Seulement un travailleur responsable mais aussi. Dix qualités essentielles d'un employé efficace. Le dommage a été causé par l'acte illégal de l'employé

Chaque dirigeant d'une organisation souhaite que ses employés travaillent de manière responsable. Il est possible de rendre un employé responsable simplement par la loi. financièrement responsable. Le chapitre 39 y est consacré. Code du travail RF.

Il existe plusieurs types de responsabilité légale, et l'un d'eux est la responsabilité matérielle de l'employé envers l'employeur - c'est l'obligation de l'employé d'indemniser l'employeur pour les dommages réels directs causés par la faute de l'employé (partie 1 de article 238 du Code du travail).

Existence de dommages réels directs

Comme déjà mentionné, l'organisation doit subir un préjudice réel direct (partie 2 de l'article 238 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il s'agit d'une diminution ou d'une détérioration réelle de l'état des liquidités de l'employeur. C'est aussi la nécessité pour lui d'engager des dépenses ou des paiements excessifs pour «correction de la situation» - pour l'acquisition, la restauration de biens ou pour l'indemnisation de dommages causés à des tiers (en ce qui concerne des biens appartenant à des tiers, mais qui sont avec l'employeur, et il en est responsable (contrat ou loi).

Inconduite des employés

Le comportement du travailleur, à l'origine du dommage, était illégal. C'est-à-dire que l'employé a violé la description de poste, le règlement du travail et le règlement intérieur, n'a pas respecté les précautions de sécurité et autres règles établies par la loi ou les documents internes de l'organisation.

Le dommage a été causé par l'acte illégal de l'employé

Une condition préalable pour attirer un employé responsabilité est l'existence d'un lien de causalité entre les actions de l'employé et l'infliction d'un dommage réel direct. Dans ce cas, deux conditions nécessaires doivent être respectées :

• l'action illégale de l'employé précède le moment du préjudice ;
• le préjudice causé à l'employeur est causé précisément par les actions illégales d'un employé en particulier.

Faute de l'employé

La responsabilité matérielle de l'employé n'est engagée que si l'employé est fautif (partie 1 de l'article 233 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le concept de culpabilité se divise en intention et en négligence. En cas de dommages intentionnels à la propriété de l'employeur ou de tiers, l'employé est conscient de ce à quoi ses actions mèneront, et en cas de négligence - non, bien qu'il le devrait.

EXEMPLE: Chef comptable qui a transféré une partie des bénéfices de l'entreprise sur son propre compte sait qu'il nuit à l'entreprise pour laquelle il travaille. Et la femme de ménage qui, en essuyant la table, a cassé le moniteur, ne savait pas que cela arriverait, même si elle aurait dû faire attention.

Il existe des circonstances qui excluent la faute du salarié et le dégagent de sa responsabilité.

Premièrement, il s'agit d'un cas de force majeure.

EXEMPLE: Le conducteur a été touché par la grêle, qui a brisé le pare-brise de la voiture. Bien sûr, les actions de force majeure comprennent les tremblements de terre, les guerres, les soulèvements, les ouragans et tous les autres événements naturels et phénomènes sociaux sur lesquelles le salarié ne peut ni les influencer ni les empêcher.

Deuxièmement, le manquement de l'employeur à l'obligation d'assurer les conditions d'entreposage des biens confiés au salarié.

EXEMPLE: non seulement l'employé qui, en vertu du contrat, est responsable de son contenu a les clés du coffre-fort.

Troisièmement, le risque économique normal, à savoir :

• il n'y a pas d'autre moyen d'obtenir le résultat souhaité;
• toutes les mesures raisonnables ont été prises pour prévenir les dommages ;
• l'objet du risque est la propriété, et non la vie et la santé humaines.

Responsabilité : partielle et totale

La responsabilité de l'employé envers l'employeur peut être partielle ou totale. L'employé est responsable de l'intégralité des dommages réels qu'il a causés dans la limite de ses revenus mensuels moyens, sauf disposition contraire du Code du travail ou d'une autre loi fédérale (article 241 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il s'agit d'une responsabilité partielle.

