Evaluarea si certificarea personalului pentru calitati de afaceri si personale: Metodologia “360 de grade. Câmpuri personalizate Aceleași criterii ca

.
Organizația de cercetare „Levada-Center” a menționat o creștere aproape de două ori a numărului de ruși nemulțumiți de bogați.

În cazul fraudei cu imobile în corporația MiG, fostul director general al filialei corporației, OJSC MiG-Rost, Alexei Ozerov, și directorul general adjunct al PJSC Tupolev, Yegor Noskov, au fost arestați, a aflat Kommersant.
Potrivit publicației, vorbim despre evenimentele din 2001, când MiG a decis să scape de activul său presupus non-core, cu o suprafață de 22 de mii de metri pătrați. m în Moscova pe strada Polikarpova. Proprietatea a fost transferată conducerii economice a MiG-Rost, care era condusă de Ozerov. Ulterior, când a apărut un plan privind vânzarea centralizată a spațiului eliberat în timpul retragerii capacitatea de producție RSK din Moscova, activele au fost grevate de un contract de închiriere, care a fost apoi prelungit pe 49 de ani.

În 2004, complexul de clădiri de pe strada Polikarpova a fost vândut către Business-Active SRL, înființată în același an. Și un an mai târziu, această companie cu un activ de sute de milioane de ruble pentru doar 10 mii de ruble. cumpărat de omul de afaceri Yegor Noskov, care este acum directorul general adjunct al PJSC Tupolev pentru complexul imobiliar. „Business-Active” a încetat să mai existe în 2010, iar „MiG-Rost” – doi ani mai târziu, scrie ziarul.
Ancheta a mai constatat că, în 2005, toate proprietățile care aparțineau cândva MiG au fost revândute pentru aproape 50 de milioane de ruble. Liberta-investment LLC, care o închiriază de zece ani, inclusiv structurilor, parte a United Aircraft Corporation (UAC). Anchetatorii nu au pretenții împotriva Liberta-investment LLC în calitate de cumpărător de bună credință, scrie ziarul.

La ce va duce acumularea de explozivi de nemulțumire în societate? Nebunia hedoniştilor care sunt prozhiratsya ţara este capabilă să provoace o explozie socială.
Până la urmă, toată lumea vede cum sfera socială este tăiată pe fondul consumului furibund isteric al unor mici grupuri de cetățeni acoperiți la cel mai înalt nivel de stat. Aici Uliukaev vorbește,și vorbește despre sistemul de impozitare. Spune, fără scară progresivă!
Bogații vor plăti același impozit pe venitul personal ca și cei săraci. Ce este asta, Europa? Nu. Acesta este jaful populației și îngrășarea elitei, care a furat proprietatea oamenilor în cursul privatizării gangsterilor și s-a lipit ferm de aceasta.

Ce, chiar ai nevoie de un nou octombrie? Continuați să faceți presiuni asupra oamenilor cu tehnologii juvenile, distrugerea educației, scăderea veniturilor, jocuri politice netransparente. În același timp, mănâncă sfidător trei gâtlețe și ia mită de milioane de euro.
Ei bine, bineînțeles, așteptați.

„- Bine, bine, copii, doar dați-mi timp,
Va fi o veveriță pentru tine, va fi un fluier!

Cunoştinţe o persoană aflată în modul ignoranță dă naștere la atașamentul față de un tip de activitate ca fiind singura importantă, este foarte săracă și nu reflectă adevărul. A lui activitate se face în iluzie, nerespectând instrucțiunile Shastralor, fără grija pentru sclavia, violența sau suferința cauzate altora. Executor testamentar: Este constant angajat în activități contrare instrucțiunilor sastrelor, materialist, încăpățânat, înșelător și sofisticat în a insulta pe ceilalți, leneș, posomorât și lent. Înţelegere: El ia necredința drept credință și credința pentru necredință, este sub acoperirea iluziei și întunericului, întotdeauna îndreptate în direcția greșită. A lui determinare nu ajută la depășirea somnului, fricii, tristeții, întunericului și amăgirii. A lui fericire orb la realizarea de sine, fantomatică de la început până la sfârșit și provine din somnolență, lene și iluzie.

Versetele 45-54.

1. Cum ar trebui să privească o persoană înclinațiile sale naturale?

Dacă cineva nu s-a ridicat încă deasupra modurilor naturii materiale, ar trebui să-și îndeplinească îndatoririle conform înclinației naturale pentru satisfacerea Domnului. Astfel, venerându-L pe Domnul atotpătrunzător, toată lumea poate atinge perfecțiunea.

2. De ce este mai bine să-ți faci singur propria afacere decât să faci treaba altcuiva?

Îndeplinirea îndatoririlor prescrise după natura fiecăruia nu provoacă niciodată reacții păcătoase, de aceea este mai bine să-ți urmezi propria datorie, chiar dacă este îndeplinită imperfect, decât să o îndeplinești perfect pe a altcuiva.

Îndeplinirea îndatoririlor altora duce la următoarele: 1) se încurajează activitatea după propriul capriciu (adică mulțumirea simțurilor devine motivul), ceea ce duce în final la haos; 2) fundamentele societății sunt subminate (dacă o persoană decide să-și schimbe tipul activității, atunci cei care depind de activitatea sa pot avea de suferit); 3) o persoană este angajată în ceva spre care nu are nicio înclinație naturală, acest lucru îi provoacă nemulțumire și amenință decăderea morală. (Îndeplinirea îndatoririlor altora nu este atât de ușoară pe cât ar părea, deoarece tendințele care ne condiționează sunt înrădăcinate în noi mult mai adânc decât ne dăm seama.)

Rezumați punctele principale ale versetului 48 și comentariul acestuia.

Așa cum focul este întotdeauna însoțit de fum, tot așa toate activitățile sunt contaminate de modurile naturii materiale. În ciuda acestui fapt, dacă este cazul activitate profesională este efectuată pentru satisfacerea lui Krishna, toate defectele inerente acestei activități sunt eliminate. Prin urmare, o persoană ar trebui să-și îndeplinească sarcinile prescrise, chiar dacă această activitate este plină de defecte.

4. De ce o persoană aflată în conștiința lui Krsna devine automat un sannyasi?

Adevărata renunțare înseamnă că o persoană este în mod constant conștientă de sine ca parte integrantă a Domnului Suprem și, prin urmare, consideră că rezultatele muncii sale ar trebui să fie bucurate de Suprem. Aceasta este conștiința lui Krsna. Astfel, cel care acționează în Conștiința lui Krishna este un sannyasi autentic. nu este atasat de nimic material.

5. Dacă serviciul devoțional începe după ce cineva atinge conștiința Brahman (18.55), ar trebui să devenim mai întâi auto-realizați și apoi să trecem la conștiința lui Krishna?

Asta este inutil. Serviciul devoțional este atât un scop, cât și un mijloc. În stadiul de pre-eliberare, bhakti este mijlocul de purificare prin care cineva scapă de ego-ul fals și ajunge la stadiul de brahma-bhuta. După eliberare, bhakti este calitatea naturală a sufletului în relația sa eternă cu Krishna.

Prin urmare, conștiința lui Krishna ar trebui să fie practicată chiar dacă nu suntem încă eliberați.

Versetele 55-63.

1. Ce înseamnă cuvintele „bhaktya mam abhijanati” pentru oamenii de știință și filozofii empirişti?

Personalitatea divină supremă este de neînțeles pentru speculatori și necredincioși. Adevărul despre Personalitatea Supremă poate fi dezvăluit numai unei persoane angajate într-un serviciu devoțional pur.

2. Răspunde la următoarea afirmație: „Deoarece devotul se ocupă de energia materială, el trebuie să primească reacții karmice”.

Pentru un devotat care este pe deplin conștient de Krishna, totul este spiritual, deoarece el angajează totul în serviciul devoțional al Domnului. Energia Domnului începe să acționeze ca material doar atunci când încercăm să ne bucurăm de ea, iar când o persoană folosește energia Domnului conform scopului său original - în slujba Domnului, atunci această energie rămâne spirituală. Prin urmare, un devot pur este întotdeauna liber de reacțiile fructuoase ale activităților sale.

3. Cum ați răspunde la întrebarea (referindu-ne la textele 18.59-60) „De ce să munciți din greu pentru Krishna?”

O ființă vie este forțată să acționeze activ. Dacă cineva refuză să acționeze conform instrucțiunilor lui Krishna, el va fi totuși forțat să acționeze conform modurilor materiale. Dar oricine se dedică în mod voluntar complet slujirii lui Krishna va depăși toate obstacolele vieții condiționate și va atinge perfecțiunea.

Versetele 64-78.

1. Rezumați în propriile cuvinte cele mai importante instrucțiuni ale Bhagavad-gita, date în versetele 65 și 66.

Partea cea mai confidențială a cunoașterii este că cineva ar trebui să devină un pur devot al lui Krishna. gândește-te mereu la El și acționează pentru El. Domnul promite că oricine este în conștiința lui Krishna se va întoarce la sălașul lui Krishna. Este recomandat să vă fixați mintea pe forma originală a Domnului Krishna. Concentrarea minții pe această formă este esența celei mai secrete părți a cunoașterii.

