Як прийняти працювати потрібних вам людей. Ефективний спосіб залучення новачків до своєї команди Де набрати людей на роботу

Така непомітна, але основна посада для кожної організації – як називається фахівець із підбору персоналу? Що входить до його обов'язків і як професія розвивається у сучасних реаліях? Як називається той, хто шукає співробітників для фірми і чи завжди це одна людина? Цікаві нюанси та моменти роботи у цій галузі.

Професія людини, яка підбирає персонал та шукає нових співробітників, при звільненні старих, називається – рекрутер . Раніше посада мала іншу назву – кадровик, адміністратор з кадрів .

До речі, є ще одна назва, яка застосовується до людини, яка виконує такі обов'язки - HR спеціаліст (human resources – англ. людські ресурси). Проте ця посада включає не лише обов'язок пошуку нового кадру. Про це трохи нижче.

Що входить до обов'язків рекрутера та HR спеціаліста

Посадові обов'язки рекрутера, що працює на одну фірму «п'ятиденку», обмежуються невеликим набором:

• пошуком нових кандидатів за необхідними критеріями на звільнену посаду;
• веденням документації: оформлення/звільнення кадрів, ведення трудових книжок;
• складанням та контролем плану відпусток працівників, взаємозамінність;
• збором даних про співробітників, їх профільну освіту.

Молоді організації з невеликим штатом співробітників рідко наймають рекрутера чи кадровика на повний робочий день. Для зменшення статті витрат, для пошуку фахівців звертаються до рекрутерської агенції.

До речі, така політика підбирань кадрів економить не лише гроші організації, а й значно підвищує якість підбору персоналу. Рекрутерська агенція має налагоджені, перевірені роками, механізми пошуку «потрібної людини».

Грошові взаємини складаються простим способом: агентство підбирає кадр, який після кінцевої співбесіди з директором працевлаштовується у фірму Після відпрацювання випробувального терміну, Агенція отримує плату.

HR спеціаліст – пошук по підбору персоналу та…

На щастя, сучасні компанії, що надихнулися успішними стратегіями розвитку західних колег, все частіше відмовляються від «плоського» кадровика чи типового рекрутера. На заміну приходять HR (human resources) менеджери, які поєднують кілька посад: кадровик, психолог, коуч-тренер, мотиватор.

На відміну від звичної стратегії «пошук-працевлаштування», HR фахівці ведуть постійну роботу з кадрами, проводячи різні тренінги, мотиваційні курси та семінари з особистісного зростання та розвитку всередині компанії.

До речі, такий фахівець набагато ширше дивиться на претендентів. Судить їх не лише за заробленими балами: здобуту освіту, записану в трудовий досвід тощо. А насамперед, зі спілкування та знань «тут і зараз».

Подібна політика, стратегія підбору та розвитку персоналу в компаніях призводить до блискавичного успіху. Кожен співробітник мотивований, має шанс розвитку всередині компанії, постійно працює з коучи тренером, не даючи згаснути потенціалу.

А ви знаєте, як називається фахівець із підбору персоналу у вашій компанії? Зверніть увагу на цю людину, адже саме від неї залежить якщо не все, то дуже багато.

Як чат-боти набирають персоналРедакція 2018-09-25 http://сайт/upload/resize_cache/iblock/392/2560_1200_1/392d37bc68f862c53c857268272b201f.jpg

Про те, як IKEA, Hoff, "Л'Етуаль", "Магніт", Х5 Retail Group та інші великі компанії стали у 100 разів швидше набирати співробітників.

Штучний інтелект все глибше проникає не тільки в нашу. повсякденне життя, а й у роботу. Роботи Amazon справляються зі своїми завданнями в 4 рази швидше за людину, завдяки їм замість 600 трейдерів у Goldman Sachs залишилося два. Проте штучний інтелект не так загрожує роботі людини, як допомагає її знайти. Якщо 2 роки тому чат-боти, які переглядають і відбирають резюме, передзвонюють відповідним кандидатам і призначають зустрічі, були напрочуд, сьогодні вони перейшли з розряду HR-фантастики в реальність. Це щоденна практика в Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, "Л'Етуаль", "Магніт", Х5 Retail Groupта інших компаніях, які стикаються з необхідністю масового набору персоналу.

Сто співбесід за годину
Зростаюча популярність чат-ботів обумовлена ​​кількома факторами. По-перше, самою технологією, яка автоматизує рутинні, повторювані дії рекрутера. Основна складність масового найму полягає в тому, що HR-фахівцеві потрібно виконати безліч однакових дій, щоб знайти персонал: відшукати в базі даних релевантних кандидатів, переглянути резюме, обдзвонити відібраних претендентів, запитуючи у них одне і те ж, та запросити вже потрібних людей на співбесіду. Це великий обсяг роботи, через який проходять ресечери щодня. Тільки на обдзвон 100 кандидатів у одного фахівця йде в середньому 2 тижні, а чат-бот може виконати всю роботу за 1 годину.

У IKEA адаптовану версію анкети для працевлаштування «зашили» у job-кіоск із технологією чат-бота. Будь-хто бажаючий працювати в компанії може відгукнутися на вакансію, не виходячи з магазину.

Автоматизовані рішення дозволяють аналізувати аудиторію, відбирати кандидатів за потрібними параметрами, відправляти запрошення, проводити попередні співбесіди, фільтрувати результати та на основі цих даних запрошувати відсіяних претендентів на першу зустріч із HR-фахівцем у компанію. Що важливо - усе це впливає швидкість найму, отже, і скорочення витрат. У різних промисловості різні нормативи.

Наприклад, в одних компаніях відгук кандидата потрібно обробити протягом тижня, в інших - за 3 дні, а в найпросунутіших на це відводиться 1 день. Тобто з моменту отримання відгуку кандидата на вакансію до обробки резюме та відповіді HR-відділу має пройти не більше 24 годин. Чат-бот все це може зробити за мить. За фактом робота, яка тривала тиждень, тепер стискається до декількох хвилин, що спрощує життя HR в умовах дефіциту якісних кадрів.

