Suppléments de salaire et indemnités. Le règlement sur la rémunération de l'organisation prévoit la possibilité d'établir des indemnités personnelles pour les employés individuels par décision de la direction, établie dans un acte réglementaire local. Lors de la constitution du personnel

Il existe deux règles importantes et immuables inscrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie:

1. Avec chaque employé, il est nécessaire de conclure un contrat de travail, qui précisera toutes les conditions de son travail et de son repos dans l'organisation.
2. Chaque employeur a le droit (sans aller au-delà du Code du travail actuel de la Fédération de Russie) d'établir indépendamment ces conditions de travail, y compris le type de paiement.

Sur cette base, il s'ensuit que tout employeur peut attribuer à son employé l'un des types de rémunération autorisés par le Code du travail de la Fédération de Russie, notamment :

• basé sur le temps (l'employé recevra un salaire pour un mois de travail ou un taux fixe par unité de temps - un jour ou une heure);
• travail à la pièce (le montant des gains dépendra des prix et du nombre de produits fabriqués par mois);
• commission (l'employé reçoit un pourcentage (commission) pour les biens (travaux, services) vendus).

Ces types de revenus peuvent être utilisés à la fois séparément les uns des autres et être de nature mixte. Tout cela dépend des conditions de travail spécifiques dans l'organisation, mais doit être précisé dans le contrat lorsque l'employé est embauché. Le type de rémunération est une condition essentielle du DT, par conséquent, en cas de changement en la matière, les parties devront conclure un accord supplémentaire. (Art., Code du travail de la Fédération de Russie).

Comment rédiger un contrat de travail avec un salaire à la pièce

Chaque contrat de travail () nécessite certaines nuances de la part de l'employeur lors de sa rédaction. En particulier, il est impératif de prévoir comment les congés seront payés. jours chômés et fixer les tarifs. Depuis les normes article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie L'obligation de l'employeur d'indiquer dans le contrat avec les salariés toutes les conditions de rémunération est expressément prévue, à savoir :

• taille (salaire) de l'employé,
• majorations,
• indemnités et primes d'encouragement,
• prix par unité de produits manufacturés ou de travaux (services) exécutés.

Cependant, il est permis que le document contienne des références à des actes locaux internes, qui fixent les prix d'une unité de production fabriquée (autre opération ou travail, service) et les taux de production de l'entreprise. Dans ce cas, dans le texte du TD, vous pouvez écrire la phrase suivante :

Pour le salarié, un système de rémunération à la pièce est instauré. Les salaires sont calculés sur la base des taux aux pièces établis dans le règlement sur les salaires et la quantité de travail effectuée par l'employé.

Dans ce cas, le salarié avec qui le DT est conclu doit prendre connaissance de l'arrêté ou autre acte local contre signature au moment de l'embauche. Il est toutefois important de garder à l'esprit que, conformément à la article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie les salaires des travailleurs à la pièce doivent être payés à ordre général, à savoir au moins deux fois par mois, avec un intervalle de 15 jours maximum entre les paiements.

Formulaire de documentation

Tout DT doit être conclu par écrit et certifié par les signatures du responsable de l'organisme employeur et du salarié lui-même. La conclusion orale d'un tel contrat n'est pas prévue par la loi. (approuvé par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 27 août 2016 n ° 858), cependant, s'ils le souhaitent, tous les autres employeurs peuvent l'utiliser. Ce modèle est pratique dans la mesure où il prévoit déjà toutes les normes actuelles du Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres actes législatifs. Il s'agit donc d'un bon exemple de contrat de travail. Le travail à la pièce (2017) dans sa section salaire doit être écrit par l'organisation elle-même. Dans un TD qu'une organisation a développé indépendamment, cette section pourrait ressembler à ceci :

Caractéristiques et nuances

salaire de vacances

Dans le DT, il est important de prévoir les caractéristiques des paiements pour vacances conformément à la réglementation Article 112 du Code du travail de la Fédération de Russie. Habituellement, pour de telles dates, les employés qui ne travaillent pas sur un salaire ont droit à une rémunération supplémentaire. L'ordre et le montant de la majoration sont généralement prescrits directement dans Contrat de travail, cependant, un acte local distinct peut être approuvé, auquel il peut être fait référence dans le contrat. Dans ce cas, le salarié doit lui être présenté sous la signature au moment de l'inscription au travail. De plus, cette rémunération supplémentaire fait partie de la rémunération.

Travail posté

Si l'organisation prévoit des travailleurs à la tâche, y compris des équipes de nuit, l'employeur n'a pas l'obligation de verser une rémunération supplémentaire pour les vacances. Dans ce cas, il faut tenir compte du taux majoré pour le travail de nuit et le week-end, y compris les jours fériés. Tout cela doit être reflété dans le DT.

paiement de la prime à la pièce

Parfois, une organisation utilise un système de bonus à la pièce, auquel cas cela doit également être reflété dans le TD. Dans ce cas, il est nécessaire d'indiquer que l'employé recevra une prime pour les résultats de production si les conditions de la prime sont remplies. Une telle prime peut être fixée à la fois en un montant fixe et en pourcentage du coût du travail effectué.Dans ce cas, vous devez faire référence aux actes locaux de l'organisation contenant les taux à la pièce et. L'employé doit en prendre connaissance sous la signature.

Simple

Il convient d'indiquer dans le contrat de travail quelles garanties sont réservées au salarié en cas d'événement. La direction de l'organisation doit se rappeler que le salaire mensuel d'un employé qui se rend régulièrement au travail et suit toutes les instructions de la direction ne peut être inférieur, à condition qu'il travaille à temps plein. Il faut donc prévoir un minimum garanti dans le contrat.

Dans tout contrat de travail, il est impératif de prescrire combien le salarié percevra et à quelles conditions. L'article 57 l'exige Code du travail RF. Si cette règle est négligée, vous et votre direction pourriez avoir des ennuis. Les réclamations ne sont pas exclues tant du côté des inspecteurs que du côté des employés.

Nous vous indiquerons les erreurs à éviter lors de la formulation des modalités de rémunération. Vérifiez si tout est ainsi dans vos contrats avec les employés. Et si vous constatez soudainement qu'un point doit être corrigé, corrigez le changement dans un accord supplémentaire avec l'employé.

Erreur 1. Ils ne précisent pas le montant du salaire dans le contrat.

Certains employeurs estiment qu'il n'est pas du tout nécessaire d'indiquer le salaire en chiffres dans le contrat de travail. Et ils font un lien vers un autre document où ce montant est indiqué. Le plus souvent - sur la table des effectifs.

Vous ne pouvez pas faire ça. Après tout, l'article 57 du Code stipule expressément que le contrat doit nécessairement indiquer le montant du salaire ou le taux de tarif. Et c'est toujours une valeur fixe, exprimée en roubles. C'est donc ce que pensent les représentants de Rostrud, comme ils l'ont indiqué dans une lettre du 24 décembre 2007 n° 5275-61.

Exemple 1: Comment écrire correctement le montant du salaire dans un contrat de travail

S. P. Vasilkov a été embauché comme chauffeur chez Buket LLC. Selon recrutement, il a reçu un salaire de 30 000 roubles.

Comment indiquer correctement le salaire d'un employé dans un contrat de travail, nous l'avons clairement montré ci-dessous. Mais comment mieux ne pas le faire, vous verrez ensuite. Et vous pouvez comparer les deux options.

Correctement

Le contrat doit préciser le montant du salaire en roubles.

Soit dit en passant, un montant spécifique en roubles doit également être inscrit dans un accord supplémentaire par lequel vous fixez un nouveau salaire.

De plus, n'oubliez pas que le salaire de l'employé ne doit pas être inférieur au salaire minimum fédéral. En aucun cas. Ceci est directement énoncé à l'article 133 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Rappelons que le salaire minimum est de 7500 roubles. Et ici, le revenu total de l'employé pour le mois est pris en compte. C'est le salaire et les autres avantages.

Mais il n'est pas nécessaire de fixer les montants précis des indemnités et des compléments dans le contrat de travail. Si vous le souhaitez, vous pouvez les prévoir dans un acte réglementaire local distinct, par exemple dans le règlement sur les salaires. Dans le contrat lui-même, il suffit de donner un lien vers ce document (en savoir plus à ce sujet ci-dessous).

Erreur 2. Après avoir divisé le salaire en salaire principal et primes, ils oublient de prescrire les conditions de ces indemnités

Comme vous le savez, le gestionnaire peut attribuer aux employés diverses indemnités et primes au salaire. En un mot, des paiements incitatifs. Et souvent, ces primes font partie du salaire mensuel. Le directeur argumente comme suit: si quoi que ce soit, à tout moment, il sera possible de ne donner qu'un salaire à l'employé. Et oubliez le supplément.

