La procédure de mise en responsabilité disciplinaire. Sanctions disciplinaires : commandements pour l'officier du personnel. Types de sanctions disciplinaires

Les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie réglementant la procédure d'embauche responsabilité disciplinaire, n'ont pas changé depuis 2006. Malgré cela, des interrogations et des contentieux subsistent quant à l'application de certaines normes légales en matière de sanctions disciplinaires. Combien de temps un employé qui a commis une faute disciplinaire doit-il être tenu responsable ? La demande d'explications de la part du salarié est-elle obligatoire pour porter la responsabilité disciplinaire ? Quels sont exigences obligatoires imposée à la procédure d'émission d'une ordonnance d'infliger une sanction disciplinaire? Quelles décisions les juges prennent-ils lorsqu'ils examinent ces questions?

Règles générales de mise en responsabilité disciplinaire

Les règles générales de mise en responsabilité disciplinaire sont définies à l'art. Art. 192 et 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Ainsi, pour la commission d'une faute disciplinaire, c'est-à-dire pour l'inexécution ou la mauvaise exécution par un employé par sa faute des tâches de travail qui lui sont assignées, l'employeur a le droit de lui appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :
- remarque ;
- réprimande ;
- licenciement pour juste motif.
Outre, Lois fédérales, statuts et règlements de discipline pour certaines catégories les employés peuvent faire l'objet d'autres sanctions disciplinaires. Il n'est pas permis d'appliquer des sanctions disciplinaires qui ne sont pas établies par le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres actes juridiques réglementaires.
Une seule sanction disciplinaire peut être prononcée pour chaque faute disciplinaire.
Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de la faute commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte.
Une sanction disciplinaire peut faire l'objet d'un recours par un employé auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) des organes chargés de l'examen des conflits du travail individuels.

Délais de sanction disciplinaire

Une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, non compté le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'instance représentative des employés. Cette question est examinée plus en détail ci-dessous.