На співбесіду через QR-код
Форматів використання чат-бота безліч. Так, потенційний працівник може отримати запрошення на співбесіду через білборд, розміщений, скажімо, торговому центрі: кандидат сканує з телефону QR-код і потрапляє до чату, де замість рекрутера з ним розмовляє бот. В Ikea адаптовану версію анкети для працевлаштування зашили в job-кіоск з технологією чат-бота. Будь-хто бажаючий працювати в компанії може відгукнутися на вакансію, не виходячи з магазину. Heineken використовує чат-бот як інструмент рекрутингових комунікацій з молодими фахівцями.

Основна складність масового найму полягає в тому, що HR-фахівцеві потрібно виконати безліч однакових дій, щоб знайти персонал. Це великий обсяг роботи. Тільки на обдзвон 100 кандидатів у одного спеціаліста йде в середньому 2 тижні. А чат-бот може виконати всю роботу за годину.

З урахуванням поточних трендів ринку праці питання залучення молодого покоління стає дедалі проблемним. Компанія вирішила, що говорити з аудиторією однією мовою сьогодні найефективніше за допомогою сучасних digital-рішень: чат-бот розповідав про програму підготовки управлінських кадрів Heineken фахівцям-початківцям і збирав дані з бажаючих спробувати себе як співробітники компанії. Інакше кажучи, потенційний кандидат отримував sms-повідомлення або лист із запрошенням пройти процес відбору, зацікавлені переходили за посиланням та проходили первинну співбесіду з чат-ботом, а рекрутери у результаті отримували готових кандидатів, які відповідають ключовим критеріям підбору для подальшої роботи.

Якщо наводити конкретні цифри: кожен десятий пройшов за посиланням, їх 38% розпочали розмову з ботом, більше половини відповіли всі питання і повністю пройшли анкетування, а 4% виконали тестове завдання і запрошені на інтерв'ю. Надалі компанія планує адаптувати чат-ботів і до інших бізнес-процесів, наприклад, збирати відгуки з заходів.

Як ефективно набирати працівників? Набір кадрів як покрокова технологія

Вам необхідно набрати потрібну кількість нових співробітників на позицію, що нас цікавить. Можливо, таких позицій є кілька. Тоді Вам належить паралельно організувати кілька процесів набору кадрів. І нарешті проводити кілька конкурсів. Набирати працівників на кілька різних позицій у процесі одного конкурсу – справа нелегка. Досвідчені, досвідчені в наборі кадрів керівники можуть іноді робити подібні трюки. Але тим, хто ще не має по-справжньому великого і успішного досвідунабору кадрів, я б це не рекомендував. Значно краще, простіше та надійніше проводити окремий конкурс під кожну позицію, на яку Вам потрібно набрати працівників. Головне – щоб у кожному з цих конкурсів брала участь достатня кількість більш-менш відповідних претендентів.

Розглянемо конкурс з набору кадрів як покрокову технологію. Конкурс – це поетапний бізнес-процес. Причому ефективність та результативність конкурсу на кожному етапі можна і потрібно об'єктивно контролювати.

Почнемо з того, що відповідно до першого принципу ефективного відбору кадрів з відкритого ринку праці, «відповідних кадрів НІ». Не варто розраховувати, що на ринку праці в потрібний момент часу буде хоча б одна людина, що повністю підходить для роботи в нашій Компанії на позиції, що нас цікавить. У кращому разі, ми можемо відібрати та прийняти на роботу співробітників з потенціалом. З яких ми згодом самі, своїми зусиллями робитимемо потрібних нам професіоналів.

А це означає, що без ефективної програми адаптації та подальшої професійної підготовки всі наші зусилля з набору кадрів спочатку приречені на невдачу. Адаптація має початися з першого дня, коли нові співробітники вийдуть до нас на роботу. І взагалі, найважливіше для успішного входження нових співробітників до нашої команди - перші дні, і особливо перші години їхньої роботи в нашій Компанії. Якщо ми не приділятимемо їм уваги, коли вони тільки починають у нас працювати - вони підуть від нас швидше, ніж ми встигнемо схаменутися. Виходить, що краще взагалі не проводити конкурс, ніж провести його та надати новачків власній долі.

Отже, насамперед ми маємо спланувати, хто саме з наших керівників та досвідчених співробітниківпроводитиме адаптацію новачків. Як він це робитиме, і коли він зможе виділити для цього час. Зверніть увагу - тим, хто проводить адаптацію новачків, доведеться відірвати час на її проведення від своїх, безумовно, важливих справ. Поки що ми не сплануємо, хто, коли і як проводитиме адаптацію – немає сенсу запускати конкурс.

До речі, вже зараз можна збільшити ефективність процесу набору кадрів. Для цього залишу анкети для проведення конкурсу. Користуйтесь!

Отримати анкети

Розглянемо ключові етапи нашого бізнес-процесу з набору кадрів з відкритого ринку праці на позицію, що нас цікавить:

