La procédure de formation des salaires officiels (taux de salaire) des employés de l'école. Nuances et règles d'utilisation de la grille tarifaire par catégorie Formation du salaire officiel

Toute entreprise, quelle que soit la forme de gestion, rémunère différemment le travail de ses employés, comme indiqué dans le tableau des effectifs, mais le ratio des salaires des employés de l'entreprise est fixé dans la grille tarifaire.

C'est une façon de calculer les salaires dans une entreprise, qui est constituée sur la base d'actes locaux ou législatifs, c'est elle qui détermine le coefficient de multiplication du salaire minimum, en fonction des qualifications du spécialiste et d'autres personnes apparentées.

Lors de la formation de la grille tarifaire, les éléments suivants sont pris en compte:

• L'intensité de la charge de travail;
• Nocivité et danger de production;
• Durée du temps de travail et ancienneté d'un salarié dans un poste ;
• Branche de production, puisque pour chaque type de production ses propres coefficients sont utilisés ;
• Qualification des employés ;
• Caractéristiques des conditions climatiques.

Important : le coût de l'heure de travail d'un salarié sert toujours de base dans la grille tarifaire.

Le volume de travail effectué par lui par équipe peut être pris en compte, alors qu'il est ensuite encore ventilé par le nombre d'heures de l'équipe ou de la journée de travail. Cela conduit au calcul du taux horaire d'un employé dans n'importe quelle production.

Les différences entre le système tarifaire et sont discutées dans cette vidéo:

Important : les tarifs et les augmentations de salaire peuvent ne pas dépendre des catégories. La grille tarifaire est formée selon les catégories, généralement 6 catégories sont utilisées dans sa formation, un tel système est principalement utilisé pour les institutions budgétaires.

Si l'entreprise est engagée dans la production et est assez complexe, un plus grand nombre de chiffres jusqu'à 23 est utilisé, mais les mêmes coefficients sont appliqués que dans le secteur public.

Le salaire de chaque employé dépend des coefficients utilisés.

Application de la grille tarifaire dans les organismes

La rémunération dans la production est formée conformément à la législation de l'art. 143 - 145 du Code du travail de la Fédération de Russie et lors de l'utilisation d'ouvrages de référence sur les tarifs et les qualifications.

Code du travail de la Fédération de Russie Article 143. Systèmes tarifaires de rémunération

Systèmes salariaux tarifaires - systèmes salariaux basés sur le système tarifaire de différenciation des salaires des employés diverses catégories.
Le système tarifaire de différenciation des salaires des employés de différentes catégories comprend: les taux tarifaires, les salaires (salaires officiels), la grille tarifaire et les coefficients tarifaires.
Grille tarifaire - un ensemble de catégories tarifaires de travail (professions, postes), déterminées en fonction de la complexité du travail et des exigences de qualification des employés à l'aide de coefficients tarifaires.
La catégorie tarifaire est une valeur qui reflète la complexité du travail et le niveau de qualification du salarié.
Catégorie de qualification - une valeur qui reflète le niveau de formation professionnelle d'un employé.
Tarification du travail - affectation de types de travail à des catégories tarifaires ou à des catégories de qualification, en fonction de la complexité du travail.
La complexité des travaux exécutés est déterminée en fonction de leur facturation.
La facturation des travaux et l'attribution des catégories salariales aux salariés s'effectuent en tenant compte du répertoire tarifaire unifié de qualification du travail et des métiers des ouvriers, du répertoire unifié de qualification des postes de cadres, de spécialistes et d'employés, ou en tenant compte Normes professionnelles. Ces ouvrages de référence et la procédure de leur application sont approuvés de la manière établie par le gouvernement Fédération Russe.
Les systèmes tarifaires pour la rémunération du travail sont établis par des conventions collectives, des accords, des réglementations locales conformément à la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes droit du travail. Les systèmes tarifaires de rémunération sont établis en tenant compte du répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et professions des travailleurs, du répertoire unifié des qualifications des postes de cadres, de spécialistes et d'employés ou des normes professionnelles, ainsi que des garanties de l'État pour les salaires.

Ces répertoires sont une liste d'activités et de divers métiers qui sont disponibles dans les entreprises et les institutions. Ils contiennent entièrement les caractéristiques et les données de qualification, ainsi que la complexité de tous les types de professions. En outre, ils indiquent les exigences relatives aux compétences et à l'expérience des employés, déterminent leur degré de responsabilité.

Important : le répertoire est conçu pour déterminer et attribuer un rang à chaque employé.

Bien entendu, dans l'entreprise, la direction a le droit d'élaborer son propre guide de tarification et de qualification, en tenant compte des caractéristiques des activités de l'organisation.

Important : dans ce cas, les garanties et les droits du salarié ne doivent pas être enfreints, notamment le travail ne doit pas être payé en dessous du salaire minimum.

Classement selon les nouvelles normes

Le classement dans la grille tarifaire se fait sur la base de plusieurs éléments :

• Industrie;
• Organisations étatiques et commerciales ;
• division au sein de l'entreprise.

Par exemple, dans la tarification des paiements pour travailleurs médicaux leurs catégories, salaire de base et salaire minimum sont concernés.

De plus, les tarifs sont basés sur :

• Acte centralisé établi par les autorités ;
• Base contractuelle - convention collective.

Ce faisant, il s'applique nouveau système rémunération, mais en tenant compte des anciennes fondations.

Échelons et coefficients de paiement.

Cotes de classement et taux de rémunération

Les coefficients utilisés peuvent varier en fonction de l'industrie d'application, mais en même temps, des indicateurs fixes sont utilisés pour les organisations budgétaires dans presque tous les domaines.

Par exemple, pour les organisations budgétaires en médecine, les chiffres suivants s'appliquent :

1	1	1 100
2	1,04	1 144
3	1,09	1 199
4	1,142	1 256,2
5	1,268	1 394,8
6	1,407	1 547,7
7	1,546	1 700,6
8	1,699	1 868,9
9	1,866	2 052,6
10	2,047	2 251,7
11	2,242	2 466,2
12	2,423	2 665,3
13	2,618	2 879,8
14	2,813	3 094,3
15	3,036	3 339,6
16	3,259	3 584,9
17	3,510	3 861
18	4,500	4 950

Important : parallèlement, si un salarié travaille en zone rurale, alors 25 % du salaire de base sont ajoutés à son salaire.

S'il s'agit d'un adjoint, son salaire est inférieur de 10 à 20% à celui du chef, compte tenu des qualifications, des diplômes et des titres honorifiques.

Si la spécialité n'est pas indiquée dans le référentiel tarifaire intersectoriel, alors un tel spécialiste est rémunéré conformément au tarif unifié et au référentiel de qualification.

Exemples de calculs de paiement

Si les salaires horaires sont utilisés, le nombre d'heures travaillées est simplement multiplié par le taux horaire.

L'employé a travaillé 150 heures par mois, son taux horaire est de 134 roubles, il s'ensuit qu'il a gagné :

150 * 134 = 20 100 roubles par mois.

Puisqu'il a rempli le régime, selon la convention collective, il a droit à une prime de 20 % du salaire, soit :

• 20 100 * 0,2 = 4 020 roubles de bonus. Vous découvrirez selon quelles règles la prime mensuelle est calculée pour les employés.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 roubles de gains.

De plus, il a une 5ème catégorie, et cela implique l'utilisation d'un coefficient de 1,268, qui indique les gains de l'employé au cours d'un mois donné de 30 584,16 roubles.

Important: si l'employé n'a pas rempli le plan, l'employeur a le droit de le priver de l'allocation.

Conclusion

L'échelle salariale est un grand avantage si elle est utilisée conformément aux innovations et, tout d'abord, la valeur d'un employé, son expérience et la complexité du processus de production sont évaluées, et le rang d'un poste de direction est déjà au niveau L'étape suivante.

Comment construire un système salarial efficace dans une entreprise - voir ici :

2.4 Organisation des salaires

L'essence du salaire et sa formation

Le salaire est un élément du revenu de l'employé, la forme réalisation économique droit de propriété sur la ressource de travail qui lui appartient. Parallèlement, pour un employeur qui achète une ressource de travail pour l'utiliser comme l'un des facteurs de production, les salaires employés fait partie des coûts de production.
Le prix de marché d'une unité de travail est le taux de salaire stipulé dans le contrat et détermine le niveau de rémunération du travail avec des caractéristiques professionnelles et de qualification spécifiques par unité de temps.
Les facteurs de formation des salaires sont présentés à la figure 36.