Krishna îl sfătuiește pe Arjuna să se predea Lui pur și simplu, renunțând la toate celelalte forme de dharma. S-ar putea crede că, fără a fi eliberat de toate reacțiile păcătoase, nu putem intra pe calea serviciului devoțional. Pentru a risipi astfel de îndoieli, Krishna spune că el Însuși îl va elibera pe devotat de toate consecințele activităților sale păcătoase din trecut. În acest fel, pur și simplu prin predarea lui Krishna, cineva poate obține imediat toate rezultatele pozitive, evitând pierderea inutilă de timp.

2. Cine ar trebui să fie predat știința Bhagavad-gita și cine-Nu?

Această cunoaștere confidențială nu ar trebui să fie oferită cuiva care nu a trecut prin tapasya procesului religios, care nu a încercat niciodată să-l slujească pe Domnul devoțional, care nu a ajutat devotații puri și mai ales cuiva care îl consideră pe Krishna o simplă figură istorică sau este invidios pe măreția Lui. Bhagavad-gita ar trebui explicată numai celor care sunt gata să-l recunoască pe Krishna ca Personalitatea Supremă a lui Dumnezeu.

3. Care este rezultatul predării și studierii Bhagavad-gita?

Cel care explică acest secret suprem devotaților lui Krishna se va ridica cu siguranță la serviciul devoțional pur și, în cele din urmă, se va întoarce la Domnul. Iar cel care ascultă Bhagavad-gita cu credință și fără invidie, este apoi eliberat de consecințele acțiunilor păcătoase și ajunge pe planetele locuite de cei drepți.

4. Explicați legătura dintre primul și ultimul verset din Bhagavad-gita (1.1 și 18.78).

Bhagavad Gita începe cu întrebări de la Dhritarashtra. Regele spera în victoria fiilor săi. Cu toate acestea, după ce a explicat esența a ceea ce se întâmpla pe câmpul de luptă, Sanjaya i-a spus regelui: „Te gândești la victorie, dar părerea mea este că acolo unde sunt Krishna și Arjuna, cu siguranță va fi abundență, victorie, putere și moralitate extraordinară. .” Victoria este garantată de partea lui Arjuna, pentru că Krishna a fost acolo.

La Moscova a avut loc o rezumare solemnă a rezultatelor proiectului integral rusesc „EVALUAREA AUTOMULUI ANULUI - 2018”. Reprezentanți ai presei, participanți la căutarea „Mașina anului”, directori ai companii mari, reprezentanți ai PR și marketing companii de automobileși autobloggeri.

Potrivit șefului proiectului Mașina anului în Rusia, Vladimir Bezukladnikov, „Evaluările” diferă de proiectul de primăvară „Premiul „Mașina anului” prin faptul că oamenii din toată țara le votează. Ei aleg mașinile după aceleași criterii ca și în viață. „Premiul” este selectat în funcție de indicatorii producătorilor. În acest an, votul s-a desfășurat în patru nominalizări - mașini „Cai de lucru”, „Moderne”, „Familie”, „De încredere”.

LADA Largus a ocupat primul loc la categoria Workhorses cu o marjă mare de aproape 5.000 de voturi. Locul doi și trei au revenit HYUNDAI, SOLARIS și GAZ, GAZEL NEXT. Printre „Modernele” SUBARU, FORESTER sunt în frunte. Este urmat de VOLVO, respectiv XC90, cu o marja mica, si locul 3 de AUDI, A8. Primele trei „Familie” se împart între ei la SKODA, KODIAQ, SUBARU, FORESTER, LADA, LARGUS. TOYOTA, LAND CRUISER PRADO, este prima dintre cele mai „de încredere”, de mulți ani. Rușii consideră această mașină cea mai adaptată drumuri rusești. Pe locul doi și trei se află SUBARU, FORESTER și TOYOTA, CAMRY. În general, în această categorie, produsele TOYOTA ocupă 5 locuri din primele zece.

Unul dintre câștigătorii concursului, frumoasa SUBARU, FORESTER, a fost acordată ca premiu câștigătorului căutării „Auto of the Year”, care s-a încheiat recent la Soci. Căpitanul Evgeny Kopytov, împreună cu echipa sa, au îndeplinit cu succes toate sarcinile și au primit pe merit premiul. Pe lângă cheile mașinii, cadoul a inclus un set de anvelope premium Continental VikingContact 7 și o rezervă. ulei de motor TOTAL Cuarț. Restul echipei au primit cadou certificate pentru seturi de anvelope.

Câmpurile personalizate sunt concepute pentru a stoca informații despre sarcini sau resurse care nu pot fi plasate într-un câmp de note. Câmpurile de text personalizate sunt utile pentru stocarea unor informații mici care nu necesită formatare, cum ar fi rezultatul unei sarcini.

S-ar părea, în ce cazuri notele ar putea să nu fie potrivite? Principalul avantaj al notelor este capacitatea de a atașa fișiere externe la sarcini sau de a utiliza comenzi de formatare a textului. Deoarece aceste caracteristici avansate nu sunt necesare pentru a indica pur și simplu rezultatul lucrării sub formă de text fără formatare, ele ar trebui lăsate pentru utilizarea prevăzută.

Avantajul câmpurilor personalizate este că vă permit să structurați cu ușurință informații despre sarcini sau resurse. De exemplu, un sponsor de proiect dorește să înțeleagă ce activitate specifică este efectuată în timpul executării sarcinilor și ce rezultate sunt obținute după finalizarea fiecărei sarcini. Utilizarea notelor pentru a stoca două tipuri de informații este incomod, deoarece nu puteți vizualiza descrierea lucrării separat de rezultate. Dar dacă creați două câmpuri personalizate, dintre care unul va conține o descriere a lucrării, iar celălalt - rezultatul acestora, puteți structura datele și le puteți utiliza separat în viitor. Notele vor fi rezervate pentru stocarea fișierelor și a altor informații suplimentare suplimentare.

Creați câmpuri personalizate

Tabelele „interne” ale MS Project includ un set de câmpuri pe care utilizatorul le poate personaliza la discreția sa și plasează datele în ele. Aceste câmpuri se pot referi fie la resurse, fie la sarcini și diferă în ceea ce privește tipurile de date pe care le pot stoca. Lucrul cu câmpuri personalizate se realizează în caseta de dialog Personalizare câmpuri, apelată fie din meniul contextual al antetului tabelului, fie folosind comanda de meniu Instrumente> Personalizare> Câmpuri (Instrumente> Personalizare> Câmpuri).

Caseta de dialog pentru setările marginii este formată din două file. În prima filă se efectuează Câmpuri personalizate (câmpuri personalizate) și se lucrează cu câmpuri personalizate (Fig. 13.16, fișier 15.mpp).

Înainte de a configura un câmp, trebuie să decideți dacă conținutul acestuia aparține sarcinilor sau resurselor și, în consecință, selectați butonul radio Sarcină (Sarcini) sau Resurse (Resurse). Apoi, în lista derulantă Tip, trebuie să determinați tipul de date (Tabelul 13.1) al acestui câmp.

Tabelul 13.1. Tipuri de câmpuri personalizate în MS Project

Orez. 13.16. Caseta de dialog Margini

Prin alegere tipul dorit date (în exemplul nostru, 15.mpp este text), trebuie să selectați un câmp, apoi să îl configurați și să îi dați un nume, astfel încât să nu uitați că astfel de date sunt stocate într-un câmp, de exemplu , Textl. Pentru aceasta este destinat butonul Redenumire, după ce se face clic pe care se deschide o casetă de dialog pentru introducerea numelui câmpului. Să presupunem că vrem să specificăm rezultatul unei sarcini într-un câmp personalizat. Să denumim câmpul Rezultat, iar numele acestuia va apărea în lista de câmpuri de lângă numele câmpului Textl.

Această operațiune este suficientă pentru a crea un câmp personalizat simplu. Ne vom uita la restul opțiunilor din această casetă de dialog mai târziu, când vom configura alte câmpuri în planul nostru. Acum puteți face clic pe butonul OK pentru a ieși din caseta de dialog și a încerca utilizarea câmpurilor personalizate.

Popularea cu date

Există două moduri de a completa câmpurile personalizate. Prima, tradițională pentru versiunile anterioare ale MS Project, este să adăugați un câmp la tabel și să editați datele din acesta în același mod ca în alte câmpuri. Al doilea mod prin care puteți edita valorile câmpurilor personalizate, nou numai în MS Project 2002, este să utilizați fila Câmpuri personalizate din caseta de dialog detalii despre sarcini sau resurse.

Această filă listează toate câmpurile personalizate legate de sarcini care există în proiect (și câmpurile specifice resursei vor fi localizate într-o filă similară în caseta de dialog cu detalii despre resurse). Tabelul din centrul casetei de dialog are două coloane. În coloana din stânga, Custom Field Name (Custom field name), este indicat numele câmpului, iar în coloana din dreapta, Value (Value), valoarea acestuia pentru sarcina curentă. De exemplu, în fig. 13.17 (fișier IS.mpp) edităm valoarea câmpului Rezultat pentru sarcina Colectare propuneri de la autori. Rezultatul sarcinii va fi un fișier de propunere editorială.

Orez. 13.17. Popularea unei valori de câmp personalizat pentru o sarcină

NOTĂ

Pentru ca MS Project să „înțeleagă” că doriți să utilizați un câmp personalizat și să îl afișați în caseta de dialog, trebuie mai întâi să redenumiți acest câmp.

După cum puteți vedea în fig. 13.17, câmpul WBS (WBS) este, de asemenea, în lista personalizată. Acest lucru s-a întâmplat deoarece i-am schimbat setările. Dacă nu configurați structura codurilor de activitate, atunci acest câmp nu va fi listat în lista celor personalizabile.