1. Визначаємо, на яку позицію ми набираємо співробітників, і скільки людей на цю позицію потрібно.
2. Вирішуємо, хто зі співробітників нашої компанії займатиметься організацією конкурсу та вирішенням адміністративних питань на весь період збору резюме та проведення відбору.
3. Вирішуємо, хто буде головним під час проведення конкурсу, хто входитиме до журі. І хто перебуватиме із здобувачами у спільній залі.
4. Плануємо, хто саме і скільки днів проводитиме адаптацію прийнятих на роботу претендентів. Виходячи з цього і з огляду на те, що зазвичай потрібно три тижні збору резюме до першого відбору, і ще тиждень до другого, «дуплетного» відбору, плануємо дати конкурсу. Призначаємо дати конкурсних відборів, заздалегідь затверджуємо бюджет на розміщення вакансій.
5. Готуємо тексти вакансій, розміщуємо їх до Інтернету. При необхідності готуємо блоки вакансій, розміщуємо їх у газетах з працевлаштування. Якщо необхідно - задіємо інші канали розміщення вакансій (радіо, телебачення, наклейки в транспорті, розклеювання оголошень - від ВНЗ до зупинок транспорту тощо)
6. Щодня адмініструємо розміщені вакансії та контролюємо темп збору резюме, щоб усі розміщені нами вакансії відпрацювали максимально ефективно, і наші контрагенти нас не підвели.
7. Уповноважені співробітники компанії (мінімум 2-3 спеціально підготовлених та навчених осіб) ефективно відповідають на дзвінки та листи претендентів, забезпечуючи прихід резюме від переважної більшості цільових претендентів, які звернулися до нашої компанії.
8. За кілька днів до конкурсу резюме роздруковуються та сортуються. За необхідності проводяться кроки щодо посилення конкурсу додатковими резюме. Відбирається необхідна кількість найцікавіших нам резюме для запрошення претендентів.
9. Уповноважені співробітники запрошують претендентів на співбесіду. Їхнє завдання - щоб відсів претендентів на етапі запрошення не перевищував планового рівня. І щоб у підсумку на наш багатоетапний конкурсний відбір в один і той же час, в те саме місце прийшло досить значну кількість цільових для нас претендентів.
10. Перший конкурсний відбір зазвичай триває через три тижні після початку розміщення вакансій. У процесі конкурсного відбору:
    a. На першому етапі, який потрібно провести досить оперативно, ми відсіюємо переважну більшість малоцікавих для нас претендентів.
    b. На наступних етапах конкурсу залишені нами після першого етапу здобувачі зазнають ретельного відбору та аналізу. Ми обов'язково перевіряємо кожного з них у практичних завданнях. Потім йдуть розширені співбесіди, відповіді питання, аналіз анкет.
    с. У результаті ми вербуємо відібраних нами претендентів на роботу до нашої компанії.
11. Коли нові працівники виходять на роботу до нашої компанії, для них обов'язково проводиться адаптаційна програма. Паралельно має сенс продзвонити їхні попередні місця робота по резюме та по трудовій - як рекомендаторів, так і інших співробітників тих самих компаній. Щоб по можливості знизити ризик прийому в нашу команду проблемного співробітника. Також ми проводимо аналіз, що у нас вийшло добре з цим набором кадрів, що можна було б зробити краще. І як ми можемо покращити нашу технологію набору кадрів.
12. За необхідності через один-два тижні після першого конкурсного відбору проводиться повторний конкурсний відбір – «дуплет». Послідовність дій та сама, як і за першому конкурсному доборі. Від відбору резюме та запрошення претендентів на конкурс – до адаптації та перевірки попередніх робочих місць претендентів.

Щоб проаналізувати, які результати повинні бути забезпечені на кожному етапі конкурсу, підемо від цікавого для нас фіналу бізнес-процесу до його початку. Виходячи з третього принципу професійного набору кадрів, «набираємо вдвічі більше», у фіналі конкурсу нам потрібно завербувати кількох претендентів. Якщо нам потрібен один співробітник – вербувати потрібно щонайменше двох. Якщо три – мінімум шістьох. Якщо потрібен один співробітник, причому на таку позицію, де одночасне стажування кількох претендентів навряд чи можливе - вербуємо одного, і ще кількох «підвербовуємо», залишаючи їх у резерві. Кожному з «підвербованих» претендентів ми говоримо:

Ви успішно пройшли перші три етапи нашого конкурсного відбору. Тепер ми хотіли б узяти паузу, ще раз усе обміркувати, обговорити. І ухвалити виважене рішення. Протягом тижня, починаючи з завтрашнього дняМи можемо зв'язатися з Вами, щоб запросити для проходження фінальної співбесіди. Якщо Ви успішно пройдете цю співбесіду - Ви розпочнете роботу негайно. Якщо ж протягом тижня дзвінка чи листа від нас не буде – Ви вільні від зобов'язань перед нашою Компанією.

Якщо перший претендент, якого Ви завербували, не вийшов на роботу або на перевірку виявився абсолютно невідповідним - зв'язуєтеся з першим претендентом з «резервного» списку. Якщо він приїхав на співбесіду, Ви його завербували, він приступив до роботи, і всі ОК - чудово! Якщо ні, зв'язуєтеся з другим претендентом із «резервного» списку. І так далі.

У будь-якому разі, нам потрібно завербувати (відразу, або з урахуванням «резервного» списку) одразу кілька досить перспективних кандидатів. Для цього ми маємо забезпечити на своєму конкурсі вибір із досить значної кількості претендентів. Бажано – більш-менш профільних, цікавих та адекватних. Скільки ж претендентів має прийти на кожен наш конкурсний відбір?

• Якщо на конкурс прийде менше 5-ти претендентів - такий конкурс мало чим відрізнятиметься від індивідуальних співбесід. Імовірність, що Вам вдасться прийняти на роботу хоча б одного цікавого та перспективного працівника, невелика.
• Від 5 до 9 претендентів – «середньенький» конкурс. Потрібен великий досвід та висока кваліфікація, щоб отримати від такого конкурсу добрий результат.
• Від 10 до 14 – «хороший» конкурс. Імовірність найму добрих, перспективних співробітників велика. Головне – не робити грубих помилок під час проведення конкурсу.
• Від 15 до 19 – «відмінний» конкурс. Ситуація працює на Вас, претенденти значно більше зацікавлені у роботі у Вас, а їхні запити стають адекватнішими.
• Якщо до Вас на конкурс прийде 20 і більше претендентів – Ви можете робити з ними все, що завгодно!

З іншого боку, дуже важко зберегти керованість під час конкурсу, на який одночасно прийшли 50 претендентів. І практично неможливо – якщо прийшло 60 претендентів або більше. На таких конкурсах зазвичай йде неконтрольований відсів претендентів. Значна частина учасників йде з конкурсу з власної ініціативи. У тому числі ті, які могли б бути цікаві Вам як співробітники. Тому надто великі конкурси має сенс розбивати на кілька конкурсів із меншою кількістю учасників. Найкраще – від 20 до 45 учасників на конкурсі, якщо потрібно найняти 1-2 співробітників. Або кілька конкурсів по 20-30 учасників у кожному, якщо потрібно відібрати та прийняти на роботу значну кількість працівників.