La pleine responsabilité de l'employé consiste en son obligation d'indemniser intégralement les dommages directs réels causés à l'employeur (article 242 du Code du travail de la Fédération de Russie), et cela peut représenter un montant très impressionnant. Par conséquent, en plus des conditions énoncées ci-dessus, pour une pleine responsabilité, des conditions spéciales doivent être «remplies» (article 243 du Code du travail de la Fédération de Russie).

• l'entière responsabilité financière est attribuée à l'employé par le Code du travail ou une autre loi fédérale ;
• un contrat écrit spécial a été conclu avec le salarié ;
• l'employé a reçu les valeurs matérielles;
• l'employé a fait pénurie de ces biens matériels;
• le dommage est intentionnel. Il convient de noter que pour engager la pleine responsabilité d'un salarié pour un préjudice causé intentionnellement à l'employeur, il n'est pas nécessaire d'ouvrir un dossier pénal ou un dossier d'infraction administrative;
• le dommage a été causé dans un état d'intoxication alcoolique, narcotique ou toxique. La forme de culpabilité dans ce cas n'a pas d'importance. Un employé qui a causé un préjudice à un employeur dans un état d'intoxication alcoolique, narcotique ou toxique en assumera l'entière responsabilité financière, qu'il ait voulu causer ce préjudice ou qu'il n'ait même pas soupçonné ce que ses actes entraîneraient ;
• si le dommage a été causé par les actions criminelles de l'employé, comme en témoigne un verdict du tribunal (et non une décision d'engager une action pénale), qui indique que ce sont ses actions illégales de l'employé qui ont conduit au dommage ;
• si le dommage a été causé à la suite d'une infraction administrative établie par l'organisme d'État compétent ;
• si le dommage a été causé à la suite de la divulgation d'informations constituant un secret légalement protégé (officiel, commercial ou autre). Dans ce cas, l'employeur doit prouver que les informations divulguées par le salarié constituaient un secret légalement protégé. Par exemple, il peut présenter un accord de confidentialité conclu avec une contrepartie, ou un règlement sur les secrets commerciaux et officiels adopté par l'organisation ;
• si le dommage a été causé par l'employé en dehors de l'exercice de ses fonctions (quel que soit le moment où cela s'est produit - pendant le temps de travail ou personnel).

Responsabilité de la liste

Afin d'engager la pleine responsabilité d'un salarié pour l'absence des objets de valeur qui lui sont confiés, il est nécessaire que, dans le cadre d'un contrat de travail, il occupe une fonction lui permettant d'être tenu pour entièrement responsable de l'intégralité des dommages réels causés. Cette liste de postes et de professions a été approuvée par le décret du ministère du Travail de Russie du 31 décembre 2002 n ° 85 (ci-après dénommée la liste).

Un employé peut également assumer l'entière responsabilité financière sur la base d'un document unique, par exemple une facture. Je dois dire que selon des documents ponctuels, les employés dont le poste ou le travail effectué ne figure pas sur la liste assument généralement l'entière responsabilité financière.

Responsabilité individuelle et collective

La responsabilité financière des salariés peut être individuelle et collective.

Responsabilité individuelle

La pleine responsabilité individuelle s'applique à un travailleur spécifique qui :

• les valeurs matérielles sont transférées, et c'est à lui qu'incombe la fonction d'assurer leur sécurité ;
• chargé de stocker (traiter, vendre, etc.) les objets de valeur transférés, et pour cela, il dispose d'une pièce isolée séparée et d'un lieu de stockage des objets de valeur (par exemple, un coffre-fort);
• doit signaler de manière indépendante au service comptable les valeurs acceptées par lui dans le cadre du rapport.