Vizualizați conținutul pe un plan

Puteți afișa conținutul câmpurilor din tabel adăugând câmpul corespunzător la acesta, sau direct pe diagrama Gantt, lângă sarcini. Pentru a face acest lucru, în caseta de dialog pentru setarea stilurilor de bare, trebuie să editați tipurile corespunzătoare de bare, adăugând câmpul necesar la numărul de date afișate (pentru informații despre cum să selectați câmpurile de afișat lângă bare, consultați secțiunea „Setarea informațiilor text afișate lângă o bară”). De asemenea, puteți utiliza formatatoarele de stil de text pentru a evidenția valorile acestor câmpuri într-un font special (consultați Formatarea stilurilor de text).

De exemplu, în diagrama din fig. Pe 13.18 (fișier 18.mpp), am editat tipul de linie Task și am adăugat un câmp Rezultat în setările pentru textul afișat lângă linie, astfel încât să apară sub linie. Apoi, în caseta de dialog Formatare stiluri de text, am schimbat fontul textului afișat sub barele din diagramă adăugând o subliniere.

Orez. 13.18. Rezultatele sarcinilor sunt afișate pe diagrama de lângă sarcini

Creați câmpuri personalizate pentru listă de valori

De multe ori Informații suplimentareîn câmpurile personalizate nu este unic pentru fiecare sarcină (cum este cazul câmpului Rezultat), ci se repetă. De exemplu, dacă un câmp personalizat conține informații despre importanța obținerii unui rezultat pentru proiect, atunci valoarea câmpului poate fi „Importanță ridicată”, „Mediu” și „Scăzută”.

Dacă un câmp personalizat poate avea un set limitat de valori, atunci nu are sens să completați manual câmpul pentru fiecare sarcină. Este mult mai convenabil să creați o listă de valori posibile și apoi, în timp ce editați un câmp personalizat pentru o sarcină, selectați o valoare din listă.

Pentru a defini o listă de valori pentru un câmp, în dialogul de setări de câmp (vezi Figura 13.16), după selectarea unui câmp personalizat din listă, selectați butonul radio de lângă butonul Listă de valori din secțiunea Atribute personalizate. În același timp, MS Project vă va avertiza că atunci când setați lista de valori pentru câmpul Pse Rapse, datele introduse se pot pierde, iar dacă sunteți sigur că doriți să continuați, faceți clic pe OK în fereastra de avertizare.

Lista valorilor câmpurilor este setată în caseta de dialog Listă valori, care se deschide după ce faceți clic pe butonul cu același nume din caseta de dialog cu setări de câmp. Pe fig. 13.19 în această casetă de dialog, am configurat câmpul de text Importanța rezultatului (fișierul 14.mpp).

Orez. 13.19. Introducerea unei liste de valori pentru un câmp personalizat

În centrul casetei de dialog se află un tabel format din două coloane: Valoare (Valoare) și Descriere (Descriere). Primul este locul în care introduceți valorile posibile pentru câmpul personalizat, iar al doilea unde introduceți descrierile. Descrierile vor fi afișate la selectarea unei valori din listă în momentul completării câmpului.

Uneori este convenabil ca atunci când creați sarcina noua(sau resursă, dacă câmpul personalizat se referă la resurse) o valoare din listă a fost înlocuită automat în câmp. De exemplu, dacă majoritatea sarcinilor proiectului sunt de importanță medie, atunci puteți înlocui valoarea implicită Medium și puteți selecta alte valori din listă dacă este necesar.

Pentru a face una dintre valori valoarea implicită, bifați caseta de selectare Utilizați o valoare din listă ca intrare implicită pentru câmp. După aceea, butonul Set Default va deveni disponibil, făcând clic pe care se transformă valoarea selectată în tabel în valoarea implicită. După ce am atribuit Media ca valoare implicită, rândul care conține această valoare și tabelul au început să fie evidențiate color.

NOTĂ

Valoarea implicită va fi setată în câmpul personalizat numai pentru sarcini sau resurse noi. Dacă resursele au fost adăugate înainte ca câmpul să fie configurat, atunci valoarea câmpului pentru acestea va fi nedefinită (lăsați necompletat).

Secțiunea Opțiuni de introducere a datelor definește ordinea în care este populat câmpul personalizat. Dacă selectați butonul radio Restricționați câmpurile la elementele din lista de valori, atunci când completați câmpul, selecția va fi limitată la lista existentă și nu veți putea introduce valori arbitrare. Dacă selectați butonul radio Permiteți introducerea de elemente suplimentare în câmp (Alte elemente sunt permise în câmp), atunci când completați acest câmp, puteți atât să selectați articole din listă, cât și să introduceți valori arbitrare.

Dacă doriți ca valorile arbitrare introduse în câmp să fie adăugate automat la lista de valori de câmp, atunci trebuie să bifați caseta de selectare Adăugați noi intrări la lista de valori. Și pentru ca programul să solicite confirmare înainte de a adăuga o valoare în listă, trebuie să bifați caseta Solicitare înainte de a adăuga valori noi (Solicitare înainte de a adăuga elemente noi).

Un mod de introducere care are ultimele două casete de selectare bifate (ca în Figura 13.19) este destul de util, deoarece vă permite să adăugați un nou element la lista de valori fără a intra în caseta de dialog de configurare a câmpului. Pe de altă parte, avertismentele vă pot ajuta să evitați adăugarea accidentală a unei valori.

Ordinea în care sunt afișate elementele din listă atunci când sunt selectate este determinată de butoanele radio din secțiunea inferioară a casetei de dialog, Afișare ordine pentru lista verticală. Valorile pot fi sortate după numărul rândului din tabel dacă selectați butonul radio După numărul de rând sau alfabetic dacă selectați butonul radio Sortare crescător sau Sortare descendent. Prima opțiune este cea mai convenabilă, deoarece vă permite să personalizați ordinea înregistrărilor în tabel și să aranjați valorile în funcție de frecvența așteptată de utilizare a acestora.

Folosind formule

Uneori, valorile câmpurilor personalizate pot fi completate automat folosind formule. De exemplu, dacă știți cât durează în medie editarea unei pagini de text, atunci specificând numărul de pagini dintr-un articol, puteți utiliza formula pentru a calcula durata totală a sarcinii de editare a articolului.

Pentru a introduce o formulă într-un câmp personalizat, în caseta de dialog setări câmp (vezi Figura 13.16), selectați câmpul personalizat din listă, apoi în secțiunea Atribute personalizate, selectați butonul radio de lângă butonul Formula. MS Project vă va avertiza că atunci când configurați o formulă pentru un câmp, toate datele introduse anterior se pot pierde, iar dacă sunteți sigur că doriți să continuați, faceți clic pe OK în fereastra de avertizare.

Pentru a edita formula, trebuie să faceți clic pe butonul Formula (Formulă), după care va fi încărcat editorul de formule MS Project (Fig. 13.20, fișier IS.mpp). Editorul este format dintr-o zonă de editare a formulelor și un set de butoane, făcând clic pe care puteți introduce fragmente de formulă. Formula poate fi tipărită complet manual, sau o puteți introduce apăsând butoanele.

Orez. 13.20. Editor de formule MS Project

În formulă, puteți utiliza operațiuni pe alte câmpuri MS Project. De exemplu, pentru a determina timpul total editarea unui articol, trebuie să înmulțiți numărul de pagini din articol cu ​​momentul editării unei pagini. În proiectul nostru (IS.mpp), am redenumit câmpul personalizat Duration1(Duration1) în Page Editing Time, iar câmpul Numberl(Number1) în Number of pages din articol. Deci, pentru a determina valoarea câmpului Duration2 (Duration2) sau timpul total pentru editarea unui articol, trebuie să înmulțiți valoarea câmpului Durationl (Duration1) cu Number1 (Number1). În formulă, așa cum vedem în figură, numele câmpurilor (ca și în filtre) trebuie să fie cuprinse între paranteze drepte.

Pentru a înlocui numele câmpului din formulă, puteți folosi butonul Câmp (Câmp), și pentru a insera una din zecile de funcții disponibile, butonul Funcție (Funcție). În plus, folosind butonul Import Formula, puteți insera o formulă în câmpul dintr-un alt câmp din oricare dintre proiectele deschise.

Pe fig. 13.21 (fișier IS.mpp) puteți vedea cum funcționează setările pe care le-am făcut. După completarea câmpurilor Număr de pagini din articol și Timp de editare a paginii, câmpul Timp total de editare articol este recalculat.

Orez. 13.21. Calculul folosind formule funcționează

Cu toate acestea, modul actual de notare are un dezavantaj: durata calculată pentru fiecare sarcină nu se însumează pentru fază. Aceasta înseamnă că nu putem determina automat durata acestuia. Pentru a recalcula automat valorile într-un câmp personalizat pentru sarcini rezumate, trebuie să îl configurați într-un mod special.

Câmpuri personalizate și sarcini rezumate

Puteți determina modul în care datele câmpului personalizat vor fi afișate pentru sarcinile rezumate în caseta de dialog cu setări de câmp, în secțiunea Calcul pentru rânduri rezumate sarcini și grup, selectând câmpul necesar din listă (Fig. 13.22, fișier 16 .mpp) .

