Après le changement de chef de l'organisation, le comptable a été tenu de restituer l'argent prétendument payé en trop. On lui a dit que dans la liste du personnel, elle avait un salaire inférieur à celui qu'elle recevait. L'employée n'a d'abord pas été dérangée et a rendu une partie de l'argent, mais elle a ensuite décidé que les exigences de l'employeur étaient contraires au contrat de travail. Considérant qu'il s'agissait d'un changement unilatéral du montant du salaire, elle s'est tournée vers inspection du travail puis au tribunal. Mais son adversaire a fait le plein de preuves. Il a présenté un autre contrat de travail.

Poste au tribunal

Les première et deuxième instances judiciaires ont reconnu la faute de l'employeur. Le tribunal a étayé sa position comme suit. Un contrat de travail a été conclu avec l'employé, dans lequel un salaire spécifique était indiqué. L'emploi pour le poste de comptable est délivré par ordre de l'employeur. Ainsi, les exigences des articles 57, 68 et 135 Code du travail ont été achevés.

L'expert a partagé des informations importantes sur salaire mensuel moyen dans le matériel sur le lien.

Les fiches de paie examinées par le tribunal montrent que l'employée a reçu le salaire du montant qui apparaît sur ses mains. Contrat de travail.

L'ancien chef de l'organisation, qui était présent à la réunion, a confirmé que le contrat présenté à l'employé était signé par lui. Mais l'authenticité de la copie du contrat, présentée par la nouvelle administration, a suscité des doutes au tribunal. Les représentants de Themis ont déclaré qu'il ne répondait pas aux exigences de la loi, car il n'est pas signé par le chef, il n'y a pas de sceau de l'organisation dessus. De plus, la formulation sur le versement d'un salaire à un salarié « conformément au tableau des effectifs » est contraire au Code du travail.

Il est possible de modifier les termes du contrat de travail déterminés par les parties, y compris le transfert à un autre emploi, uniquement par accord des parties, qui est conclu par écrit (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Comme il n'y avait pas d'accord écrit entre l'employeur et l'employé, les actions de l'administration pour réduire la taille les salaires considérée comme une modification unilatérale des termes du contrat de travail. Sur cette base, l'employeur est tenu de restituer le montant de rémunération illégalement retenu et d'indemniser le préjudice moral.

Décision

Arrêt de cassation du Collège judiciaire pour les affaires civiles du Tribunal de la région autonome juive du 1er juillet 2011 dans l'affaire n° 33-301/2011.

Commentaires d'experts

Soutiaguine Alexeï

avocat, expert du magazine "Kadrovoe delo"

Le Code du travail définit les conditions qui doivent figurer dans le contrat de travail. Ceux-ci incluent les conditions de rémunération (y compris le montant du tarif ou du salaire de l'employé, les paiements supplémentaires, les indemnités et les primes).

Aucun autre document, à l'exception d'un contrat de travail, ne peut établir les salaires (article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie). Diverses réglementations locales peuvent contenir des informations sur le système de rémunération applicable, et le tableau des effectifs indique le montant des salaires. Mais il correspond à un certain poste et n'a pas de lien rigide avec un employé en particulier. Ce critère doit être clairement défini dans le contrat avec l'employé, et des références à d'autres actes locaux l'employeur ne sont pas autorisés.

Il n'est possible de modifier les termes d'un contrat de travail que par accord mutuel des parties, qui doit être écrit. Il existe des exceptions à cette règle. Les voici:

• transfert temporaire à un autre emploi (article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• modification des conditions de travail pour des raisons technologiques ou organisationnelles (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• heures supplémentaires sans le consentement de l'employé (article 99 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• travail le week-end et vacances sans le consentement de l'employé (article 113 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Cette liste ne comprend pas les salaires. De plus, le salarié doit être prévenu des changements à venir dans les conditions de travail au plus tard deux mois à l'avance.

Le refus du tribunal de reconnaître le contrat de travail présenté par la nouvelle administration comme preuve est révélateur. Il ne remplissait pas les conditions que l'article 67 du Code du travail impose à ce document. Premièrement, il doit être signé par l'employé et l'employeur. Deuxièmement, il n'y avait pas de sceau de l'organisation sur le contrat. Bien que le Code du travail ne l'exige pas directement, la pratique établie (en fait, la coutume légale) et cette décision de justice disent que sa présence est un argument de poids dans tout litige. Troisièmement, le contrat de travail est rédigé en deux exemplaires, et il n'est possible de confirmer son transfert au salarié qu'avec la signature de ce dernier sur la copie de l'employeur. Sans les détails énumérés, le tribunal ne reconnaît pas le document comme valide et cela n'a aucun sens de le présenter.