Responsabilité collective

L'article 245 du Code du travail est "responsable" de la responsabilité collective (d'équipe). Il peut être introduit dans une organisation si les employés effectuent conjointement certains types de travaux liés au stockage, à la transformation, à la vente, au transport et à d'autres utilisations des valeurs qui leur sont transférées. Afin d'introduire la responsabilité collective (d'équipe) dans les organisations, il est nécessaire d'émettre un ordre du chef de l'organisation et de le porter à l'attention de l'équipe (équipe). Ensuite, la brigade devrait signer un accord sur la pleine responsabilité. Dans le même temps, il convient de garder à l'esprit qu'il doit s'agir d'un accord, un pour tous - à la fin de l'accord, il doit y avoir des signatures de tous les employés de l'équipe.

Si l'organisation a une responsabilité collective, l'employeur devrait considérer ce qui suit :

• le contremaître est nommé par ordre du directeur de l'organisation, mais en tenant compte de l'avis de l'équipe. Le consentement doit être obtenu par écrit. La majorité des ouvriers de la brigade doit voter « pour » ;
• il est possible d'accepter un nouvel employé dans une équipe déjà créée uniquement avec le consentement de l'équipe (de la manière similaire à celle décrite ci-dessus) ;
• si le chef (contremaître) change dans l'équipe ou si la plupart des employés partent (congés), le contrat en pleine responsabilité doit être renégocié en procédant à un état des lieux ;
• un membre de l'équipe peut être dégagé de toute responsabilité, mais sous réserve de la preuve de l'absence de culpabilité (par exemple, était en vacances au moment de l'incident)
• si une équipe de travailleurs indemnise volontairement l'employeur pour les dommages, le degré de culpabilité de chacun est déterminé par un accord entre l'équipe (l'équipe) et l'employeur, et si l'indemnisation des dommages passe par le tribunal, alors le degré de culpabilité sera être déterminée par le juge.

Un contrat séparé est requis

Bien que la notion de responsabilité soit considérée dans le cadre de droit du travail, les accords sur la pleine responsabilité des salariés doivent être conclus avec eux séparément des contrats de travail. Si l'employeur inclut simplement l'obligation d'assumer l'entière responsabilité financière dans le texte du contrat de travail du salarié, cette disposition ne s'appliquera pas. Après tout, la présence d'un contrat écrit approprié est l'une des principales conditions d'imposition de la responsabilité. Dans le même temps, l'employé doit être âgé d'au moins 18 ans et servir ou utiliser directement des valeurs monétaires, des marchandises ou d'autres biens (article 245 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Mais le contrat de travail doit contenir une clause indiquant que l'employé exécute un travail conformément à la liste et assume l'entière responsabilité financière, à propos de laquelle un contrat approprié doit être conclu.

Il est particulièrement important de faire un état des lieux avant de conclure un accord sur la pleine responsabilité afin de savoir de quelles valeurs l'employé ou l'équipe sera responsable. Un état des lieux doit également être réalisé dans le cadre des congés des salariés financièrement responsables, des arrêts maladie et des licenciements.

L'employé financièrement responsable doit savoir ...

La responsabilité matérielle n'est attribuée aux employés que pour les biens qu'ils ont reçus selon le document comptable principal.

En plus des contrats, un tel employé doit avoir une description de poste claire.

Étapes pour recueillir

Afin de commencer à recouvrer des dommages-intérêts auprès d'un employé ou d'un groupe d'employés, l'employeur doit suivre une certaine séquence d'actions.