Orez. 13.22. Configurați calcule pentru sarcini rezumate. Conținutul listei derulante depinde de tipul câmpului selectat

Secțiunea conține trei comutatoare: Niciunul (Nu), Acumulare (Redus) și Folosește formula (Folosește formula). Dacă îl selectați pe primul, atunci datele câmpului personalizat vor fi calculate numai pentru sarcini normale, nu pentru sarcini rezumate. Al doilea buton radio vă permite să calculați valoarea câmpului personalizat pentru sarcini rezumate utilizând una dintre operațiunile furnizate în lista derulantă. Compoziția acestei liste variază în funcție de tipurile de câmpuri (Tabelul 13.2), în plus, nu puteți rezuma datele pentru câmpurile text.

Numele operațiunii	Tipuri de câmpuri personalizate	Descriere
Și	Steagul (steagul)	ȘI logic Dacă toate rândurile imbricate din acest câmp sunt Da, atunci rezultatul operației este și Da. Dacă cel puțin unul dintre șirurile din acest câmp conține valoarea Nu, atunci rezultatul operației logice va fi Nu
SAU SAU)	Steagul (steagul)	SAU logic. Dacă cel puțin unul dintre rânduri conține valoarea Da în acest câmp, atunci operația de aplatizare va da și Da
In medie		Pivotul va fi media tuturor valorilor imbricate ale seriei non-rezumative
Average First Sublevel (Media primului subnivel)	Cost (costuri), durată (durată), număr (număr)	Pivotul va fi media tuturor valorilor seriei imbricate non-rezumate și a tuturor valorilor seriei rezumate imbricate de primul nivel
Numărați toate (Adăugați toate)	Număr (număr)	La rulare, toate rândurile totale și non-totale vor fi adăugate
Numărați primul subnivel (Adăugați primul subnivel)	Număr (număr)	Pivot va adăuga seriile totale de primul nivel și toate seriile netotale imbricate
Numărați non-rezumate (Adăugați non-total)	Număr (număr)	Pivot va aduna toate sarcinile care nu sunt rezumative
maxim		Rezultatul acumularii va fi valoarea maximă dintre toate valorile de mai jos
minim	Cost (costuri), durată (durată), număr (număr), început (început), sfârșit (sfârșit)	Rezultatul acumularii va fi valoarea minimă dintre toate valorile de mai jos
Suma (Suma)	Cost (costuri), durată (durată), număr (număr)	Rezultatul acumularii va fi suma tuturor valorilor de mai jos

Tabelul 13.2. Operații de acumulare a datelor în sarcini rezumate

Dacă se utilizează o formulă pentru a calcula câmpul personalizat, atunci al treilea buton radio, Utilizați formula, devine disponibil. Dacă îl selectați, se folosește aceeași formulă pentru a calcula valorile câmpurilor personalizate pentru sarcinile rezumate ca și pentru sarcinile obișnuite. În cazul nostru (fișierul 16.mpp), este mai convenabil să folosiți adăugarea de valori de câmp personalizate pentru sarcini decât o formulă. La urma urmei, formula noastră utilizează valorile altor câmpuri atunci când calculează, ceea ce înseamnă că trebuie să configureze și parametrii pentru determinarea valorii pentru sarcinile rezumate. Dacă acest lucru nu se face, atunci valorile acestor câmpuri pentru sarcinile rezumate vor fi întotdeauna zero, iar rezultatul formulei noastre va fi, de asemenea, zero.

Pe fig. 13.23 arată un tabel din fișierul 16.mpp cu calcule ale duratei totale de editare a articolelor după ce am configurat însumarea valorilor pentru faze în câmpul Timp total de editare articol. Acum, valorile din el sunt rezumate, dar restul câmpurilor personalizate încă nu sunt.

Orez. 13.23. Acum este însumat timpul total pentru editarea articolelor

Durata calculată de noi este de fapt costurile cu forța de muncă pentru execuția lucrării de editare. Cu toate acestea, aceste date nu pot fi introduse automat în planul de proiect, adică în câmpul Muncă (Costuri cu forța de muncă) al sarcinilor corespunzătoare, deoarece acest câmp nu este personalizabil și nu pot fi introduse formule în el. Prin urmare, puteți introduce numai manual datele primite în acest câmp.

Un model în care datele sunt calculate automat într-un câmp atunci când alte câmpuri sunt modificate și apoi transferate manual în planul de proiect, prezintă un pericol: puteți uita accidental să introduceți datele privind forța de muncă în planul de proiect. În acest caz, efortul planificat al sarcinii va fi incorect, ceea ce înseamnă că planul proiectului în ansamblu va fi inexact. Pentru a ne asigura că efortul sarcinii se potrivește întotdeauna cu datele din câmpul personalizat Timp total de editare a articolului, vom folosi indicatori.

Utilizarea indicatorilor

MS Project conține capacitatea de a afișa indicatoare de culoare în loc de date într-un câmp personalizat. Culoarea indicatorului depinde de îndeplinirea sau neîndeplinirea condiției logice. De exemplu, în cazul nostru (fișierul 17.mpp), puteți crea câmpul Actualizat și îl puteți configura astfel încât dacă datele din câmpul Timp total de editare articol să fie egale cu datele din câmpul Lucru, atunci acesta să afișeze un indicator verde , iar dacă nu este egal - atunci roșu.

În principiu, un astfel de indicator ar putea fi afișat în câmpul Timp total de editare a articolului propriu-zis, dar vom crea un câmp Actualizat de tip Flag pentru a demonstra cum să lucrați cu câmpuri de acest tip.

În caseta de dialog pentru definițiile câmpurilor, redenumiți câmpul Flagl (Flag!) în Actualizat, apoi deschideți caseta de dialog de configurare a formulei pentru acesta. Introduceți formula = ([Durata2] = [Labour]). Câmpurile de semnalizare pot conține doar valoarea Da (Da) sau Nu (Nu), iar dacă este îndeplinită condiția formulei (adică timpul total de editare al articolului este egal cu costurile forței de muncă), atunci câmpul va conține Da (Da), iar dacă condiția nu este îndeplinită - Nu (Nu).

Acum trebuie să configurați afișarea indicatorilor. Pentru a face acest lucru, în secțiunea Valori de afișat din caseta de dialog de configurare a câmpului (vezi Figura 13.16), selectați butonul radio de lângă butonul Indicatori grafici. Apoi, pentru a configura indicatorii, trebuie să faceți clic pe acest buton. În fereastra care se deschide (Fig. 13.24, fișier 17.mpp), trebuie să setați criteriile de afișare a indicatorilor pentru diferite sarcini.

Orez. 13.24. Caseta de dialog pentru setarea afișajului indicatorilor

În partea de sus a casetei de dialog, selectați butonul radio corespunzător tipului de activități pentru care sunt configurate criteriile de afișare a indicatorilor: Rânduri non-rezumate, Rânduri Rezumat sau Rezumat proiect. În același timp, pentru fiecare tip, puteți configura propriile criterii de afișare a indicatorului.

Pentru a afișa indicatorii pentru sarcinile rezumate în conformitate cu aceleași criterii ca și pentru activitățile obișnuite, trebuie să bifați caseta de selectare Rândurile rezumate moștenesc criterii din rândurile non-rezumate. Și pentru ca sarcina de rezumat al proiectului să folosească aceleași criterii ca și sarcinile rezumate, trebuie să bifați caseta de selectare Rezumatul proiectului moștenește criteriile din rândurile rezumate (sarcina rezumatul proiectului moștenește condițiile din rândurile rezumate). Dacă ambele casete de selectare sunt bifate, atunci prin configurarea setărilor pentru sarcini normale, determinați astfel setările de afișare pentru toate celelalte sarcini din proiect. Setările pentru afișarea indicatorilor sunt făcute în tabelul din centrul casetei de dialog.

Tabelul conține trei coloane: Test pentru (verificare câmp), Valori (Valori) și Imagine (Figura). În prima coloană, din listă este selectată o condiție pe care trebuie să o îndeplinească valoarea din a doua coloană. Lista de condiții este aceeași cu cea pe care am folosit-o la crearea filtrelor în Lecția 4, Sortarea, gruparea și filtrarea datelor în tabele (vezi Tabelul 4.1).

Puteți utiliza anumite valori, de exemplu Da (Da) sau Nu (Nu), ca în cazul nostru, sau puteți selecta valoarea oricăruia dintre câmpuri. În ultimul câmp, o imagine este selectată din listă pentru a fi folosită ca indicator dacă este îndeplinită condiția descrisă în primele două câmpuri. Deci, în cazul nostru, dacă valoarea câmpului este Da (Da), ar trebui să fie afișat un indicator verde, iar dacă este Nu (Nu) - roșu.

Verificările valorii câmpului sunt efectuate pe rând de sus în jos, iar prima dată când condiția este potrivită, indicatorul care urmează să fie afișat este selectat. Pentru a muta condițiile în sus și în jos în listă, utilizați butoanele săgeți situate în partea laterală a listei.

Uneori doriți să vizualizați valorile câmpului ascunse „sub” indicator. Dacă bifați caseta de selectare Afișați valorile datelor în sfaturi cu instrumente, datele vor fi afișate când treceți cu mouse-ul peste indicator.

Rezultatul setării indicatorilor pentru câmpul Actualizat este prezentat în fig. 13.25 (dosar 17.mpp). După cum putem vedea, dacă datele din câmpul Timp total de editare a articolului nu sunt egale cu efortul sarcinii, câmpul conține un indicator roșu, iar dacă este egal, acesta este verde.