Oui, les bonus et la vérité ne peuvent pas être payés. Mais ce n'est que dans le cas où, dans le contrat de travail lui-même ou dans un document local distinct (par exemple, dans la disposition sur les primes), vous avez fixé des conditions claires, en remplissant lesquelles vous pouvez compter sur un paiement supplémentaire. Et ce sont précisément ces conditions qui sont souvent oubliées pour être mentionnées.

Le contrat de travail dit-il simplement que le salarié perçoit un salaire et une prime de tel ou tel montant ? Et il n'y a pas de réserves, tout comme il n'y a pas de lien vers un document où seraient les conditions d'émission d'un bonus ? Ensuite, par défaut, vous êtes obligé de payer mensuellement tous les montants spécifiés en toutes circonstances.

Ne pas accorder de bonus pour des raisons non directement stipulées par le contrat - disent-ils, le manager en a décidé ainsi - cela signifie violer les droits de son employé. Après tout, que le montant du salaire change, vous devez le notifier par écrit deux mois à l'avance contre signature. Ce sont les règles de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Par conséquent, si les paiements incitatifs dans votre entreprise sont irréguliers, disons à la fin d'une année ou d'une demi-année, il est alors plus sûr d'indiquer le salaire minimum dans le contrat. C'est juste un salaire. Et les bonus uniques doivent être attribués par ordre de bonus immédiatement avant leur émission.

La direction souhaite-t-elle encourager ses salariés de manière plus régulière, notamment dans le but de scinder le salaire mensuel en part fixe et part variable ? Assurez-vous ensuite d'écrire les conditions d'attribution. Comme nous l'avons dit plus haut, ils peuvent être fixés dans l'acte interne de l'entreprise ou dans la convention collective. Puis dans contrat de travail il suffit de le lier. Et vous pouvez immédiatement désigner des restrictions dans le contrat de travail.

Exemple 2 : Comment inclure en toute sécurité des paiements incitatifs dans un contrat de travail

O. K. Landysheva a été embauché par Buket LLC en tant que vendeur-fleuriste. Selon le tableau des effectifs, elle a reçu un salaire de 20 000 roubles. De plus, le directeur a promis au nouvel employé de verser une prime mensuelle de 10 000 roubles. A condition que les revenus sortieà la fin du mois sera d'au moins 100 000 roubles.

Un fragment du contrat de travail, qui indique correctement les paiements incitatifs et leurs conditions, nous l'avons donné ci-dessous. Une variante avec des erreurs de comparaison est illustrée ci-dessous.

Erreur

Il n'y a pas de conditions spécifiques pour l'attribution.

Correctement

Dans le contrat de travail, il est nécessaire d'indiquer pour quelles réalisations particulières l'employé recevra une prime (le cas échéant).

Erreur 3. Ignorer la demande de paiement d'avances

Il arrive parfois que l'employé lui-même ne demande à lui verser un salaire qu'une fois par mois. Supposons que nous parlions d'un travailleur externe à temps partiel qui se présente de temps en temps au bureau. Et il doit recevoir son salaire en espèces à la caisse de l'entreprise. Vous ne voulez donc pas qu'un tel employé cherche à nouveau de l'argent. Ensuite, il rédige une déclaration ou un reçu au chef de l'entreprise indiquant que, selon propre volonté demande à lui verser un salaire une fois par mois. Et il en assume la responsabilité.

Cependant, l'employeur devra encore répondre. Et aucun reçu de l'employé, hélas, n'aidera ici. Le fait est que l'article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule strictement: les salaires doivent être payés au moins tous les demi-mois. C'est exactement la condition et fixez-la dans le contrat avec l'employé. Des délais spécifiques peuvent être fixés ici ou, par exemple, dans le règlement intérieur du travail.

Et attention : il ne doit pas s'écouler plus d'un demi-mois, c'est-à-dire 15 jours calendaires, entre l'émission d'une avance et le versement d'un salaire. Si, par exemple, l'entreprise paie finalement les employés 20 jours après le paiement anticipé, les inspecteurs considèrent cela comme une détérioration des droits de l'employé. La base est l'article 9 du Code du travail de la Fédération de Russie. Et ces conditions ne sont pas applicables. Et en cas de conflit avec le même employé à l'avenir, les auditeurs ne vous soutiendront pas.

Prenons un exemple pour montrer comment prescrire au mieux les conditions de paiement des salaires dans le contrat avec l'employé.

Exemple 3 : Comment indiquer correctement le moment du paiement des salaires dans le contrat

E. V. Romashkina a été acceptée en tant que marchandiseur chez Buket LLC Comme la nouvelle employée a déjà un emploi principal dans une autre entreprise, elle a été enregistrée comme emploi à temps partiel. De plus, les fonctions de marchandiseur ne nécessitent pas une présence quotidienne au travail.

Le règlement intérieur du travail de Buket LLC prévoit le paiement des salaires deux fois par mois : les 5 et 20. E. V. Romashkina a demandé au comptable de lui donner son revenu une fois par mois. Et j'ai écrit une déclaration à ce sujet à la tête.

La version correcte de la manière dont la fréquence des paiements à un employé peut être reflétée dans le contrat de travail est présentée ci-dessous. Et à titre de comparaison, ils ont également cité une version erronée.

Erreur

Mauvaise façon de payer les salaires dans le contrat.

Correctement

Le salaire doit être payé tous les demi-mois. Cela doit être indiqué dans le contrat de travail.

Erreur 4. Mauvais mode de paiement

Ils commettent également une erreur lorsqu'une partie du salaire est donnée en nature - par exemple, avec les produits de l'entreprise. Soit cette mention est généralement oubliée dans le contrat de travail, soit la part de ce paiement en nature n'est en aucun cas limitée. Et cela ne peut pas dépasser 20% des revenus mensuels.

De plus, les paiements en nature ne sont admissibles que sur demande écrite de l'employé. Une telle règle stricte est énoncée à l'article 131 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le dupliquer dans le contrat de travail. Ainsi, les inspecteurs n'auront certainement aucun doute sur le fait que vous respectez régulièrement les exigences de la loi.

Dans le même article 131 du code, il y a une autre restriction importante. Dans le contrat de travail, il est nécessaire de déterminer et de fixer le montant en roubles russes. Mais, seulement. Après tout, souvent dans les offres d'emploi, le salaire est indiqué en devise étrangère. Cependant, dans les documents, cette façon de refléter les salaires est inacceptable.

Exemple 4 : Comment prescrire le mode de paiement dans le contrat

L. Yu. Gvozdikina a été embauché par Buket LLC en tant que directeur commercial. Le gérant lui a fixé un salaire de 1 500 euros.

Une nouvelle employée m'a demandé de lui offrir plusieurs bouquets dans le cadre de son salaire. Parce qu'elle avait une réunion de famille. Gvozdikina L. Yu. a écrit une déclaration adressée au chef.

Nous avons placé la version correcte des termes du contrat de travail sur le formulaire de salaire ci-dessous. Et le mauvais a été placé à côté.

Erreur

Le salaire ne peut pas être exprimé en devise étrangère. Et les paiements en nature à l'initiative de l'employeur sont inacceptables.

Correctement

Les salaires doivent être payés strictement en roubles et en nature - uniquement à la demande de l'employé.

Erreur 5. Imposer des sanctions illégales

Les gestionnaires prudents cherchent souvent à inclure toutes sortes de sanctions pécuniaires et de retenues sur les salaires dans le contrat de travail. Par exemple, pour être en retard ou ne pas respecter le plan. Et comme cela arrive généralement, ils franchissent les limites de la loi.

Avec attention!

Il est impossible de couper le salaire d'un employé parce qu'il est régulièrement en retard ou n'a pas rempli le plan.

Vous ne pouvez déduire des montants du salaire des employés que dans des cas strictement définis. Ils sont énumérés à l'article 137 du Code du travail de la Fédération de Russie et dans des lois fédérales distinctes. Supposons qu'un employé rembourse à l'entreprise une avance qu'il n'a pas calculée. Ou ils lui déduisent la dette de voyage. Vous pouvez également retenir certains montants du revenu d'un employé si vous l'avez payé en trop en raison d'une erreur de comptage - c'est-à-dire d'arithmétique (voir le tableau ci-dessous).