Étape 1	Effectuer un inventaire des biens dans l'organisation, identifier les biens perdus ou endommagés
Étape 2	Planifier une enquête interne	Établir une commission d'enquête	Établir les causes des pertes ou des dommages aux biens
Étape 3	Demander des explications écrites sur les causes du dommage à la personne financièrement responsable	Si la personne matérielle refuse de donner des explications écrites, rédigez un acte à ce sujet (article 247 du Code du travail de la Fédération de Russie)
Étape 4	Déterminer le montant des dommages (sur la base des pertes réelles aux prix du marché le jour du dommage, mais pas inférieur à la valeur de la propriété selon les données comptables (y compris l'amortissement) (article 246 du Code du travail de la Fédération de Russie)
Étape 5	Si le dommage a été causé par plusieurs employés, déterminer le degré de faute, le type de limite de responsabilité pour chacun d'eux individuellement

Au cours de l'audit, ainsi qu'après son achèvement, l'employé ou son représentant doit être autorisé à se familiariser avec son matériel. S'ils le jugent approprié, ils peuvent alors, conformément aux règles des articles 386 391 du Code du travail, faire appel à la fois des conclusions de l'audit et de ses éléments.

Comment réclamer des dommages et intérêts

Les dommages peuvent être récupérés auprès de l'employé à la fois sans aller en justice et en ordre judiciaire.

Si le préjudice n'excède pas le salaire mensuel moyen du salarié, il peut être récupéré auprès de lui sans passer par un tribunal. Pour ce faire, le responsable doit émettre un ordre approprié (sous quelque forme que ce soit).

Il arrive que le salarié accepte volontairement de réparer le préjudice. Dans ce cas, l'organisme peut lui verser des acomptes. Mais l'employé doit rédiger une obligation écrite d'indemniser les dommages et indiquer la période pendant laquelle il prévoit de le faire.

Si un mois s'est écoulé depuis que le dommage a été causé ou si le montant du dommage dépasse le salaire mensuel moyen de l'employé et qu'il n'a pas été possible de "s'entendre à l'amiable", l'employeur peut intenter une action en justice pour traduire l'employé en responsabilité. Comme mentionné ci-dessus, dans ce cas, un délai de prescription réduit est appliqué - un an (article 392 du Code du travail).

Si le salarié a démissionné sans rembourser le préjudice, l'employeur peut également saisir la justice (article 248 du code du travail).

"Une et une seule personne doit être responsable de chaque tâche assignée."

–Otto de Bismarck

Législation et discipline

Conformément aux exigences du Code du travail (LC), l'employé est tenu de se conformer au règlement interne du travail de l'organisation et à la discipline du travail.

La discipline du travail est l'obéissance obligatoire pour tous les salariés aux règles de conduite, déterminées conformément au code du travail, à d'autres lois, à une convention collective, à un accord, Contrat de travail, local règlements organisations.

Le chef a le droit d'impliquer ses subordonnés dans responsabilité disciplinaire en cas de non-respect des règles.

Pour les dommages causés à l'organisation en raison du non-respect ou de la violation des obligations de travail, les employés sont responsables.

Les experts parlent également de la responsabilité morale de l'artiste interprète en cas de violation des normes morales professionnelles. La responsabilité morale n'a pas de limites fixes, mais elle est très importante dans culture professionnelle. La responsabilité morale revêt une importance particulière pour les professions telles que les médecins, les journalistes et les agents des forces de l'ordre.

Types de responsabilité

Responsabilité collective et personnelle

La responsabilité collective se manifeste lorsqu'un groupe d'employés ou toute l'équipe travaille sur un projet. Pour les erreurs et erreurs de calcul commises par un ou plusieurs membres du groupe, toute l'équipe est responsable.

La responsabilité d'équipe assure la cohésion de l'équipe et augmente sa responsabilité et sa focalisation sur les résultats. Mais « chaque erreur a un nom et un nom de famille », et souvent, pour réduire les risques et améliorer la qualité du travail d'une entreprise, il faut identifier un goulot d'étranglement dans le travail de l'équipe. Dans le même temps, nous parlons de la responsabilité personnelle de chaque employé séparément et du degré de sa participation au travail de l'équipe.

Comment apprendre aux employés à se responsabiliser

Le premier point du programme d'éducation à la responsabilité des employés est la définition des limites de la responsabilité, c'est-à-dire des devoirs et des pouvoirs.

