку, поки співрозмовник не закінчить свою думку. Здатний адекватно реагувати на критику на свою адресу.

4. Активність

Хороший працівник активний та ініціативний. Він не тільки виконує поставлені завдання, але може також внести конструктивні ідеї на ходу роботи. Ніколи не гаситься сидить без діла, коли інші працюють. Добровільно викликається виконати те чи інше завдання, не чекаючи, поки на нього вкаже перст керівника.

5. Комунікабельність

6. Здатність працювати у команді

Щоб досягти успіху, колектив має діяти як єдиний організм. Ефективний працівникздатний працювати в команді і досягати досягнення поставленої перед командою мети. Він може вступати у взаємодію Космосу з колегами.

7. Гнучкістьь

Колектив часто стикається з умовами, що змінюються, або сам створює передумови для змін. Ефективні працівники легко пристосовуються змін. Вони не скаржаться, не впадають у стресовий стан через те, що на роботі щось змінилося чи надійшло нове начальство. Ефективний працівник також здатний виявляти гнучкість у міжособистісному спілкуванні, змінювати свою думку, якщо вона помилкова.

8. Відповідальність

Відчуває відповідальність не лише за себе, а й за свій колектив, за результати його праці. Робить все можливе, щоб робота приносила максимальну віддачу і вимагає того ж від колег.

9. Вміння вирішувати проблеми

Будь-який колектив стикається з різними проблемами. Ефективні працівники не пасують перед труднощами, у будь-який момент готові взятися за вирішення проблеми. Вони не ігнорують проблеми, не шукають винних, не відкладають вирішення проблеми на потім. Вони обговорюють ситуацію з колегами і активно взаємодіють з ними, щоб скласти план вирішення проблеми.

10. Шанобливе ставлення до людей

Ефективні працівники ставляться з повагою як до колег, так і до начальства чи підлеглих. Словом, до всіх людей, незалежно від їхнього статусу. Мають почуття гумору, яке не заважає їм у професійної діяльності.

І на останок. Ефективний працівник необов'язково має бути лідером, який виставляє напоказ свій особливий стиль чи індивідуальність. Він може бути тихим, але не пасивним. Головне його завдання - ефективна роботаяк отриманого результату, а чи не процесу його отримання.