• Якщо Ви провели всі чотири етапи конкурсу за час від 2,5 до 4,5 години – це відмінний показник! Зрозуміло, за умови, що Ви добре розглянули всіх цікавих претендентів. І успішно завербували потрібну кількість нових співробітників. Поспішати з проведенням конкурсу і в результаті його замкнути - це, погодьтеся, не найкращий результат!
• Від 4,5 до 5,5 години на проведення чотирьох етапів конкурсного відбору - нормальний, середній хронометраж. При проведенні конкурсу за участю 15-20 претендентів вкластися в цей час не так складно. І Ви маєте всі можливості для успішного вербування.
• Від 5,5 до 6,5 години на конкурс – «так собі». Скільки б претендентів не прийшло на конкурс на початку, такий великий час на проведення конкурсу навряд чи виправданий. Швидше за все Ви самі затягуєте проведення конкурсу. Плюс даєте деяким балакучих здобувачам ще потягнути час. Результат конкурсу швидше за все буде гіршим, ніж якби Ви вклалися о 5 годині.
• Якщо на проведення чотирьох етапів конкурсу у Вас йде понад 6,5 години – це погано! Затягуючи конкурс понад будь-яку міру, Ви завдаєте серйозних збитків його результату.

Як зробити так, щоб конкурс не затягнувся, і час не було витрачено неефективно? За логікою нашого чотириетапного конкурсного відбору, на першому етапі ми приймаємо рішення, хто з претендентів нам цікавіший. А на наступних трьох етапах відбору ми приділяємо всю нашу увагу лише тим претендентам, яких ми відібрали для поглибленого розгляду за підсумками першого етапу. Ми перевіряємо їх у практичних завданнях, проводимо з ними поглиблені співбесіди, тестуємо їх, вербуємо.

Отже, нам немає сенсу надто затягувати проведення першого етапу конкурсу. Чим швидше ми його проведемо, тим більше часу та уваги зможемо приділити найцікавішим для нас претендентам. Скільки часу має тривати перший етап конкурсу?

• В межах однієї години – «відмінно»! Особливо, якщо за цей час нам вдалося ефективно «відсіяти зерна від полови», відібравши найперспективніших для нас претендентів із числа тих, хто прийшов на конкурс.
• Від години до півтори години – «прийнятно». Особливо якщо на конкурс прийшло понад двадцять претендентів. Якщо ж претендентів спочатку було десять-п'ятнадцять чи менше, бажано все-таки проводити перший етап такого конкурсу не більше ніж за годину.
• Від півтори до двох годин – «так собі». Швидше за все, Ви витратили на перший етап відбору багато часу.
• Понад дві години - погано! Час витрачається неефективно, претенденти втомляться чекати, багато хто піде сам. У тому числі й ті, які могли б бути цікавими як співробітники. Занадто довге проведення першого етапу відбору завдає шкоди ефективності всього конкурсу.

Який має бути відсів за результатами 1-го етапу конкурсу?

За результатами 1-го етапу має сенс відсіювати від половини до 60-70% претендентів (якщо спочатку на конкурс не прийшло дуже мало претендентів). Залишати після 1-го етапу 5 претендентів прийнятно, 8 - нормально. У всякому разі, я не рекомендував би залишати понад 12 здобувачів. Завжди залишайте (на кожному етапі конкурсу!) на одного претендента більше, ніж реально плануєте вербувати! Останнім на кожному етапі завжди повинен залишатися претендент, у вербуванні якого Ви реально не зацікавлені. Як «резервний» варіант - і для створення конкуренції решті учасників.

Повернемося до того, що нам необхідно забезпечити гідну кількість претендентів, які прийшли на перший етап конкурсного відбору, щоб надалі мати можливість вибрати серед них потрібну кількість підходящих нам кандидатів. Для цього ми повинні організувати конкурс таким чином, щоб отримати потрібну кількість резюме цільових претендентів. Причому бажано, щоб ці претенденти надіслали свої резюме саме з метою працевлаштування до нашої Компанії за результатами розгляду наших вакансій. У будь-який момент Ви можете роздрукувати з сайтів працевлаштування значну кількість резюме, розміщені там самими здобувачами. Тільки при спілкуванні з цими здобувачами Ви одразу опинитеся у ситуації, коли Ваших вакансій вони не бачили, про Вашу компанію нічого не знають і у роботі у Вас не зацікавлені. Від таких резюме та претендентів Вам буде не дуже багато користі.

Скільки ж має до Вас прийти цільове резюме перед кожним конкурсом?

• У Москві вважається хорошим результатомЯкщо перед проведенням конкурсу у Вас зібрано від 80 до 150 цільових резюме. Якщо ж Ви зібрали перед конкурсом 200 або більше цільових резюме – це чудово! Досить велика кількість резюме, необхідне ефективного проведення конкурсів у Москві викликано тим, що у Москві значно більше відсоток «відсіву» претендентів на етапі запрошення на конкурс, ніж у будь-якому іншому місті Росії та СНД.
• В інших містах вважається хорошим результатом наявність перед конкурсом від 50 до 80 цільових резюме. Якщо ж Ви зібрали перед конкурсом 100 цільових резюме чи більше – чудово!

Якого ж відсіву здобувачів слід очікувати, коли ми запрошуємо їх на співбесіду? Навряд чи ми можемо розраховувати, що до нас на конкурс прийдуть 100% запрошених нами претендентів!

У регіональних містах нормальним вважається відсів, коли на конкурс приходить 50% претендентів, які поклятвенно пообіцяли, що вони прийдуть. Або більше. На межі прийнятного, якщо на конкурс з'явилася лише третина претендентів від загальної кількості тих, хто пообіцяв до Вас прийти. Якщо ж відсоток виходу претендентів ще менше - у Вас явна проблема із запрошенням претендентів на конкурс. Ті, хто запрошують претендентів, вбивають Ваш конкурс на корені. Швидше за все, річ у тому, що Ви не розробили ефективної технології запрошення претендентів на конкурс. Або не оформили її документально і не навчили своїх працівників правильного запрошення претендентів на цю технологію. Зрештою, проблема може бути й у низькій лояльності співробітників, які запрошують претендентів на конкурс. Можливо вони просто не зацікавлені в тому, щоб набір кадрів у Вашу Компанію пройшов успішно.