Orez. 13.25. Rezultatul setărilor indicatorului

Cu toate acestea, figura arată și o discrepanță - costurile cu forța de muncă din sarcina rezumată sunt de 40 de ore (5 zile), iar timpul total pentru editarea articolelor calculate folosind formula este de trei. Cu toate acestea, caseta afișează un indicator verde. Ce s-a întâmplat?

Dacă plasăm cursorul pe o celulă cu un indicator în rândul unei sarcini obișnuite, vom vedea că câmpul nu poate fi editat (întrucât valoarea lui este calculată printr-o formulă), iar dacă plasăm cursorul pe rândul unui sarcină rezumată, vom vedea că celula poate fi editată. Adică, la configurarea formulei pentru câmpul Actualizat, am uitat să definim formula pentru calcularea valorii pentru sarcinile rezumate.

Să mergem la caseta de dialog setări câmpuri și să selectăm operația de însumare pentru câmpul Actualizat (similar cu Fig. 13.22). Deoarece acesta este un câmp de tip Flag (Flag), setul de operații (în conformitate cu Tabelul 13.2) nu va fi același ca pentru un câmp de tip Duration (Duration). Printre acestea, operația Și (Și) este potrivită pentru noi: dacă toate sarcinile obișnuite din rezumat au valoarea Da (Da), atunci valoarea rezumatului va fi aceeași. Și dacă printre sarcinile obișnuite există cel puțin un câmp cu valoarea Nu (Nu), atunci valoarea din câmpul sarcinii rezumate va fi și Nu. Este exact ceea ce avem nevoie: dacă munca a cel puțin uneia dintre sarcinile obișnuite nu este actualizată și nu se potrivește cu calculele formulei, atunci munca sarcinii rezumate nu este, de asemenea, corectă. Acum indicatorul sarcinii rezumate va fi verde numai atunci când indicatorii tuturor sarcinilor imbricate în el sunt și ei verzi. Pe fig. 13.26 arată rezultatele acestor setări (IS.mpp). Am copiat sarcina rezumat și subsarcinile sale pentru a demonstra cum funcționează îmbinarea pentru un câmp de tip Flag. În primul caz, când există unul cu un indicator roșu printre sarcinile imbricate ale fazei, indicatorul de fază este de asemenea roșu. al doilea caz, când toți indicatorii de subsarcină sunt verzi, indicatorul pentru fază este, de asemenea, verde.

Orez. 13.26. Configurarea indicatorilor cu combinarea valorilor pentru sarcini rezumate

Certificarea profesiilor de guler albastru este bine dezvoltată - acestea sunt examene de calificare tarifară și atribuirea următoarelor ranguri / rate. Cea mai mare dificultate este evaluarea managerilor și a specialiștilor. Potrivit diverselor surse, mai mult de jumătate dintre întreprinderile autohtone nu efectuează deloc această procedură, undeva este formală și doar câteva se pot lăuda cu o politică de certificare care funcționează bine. Între timp, certificarea poate fi un instrument puternic care stimulează dezvoltarea personalului.

Principala este că metodele tradiționale sunt extrem de greoaie, consumatoare de timp și ineficiente. Comisiile de atestare, care sunt create la unele întreprinderi, nu se justifică din cauza ponderii mari a subiectivității în evaluări: cei atestați sunt reprezentați de conducătorul lor, care oferă subordonaților săi, de regulă, cea mai măgulitoare descriere, ca urmare a pe care membrii comisiei nu le pot evalua în mod obiectiv angajaţii altor departamente. Desigur, rezultatele unei astfel de certificări nu îndeplinesc cerințele întreprinderilor moderne.
În ultimele decenii, în Occident și de ceva timp în afacerile interne, a câștigat popularitate o metodologie specială pentru evaluarea calităților de afaceri și personale ale personalului - „Certificarea 360 °”.

Remarcăm principalele sale avantaje:

• ușurință de organizare și execuție;
• practic nu distrage atenția personalului de la locul de muncă;
• nu necesită formarea unor comisii de atestare;
• acoperă toate aspectele principale ale vieții echipei;
• nu numai că măsoară calitatea angajaților, ci afectează semnificativ și dezvoltarea acestora.

Esența certificării „circulare” este că angajatul este evaluat în funcție de anumite competențe-criterii de către mediul său (experți): manager, colegi de muncă, subordonați. Conform acelorași criterii, un specialist efectuează o autoevaluare, care este comparată cu caracteristicile experților.

O astfel de schemă presupune triplu feedback: de sus în jos - de la supervizorul imediat, pe orizontală - de la colegi și de jos în sus - de la subordonați. Spre deosebire de certificarea tradițională, prin această abordare, evaluarea este multilaterală, cea mai completă și obiectivă.
Să ne oprim asupra aspectului aplicat al metodologiei.

Natura „circulară” și de masă a evaluărilor minimizează factorul subiectiv în evaluări; evaluare integrală la fel de angajat individual, și evaluarea specialiștilor dintr-un grup comparabil.

Astfel, se obține un fel de „fotografie” a opiniilor altora despre afacerile și calitățile personale ale unui specialist.

Pentru orice companie, scopurile și obiectivele certificării personalului sunt aproximativ aceleași, și anume:

• identifică nivelul de calificare al angajaților, capacitatea acestora de a evalua profesionalismul și calitatea muncii fiecăruia;
• stabilirea nivelurilor salariale adecvate;
• ia decizii informate cu privire la numiri și relocari;
• motivarea angajaților să obțină rezultate specifice și un anumit nivel de calitate a muncii;
• elaborează un program de instruire pentru angajați, stabilește scopuri și obiective pentru următoarea perioadă de certificare;
• setați evaluări de stare, urmăriți dinamica modificărilor acestora.

Când vă pregătiți pentru certificare, este foarte important să selectați criteriile de evaluare a calității (o listă cu ceea ce un angajat ar trebui să poată face pentru a-și îndeplini atributii oficiale). Criteriile de bază pentru evaluarea (competența) unui specialist acoperă, de regulă, cele mai importante domenii:

• cunoștințe (generale și speciale);
• abilități de lucru;
• capacitatea de a stăpâni noi activități (tehnologii, piețe, clienți);
• calitățile personale și caracteristicile comportamentului.

În timp, criteriile se pot schimba ușor, dacă este necesar, să fie înlocuite cu altele: trebuie să vă străduiți să vă asigurați că, în cele din urmă, toate corespund specificului activităților și cerințelor companiei.
O atenție deosebită trebuie acordată faptului că, pe de o parte, nu toată lumea este capabilă să exprime critici constructive fără teama de a jigni un coleg, pe de altă parte, puțini o pot percepe în mod adecvat. Prin urmare, cel mai important factor în obiectivitatea ridicată a certificării este anonimatul evaluărilor și confidențialitatea rezultatelor, care se realizează prin chestionare. După prelucrarea computerizată a tuturor chestionarelor, rezultatele certificării cu evaluări detaliate, caracteristici integrale, rating etc., sunt predate angajatului într-o formă sigilată. Pe lângă el, doar supervizorul său imediat are acces la fișele de certificare. Acest lucru vă permite să vă evaluați reciproc calitățile fără teama de represalii și atitudini negative din partea persoanei evaluate.
Angajații înșiși manifestă, de regulă, un mare interes pentru rezultatele certificării. Este important pentru ei să compare rezultatele obținute cu rezultatele certificării anterioare, să analizeze modul în care autoevaluarea lor diferă de evaluarea echipei. Acest lucru va ajuta pe toți să-și identifice punctele forte și punctele slabe, să se gândească la cum să corecteze deficiențele și să obțină rezultate mai bune în viitor.

O altă diferență semnificativă între metodologia „Certificarea 360°” este stabilirea părereîntre şeful departamentului şi subordonaţii. Informațiile obiective despre modul în care angajații, conducerea și clienții evaluează șeful pot deveni un stimulent pentru dezvoltarea lui personală și profesională ulterioară. Mai mult, participarea la certificarea supervizorului imediat, împreună cu subordonații, crește semnificativ interesul și încrederea în acesta.

Ofițerii de personal care utilizează această tehnică constată discrepanțe semnificative în evaluările persoanei care este atestată de către manageri, colegi și subalterni, autoevaluare inadecvată etc. Rezultatele certificării deschid un domeniu larg de activitate pentru conducere și ofițerii de personal pentru planificare și planificare. implementarea programelor de dezvoltare a personalului companiei.

BENEFICII CERTIFICARI 360 de grade

„Certificarea 360°” este utilizată pe scară largă; formarea unei rezerve de personal; alegerea unui specialist pozitie vacanta; identificarea nevoilor de personal în formare și analizarea eficacității acestuia; făcând planuri creștere profesională specialişti.

• Avantajele și avantajele metodologiei în comparație cu alte metode (certificare tradițională, complex modern - de exemplu, prin Centrul de Evaluare):
  Evaluarea grupului funcțional atestat (sau omogen) pe criterii individuale, combinată cu aprecieri sincere ale colegilor, vă permite să trageți concluzia cât mai obiectivă cu privire la conformitatea angajatului cu cerințele companiei;
• compararea autoevaluării cu evaluarea echipei stimulează angajatul să dezvolte cele mai bune calități și să elimine neajunsurile indicate de colegi;
• comparând rezultatele certificărilor actuale și anterioare, managerul poate urmări dinamica dezvoltării unui specialist.

