Cum să angajezi oamenii de care ai nevoie. O modalitate eficientă de a atrage noi veniți în echipa dvs. Unde să recrutați oameni

O poziție atât de discretă, dar fundamentală pentru fiecare organizație - cum se numește un recrutor? Care sunt responsabilitățile sale și cum se dezvoltă profesia în realitățile moderne? Cum se numește persoana care caută angajați pentru companie și este întotdeauna o singură persoană? Nuanțe interesante și momente de lucru în această industrie.

Profesia unei persoane care selectează personal și caută noi angajați, atunci când cei vechi sunt concediați, se numește - recrutor . Anterior, postul avea un alt nume - HR manager, HR manager .

Apropo, există un alt nume aplicat unei persoane care îndeplinește astfel de atribuții - un specialist HR (resurse umane - resurse umane în engleză). Totuși, acest post include nu numai obligația de a căuta un nou personal. Mai multe despre asta mai jos.

Care sunt responsabilitățile unui recrutor și specialist în resurse umane

Responsabilitățile postului unui recrutor care lucrează pentru o firmă de cinci zile sunt limitate la un set mic:

• cautarea de noi candidati in functie de criteriile necesare pentru postul vacant;
• gestionarea documentației: înregistrarea/concedierea personalului, ținerea carnetelor de muncă;
• intocmirea si monitorizarea planului de concediu al angajatilor, interschimbabilitate;
• colectarea datelor despre angajați, educația lor de specialitate.

Organizațiile tinere cu personal redus angajează rareori un recrutor cu normă întreagă sau un manager de resurse umane. Pentru a reduce elementul de cost, pentru a căuta specialiști, apelează la o agenție de recrutare.

Apropo, o astfel de politică de recrutare economisește nu numai banii organizației, ci și îmbunătățește semnificativ calitatea recrutării. Agenția de recrutare are mecanisme bine stabilite, dovedite de-a lungul anilor, pentru găsirea „persoanei potrivite”.

Relațiile monetare se dezvoltă într-un mod simplu: agentia selecteaza un personal, care, dupa interviul final cu directorul, isi gaseste un loc de munca in companie. După antrenament perioadă de probă agentia este platita.

Specialist HR – Căutare de recrutare și...

Din fericire, companiile moderne, inspirate de strategiile de dezvoltare de succes ale colegilor occidentali, abandonează din ce în ce mai mult un ofițer de personal „plat” sau un recrutor tipic. Aceștia sunt înlocuiți de manageri HR (resurse umane) care combină mai multe posturi: un ofițer de personal, un psiholog, un antrenor-formator și un motivator.

Spre deosebire de strategia obișnuită „căutare-angajare”, specialiștii în HR lucrează constant cu personalul, realizând diverse training-uri, cursuri motivaționale și seminarii privind creșterea și dezvoltarea personală în cadrul companiei.

Apropo, un astfel de specialist arată mult mai larg la solicitanți. El îi judecă nu numai după punctele câștigate: studii primite, consemnate în experiența de muncă etc. Și mai presus de toate, în comunicare și cunoaștere „aici și acum”.

O astfel de politică, o strategie de selecție și dezvoltare a personalului în companii duce la un succes fulger. Fiecare angajat este motivat, are șansa de a se dezvolta în cadrul companiei, lucrează constant cu un antrenor, fără a-și lăsa potențialul să se estompeze.

Cunoașteți numele recrutorului din compania dumneavoastră? Acordați atenție acestei persoane, pentru că dacă nu totul, atunci multe depind de el.

Cum recrutează chatboții Revizia 2018-09-25 http://site/upload/resize_cache/iblock/392/2560_1200_1/392d37bc68f862c53c857268272b201f.jpg

Despre cum IKEA, Hoff, L'Etoile, Magnit, X5 Retail Group și alte companii mari au început să recruteze angajați de 100 de ori mai repede.

Inteligența artificială pătrunde din ce în ce mai adânc nu numai în noi viata de zi cu zi dar și să muncească. Roboții Amazon își fac față sarcinilor de 4 ori mai repede decât un om, datorită lor, în loc de 600 de comercianți, Goldman Sachs are doar doi. Cu toate acestea, inteligența artificială nu amenință atât de mult munca umană, cât ajută la găsirea acesteia. Dacă în urmă cu 2 ani, chatbot-urile care revizuiesc și selectează CV-uri, apelează înapoi candidații potriviți și fac programari erau o curiozitate, astăzi au trecut de la categoria HR fiction la realitate. Aceasta este o practică zilnică în Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, L'Etoile, Magnet, X5 Grupul de retailși alte companii care se confruntă cu nevoia de recrutare în masă.

Sute de interviuri pe oră
Popularitatea tot mai mare a chatbot-urilor se datorează mai multor factori. În primul rând, tehnologia în sine, care automatizează acțiunile de rutină și repetitive ale unui recrutor. Principala dificultate a angajării în masă este că un specialist în resurse umane trebuie să efectueze multe dintre aceleași acțiuni pentru a găsi personal: să găsească candidați relevanți în baza de date, să vizualizeze CV-uri, să sune solicitanții selectați, întrebându-le, în general, același lucru și invitați oamenii potriviți la un interviu. Aceasta este o cantitate mare de muncă prin care cercetătorii trec în fiecare zi. Este nevoie în medie de 2 săptămâni pentru ca un specialist să sune singur 100 de candidați, iar un chatbot poate face toată munca în 1 oră.

La IKEA, o versiune adaptată a chestionarului de angajare a fost „cusută” într-un chioșc de locuri de muncă cu tehnologie chatbot. Oricine dorește să lucreze pentru companie poate aplica pentru un loc de muncă fără a părăsi magazinul.

Soluțiile automatizate vă permit să analizați audiența, să selectați candidații în funcție de parametrii necesari, să trimiteți invitații, să desfășurați interviuri preliminare, să filtrați rezultatele și, pe baza acestor date, să invitați solicitanții selectați la prima întâlnire cu un specialist HR din companie. Ce este important - toate acestea afectează viteza de angajare și, prin urmare, reducerea costurilor. Diferitele industrii au standarde diferite.

De exemplu, în unele companii, răspunsul candidatului trebuie procesat în decurs de o săptămână, în altele - în 3 zile, iar în cele mai avansate companii, este alocată 1 zi pentru aceasta. Adică nu trebuie să treacă mai mult de 24 de ore din momentul primirii unui răspuns al candidatului la un post vacant până la procesarea unui CV și a unui răspuns din partea departamentului HR. Un chatbot poate face toate acestea într-o clipă. De fapt, o slujbă care obișnuia să dureze o săptămână este acum redusă la câteva minute, făcând viața mai ușoară pentru HR în fața lipsei de personal de calitate.