Quand et combien vous pouvez réduire le salaire des employés

Type de rétention	Taille maximale de la cale	Base
Remboursement de la dette sous forme de : - une avance versée à titre de salaire ; - les indemnités de déplacement non dépensées ; - les trop-perçus dus à une erreur de comptage ou à une indisponibilité due à la faute d'un salarié* ; - pécule de vacances si le salarié est licencié avant la fin de l'année de travail	20 % sur chaque versement de salaire	Article 138 du Code du travail de la Fédération de Russie
Recouvrement des créances contenues dans ordonnance d'exécution(sauf pension alimentaire, réparation du préjudice causé par un crime)	50 % sur chaque versement de salaire
Pension alimentaire, indemnisation du préjudice causé par un crime	70 % sur chaque versement de salaire

* La culpabilité de l'employé est établie par les contrôleurs, par exemple les inspecteurs du travail.

Ainsi, dans un contrat de travail, vous ne pouvez que dupliquer les normes de l'article 137 du Code du travail de la Fédération de Russie. Des motifs supplémentaires de déduction ne peuvent pas être établis.

Prenons un exemple pour savoir comment prévoir correctement les éventuelles pénalités dans un contrat de travail.

Exemple 5 : Comment refléter correctement les termes des déductions dans le contrat

S. I. Nezabudkina a été embauché par Buket LLC en tant que manager. Le responsable a décidé de fournir non seulement des moyens d'encourager le nouvel employé, mais également des mesures éducatives. À savoir, des retenues sur salaire d'un montant de 1 % du salaire pour ne pas avoir atteint l'objectif de vente pendant trois mois consécutifs.

Un fragment du contrat de travail, dans lequel les conditions de retenues sont correctement formulées, nous l'avons donné ci-dessous. Et à côté se trouve une option erronée pour que vous puissiez les comparer.

Erreur

Il est impossible de préciser les retenues dans le contrat de travail si elles ne sont pas prévues par la loi.

Correctement

Dans le contrat, vous pouvez dupliquer les règles du Code du travail de la Fédération de Russie.

Lorsque vous déduisez un employé du salaire pour des raisons légitimes, n'oubliez pas les restrictions. Le montant de toutes les pénalités ne peut excéder 20 % pour chaque paiement de salaire. Dans des cas plus rares, il est de 50 % et, dans des cas exceptionnels, de 70 %.

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Les éléments les plus importants du salaire d'un employé, en plus du salaire de base (), sont les indemnités et les majorations. La procédure, les modalités, les montants des paiements font souvent l'objet conflits de travail entre employé et employeur.

Que dit la loi?

Supplément vs Supplément - Quelle est la différence ?

La loi ne précisait pas les différences entre les notions de "surtaxe" et de "surtaxe". Les règlements administratifs ne clarifiaient pas non plus cette question. En analysant la pratique actuelle et la législation en vigueur, il est possible d'appliquer les définitions suivantes.

• Surtaxe- Il s'agit d'un paiement stimulant à un employé pour des qualités et des réalisations professionnelles particulièrement précieuses. Un tel paiement est le droit, mais non l'obligation de l'employeur, et est appliqué par lui à sa discrétion, conformément aux normes de l'entreprise.

• Surtaxe- Il s'agit d'une indemnité compensatoire dont l'objet est la rémunération d'un travail effectué dans des conditions particulières et différentes de la normale. En règle générale, il est obligatoire pour l'employeur en vertu de la loi, sa taille minimale et sa procédure d'application sont garanties.

Il est conseillé de fixer les définitions exactes de ces termes et les règles de leur application par des actes juridiques réglementaires locaux d'un employeur particulier. Dans le cas contraire, il existe un risque de contestation judiciaire de l'application (ou de la non-application) d'un paiement particulier dans chaque cas spécifique.

Types de paiements supplémentaires et compléments de salaire

Compte tenu de ce qui précède, les paiements peuvent être divisés en types suivants :

1. Compensatoire.
2. Stimulants.

Selon Art. 129 du Code du travail de la Fédération de Russie:

• les paiements compensatoires comprennent les paiements supplémentaires et les indemnités pour le travail dans des conditions déviantes de la normale, le travail dans des conditions climatiques particulières et dans des territoires soumis à une contamination radioactive et d'autres paiements à caractère compensatoire ;
• paiements incitatifs - primes et autres paiements incitatifs de nature stimulante.

Les employeurs appliquent généralement les surtaxes suivantes aux les salaires:

• pour combiner des professions (postes);
• pour étendre les zones de service ou augmenter la portée des travaux ;
• pour l'exercice des fonctions d'un employé temporairement absent;
• pour travailler avec du lourd conditions nocives travail;
• pour l'intensité du travail;
• pour le travail de nuit ;
• pour les horaires de travail irréguliers des automobilistes ;
• pour le transport de marchandises dangereuses ;
• pour le leadership (équipe, lien);
• pour le travail en quarts de soir et de nuit;
• pour avoir travaillé au-delà des heures normales de travail.

Les exigences minimales pour les paiements supplémentaires sont établies, par exemple, par les articles,, - du Code du travail de la Fédération de Russie.

L'abattement, en tant que paiement incitatif, est appliqué :

• pour des compétences professionnelles élevées;
• pour la classe;
• pour de grandes réalisations dans le travail;
• pour effectuer une spéciale Travail important(pour la période de sa mise en œuvre) ;
• pour un diplôme.

De plus, à la discrétion du gestionnaire, une allocation personnelle peut être établie. Les allocations d'entreprise peuvent également avoir d'autres noms - bonus, coefficients, primes.

Caractéristiques des paiements supplémentaires et des compléments de salaire

Les caractéristiques sont déterminées par les documents sur lesquels l'organisation des paiements est fixée. Selon article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie les systèmes de rémunération, y compris le montant des tarifs, les traitements (salaires officiels), les suppléments et les indemnités à caractère compensatoire, y compris pour le travail dans des conditions déviantes, les systèmes de suppléments et de primes à caractère stimulant et les systèmes de primes, sont établi:

• conventions collectives,
• les accords
• réglementations locales (par exemple, réglementation sur les primes, etc.)

L'actuel se reflète également dans, il indique les allocations permanentes. Les compensations et incitations ponctuelles sont fixées par arrêtés et arrêtés.

À petites entreprises, en règle générale, le document principal établissant le système d'incitations et de compensations est la commande et le contrat de travail d'un employé particulier.

Avec toutes les réglementations locales liées au système salarial, chaque employé doit être familiarisé sous la signature.

Procédure et règles de paiement

À qui les paiements sont dus, c'est-à-dire la composition du sujet, l'employeur détermine de manière indépendante (dans le cas des indemnités, conformément aux exigences de la législation en vigueur).

Il existe des motifs et des conditions typiques pour le paiement des indemnités :

1. Conditions (les paiements peuvent être illimités, périodiques, uniques).
2. Conditions de leur paiement (réalisation du plan de vente, budget, volume des ventes).
3. Exigences pour le salarié (absence de sanctions disciplinaires, durée minimale travailler dans l'entreprise).
4. Exigences pour l'exécution de la documentation connexe (pièces justificatives, processus d'approbation, source de financement, formulaires de commandes et instructions).

Paiements certaines catégories les employés (par exemple, les employés des établissements d'enseignement et médicaux, etc.) sont régis par des chapitres distincts du Code du travail de la Fédération de Russie, Lois fédérales, lois des sujets de la Fédération et autres actes législatifs.

Dans ce cas, la procédure établie par l'employeur ne peut aggraver la situation du salarié, par rapport à celle établie par la loi.

Dans l'article, nous discuterons des mesures d'incitation, y compris les indemnités, les paiements supplémentaires et les primes, qui font partie du système de rémunération des employés de l'entreprise. Nous étudierons où et comment corriger correctement les divers ouvriers paiements afin qu'il n'y ait pas de litiges et de conflits. Et réfléchissez également à la manière de refléter leur taille ou leur ordre de calcul, afin que, si nécessaire, il soit possible de les annuler de manière simple.

Afin de construire avec compétence un système de motivation dans une entreprise, les employeurs introduisent souvent un système de paiements supplémentaires, indemnités, primes, primes et tout ce qui, conformément aux dispositions de la partie 1 de l'art. 129 du Code du travail de la Fédération de Russie est le concept de salaire. Rappelons que le salaire (rémunération d'un salarié) est une rémunération du travail en fonction des qualifications du salarié, de la complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail effectué, ainsi que :

— indemnités compensatoires : compléments et indemnités à caractère compensatoire, y compris pour le travail dans des conditions déviantes de la normale, le travail dans des conditions climatiques particulières et dans des territoires soumis à une contamination radioactive, et autres indemnités compensatoires ;

- les primes incitatives (primes et indemnités à caractère stimulant, primes et autres primes incitatives).