RECOMANDĂRI PENTRU PREGĂTIREA ȘI DESFĂȘURAREA CERTIFICARI 360 de grade

Experiența utilizării acestuia în diverse companii ne permite să formulăm câteva recomandări generale pentru organizarea pregătirii și certificării lui:

1. Se recomandă includerea doar a celor care au lucrat în companie timp de cel puțin cinci până la șase luni pentru a fi atestați. O astfel de perioadă este necesară pentru ca angajatul să-și poată evalua în mod obiectiv colegii și pentru ca alții să-l poată evalua.
2. Nu ar trebui să fie mai mult de 20–25 de persoane într-un grup: într-o astfel de echipă, toată lumea este în strânsă legătură și are o idee despre munca celuilalt. În plus, riscul de a obține multe evaluări „albe” sau aleatorii este redus.
3. Grupul de experți pentru o evaluare completă și obiectivă ar trebui să includă cel puțin 6-7 persoane (directori de linie și/sau funcționali, colegi și subordonați - cel puțin două sau trei persoane fiecare).
4. În ajunul certificării, toți angajații trebuie să fie familiarizați cu regulile de implementare a acesteia.
5. Pentru fiecare post sunt selectate 10–12 dintre cele mai importante dintre cele 30–40 de criterii de evaluare corporative, de exemplu: experiență în muncă; cunoștințe profesionale; relații de afaceri cu șeful, colegii, subordonații; disciplina muncii; independență în muncă; utilizarea autoritatii; intensitatea muncii; conflict.

În mod similar, se formează criterii speciale ținând cont caracteristici profesionale grupuri (de exemplu, pentru manageri - abilități organizatorice și manageriale; capacitatea de a motiva subordonații, de a interacționa cu clientul).
6. Rezultatele primei certificări nu se recomandă a fi legate imediat de deciziile administrative - mișcările de personal, modificările salariale etc.
7. Vă sfătuim să planificați recertificarea nu mai devreme de șase luni sau un an, deoarece angajatul are nevoie de timp pentru a-și rezolva deficiențele.
8. Este recomandabil să se efectueze o certificare pilot (de probă) într-o unitate tipică pentru a utiliza experiența dobândită în structurile organizaționale ramificate.
De o importanță excepțională este deschiderea culturii corporative în companie, atunci când fiecare angajat este atent la o evaluare obiectivă și rezonabilă a celorlalți angajați și este obișnuit să conteze pe o astfel de atitudine din partea colegilor săi.

Bine proiectat și bine organizat permite nu numai evaluarea potențialului de personal al întreprinderii cu toate oportunitățile care decurg pentru optimizarea acesteia, dar, de asemenea, permite fiecărui angajat să fie certificat pentru a arunca o privire nouă asupra lui însuși, pentru a-și evalua mai bine potențialul, pentru a să înțeleagă de ce are nevoie pentru a îmbunătăți, a elabora sau a ajusta un plan de dezvoltare profesională ulterioară sau pentru a vă rafina planul de carieră. Acestea. evaluarea performanței poate fi structurată în așa fel încât să aducă beneficii reciproce ambelor părți – atât organizației care efectuează evaluarea, cât și angajaților săi.

Care ar trebui să fie forma?

În chestionar, care este folosit ca parte a metodei „360 de grade”, nu trebuie doar să oferim experților, adică celor care vor evalua angajatul, o scală de evaluare, ci să explice ce înseamnă fiecare formulare, altfel experții cu experiența diferită va interpreta valorile scalelor în diferite moduri. De exemplu, dacă întrebările din chestionar sunt formulate astfel: „Evaluați potențialul managerial al lui Ivanov I.I. pe o scară de la 1 la 5”, apoi pentru un angajat rus obișnuit o scară de la 1 la 5 este o analogie directă cu notele școlare, unde 5 este excelent, 4 este bun, 3 este satisfăcător și 2 este nesatisfăcător. După cum puteți vedea, scara în 5 puncte se transformă într-o scară în 4 puncte. În plus, valorile punctajelor în înțelegerea expertului pot diferi de valorile stabilite de evaluatori.
Multe companii orientate spre vest folosesc o scară de cinci puncte pentru a evalua performanța personalului lor, cu următoarea descriere:

5 - nivelul de pricepere care îți permite să arăți această calitate în condiții extrem de dificile, să-i dezvolți standardele și să-i înveți pe alții;
4 - nivelul de experiență extinsă, permițând să arate calitatea nu numai în standard, ci și în condiții dificile;
3 - nivelul de experiență de bază care îți permite să dai dovadă de calitate în majoritatea situațiilor de lucru;
2 - nivelul de dezvoltare, când calitatea afacerii nu se manifestă întotdeauna, dar angajatul înțelege deja importanța manifestării acesteia și încearcă să o dezvolte;
1 - calitatea nu este afișată.

În plus, invitând experți să facă o evaluare digitală a calităților unei persoane, putem judeca cât de atractiv este pentru alții și cât de eficient este capabil să-și construiască relațiile cu colegii. Aceasta înseamnă că vom putea evalua mai degrabă gradul de coeziune a echipei calitati de afaceriși competența persoanei testate.
De exemplu, un bloc al chestionarului în care invităm experți să evalueze creativitatea unui angajat nu ar trebui să arate așa:

• rău
• sub medie
• moderat
• peste medie
• înalt

Înainte de a cere unui expert să evalueze creativitatea, o organizație ar trebui să clarifice ce înseamnă termenul și ce fel de creativitate este inacceptabilă pentru aceasta. Adică, are sens să evaluăm calitățile unui angajat nu în general, ci în raport cu o anumită companie. De exemplu, dacă o organizație încurajează creativitatea angajaților săi, secțiunea relevantă a chestionarului ar putea arăta astfel:

• nu face niciodată propuneri noi, respinge propunerile altora;
• caută să adere la abordări dovedite în muncă, tratează noile idei cu prudență, implementează noi metode doar sub presiunea conducerii;
• managementul răspunde cu ușurință la sugestiile de a se gândi la noi metode și tehnologii;
  propune în mod proactiv noi abordări și soluții ale managementului;
• mereu plin de multe idei noi, folosește orice ocazie pentru a veni cu o nouă soluție;

Dați un exemplu concret care, în opinia dumneavoastră, caracterizează cel mai pe deplin atitudinea lui Ivanov I.I. la idei și abordări noi.

Dacă pentru o companie nu creativitatea angajaților în sine este importantă, ci rezultatele sale pozitive, atunci aceeași secțiune a chestionarului poate arăta astfel:

Marcați acele puncte care caracterizează cel mai bine comportamentul lui Ivanov I.I. la locul de muncă:

• nu vine cu propuneri noi sau propunerile lui merg adesea în detrimentul cauzei comune;
• ideile și abordările sale permit uneori reducerea unor costuri sau evitarea costurilor;
• propunerile sale aduc adesea optimizarea tangibilă a proceselor de afaceri, tehnologiilor, proceselor de producție;
• abordările și soluțiile sale cresc eficiența companiei;
• propunerile sale dezvoltă semnificativ afacerile companiei. Dați un exemplu concret care, în opinia dumneavoastră, caracterizează cel mai pe deplin contribuția propunerilor lui Ivanov I.I. la cauza comună.

Este foarte important ca chestionarul de evaluare la 360 de grade să fie construit pe baza unui sistem de criterii care este universal pentru o anumită organizație. Numai în acest caz, informațiile obținute în urma sondajului pot fi comparate cu alte date deja disponibile.

De asemenea, este de dorit ca chestionarul să nu solicite doar experților să acorde scoruri numerice, ci și să selecteze un indicator comportamental și să dea un exemplu. În mod ideal, chestionarul ar trebui să ofere informații de înaltă calitate pe care un sistem automatizat sau specialiștii în evaluarea personalului le vor digitiza apoi. Astfel, ca urmare, putem obține două tipuri de informații - calitative și cantitative. Informațiile calitative vă permit să descrieți exact modul în care un angajat funcționează la locul de muncă, iar informațiile cantitative fac posibilă compararea angajaților între ei.

Dacă sistemul de evaluare este construit în companie de la zero, atunci înainte de sondaj va trebui rezolvată o sarcină și mai dificilă - crearea unui model de competență, o scală de evaluare a competențelor și o descriere a indicatorilor comportamentali.

Formulare de chestionar

Forma evaluării depinde în primul rând de obiectivele procedurii. Dacă scopul evaluării la 360 de grade este, în primul rând, de a colecta informații de înaltă calitate despre un număr mic de angajați (până la o sută de persoane), atunci chestionarul poate fi atât pe hârtie, cât și pe hârtie. medii electronice. Chestionarele sunt distribuite, completate și procesate manual. În același timp, de regulă, fiecare persoană evaluată poate vorbi despre rezultatele evaluării cu specialiști.

Dacă, totuși, un număr mare de angajați sunt evaluați prin metoda 360 de grade, atunci acest proces este de obicei automatizat (trimiterea, colectarea și prelucrarea chestionarelor au loc folosind sisteme automate speciale). Angajații sunt practic lipsiți de posibilitatea de a menține feedback cu procesatorii de informații. De regulă, intimatul primește rezultatele evaluării sale în formă electronică.