У Москві вважається нормальним, якщо до Вас на конкурс приходить третина претендентів з тих, хто присягнув прийти. Якщо ж до Вас приходить від 40% до 50% претендентів, які до цього клятвенно пообіцяли прийти - то співробітники, які запрошували їх, просто генії! Ну, або у вас компанія з дуже розкрученим брендом. Або претендентам відомо, що умови роботи у Вас просто шоколадні. Все це, поза сумнівом, теж підвищує явку претендентів! Відсів претендентів на межі прийнятного для Москви означає, що прийшли лише 20% від кількості претендентів, які твердо підтвердили свій прихід. Або трохи більше. Якщо ж на конкурс прийшло менше 20% тих претендентів, які твердо підтвердили свій прихід - у Вас серйозна проблема із запрошеннями.

З усього вищевикладеного стає очевидним, як важливо належним чином організувати адміністративну підготовку конкурсу – розміщення вакансій, відповіді на дзвінки та листи претендентів, запрошення претендентів. Цю роботу необхідно проводити протягом 3-х тижнів перед першим конкурсним відбором. А потім ще тиждень – перед другим конкурсним відбором. Якщо ця робота не організована на необхідному рівні, Ви не застосовуєте ефективні технології на кожному етапі організації конкурсу - результати будуть плачевними. Так само всі ваші зусилля не приведуть до успіху, якщо ви розробите малоефективні тексти вакансій. Або розмістіть ці вакансії не там, де вони можуть дати Вам віддачу. Або не виділіть необхідні кошти на платне розміщення вакансій:

• Середній бюджет, достатній для ефективного розміщення вакансій, якщо Ви підготували якісні вакансії і розміщуєте там, де треба, може становити від 25 до 45 тис.руб. - за місяць, протягом якого Ви проведете набір кадрів, що включає два багатоетапні конкурсні відбори.
• Для сильної рекламної кампанії з розміщення Ваших вакансій найчастіше досить виділити від 70 до 100 тыс.руб. Ці цифри будуть вірні і для Москви, і для інших міст Росії та СНД.

Такого бюджету на розміщення вакансій буде достатньо, якщо Ви розміщуєте вакансії з якісним текстом та належним чином зверстані блоки вакансій у найефективніших ЗМІ. Насамперед, йдеться про спеціалізовані сайти з працевлаштування - особливо hh.ru та superjob.ru Спроба провести конкурс і не заплатити необхідної суми за платне розміщення вакансій у наші дні буде здебільшого фатальною помилкою. Однак, якщо Ви не змогли розробити по-справжньому якісний текст вакансії, або розміщуєте вакансії не в тих ЗМІ - навіть у п'ять разів більший бюджет не допоможе Вам зібрати потрібну кількість цільових резюме.

Якщо ми розглянемо ситуацію з цього боку, на що Вам чекати від конкурсу - успіху чи невдачі, буде цілком очевидно. Якщо в перші дні після розміщення вакансії до Вас починає надходити від 6 до 10 більш-менш цільових резюме – це непогано. Якщо за перший тиждень до Вас приходить від 30 до 60 цільових резюме – є надія, що за три тижні з моменту розміщення вакансії Вам вдасться провести непоганий конкурс. А якщо в перший тиждень до Вас надійшло 100 цільових резюме або більше – за бажання Ви зможемо провести гарний конкурсвже наступного тижня.

Якщо ж, навпаки, до Вас щодня надходить від 0 до 3 резюме - час бити на сполох. Якщо за перший тиждень розміщення вакансій до Вас надійшло менше 20 резюме - потрібно негайно приймати кроки щодо посилення розміщення вакансій. Можливо, текст нашої вакансії є малоефективним. Тоді його треба переробити. Або сама позиція, на яку ми набираємо співробітників, не дуже популярна. І тут має сенс паралельно розміщувати вакансії кілька різних позицій. При платному розміщенні вакансій в Інтернет для Вас зазвичай немає різниці за витратами, коли Ви розміщуєте одну вакансію або кілька. То чому б цим не скористатися? При цьому резюме, які прийшли на всі ці вакансії, можуть бути використані для запрошення претендентів на той самий конкурс. Зрештою, можна збільшити бюджет на розміщення вакансій. І, як варіант, спробувати розмістити вакансії в інших ЗМІ, які Ви ще не задіяли. І взагалі, поекспериментувати з новими каналами розміщення вакансій та додатковими джерелами залучення претендентів. Будьте наполегливими та винахідливими в експериментах, контролюйте кількість резюме, що прийшли до Вас від кожного джерела і надійшли по кожному рекламному каналу. І Ви обов'язково забезпечите собі необхідну кількість цільових резюме. І – як наслідок – якісних здобувачів.

Резюме:застосовуйте ефективну технологіюнабір кадрів. Ваше завдання – чітко організувати та провести конкурс, етап за етапом. І тоді Ви зможете набирати собі в команду співробітників зовсім іншого рівня, ніж ті, яких вдається набирати з ринку праці переважній більшості компаній. А головне - і це особливо приємно - Ви зможете вербувати цих співробітників у свою команду на дуже вигідних умовах! Для того, щоб потім вони стали заробляти у Вас набагато більше. І щоб при цьому заробляли Вашій компанії ще більше. Сподіваюся і щиро Вам бажаю, щоб це призвело до дуже серйозного і помітного збільшення Ваших доходів! Причому не лише найближчим часом, а ще й у середньостроковій та довгостроковій перспективі.

© Костянтин Бакшт, генеральний директор"Baksht Consulting Group".

Найкращий спосіб швидко освоїти та впровадити технологію побудови відділу продажів – відвідати тренінг К. Бакшта з управління продажами "Система продажів".

Кадровик. Рекрутинг для кадровика“, 2008, N 2

МАСОВИЙ ЗАКЛИК

Коли компанія має за малий термін набрати велику кількість співробітників, звична тактика пошуку та відбору кандидатів безсила. У справу вступають спеціальні технологіїмасового найму.

“Потрібен вантажник на велике харчове виробництво. Компанія пропонує 7000 – 7500 руб. на місяць плюс соціальний пакет, медичне страхування та щоквартальні премії“. Листівки приблизно такого змісту отримували люди біля однієї із кінцевих станцій московського метрополітену. Укомплектувати штат нового підприємства, причому за короткий час, завдання не з легких. Сьогодні приклади масового найму (50 чол. і більше) у Росії зустрічаються досить часто. Як правило, йдеться про прийом на роботу низового персоналу у зв'язку з відкриттям магазину, підприємства або просто про разову акцію, яка вимагає багато тимчасових співробітників - агентів або промоутерів.