Fig.36. Facteurs de formation des salaires

Les facteurs de formation des salaires présentés à la figure 13 sont divisés en marché et non marchand. Parmi facteurs de marché qui affectent le taux de salaire et les conditions du marché du travail, on peut distinguer :
1) évolution de l'offre et de la demande sur le marché des biens et services dont la production utilise ce travail;
2) l'utilité de la ressource pour l'entrepreneur (le rapport de la valeur revenu marginal de l'utilisation du facteur travail et du coût marginal de ce facteur) ;
3) l'élasticité-prix de la demande de travail ;
4) l'interchangeabilité des ressources ;
5) évolution des prix des biens et services de consommation.
Les facteurs non marchands dans la formation des salaires comprennent :
1) mesures réglementation de l'État les salaires;
2) le rapport de force entre syndicats et patronat ;
3) résultats finaux activités de l'entreprise et la contribution personnelle de l'employé.

Fonctions de paie

Fonctionnalités de paie :
fonction de reproduction. Elle consiste à fournir aux travailleurs, ainsi qu'aux membres de leur famille, les prestations de vie nécessaires à la reproduction de la force de travail, à la reproduction des générations. Elle met en œuvre la loi économique de la montée des besoins.
Fonction stimulante. Son essence est d'établir la dépendance du salaire de l'employé à sa contribution au travail.
Fonction de mesure et de distribution. Cette fonction est destinée à refléter la mesure du travail vivant dans la répartition du fonds de consommation entre les salariés et les propriétaires des moyens de production. Au moyen des salaires, une part individuelle dans le fonds de consommation de chaque participant au processus de production est déterminée en fonction de sa contribution en travail.
Fonction d'allocation des ressources. Son essence réside dans l'optimisation de la répartition des ressources en main-d'œuvre par régions, secteurs de l'économie et entreprises.
La fonction de formation de la demande effective de la population. Cette fonction a pour but de lier la demande effective, entendue comme la forme de manifestation des besoins, pourvue de l'argent des acheteurs, et la production de biens de consommation.

Principes salariaux

Pour mettre en œuvre les fonctions des salaires, il est nécessaire d'observer les principes les plus importants:
1) Une augmentation des salaires réels à mesure que l'efficacité de la production et du travail augmente. Ce principe est lié au fonctionnement de la loi économique objective de la croissance des besoins, selon laquelle leur plus pleine satisfaction n'est réelle qu'avec l'élargissement des possibilités de recevoir plus pour son travail. richesse Et services;
2) assurer des taux de croissance supérieurs à la productivité du travail par rapport aux taux de croissance des salaires moyens ;
3) Différenciation des salaires en fonction de la contribution du travail de l'employé aux résultats de l'entreprise, du contenu et des conditions de travail, de la localisation de l'entreprise, de son affiliation à l'industrie ;
4) Un salaire égal pour un travail égal.
Les principales sources de revenus des citoyens de diverses sortes les activités et les salariés des entreprises sont présentés dans les figures 37 et 38.

Riz. 37. Les principales sources de revenus personnels des citoyens de la Fédération de Russie

Fig.38. La structure des revenus des employés de l'entreprise

La structure du revenu du salarié doit être déterminée par le système de relations de sa formation et de sa répartition, qui combine le principe de répartition en fonction du travail et les principes de concurrence dans l'utilisation du potentiel de travail du salarié.
5) Réglementation étatique des salaires ;
6) Prise en compte de l'impact du marché du travail ;
7) Croissance, cohérence et disponibilité des formes et systèmes de rémunération.

Fig.39. Bases organisationnelles de la rémunération dans l'entreprise

Sur la base des principes d'organisation et des fonctions des salaires, un système organisationnel de rémunération est créé dans l'entreprise. La restructuration de l'organisation des salaires conformément aux exigences du marché prévoit la solution des tâches suivantes :
-augmenter l'intérêt de chaque employé à identifier et à utiliser les réserves de l'efficacité de son travail, tout en excluant la possibilité de recevoir de l'argent non gagné ;
- élimination des cas de péréquation ;
-optimisation des ratios de rémunération des travailleurs de différentes catégories et groupes professionnels et de qualification, en tenant compte de la complexité du travail effectué, des conditions de travail.
La réglementation de l'État se fixe comme objectif principal de respecter les intérêts de l'État, de la société dans son ensemble, des segments de la population socialement non protégés, sans oublier les droits et la liberté de l'individu. La réglementation étatique vise à protéger les intérêts des générations futures, à protéger environnement, empêchant sa pollution, la mort de la nature.
L'impact réglementaire devrait viser à créer des conditions pour gagner de l'argent et des garanties sociales afin d'accroître l'efficacité de l'utilisation de la main-d'œuvre, la mise en œuvre et la coordination des intérêts des sujets des relations de distribution, fonctionnant sur la base de diverses formes de propriété et le management.
Il existe deux modes de régulation des salaires : centralisé et local.
La méthode centralisée implique l'établissement législatif de normes salariales, dont la mise en œuvre est obligatoire soit pour toutes les entreprises et organisations en Russie, soit uniquement pour certaines industries et groupes professionnels. La régulation centralisée des salaires est réalisée en utilisant les mécanismes suivants :
- application des normes Code du travail réglementant les conditions et la procédure de rémunération;
-l'utilisation du système tarifaire. C'est un moyen de régulation étatique des salaires des travailleurs secteur public;
- Établir un salaire minimum. Le salaire minimum est une garantie de l'État et est établi par la loi de la Fédération de Russie. Cette norme d'État est obligatoire pour toutes les organisations et entreprises, quelle que soit la forme de propriété, l'industrie, le territoire.
Les méthodes locales de régulation des salaires comprennent toutes les procédures, mécanismes et méthodes d'organisation des salaires que les entreprises développent de manière indépendante. En particulier, la procédure locale détermine le montant des fonds utilisés pour rémunérer les employés, la décision d'opter pour un système tarifaire ou non tarifaire, l'introduction de divers paiements supplémentaires et compléments de salaire (non inférieurs aux normes du code du travail), la développement de dispositions sur les primes et le paiement d'une rémunération basée sur les résultats du travail par an.

La séquence de travail sur l'organisation des salaires
à l'entreprise

La séquence des travaux sur l'organisation des salaires se décline en trois blocs : le choix du mode de formation du salaire de base, le choix des formes de rémunération, le choix du système de régulation.
Lors de l'organisation des salaires dans une entreprise, il est important de choisir la méthode de formation des salaires basée sur l'échelle tarifaire unifiée ou un système salarial en franchise de droits. La priorité appartient à l'UTS, avec l'utilisation de laquelle une différenciation plus objective des salaires des travailleurs de différentes qualifications est obtenue. Cependant, en raison de la situation économique en constante évolution, les entreprises doivent souvent modifier les taux tarifaires, ce qui entraîne des coûts de main-d'œuvre élevés. Le système de rémunération en franchise de droits permet de faire dépendre directement les salaires des résultats réels du travail.
Le critère d'efficacité économique de l'organisation des salaires est la croissance supérieure des revenus autosuffisants à celle du fonds salarial.
À conditions modernes il est impossible d'organiser correctement les salaires dans une entreprise sans son élément principal - le rationnement de la main-d'œuvre, qui permet d'établir une correspondance entre le volume des coûts de main-d'œuvre et le montant de son paiement dans des conditions organisationnelles et techniques spécifiques. Les travaux visant à améliorer le rationnement de la main-d'œuvre devraient viser à améliorer la qualité des normes et, surtout, à assurer une intensité égale des normes pour tous les types de travail et pour tous les groupes de travailleurs.