La rémunération se fait au prorata des heures travaillées selon la feuille de temps, le tarif horaire est de 50 roubles pour 1 heure de temps travaillé " Le travailleur travaille différemment, on le compte à l'heure, travaillé 50 heures, salaire 2500 Est-ce Corriger?

Nous avons un contrat de travail avec un employé, qui stipule ce qui suit : "Le directeur se voit fixer une semaine de travail à temps partiel, un travail à temps partiel, un horaire de travail flexible. Pendant les heures de travail, le directeur bénéficie d'une pause pour le repos et la nourriture - 60 minutes, qui temps de travail non inclus Salaire mensuel à 40 heures Semaine de travail est de 8000 roubles par mois selon recrutement.

Non, pas vrai. Le contrat de travail avec l'employé doit refléter soit le salaire, soit le taux horaire.

Le salaire dans le contrat de travail doit être indiqué conformément au tableau des effectifs. Si le salaire de 8 000 roubles est fixé dans le tableau des effectifs pour le poste de directeur, cela doit également être reflété dans le contrat de travail. Et puisque le salarié est astreint à un travail à temps partiel, indiquez dans le contrat de travail que la rémunération se fait au prorata des heures travaillées ou en fonction du rendement.

Ou dans le tableau des effectifs, vous pouvez indiquer que le paiement est horaire et le coût d'une heure de travail.

Si un employé a un taux horaire, payez le nombre d'heures travaillées par lui en utilisant la formule suivante :

Salaire = Nombre d'heures travaillées ? Taux horaire.

Nina Koviazina,

Système de salaire au temps simple

Le calcul de la masse salariale dans le cadre d'un système de salaire basé sur le temps simple dépend du type de taux ou de salaire fixé pour l'employé.

Un employé peut définir :*
- taux horaire;
- taux journalier;
- salaire mensuel.

Si un employé a un taux horaire, payez le nombre d'heures travaillées par lui selon la formule suivante :*

Si un employé a un taux journalier, payez les jours travaillés par lui selon la formule suivante :

Si un employé a un salaire mensuel, son salaire ne dépend pas du nombre de jours ouvrables qui tombent dans un mois donné selon le calendrier. Un employé qui a travaillé tous les jours du mois devrait toujours recevoir un salaire d'un montant mensuel.

Un exemple de paie avec un système de rémunération au temps simple

Le magasinier de l'organisation P.A. Bespalov était payé à l'heure. Tarif horaire - 93,75 roubles. Gérant A.S. Le salaire de Kondratiev est calculé au taux journalier - 750 roubles. Salaire du Secrétaire E.V. Ivanova - 15 000 roubles. par mois.

Octobre avait 22 jours ouvrables. La durée de la journée de travail est de 8 heures. Tous les employés ont travaillé pendant un mois complet.

Le salaire de Bespalov était de :
93,75 RUB/h x 22 jours x 8h = 16 500 roubles

Le salaire de Kondratiev était:
750 roubles. x 22 jours = 16 500 roubles.

Le salaire d'Ivanova était de 15 000 roubles.

Un exemple de calcul des salaires pour les employés ayant une semaine de travail de cinq jours (six jours). Semaine de travail 40 heures

Alfa LLC a mis en place un système de rémunération basé sur le temps.

Le concierge de l'organisation P.A. Bespalov a reçu un salaire de 20 000 roubles. La durée de la journée de travail est de 8 heures avec une semaine de travail de cinq jours.

Le salaire d'un concierge E.V. Ivanova - 20 000 roubles. par mois. La durée de la semaine de travail est de 40 heures avec une semaine de travail de six jours. Les horaires de travail sont les suivants : du lundi au vendredi - 7 heures par jour, le samedi - 5 heures par jour.

En août, il y avait 21 jours ouvrables selon l'horaire de cinq jours (26 jours ouvrables selon l'horaire de six jours). Tous les employés ont travaillé pendant un mois complet.

En fait, Bespalov a travaillé 168 heures (21 jours x 8 heures), tandis qu'Ivanova a travaillé 172 heures (21 jours x 7 heures + 5 jours x 5 heures). Cependant, cela n'affecte pas le salaire du mois d'août.