Conformément au décret du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 "Sur l'application par les tribunaux Fédération Russe du Code du travail de la Fédération de Russie "le jour de la détection d'une faute, à partir duquel la période d'un mois commence, est considéré comme le jour où la personne à laquelle l'employé est subordonné au travail (service) a pris connaissance de la faute, indépendamment de s'il est investi du droit d'imposer des sanctions disciplinaires VS La Fédération de Russie a précisé que dans un délai d'un mois pour l'application d'une sanction disciplinaire, la durée de la maladie d'un employé, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour s'y conformer avec la procédure de prise en compte de l'avis de l'organe représentatif des employés (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie) ne sont pas pris en compte d'autres motifs, y compris en rapport avec l'utilisation des jours de repos (temps libre), indépendamment de sa durée (par exemple, lorsque méthode de décalage organisation des travaux), n'interrompt pas le cours de la période spécifiée. Il a également été précisé que tous les congés accordés par l'employeur conformément à la législation en vigueur, y compris les congés annuels (de base et supplémentaires), les congés liés aux études dans des établissements d'enseignement, les congés sans solde devraient être attribués à des congés interrompant le cours d'un mois . .
Si un employé commet une faute disciplinaire, celle-ci doit être consignée par écrit. En règle générale, un acte approprié est rédigé, qui est signé par plusieurs employés de l'organisation. Dans certains cas, des mémorandums officiels ou des mémorandums sont préparés au chef concernant la commission d'une violation par un employé. Ces documents sont envoyés au chef. À compter de la date de réception par lui des documents spécifiés, un délai mensuel commence à être calculé pour amener l'employé à la responsabilité disciplinaire.
En outre, la violation par les employés de l'organisation des tâches du travail peut être détectée lors de l'audit.
Des contrôles peuvent être effectués sur le sujet activité entrepreneuriale d'autres organismes (ex. organismes gouvernementaux exerçant des fonctions de contrôle et de surveillance). S'ils révèlent des violations, le jour de la découverte d'une faute commise par un employé de l'organisation auditée sera le jour où l'acte est reçu sur la base des résultats de l'audit. Dans cette situation, en règle générale, il n'y a aucune difficulté à déterminer la date de début de la période mensuelle.
Sinon, la question du jour de la découverte d'une faute révélée lors d'un audit interne, c'est-à-dire un audit effectué par une unité ou des responsables autorisés de l'organisation elle-même, est résolue.
Par règle générale le délai mensuel est calculé à partir de la date d'établissement de l'acte d'une telle inspection, ce qui est tout à fait logique, puisque les résultats de l'inspection, y compris les infractions constatées, sont ainsi documentés. En même temps, peu importe quand cet acte a été reçu par la personne exerçant les pouvoirs de l'employeur : il faut que l'acte soit reçu par la personne à laquelle le salarié qui a commis la violation est subordonné, ce qui découle de la Décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2. Cette position est confirmée par des documents de pratique judiciaire. Dans l'arrêt de cassation de la Cour suprême de la République tchouvache du 11 janvier 2012 dans l'affaire n° 33-102-12, la période mensuelle de mise en cause de la responsabilité disciplinaire sur la base des résultats d'un audit des activités financières et économiques a été calculée par le tribunal depuis le jour où officiel, qui avait le droit d'imposer des sanctions disciplinaires, a reçu un acte établi sur la base des résultats de l'audit. Où cette personneétait un leader par rapport à l'employé qui a commis la violation.
Si, au cours de l'audit, des violations détectées sont enregistrées par des documents distincts (par exemple, des actes, des certificats d'actions individuelles), la date de découverte de la faute doit être considérée comme le jour où ces documents ont été reçus par le supérieur immédiat du employé fautif, quelle que soit la date de réception des documents pertinents. Cette position est confirmée dans les matériaux de la pratique judiciaire, notamment dans l'arrêt d'appel de la Cour du district autonome de Yamalo-Nenets en date du 21 octobre 2013 dans l'affaire n° 33-2307/2013. Le tribunal a conclu que la mauvaise exécution fonctions officielles de la part d'un employé qui a été mis en responsabilité disciplinaire (le chef de la section des transports motorisés), a entraîné une violation de la technologie de comptabilisation du temps de fonctionnement Véhicule et l'enregistrement des lettres de voiture, approuvé par un acte juridique local. Le chef de la section des transports motorisés est directement subordonné au chef du service d'appui au sol, qui découle de Description de l'emploi le dernier. Le fait des violations lors du remplissage des lettres de voiture est devenu connu des responsables de l'employeur le 04/04/2013, depuis que l'inventaire des carburants et lubrifiants (POL) a été réalisé, y compris selon les données contenues dans les lettres de voiture. Cette circonstance découle de l'acte d'enlèvement des restes de carburant et de lubrifiants en date du 04/05/2013, signé par le chef du service d'appui au sol en tant que président de la commission. En conséquence, le délai de mise en responsabilité disciplinaire doit être calculé à partir de la date indiquée. Cependant, l'ordonnance d'imposer une sanction disciplinaire n'a été rendue que le 17 mai 2013, c'est-à-dire en dehors du délai mensuel fixé par le législateur. Les arguments de l'appel selon lesquels l'état des lieux n'a été achevé que le 17/04/2013 et le délai de mise en responsabilité disciplinaire doit être calculé à partir de cette date n'ont pas été pris en compte par le tribunal.
De même, la date de découverte du délit est fixée dans l'arrêt de cassation du tribunal régional d'Orel du 01/11/2012 dans l'affaire n° 33-17. Un audit interne a été nommé au sein de la JSC sur les faits de violation des activités de crédit par l'une des succursales, à la suite de quoi le fait d'utilisation illégale des locaux loués par la succursale a été révélé. Selon la conclusion contrôle interne en date du 08/09/2011 dans un délai de six mois à compter du 10/02/2011 sur le territoire du bureau supplémentaire sur ordre verbal d'un employé de la succursale, ultérieurement assujetti à la responsabilité disciplinaire, sans inscription relations contractuelles situé à l'extérieur organisation commerciale. Par ordonnance du 05.10.2011, l'employé spécifié a été passible d'une responsabilité disciplinaire pour manquement à ses obligations de travail, exprimé en violation de la procédure décisionnelle de gestion immobilière, prévue par un acte juridique réglementaire local.
Le tribunal a établi que le 6 mai 2011, le directeur du bureau supplémentaire avait informé le directeur de la succursale de cette violation dans une note de service. Dans ces circonstances, puisque le directeur de la succursale, habilité à engager la responsabilité disciplinaire des salariés, a eu connaissance de la commission d'une faute disciplinaire le 05/06/2011, et que l'ordre d'engager la responsabilité disciplinaire de l'employé n'a été pris que le 05 /10/2011, le tribunal a conclu que la sanction disciplinaire contestée avait été appliquée en violation de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie pendant un mois. En outre, le tribunal a noté que l'infraction disciplinaire avait été commise par l'employé en février 2011, donc, sur la base des dispositions de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, une sanction disciplinaire pouvait être appliquée au plus tard en septembre 2011.

Des explications exigeantes de la part de l'employé

Avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit demander une explication écrite au salarié. Le défaut d'explication du salarié ne fait pas obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire à son encontre. Si, après deux jours ouvrables, l'explication spécifiée n'est pas fournie par le salarié, un acte approprié est rédigé.