Sistemele automate de evaluare la 360 de grade sunt folosite în cazurile în care colectarea de date cantitative pentru a compara angajații între ei în anumiți parametri este de o importanță capitală (de exemplu, atunci când se formează grupuri pentru instruire). niste sisteme automatizate ei înșiși formează recomandări pentru formarea angajaților, oferă o listă de referințe, cursuri electronice, o listă de traininguri. Programe similare sunt oferite de mai multe companii și costă de la câteva sute la câteva zeci de mii de dolari.

Evaluare 360 ​​de grade: chestionar exemplu

Numărul de întrebări și timpul necesar pentru completarea chestionarelor sunt factori esențiali pentru succesul metodei. Dacă sunt prea multe întrebări (mai mult de 50) sau sunt greu de înțeles, există riscul unei atitudini formale față de procedură, oamenii se obosesc să răspundă, ceea ce va duce la scăderea fiabilității rezultatelor.

Să aruncăm o privire mai atentă la chestionar.

Întrebări de declarație

De mare importanță este formularea corectă a întrebărilor-enunturi (chestionarul poate consta și din întrebări închise, deși este vorba de enunțuri care deseori reprezintă o formă mai universală și mai convenabilă). Acestea ar trebui să acopere competențele de bază care sunt planificate pentru a fi evaluate. Cu cât compania are nevoie de mai multă calitate, cu atât mai multe întrebări despre aceasta ar trebui incluse în chestionar. Este foarte important ca acestea să fie înțelese și să nu folosească termeni complexi sau ambigui.

Un exemplu de enunț-întrebare nereușită: „Tolerantă la caracteristicile altor persoane” – nu toți respondenții pot cunoaște acest termen. Un alt exemplu: „Într-un conflict, este predispus la soluții de compromis”. Răspunsul depinde de modul în care înțelegem strategia de compromis. Poate că o percepe la nivel de zi cu zi ca pe o dorință de a-i întâlni pe alții la jumătatea drumului sau o consideră că nu este cea mai reușită, pentru că preferă cooperarea (mai ales dacă a absolvit cu succes formarea de gestionare a conflictelor). Ca urmare, evaluarea nu va fi complet de încredere.

La alcătuirea întrebărilor-enunțuri, în cele mai multe cazuri, nu ar trebui să folosiți formularea care implică răspunsuri extreme („întotdeauna apare”, „nu apare niciodată”), pentru că atunci acestea nu pot fi sincere, obiective și lipsite de ambiguitate în același timp. De exemplu:

„Niciodată, sub nicio formă, nu critică deciziile conducerii și strategia companiei”;

„Întotdeauna gata să-și sacrifice propriile interese pentru comun”;

„Întotdeauna ia inițiativa, face propuneri de raționalizare”;

„Nu devine niciodată enervat, nu arată niciodată emoții negative.”

Astfel, la formularea întrebărilor-enunțuri, se recomandă respectarea următoarelor reguli:

• evitați termenii complexi și ambiguitatea;
• folosiți cuvinte pe care toată lumea le înțelege;
• evitați extremele (excepția este verificarea sincerității și obiectivității respondenților).

Scara de evaluare

Ar trebui să evitați cu siguranță scara de 5 puncte, deoarece aceasta duce la manifestarea stereotipurilor școală-elev: 3 este rău, iar 5 este bun. Este imposibil în scurt timp să crezi cu sinceritate că 3 este norma (nu perfect, dar îndeplinește cerințele), iar 5 este excelent (acest rating este extrem de rar). Prin urmare, se recomandă să se îndepărteze cu totul de la scoruri la caracteristicile descriptive. În plus, merită să folosiți o scală în care nu există mai mult de 6 puncte, deoarece cu mai multe dintre ele, respondentul poate deveni confuz.

Alături de scala de rating, ar trebui să existe și o coloană „Nu am informații”, deoarece nu toți angajații au posibilitatea de a vedea manifestarea absolută a tuturor competențelor la un coleg. În consecință, la determinarea punctajului mediu, numărul de note efectiv luate în considerare scade.

Scara, care include opțiuni extreme („întotdeauna” și „niciodată”), vă permite să creșteți validitatea (fiabilitatea) răspunsurilor.

Asigurarea validitatii raspunsurilor

Scala de sinceritate

Se recomandă includerea în chestionar a mai multor întrebări-enunţuri care nu necesită formularea „extremă” a răspunsurilor. Ele ajută la aflarea sincerității participanților la studiu. De exemplu, este imposibil să se ofere evaluări polare clare în cazul unor astfel de afirmații:

„Nu greșește nici măcar în mici detalii”;

„Nu este niciodată parțial față de oameni, evită întotdeauna plăcerile și antipatiile personale”;

„Percepe cu siguranță în mod pozitiv orice decizii ale managementului etc..”

Dacă evaluatorul oferă un răspuns „extrem” la aceste întrebări-enunțuri, aceasta indică fie nesinceritatea sa (de regulă, supraestimarea notelor din intenții bune, de exemplu, din simpatie pentru un coleg), fie o abordare formală a chestionarul.

Când un astfel de răspuns apare de 1-2 ori, merită să reduceți scorul estimat cu 1 unitate, dar dacă există multe astfel de opțiuni, atunci acest chestionar ar trebui exclus din analiza generală, deoarece fiabilitatea rezultatelor este în discuție.

Întrebări de schimb

Unii tind să aleagă în mod predominant aceleași răspunsuri pentru evaluarea de la egal la egal. Cel mai adesea, aceasta nu este o opțiune de evaluare medie („apare în aproximativ jumătate din cazuri”), ci o alegere stabilă de răspunsuri, cum ar fi „apare întotdeauna” sau „se manifestă în majoritatea cazurilor”. Alegând această abordare, angajatul nu se gândește cu adevărat la întrebări și răspunsuri în mod formal. Pentru a evita acest lucru, includerea în chestionar a întrebărilor, cel mai bun răspuns la care este „Never shows”, va ajuta la evitarea acestui lucru.

Merită să avertizați angajații cu privire la prezența unor astfel de „schimbătoare”, iar acest lucru va crește probabilitatea de răspunsuri corecte.

Întrebări duble

Aceste întrebări permit analizarea evaluărilor pentru obiectivitate și validitate și excluderea celor care nu îndeplinesc aceste criterii. Concluzia este că două sau trei întrebări au o formulare diferită, dar sunt absolut identice în conținut (este important ca acestea să nu fie amplasate una lângă cealaltă). Un exemplu de astfel de dublu:

„Știe să gestioneze conflictele dintr-o poziție de cooperare, adică în așa fel încât toate părțile să fie în câștig maxim”;

„Într-un conflict, ei de obicei nu caută să tragă situația în direcția intereselor lor.”

Există un alt tip de întrebări de acest tip - întrebări apropiate. Nefiind duplicate complete, ele implică un decalaj în răspunsuri de cel mult 1 punct, în caz contrar rezultatul este evaluat ca fiind slab de încredere.

Deciziile bazate pe sondaje
Trebuie avut în vedere faptul că evaluarea după metoda „360 de grade” este subiectivă în orice caz, prin urmare, nu trebuie considerată ca un instrument de luare a deciziilor administrative - recompense, pedepse, promovări etc. În plus, dacă angajații învață despre astfel de consecințe ale evaluării, apoi răspunsurile vor fi fie supraestimate din cauza reticenței de a „înființa” colegi, fie subestimate pentru a stabili scorurile. În majoritatea companiilor străine, de unde provine această practică, chestionarul la 360 de grade servește ca instrument de autodezvoltare a angajatului sau (mai rar) subiect al unei analize comune cu managerul său.

Pe baza rezultatelor evaluării, este necesar să se identifice domeniile:

A - stima de sine supraestimată în comparație cu evaluarea celorlalți;

B - stima de sine scazuta in comparatie cu evaluarea celorlalti;

B - scoruri mari și mici;

D - diferențe în evaluarea acelorași competențe între evaluatori de diferite niveluri.

În cazurile A și B, ar trebui să aflați de la colegi și manageri motivul discrepanțelor. Concluzia probabilă este că o persoană nu se poate vedea pe sine din exterior. Cu siguranță ar trebui să inițieze mai des să primească feedback de la ceilalți, să compare comportamentul - al său și acei oameni care sunt considerați standard, adică care au competențe semnificative pentru această companie.
Situația B oferă cea mai completă imagine a punctelor forte și puncte slabe ah muncitor. Un mare plus în acest caz este că o persoană se poate vedea pe sine din exterior, poate înțelege cum reacționează ceilalți din jurul său la el.

Secțiunea D este foarte importantă pentru analiza atât de către evaluat, cât și de către managerul său. Merită să identificați în mod clar cauza discrepanțelor și să vă ajustați comportamentul în timpul comunicării la acele niveluri, care includ angajații care au acordat evaluări scăzute. Un manager, dacă opinia sa diferă semnificativ de evaluările acordate de colegi sau subordonați, trebuie să fie mai atent la comportamentul angajatului: să se concentreze pe merite (dacă ratingul șefului a fost mai mic decât cel al celorlalți) sau să învețe să identifice dezirabilul social. comportament (dacă ratingul este mai mare).