Le salaire de Bespalov était de 20 000 roubles.

Le salaire d'Ivanova était de 20 000 roubles.

Nina Koviazina, Directeur adjoint du Département de l'éducation et des ressources humaines du ministère de la Santé de Russie

Comment définir un employé pour un travail à temps partiel

Un salaire

Un salarié qui est amené à travailler à temps partiel travaille moins que les autres. Son travail est rémunéré au prorata du temps établi (par exemple, la moitié du taux journalier), ou en fonction du rendement.* Parallèlement, la durée du congé annuel payé n'est pas réduite, la procédure de calcul de la durée de le service ne change pas et les autres droits de l'employé ne sont pas limités.

Cette procédure est établie par le Code du travail de la Fédération de Russie.

L'organisation a une semaine de travail de cinq jours.

Chef comptable de l'organisation A.S. Glebova a écrit une déclaration lui demandant d'établir une semaine de travail à temps partiel - du lundi au jeudi.

Pour modifier le contrat de travail, un accord complémentaire. Sur la base de l'accord signé, le chef de l'organisation a émis une ordonnance pour établir un régime de travail à temps partiel à partir d'avril 2016.

Le salaire mensuel de Glebova avec une semaine de travail complète est de 21 000 roubles.

Pour calculer le salaire de Glebova, le comptable de l'organisation responsable du calcul du salaire, a déterminé qu'en avril 2016, il y avait 21 jours ouvrables. En plus des jours de congé généralement établis, ce mois-ci, le salarié n'a pas travaillé pendant 5 jours (1er, 8, 15, 22, 29 avril).

Ainsi, en fait, en avril 2016, Glebova a travaillé :
21 jours - 5 jours = 16 jours

Le salaire qui lui est dû pour avril est de :
21 000 roubles. : 21 jours x 16 jours = 16 000 roubles.

Hors situation

Nina Koviazina, Directeur adjoint du Département de l'éducation et des ressources humaines du ministère de la Santé de Russie

Comment refléter les salaires horaires dans le tableau des effectifs

Supposons que certaines catégories d'employés aient un salaire horaire. Dans ce cas, le salaire du salarié est déterminé en fonction de ses qualifications et du nombre d'heures travaillées. Ce type de rémunération est un cas particulier du salaire au temps.

Si l'organisation utilise une forme unifiée de dotation en personnel, alors dans la colonne 5 "Taux tarifaire (salaire), etc., frottez." indiquez le montant du salaire par heure de travail en roubles, et dans la colonne 10 "Remarques" - "Salaire horaire" et donnez un lien vers un document local qui réglemente la procédure de rémunération dans l'organisation (par exemple,

Notre organisation utilise différents systèmes de rémunération. Par exemple, certains travailleurs reçoivent un salaire, d'autres sont payés à la pièce et certains d'entre eux travaillent dans conditions nocives. Comment cela peut-il être inscrit dans les contrats de travail des salariés ? Est-il possible de se référer simplement aux réglementations locales ?

LE SALAIRE EST UNE CONDITION OBLIGATOIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les conditions de rémunération font partie des conditions obligatoires du contrat de travail (paragraphe 5, partie 2, article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ces lois du travail comprennent:

Tarif ou salaire (salaire officiel) de l'employé ;

Suppléments ;

allocations;

Paiements incitatifs.

Selon la partie 1 de l'art. 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, le salaire d'un employé particulier est établi par un contrat de travail conformément à la loi applicable cet employeur systèmes salariaux. C'est-à-dire qu'il est très important de savoir quel type de système de rémunération est appliqué à l'employé (par exemple, temps ou travail à la pièce), si des majorations, des indemnités, des primes, etc., ainsi que des conditions de travail sont établies.

Parallèlement, les systèmes salariaux sont élaborés sur la base des exigences de la législation du travail. C'est-à-dire que le salaire de chaque employé doit tenir compte des critères inscrits dans la législation, notamment les conditions de travail.

En règle générale, les employeurs incluent dans un contrat de travail avec un employé une section spéciale sur les conditions de rémunération de cet employé (par exemple, «Paiement»).

SYSTÈME DE PAIEMENT AU TEMPS

Si l'employé ne reçoit que le taux tarifaire ou le salaire officiel (salaire), ils sont indiqués dans le contrat de travail taille spécifique en termes numériques(par exemple, 100 roubles par heure ou 50 000 roubles par mois). De telles explications sont données par Rostrud.