Швидко підібрати велику кількість людей досить складно, навіть за планового розширення штатів. Проблему можна вирішити двома способами. Якщо у компанії немає часу і ресурсів (припустимо, співробітників, які можуть провести велику кількість інтерв'ю), краще звернутися до агентств, що професійно займаються підбором кадрів, - Kelly Services, Manpower, "Анкор". Попит на послуги рекрутерів постійно зростає. У Kelly Services рік тому з'явився спеціальний підрозділ Kelly Commercial з підбору персоналу початкового рівня промислових підприємств, торгових мереж, кол-центрів та відділів продажів. Ця служба вже працевлаштувала близько 1400 осіб.

"Сімдесят чоловік у трамвай не влізе"

Взаємодія з безліччю людей завжди може призвести до несподіванок, тому в проектах масового рекрутменту нерідко виникають комічні ситуації. Один з останніх замовників Kelly Commercial – великий банк – доручив агенції за два тижні підібрати близько двохсот тимчасових співробітників у центр обробки інформації. "Проект, пов'язаний з великою кількістю людей, нам довелося ретельно адмініструвати", - розповідає директор московського відділення Kelly Commercial Наталія Долженкова. Компанія швидко знайшла потрібну кількість кандидатів, протестувала їхні навички та відібрала людей. Але це було ще не все – співробітників слід було розділити на групи та привезти до банку на тренінг. “І ось наш спеціаліст зустрічає першу партію на одній із станцій метро, ​​щоби проводити в банк. Потрібно було проїхати в трамваї лише три зупинки. І хто б міг подумати, що сімдесят людей не влізуть у майже порожній вагон! – продовжує Наталія Долженкова. – Ми продумали всі деталі, але цей факт передбачити не могли. Довелося везти людей у ​​два заходи. Наступного разу це враховуватимемо“.

Масове наймання - це завжди великий потік людей, що щодня товпляться в офісі. Певною мірою вони навіть здатні паралізувати нормальну роботу. В одній компанії, яка вперше зіткнулася з подібною ситуацією, охоронцям довелося викликати підкріплення: вони не встигали оформляти перепустки та проводжати претендентів до потрібного кабінету.

До речі, останнє дуже рекомендується. Кажуть, що на якомусь підприємстві менеджери вели переговори з ключовим клієнтом і раптом у найвідповідальніший момент двері відчиняються, заходить тітонька з авоськами і запитує, де тут на роботу записують. У деяких фірмах прийнято вивішувати спеціальні таблички зі стрілочками, щоб люди не заблукали і не забрели туди, де їхня присутність небажана.

Багато кандидатів чомусь вважають, що про їхні подвиги на попередньому місці роботи ніхто не дізнається. Але навіть у разі масового найму менеджери з персоналу не повинні втрачати пильності. “Ми збиралися вже оформити в штат секретарку, і тут вона сказала, що забула трудову книжку, – розповідає директор виробничої компанії. - Не знаю чому, але ми вирішили зателефонувати до її попереднього роботодавця. Виявилося, вона й туди прийшла без трудової, забутої на колишній роботі. А потім одного разу покинула цю фірму – прихопивши дорогі шкіряні папки. Ми одразу їй відмовили“.

Проте робота з агентством коштує недешево. Залежно від складності проекту – до одного окладу майбутнього співробітника. Крім того, рекрутери не завжди здатні виконати термінове замовлення. Наталія Долженкова продовжує: “У Москві катастрофічно не вистачає робочої сили – це проблема міста. Якщо нас попросять, припустимо, за тиждень знайти 300 вантажників з медичними книжкамиМи відмовимося - у столиці це зробити нереально. Але тижнів за три подібне замовлення виконати можна“.

Якщо агентство не гарантує вирішення завдання у пропоновані терміни або витрати при такому варіанті дуже великі, людей доведеться шукати самостійно. Як стверджують менеджери з персоналу, технологія масового підбору, по суті, мало чим відрізняється від звичайного рекрутменту, але тут існують свої тонкощі, без урахування яких здійснити проект неможливо.

Де ловити кандидатів

Для ефективного вирішення проблеми масового найму доводиться діяти за принципом піраміди, коли кандидатів спочатку у кілька разів більше, ніж вакансій. Як пояснює пані Долженкова, "якщо потрібно влаштувати в компанію 100 осіб, замовнику треба уявити не менше 200. Щоб показати 200 кандидатів, на інтерв'ю мають прийти близько 800 - 1000. А щоб прийшла тисяча, зателефонувати потрібно майже 10 тис. осіб".

Забезпечити такий інтенсивний потік здатна масована реклама. Звичайно, треба знати, де її розмістити. "Це як на риболовлі: важливо знайти місце з хорошим клюванням", - каже заступник начальника управління по роботі з персоналом "Групи Ренесанс Страхування" Олена Коннова. Найдієвіший рекламний носій – спеціалізовані видання про роботу. Найбільш ефективними для масових проектів вважаються три газети - "Робота для вас", "Робота та зарплата" та "Робота сьогодні". При цьому, як пояснюють досвідчені кадровики, краще не покладатись на одне видання. Так, Олена Коннова розповідала, що оголошення, розміщені, скажімо, в "Московському комсомольці", стабільно дають до 90 дзвінків щодня, але іноді бувають і незрозумілі провали - лише три-чотири відгуки за день.

Видання про працевлаштування стають товстішими буквально з кожним місяцем, тому важливо виділятися серед загальної масиоголошень. “У разі звичайного підбору персоналу людей насамперед потрібно знайти. За масових проектів кандидатів слід залучити, зацікавити за допомогою гарного рекламного модуля з максимально детальною інформацією“, - каже Євгенія Волянська, HR-директор “Столичної вечірньої газети“. Це видання наймало до 150 осіб. на місяць - зокрема, офісний персонал для служби розповсюдження та продавців газет на вулицях міста. “В оголошенні бажано вказувати розмір зарплати та графік роботи. Назва фірми теж має бути присутнім - це знижує рівень недовіри. Багато кандидатів просто не реагують на анонімні оголошення“, - зазначає пані Волянська.