Chaque entreprise a les descriptions d'emploi. Il est temps de les sortir du dossier et d'étudier attentivement en quoi ils diffèrent du texte type recommandé par le Code du travail et d'autres documents similaires.

Deuxième remarque : ne faites pas le travail pour des subordonnés. De nombreux gestionnaires croient qu'en faisant le travail pour leurs employés, ils économisent du temps et de l'argent. En fait, lorsque vous assumez les tâches d'un subordonné, il devient plus irresponsable. Déléguez un maximum de tâches à vos subordonnés dans la mesure de leurs compétences. Organisez une formation des employés si nécessaire - cela augmentera leur efficacité et leur responsabilité, et améliorera donc les performances de l'ensemble de l'entreprise.

Plus ils décrivent les responsabilités de chaque employé de manière précise et détaillée, mieux c'est. Il est important de prescrire séparément: l'employé doit exercer ses fonctions de manière indépendante ou en coopération avec d'autres. Dans le travail d'équipe, l'aîné est déterminé. Exactement sur l'équipe senior sera personnellement responsable des résultats globaux du travail de l'équipe qui lui rapporte.

Le troisième point important: contrôler l'exécution des tâches assignées. Si un employé sait qu'il doit soumettre un rapport sur les résultats au responsable dans un certain délai, il est incité à travailler avec une plus grande efficacité. C'est le fait du contrôle futur qui est décisif pour l'émergence de la responsabilité du résultat. Au fur et à mesure que la responsabilité d'un employé grandit, vous pourrez faire passer sa responsabilité de personnelle à collective.

Quatrième règle : publicité des résultats des travaux. Les résultats du travail d'un employé doivent être visibles non seulement pour la direction, mais aussi pour les collègues. Cette approche est très efficace pour accroître la responsabilité personnelle et collective.

Comment déterminer le responsable ?

Comment identifier que les employés ne veulent pas prendre leurs responsabilités ? Les délais non respectés, les projets oubliés, la mauvaise qualité du travail indiquent le problème.

L'employé est tenu d'indemniser l'employeur pour les dommages réels directs qui lui sont causés. Les revenus non perçus (perte de profit) ne sont pas susceptibles d'être récupérés auprès de l'employé.

Les dommages réels directs s'entendent d'une diminution réelle des biens de trésorerie de l'employeur ou d'une détérioration desdits biens (y compris les biens de tiers détenus par l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité de ces biens), ainsi que de la nécessité pour l'employeur d'engager des frais ou des paiements excessifs pour l'acquisition, la restitution de biens ou l'indemnisation de dommages causés par l'employé à des tiers.

La troisième partie n'est plus valide. - Loi fédérale du 30 juin 2006 N 90-FZ.

Article 239. Circonstances excluant la responsabilité matérielle d'un employé

La responsabilité matérielle de l'employé est exclue en cas de dommages dus à un cas de force majeure, à un risque économique normal, à une nécessité extrême ou à une défense nécessaire, ou au manquement de l'employeur à l'obligation d'assurer les bonnes conditions de stockage des biens confiés à l'employé.

240

L'employeur a le droit, compte tenu des circonstances particulières dans lesquelles le dommage a été causé, de refuser totalement ou partiellement de le récupérer auprès de l'employé coupable. Le propriétaire des biens de l'organisation peut restreindre le droit spécifié de l'employeur dans les cas prévus par les lois fédérales, d'autres actes juridiques réglementaires Fédération Russe, lois et autres actes juridiques réglementaires des entités constitutives de la Fédération de Russie, actes juridiques réglementaires des organes gouvernement local, documents fondateurs organisations.

(dans éd. loi fédérale du 30.06.2006 N 90-FZ)

Article 241. Limites de la responsabilité matérielle d'un employé

Pour les dommages causés, l'employé est responsable dans la limite de ses gains mensuels moyens, sauf disposition contraire du présent Code ou d'autres lois fédérales.