Pentru un interviu prin cod QR
Există multe modalități de a folosi un chatbot. Așadar, un potențial angajat poate primi o invitație la un interviu printr-un panou afișat, să zicem, în centru comercial: candidatul scanează un cod QR de pe telefon și intră într-un chat, unde un bot vorbește cu el în loc de un recrutor. La Ikea, o versiune adaptată a chestionarului de angajare a fost „cusută” într-un chioșc de locuri de muncă cu tehnologie chatbot. Oricine dorește să lucreze pentru companie poate aplica pentru un loc de muncă fără a părăsi magazinul. Heineken folosește un chatbot ca instrument de recrutare a comunicării cu tinerii profesioniști.

Principala dificultate în angajarea în masă este că un specialist în resurse umane trebuie să efectueze mulți dintre aceiași pași pentru a găsi personal. Aceasta este o cantitate mare de muncă. Este nevoie în medie de 2 săptămâni pentru ca un specialist să sune singur 100 de candidați. Și un chatbot poate face toată munca în 1 oră.

Având în vedere tendințele actuale de pe piața muncii, problema atragerii tinerei generații devine din ce în ce mai problematică. Compania a decis că este cel mai eficient să vorbească aceeași limbă cu publicul de astăzi, folosind soluții digitale moderne: chatbot-ul a vorbit despre programul de formare în management Heineken specialiștilor începători și a colectat date de la cei care doreau să se încerce ca angajați ai companiei. Cu alte cuvinte, un potențial candidat a primit un mesaj SMS sau o scrisoare cu o invitație de a parcurge procesul de selecție, cei interesați au urmat linkul și au trecut interviul inițial cu chatbot-ul, iar recrutorii au primit în cele din urmă candidați gata pregătiți care au îndeplinit cheia. criteriile de selecție pentru lucrări ulterioare.

Dacă dați numere specifice: fiecare a zecea persoană a urmat linkul, 38% dintre ei au început o conversație cu botul, mai mult de jumătate au răspuns la toate întrebările și au trecut complet sondajul, iar 4% au finalizat sarcina de testare și au fost invitați la un interviu . În viitor, compania intenționează să adapteze chatboții la alte procese de afaceri, cum ar fi colectarea de feedback de la evenimente.

Cum să recrutezi efectiv angajați? Recrutarea ca tehnologie pas cu pas

Trebuie să recrutați numărul necesar de noi angajați pentru postul de interes pentru noi. Pot exista mai multe astfel de poziții. Apoi trebuie să organizezi mai multe procese de recrutare în paralel. Și la final, organizați mai multe competiții. Recrutarea angajaților pentru mai multe poziții diferite în procesul unui singur concurs nu este o sarcină ușoară. Directorii de recrutare experimentați și pricepuți pot juca uneori aceste trucuri. Dar pentru cei care nu au încă un cu adevărat mare și experiență de succes recrutare, nu l-as recomanda. Este mult mai bine, mai ușor și mai fiabil să organizați un concurs separat pentru fiecare post pentru care trebuie să recrutați angajați. Principalul lucru este că la fiecare dintre aceste competiții participă un număr suficient de candidați mai mult sau mai puțin potriviți.

Considerați competiția de recrutare ca tehnologie pas cu pas. Concurența este un proces de afaceri în etape. În plus, eficiența și eficacitatea concurenței în fiecare etapă pot și ar trebui să fie monitorizate în mod obiectiv.

Să începem cu faptul că, în conformitate cu primul principiu al selecției efective a personalului de pe piața deschisă a muncii, „NU există personal adecvat”. Nu trebuie să vă așteptați ca la momentul potrivit pe piața muncii să existe cel puțin o persoană care este complet potrivită pentru a lucra în Compania noastră în poziția de interes pentru noi. În cel mai bun caz, putem selecta și recruta angajați cu potențial. Din care noi înșine vom face ulterior, cu propriile noastre eforturi, profesioniștii de care avem nevoie.

Aceasta înseamnă că, fără un program eficient de integrare și formare continuă, toate eforturile noastre de recrutare sunt sortite de la început. Adaptarea ar trebui să înceapă chiar din prima zi când vin noi angajați să lucreze cu noi. Și, în general, cel mai important lucru pentru intrarea cu succes a noilor angajați în echipa noastră sunt primele zile, și mai ales primele ore de lucru în Compania noastră. Dacă nu le acordăm atenție când abia încep să lucreze pentru noi, ne vor părăsi mai repede decât avem timp să ne vină în fire. Se dovedește că este mai bine să nu țină deloc o competiție decât să o ții și să-i lași pe nou-veniți la soarta lor.

Prin urmare, în primul rând, trebuie să planificăm care dintre liderii noștri și personal experimentat va conduce adaptarea noilor veniți. Cum o va face și când își va putea face timp pentru asta. Vă rugăm să rețineți că cei care efectuează adaptarea începătorilor vor trebui să-și ia timp pentru a o realiza din chestiunile lor, desigur, importante. Până nu planificăm cine, când și cum va realiza adaptarea, nu are rost să lansăm un concurs.

Apropo, chiar și acum poți crește eficiența procesului de recrutare. Pentru aceasta, vă voi lăsa chestionare pentru concurs. Bucurați-vă!

Obțineți chestionare

Să luăm în considerare etapele cheie ale procesului nostru de afaceri pentru recrutarea personalului de pe piața deschisă a muncii până la poziția de interes pentru noi:

1. Stabilim pentru ce post vom recruta angajati si de cati oameni avem nevoie pentru acest post.
2. Noi decidem care dintre angajații companiei noastre va organiza concursul și va rezolva problemele administrative pe toată perioada de colectare a CV-urilor și de efectuare a selecției.
3. Noi decidem cine va fi responsabil în timpul competiției, cine va fi în juriu. Și cine va fi cu solicitanții în sala comună.
4. Planificăm cine exact și câte zile va realiza adaptarea solicitanților de locuri de muncă. Pe baza acestui fapt, și ținând cont de faptul că de obicei durează trei săptămâni pentru a colecta CV-urile înainte de prima selecție și încă o săptămână înainte de a doua selecție, „dublă”, planificam datele competiției. Stabilim datele pentru selecția competitivă, aprobăm în prealabil bugetul pentru plasarea posturilor vacante.
5. Pregătim texte de posturi vacante, le postăm pe Internet. Dacă este necesar, pregătim blocuri de posturi vacante și le plasăm în ziarele de angajare. Dacă va fi necesar, vom folosi și alte canale pentru afișarea posturilor vacante (radio, televiziune, autocolante în transport, postare de anunțuri - de la universități până la stațiile de transport etc.)
6. Administram zilnic posturile vacante postate si controlam ritmul de colectare a CV-urilor astfel incat toate posturile vacante postate de noi sa functioneze cat mai eficient, iar contrapartidele noastre sa nu ne dezamageasca.
7. Angajații autorizați ai companiei (cel puțin 2-3 persoane special pregătite și instruite) răspund efectiv la apelurile și scrisorile solicitanților de locuri de muncă, asigurând primirea CV-urilor de la marea majoritate a solicitanților de locuri de muncă vizați care au aplicat la compania noastră.
8. Cu câteva zile înainte de concurs, CV-urile sunt tipărite și sortate. Dacă este necesar, se iau măsuri pentru întărirea concurenței cu CV-uri suplimentare. Selectăm numărul necesar de CV-uri cele mai interesante pentru a invita solicitanții.
9. Angajații autorizați invită solicitanții la un interviu. Sarcina lor este să se asigure că selecția solicitanților în etapa de invitare nu depășește nivelul planificat. Și astfel încât, drept urmare, un număr suficient de semnificativ de aplicanți vizați pentru noi au venit la selecția noastră competitivă în mai multe etape în același timp, în același loc.
10. Prima selecție competitivă are loc de obicei la trei săptămâni după începerea postării posturilor vacante. În timpul procesului de selecție competitivă:
    A. În prima etapă, care trebuie efectuată destul de repede, eliminăm marea majoritate a solicitanților care ne interesează puțin.
    b. La următoarele etape ale concursului, aplicanții părășiți de noi după prima etapă sunt supuși unei selecții și analize atente. Ne asigurăm că le verificăm pe fiecare dintre ele sarcini practice. Apoi sunt interviurile extinse, răspunsurile la întrebări, analiza chestionarelor.
    c. Drept urmare, recrutăm candidați selectați pentru a lucra în compania noastră.
11. Atunci când noi angajați vin să lucreze în compania noastră, pentru aceștia se realizează neapărat un program de adaptare. În același timp, are sens să-și numească locurile de muncă anterioare pe CV-uri și pe muncă - atât recomandari, cât și alți angajați ai acelorași companii. Pentru a minimiza riscurile acceptării unui angajat problematic în echipa noastră, dacă este posibil. De asemenea, analizăm ce am făcut bine cu acest ansamblu de personal, ce s-ar putea face mai bine. Și cum ne putem îmbunătăți tehnologia de recrutare.
12. Dacă este necesar, la una sau două săptămâni după prima selecție competitivă, se efectuează o selecție competitivă repetată - o „dublă”. Secvența acțiunilor este aceeași ca în prima selecție competitivă. De la selectarea CV-urilor și invitarea candidaților la concurs - până la adaptarea și verificarea posturilor anterioare ale solicitanților.

Pentru a analiza ce rezultate ar trebui furnizate la fiecare etapă a competiției, să trecem de la sfârșitul procesului de afaceri care ne interesează până la începutul acestuia. Pe baza celui de-al treilea principiu al recrutării profesionale, „recrutați de două ori mai mulți”, la finalul competiției trebuie să recrutăm mai mulți candidați. Dacă avem nevoie de un angajat, trebuie să recrutăm cel puțin doi. Dacă trei - cel puțin șase. Dacă ai nevoie de un angajat, iar pentru un post în care stagiul simultan al mai multor aplicanți este cu greu posibil, recrutăm unul, și „recrutăm” încă câțiva, lăsându-i în rezervă. Fiecăruia dintre candidații „recrutați”, le spunem:

Ați trecut cu succes de primele trei etape ale selecției noastre competitive. Acum am dori să luăm o pauză, să ne gândim din nou, să discutăm. Și luați o decizie în cunoștință de cauză. În timpul săptămânii de la Mâine, vă putem contacta pentru a vă invita la un interviu final. Dacă treci cu succes de acest interviu, vei începe imediat să lucrezi. Dacă în decurs de o săptămână nu primiți niciun apel sau scrisoare din partea noastră, sunteți liber de obligații față de Compania noastră.

Dacă primul solicitant pe care l-ați recrutat nu s-a prezentat la serviciu sau s-a dovedit a fi complet nepotrivit pentru testare, contactați primul solicitant din lista „rezervă”. Dacă a venit la un interviu, l-ai recrutat, s-a pus pe treabă și totul este în regulă - grozav! Dacă nu, contactați al doilea solicitant din lista „rezervă”. Si asa mai departe.

În orice caz, trebuie să recrutăm (imediat, sau ținând cont de lista „de rezervă”) mai mulți candidați destul de promițători deodată. Pentru a face acest lucru, trebuie să oferim o alegere a unui număr suficient de semnificativ de candidați la competiția noastră. De preferat - mai mult sau mai puțin specializat, interesant și adecvat. Câți solicitanți ar trebui să vină la fiecare dintre selecția noastră competitivă?

• Dacă la concurs vin mai puțin de 5 candidați, un astfel de concurs nu va diferi cu mult de interviurile individuale. Probabilitatea ca veți putea angaja cel puțin un angajat interesant și promițător este scăzută.
• De la 5 la 9 solicitanți - o competiție „medie”. Ai nevoie de multă experiență și calificări înalte pentru a obține un rezultat bun dintr-o astfel de competiție.
• De la 10 la 14 - o competiție „bună”. Probabilitatea de a angaja angajați buni și promițători este mare. Principalul lucru este să nu faci greșeli grave în timpul competiției.
• De la 15 la 19 - competiție „excelentă”. Situația funcționează pentru tine, solicitanții sunt mult mai interesați să lucreze pentru tine, iar solicitările lor devin mai adecvate.
• Dacă 20 sau mai mulți aplicanți vin la competiția dvs., puteți face ce doriți cu ei!

Pe de altă parte, este extrem de dificil să ții controlul în timpul unei competiții care are 50 de candidați în același timp. Și este aproape imposibil - dacă au venit 60 de solicitanți sau mai mulți. La astfel de competiții, există de obicei o selecție necontrolată a candidaților. O parte semnificativă a participanților părăsește competiția din proprie inițiativă. Inclusiv pe cele care ar putea fi destul de interesante pentru dvs. ca angajați. Prin urmare, este logic să împărțiți competițiile prea mari în mai multe competiții cu mai puțini participanți. Cel mai bun din toate - de la 20 la 45 de participanți la competiție, dacă trebuie să angajați 1-2 angajați. Sau mai multe concursuri a câte 20-30 de participanți fiecare, dacă trebuie să selectați și să angajați un număr semnificativ de angajați.