А ось величина модуля, як свідчить практика, на ефективність реклами не впливає. Олена Коннова: “Ми спеціально варіювали розмір оголошення, але кількість дзвінків кардинально не змінювалась. Тому не потрібно купувати відразу півсмуги, достатньо бути присутнім у кожному випуску видання“. Щоб оголошення не виглядало надто формальним, має сенс додати до нього якусь родзинку. Кажуть, навіть така банальна фраза, як "З нами на вас чекає успіх", здатна звернути на себе увагу і змусити людину зателефонувати.

Інтернет-ресурси встигли зарекомендувати себе як ефективний інструментпошуку співробітників, проте у разі масових проектів (особливо якщо потрібний некваліфікований персонал) не завжди дають бажаний результат. До речі, далеко не всі категорії людей купують газети та журнали, що спеціалізуються в питаннях працевлаштування, не завжди досягають мети і безкоштовні окружні та районні видання. Деякі компанії успішно використовували кабельне телебачення, даючи рекламу рядком, що біжить. Але є й інші методи.

Додаткові джерела

Коли йдеться про справді масштабні проекти, рекламна кампанія часто нагадує килимове бомбардування. У 2002 р. у Москві з'явилися навіть білборди з оголошеннями про найм співробітників - їх розміщувала мережа Metro Cash & Carry. Такий самий прийом використовували в Ліггетт-Дукат, здійснюючи додатковий набір торгових представниківта мерчандайзерів. У зв'язку з перервою між рекламними акціямиу компанії утворилися вільні площі, і виникла ідея використати їх для пошуку співробітників. “В загальному випадкутакий метод навряд чи може бути ефективним з економічної точки зору“, - зазначає керівник відділу роботи з персоналом та навчання “Ліггетт-Дукат“ Валентин Тімаков. Такий самий висновок можна зробити щодо реклами в метрополітені. “Дзвінків буває чимало. Але при порівнянні із витратами співвідношення виходить не найкраще“, - каже пані Долженкова.

Якщо компанії потрібні люди, які проживають у конкретному районі міста, можна вийти на них за допомогою листівок. Роздавати оголошення, припустимо, біля метро або розкидати по поштових скриньках. Не соромно також переманювати співробітників у конкурентів, повісивши рекламний щит навпроти їхнього офісу.

Освітні установи є добрим джерелом робочої сили. Швейна фабрика, розташована у Каширському районі, вирішила налагодити стосунки з місцевим ПТУ. Як розповів її директор: Ми зустрічалися з начальством. Потім возили до себе на фабрику керівників та студентів училища, показували робочі місця, обладнання. Зараз у нас працюють випускники одного потоку“.

Однак у випадку з навчальними закладами на встановлення контакту з керівництвом може піти чимало часу. За словами однієї кадровики, “вузи хоч і раді зверненням роботодавців, але чудово розуміють, що студенти – це дешева робоча сила. І нерідко складається враження, ніби співробітники освітніх установхочуть грошей за свої послуги.

Ще одним джерелом кадрів могли б стати державні центризайнятості, але більшості компаній співробітництво з ними не сподобалося. Причина проста: люди, що реєструються на біржі праці, не бажають влаштуватися на роботу, їх більше цікавить посібник.

Клонування персоналу

У критичній ситуації, коли інші методи не годяться, фірмі можуть допомогти власні співробітники. Так, у “Групі Ренесанс Страхування” питання набору працівників завжди планувалися наперед. Але у зв'язку із запровадженням ОСАЦВ за десять днів потрібно було найняти на тимчасову роботу близько сотні агентів. “Ми використали всі канали, які могли, – розповідає Олена Коннова. - Я консультувалася з трьома агентствами, але жодна не гарантувала виконання замовлення в потрібний термін, незважаючи на те, що через терміновість вартість послуг різко зростала“. Компанія залишилася віч-на-віч зі своєю проблемою.

І тоді управління по роботі з персоналом ухвалило рішення провести серед співробітників акцію "Приведи агента - зароби гроші для себе та для компанії". Відповідно до умов будь-який співробітник, який привів свого знайомого до компанії, отримував грошову премію у разі успішного проходження кандидатом співбесіди та навчання. Не можна сказати, що спочатку керівництво компанії серйозно розраховувало на цю акцію. Були задіяні всі канали - реклама в друкованих та електронних ЗМІ, агенції, вузи та біржі праці. Але свої співробітники виявилися найефективнішими рекрутерами – вони привели близько 70% агентів. Найбільше відзначилися навіть відзначили публічно.

“У той час компанія працювала на ОСАЦВ як на проект, і всі працівники були мотивовані. З економічного погляду це більше вигідний варіант, Чим реклама в ЗМІ, до того ж гроші в даному випадку розподіляються серед власного персоналу, - каже пані Коннова. Подібний спосіб підбору виявився зручним ще й тим, що співробітники виконали великий обсяг первинної роботи – вони добре знали вимоги, відсівали найнепридатніших та повідомляли кандидатам багато. первинної інформації, на що зазвичай витрачається багато часу. Тепер компанія розглядає цей варіант пошуку людей та інших вакансій.

Як швидко набрати персонал

1. Визначитися з термінами та кількістю потрібних працівників, оцінити наявний бюджет цього проекту.

2. Сформулювати вимоги до кандидатів.

3. Вирішити, самостійно займатися пошуками або залучити кадрове агентство.

4. З'ясувати, де “водиться” цільова аудиторіята в яких ЗМІ найкраще розміщувати рекламу.

5. Визначити та використовувати додаткові канали залучення кадрів (вузи, біржі праці, листівки, власні співробітники тощо).

6. Підготувати інфраструктуру ( телефонні лініїі т.д.) та проінструктувати операторів.

7. Скласти графік роботи інтерв'юерів, приготувати приміщення для проведення зустрічей із здобувачами.

8. Відібрати з кандидатів, що пройшли співбесіду, найбільш підходящих і оформити їх на роботу.