3.1. Pour l'exécution des tâches de travail stipulées par le présent contrat de travail, l'employé reçoit un salaire officiel d'un montant de 50 000 (cinquante mille) roubles par mois.

3.1. Pour l'exécution des tâches de travail stipulées par le présent contrat de travail, l'employé se voit fixer un taux de salaire horaire d'un montant de 100 (cent) roubles par heure.

Dans ce cas, le contrat de travail ne peut pas utiliser la mention " Salaire selon le tableau des effectifs" ou alors " Le salaire officiel de l'employé est fixé conformément au tableau des effectifs". Si l'employeur n'indique pas de salaire spécifique, cela enfreindra les exigences du paragraphe 5 de la partie 2 de l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Ainsi, se référer au tableau des effectifs au lieu d'indiquer le montant précis du salaire de l'employé constitue une violation des exigences de la législation du travail, dont l'employeur peut être tenu administrativement responsable en vertu de la partie 1 de l'art. 5.27 du Code RF des infractions administratives (CAO RF).

Par conséquent, en cas de salaire au temps, le contrat de travail doit spécifier le montant spécifique du taux tarifaire ou salaire officiel employé, ainsi que des paiements supplémentaires, des indemnités et des paiements incitatifs.

SYSTÈME DE PAIEMENT À LA PIÈCE

Si, conformément au système de rémunération de l'employeur, le salarié bénéficie d'un système de rémunération à la pièce, la condition correspondante doit être inscrite dans le contrat de travail.

Dans le même temps, la législation du travail n'oblige pas l'employeur à indiquer dans le contrat de travail le montant spécifique des taux aux pièces ou des normes de travail prévu à l'art. 160 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Par conséquent, dans un contrat de travail avec un salarié dont les revenus dépendront du nombre d'unités de production produites par lui (travail effectué), il doit être indiqué que les salaires sont à la pièce. Il est également nécessaire de fournir un lien vers l'acte réglementaire local de l'employeur, qui établit :

Tarifs à la pièce, normes de temps, normes de production ;

La procédure de comptabilisation de la production de produits et du volume de travail effectué (par exemple, le règlement sur la rémunération des employés ou l'ordre de l'employeur).

L'employé doit être familiarisé avec l'acte normatif local spécifié contre signature.

3.1. Le travailleur est soumis à un système de rémunération directe à la pièce et est payé pour la quantité de production qu'il a produite.
Les taux à la pièce, les normes de temps, les normes de production, ainsi que la procédure de comptabilisation de la production de produits, le volume de travail effectué sont établis par le Règlement sur la rémunération des employés de Specialist LLC.

Il convient également de garder à l'esprit qu'il existe plusieurs variétés de salaires à la pièce:

Travail direct à la pièce ;

prime à la pièce ;

morceau-progressif;

Indirectement à la pièce.

SUPPLÉMENTS, SUPPLÉMENTS, BONUS

La norme du paragraphe 5, partie 2, art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie permet de ne pas indiquer dans le contrat de travail les montants spécifiques des paiements supplémentaires, des indemnités et des primes.

Si l'employeur a établi des paiements supplémentaires, des indemnités et des paiements incitatifs (stimulants) (y compris les primes), vous pouvez alors spécifier leurs types et leur montant :

a) directement dans le contrat de travail ;

b) sous la forme d'une référence à l'acte réglementaire local de l'employeur (par exemple, le règlement sur la rémunération des salariés, la disposition sur les primes aux salariés) ou la convention collective par laquelle ils sont établis. Les employés doivent être familiarisés avec les documents indiqués contre signature (paragraphe 10, partie 2, article 22, partie 3, article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le fait que dans ce cas des normes de référence puissent être utilisées dans un contrat de travail est confirmé par Rostrud 2 dans ses précisions.

Extrait du courrier de Rostrud du 22 mars 2012 n° 428-6-1

2. […]
Le montant spécifique du tarif ou du salaire officiel est indiqué directement dans le contrat de travail. Quant aux compléments, indemnités et primes d'intéressement dus au salarié, ils peuvent être directement indiqués dans le contrat de travail ou se référer à l'acte réglementaire local ou à la convention collective qui prévoit les motifs et conditions de leur versement. Dans ce dernier cas, l'employé doit connaître le contenu des réglementations locales et convention collective sous peinture.