• Dacă ați finalizat toate cele patru etape ale competiției în 2,5 până la 4,5 ore, acesta este un indicator excelent! Desigur, cu condiția să fi luat în considerare în mod corespunzător toți solicitanții interesanți. Și ați recrutat cu succes numărul de noi angajați de care aveți nevoie. Să te grăbești cu concurența și, ca urmare, să o dai peste cap, vezi tu, nu este cel mai bun rezultat!
• De la 4,5 la 5,5 ore pentru cele patru etape ale selecției competiționale - timp normal, mediu. Când desfășurați o competiție cu participarea a 15-20 de candidați, nu este atât de dificil să vă întâlniți de data aceasta. Și aveți toate șansele de recrutare de succes.
• De la 5,5 la 6,5 ​​ore pentru competiție - „așa așa”. Oricât de mulți solicitanți vin la concurs la început, un timp atât de lung pentru concurs este greu justificat. Cel mai probabil, tu însuți întârzi competiția. În plus, acordați mai mult timp unor persoane vorbărete în căutarea unui loc de muncă. Rezultatul competiției va fi cel mai probabil mai rău decât dacă ați fi păstrat în 5 ore.
• Dacă îți ia mai mult de 6,5 ore pentru a parcurge cele patru etape ale competiției, asta e rău! Amânând competiția dincolo de orice măsură, provocați daune grave rezultatului acesteia.

Cum să vă asigurați că concurența nu se prelungește și că timpul nu este pierdut ineficient? Conform logicii selecției noastre competitive în patru etape, în prima etapă decidem care dintre candidați este mai interesant pentru noi. Și în următoarele trei etape de selecție, acordăm întreaga noastră atenție doar acelor solicitanți pe care i-am selectat pentru a fi analizați în profunzime pe baza rezultatelor primei etape. Îi testăm în teme practice, realizăm interviuri aprofundate cu ei, îi testăm, îi recrutăm.

Prin urmare, nu are sens să amânăm prea mult prima etapă a competiției. Cu cât o desfășurăm mai repede, cu atât mai mult timp și atenție putem acorda celor mai interesanți solicitanți pentru noi. Cât ar trebui să dureze prima etapă a competiției?

• Într-o oră - „excelent”! Mai ales dacă în acest timp am reușit să „cernem eficient grâul din pleavă” selectând cei mai promițători aplicanți pentru noi dintre cei care au venit la concurs.
• O oră până la o oră și jumătate este „acceptabilă”. Mai ales dacă la concurs au venit mai mult de douăzeci de candidați. Dacă inițial au fost zece sau cincisprezece candidați sau mai puțin, este totuși recomandabil să se desfășoare prima etapă a unei astfel de competiții în cel mult o oră.
• De la o oră și jumătate la două - „așa-așa”. Cel mai probabil, ați petrecut prea mult timp în prima etapă a selecției.
• Mai mult de două ore este rău! Timpul este pierdut ineficient, solicitanții se vor sătura să aștepte, mulți vor pleca singuri. Inclusiv pe cele care ar putea fi de interes pentru dvs. ca angajați. Prea lungă prima etapă de selecție este dăunătoare eficienței întregii competiții.

Care ar trebui să fie abandonul în funcție de rezultatele etapei I a competiției?

Conform rezultatelor etapei 1, este logic să eliminați de la jumătate la 60-70% dintre candidați (cu excepția cazului în care inițial au venit prea puțini candidați la concurs). Lăsarea a 5 solicitanți după prima etapă este acceptabilă, 8 este normal. În orice caz, nu aș recomanda să lăsați mai mult de 12 solicitanți. Lăsați întotdeauna (la fiecare etapă a competiției!) 1 candidat mai mult decât intenționați să recrutați cu adevărat! Ultimul din fiecare etapă ar trebui să fie întotdeauna solicitantul, de a cărui recrutare nu ești cu adevărat interesat. Ca opțiune „de rezervă” - și pentru a crea competiție pentru alți participanți.

Să revenim la faptul că trebuie să asigurăm un număr decent de candidați care au ajuns în prima etapă a selecției competitive pentru a putea alege pe viitor numărul potrivit de candidați potriviti pentru noi. Pentru a face acest lucru, trebuie să organizăm competiția în așa fel încât să obținem numărul de CV-uri ale aplicanților țintă de care avem nevoie. Mai mult, este de dorit ca acești solicitanți să-și trimită CV-urile special în scopul angajării în Compania noastră, pe baza rezultatelor luării în considerare a posturilor noastre vacante. În orice moment, puteți tipări un număr semnificativ de CV-uri postate acolo de către solicitanții înșiși de pe site-urile de angajare. Doar atunci când comunici cu acești solicitanți te vei trezi imediat într-o situație în care nu ți-au văzut posturile vacante, nu știu nimic despre compania ta și nu sunt interesați de munca ta. De la astfel de CV-uri și aplicanți nu vă veți fi foarte folositori.

Câte CV-uri vizate ar trebui să primești înainte de fiecare competiție?

• La Moscova este considerat bun rezultat dacă înainte de competiție ai strâns de la 80 la 150 de CV-uri vizate. Dacă ați strâns 200 sau mai multe CV-uri vizate înainte de competiție - este grozav! Un număr destul de mare de CV-uri necesare pentru competiții eficiente la Moscova se datorează faptului că în Moscova există un procent semnificativ mai mare de „abandon” a solicitanților în etapa de invitație la concurs decât în ​​orice alt oraș din Rusia și CSI. .
• În alte orașe, se consideră un rezultat bun să ai de la 50 la 80 de CV-uri vizate înainte de competiție. Dacă ați strâns 100 de CV-uri vizate sau mai multe înainte de competiție - grozav!

La ce fel de rată de uzură ar trebui să ne așteptăm când îi invităm la un interviu? Este puțin probabil să putem conta pe faptul că 100% dintre solicitanții invitați de noi vor veni la concursul nostru!

În orașele din regiune, abandonurile sunt considerate normale atunci când la concurs vin 50% dintre candidați, care au jurat că vor veni. Sau mai mult. La un pas de acceptabil, dacă la concurs ar fi venit doar o treime din candidați din totalul celor care au jurat să vină la tine. Dacă procentul de solicitanți care ies este și mai mic, aveți o problemă clară cu invitarea candidaților la concurs. Cei care invită candidați îți distrug concurența din răsputeri. Cel mai probabil, adevărul este că nu ați dezvoltat o tehnologie eficientă pentru a invita candidații la concurs. Sau nu l-au documentat și nu și-au instruit angajații pentru a invita în mod corespunzător solicitanții care folosesc această tehnologie. În sfârșit, problema poate fi în loialitatea scăzută a angajaților care invită candidații la concurs. Poate că pur și simplu nu sunt interesați de recrutarea de succes pentru compania dvs.

La Moscova, este considerat normal ca o treime din candidații dintre cei care au jurat să vină la concurs vin la tine. Dacă la tine vin de la 40% până la 50% dintre solicitanții care au jurat anterior să vină, atunci angajații care i-au invitat sunt pur și simplu genii! Ei bine, sau ai o companie cu un brand foarte promovat. Sau solicitanții știu că condițiile tale de muncă sunt doar ciocolată. Toate acestea, desigur, măresc și prezența solicitanților! Selectarea solicitanților pe punctul de a fi acceptabil pentru Moscova înseamnă că doar 20% din numărul de solicitanți care și-au confirmat ferm sosirea au venit. Sau un pic mai mult. Dacă mai puțin de 20% dintre acei aplicanți care și-au confirmat ferm sosirea au venit la concurs, ai o problemă serioasă cu invitațiile.