Article 242. Pleine responsabilité du salarié

L'entière responsabilité matérielle du salarié consiste dans son obligation de réparer intégralement le préjudice réel direct causé à l'employeur.

(Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

La responsabilité du montant intégral des dommages causés ne peut être imposée à l'employé que dans les cas prévus par le présent Code ou d'autres lois fédérales.

Les employés de moins de dix-huit ans ne sont entièrement responsables que des dommages causés intentionnellement, des dommages causés dans un état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre toxique, ainsi que des dommages causés à la suite d'un crime ou d'une infraction administrative.

(Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Article 243. Cas de pleine responsabilité

La responsabilité à hauteur du montant total des dommages causés est attribuée au salarié dans les cas suivants :

1) lorsque, conformément au présent Code ou à d'autres lois fédérales, l'employé est tenu entièrement responsable des dommages causés à l'employeur dans l'exercice de ses fonctions de travail ;

2) manque d'objets de valeur qui lui sont confiés sur la base d'un accord écrit spécial ou reçus par lui en vertu d'un document unique ;

3) infliger intentionnellement des dommages ;

4) infliger des dommages dans un état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre toxique ;

(Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

5) causant des dommages à la suite d'actes criminels de l'employé, établis par une décision de justice ;

6) causant des dommages à la suite d'une infraction administrative, si celle-ci est établie par l'organisme d'État compétent ;

7) la divulgation d'informations constituant un secret légalement protégé (d'État, officiel, commercial ou autre), dans les cas prévus par les lois fédérales ;

(Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

8) l'infliction de dommages non dans l'exercice des fonctions de travail par l'employé.

La responsabilité à hauteur du montant total des dommages causés à l'employeur peut être établie par un contrat de travail conclu avec les adjoints du chef de l'organisation, le chef comptable.

(Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Article 244. Conventions écrites sur la pleine responsabilité des salariés

Des accords écrits sur la pleine responsabilité individuelle ou collective (équipe) (clause 2 de la première partie de l'article 243 du présent code), c'est-à-dire sur l'indemnisation de l'employeur pour les dommages causés en totalité pour le manque de biens confiés aux employés, peuvent être conclus avec des employés ayant atteint l'âge de dix-huit ans et servant ou utilisant directement des valeurs monétaires, des marchandises ou d'autres biens.

(Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Les listes des travaux et des catégories d'employés avec lesquels ces contrats peuvent être conclus, ainsi que les formulaires types de ces contrats, sont approuvés de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie.

245

Lorsqu'ils sont exécutés conjointement par des employés certains types travaux liés au stockage, à la transformation, à la vente (vacances), au transport, à l'utilisation ou à toute autre utilisation des valeurs qui leur sont transférées, lorsqu'il est impossible de distinguer la responsabilité de chaque employé pour avoir causé des dommages et de conclure un accord avec lui sur indemnisation des dommages dans son intégralité, un collectif (équipe) peut être introduit la responsabilité matérielle.

Un accord écrit sur la responsabilité collective (équipe) pour les dommages est conclu entre l'employeur et tous les membres de l'équipe (équipe).

En vertu d'un accord sur la responsabilité matérielle collective (brigade), les objets de valeur sont confiés à un groupe prédéterminé de personnes qui sont entièrement responsables de leur pénurie. Pour être dégagé de sa responsabilité, un membre de l'équipe (team) doit prouver l'absence de sa culpabilité.

En cas d'indemnisation volontaire des dommages, le degré de culpabilité de chaque membre de l'équipe (team) est déterminé par accord entre tous les membres de l'équipe (team) et l'employeur. Lors du recouvrement des dommages-intérêts devant le tribunal, le degré de culpabilité de chaque membre de l'équipe (équipe) est déterminé par le tribunal.

Article 246. Détermination du montant du dommage causé

Le montant des dommages causés à l'employeur en cas de perte et de dommages matériels est déterminé par les pertes réelles calculées sur la base des prix du marché en vigueur dans la région au jour où le dommage a été causé, mais pas inférieur à la valeur du propriété selon comptabilité en tenant compte du degré d'usure de cette propriété.