Pour comprendre comment appeler correctement un paiement spécifique - un paiement supplémentaire ou une allocation, vous pouvez vous référer au décret actuel du Comité d'État du travail de l'URSS, le Secrétariat du Conseil central des syndicats de toute l'Union du 18 novembre 1986 N 491 / 26-175 "Sur l'approbation de la liste des paiements et indemnités supplémentaires aux taux tarifaires et aux salaires officiels des employés des associations, entreprises et organisations des secteurs de production de l'économie nationale, pour lesquels des primes sont accumulées pour les résultats activité économique dans les secteurs productifs de l'économie nationale »<1>.

Envisager des options pour introduire des systèmes de paiement incitatif, qui sont effectués avec le salaire (salaire officiel), en fonction des objectifs et des moyens de l'employeur<2>. Traditionnellement, les paiements sont répartis comme suit :

- pour l'intensité et les résultats élevés du travail;

- pour de longues années de service et une expérience de travail continue ;

- pour la qualité du travail effectué.

En pratique, il existe d'autres types de paiements incitatifs, par exemple, pour un mode de vie sain, le développement professionnel, etc.

Il convient de noter qu'à côté du système d'incitations matérielles, il serait très utile de prévoir, si possible, une option alternative (supplémentaire) d'incitations non matérielles, qui a plusieurs objectifs. D'une part, la stimulation non matérielle permettra d'économiser de l'argent, d'autre part, elle fournira l'occasion de «remercier» les départements et les employés pour lesquels d'importants fonds salariaux ne sont pas fournis.

Nous installons correctement

Pour établir un paiement incitatif, un certain nombre de mesures doivent être prises.

Étape 1. Inclure dans la réglementation interne du travail (PWTR) une condition sur la possibilité d'utiliser ces paiements dans l'entreprise, définie dans la réglementation locale de l'organisation (exemple 1). Dans ce cas, chaque employé, lors de son embauche et de sa familiarisation avec le PWTR, saura qu'un tel système existe dans l'entreprise.

Exemple 1. Un fragment du règlement intérieur du travail.

5. Incitations et autres types d'incitations à la réussite professionnelle.

5.1. Par performance consciencieuse les types d'incitations et autres mesures incitatives suivants sont appliqués par un employé de travail :

- déclaration de remerciement ;

- paiement des indemnités / majorations ;

- paiement d'une prime ;

- récompenser avec un cadeau précieux ;

- mise en réserve pour rotation verticale du personnel.

5.2. Un salarié peut faire l'objet simultanément de mesures matérielles et encouragement moral. Les mesures incitatives appliquées sont annoncées par la publication d'un arrêté.

5.3. L'accumulation et le paiement des primes, indemnités et paiements supplémentaires sont effectués à l'Entreprise conformément au "Règlement sur les rémunérations" approuvé par le Directeur général de l'Entreprise.

5.4. La procédure d'application des incitations peut être régie par un acte réglementaire local distinct de l'entreprise.

Étape 2 Développer un algorithme de calcul du montant des versements en fonction des paramètres fixés par l'employeur. Prescrire cette procédure dans un acte réglementaire local, qui doit être adopté conformément aux exigences droit du travail, par exemple, approuver la commande et la faire connaître aux employés sous une signature personnelle<3>.

Étape 3. Modifier les contrats de travail avec les employés pour indiquer la possibilité de recevoir des paiements incitatifs. Cela doit être fait afin de sécuriser les obligations de l'employeur envers les employés dans un document qui est stocké directement avec l'employé lui-même.

Noter. Afin de prendre en compte les coûts des primes, des paiements supplémentaires et des primes d'incitation dans le cadre des coûts de main-d'œuvre, il est nécessaire de prévoir ces paiements dans les conventions de travail et / ou collectives (partie 1 de l'article 255 du code fiscal de la Russie Fédération). Sinon, vous devrez payer des primes sur le bénéfice net de l'entreprise (clause 21, article 270 du Code fiscal de la Fédération de Russie).

Cependant, gardez à l'esprit qu'en pratique, dans la plupart des cas, un contrat de travail standard contient déjà des références à la possibilité de primes et d'autres incitations matérielles. Cela suffit amplement pour que les clauses du contrat de travail soient considérées comme conformes aux exigences de la législation du travail, qui ne contient pas l'obligation de décrire les montants précis des primes, compléments, indemnités et la périodicité des versements (s'il existe une référence à un acte normatif local qui établit les conditions, la procédure et les modalités de ces paiements).

Nous présentons un exemple universel d'indication de la possibilité de paiements incitatifs dans un contrat de travail type (exemple 2).

Exemple 2. Fragment d'un contrat de travail avec un employé.

3. Payez.

3.1. L'employé touche un salaire de 15 000 (quinze mille) roubles. par mois.

3.2. Comme l'exige la loi Fédération Russe, ainsi que les réglementations locales, l'Employeur peut effectuer des paiements supplémentaires de nature compensatoire et incitative, y compris le paiement d'une prime en espèces, d'une indemnité d'expérience de travail, d'autres indemnités et suppléments, le paiement d'une assurance médicale volontaire et d'autres paiements prévus par le Règlement sur la rémunération en vigueur dans le travail de l'entreprise", "Règlement sur les primes".

3.3. Le paiement du salaire s'effectue en transférant les sommes dues à l'Employé sur son compte bancaire ouvert pour l'Employé en banque, dans les délais fixés par le Règlement Intérieur du Travail de l'Entreprise.

Si le formulaire type du contrat de travail ne prévoit pas du tout la possibilité de primes et d'autres mesures d'incitations matérielles, l'employeur doit être guidé par les exigences de l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, obligatoire pour l'inclusion dans le contrat de travail, entre autres, est la condition de rémunération (y compris le montant du tarif ou du salaire (salaire officiel) de l'employé, des paiements supplémentaires, des indemnités et des primes). Cependant, si à la conclusion du contrat de travail des informations et (ou) des conditions n'y figuraient pas, cela ne constitue pas une base pour reconnaître le contrat de travail comme non conclu ou pour y mettre fin.

Par conséquent, le contrat de travail doit être complété par les informations manquantes et (ou) les conditions. Dans ce cas, les informations manquantes sont inscrites directement dans le texte du contrat de travail, et les conditions manquantes sont déterminées par l'annexe au contrat de travail ou par un accord séparé des parties, conclu par écrit, qui font partie intégrante de le contrat de travail.

Notons également que si les conditions d'intéressement ne sont fixées que par un contrat de travail, celui-ci « liera les mains de l'employeur » : il ne vous permettra pas de modifier rapidement et indéniablement le montant ou la périodicité de versement d'une indemnité, d'un complément ou bonus ou l'annuler. Dans ce cas, nous parlerons de la modification des termes du contrat de travail déterminés par les parties, qui peuvent être effectués dans le strict respect des règles de l'art. Art. 72 - 74 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il est beaucoup plus facile de modifier un règlement local ou même de l'abroger. Après tout, il s'applique à tous les employés de l'organisation, respectivement, et cessera de fonctionner simultanément pour tous les employés.

Paiements pour l'intensité du travail et les résultats élevés du travail

Tous les employés dont le travail est récompensé pour l'intensité et les résultats élevés continueront à lutter pour un tel succès à l'avenir. Ces travailleurs supportent plus facilement des conditions de travail difficiles, se plaignent moins et entrent moins en conflit avec la direction, puisqu'ils reçoivent un complément de salaire bien tangible.

Quelle est l'intensité du travail et les résultats élevés du travail ? De toute évidence, c'est un travail acharné, offrant plus de productivité que d'habitude. Les critères d'établissement de ces paiements doivent être formés en tenant compte des spécificités des activités de l'employeur et peuvent être très divers.

Voyons comment cela est fixé dans les règlements. Par exemple, au paragraphe 34 de la section "Paiements pour l'intensité et les résultats élevés du travail" du Règlement sur le système de rémunération du personnel civil des unités et organisations militaires des Forces armées de la Fédération de Russie, approuvé par arrêté du Ministre de la Défense de la Fédération de Russie en date du 23 avril 2014 N 255, il est indiqué que le paiement incitatif mensuel pour la complexité, l'intensité et le mode de travail spécial, il est établi pour le personnel civil à hauteur de 100% du salaire officiel lorsque les indicateurs et critères d'évaluation de l'efficacité des activités sont remplis.