Din toate cele de mai sus, devine evident cât de importantă este organizarea corectă a pregătirii administrative a concursului - afișarea posturilor vacante, răspunsul la apelurile și scrisorile candidaților, invitarea candidaților. Această activitate trebuie efectuată cu 3 săptămâni înainte de prima selecție competitivă. Și apoi încă o săptămână - înainte de a doua selecție competitivă. Dacă această muncă nu este organizată la nivelul cerut, nu aplicați tehnologii eficiente în fiecare etapă a organizării competiției - rezultatele vor fi dezastruoase. În același mod, toate eforturile tale nu vor duce la succes dacă dezvolți postări de locuri de muncă ineficiente. Sau plasați aceste posturi vacante nu acolo unde vă pot oferi o întoarcere. Sau nu alocați fondurile necesare pentru afișarea plătită a posturilor vacante:

• Bugetul mediu suficient pentru plasarea efectivă a posturilor vacante, dacă ați pregătit posturi vacante de înaltă calitate și le-ați plasat acolo unde este necesar, poate fi de la 25 la 45 de mii de ruble. - pentru luna în care efectuați recrutarea, care include două selecții competitive în mai multe etape.
• Pentru o campanie publicitară puternică pentru a vă posta posturile vacante, în majoritatea cazurilor va fi suficient să alocați de la 70 la 100 de mii de ruble. Aceste cifre vor fi valabile pentru Moscova și alte orașe din Rusia și CSI.

Acest buget pentru postarea de locuri de muncă va fi suficient dacă postați postări de locuri de muncă de înaltă calitate și blocuri de locuri de muncă bine concepute în cele mai eficiente media. În primul rând, vorbim despre site-uri de locuri de muncă specializate - în special hh.ru și superjob.ru O încercare de a organiza un concurs și de a nu plăti suma necesară pentru plasarea plătită a posturilor vacante în aceste zile va fi în cele mai multe cazuri o greșeală fatală. Cu toate acestea, dacă nu ați reușit să dezvoltați un text vacant cu adevărat de înaltă calitate sau să publicați posturi vacante într-o media greșită, chiar și un buget de cinci ori mai mare nu vă va ajuta să colectați numărul necesar de CV-uri vizate.

Dacă privim situația din această parte, ceea ce vă așteptați de la concurență - succes sau eșec, va fi destul de evident. Dacă în primele zile după postarea unui post vacant începi să primești de la 6 până la 10 CV-uri mai mult sau mai puțin vizate, asta nu este rău. Daca in prima saptamana primesti de la 30 la 60 de CV-uri vizate, exista speranta ca in trei saptamani de la afisarea postului vacant vei putea tine un concurs bun. Și dacă în prima săptămână ați primit 100 de CV-uri vizate sau mai multe, dacă doriți, puteți concurență bună deja săptămâna viitoare.

Daca, dimpotriva, primesti de la 0 la 3 CV-uri in fiecare zi, este timpul sa tragi alarma. Dacă în prima săptămână de postare a posturilor vacante ați primit mai puțin de 20 de CV-uri, trebuie să luați imediat măsuri pentru a consolida postarea posturilor vacante. Poate că textul postului nostru vacant este ineficient. Apoi trebuie refăcut. Sau chiar postul pentru care recrutăm angajați nu este foarte popular. În acest caz, este logic să plasați posturi vacante în mai multe posturi diferite în paralel. Cu postarea plătită a posturilor vacante pe Internet, de obicei nu există nicio diferență de costuri pentru dvs. atunci când postați un post vacant - sau mai multe. Deci de ce să nu profitați de asta? Totodată, CV-urile depuse pentru toate aceste posturi vacante pot fi folosite pentru a invita candidații la același concurs. În sfârșit, puteți crește bugetul pentru postarea posturilor vacante. Și, ca opțiune, încercați să plasați posturi vacante în alte medii pe care nu le-ați folosit încă. Și, în general, experimentați cu noi canale pentru postarea posturilor vacante și surse suplimentare de atragere a persoanelor în căutarea unui loc de muncă. Fii perseverent și inventiv în experimente, controlează numărul de CV-uri care au venit la tine din fiecare sursă și primite prin fiecare canal de publicitate. Și cu siguranță vă veți oferi cantitatea potrivită de CV-uri vizate. Și - ca rezultat - solicitanți de înaltă calitate.

Rezumat: aplica tehnologie eficientă set de rame. Sarcina ta este să organizezi și să conduci clar competiția, etapă cu etapă. Și atunci vei putea recruta angajați de un cu totul alt nivel decât cei pe care marea majoritate a companiilor reușesc să-i recruteze de pe piața muncii. Și cel mai important - și acest lucru este deosebit de frumos - veți putea recruta acești angajați în echipa dvs. la un conditii favorabile! Pentru ca atunci au început să câștige de multe ori mai mult de la tine. Și astfel încât, în același timp, compania dvs. să câștige cu un ordin de mărime mai mult. Sper și vă doresc din tot sufletul ca, în consecință, acest lucru să ducă la o creștere foarte serioasă și vizibilă a veniturilor dvs.! Și nu doar în viitorul apropiat, ci și pe termen mediu și lung.

© Konstantin Baksht, CEO Grupul de consultanță Baksht.

Cel mai bun mod de a stăpâni și implementa rapid tehnologia de construire a unui departament de vânzări este să vizitezi cursul de formare pentru managementul vânzărilor al lui K. Baksht „Sistemul de vânzări”.

"Ofițer personal. Recrutare pentru ofițer de cadre”, 2008, N 2

Apel în masă

Atunci când o companie trebuie să recruteze un număr mare de angajați într-un timp scurt, tacticile obișnuite de căutare și selectare a candidaților sunt neputincioase. Ei intră în acțiune tehnologii speciale recrutare în masă.

„Avem nevoie de un încărcător pentru un mare productia de mancare. Compania oferă 7000 - 7500 de ruble. lunar plus pachet social, asigurare medicala si bonusuri trimestriale. Pliante cu aproximativ același conținut au fost primite de oameni în apropierea uneia dintre stațiile terminale ale metroului din Moscova. Să personalul unei noi întreprinderi, și într-un timp scurt, nu este o sarcină ușoară. Astăzi, exemplele de angajare în masă (50 de persoane sau mai mult) în Rusia sunt destul de comune. De regulă, vorbim despre angajarea personalului de bază în legătură cu deschiderea unui magazin, a unei întreprinderi sau pur și simplu a unei acțiuni unice care necesită mulți angajați temporari - agenți sau promotori.