La loi fédérale peut établir une procédure spéciale pour déterminer le montant des dommages à indemniser causés à l'employeur par le vol, les dommages intentionnels, la pénurie ou la perte de certains types de biens et d'autres objets de valeur, ainsi que dans les cas où le montant réel des dommages causé dépasse son montant nominal.

247

Avant de prendre une décision sur l'indemnisation des dommages par des employés spécifiques, l'employeur est tenu de procéder à un audit pour déterminer le montant des dommages causés et les raisons de leur apparition. Pour effectuer une telle inspection, l'employeur a le droit de créer une commission avec la participation de spécialistes compétents.

Il est obligatoire de demander une explication écrite à l'employé pour établir la cause du dommage. En cas de refus ou d'évasion de l'employé de fournir l'explication spécifiée, un acte approprié est rédigé.

(Deuxième partie telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

L'employé et (ou) son représentant ont le droit de prendre connaissance de tous les documents de l'inspection et d'en appeler de la manière prescrite par le présent code.

Article 248. Procédure de recouvrement des dommages

Le recouvrement auprès de l'employé coupable du montant des dommages causés, ne dépassant pas le salaire mensuel moyen, est effectué sur ordre de l'employeur. L'ordonnance peut être rendue au plus tard un mois à compter de la date de la détermination définitive par l'employeur du montant des dommages causés par le salarié.

Si le délai d'un mois a expiré ou si l'employé n'accepte pas de réparer volontairement le dommage causé à l'employeur et que le montant du dommage à récupérer auprès de l'employé dépasse son salaire mensuel moyen, la réparation ne peut être effectuée que par le tribunal.

(Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Si l'employeur ne respecte pas la procédure établie pour le recouvrement des dommages-intérêts, l'employé a le droit de faire appel des actions de l'employeur devant les tribunaux.

Le salarié coupable d'avoir causé un préjudice à l'employeur peut volontairement le réparer en tout ou en partie. Par accord des parties au contrat de travail, une indemnisation des dommages avec paiement échelonné est autorisée. Dans ce cas, l'employé soumet à l'employeur une obligation écrite d'indemniser le dommage, en indiquant les conditions de paiement spécifiques. En cas de licenciement d'un employé qui s'est engagé par écrit à réparer volontairement le dommage, mais a refusé de réparer le dommage spécifié, la dette impayée est recouvrée devant le tribunal.

Avec l'accord de l'employeur, le salarié peut lui céder un bien équivalent pour réparer le dommage causé ou réparer le bien endommagé.

L'indemnisation des dommages est effectuée indépendamment de la mise en cause de la responsabilité disciplinaire, administrative ou pénale de l'employé pour les actions ou l'inaction ayant causé un préjudice à l'employeur.

Article 249. Remboursement des frais liés à la formation des salariés

(Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

En cas de licenciement sans juste motif avant l'expiration de la période prévue par le contrat de travail ou la convention de formation aux frais de l'employeur, le salarié est tenu de rembourser les frais engagés par l'employeur pour sa formation, calculés au prorata de le temps effectivement non travaillé après la fin de la formation, sauf disposition contraire du contrat de travail ou du contrat d'apprentissage.

250

Organe de révision conflits de travail peut, compte tenu du degré et de la forme de la culpabilité, de la situation financière de l'employé et d'autres circonstances, réduire le montant des dommages-intérêts à recouvrer auprès de l'employé.

La réduction du montant des dommages à récupérer auprès de l'employé n'est pas effectuée si les dommages ont été causés par un crime commis à des fins mercenaires.

À quelles qualités des employés feriez-vous attention ? Et comment est votre équipe maintenant ? Quelles qualités des employés les rendent importants et indispensables dans l'équipe ? Et êtes-vous vous-même un travailleur efficace ?