Souvent, ces paiements reposent sur des modes de fonctionnement spéciaux. Dans l'article 4.2 Position approximative sur la rémunération des employés de l'administration fédérale institutions budgétaires en apparence activité économique « Agriculture, chasse et sylviculture", approuvé par l'arrêté du ministère de l'Agriculture de la Russie du 23 septembre 2008 N 441, il est dit que lors du paiement de l'intensité et des résultats élevés du travail, les éléments suivants peuvent être pris en compte :

- intensité et intensité du travail;

- un mode de fonctionnement spécial (associé à assurer un fonctionnement sans problème, sans problème et sans interruption des systèmes d'ingénierie et de soutien à la vie économique et opérationnelle de l'établissement);

– organisation et tenue d'événements visant à accroître l'autorité et l'image de l'institution auprès de la population ;

— participation directe à la mise en œuvre de projets nationaux, de programmes ciblés fédéraux et régionaux.

Naturellement, si de tels paiements sont établis dans l'acte réglementaire local de l'employeur, il est nécessaire de fixer non seulement le fait même de leur nomination, mais également de déterminer dans quelles conditions le travail sera considéré comme intensif et pénible ou ce qui relève du concept de "mode de travail spécial".

Pour Documentation l'introduction de ce paiement, nous recommandons d'inclure les conditions appropriées dans le règlement intérieur sur la rémunération (exemple 3).

Exemple 3. Un fragment de la réglementation sur les salaires.

3. Suppléments pour l'intensité du travail et la haute performance.

3.1. Le paiement supplémentaire pour l'intensité et les résultats élevés du travail, effectué conformément au présent règlement, est une sorte de nature stimulante.

3.2. La base pour établir un paiement supplémentaire pour l'intensité et les résultats élevés du travail est l'exécution d'un travail qui répond aux critères indiqués dans le tableau 4.

3.3. Un employé peut recevoir un paiement supplémentaire pour l'intensité et la haute performance du travail pour un ou plusieurs motifs.

3.4. La décision d'attribuer une rémunération complémentaire est prise par une commission (ci-après dénommée la Commission de Rémunération Incentive) dont la composition est arrêtée par arrêté de la Société et qui fonctionne sur la base du Règlement Intérieur de la Commission de Paiements incitatifs approuvés par le directeur général de la société.

3.5. Un employé qui demande un paiement supplémentaire pour l'intensité et la haute performance du travail conformément au tableau 4 soumet une demande (sous le formulaire conformément à l'annexe n ° 2 du présent règlement) à la Commission des paiements incitatifs.

3.6. Le procès-verbal de la réunion de la Commission des paiements incitatifs justifie la décision d'établir un paiement supplémentaire pour l'intensité et la haute performance de chaque employé ou de refuser de l'établir, indique le nombre de points reçus, ainsi que les résultats du vote lors de la prise de décision une décision.

3.7. Les indicateurs qui affectent le changement de taille, la suppression des paiements supplémentaires pour l'intensité et la haute performance sont fournis dans le tableau 5. Les modifications et les retraits de paiements supplémentaires pour l'intensité et la haute performance sont autorisés sur proposition du superviseur immédiat de l'employé. Le dossier correspondant est transmis pour décision à la Commission des Rémunérations Incitatives.

3.8. La nomination, le redimensionnement, le retrait du paiement supplémentaire pour l'intensité et les résultats élevés du travail sont formalisés par ordre de la Société.

Paiements pour l'ancienneté et les années de service

Un employeur, au cours de la création de son entreprise et de la mise en place du bon système de motivation des employés, rencontre souvent un phénomène tel que le roulement du personnel, qui dans la plupart des cas n'a aucun impact positif sur le développement de l'entreprise. Pour éviter cela, il est nécessaire d'augmenter le niveau de fidélisation des employés.

Ce n'est un secret pour personne que parfois le licenciement d'un employé de son plein gré se produit de manière impulsive, dans un contexte d'agacement face à l'ordre du chef, d'insatisfaction face à des attentes injustifiées de reconnaissance du mérite ou d'autres actions spécifiques de la part de l'employeur, à la suite d'un léger conflit de travail.

L'un des moyens efficaces d'augmenter le niveau de fidélité est l'introduction de paiements pour l'expérience de travail dans une organisation ou une exploitation particulière dans le système de rémunération. Dans ce cas, l'indemnité peut être fixée à la fois sous la forme d'un montant monétaire fixe et sous la forme d'un coefficient. Dans ce dernier cas, lorsque l'employeur applique les exigences de l'art. 134 du Code du travail de la Fédération de Russie et la révision des salaires des employés dans le sens de leur augmentation en raison de l'inflation constante, le coefficient inchangé augmentera également le salaire augmenté. Lors de l'application de l'allocation d'un montant fixe, l'augmentation de salaire ne se produira qu'en raison d'une augmentation de salaire, l'allocation restera la même.

Le plus approprié pour documenter l'introduction de ce paiement est le règlement intérieur sur les salaires (exemple 4).

Exemple 4. Un fragment de la réglementation sur les salaires.

4. Primes d'ancienneté.

4.1. Une indemnité d'ancienneté est établie pour les salariés sur la base du coefficient indiqué au tableau 2.

Tableau 2

4.2. L'indemnité d'ancienneté ne s'applique qu'à la partie salariale du salaire précisée dans le contrat de travail du salarié et établie conformément au tableau des effectifs.

4.3. L'indemnité d'expérience professionnelle ne s'applique à aucun type de primes, primes, autres primes et indemnités, prestations d'incapacité temporaire et autres paiements sociaux.

4.4. L'indemnité d'ancienneté commence à s'appliquer automatiquement à compter du lendemain du jour où la salariée atteint la durée de travail continu requise selon la Table 2 chez l'Employeur.

4.5. Le service continu ouvrant droit à la prime d'ancienneté comprend :

- temps de travail effectif ;

- le moment où l'employé n'a pas réellement travaillé, mais derrière lui conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes droit du travail, convention collective, accords, réglementations locales, contrat de travail retenu lieu de travail (poste), y compris le temps de congé annuel payé, les jours fériés chômés, les jours de congé et autres jours de repos accordés au salarié ;

- le temps de congé accordé à la demande du salarié sans solde, n'excédant pas 14 jours calendaires au cours de l'année de travail ;

- la période de suspension du travail d'un salarié qui n'a pas passé l'obligation check-up médical(examen) sans faute de leur part ;

- le temps d'absentéisme forcé en cas de licenciement illégal ou de suspension du travail et de réintégration ultérieure à l'emploi précédent ;

- le temps de tous types de congés payés ;

- le temps de congé pour s'occuper d'un enfant jusqu'à ce qu'il atteigne l'âge fixé par la loi.

L'expérience professionnelle continue, qui donne droit à une prime d'ancienneté, ne comprend pas le temps pendant lequel le salarié s'absente du travail sans motif valable, y compris à la suite d'une suspension de travail dans les cas prévus à l'art. 76 du Code du travail de la Fédération de Russie.

4.6. Pour appliquer la prime d'ancienneté, le travail d'un salarié est pris en compte :

- à l'entreprise de l'Employeur ;

— dans les entreprises du holding AKRONA au service de l'Employeur ;

— dans des organisations à but social dont le fondateur est l'une des entreprises du holding AKRONA.

4.7. L'indemnité d'ancienneté est imputée sur la partie salariale du salaire au prorata du temps de travail effectué dans le mois selon la formule suivante :

Où X est le montant de l'allocation résultante du mois en cours en roubles;

Y - la partie salariale du salaire du mois en cours, calculée pour la période travaillée du mois payé ;

K est le coefficient appliqué.

Exemple. Le salaire de l'employé est de 15 000 roubles. L'employé a travaillé dans l'entreprise pendant 4 ans, respectivement, un coefficient de calcul de l'indemnité de 0,5 lui est appliqué. Au cours du mois en cours, l'employé a travaillé la pleine norme d'heures de travail. Le calcul de la masse salariale est le suivant :

15 000 roubles. x 0,3 \u003d 7500 roubles.

Total : le salarié du mois percevra un salaire et une indemnité en montant total 22 500 roubles. (15 000 roubles + 7 500 roubles).

4.8. L'indemnité d'ancienneté est calculée sur toute la période travaillée du mois lors du paiement du salaire du mois travaillé. Lors de la constitution et du paiement d'une avance, l'indemnité n'est pas calculée.

4.9. L'indemnité d'ancienneté est versée le jour du paiement de la partie principale du salaire, correspondant au premier jour ouvrable du mois suivant celui payé. Si le jour du paiement coïncide avec un week-end ou un jour férié chômé, le paiement du salaire est effectué la veille de ce jour.

4.10. Le salarié est informé du montant de l'indemnité due et due pour l'ancienneté dans le bulletin de paie fourni conformément à l'art. 136 du Code du travail de la Fédération de Russie.