Systèmes de rémunération au temps, à la pièce, avec prime de temps

Les deux premiers éléments de l'organisation des salaires - le rationnement du travail et le système tarifaire - ne déterminent pas la procédure de calcul des salaires. Ils sont la base de la fixation des salaires.
Le système tarifaire est un ensemble de documents normatifs à l'aide desquels le niveau des salaires des employés est établi en fonction des qualifications des employés, de la complexité du travail, des conditions de travail, etc.
Éléments du système tarifaire :
Grille tarifaire- le barème des catégories, chacune ayant son propre coefficient tarifaire, indique combien de fois le barème tarifaire des différentes catégories est supérieur au premier ;
Taux tarifaire- Exprimé en termes monétaires, le montant absolu des salaires par unité de temps de travail. Sur la base de la grille tarifaire et du taux tarifaire de la première catégorie, les taux tarifaires de chaque catégorie suivante sont calculés. Selon l'unité de temps choisie, les tarifs sont : horaires, journaliers et mensuels (salaires) ;
Guides tarifaires et de qualification- Cette règlements, à l'aide desquels les catégories de travailleurs et de travail sont établies.
Les principales formes de rémunération sont présentées dans le tableau 13.

Tableau 13

Formes de rémunération pour entreprise industrielle

Formes d'organisation du travail	Forme de rémunération
	travail à la pièce	Temps
	Système salarial
Individuel ou collectif	Travail à la pièce simple Prime à la pièce Travail à la pièce indirect accord morceau-progressif morceau-régressif	basé sur le temps simple Bonus de temps Un salaire
Collectif	Prime collective à la pièce	Temps avec des paiements supplémentaires pour l'exécution d'une tâche normalisée. Prime à la pièce standard

Il existe deux formes de salaire : à l'heure et à la pièce.
Le formulaire basé sur le temps se caractérise par le fait que le salaire de l'employé est calculé en fonction du montant travaillé conformément à la feuille de temps et au taux tarifaire ou salaire établi.
La forme de rémunération à la pièce vous permet de fixer le montant du salaire en fonction de la quantité de travail effectué, qui peut être mesurée en nombre d'opérations, de produits, etc., et du montant du salaire par unité de production (taux).
Le système salarial caractérise le rapport entre les éléments du salaire : la partie tarifaire, les surtaxes, les primes. Il existe des dizaines de systèmes salariaux : prime au temps, prime à la pièce, au temps avec une tâche normalisée, travail à la pièce, etc.
Dans un système simple basé sur le temps, les gains du travailleur sont déterminés par la même formule qui caractérise la forme de salaire basée sur le temps.
Dans le cadre du système de bonus-temps, les salaires sont déterminés par la formule (40) :

Zp-pr \u003d Zp + P, (40)

où Zp est le salaire tarifaire correspondant à des salaires déterminés selon un système horaire simple ; P est le montant de la prime établie pour assurer certains indicateurs de performance quantitatifs et qualitatifs.
Le système de salaire en prime de temps avec une tâche normalisée est utilisé lorsque les fonctions des travailleurs sont clairement réglementées et que le taux horaire pour chaque opération peut être calculé.
Sur la base de la forme de salaire aux pièces, les systèmes suivants ont été développés : salaire direct aux pièces, bonus aux pièces, progressif aux pièces, travail indirect aux pièces, salaire aux pièces.
Le système de travail à la pièce direct vous permet d'établir une relation proportionnelle directe entre les gains de l'employé et sa production. Cette dépendance se traduit par une formule indiquant la forme de rémunération à la pièce. Cette valeur reflète le salaire de base, qui sert de base au calcul du salaire dans d'autres systèmes de travail à la pièce.

Piece-premium, piece-progressive, système d'accords
les salaires

Le montant du salaire lors de l'utilisation du système de prime à la pièce est déterminé par la formule (41):

Zsd - prem \u003d Zsd + P, (41)

Avec un système de salaire progressif aux pièces, la dépendance suivante est utilisée pour calculer les gains des travailleurs (42):

WHSD - prog. \u003d ro * Vpl + pprog * Vcsuperpl., (42)
où est un taux à la pièce, calculé de la manière habituelle ; Vpl est le volume de travail effectué dans le cadre du plan établi ; rprog est un taux en augmentation progressive ; Vc overplan est la quantité de travail effectuée au-delà du plan.
Pour établir le pprog, un barème spécial est en cours d'élaboration, qui indique le pourcentage de variation, l'augmentation des prix par rapport à la base, en fonction du niveau de mise en œuvre du plan.
Le système de travail indirect aux pièces est utilisé pour établir les salaires des travailleurs auxiliaires. Pour déterminer les gains des travailleurs dont le travail est rémunéré selon le système indirect, les méthodes suivantes sont le plus souvent utilisées:
1) Taux indirect à la pièce (43) :

Zkos \u003d rks * Vph, (43)

où pkos est un taux indirect à la pièce ; Vf est la quantité réelle de travail effectuée par les travailleurs desservis.
2) Coefficient de conformité aux normes (44) :

Zkos \u003d Zp * Sq. n., (44)

où Zp est le salaire d'un auxiliaire, calculé selon un système de temps simple ; Kv.n. - le coefficient moyen de respect des normes par les travailleurs desservis.
Le système de salaire à la pièce est utilisé lorsqu'il est nécessaire de renforcer l'intérêt matériel des travailleurs à réduire le temps nécessaire pour effectuer une quantité de travail spécifique, en mettant un objet en service. À cette fin, un fonds salarial est établi pour l'ensemble de l'étendue des travaux. Chaque mois avant la fin des travaux, les travailleurs reçoivent une avance et le paiement final est effectué après la mise en service de l'installation. Parallèlement aux formes et systèmes de salaires traditionnels, des systèmes de salaires non traditionnels sont utilisés, par exemple un tarif -Système de salaire libre. En outre, il existe diverses options pour les systèmes non traditionnels, notamment pour la rémunération des gestionnaires et des spécialistes, par exemple le système de «salaire flottant», dont l'essence est que, sur la base des résultats du travail d'un mois donné , de nouveaux salaires sont formés pour les spécialistes le mois prochain.

Suppléments de salaire et indemnités. Système de bonus
ouvriers

Types de suppléments et indemnités à taux tarifaires:
1) n'ayant aucune restriction sur la portée activité de travail(majoration pour heures supplémentaires, majoration pour travail en vacances, les week-ends et les nuits) ;
2) appliqué dans certains domaines d'application du travail :
a) ayant un caractère stimulant, pour combiner des professions, pour exercer les fonctions d'un travailleur temporairement absent, pour des qualifications
etc.;
b) liés à la nature particulière du travail effectué : pour la saisonnalité du travail, l'éloignement, le multi-machine, méthode de décalage etc.;
c) pour des conditions de travail qui s'écartent de la normale. Coefficient de district - indicateur normatif le degré d'augmentation des salaires en fonction de la localisation de l'entreprise (de 1 à 2).
Dans les conditions de transition vers le marché, les entreprises ont obtenu le droit de développer et d'appliquer de manière indépendante des dispositions relatives aux primes, qui devraient être incluses dans la convention collective. Ces entreprises doivent se conformer à un certain nombre d'exigences de base:
1) les indicateurs de bonus doivent correspondre aux tâches de production ;
2) le nombre d'indicateurs et de conditions de bonus ne doit pas dépasser deux ou trois ;
3) il ne devrait pas y avoir de contradictions entre les indicateurs et les conditions des primes ;
4) définir l'indicateur de bonus de manière différentielle en fonction du niveau moyen effectivement atteint de sa mise en œuvre dans cette production, au-dessus du niveau moyen atteint ;
5) déterminer les normes de bonus (la taille du bonus) ;
6) évaluer l'intensité de l'indicateur bonus ;
7) n'inclure dans le cercle des bonus que ceux qui ont un impact direct sur les indicateurs de bonus ;
8) établir la fréquence des primes en fonction des caractéristiques de l'entreprise ;
9) s'assurer que la prime est garantie par les sources appropriées de son paiement.

Le taux tarifaire (salaire officiel) est la base de la rémunération des employés, dont le montant est établi par l'employeur dans une convention collective, un accord, dans des organisations budgétaires - par le gouvernement de la République du Bélarus ou un organisme autorisé.

La facturation des postes de spécialistes et autres salariés s'effectue conformément aux annexes 1 et 4 de l'Instruction.