Les formulations peuvent être les suivantes :

3.1.1. Salaire officiel d'un montant de 50 000 (cinquante mille) roubles par mois.
3.1.2. trimestriel et primes annuelles, qui sont accumulés et payés à l'Employé de la manière et dans les conditions établies par le Règlement sur les primes aux employés de New Technologies LLC.

3.1. Pour l'exécution des tâches de travail stipulées par le présent contrat de travail, l'Employé perçoit un salaire, qui comprend :
3.1.1. Salaire officiel d'un montant de 30 000 (trente mille) roubles par mois.
3.1.2. Prime personnelle pour haute qualification d'un montant de 10 000 (dix mille) roubles par mois.

A noter que dans un contrat de travail avec un salarié qui va travailler dans les régions de l'Extrême-Nord ou des zones équivalentes à celles-ci, vous devez préciser le coefficient régional et le pourcentage de bonus aux salaires. Si l'employeur enfreint cette règle et n'inclut pas ces conditions dans le contrat de travail, l'employé pourra toujours exiger leur paiement. Cette position est confirmée pratique judiciaire.

INDEMNISATION POUR LE TRAVAIL AVEC DES CONDITIONS DE TRAVAIL NUISIBLES ET (OU) DANGEREUSES

Dans le contrat de travail, il est nécessaire de prescrire une description des conditions de travail sur le lieu de travail (paragraphe 7, partie 2, article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cette information est indiquée en fonction des résultats de l'enquête de l'employeur évaluation spéciale les conditions de travail.

Si un employé est embauché pour des raisons nuisibles et (ou) conditions dangereuses travail, dans son contrat de travail, il faut notamment indiquer la rémunération due pour un travail effectué dans des conditions appropriées.

Selon l'art. 92, 117 et 147 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé a droit aux garanties et indemnités suivantes :

Heures de travail réduites pour le travail avec des conditions de travail nocives (3 ou 4 degrés) et (ou) des conditions de travail dangereuses - selon règle générale pas plus de 36 heures par semaine;

Congé payé supplémentaire annuel pour travail dans des conditions de travail nocives (2, 3 ou 4 degrés) et (ou) dangereuses - au moins 7 jours calendaires ;

Augmenter les salaires - pas moins de 4% du taux tarifaire (salaire) fixé pour diverses sortes travailler dans des conditions normales de travail.

Le montant de la surtaxe spécifié dans la partie 2 de l'art. 147 du Code du travail de la Fédération de Russie (4% du taux tarifaire (salaire)) est le minimum. L'employeur fixe le montant précis de l'augmentation de salaire (en tenant compte de l'avis de l'instance représentative des salariés) dans un acte réglementaire local, ou dans une convention collective, un contrat de travail (partie 3 de l'article 147 du code du travail de La fédération Russe).

La rédaction du contrat de travail peut être la suivante :

3.1. Pour l'exécution des tâches de travail stipulées par le présent contrat de travail, l'Employé perçoit un salaire, qui comprend :
3.1.1. Salaire officiel d'un montant de 40 000 (quarante mille) roubles par mois.
3.1.2. Paiement supplémentaire pour le travail dans des conditions de travail dangereuses d'un montant de 1600 (mille six cents) roubles par mois.

A noter que la majoration est fixée quel que soit le degré de nocivité des conditions de travail (sous-classe 3.1, 3.2, 3.3 ou 3.4).

Question : Est-il possible dans un contrat de travail de ne pas indiquer le montant du salaire, mais de se limiter à la mention "rémunération selon le tableau des effectifs" ?
Réponse : Conformément à l'al. 5 heures 2 c. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, les conditions de rémunération (y compris le montant du tarif ou du salaire (salaire officiel) de l'employé, les paiements supplémentaires, les indemnités et les primes) sont obligatoires pour être incluses dans un contrat de travail.
Selon la partie 1 de l'art. 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, les salaires sont déterminés par un contrat de travail conformément aux systèmes salariaux en vigueur pour un employeur donné.
Les systèmes de rémunération, y compris le montant des taux tarifaires, les salaires (salaires officiels), les paiements supplémentaires, les indemnités compensatoires, y compris pour le travail dans des conditions déviantes de la normale, les systèmes de paiements supplémentaires et les primes à caractère incitatif et les systèmes de primes, sont établis par des accords, accords, réglementations locales conformément à droit du travail et d'autres actes contenant des normes de droit du travail (partie 2 de l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Du contenu des parties 3, 4, 5 de l'art. 129 du Code du travail de la Fédération de Russie, il s'ensuit que le taux tarifaire, comme le salaire (salaire officiel), est un montant fixe du salaire de l'employé.
En vertu de ce qui est stipulé dans le contrat de travail, il doit y avoir un enregistrement des conditions de rémunération de l'employé, à savoir le montant du tarif ou du salaire officiel de l'employé, ainsi que des paiements supplémentaires, des indemnités et des primes .
La mention dans le contrat de travail "rémunération selon le tableau des effectifs" constituera une violation de la législation du travail, dont l'employeur pourra être tenu responsable administrativement en vertu de l'art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.
Conclusion. Faire une mention dans le contrat "paiement selon le tableau des effectifs" sans préciser le montant du salaire (salaire fixe) est une violation de la législation du travail.
SSGontsa
Expert
Centre de conseil et d'analyse
sur comptabilité
et fiscalité
19.03.2010