4.11. L'indemnité d'ancienneté est versée par virement sur le compte bancaire du salarié en banque, déduction faite de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.

4.12. En cas de rupture du contrat de travail, le paiement de toutes les sommes dues au salarié par l'Employeur, y compris les primes d'expérience professionnelle, est effectué le jour du licenciement du salarié. Si le salarié n'a pas travaillé le jour du licenciement, les sommes correspondantes doivent être payées au plus tard le lendemain de la demande de paiement du salarié licencié.

Paiements pour la qualité du travail effectué

Tout employeur est intéressé par le fait que ses employés effectuent le travail de manière qualitative.

Selon l'art. 21 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé doit remplir consciencieusement ses obligations de travail qui lui sont assignées par un contrat de travail. En règle générale, dans les contrats de travail et les réglementations locales, on peut trouver la formulation suivante : "L'employé doit effectuer le travail efficacement et dans les délais." C'est-à-dire, en fait, indépendamment de paiements supplémentaires l'employé doit faire du bon travail.

On peut se demander : pourquoi payer un supplément pour le travail des employés, effectué sans erreur, s'ils sont déjà obligés de le faire ? Tout officier du personnel expérimenté répondra : celui qui ne fait rien ne fait pas d'erreurs. Et les paiements sont stimulants, donc non seulement les employeurs, mais aussi les employés seront intéressés par la qualité du travail.

Naturellement, le montant des primes d'intéressement et leur nécessité dépendent du domaine d'activité et du travail spécifique des employés. Dans les règlements, on peut trouver à la fois du succès et du pas tout à fait exemples réussisétablir des primes incitatives pour la qualité du travail effectué.

Par exemple, la procédure d'organisation du système de rémunération des travailleurs autorités douanières de la Fédération de Russie et des institutions sous la juridiction du FCS de Russie, approuvé par l'ordonnance du FCS de Russie du 16 décembre 2011 N 2529, réglemente les questions de ces paiements aux employés concernés. Ainsi, selon le paragraphe 42 de ce document, les automobilistes peuvent être rémunérés allocation mensuelle pour un travail sans problème jusqu'à 150% du taux tarifaire. L'article 45 stipule que les employés des établissements d'enseignement supérieur enseignement professionnel, la science et les soins de santé, une prime allant jusqu'à trois salaires officiels par mois peut être établie pour l'application des acquis de la science et des méthodes de travail avancées dans le travail, l'introduction de nouvelles méthodes progressives de traitement et de formation, pour haute qualité services fournis.

Et à l'annexe N 4 «Conditions, montants et procédure de versement d'incitations au personnel civil des unités, institutions et divisions militaires du système du ministère de l'intérieur de la Russie», approuvées par arrêté du ministère de l'intérieur de la Russie en date du 27 août 2008 N 751, les paiements pour la qualité du travail comprennent l'exercice des fonctions d'un enseignant de classe personnel enseignantétablissements d'enseignement, pour lesquels une rémunération mensuelle de 1000 roubles est établie. (article 2.9).

La deuxième option concerne davantage le paiement de l'intensité du travail, puisque l'exercice des fonctions d'un enseignant de classe est une charge supplémentaire pour l'employé.

Examinons un exemple de la manière dont un tel paiement peut être établi dans un acte réglementaire local (exemple 5).

Exemple 5. Un fragment de la disposition sur les salaires.

5. Primes pour la qualité du travail effectué.

5.1. Le montant de l'indemnité pour la qualité du travail effectué peut aller jusqu'à 100% du salaire.

5.2. Le tableau 3 définit les postes (professions), les critères, les indicateurs de performance et les montants des paiements.

Tableau 3

N	Critères et indicateurs de performance	Montant du paiement (% du salaire)
1	Chef
1.1	Haute organisation de l'entretien des bâtiments, du lieu de travail et des environs en bon état	10
1.2	Niveau élevé d'exigences sanitaires et hygiéniques pour l'entretien des locaux de l'Employeur conformément à la SP 2.3.6.1079-01	20
1.3	Aucune remarque lors du stockage des aliments et du maintien de la propreté du service de restauration	10
1.4	Aucun commentaire sur les conditions de cuisson	10
1.5	Absence de réclamations justifiées sur la qualité des plats de la part des clients	20
1.6	Aucun cas d'intoxication alimentaire due à une mauvaise cuisson	10
1.7	Restauration de haut niveau	20

Autres paiements

Pour le développement professionnel

Les abattements appliqués encourageront les salariés à évoluer dans le domaine professionnel. Après tout, ces incitations dépendent largement des employés eux-mêmes. Il existe trois méthodes pour inciter constamment les employés à s'épanouir :

1) L'introduction d'une indemnité d'ancienneté dans la spécialité dans laquelle le salarié travaille dans l'entreprise. La meilleure façon d'établir cette indemnité est la même disposition sur la rémunération (exemple 6).

Exemple 6. Un fragment de la disposition sur la rémunération.

6. Primes pour expérience de travail dans la spécialité.

6.1. Les salariés ayant une expérience continue dans une spécialité dans laquelle ils occupent des postes au sein de la Société se voient fixer et perçoivent les indemnités suivantes (tableau 4) :

Tableau 4

6.2. Pour bénéficier d'une allocation de stage dans la spécialité, les conditions suivantes doivent être remplies en même temps :

- le salarié a une formation secondaire professionnelle ou l'enseignement supérieur selon la spécialité dans laquelle il occupe un poste au sein de la Société ;

- l'employé a une expérience continue dans cette spécialité non inférieure aux valeurs spécifiées dans le tableau 4 ;

— le salarié travaille dans l'entreprise depuis plus d'un an.

6.3. L'ancienneté donnant droit à une indemnité d'ancienneté dans la spécialité comprend :

- le temps de travail effectif dans la spécialité, y compris chez d'autres employeurs ;

- le moment où l'employé n'a pas réellement travaillé, mais conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales, un contrat de travail, le lieu de travail ( poste) a été conservé, y compris le temps des congés payés annuels, des jours fériés chômés, des jours de congé et des autres jours de repos accordés au salarié ;

- le temps de congé accordé à la demande du salarié sans solde, n'excédant pas 14 jours calendaires au cours de l'année de travail ;

- la période de suspension du travail d'un salarié qui n'a pas subi de visite médicale obligatoire (examen) sans faute de sa part ;

- le temps d'absentéisme forcé en cas de licenciement illégal ou de suspension du travail et de réintégration ultérieure à l'emploi précédent ;

- le temps de tous types de congés payés ;

- le temps de congé pour s'occuper d'un enfant jusqu'à ce qu'il atteigne l'âge fixé par la loi.

L'ancienneté, qui donne droit à une indemnité d'ancienneté dans la spécialité, ne comprend pas, mais ne l'interrompt pas :

- le temps pendant lequel le salarié s'absente du travail sans motif valable, y compris à la suite d'une suspension de travail dans les cas prévus à l'art. 76 du Code du travail de la Fédération de Russie;

- le temps de pause lors d'un changement d'emploi ne dépasse pas 1 mois civil.

6.4. En cas d'interruption d'ancienneté dans la spécialité (plus d'1 mois lors d'un changement d'emploi), le décompte de l'ancienneté pour percevoir l'indemnité recommence, à compter de la dernière date d'occupation dans la spécialité.

6.5. L'acquisition de l'indemnité d'ancienneté dans la spécialité s'effectue à compter du mois suivant le mois où le salarié a introduit une demande adressée au chef d'entreprise pour le versement de cette indemnité sous la forme figurant à l'annexe n° 14 au présent Règlement, avec une copie du diplôme de qualification dans la spécialité.

6.6. Le versement de l'indemnité d'ancienneté dans la spécialité s'effectue mensuellement aux jours de versement de l'essentiel du traitement, fixés par le présent Règlement.

2) Création d'une allocation pour les personnes titulaires d'un diplôme universitaire(si l'employeur, par type d'activité, a besoin d'employés qui étudient en profondeur une science particulière). Cela peut également être inscrit dans le règlement sur la rémunération (exemple 7).

Exemple 7. Un fragment de la disposition sur la rémunération.

7. Suppléments pour un diplôme scientifique.

7.1. L'entreprise applique un système de primes aux salariés titulaires d'un diplôme universitaire (tableau 5) :

Tableau 5

Diplôme universitaire	Le montant de l'indemnité, frotter.
Doctorat	1500
Doctorat	3000

7.2. Pour bénéficier d'une indemnité de diplôme universitaire, un salarié doit présenter une demande à l'employeur (adressée au responsable) sous toute forme indiquant la présence d'un diplôme universitaire et en joignant des documents confirmant cette information (en simples copies).