L'établissement des catégories tarifaires spécifiques et des coefficients tarifaires correspondants est effectué par l'employeur de manière autonome dans les fourchettes des lignes 2, 4, 5 de l'annexe 1 de l'Instruction. Dans le même temps, la catégorie tarifaire dépend du niveau de qualification des connaissances théoriques et pratiques, du degré de complexité du travail effectué (tâches) et de la responsabilité. Ces exigences sont incluses dans caractéristiques de qualification ah, prévu par les ouvrages de référence de qualification pertinents.

L'attribution de postes à des spécialistes d'un niveau de qualification moyen ou supérieur est effectuée par l'employeur, en fonction du contenu spécifique des fonctions de l'employé, caractérisant la nature (complexité) de la fonction de travail exercée par l'employé dans la zone d'activité, ce qui se traduit par Description de l'emploi spécialiste.

Conformément à l'annexe des Instructions au commissaire aux comptes transport routier, en tant que spécialiste de niveau intermédiaire correspond à la ligne 4 et les catégories tarifaires peuvent être fixées dans la plage de 7 à 10.

Le répartiteur de transport routier, selon l'annexe de l'instruction, appartient à des spécialistes et les catégories tarifaires peuvent être définies dans la gamme de 10 à 13 catégories tarifaires.

Selon l'annexe de l'instruction, le chef de département correspond au numéro de niveau de gestion 2.11 et des catégories tarifaires comprises entre 13 et 15 peuvent être définies.

Selon l'annexe 4 de l'instruction, le responsable de l'atelier de réparation correspond au niveau de gestion 4.13 et des catégories tarifaires dans la gamme 16-18 peuvent être définies.

Dans cet exemple, des catégories tarifaires spécifiques et les coefficients tarifaires correspondants pour les professions (postes) sont fixés par l'employeur de manière indépendante dans les fourchettes des lignes ou des niveaux de gestion, en tenant compte les exigences de qualification le niveau d'éducation et l'ancienneté définis dans l'EKSD et l'ETKS.

Le locataire a fixé les catégories et coefficients tarifaires suivants :

A l'auditeur des transports routiers - 9ème catégorie et coefficient tarifaire 2,32 ;

Répartiteur routier - 12ème catégorie et coefficient tarifaire 2,84 ;

Chef de service - 13ème catégorie et coefficient tarifaire 3,04 ;

Le chef de l'atelier de réparation - 17e grade et un coefficient tarifaire de 3,98.

Tarif de la 1ère catégorie en organisation commerciale est de 132 000 roubles. Le calcul des taux tarifaires (salaires tarifaires) est présenté dans le tableau:

La formation du taux tarifaire (salaire officiel) de l'employé est basée sur le taux tarifaire (salaire) de l'employé, calculé selon l'ETC. Pour ce faire, l'augmentation prévue par l'Instruction et d'autres actes juridiques réglementaires est ajoutée au taux tarifaire (salaire) du salarié calculé selon le CTE. Toutes ces augmentations sont calculées à partir du taux tarifaire (salaire) calculé selon l'ETC, pour chaque base séparément.

Les augmentations suivantes des taux tarifaires (salaires) peuvent être établies pour les employés de l'organisation par décision du chef :

Pour l'accomplissement de travaux importantsà raison de 15 à 45 % ;

Pour le travail avec des divisions structurelles éloignées de l'organisation -15 % ;

Derrière haut niveau responsabilité - jusqu'à 40%;

Lorsque vous contribuez à l'efficacité de l'organisation - de 20 à 50%;

Pour l'intensité du travail - jusqu'à 50%;

Pour la mise en œuvre d'une proposition de rationalisation - jusqu'à 40 % ;

En présence d'une catégorie de qualification attribuée de la manière prescrite - de 10 à 25%;

En fonction de la responsabilité du travail effectué ou des fonctions de travail - de 10 à 25%;

Pour l'intensité du travail - de 15 à 45%;

Pour participer à l'élaboration et à la mise en œuvre projets innovants contribuer à la modernisation de la production - de 30 à 50%;

Pour participer à l'élaboration et à la mise en œuvre projets d'investissement- jusqu'à 45 % ;

Pour la mise en œuvre les dernières technologies- de 70 % ;

Lorsque vous contribuez à l'efficacité de l'organisation - de 15%.

Le taux tarifaire de la première catégorie dans une organisation commerciale est fixé à 180 000 roubles. Le locataire a fixé la 14e catégorie pour l'économiste principal de l'UTS aux Instructions et, en conséquence, le coefficient tarifaire de 3,25.

Le salaire tarifaire calculé selon l'ETS est.

TARIF salaire = 180 000 × 3,25 = 585 000 roubles

Coefficients d'augmentation pour les types de travail technologiques, les industries, les types activité économique et les industries peuvent être utilisées pour calculer les salaires tarifaires calculés selon l'UTS, les cadres et les spécialistes des divisions structurelles de production concernées, à condition qu'ils soient établis pour au moins 50 pour cent des travailleurs directement employés dans ces divisions.

Une liste spécifique des professions (postes) des salariés, des emplois pour lesquels l'utilisation de facteurs d'augmentation peut être prévue, ainsi que la procédure et les conditions de leur application sont établies par l'employeur dans un acte juridique réglementaire local.

Conformément à l'annexe 2 de l'instruction, le facteur de majoration est appliqué pour les types de travail technologiques, les industries, les types d'activité économique et les industries :

TARIF salaire = 180 000 × 3,25 × 1,2 = 702 000 roubles

Conformément à l'ETS et à son mode d'emploi, l'employeur, compte tenu de condition financière les organisations peuvent demander aux employés d'augmenter leurs tarifs (salaires), ainsi que des taux aux pièces jusqu'à 300% inclus, si un montant plus élevé n'est pas établi par la loi. La procédure et les conditions d'établissement d'une augmentation sont prévues dans le document légal réglementaire local «Règlement sur les salaires».

Le tableau des effectifs est un document organisationnel et administratif qui contient une liste des postes d'employés et de professions, regroupés en tenant compte de la structure de gestion de l'organisation, des travailleurs, en indiquant leur nombre pour chaque élément. Étant donné que, conformément à l'art. 1 et 19 du Code du travail, un contrat de travail est conclu pour les postes, spécialités, professions et qualifications selon le tableau des effectifs, afin de se conformer à la loi dans les organisations de toutes formes organisationnelles et juridiques, le tableau des effectifs doit être approuvé.

Compte tenu du rôle important recrutement dans les activités de l'organisation, l'approche de sa création doit être professionnelle et basée sur l'application de règlements sur la structure, les noms des professions (postes), la détermination du nombre d'employés, l'établissement de la taille salaires officiels(taux), majorations et indemnités.

La liste du personnel de l'organisation est approuvée par les fonctionnaires auxquels ce droit est accordé par la charte (règlement), l'accord constitutif.

Conformément à l'art. 43 de la loi de la République du Bélarus "sur les entreprises", l'entreprise approuve de manière indépendante la structure et le personnel. La structure organisationnelle de toute organisation est développée du point de vue de la faisabilité économique et, en règle générale, comprend la structure de production (exécutive) et la structure de l'appareil de gestion. Cela tient compte des caractéristiques de l'organisation procédés de fabrication, le besoin de spécialisation et de coopération, la séparation de leurs domaines d'activité, droits et responsabilités, subordination et interaction. Le choix du type de structure organisationnelle de l'entreprise dépend de la forme d'organisation du travail, de la centralisation et de la décentralisation des fonctions de gestion. La structure organisationnelle et les états sont approuvés par l'ordre de l'employeur.

Pour structure organisationnelle et effectif, ainsi que la dotation était économiquement justifiée, il faut effectuer :

1. Calcul du nombre d'emplois et du nombre d'employés (intensité de travail), en tenant compte des normes de travail approuvées par l'employeur et du volume de travail prévu (services).

Selon l'art. 87 du Code du travail, l'établissement, le remplacement et la révision des normes du travail sont effectués par l'employeur. Le rationnement de la main-d'œuvre est le facteur le plus important pour organiser la production et accroître son efficacité. Les normes du travail servent à évaluation objective contribution du travail de l'employé, pleine utilisation capacités de production de l'entreprise. La base de calcul des normes de travail établies dans l'entreprise peut être des normes de travail (temps, nombre, service) élaborées par l'Institut de recherche du travail, des ministères sectoriels et d'autres organisations et approuvées de la manière prescrite, ou des normes de travail préexistantes et en raison pour des raisons objectives n'ont pas encore été révisées. Le cadre réglementaire de l'organisation devrait être construit sur la base de la combinaison optimale de normes de travail intersectorielles, sectorielles et locales qui correspondent aux conditions organisationnelles et techniques du lieu de travail.