Este destul de dificil să recrutați rapid un număr mare de oameni, chiar și cu o extindere planificată a personalului. Problema poate fi rezolvată în două moduri. Dacă o companie nu are timp și resurse (să presupunem angajați care sunt capabili să efectueze un număr mare de interviuri), este mai bine să apelați la agenții de recrutare profesionale - Kelly Services, Manpower, Anchor. Cererea de servicii de recrutare este în continuă creștere. Kelly Services a lansat o divizie specială Kelly Commercial în urmă cu un an pentru a recruta personal entry-level pentru întreprinderile industriale, lanțuri de magazine, centre de apeluri și departamente de vânzări. Acest serviciu a angajat deja aproximativ 1400 de persoane.

„Șaptezeci de oameni nu vor încăpea în tramvai”

Interacțiunea cu o mulțime de oameni este întotdeauna plină de surprize, așa că în proiectele de recrutare în masă apar adesea situații comice. Unul dintre ultimii clienți ai Kelly Commercial, o bancă importantă, a instruit agenția să recruteze aproximativ 200 de angajați temporari pentru centrul de procesare a informațiilor în două săptămâni. „A trebuit să administrăm cu atenție un proiect care implică un număr mare de oameni”, spune Natalya Dolzhenkova, directorul filialei din Moscova a Kelly Commercial. Compania a găsit rapid numărul potrivit de candidați, le-a testat abilitățile și a selectat oameni. Dar asta nu era tot - angajații trebuiau împărțiți în grupuri și aduși la bancă pentru instruire. „Și acum specialistul nostru întâlnește primul lot la una dintre stațiile de metrou pentru a-i duce la bancă. Tramvaiul a luat doar trei stații. Și cine ar fi crezut că șaptezeci de oameni nu ar încăpea într-o mașină aproape goală! – continuă Natalia Doljenkova. - Ne-am gândit la toate detaliile, dar nu am putut prevedea acest fapt. A trebuit să iau oamenii în două treceri. Vom ține cont de asta data viitoare.”

Angajarea în masă este întotdeauna un flux mare de oameni care se înghesuie în birou în fiecare zi. Într-o oarecare măsură, sunt chiar capabili să paralizeze munca normală. Într-o companie, care s-a confruntat pentru prima dată cu o astfel de situație, paznicii au fost nevoiți să cheme întăriri: nu au avut timp să elibereze permise și să escorteze solicitanții la biroul potrivit.

Apropo, acesta din urmă este foarte recomandat. Se spune că la o anumită întreprindere, managerii negociau cu un client cheie, iar brusc, în cel mai crucial moment, ușa se deschide, intră o mătușă cu saci de sfoară și întreabă unde se înscrie la serviciu. În unele firme, se obișnuiește să se afișeze semne speciale cu săgeți, astfel încât oamenii să nu se piardă și să nu se plimbe în locuri în care prezența lor este nedorită.

Din anumite motive, mulți candidați cred că nimeni nu va ști despre „exploatațiile” lor la locul lor anterior. Dar chiar și în cazul angajărilor în masă, managerii de resurse umane nu ar trebui să lase garda jos. „Am fost pe cale să angajăm o secretară, iar apoi ea a menționat că a uitat cartea de munca spune directorul companie de productie. - Nu știu de ce, dar am decis să-i sunăm pe fostul angajator. S-a dovedit că a venit acolo fără un loc de muncă, „uitată” la slujba ei anterioară. Și apoi într-o zi a părăsit această companie - luând dosare scumpe din piele. Am refuzat-o imediat.”

Cu toate acestea, lucrul cu o agenție nu este ieftin. În funcție de complexitatea proiectului - până la un salariu al viitorului angajat. În plus, recrutorii nu sunt întotdeauna capabili să îndeplinească o comandă urgentă. Natalya Dolzhenkova continuă: „La Moscova există o lipsă catastrofală de forță de muncă - aceasta este problema orașului. Dacă ni se cere, să zicem, să găsim 300 de mutatori într-o săptămână cu carti medicale, vom refuza - este nerealist să facem asta în capitală. Dar în trei săptămâni o astfel de comandă poate fi îndeplinită.

Dacă agenția nu garantează că problema va fi rezolvată în intervalul de timp propus sau dacă costurile pentru această opțiune sunt prea mari, oamenii vor trebui căutați pe cont propriu. Potrivit managerilor de resurse umane, tehnologia selecției în masă nu este în esență foarte diferită de recrutarea obișnuită, dar există aici subtilități, fără de care este imposibil să implementați un proiect.

Unde să prindă candidații

Pentru a rezolva eficient problema angajării în masă, trebuie să acționăm pe principiul unei piramide, când inițial sunt de câteva ori mai mulți candidați decât posturi vacante. După cum explică doamna Dolzhenkova, „dacă doriți să angajați 100 de oameni într-o companie, trebuie să prezentați cel puțin 200 clientului. Pentru a arăta 200 de candidați, la interviu ar trebui să vină aproximativ 800 - 1000. Și pentru o mie de viitor. , aproape 10 mii de oameni vor trebui să sune.”

Publicitatea masivă este capabilă să ofere un flux atât de intens. Desigur, trebuie să știi unde să-l așezi. „Este ca pescuitul: este important să găsești un loc cu o mușcătură bună”, spune Elena Konnova, șeful adjunct al departamentului de resurse umane la Renaissance Insurance Group. Cel mai eficient mediu de publicitate sunt publicațiile specializate despre muncă. Trei ziare sunt considerate cele mai eficiente pentru proiecte de masă - „Job for You”, „Job and Salary” și „Job Today”. În același timp, după cum explică ofițerii de personal cu experiență, este mai bine să nu vă bazați pe o singură publicație. Așadar, Elena Konnova a spus că reclamele plasate, să zicem, în Moskovsky Komsomolets, oferă în mod constant până la 90 de apeluri zilnic, dar uneori există eșecuri inexplicabile - doar trei sau patru răspunsuri pe zi.

Publicațiile de angajare devin din ce în ce mai groase în fiecare lună, așa că este important să ieși în evidență greutate totală reclame. „În cazul recrutării convenționale, mai întâi trebuie găsiți oameni. Cu proiecte de masă, candidații ar trebui atrași, interesați cu ajutorul unui frumos modul de publicitate cu cele mai detaliate informații”, spune Evgenia Volyanskaya, director de resurse umane al Ziarului Capital Evening. Această publicație a angajat până la 150 de persoane. pe lună - în special, personal de birou pentru serviciul de distribuție și vânzătorii de ziare pe străzile orașului. „În anunț este de dorit să se indice valoarea salariului și programul de lucru. Numele companiei ar trebui să fie și el prezent - acest lucru reduce nivelul de neîncredere. Mulți candidați pur și simplu nu răspund la anunțuri anonime”, spune doamna Volyanskaya.