Noter! Si l'employé ne donne pas d'explication, deux jours ouvrables doivent s'écouler à compter de la date de la faute. Cette exigence est obligatoire. Le non-respect de celle-ci entraîne la reconnaissance de l'application illégale d'une sanction disciplinaire.

Comme le tribunal l'a souligné dans l'arrêt d'appel du tribunal régional d'Astrakhan du 23/10/2013 dans l'affaire N 33-3162/2013, à partir de l'analyse de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie s'ensuit directement que le législateur a accordé à l'employé le droit, dans les deux jours ouvrables à compter de la date à laquelle il lui a demandé une explication sur le fait qu'il a commis une infraction disciplinaire, de soumettre une explication écrite ou de refuser pour le soumettre. Par conséquent, une sanction disciplinaire, y compris sous la forme d'un licenciement, ne peut être appliquée à l'employé qu'après avoir reçu une explication écrite de sa part ou après que l'employé n'a pas fourni une telle explication (refus de la fournir) après deux jours ouvrables à compter de la date de la demande d'explication.
Si la question de l'imposition d'une sanction disciplinaire est résolue avant l'expiration d'un délai de deux jours ouvrables après avoir demandé une explication écrite à l'employé, la procédure d'application d'une sanction disciplinaire sous forme de licenciement est considérée comme violée et le licenciement en vertu de l'art. 394 du Code du travail de la Fédération de Russie - illégal.
Une interprétation différente de ces normes signifierait que l'employeur n'a pas à respecter le délai imparti à l'employé pour soumettre une explication et l'employeur peut ignorer les exigences de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Par conséquent, cela entraînerait la perte de sens de ces normes et une violation significative du droit du salarié à présenter une explication dans le délai fixé par la loi.
En outre, l'obligation d'exiger des explications lors de l'application de sanctions disciplinaires est indiquée dans l'arrêt d'appel du tribunal régional de Kemerovo du 28 mai 2013 dans l'affaire n° 33-4822. Ainsi, la cour d'appel a estimé que les demandes de contestation des sanctions disciplinaires étaient satisfaites à bon droit, dès lors qu'en engageant la responsabilité disciplinaire du plaignant, l'employeur avait violé la procédure d'application d'une sanction disciplinaire, en particulier, ne lui avait pas demandé d'explication écrite, dans le cadre duquel la commande a été déclarée illégale et susceptible d'annulation.