2. Détermination des noms des professions des travailleurs et des postes des employés, de leurs qualifications, en tenant compte de la répartition du travail par lieu de travail et du placement des travailleurs, ainsi que de la facturation du travail.

Les noms des postes d'employés et des professions de travailleurs, l'établissement de catégories de qualification, les catégories doivent être conformes au classificateur national de la République du Bélarus "Professions de travailleurs et postes d'employés" (OKPD) OKRB 006-96, entré en vigueur au 1er janvier 1997, sous réserve de modifications ultérieures et du Tarif Unifié et du Référentiel de Qualification des Travaux et professions des ouvriers et d'un répertoire de qualification des postes et des salariés.

Le nom du poste avec le mot supérieur n'est établi que pour les postes pour lesquels, conformément au Répertoire de qualification des postes de salariées, des catégories de qualification ne sont pas définies. Par exemple, le poste d'inspecteur principal du personnel peut être introduit dans le tableau des effectifs, et le titre d'économiste principal n'est pas établi pour le poste d'économiste, car. pour ce poste, le manuel de qualification prévoit des catégories de qualification.

3. Répartition des tâches entre le chef de l'organisation et ses adjoints (approuvé par arrêté), élaboration et approbation des règlements sur les divisions structurelles de l'organisation (départements, ateliers, sections, etc.).

4. Élaboration et approbation des dispositions (conditions) de rémunération des employés de l'organisation.

5. Calcul des salaires officiels mensuels (taux) sur la base du barème tarifaire unifié des employés de la République du Bélarus et en tenant compte du taux tarifaire de la première catégorie établi dans l'organisation.

6. Calcul du fonds salarial en tenant compte de l'étendue des travaux prévus (services) et du nombre d'employés.

Les managers sont rémunérés selon les indicateurs suivants :

Types de paiement	Indicateurs	%
Salaire officiel	- une option unique - basée sur les coefficients tarifaires UTS (en fonction du nombre de salariés dans l'organisme) et le taux tarifaire de la 1ère catégorie de l'organisme - coefficients tarifaires différenciés - gestion des organismes subordonnés	jusqu'à 7% jusqu'à 10%
Augmentation de salaire	- croissance du volume de production à prix comparables - augmentation gravité spécifique les recettes en devises du produit de la vente de produits (travaux, services) - sous réserve de la réalisation des indicateurs cibles ajustés de la prévision du développement socio-économique de la République du Bélarus, du respect de la norme établie des stocks produits finis au volume de production mensuel moyen	jusqu'à 5% - de 10% supérieur à 5% - de 20% jusqu'à 5% - de 10% de 5 à 15% - de 20% supérieur à 15% - de 30% à 50%
Allocations	- complexité et intensité du travail - expérience de travail	jusqu'à 50% de 1 an à 5 ans - 5% de 5 à 10 ans - 10% de 10 à 15 ans - 15% 15 ans et plus - 20%
Bonus basé sur les résultats des activités financières et économiques	- croissance des revenus de la vente de produits, biens (travaux, services) - réalisation de l'indicateur ajusté de profit (rentabilité) de la production - réduction des coûts par rouble de produits commercialisables	jusqu'à 50 %
Bonus supplémentaire sur les bénéfices	- dépassement du plan en termes de profit (rentabilité) - dépassement des indicateurs cibles ajustés de la prévision de développement socio-économique - réalisation des tâches visant à réduire les indicateurs de troc - augmentation du nombre d'employés. accepté pour les emplois supplémentaires introduits	jusqu'à 50 %
Récompenses spéciales	- introduction de nouveaux équipements et technologies - augmentation de la production de produits d'exportation - maîtrise de la production de nouveaux types de produits - économie de carburant, d'énergie et de ressources matérielles, etc.	jusqu'à 6 salaires par an

APPROUVER

Etat en quantité 21 unités

Avec une masse salariale mensuelle

Planches 14 540 410 roubles

___________________________

(nom du fonctionnaire,

personnel approuvé)

_________ _______________

(signature) (nom, initiales)

« » ________________201__

"Sceau de l'organisation"

PERSONNEL

employés __________________________________________

(nom complet de l'organisation)

À compter de ______________

Tarif de la 1ère catégorie 234 800

Nbre p/p	Nom des divisions structurelles et des postes	Catégories de qualification (classes, catégories)	Nombre d'unités de personnel	Coefficients tarifaires pour ETC	Salaire tarifaire (taux) selon UTS	Majorations prévues par la réglementation sur les salaires *	Mesure supplémentaire d'incitation au travail conformément au décret n° 29*	Majorations conformément au décret n° 1748*	Salaire officiel (tarif)
par catégorie
Département de gestion
	Réalisateur			4,26	1 000 248		50%	7%	1 570 389
	Ingénieur en chef			3,98	934 504		50%	7%	1 467 171
	Adjoint réalisateurs			3,72	873 456		50%	7%	1 371 326
Total:	–		–	2 808 208				4 408 886
Comptabilité
	Chef comptable			3,72	873 456		50%	5%	1 353 857
	Adjoint chapitres comptable			3,48	817 104		40%		1 143 946

	Comptable je chat.			2,84	666 832	20%	20%	2%	946 901
	Comptable II cat.			2,65	622 220	10%	10%		746 664
Total:	–		–	2 979 612				4 191 368
Planification et économie le département
	Chef de département			3,72	873 456		40%	5%	1 266 511
	Économiste je chat.			2,84	666 832	20%	20%	3%	953 569
	Économiste II cat.			2,65	622 220	10%	10%		746 664
Total:	–		–	2 162 508				2 966 744
Département de production
	Chef de département			3,72	873 456		40%	5%	1 266 511
	Ingénieur je chat.			2,84	666 832	20%	20%	4%	960 237
	Ingénieur			2,65	622 220		10%		684 442
Total:	–		–	2 162 508				2 911 190
Effectif total :	–		–	10 112 836				14 478 178

*les augmentations conformément à ces colonnes de la liste du personnel sont calculées à la discrétion des étudiants et sont reflétées dans la convention collective

Le taux tarifaire de la 1ère catégorie dans l'entreprise donnée dans l'exemple est de 234 800 roubles. L'entreprise emploie 21 personnes.

Les catégories tarifaires et les coefficients tarifaires correspondants des chefs d'organismes sont établis par décision du propriétaire du bien (l'organisme habilité à conclure le contrat), en fonction de paie travaillant dans l'organisation dans son ensemble, y compris les subdivisions distinctes, ainsi que les organisations subordonnées et les filiales, dans la gamme des catégories tarifaires conformément à l'appendice 5 de l'UTS.

Le directeur correspond à la gamme des catégories tarifaires 17-19. Dans cet exemple, le directeur est défini sur 18 bits. Le coefficient tarifaire est de 4,26.

TS (SALAIRE) du directeur = 234 800 × 4,26 = 1 000 248 roubles.

Le décret n° 29 prévoit une augmentation du TS (SALAIRE) du directeur de 50 %.

Promotion du réalisateur = 1 000 248 × 50 % = 500 124 roubles.

Le décret n° 1748 prévoit une augmentation du TS (SALAIRE) du directeur de 7 %.

Augmentation TS = 1 000 248 × 7 % = 70 017 roubles.

Le salaire officiel du directeur, compte tenu de l'augmentation, est de

Aux administrateurs \u003d 1 000 248 + 500 124 + 70 017 \u003d 1570389 roubles.

La catégorie tarifaire du 1er directeur adjoint (ingénieur en chef) est fixée 1 catégorie en dessous de la catégorie du chef d'organisme (article 21 de l'Instruction). L'ingénieur en chef correspond à la catégorie tarifaire - 17, le coefficient tarifaire - 3,98.

TC (SALAIRE) ch. ingénieur \u003d 234 800 × 3,98 \u003d 934504 roubles.

Le décret n° 29 prévoit une augmentation du TS (SALAIRE) du chef mécanicien de 50 %.

Augmentation TS = 934 504 × 50 % = 467 252 roubles.