Dar valoarea modulului, după cum arată practica, nu afectează eficacitatea publicității. Elena Konnova: „Am variat în mod deliberat dimensiunea reclamei, dar numărul de apeluri nu s-a schimbat dramatic. Prin urmare, nu trebuie să cumpărați o jumătate de pagină deodată, este suficient să fiți prezent în fiecare număr al publicației. Pentru ca anunțul să nu arate prea formal, este logic să îi adaugi un pic de poftă. Ei spun că chiar și o frază atât de banală precum „Succesul te așteaptă cu noi” poate atrage atenția și poate face apelul unei persoane.

Resursele de internet au reușit să se impună ca instrument eficient cauta angajati insa, in cazul proiectelor de masa (mai ales daca este nevoie de personal necalificat), acestea nu dau intotdeauna rezultatul dorit. Apropo, departe de toate categoriile de oameni cumpără ziare și reviste specializate în probleme de ocupare a forței de muncă, iar publicațiile raionale și regionale gratuite nu își ating întotdeauna scopul. Unele companii au folosit cu succes televiziunea prin cablu cu reclame ticker. Dar există și alte moduri.

Surse suplimentare

Când vine vorba de proiecte cu adevărat de anvergură, campania de publicitate seamănă adesea cu un bombardament de covor. În 2002, la Moscova au apărut chiar și panouri publicitare cu anunțuri pentru angajarea angajaților - au fost plasate de lanțul Metro Cash & Carry. Aceeași tehnică a fost folosită și în Liggett-Dukat, realizând un set suplimentar reprezentant de vazari si comercianti. Din cauza pauzei dintre promotii firma avea spatiu liber, iar ideea a aparut de a le folosi pentru cautarea angajatilor. "LA caz general o astfel de metodă cu greu poate fi eficientă din punct de vedere economic”, spune Valentin Timakov, șeful Resurse Umane și Training la Liggett-Dukat. Exact aceeași concluzie se poate trage și în ceea ce privește publicitatea în metrou. „Sunt destul de multe apeluri. Dar, în comparație cu costurile, raportul nu este cel mai bun”, spune doamna Dolzhenkova.

Dacă o companie are nevoie de oameni care locuiesc într-o anumită zonă a orașului, îi puteți ajunge cu ajutorul pliantelor. Distribuiți reclame, de exemplu, la metrou sau împrăștiați-le în cutiile poștale. De asemenea, nu este rușinos să ademenești angajații departe de concurenți atârnând un panou publicitar în fața biroului lor.

Instituțiile de învățământ sunt o sursă bună de forță de muncă. Fabrica de confecții, situată în districtul Kashirsky, a decis să stabilească relații cu școala profesională locală. După cum a spus directorul său: „Ne-am întâlnit cu autoritățile. Apoi au dus managerii și elevii școlii la fabrica lor, le-au arătat locuri de muncă și echipamente. Acum avem absolvenți din același flux.

Totuși, în cazul instituțiilor de învățământ, stabilirea contactului cu conducerea poate dura mult timp. Potrivit unui ofițer de personal, „deși universitățile sunt bucuroși să primească cererile angajatorilor, ele știu bine că studenții sunt o forță de muncă ieftină. Și adesea există un sentiment că angajații institutii de invatamant doresc bani pentru serviciile lor.

O altă sursă de personal ar putea fi centre guvernamentale locuri de muncă, dar majoritatea companiilor nu le-a plăcut să lucreze cu ei. Motivul este simplu: oamenii care se înscriu la bursa de muncă nu sunt dornici să se angajeze, sunt mai interesați de beneficii.

Clonarea personalului

Într-o situație critică, când alte metode nu mai sunt potrivite, compania își poate ajuta propriii angajați. Astfel, în Renaissance Insurance Group, problemele de recrutare au fost întotdeauna planificate din timp. Dar în legătură cu introducerea OSAGO, a fost nevoie de zece zile pentru a angaja aproximativ o sută de agenți pentru muncă temporară. „Am folosit toate canalele pe care le-am putut”, spune Elena Konnova. „M-am consultat cu trei agenții, dar niciuna dintre ele nu a garantat că comanda va fi finalizată la timp, în ciuda faptului că, din cauza urgenței, costul serviciilor a crescut dramatic.” Compania a rămas singură cu problema ei.

Și atunci Departamentul de Resurse Umane a decis să organizeze o campanie în rândul angajaților „Aduceți un agent - câștigați bani pentru dvs. și pentru companie“. Potrivit termenilor, orice angajat care și-a adus cunoștințele în companie a primit un bonus în numerar dacă candidatul a promovat cu succes interviul și formarea. Nu se poate spune că inițial conducerea companiei a contat serios pe această acțiune. Au fost implicate toate canalele - publicitate în presa scrisă și electronică, agenții, universități și burse de muncă. Dar angajații lor s-au dovedit a fi cei mai eficienți recrutori - au adus aproximativ 70% dintre agenți. Cei mai distinși au fost chiar notați public.

„În acel moment, compania lucra la OSAGO ca proiect, iar toți angajații erau motivați. Din punct de vedere economic, asta este mai mult varianta profitabila decât publicitatea în mass-media, în plus, banii în acest caz sunt împărțiți între personalul propriu”, spune doamna Konnova. Această metodă de selecție a fost, de asemenea, convenabilă, deoarece angajații au făcut o cantitate mare de muncă primară - cunoșteau bine cerințele, le-au îndepărtat pe cele mai nepotrivite și au informat foarte mult candidații informatii primare care de obicei durează mult. Acum compania are în vedere această opțiune de a găsi oameni pentru alte posturi vacante.

Cum să recrutați rapid personal

1. Decideți calendarul și numărul de angajați necesari, evaluați bugetul disponibil pentru acest proiect.

2. Formulați cerințe pentru candidați.

3. Decideți dacă căutați pe cont propriu sau implicați Agentie de recrutare.

4. Aflați unde „a găsit” publicul țintăși în ce media este cel mai bine să faci reclamă.

5. Identificați și utilizați canale suplimentare pentru atragerea de personal (universitați, burse de muncă, pliante, angajați proprii etc.).

6. Pregătiți infrastructura ( linii telefonice etc.) și instruiți operatorii.

7. Faceți un program pentru munca intervievatorilor, pregătiți o sală pentru întâlnirile cu solicitanții.

8. Selectați cei mai potriviți candidați dintre candidații intervievați și plasați-i la muncă.

Chestiuni organizatorice

Atragerea unei „mase critice” de candidați este jumătate din luptă. Mai am nevoie de suport tehnic munca in continuare. Se crede că pentru selectarea a o sută de angajați într-o lună, aveți nevoie de cel puțin două persoane - pentru a răspunde la apeluri telefonice. Prin urmare, liniile suplimentare ar trebui să fie îngrijite și operatorii ar trebui instruiți. Kelly Services, să zicem, are un mic centru de apeluri cu opt persoane la telefon.