Організаційні питання

Залучити "критичну масу" кандидатів - це половина справи. Потрібно ще технічно забезпечити подальшу роботу. Вважається, що для підбору ста працівників протягом місяця потрібно щонайменше дві особи – відповідати на телефонні дзвінки. Тому слід подбати про додаткові лінії та проінструктувати операторів. У Kelly Services, скажімо, створено невеликий кол-центр, де на телефоні працюють вісім людей.

Крім того, доведеться виділити ще як мінімум двох спеціалістів, які проводитимуть співбесіди. На інтерв'ю з некваліфікованим персоналом зазвичай відводять 15 – 30 хвилин, і навантаження дуже велике – в середньому по 20 кандидатів на день. У ряді випадків для підбору працівників потрібно створювати окрему групу. Наприклад, у 2000 р. компанія "Ліггетт-Дукат" сформувала регіональну структуру продажів і за півроку відкрила 17 офісів та складів у великих містах. Для здійснення цього проекту було виділено спеціально навчену команду з п'яти осіб - task force. Спочатку у місцевих друкованих ЗМІ розміщувалася реклама, потім протягом двох тижнів відбувався збір анкет. Після цього в регіон виїжджали члени task force, які проводили співбесіди: зазвичай протягом трьох днів десять інтерв'ю щодня.

У ситуаціях масового найму необхідно продумати, де приймати претендентів. Як вважає Євгенія Волянська, дуже важливо дати кандидатам наочну схему проїзду, і бажано, щоб місце зустрічі знаходилося не надто далеко від метро – інакше вони не підуть чи просто не знайдуть.

За спостереженням пані Волянської, люди вкрай чуйно реагують на "ефект вагону" - юрмиться в офісі народ чи ні. “Важливо, щоб відчувалося, що там вирує життя. Ми, наприклад, проводили співбесіди прямо на складі, причому одразу для групи людей. І це дало дуже гарний ефект.

Слід враховувати "людський фактор" - кілька кандидатів просто не є на зустріч. Коли йдеться про звичайний рекрутмент і один кандидат із трьох не приходить на співбесіду, це катастрофа. Що стосується масових проектів, то все не так страшно. Так, зі 100 – 120 осіб не доходить до інтерв'ю 7 – 10%. Це багато, але не критично. Особистий досвідЄвгенії Волянській свідчить: із кожних десяти секретарок на співбесіду приходять одна-дві. Найсумлінніші у цьому плані юристи. Для підстрахування краще запрошувати на один час кілька людей. А тим, хто чекає своєї черги, непогано запропонувати чай, каву або прохолодні напої.

Масове наймання не виключає перевірки професійних та особистісних якостейкандидатів. Скажімо, західні компанії використовують короткі тести – на логіку, просторову уяву, швидкість друку тощо. Багато хто навіть встигає зателефонувати на колишні місця роботи претендента. Принаймні, ретельне відсівання помітно знижує наступну плинність кадрів. У мережі універсамів "Копійка" при масовому підборі використовується така схема. Відділ роботи з персоналом визначає якості, необхідні кандидатам, організує рекламну кампаніюта забезпечує потік претендентів. А завдання відбору покладається на плечі лінійних керівників, які можуть краще перевірити знання та вміння претендентів. Щоправда, попередньо їх навчають цим технологіям.

По можливості, оформляти людей працювати треба відразу, “не відходячи від каси“. Якщо сказати людині: "Приходьте через тиждень", вона може і передумати. Після прийому бажано одразу зайняти новачків справою, щоб не було тривалого простою. Так, велика мережасупермаркетів набрала співробітників задовго до відкриття магазинів, та два місяці людям просто платили невелику зарплатню. Але коли настав час виходу на роботу, багато хто виявився не готовим до навантаження, тим більше що зовсім недавно вони отримували гроші практично ні за що. Спочатку текучка була величезна, робота з найму низового персоналу фактично пішла нанівець.

"Традиційні технології найму не застаріли"

Кирило Дмитрієв, віце-президент "Дельта Капітал":

Мабуть, я не погоджуся з тим, що за масового найму не варто користуватися традиційними технологіями. Насамперед треба застосувати саме їх – дати оголошення в друковані ЗМІ, Інтернет, залучити хороше кадрове агентство тощо. Можливо, у кадровиків вже заготовлено 300 – 400 резюме людей, яких ми шукаємо.

Нещодавно в однієї компанії, в яку ми інвестували, виникла потреба за два тижні найняти 40 продавців. Зібрати кандидатів у такій ситуації було нескладно. Основна проблема полягала в тому, щоб правильно відібрати людей та швидко їх навчити. Оскільки проінтерв'юювати всіх кандидатів по черзі було неможливо, ми організували ділову гру, в ході якої вдалося зрозуміти, що за люди зібралися в групі, які якості вони мають і т.д. Такі ігри є корисними. За їх допомогою можна досить швидко домогтися того, щоб людина поводилася так само, як і в реального життя. В результаті відразу видно, як кандидат спілкується з людьми у різних ситуаціях. Якщо претендент має поганий день, це його не виправдовує. Хто може гарантувати, що такий настрій не повторюється через день? А то, чи зумів здобувач “зібратися” у важливий для нього момент, пересилити себе та нормально спілкуватися з людьми, навпаки, демонструє його особистість. У нашому досвіді підбору персоналу ділова грає, мабуть, одним із найцікавіших та найкорисніших методів. Це набагато ефективніше, ніж проводити співбесіди з резюме з традиційними питаннями. Тим більше, що на ринку є маса компаній, які здатні за день успішно організувати таку гру і дати поради, кого з претендентів вибрати. Зрозуміло, що важливіші вакантні позиції, тим більше компанія має бути залучена до процесу підбору персоналу. Але якщо позиції не дуже високі, можна сміливо віддати цю процедуру відкупу.

Хороші результати дають і початкові тренінги. Однак у цьому випадку ми намагаємося укладати зі співробітниками контракти, які зобов'язують їх відпрацювати хоча б не менше трьох місяців у компанії. Раніше звільнення має на увазі повернення грошей, вкладених у навчання цих людей.

"Сарафанне радіо" - спосіб зібрати не найпрофесійнішу команду. Проте сказати, що якась інша система відбору персоналу на 100% ефективна, також не можна. Завжди є ризик найняти поганого працівника, а від хорошого відмовитись.