Le décret n° 1748 prévoit une augmentation du TS (SALAIRE) du chef mécanicien de 7 %.

Augmentation TS = 934 504 × 7% = 65 415 roubles.

Le salaire officiel du chef mécanicien, compte tenu de l'augmentation, est de

AVANT Ch. ingénieur \u003d 934504 + 467252 + 65 415 \u003d 1467171 roubles.

Les catégories tarifaires du chef adjoint de l'organisation, de l'ingénieur en chef, en tant que chef adjoint de l'organisation, du comptable en chef sont définies 1 à 2 catégories en dessous de la catégorie tarifaire du premier chef adjoint de l'organisation (ou de l'ingénieur en chef en tant que le premier administrateur général de l'organisation).

Le directeur adjoint se voit attribuer un rang, 1 en dessous du rang d'ingénieur en chef. Catégorie tarifaire - 16, coefficient tarifaire - 3,72.

TC (SALAIRE) adjoint. administrateurs \u003d 234 800 × 3,72 \u003d 873 456 roubles.

Le décret n° 29 prévoit une augmentation du TS (SALAIRE) du directeur adjoint de 50 %.

Le décret n° 1748 prévoit une augmentation des filiales d'un directeur adjoint de 7 %.

Le salaire officiel du directeur adjoint, compte tenu de l'augmentation, est de

DIRECTIVE ADDITIONNELLE = 873 456 + 436 728 + 61 142 = 1 371 326 roubles

La catégorie tarifaire du chef comptable est fixée 1 à 2 catégories en dessous de la catégorie tarifaire du 1er adjoint - ingénieur en chef. Catégorie tarifaire - 16, coefficient tarifaire - 3,72.

TC (SALAIRE) ch. comptable \u003d 234 800 × 3,72 \u003d 873456 roubles.

Le décret n° 29 prévoit une augmentation de 50 % du TC (SALAIRE) du chef comptable.

Augmentation TS = 873 456 × 50 % = 436 728 roubles.

Le décret n° 1748 prévoit une augmentation du TS (SALAIRE) du chef comptable de 7 %.

Augmentation TS = 873 456 × 7% = 61 142 roubles.

À chef comptable \u003d 234 800 + 436 728 + 61 142 \u003d 1371326 roubles.

Les catégories tarifaires d'ingénieur en chef adjoint, chef comptable, chefs adjoints des divisions structurelles sont fixées 1 à 2 catégories en dessous des catégories d'ingénieur en chef, chef comptable, chefs des divisions structurelles concernées.

La catégorie tarifaire du chef comptable adjoint est de 15, le coefficient tarifaire est de 3,48.

TC (SALAIRE) adjoint. ch. comptable \u003d 234 800 × 3,48 \u003d 817104 roubles.

Le décret n° 29 prévoit une augmentation de 50 % du TC (SALAIRE) du chef comptable adjoint.

Augmentation de TC = 817 104 × 40% = 326 842 roubles.

Le décret n° 1748 prévoit une augmentation du TC (SALAIRE) du chef comptable adjoint de 7 %.

Chef comptable adjoint = 817 104 + 326 842 + 57 197 = 1 143 946 roubles.

Les salaires officiels des spécialistes de l'organisation sont fixés conformément aux catégories tarifaires ETS. Dans cet exemple, le poste de comptable fait référence à des professionnels ayant l'enseignement supérieur. Un comptable de la 1ère catégorie se voit attribuer une catégorie tarifaire - 12, un coefficient tarifaire - 2,84.

TC (SALAIRE) d'un comptable de la catégorie I = 234 800 × 2,84 = 666 832 roubles.

Selon le règlement sur les rémunérations, une majoration de 20% est établie pour un comptable de 1ère catégorie.

Le décret n° 29 prévoit une augmentation du TS (SALAIRE) d'un comptable de catégorie I de 20%.

Augmentation TS = 666832 × 20% = 133 366 roubles.

Le décret n° 1748 prévoit une augmentation du TS (SALAIRE) d'un comptable de catégorie I de 2%.

Augmentation TS = 666832 × 2% = 13 337 roubles.

Le salaire officiel d'un comptable de 1ère catégorie laisse

La catégorie tarifaire, le coefficient tarifaire, le salaire officiel du chef du service de planification, du chef du département de production, ingénieur, économiste.

CONVENTION COLLECTIVE

Selon l'article 61 du Code du travail de la République du Bélarus, la rémunération des employés est basée sur des taux horaires et (ou) mensuels (salaires) déterminés dans une convention collective, un accord ou un employeur, et dans les organisations financées par le budget et en utilisant des subventions de l'État - par le gouvernement de la République du Bélarus ou un organisme autorisé.

Sur la base de la convention collective, de l'accord et du contrat de travail, l'employeur établit les formes, les systèmes et les montants de rémunération des employés, y compris les paiements supplémentaires de nature stimulante et compensatoire (article 63 du Code du travail de la République du Bélarus). La différenciation du montant de la rémunération est effectuée en fonction de la complexité et de l'intensité du travail, de ses conditions et du niveau de qualification des travailleurs.

La réglementation sur les primes est introduite afin d'utiliser activement le rôle stimulant des primes dans une économie de marché pour assurer la croissance de la production, la rentabilité de l'entreprise et la satisfaction la plus complète des besoins des salariés. Les primes sont utilisées pour récompenser les résultats de travail supplémentaires qui caractérisent les qualités personnelles des employés (attitude envers le travail, manifestation d'initiative créative, etc.).

La convention collective est un acte normatif local conclu sur la base de la loi de la République du Bélarus "sur les conventions et accords collectifs", établit des garanties de travail obligatoires pour les employés de l'entreprise dans le domaine des conditions et des salaires.

La section "Paiement" de la convention collective doit refléter les principales dispositions de l'organisation des salaires dans l'entreprise (voir annexe A):

1. Fixez le taux tarifaire de la première catégorie pour les employés de l'entreprise d'un montant de ... ..

2. Appliquer ce taux tarifaire de la première catégorie comme base de la différenciation des salaires par groupes professionnels et de qualification des salariés.

3. Ajuster le taux tarifaire de la première catégorie par l'indice de croissance des prix à la consommation, si celui-ci, calculé sur une base d'exercice à partir du moment de l'augmentation précédente du taux tarifaire de la première catégorie, dépasse le seuil de cinq pour cent.

4. Appliquer pour la rémunération des gestionnaires, des spécialistes et des employés un formulaire basé sur le temps, pour les travailleurs - des formulaires basés sur le temps et à la pièce.

5. Établir les paiements supplémentaires suivants aux taux tarifaires et aux salaires officiels des employés :

· pour le travail de nuit à hauteur de ...... pour chaque heure de travail de nuit ;

pour combiner des professions (postes), élargir la zone de service, augmenter le volume de travail effectué, effectuer, avec le travail principal, les fonctions d'un employé temporairement absent dans le montant;

6. Établir la rémunération des heures supplémentaires, des week-ends et des jours fériés…….. ;

7. Établir des indemnités pour les travailleurs............;

8. Établir des indemnités pour les cadres, les spécialistes et les employés... ;

9. Les primes pour les employés de l'entreprise doivent être versées conformément à la réglementation en vigueur sur les primes (voir annexe B).

ANNEXE A

Un salaire

Le locataire s'engage :

1. Toutes les questions d'établissement et de modification des formes, des systèmes et des montants de rémunération, des incitations matérielles, du paiement des rémunérations, des dividendes, de l'aide matérielle, de l'indexation des salaires doivent être résolues en accord avec le comité syndical dans les limites des fonds gagnés conformément à le Règlement sur la rémunération, qui fait partie intégrante de la présente convention collective (Annexe à la convention collective n°__).

En l'absence d'un règlement unifié sur le système et les formes de rémunération, la convention collective devrait inclure des annexes qui précisent les questions de tarification, de primes, etc.

2. Fixez un salaire minimum de ________ (Article 59 du Code du travail).

Option. Assurer le paiement des salaires aux employés d'un montant non inférieur au budget minimum de consommation calculé pour le mois écoulé, sous réserve du respect des heures de travail établies et du respect des normes du travail.