7.3. L'acquisition et le versement d'une allocation pour un diplôme scientifique commencent à se faire à compter de la date de délivrance de l'arrêté portant établissement de cette allocation.

7.4. Le paiement de l'allocation pour le diplôme universitaire est effectué mensuellement aux jours de paiement de la partie principale du salaire, établis par le présent règlement.

7.5. Le paiement du supplément pour diplôme universitaire ne peut être résilié que sur la base de modifications du présent règlement concernant l'annulation des conditions de paiement du supplément pour diplôme universitaire.

7.6. Le montant de l'allocation pour le diplôme universitaire reste inchangé pendant toute la période de paiement, sauf dans les cas d'augmentation du diplôme universitaire et de modification du montant de l'allocation à la demande de l'employé en raison d'un changement de la base de paiement.

3) Instauration d'une indemnité temporaire pour l'obtention d'un titre spécial au concours interne de l'entreprise. Par exemple, un employé qui a reçu le titre de meilleur de la profession pour l'année a droit à une indemnité d'un certain montant pour l'ensemble de L'année prochaine(exemple 8).

Exemple 8. Un fragment de la disposition sur les salaires.

8. Allocations pour les employés qui se sont distingués dans la production.

8.1. La Société prévoit le versement de primes aux salariés ayant reçu divers titres spéciaux lors de concours internes régulièrement organisés entre les salariés de la Société. La base, le montant et la durée des paiements sont indiqués dans le tableau 6.

Tableau 6

8.2. L'établissement de l'indemnité pour un employé qui s'est distingué dans la production est effectué après la synthèse des résultats du concours interne et l'annonce des gagnants par ordre de l'entreprise.

8.3. L'accumulation et le paiement d'une prime à un employé qui s'est distingué dans la production s'effectuent sur la base d'une ordonnance établissant une prime, indiquant la durée de son paiement.

8.4. L'accumulation de l'indemnité à un employé qui s'est distingué dans la production s'effectue à partir du début de la période correspondante (trimestre, année) suivant la période au cours de laquelle l'ordre a été émis pour annoncer les gagnants du concours interne.

8.5. L'accumulation de l'allocation à un employé qui s'est distingué dans la production s'effectue quel que soit le nombre de jours travaillés par l'employé au cours du mois payé.

8.6. Le paiement de l'indemnité à un salarié qui s'est distingué dans la production s'effectue le jour du paiement de la partie principale du salaire.

8.7. Le salarié peut être prématurément, avant l'expiration de la durée du versement, privé de cette indemnité si des mesures disciplinaires pour la période de versement de l'allocation (à partir du début de sa constitution). La privation anticipée de l'indemnité est effectuée par une ordonnance de l'Entreprise sur la base d'une ordonnance émise pour amener le salarié à la responsabilité disciplinaire, un acte enquête officielle et une note de service du supérieur immédiat de l'employé sur la nécessité de priver l'employé de l'indemnité.

Pour un mode de vie sain

Tout employeur est attiré par des employés en bonne santé et efficaces. Avec l'introduction de telles incitations, les employés qui mènent déjà un mode de vie sain deviendront encore plus actifs, sportifs et, par conséquent, plus sains et optimistes. Les mêmes salariés qui ne sont pas encore adhérents mode de vie sain vie, peuvent reconsidérer leur point de vue. Tout cela, selon les médecins et les psychologues, devrait conduire à une augmentation de la productivité du travail, à une diminution des conflits sur le lieu de travail.

Vous pouvez, par exemple, établir des allocations pour les non-fumeurs ou, par exemple, introduire des systèmes de rémunération des employés pour le paiement des abonnements aux clubs de fitness, ainsi que l'organisation de compétitions sportives.

Dans les réglementations locales de l'entreprise, des références à la possibilité d'utiliser ces types d'incitations et leurs motifs doivent être fournies (exemple 9).

Exemple 9. Un fragment de la disposition sur les salaires.

9. Promouvoir un mode de vie sain.

9.1. La Société encourage les employés à maintenir un mode de vie sain dans le cadre du programme de promotion des modes de vie sains approuvé par la Société dans les cas et de la manière établis par le présent Règlement, qui prévoit les conditions et la procédure pour encourager, verser des primes et compenser le coût des abonnements à clubs sportifs et piscines.

9.2. S'il y a un bénéfice pour l'année d'un montant d'au moins 120% de celui prévu, déterminé selon le bilan de l'année, la Société peut fournir des fonds pour l'année en cours pour mettre en œuvre le programme de promotion des modes de vie sains.

9.3. L'approbation du programme de promotion d'un mode de vie sain relève de la compétence du conseil d'administration de l'entreprise.

9.4. Le programme de promotion des saines habitudes de vie est adopté pour une durée d'un an et fait l'objet d'une révision annuelle au plus tard un mois à compter de la date d'arrêté des comptes de l'exercice.

9.5. S'il n'y a pas de possibilité matérielle et technique pour la mise en œuvre du programme de promotion des saines habitudes de vie, ledit programme pour l'année en cours n'est pas approuvé.

Différenciation des paiements et ratios de réduction

Lors de l'établissement de divers paiements supplémentaires, il ne sera pas superflu de réglementer les conditions de leur réduction ou du non-paiement de ces montants.

En particulier, vous pouvez Fixer les salaires à un niveau minimum, en définissant des conditions spécifiques pour les indemnités et les majorations. Considérons les paiements établis en tenant compte de l'ancienneté dans l'organisation, pour lesquels l'employeur fixe des coefficients différents (exemple 10).

Exemple 10. Un fragment de la disposition sur la rémunération.

6.2. Primes pour une expérience de travail continue.

Accompagnement juridique de l'activité

6.2.1. Les salariées qui ont travaillé de façon continue pour l'Employeur pendant la période précisée au tableau 7 bénéficient d'une prime d'ancienneté sous forme d'un coefficient indiqué au tableau 7.

Tableau 7

Dans le cas de l'introduction d'un système de primes dans les organisations, il est conseillé d'indiquer l'absence de sanctions disciplinaires en suspens pour la période de référence comme l'une des conditions de versement des primes (exemple 11).

Exemple 11. Un fragment de la disposition sur les primes et autres types d'incitations.

4. Cas où l'employé n'a pas droit à une prime et où celle-ci est versée en un montant inférieur à celui de base.

4.1. Le montant de la prime peut être réduit par rapport à celui de base si le salarié a une sanction disciplinaire non résolue pour la période pour laquelle elle est acquise.

4.2. Limites de réduction du montant de la prime :

- lors de l'application d'une remarque à titre de sanction disciplinaire - la prime est susceptible d'être réduite de 50% au maximum de celle de base ;

- lors de l'application d'un blâme ou d'un licenciement pour des motifs appropriés à titre de sanction disciplinaire, la prime peut être réduite à 100 % (dans ce cas, le salarié peut ne pas avoir droit à une prime du tout).

4.3. Une réduction du montant de la prime ou son non-paiement peut être faite par décision du directeur général de l'entreprise, adoptée sur la base de mémorandums des chefs de départements ou d'autres divisions structurelles soumis pour examen au PDG au plus tard le 25 du mois pour lequel la prime est calculée.

En conclusion, nous rappelons qu'en plus des types de paiements incitatifs envisagés, les normes du Code du travail de la Fédération de Russie établissent l'obligation de l'employeur de verser des indemnités et des paiements compensatoires.

Question: Comment bien préciser la condition de rémunération dans un contrat de travail ?

Réponse: Dans le contrat de travail avec l'employé, il est nécessaire d'indiquer le montant spécifique du taux tarifaire ou du salaire officiel. Les compléments, indemnités et primes d'intéressement peuvent être directement spécifiés dans le contrat de travail ou faire référence à l'acte réglementaire local ou à la convention collective, accord prévoyant les motifs et conditions de leur versement. Dans le contrat de travail, il n'est pas nécessaire d'indiquer une date précise pour le versement du salaire, il suffit de faire référence au règlement intérieur du travail ou à la convention collective.

Raisonnement: Salaire (rémunération) - rémunération du travail en fonction des qualifications de l'employé, de la complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail effectué, ainsi que des indemnités et des primes (article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les systèmes de rémunération, y compris le montant des tarifs, les salaires (traitements officiels), les paiements supplémentaires et les indemnités à caractère compensatoire, les systèmes de paiements supplémentaires et les indemnités à caractère incitatif et les systèmes de primes, sont établis par des conventions collectives, des accords, des réglementations locales.