Nous avons de nouvelles réponses Service fédéral sur le travail et l'emploi à la demande des éditeurs de l'encyclopédie électronique "Package of personnel officer". Et nous les présentons à votre attention. Lors de l'application pratique des clarifications de Rostrud, gardez à l'esprit qu'il ne s'agit pas d'actes normatifs, mais de nature explicative et de recommandation.

EST-CE QUE LA FORMULATION « PAIEMENT SELON LE CALENDRIER DE L'ÉTAT » DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL EST LÉGALE :

NOUVELLES EXPLICATIONS DE ROSTRUD

Extrait du texte de la demande éditoriale pour la base de données de référence électronique "Package of Personnel Officer":

« Considérant que, conformément à l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, les conditions de rémunération (y compris la taille taux tarifaire ou salaire d'un salarié, indemnités et primes), peut-on considérer comme licite l'utilisation de la mention « avec rémunération selon le tableau des effectifs » dans un contrat de travail ? Ou faut-il préciser le montant exact du salaire ? Est-il possible dans un contrat de travail de ne pas indiquer le montant de l'indemnité et la procédure de détermination des versements incitatifs, mais plutôt d'indiquer que le montant des indemnités est déterminé conformément au règlement sur les rémunérations ou à un autre acte réglementaire local ?

Extrait de la réponse - Lettres du Service fédéral du travail et de l'emploi du 24 décembre 2007 n° 5275-61 (réponse à la demande des rédacteurs du « Personnel Officer Package ») :

« Aux termes de l'article 135 du code du travail Fédération Russe le salaire du salarié est fixé par le contrat de travail conformément aux régimes salariaux en vigueur chez l'employeur concerné.

Systèmes de paie, y compris dimensions les taux tarifaires, les salaires (salaires officiels), les versements supplémentaires d'indemnités compensatoires, y compris pour le travail dans des conditions déviantes de la normale, les systèmes de versements supplémentaires et de primes à caractère stimulant et les systèmes de primes, sont établis par des conventions collectives, des accords, des réglementations locales conformément à avec la législation du travail et d'autres actes juridiques normatifs contenant des normes de droit du travail.

Les concepts et définitions de base utilisés dans l'organisation de la rémunération des salariés sont inscrits à l'article 129 du Code. Sur la base de ces définitions, le tarif, ainsi que le salaire (salaire officiel), ont un montant fixe de rémunération.

L'article 57 du Code, parmi les conditions obligatoires pour l'inclusion dans un contrat de travail, comprend les conditions de rémunération (y compris le montant du tarif et le salaire (salaire officiel) de l'employé, les paiements supplémentaires, les indemnités et les primes) .

Tout ce qui précède nous permet de dire que lors de la fixation des conditions de rémunération d'un salarié dans un contrat de travail, le montant du paiement doit être indiqué ( taux tarifaire ou salaire) en termes numériques.

Quant aux compléments, indemnités et primes d'intéressement dus au salarié, ils peuvent être directement indiqués dans le contrat de travail ou se référer à l'acte réglementaire local ou à la convention collective qui prévoit les motifs et conditions de leur versement. Dans ce dernier cas, le salarié doit prendre connaissance du contenu de la réglementation locale et de la convention collective contre signature.

Vous pouvez trouver les textes d'autres courriers de Rostrud et de l'Inspection nationale du travail reçus par les rédacteurs du "Colis de l'officier du personnel" sur la page "Consultations" de notre site internet