3. Appliquer les formes et systèmes de rémunération suivants : ________________________

(indiquer quels systèmes salariaux -- basé sur le temps, prime de temps, travail à la pièce, prime à la pièce, individuelle, collective, art. 63 savoirs traditionnels).

Option. Établir les systèmes salariaux suivants pour les catégories de travailleurs :

Informations similaires.

Section 2. La procédure de formation des salaires officiels (salaires, taux de salaire)

2.1. Salaires officiels des chefs de région institutions publiques milieu enseignement professionnel culture et chefs de centres pédagogiques et méthodologiques (méthodologiques) (salles) d'établissements d'enseignement régionaux de la culture sont établis conformément au groupe d'établissements rémunérés selon les tableaux 1,

La procédure de classification des établissements d'enseignement de la culture en tant que groupes salariaux est établie par un acte juridique réglementaire distinct de l'autorité exécutive de la région, exerçant les fonctions et pouvoirs du fondateur.

2.2. Salaires officiels des sous-chefs, chef de succursale, chef comptable, ingénieur en chef, sous-chefs de département ( unité structurelle), le chef comptable adjoint des établissements d'enseignement culturel est fixé à 5 % en dessous du salaire officiel du responsable concerné, compte tenu du groupe de rémunération auquel l'établissement d'enseignement culturel est affecté, et des catégorie de qualification chaque employé individuel.

2.3. Les salaires officiels des spécialistes et autres employés (à l'exception des enseignants) des établissements d'enseignement de la culture sont établis en tenant compte du niveau de formation professionnelle et de la disponibilité d'une catégorie de qualification attribuée en fonction des résultats de la certification.

2.4. La certification est effectuée en relation avec :

gestionnaires, spécialistes et autres employés d'établissements d'enseignement de la culture - sur la base des exigences des caractéristiques de qualification des postes de travailleurs culturels de la Fédération de Russie, des caractéristiques de qualification des postes de travailleurs de l'éducation de la Fédération de Russie ;

employés de postes à l'échelle de l'industrie - sur la base des exigences des caractéristiques de qualification pour les postes d'employés à l'échelle de l'industrie ;

professions actives - sur la base des exigences tarifaires et de qualification pour les professions de travailleurs à l'échelle de l'industrie.

Les travailleurs dont les professions ne sont pas prévues par le tarif et les caractéristiques de qualification des professions sectorielles des travailleurs sont attestés conformément au travail et aux professions des travailleurs.

La procédure d'attestation des employés des établissements d'enseignement de la culture, y compris la procédure de formation des commissions d'attestation, est établie par l'établissement de manière indépendante.

Conformément à la procédure d'application du répertoire unifié de qualification pour les postes de cadres, de spécialistes et d'employés, approuvée par le décret du ministère du Travail et développement social de la Fédération de Russie du 9 février 2004 N 9, les personnes qui n'ont pas de formation spéciale ni l'expérience de travail nécessaire, mais qui ont une expérience pratique suffisante et s'acquittent qualitativement et intégralement des tâches qui leur sont confiées, sur recommandation commission d'attestation nommé à postes pertinents ainsi que des personnes ayant une formation et une expérience de travail spéciales.

2.5. Les taux de salaire des enseignants des établissements publics régionaux d'enseignement secondaire professionnel de la culture et des centres pédagogiques et méthodologiques (méthodologiques) (salles) des établissements d'enseignement régionaux de la culture sont calculés selon la formule:

Taux de salaire de base du personnel enseignant ;

Une augmentation du taux de salaire de base d'un montant de 100 roubles. - dans les établissements publics régionaux d'enseignement secondaire professionnel de la culture et les centres pédagogiques et méthodologiques (méthodiques) (bureaux) des établissements d'enseignement régionaux de la culture (le montant de la compensation monétaire mensuelle pour la fourniture de produits d'édition de livres et de périodiques, établie au 31 décembre , 2012).

Les taux de rémunération de base des enseignants des établissements publics régionaux d'enseignement secondaire professionnel de la culture et des centres pédagogiques et méthodologiques (méthodologiques) (salles) des établissements d'enseignement régionaux de la culture sont établis en tenant compte du niveau de formation professionnelle et de la disponibilité d'une catégorie de qualification de travailleurs pédagogiques.

Les taux de salaire de base des enseignants sont fixés pour les personnes ayant une formation professionnelle supérieure, catégorie de qualification, conformément aux tableaux 3

Travailleurs pédagogiques qui n'ont pas de formation professionnelle supérieure, les taux de salaire de base sont inférieurs de 5 %.

2.6. Pour le personnel enseignant, pour les spécificités de leur travail, les taux de salaire sont fixés à un taux majoré conformément à l'annexe n° 2 du présent règlement.

Les montants des versements compensatoires et incitatifs aux salariés visés sont établis en tenant compte de la majoration prévue à la première partie du présent alinéa.

2.7. Maîtres de violon et professeurs de disciplines musicales diplômés de conservatoires, de départements de musique et de départements de club et de travail culturel et éducatif d'institutions culturelles, d'instituts pédagogiques (universités), d'écoles pédagogiques et de musique, travaillant dans les établissements d'enseignement culture, les taux de salaire sont fixés comme pour les salariés ayant une formation musicale supérieure ou secondaire.

2.8. Les salaires officiels des bibliothécaires des établissements publics régionaux d'enseignement professionnel secondaire de la culture sont établis conformément aux tableaux 5, annexe n ° 1 au présent règlement.

2.9. Les salaires officiels des employés du personnel éducatif et auxiliaire des établissements publics régionaux d'enseignement professionnel secondaire de la culture sont établis conformément au tableau 7 de l'annexe n ° 1 du présent règlement.

2.10. Les salaires officiels des employés des établissements publics régionaux d'enseignement secondaire professionnel de la culture sont établis conformément au tableau 8 de l'annexe n ° 1 au présent règlement.

2.11. Les salaires des professions des travailleurs des établissements publics régionaux d'enseignement secondaire professionnel de la culture sont fixés en fonction des catégories tarifaires qui leur sont attribuées conformément au tarif unifié et au référentiel de qualification des travaux et des professions des travailleurs.

Les salaires des travailleurs sont établis conformément au tableau 9 de l'annexe N 1 du présent règlement.

2.12. Pour les travailleurs qui ont le rang le plus élevé selon le tarif unifié et le manuel de qualification des travaux et des professions des travailleurs et effectuent le travail prévu par cette catégorie, ou la plus grande complexité, employés en permanence dans un travail important et responsable (travailleurs hautement qualifiés), augmentation les salaires sont fixés par le chef d'établissement en accord avec l'organe représentatif des travailleurs en effectifs majorés conformément au tableau 10 de l'annexe n° 1 au présent règlement.

Ces salaires sont établis pour une durée indéterminée ou pour la période d'exécution d'un certain travail.

L'introduction, la modification ou la suppression des augmentations de salaire est effectuée par l'employeur dans le respect des règles de modification des termes du contrat de travail, prévu par les normes Code du travail de la Fédération de Russie.

2.13. Les modifications de la taille des salaires officiels (salaires, taux de salaire) sont soumises au respect des exigences de la législation du travail dans les conditions suivantes :

à la réception de l'éducation ou de la restauration des documents sur l'éducation - à compter du jour de l'ordre du chef sur la base de la soumission du document pertinent ;

lors du changement de catégorie de qualification - selon la date indiquée dans l'ordre du responsable de l'établissement;

lors de l'attribution d'une catégorie de qualification - selon la date indiquée dans l'arrêté de l'autorité exécutive ou de l'institution en vertu de laquelle la commission de certification a été créée.

Lors de l'inscription d'un employé sur un nouveau lieu de travail, un certain régime de rémunération est établi entre l'employeur et l'employé, dont une partie obligatoire dans la plupart des cas est le salaire officiel.

Nous parlerons aujourd'hui de ce à quoi sert le salaire officiel, sur quelle base il est calculé et s'il peut être modifié.

Coefficients de calcul des salaires officiels

Selon droit du travail salaire officiel est un montant fixe de rémunération pour l'activité de travail pour l'exercice de ses propres fonctions. Le salaire officiel ne peut pas inclure des paiements sociaux, incitatifs ou compensatoires.

Le Code du travail de la Fédération de Russie définit le salaire officiel de base comme le taux de salaire d'un employé de l'État ou organisation municipale un travailleur ou un employé exerçant des activités professionnelles sans tenir compte des versements supplémentaires.