Le salaire d'un salarié est fixé par un contrat de travail conformément à la cet employeur systèmes salariaux (article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, les conditions de rémunération sont nécessairement incluses dans le contrat de travail. Dans ce cas, il est nécessaire d'indiquer le montant du taux tarifaire ou du salaire (salaire officiel) de l'employé, des paiements supplémentaires, des indemnités et des primes (paragraphe 5, partie 2, article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie) .

Cependant, la législation de la Fédération de Russie ne contient pas d'exigences plus claires sur la manière d'indiquer les conditions de rémunération dans un contrat de travail.

Le système de rémunération dans le contrat de travail

Dans un contrat de travail avec un employé, il n'est pas nécessaire de décrire en détail le système de rémunération établi pour lui ou dans l'organisation dans son ensemble, ainsi que des taux spécifiques. Il suffit d'indiquer le type de système de rémunération (au temps, à la pièce, à la pièce, etc.) et de faire référence à l'acte normatif local adopté, par exemple, le règlement sur la rémunération.

"Le salaire de l'employé conformément au système de rémunération de l'employeur consiste en un salaire officiel" ou "Un système de rémunération à la pièce est établi pour l'employé. Le salaire est calculé sur la base des taux de travail à la pièce établis dans le règlement sur la rémunération et la quantité de travail effectué par le salarié. »

Salaire et taux tarifaire dans un contrat de travail

Tarif ou salaire ( salaire officiel) représentent un montant fixe de rémunération pour un employé sans tenir compte des paiements compensatoires, incitatifs et sociaux (article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le montant du tarif ou du salaire doit être spécifié dans le contrat de travail avec chaque employé. Dans ce cas, le montant spécifique du taux tarifaire ou du salaire officiel est indiqué, et non la fourchette du montant allant du minimum au maximum (lettres Rostrud du 19/03/2012 N 395-6-1 du 03/ 22/2012 N 428-6-1).

Dans le contrat de travail, les salaires doivent être indiqués en roubles. L'indiquer en devise étrangère ou en unités conventionnelles peut entraîner des désaccords avec les autorités de tutelle (Lettre Rostrud du 20 novembre 2015 N 2631-6-1).

Le libellé du contrat de travail dans cette partie peut être le suivant :

"L'employé reçoit un salaire officiel d'un montant de 57 000 (cinquante-sept mille) roubles par mois" ou "Pour la performance fonctions officielles prévu par les termes de ce contrat de travail, l'employé se voit fixer un taux tarifaire (salaire) de 57 000 (cinquante-sept mille) roubles par mois.

Il n'est pas nécessaire d'indiquer dans le contrat de travail les informations sur le montant de l'impôt sur le revenu des personnes physiques retenu sur le salaire de l'employé.

Versements complémentaires, indemnités et primes d'intéressement dans le contrat de travail

Les majorations et indemnités à caractère compensatoire (pour l'exécution de travaux avec nuisances et (ou) conditions dangereuses travail, pour le travail dans des zones avec des conditions climatiques spéciales, pour le travail de nuit, pour heures supplémentaires, autres paiements) se réfèrent à versements d'indemnités, et les compléments de rémunération et primes à caractère incitatif, les primes et autres primes incitatives (rémunérations liées aux résultats du travail de l'année, à l'ancienneté, autres rémunérations) sont dénommées primes incitatives.

La législation du travail n'exige pas de spécifier dans le contrat de travail un montant spécifique de paiements supplémentaires, d'indemnités et de primes d'encouragement. Cependant, il doit (le cas échéant) indiquer au moins informations générales sur tous les paiements et indemnités supplémentaires de nature compensatoire et sur les paiements incitatifs conformément aux systèmes de rémunération en vigueur pour cet employeur (paragraphe 5, partie 2, article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Ainsi, les compléments, indemnités et primes d'intéressement peuvent être directement indiqués dans le contrat de travail ou se référer à l'acte réglementaire local, à la convention collective, à l'accord prévoyant les motifs et conditions de leur versement. Dans ce dernier cas, l'employé doit être familiarisé avec leur contenu contre signature (partie 3 de l'article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie, lettres de Rostrud N N 395-6-1, 428-6-1).

Le libellé du contrat de travail dans cette partie peut être le suivant :

"Un employé peut percevoir une prime d'un montant pouvant aller jusqu'à 100 % du salaire, sous réserve des conditions et de la procédure établies par la disposition sur les primes (référence à la disposition)" ou

"L'employeur établit des paiements supplémentaires, des indemnités et des paiements incitatifs. Les montants et les conditions de ces paiements supplémentaires, indemnités et paiements incitatifs sont déterminés dans la disposition sur les primes au salarié (référence à la disposition), que le salarié prend connaissance par signature. lors de la signature du contrat de travail" ou "L'employé peut percevoir des paiements supplémentaires, des indemnités, des primes pour haute qualification et contribution personnelle aux résultats des activités de l'employeur, l'ancienneté, des paiements supplémentaires pour une quantité de travail accrue, de haute qualité conformément au règlement sur les rémunérations (référence au règlement), que le salarié doit prendre connaissance contre signature.

Indication de la forme, de la procédure et du lieu de paiement du salaire dans le contrat de travail

Par règle générale les salaires sont payés en espèces dans la monnaie de la Fédération de Russie (en roubles).

Cependant, dans une convention de travail ou une convention collective, il peut être établi que, à la demande écrite du salarié, un paiement partiel (pas plus de 20% du salaire mensuel cumulé) est effectué sous forme non monétaire (article 131 du Code du travail de la Fédération de Russie, clause 54 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie").

Dans la convention de travail ou la convention collective, il est nécessaire de déterminer comment les salaires sont payés :

En espèces sur le lieu de travail ;

Sans numéraire en transférant des fonds à un établissement de crédit spécifié dans la demande de l'employé ;

Sous forme non monétaire (en particulier en nature) sur le lieu de travail ou à un autre endroit (articles 131, 136 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si la procédure de rémunération en nature n'est pas prescrite dans la convention collective ou de travail, des modifications appropriées peuvent être apportées à la convention de travail ou à la convention collective. Il est possible de modifier les termes d'un contrat de travail uniquement par accord des parties en signant un accord supplémentaire (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est possible de modifier les termes de la convention collective de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie pour sa conclusion, ou de la manière prescrite par la convention collective (article 44 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si la forme, la procédure et le lieu de paiement du salaire sont déterminés par la convention collective, il suffit d'y faire référence dans le contrat de travail avec le salarié.

Le libellé du contrat de travail dans cette partie peut être le suivant :

"Le salaire est payé par lui à l'employé sur le lieu de travail en émettant de l'argent à la caisse de l'employeur ou en le transférant sur le compte bancaire de l'employé" ou

"Le paiement des salaires est effectué dans la monnaie de la Fédération de Russie sous une forme autre qu'en espèces en le transférant sur le compte courant de l'employé indiqué dans la demande" ou

"10 % du salaire mensuel accumulé sont remis à l'employé en nature sous la forme de produits de l'employeur - vêtements. Le paiement du salaire sous forme non monétaire est effectué sur le lieu de travail le 10e jour du mois suivant le Le remplacement du salaire en nature par des espèces est effectué par l'employeur sur la base d'une demande écrite de l'employé sans délai de préavis.

Indication de la date de paiement du salaire dans le contrat de travail

La date de paiement du salaire peut être fixée par le règlement intérieur du travail, une convention collective ou un contrat de travail. Ainsi, il n'est pas nécessaire d'indiquer une date précise pour le paiement du salaire dans un contrat de travail, il suffira de faire référence au document par lequel il est établi par l'employeur (article 136 du Code du travail de la Russie Fédération).

Noter!

Lors de la détermination des jours de paiement des salaires, il convient de tenir compte du fait que les salaires sont payés au moins tous les demi-mois et que la date précise de paiement des salaires est fixée au plus tard 15 jours calendaires à compter de la fin de la période de dont il est provisionné.

Le libellé du contrat de travail dans cette partie peut être le suivant :

"Le salaire est versé au salarié au moins toutes les quinzaines (le 20 du mois en cours - pour la première quinzaine du mois et le 5 du mois suivant le mois travaillé - le dernier versement du mois travaillé). Si le jour du paiement coïncide avec un week-end ou un jour férié chômé l'après-midi, le paiement du salaire s'effectue la veille de ce jour. Le paiement des vacances s'effectue au plus tard trois jours avant son début" ou

"Les salaires sont payés deux fois par mois (tous les demi-mois) les jours suivants : le 20 du mois en cours et le 5 du mois suivant le mois de facturation."

Yu.S. Barykine

Centre de conseil et d'analyse pour comptabilité et fiscalité