În plus, va trebui să alocați cel puțin încă doi specialiști care vor efectua interviuri. Interviurile cu personal necalificat durează de obicei 15 - 30 de minute, iar volumul de muncă este foarte mare - o medie de 20 de candidați pe zi. În unele cazuri, este necesar să se creeze un grup separat pentru selecția angajaților. De exemplu, în 2000, Liggett-Dukat a format o structură regională de vânzări și a deschis 17 birouri și depozite în marile orașe în șase luni. Pentru implementarea acestui proiect a fost alocată o echipă special instruită de cinci persoane - task force. Mai întâi au fost plasate reclame în presa scrisă locală, apoi au fost colectate chestionare timp de două săptămâni. După aceea, membrii grupului de lucru au călătorit în regiune pentru a efectua interviuri: de obicei timp de trei zile, zece interviuri zilnic.

În situațiile de angajare în masă, este necesar să se ia în considerare unde să se accepte solicitanții. Potrivit Evgeniei Volyanskaya, este foarte important să le oferim candidaților o hartă clară a traseului și este de dorit ca punctul de întâlnire să nu fie prea departe de metrou - altfel nu vor merge sau pur și simplu nu îl vor găsi.

Potrivit doamnei Volyanskaya, oamenii sunt extrem de sensibili la „efectul de trăsură” - indiferent dacă oamenii se înghesuie în birou sau nu. „Este important să simți că viața fierbe acolo. De exemplu, am realizat interviuri chiar în depozit și imediat pentru un grup de oameni. Și a dat un efect foarte bun.”

„Factorul uman” trebuie luat în considerare - un anumit număr de candidați pur și simplu nu se prezintă la întâlnire. Când vine vorba de recrutarea regulată și unul din trei candidați nu se prezintă la un interviu, este un dezastru. În cazul proiectelor de masă, totul nu este atât de înfricoșător. Deci, din 100 - 120 de persoane nu ajung la interviu 7 - 10%. Acest lucru este mult, dar nu critic. Experienta personala Mărturisește Evgenia Volyanskaya: din zece secretare, una sau două vin la interviu. Cei mai conștiincioși avocați în acest sens. Din motive de siguranță, este mai bine să invitați mai multe persoane în același timp. Și să stai la coadă este o idee bună pentru a oferi ceai, cafea sau băuturi răcoritoare.

Recrutarea în bloc nu exclude verificarea profesională și calitati personale candidați. De exemplu, companiile occidentale folosesc teste scurte - pentru logică, imaginație spațială, viteza de tastare etc. Mulți chiar reușesc să sune joburile anterioare ale solicitantului de muncă. În orice caz, o verificare atentă reduce semnificativ schimbarea ulterioară a personalului. Lanțul de supermarketuri „Kopeyka” folosește o astfel de schemă pentru selecția în masă. Departamentul Resurse Umane stabilește calitățile cerute de candidați, organizează campanie publicitarași asigură fluxul de solicitanți. Iar sarcina selecției ține de umerii managerilor de linie, care pot testa mai bine cunoștințele și abilitățile solicitanților. Adevărat, ei sunt încă instruiți în aceste tehnologii în prealabil.

Dacă este posibil, trebuie să înregistrați oamenii pentru muncă chiar acolo, „fără a părăsi casieria”. Dacă îi spui unei persoane: „Întoarce-te într-o săptămână”, se poate răzgândi. După ce o luați, este indicat să-i țineți imediat ocupați pe nou-veniți, astfel încât să nu existe timpi lungi de nefuncționare. Asa de, retea mare supermarketurile au recrutat angajați cu mult înainte de deschiderea magazinelor, iar timp de două luni oamenii au fost plătiți pur și simplu cu un mic salariu. Dar când a venit momentul să meargă la muncă, mulți nu erau pregătiți pentru sarcină, mai ales că până de curând primeau bani aproape de nimic. La început, cifra de afaceri a fost uriașă, munca de angajare a personalului de la bază s-a dus de fapt la scurgere.

„Tehnologiile tradiționale de angajare nu sunt învechite”

Kirill Dmitriev, vicepreședinte al Delta Capital:

Poate că nu sunt de acord cu faptul că angajarea în masă nu ar trebui să folosească tehnologiile tradiționale. În primul rând, este necesar să le aplicați - pentru a face publicitate în presa scrisă, pe internet, pentru a atrage o agenție de recrutare bună etc. Poate că ofițerii de cadre au pregătit deja 300 - 400 de CV-uri ale persoanelor pe care le căutăm.

Nu cu mult timp în urmă, o companie în care am investit trebuia să angajeze 40 de vânzători în două săptămâni. Nu a fost greu să aduni candidați într-o astfel de situație. Problema principală a fost să selectăm oamenii potriviți și să îi instruim rapid. Întrucât a fost imposibil să intervievez pe rând toți candidații, am organizat un joc de afaceri, în cadrul căruia am reușit să înțelegem ce fel de oameni s-au adunat în grup, ce calități posedă etc. Astfel de jocuri sunt utile. Cu ajutorul lor, puteți realiza rapid ca o persoană să se comporte în același mod ca și în viata reala. Drept urmare, puteți vedea imediat cum comunică candidatul cu oameni în diverse situații. Dacă solicitantul are o zi proastă, nu îl scuză. Cine poate garanta că o astfel de dispoziție nu se repetă o dată la două zile? Și dacă reclamantul a reușit să „se adună” într-un moment important pentru el, să se învingă și să comunice normal cu oamenii, dimpotrivă, demonstrează personalitatea sa. În experiența noastră de recrutare joc de afaceri este poate una dintre cele mai interesante și utile metode. Acest lucru este mult mai eficient decât efectuarea de interviuri pentru CV cu întrebări tradiționale. Mai mult decât atât, pe piață există o mulțime de companii care sunt capabile să organizeze cu succes un astfel de joc într-o zi și să ofere sfaturi pe care dintre solicitanți să aleagă. Este clar că cu cât posturile vacante sunt mai importante, cu atât compania ar trebui să fie mai implicată în procesul de recrutare. Dar dacă pozițiile nu sunt foarte înalte, puteți da în siguranță această procedură milei.

Sesiunile de antrenament initial dau si ele rezultate bune. Totuși, în acest caz, încercăm să încheiem contracte cu angajații care îi obligă să lucreze cel puțin trei luni în companie. Concedierea timpurie presupune returnarea banilor investiți în formarea acestor oameni.

„Gură în gură” este o modalitate de a aduna nu cea mai profesionistă echipă. Cu toate acestea, este imposibil să spunem că un alt sistem de selecție a personalului este 100% eficient. Există întotdeauna riscul de a angaja un angajat rău și de a respinge unul bun.