Ainsi, établi au niveau de l'État, il sert de base pour fixer le montant des salaires officiels des employés.

Le salaire de tout employé dépend directement de nombreux facteurs, notamment :

éducation spécialisée;

qualification;

l'expérience professionnelle.

Attention! Le salaire officiel est une rémunération fixe, établie en fonction du poste occupé par le salarié, de ses qualifications, de sa formation spécialisée et de son ancienneté dans cette entreprise.

Le montant de la rémunération de l'activité de travail des salariés est établi sur la base régimes salariaux, qui se développent au niveau d'une organisation ou d'une industrie entière :

1. Les régimes sectoriels sont utilisés pour déterminer les salaires des employés des organisations financées par des sources budgétaires.
2. Régimes salariaux agréés au niveau des entreprises financées par fonds propres, sont acceptés avec indication de la nomenclature des postes de spécialistes et des salaires correspondants.

Les grilles salariales des deux groupes peuvent indiquer une fourchette de salaires, appelée « fourchette » salariale.

L'établissement des niveaux de salaire minimum et maximum vous permet de déterminer les salaires des employés sur une base individuelle, en fonction de leurs qualifications, de leur expérience de travail, de la quantité de travail effectué et des qualités commerciales.

Le niveau de professionnalisme des spécialistes et des travailleurs est déterminé par le classement en catégories, en raison desquelles les salaires des employés sont différenciés. La plupart des organisations se caractérisent par une gradation en trois étapes.

Selon le droit du travail, le règlement sur la rémunération peut prévoir la mise en place de multiplicateur personnel:

• par poste;
• pour l'ancienneté ().

Dans le cas de l'établissement d'un coefficient multiplicateur, le montant des versements à venir est déterminé en multipliant mathématiquement le salaire par le coefficient.

Multiplicateur personnel peut être attribué en fonction de :

• formation professionnelle;
• la complexité du travail effectué;
• degré de responsabilité des employés.

La décision sur l'indemnité est prise par le chef d'entreprise par rapport à chaque employé individuellement.
Coefficient d'ancienneté peut être fixée pour les salariés en fonction de l'expérience professionnelle totale dans l'entreprise.

Comment fonctionne l'augmentation de salaire ?

Le complément de salaire est paiement supplémentaire activité professionnelle calculé sur la base de :

• taux tarifaires établis;
• salaires officiels;
• tarifs à la pièce.

Attention! Les informations sur l'allocation de l'employé doivent être reflétées dans contrat de travail comme condition de paiement de l'activité de travail.

Les allocations salariales sont de deux types :

• obligatoire;
• optionnel.

Obligatoire les indemnités sont des paiements supplémentaires établis pour l'exercice de certaines fonctions officielles. Par exemple, un paiement supplémentaire pour un horaire de travail posté ou un travail dans une zone au climat particulier.

Si l'employeur souhaite établir une indemnité pour un employé en l'absence de conditions pour établir un paiement supplémentaire obligatoire, une telle indemnité sera alors considérée personnel et est réglé individuellement.

Une allocation personnelle peut être fixée pour les employeurs pour :

• l'expérience de travail de l'employé ;
• compétence professionnelle;
• travailler avec des secrets commerciaux ;
• connaissance d'une langue étrangère;
• diplôme universitaire;
• résultats du travail.

L'indemnité peut être fixée sous forme de montant fixe (par exemple, 1000 roubles au salaire) ou en pourcentage (par exemple, 15% du salaire).

Dans tous les cas, le montant de tout paiement supplémentaire doit être reflété dans le contrat de travail. Dans certains cas, il est acceptable de se référer à un document qui détermine la procédure de régularisation allocation personnelle au salaire de l'employé.

Un ordre unique pour modifier (augmenter) le salaire officiel

Le changement de salaire d'un employé peut être initié par une note indiquant les raisons du changement de salaire. Si la partie salariale est ensuite réduite, les souhaits du supérieur hiérarchique ne seront pas pris en compte.

Les raisons de l'augmentation du salaire peuvent être:

• dépassement systématique du plan;
• formation;
• certification réussie ;
• vaste expérience de travail.

De plus, une augmentation de salaire peut être initiée à la suite d'un changement dans les responsabilités professionnelles.

Pour soulever la question d'une augmentation de salaire :

1. Le chef de l'employé doit fournir aux autorités supérieures une note contenant des informations sur les raisons de l'augmentation du salaire de son subordonné.
2. Par la suite, le document doit être convenu avec une personne autorisée ou un directeur de l'organisation.
3. Une fois l'augmentation de salaire approuvée, le responsable des ressources humaines doit préparer une ordonnance unique pour ajuster la partie salariale du salaire de l'employé, ainsi que pour apporter des ajustements au tableau des effectifs.
4. De plus, tous les changements doivent être reflétés dans le contrat de travail. Pour ce faire, il est nécessaire de préparer un accord supplémentaire, qui sera ensuite signé par les deux parties.
5. Si un accord de quelque nature que ce soit est conclu, une ordonnance unique est rédigée pour modifier le salaire officiel et un accord complémentaire au contrat de travail.

Étant donné que cet arrêté n'a pas de formulaire approuvé au niveau législatif, toute institution a le droit de l'établir dans n'importe quel format sur le papier à en-tête de l'entreprise. Dans le même temps, il est extrêmement important que la commande reflète les données suivantes :

• informations sur l'entreprise;
• détails de la commande;
• ville ou localité où la commande a été émise ;
• date de préparation du document;
• changements dans les conditions de travail;
• argumentation de la nécessité de modifier le salaire officiel;
• signatures des parties.

Ainsi, la version finale de l'ordonnance de modification du salaire officiel ressemblera à ceci :

Forme organisationnelle et juridique de la société
"Nom"

N° DE COMMANDE (numéro de commande)

sur l'augmentation de salaire (nom de l'employé au datif)

En relation avec (la raison de l'augmentation de salaire, par exemple : amélioration des indicateurs de qualité / changement de personnel / extension des fonctionnalités) J'ORDONNE :

1. Fixez (poste et nom complet de l'employé) le salaire officiel d'un montant de (nouveau montant du salaire en chiffres et en lettres) roubles à partir du (date du changement de salaire).
2. Le chef comptable (nom complet du comptable) doit assurer le paiement en temps voulu du salaire spécifié au paragraphe 1 de la présente ordonnance et des autres montants calculés sur la base de celui-ci, ainsi que contrôler l'exactitude de tous les documents du personnel.
3. Inspecteur du service du personnel (nom complet de l'employé du service du personnel) pour apporter des modifications au tableau des effectifs (date et numéro du tableau des effectifs), en fixant le salaire pour le poste (nom du poste) d'un montant de (le montant du nouveau salaire).
4. Inspecteur du service des ressources humaines (nom complet de l'employé du service des ressources humaines) pour préparer un accord supplémentaire pour Contrat de travail(date et numéro du contrat de travail de l'employé) à partir de (nom complet de l'employé) lors de la fixation d'un salaire d'un montant de (nouveau montant du salaire) à partir du (date du changement de salaire).
5. A l'inspecteur du service du personnel (nom et prénom de l'employé du service du personnel) pour prendre connaissance du présent arrêté (nom et prénom de l'employé) contre signature.

Motif : (nom, date et numéro du document qui a initié l'augmentation de salaire, par exemple : note de service du chef de service / ordre de modification du tableau des effectifs)

Directeur général (nom de l'entreprise) (nom complet) _______________ (signature) __

Connaître la commande (a) (nom complet du chef comptable) _________________ (signature) __
Familiarisé avec la commande (a) (nom complet de l'employé du service du personnel) ___________ (signature) __
Familiarisé avec la commande (a) (nom de l'employé) ____________________________ (signature) __

Les modifications des conditions de paiement des activités professionnelles entreront en vigueur immédiatement après la signature des documents par les deux parties.

La principale chose à retenir est que, quelle que soit l'évolution des conditions de rémunération de l'activité de travail, si un accord est conclu, une ordonnance et un accord complémentaire au contrat de travail sur l'évolution des conditions de travail doivent être établis entre les parties. Sans cette documentation, le changement de salaire sera considéré comme invalide.