Iată un exemplu de chestionar care a fost folosit într-una dintre companii (nu trebuie să îl considerați universal, potrivit pentru orice organizație). Încercați să vă testați și evidențiați:

• competențele care sunt testate prin acest chestionar;
• întrebări legate de scara sincerității;
• întrebări inversate;
• întrebări (pot fi 2 sau mai multe), diferența dintre răspunsuri la care nu trebuie să fie mai mare de 1 punct (exemplu de întrebări duplicat).

chestionar 360 de grade (exemplu)

Instrucțiuni pentru participanții la sondaj
Dragă angajată!
Acest sondaj îl va ajuta pe colegul dvs. (evaluat) să-și înțeleagă mai bine punctele forte și punctele slabe, să vadă potențialul de creștere și dezvoltare în continuare. Pe baza rezultatelor studiului, nu vor fi luate stimulente sau pedepse. Garantam anonimatul si confidentialitatea. În acest sens, vă rugăm să oferiți cele mai veridice, sincere și chibzuite răspunsuri. Dacă, prin natura interacțiunii cu această persoană, nu vedeți manifestarea unor aspecte ale comportamentului și nu puteți judeca modul în care se manifestă în situațiile descrise, vă rugăm să alegeți răspunsul: „Nu am informații”. În plus, unele dintre întrebări sugerează răspunsul „Se manifestă întotdeauna” ca fiind cea mai bună opțiune, iar unele - „Nu se manifestă niciodată”. Ai grija! Există, de asemenea, câteva întrebări, răspunsurile la care ne vor permite să evaluăm fiabilitatea rezultatului; în caz de fiabilitate scăzută, chestionarul va trebui completat din nou, ceea ce nu este de dorit.
Sondajul durează în medie între 30 și 45 de minute. Vă recomandăm să completați chestionarul imediat de la început până la sfârșit, fără a distra atenția. Astfel poți economisi timp și crește fiabilitatea rezultatelor. Puteți fi de mare ajutor unui coleg în înțelegerea punctelor sale forte și slabe și în planificarea dezvoltării și creșterii ulterioare. Vă mulțumesc pentru răspunsurile dvs. sincere!

№	Întrebare	Raspunsuri*
		1		2	3	4	5	6
1	Capabil să ia și să apere decizii nepopulare atunci când este necesar
2	În caz de probleme cu clientul, acesta le rezolvă independent, se străduiește să o facă cât mai repede posibil
3	Înțelege că eficiența muncii subordonaților depinde de liderul lor, se străduiește să corecteze situația și să prevină apariția acesteia în viitor
4	Atunci când justifică o decizie, el ia în considerare atât plusurile, cât și minusurile, calculează corect resursele
5	Ridică calificarea numai atunci când este oferit de conducere sau departamentul de dezvoltare a personalului
6	Atunci când stabilește prioritățile, ține cont de ceea ce este fundamental important pentru afaceri și greu de realizat, prin urmare se străduiește să facă singur această muncă și delegă restul subordonaților.
7	Când apar probleme, el caută să le depășească singur, găsește mai multe soluții, știe să justifice avantajele și dezavantajele fiecăruia dintre ele.
8	În caz de stres prelungit, el este capabil să mențină o formă mentală bună
9	Dacă apare o problemă, în primul rând, analizează cu atenție cauzele și îi găsește pe cei responsabili pentru eliminarea lor.
10	Colegii și subordonații apelează adesea la un angajat pentru sfaturi și ajutor, se simt confortabil din punct de vedere psihologic cu el
11	În cazul unor probleme cu clientul din vina altor persoane sau departamente, acesta îl redirecționează imediat către vinovatul problemei
12	LA situatii dificile ușor de iritat, poate fi dur în comunicare
13	Se străduiește să obțină cele mai complete informații despre piață, domenii conexe și folosește eficient aceste date
14	Abilitatea de a lucra eficient într-un mediu de incertitudine
15	Nu greșește nici în detalii mici
16	Caracterizează pozitiv compania și valorile acesteia în conversațiile cu alte persoane
17	Capacitatea de a admite greșeli și de a-și asuma responsabilitatea pentru ele
18	Niciodată iritat, nu arată niciodată emoții negative
19	Încercarea de a găsi aceleași interese și limbaj reciproc cu colegii în rezolvarea problemelor comune
20	Acceptă responsabilitatea pentru rezultate
21	Demonstrează dorința de a rezolva problemele clienților, își asumă responsabilitatea în situații dificile
22	Niciodată și sub nicio formă nu critică deciziile conducerii și strategia companiei
23	Nu acceptă schimbările, preferă soluțiile dovedite, confirmate de o experiență îndelungată
24	Întotdeauna gata să-și sacrifice propriile interese pentru comun
25	Nu se pierde într-o situație stresantă, caută și găsește soluții
26	Dacă problemele cu clientul au apărut din cauza acțiunilor greșite ale subordonaților, el încearcă să-i implice în soluție, să-i învețe cum să evite astfel de situații în viitor.
27	Proactiv, adaptează activitatea unității sale în avans la schimbările din strategiile companiei
28	Vede relația și interdependența diferitelor departamente și funcții din organizație, înțelege interesele acesteia în ansamblu
29	Capabil să analizeze oportunitățile, riscurile, precum și să calculeze și să planifice resurse
30	Nu caută niciodată să tragă situația în direcția intereselor sale într-un conflict
31	Motivează oamenii pe baza rezultatelor lor
32	El consideră că angajații ar trebui să fie profesioniști și să acționeze clar în cadrul sarcinilor lor, altfel oamenii ar trebui despărțiți
33	Nu este niciodată parțial față de oameni, știe întotdeauna să evite gusturile și antipatiile personale.
34	Capabil să identifice și să țină cont de individualitatea subordonatului în interacțiune și motivație
35	E diferit abordare sistematica vede interesele organizației în ansamblu și ale departamentelor în special
36	Îndeplinește în principal funcții de control, consideră că cenzura și pedeapsa sunt cele mai multe metode eficiente lucrul cu oamenii
37	Carismatic, își folosește forța personalității pentru a-și motiva subordonații
38	Subordonații au făcut progrese semnificative de când această persoană s-a alăturat companiei
39	Formează personalul în avans, determină corect nevoia de angajați
40	Înființat pentru a motiva personalul, alege corect raportul de încurajare și cenzură
41	Știe să gestioneze conflictul dintr-o poziție de cooperare, de ex. în așa fel încât toate părțile să beneficieze cât mai mult posibil.
42	Organizează instruirea și coaching-ul angajaților săi, dezvoltă oamenii
43	Capabil să se concentreze asupra sarcinii, atent la detalii
44	știe Mediul extern organizații, concurenți
45	Își apără poziția, dacă consideră că opinia interlocutorului este greșită, încearcă să scurteze conversația
46	Manifestă inițiativă atunci când procesul are într-adevăr nevoie de îmbunătățire
47	În comportament și luarea deciziilor se ține cont de valorile companiei și de interesele acesteia
48	Întotdeauna dă dovadă de inițiativă, face propuneri de raționalizare
49	Ține cont doar de interesele unității sale, conduce concurență pentru resurse
50	Se străduiește să rezolve problema cât mai rapid și eficient posibil, și nu întotdeauna singur, ci cu implicarea experților (dacă este necesar)

* Raspunsuri:

1. - nu am informatii;
2. - apare mereu
3. - apare in majoritatea cazurilor;
4. - apare in aproximativ jumatate din cazuri;
5. - apare rar;
6. - nu apare niciodată.

Răspunsuri la chestionar (descifrarea tipurilor de întrebări și competențe)

1. Întrebări cu scalare inversă: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49. Dacă răspunsurile la întrebările rămase sunt la nivelul de 4-5 puncte, atunci răspunsurile la întrebări de acest tip ar trebui fi evaluat la 1-2 puncte. Dacă răspunsurile la întrebări cu scalare inversă corespund nivelului 4-5 în două sau mai multe cazuri, atunci fiabilitatea lor este considerată scăzută.
2. Răspunsurile clar pozitive la întrebările 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 indică un grad ridicat de probabilitate ca acestea să fie dezirabile din punct de vedere social. Dacă există mai mult de două astfel de răspunsuri, este recomandat să nu numărați rezultatele, ci să vă oferiți să completați din nou chestionarul.
3. Grupuri de întrebări, scorurile pentru răspunsuri la care ar trebui să aibă o discrepanță de cel mult 1 punct (două sau mai multe discrepanțe ne permit să considerăm validitatea ca fiind scăzută): 10–12, 18–22–25, 34–38–40– 41, 39–45, 43–44.

Repartizarea întrebărilor pe grupuri de competențe

Respectarea valorilor corporative (întrebările 1-29, 43-50)

1. Orientare către client - 11, 21, 26.
2. Loialitate față de companie, patriotism - 16, 22, 47.
3. Orientare către rezultat, responsabilitate pentru acesta - 17, 20, 24, 49, 50.
4. Inițiativa - 23, 46, 48.
5. Adaptabilitate, deschidere către lucruri noi - 27.
6. Independență și abilități de luare a deciziilor - 14, 29.
7. Înțelegerea mediului de afaceri - 13, 19, 28, 44.
8. Rezistență la proceduri și lucrări detaliate - 15, 43.
9. Rezistența la stres - 25.
10. Dorința de comunicare și abilități de comunicare cu oamenii din companie - 12, 18, 19, 45.

Abilități de management (întrebările 26-42)

1. Conducerea curentă a muncii - 30, 35, 41.
2. Managementul echipei - 28, 33, 34.
3. Planificare - 27, 29, 39.
4. Antrenament - 26, 32, 34, 38, 42.

Motivație - 31, 33, 34, 36, 37, 40.

Cu utilizarea totală sau parțială a materialelor, este necesar un link către site-ul site-ului