L'équipe a besoin de personnes compétentes et responsables dont les mains poussent là où elles en ont besoin. Pour déterminer si vos employés entrent dans cette catégorie, nous avons rédigé cet article.
Donc, 10 qualités employé efficace.

1. Fiabilité

Vous pouvez compter sur lui et vous savez qu'il remplira certainement la tâche qui lui est confiée, quoi qu'il en coûte. Il n'a pas de jambages (ou leur nombre est négligeable). Il agit de manière cohérente, sans lancer ni hésitation. Vous savez qu'il travaillera aussi bien tout le temps, et pas seulement quand la muse viendra à lui.

2. Communication constructive

Un employé efficace peut exprimer clairement et précisément ses pensées et ses idées. Il communique avec ses collègues sur le fond, respecte à la fois les interlocuteurs et leur participation au travail d'équipe. Il peut être chargé de transmettre des informations importantes aux autres et en même temps de s'assurer que chacun comprendra tout comme il se doit.

3. Capacité d'écoute

J'écoute, mais je n'entends pas - c'est la maladie de beaucoup. Un travailleur efficace se distingue par le fait qu'il n'attrape pas les corbeaux au travail et écoute attentivement les ordres de ses supérieurs. C'est une qualité importante, sans laquelle il ne sera pas possible de travailler efficacement. Il n'entre pas dans une dispute juste pour montrer qu'il est le plus intelligent du coin. Ne conteste pas le point de vue de quelqu'un d'autre tant que l'interlocuteur n'a pas terminé sa réflexion. Capable de répondre adéquatement aux critiques dans son adresse.

4. Activité

Un bon employé est actif et proactif. Non seulement il fait le travail, mais il peut également apporter des idées constructives en cours de route. Ne jamais s'éteindre en restant inactif pendant que d'autres travaillent. Se porte volontaire pour accomplir une tâche particulière, sans attendre que le doigt du chef le pointe vers lui.

5. Sociabilité

6. Capacité à travailler en équipe

Pour réussir, l'équipe doit agir comme organisme unique. Travailleur efficace capable de travailler en équipe et d'atteindre les objectifs fixés pour l'équipe. Il peut interagir avec ses collègues.

7. Flexibilité b

L'équipe est souvent confrontée à des conditions changeantes ou crée elle-même les conditions préalables au changement. Les travailleurs efficaces s'adaptent facilement au changement. Ils ne se plaignent pas, ne tombent pas dans un état de stress dû au fait que quelque chose a changé au travail ou que de nouveaux patrons sont arrivés. Un travailleur efficace est également capable de faire preuve de souplesse dans la communication interpersonnelle, de changer son point de vue s'il est erroné.

8. Responsabilité

Il se sent responsable non seulement de lui-même, mais aussi de son équipe, des résultats de son travail. Fait tout son possible pour s'assurer que le travail rapporte le maximum et exige la même chose de ses collègues.

9. Capacité à résoudre des problèmes

Chaque équipe fait face à des défis différents. Les employés efficaces ne craignent pas les difficultés, à tout moment ils sont prêts à entreprendre la solution du problème qui s'est posé. Ils n'ignorent pas le problème, ne cherchent pas les coupables, ne remettent pas à plus tard la solution du problème. Ils discutent de la situation avec des collègues et interagissent activement avec eux pour élaborer un plan de résolution du problème.

10. Respect des personnes

Les employés efficaces traitent leurs collègues avec respect, ainsi que leurs supérieurs ou leurs subordonnés. Bref, à toutes les personnes, quel que soit leur statut. Ils ont un sens de l'humour qui n'interfère pas avec leur activité professionnelle.

Et enfin. Un travailleur efficace n'a pas besoin d'être un leader qui affiche son style ou sa personnalité particulière. Il peut être silencieux, mais pas passif. Sa tâche principale est travail efficace sous la forme du résultat obtenu, et non en cours d'obtention.