Émission d'une ordonnance disciplinaire

Après avoir demandé des explications à l'employé, une ordonnance (instruction) est préparée, signée par la personne exerçant les pouvoirs de l'employeur, sur l'application d'une sanction disciplinaire avec l'indication obligatoire des motifs de la responsabilité disciplinaire. Le Code du travail ne contient pas d'indication directe que cette base doit être reflétée dans l'arrêté. Cependant, de la définition de la notion de « faute disciplinaire », donnée à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, il s'ensuit: il doit y avoir un manquement ou une mauvaise exécution des fonctions officielles, ce que, si nécessaire, l'employeur devrait être en mesure de confirmer. Comme base, l'ordonnance peut également faire référence à un document dans lequel les violations commises par l'employé sont consignées.
Ainsi, dans la décision d'appel du tribunal régional d'Arkhangelsk du 22 juillet 2013 dans l'affaire N 33-4289 / 2013, il a été noté que le tribunal de première instance est raisonnablement parti du fait que lors de l'application d'une sanction disciplinaire au plaignant pour violation les délais de soumission des documents exécutifs au service d'huissier, l'employeur n'a pas fourni de preuve à la fois de la violation par le demandeur des dispositions du contrat de travail et de la description de poste, et de la commission de la faute signalée par le demandeur. En outre, le tribunal a directement indiqué que l'ordonnance d'action disciplinaire en appel ne contient aucune indication de normes juridiques ou de clauses d'actes locaux qui, de l'avis du défendeur, ont été violées par le demandeur.
L'ordre (instruction) de l'employeur d'infliger une sanction disciplinaire est notifié au salarié contre récépissé dans les trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié au travail. Si l'employé refuse de se familiariser avec l'ordre spécifié (instruction) contre réception, un acte approprié est rédigé.
La décision du tribunal régional de Kemerovo du 29 février 2012 dans l'affaire N 33-1984 est intéressante. Ainsi, le tribunal a conclu que le demandeur (salarié) n'avait pas pris connaissance de l'ordre d'imposer une sanction disciplinaire en temps opportun. Après avoir satisfait aux prétentions du demandeur et reconnu l'ordre de non-lieu comme illégal, le tribunal a indiqué que le défendeur avait violé la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire (cela s'est reflété dans le fait que le demandeur n'avait pas pris connaissance de l'ordonnance contre récépissé dans le délai fixé par article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Entre-temps, le Collège judiciaire du tribunal régional de Kemerovo a reconnu les conclusions indiquées du tribunal de première instance comme non fondées et illégales pour les motifs suivants.
Familiarisation du demandeur avec l'ordre contesté d'imposer une sanction disciplinaire après l'expiration du délai établi par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, la législation du travail en vigueur n'est pas interdite. L'employeur est impérativement tenu de familiariser l'employé avec l'ordre d'appliquer une sanction disciplinaire et, par conséquent, afin d'obtenir la signature de l'employé lors de la prise de connaissance d'un tel ordre, l'employeur a le droit d'effectuer cette action sans aucune restriction. Prévu à la partie 6 de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, la période pendant laquelle l'employé doit être familiarisé avec l'ordre d'appliquer une sanction disciplinaire n'est pas restrictive, sa violation n'entraîne pas la reconnaissance de la sanction disciplinaire imposée comme illégale.
Le plaignant avait le droit de contester l'ordre d'appliquer une sanction disciplinaire le jour où il a appris sa publication.
Selon la partie 1 de l'art. 14 du Code du travail de la Fédération de Russie, la période à laquelle le Code du travail de la Fédération de Russie lie l'émergence des droits et obligations du travail commence à la date civile à laquelle le début de l'émergence de ces droits et obligations est déterminé. Par conséquent, c'est à compter de la prise de connaissance de l'ordonnance attaquée que le délai fixé par l'art. 392 du Code du travail de la Fédération de Russie pour que l'employé aille en justice.
Ainsi, la prise de connaissance par le demandeur de l'ordonnance attaquée au-delà des délais prévus par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, ne constitue pas une violation de la procédure de mise en cause de la responsabilité disciplinaire du plaignant, mais affecte le moment où l'employé saisit le tribunal pour la protection de ses droits.
Sur la base de ce qui précède, nous arrivons aux conclusions suivantes.
Avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit exiger que l'employé fournisse une explication écrite des raisons de l'inconduite. Si, après deux jours ouvrables, l'explication spécifiée n'est pas fournie par le salarié, un acte approprié est rédigé. Le défaut d'explication du salarié ne fait pas obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire à son encontre.
Une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, non compté le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'instance représentative des employés.
Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de six mois à compter du jour où la faute a été commise, et sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit, plus de deux ans à compter du jour où elle a été commise. Les délais ci-dessus ne comprennent pas le temps de la procédure pénale.
Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée.
L'ordre (instruction) de l'employeur sur l'application d'une sanction disciplinaire est notifié au salarié contre récépissé dans les trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié au travail. Si l'employé refuse de se familiariser avec l'ordre spécifié (instruction) contre réception, un acte approprié est rédigé.

Elle garantit à l'employeur, c'est-à-dire au dirigeant, le droit d'engager la responsabilité disciplinaire de l'employé si celui-ci a permis la mauvaise exécution de ses fonctions officielles ou ne les a pas exercées du tout sans raison valable et par sa propre faute. Un tel mépris de la discipline du travail dans droit du travail relève de la notion d'"infraction disciplinaire".

En fonction de la gravité des fautes, ainsi que de leur nombre, une remarque, un blâme peut être appliqué au salarié fautif, ou le salarié peut être licencié pour motif négatif.

Afin de vous assurer contre une responsabilité disciplinaire déraisonnable, vous devez lire attentivement votre propre description de poste, qui énumère toutes les responsabilités professionnelles. En outre, l'article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit règles générales discipline du travail qui sont les mêmes pour toutes les catégories de travailleurs. Tout d'abord, il s'agit de la nécessité de se conformer au règlement intérieur, aux exigences de protection et de sécurité du travail, ainsi que de la mise en œuvre des normes prévues pour un poste spécifique.

Le plus souvent, les motifs d'imposition d'une sanction disciplinaire sont l'absentéisme, le fait de se présenter sur le lieu de travail en état d'ébriété ou le refus de se conformer à l'ordre du chef, le cas échéant. Contrat de travail.

Souvent, les employeurs utilisent cette disposition de la loi comme levier pour faire pression sur leurs employés qui décident de faire grève et de ne pas venir travailler en lien avec celle-ci. Bien entendu, l'absence du lieu de travail sans présentation d'un justificatif sera considérée comme de l'absentéisme. Toutefois, la participation à une grève, conformément à l'art. 414 du Code du travail de la Fédération de Russie, n'est pas une violation de la discipline du travail. Elle ne peut donc pas servir de base à des poursuites. Il n'y a qu'une seule exception à cette règle - la reconnaissance d'une grève comme illégale dans ordre judiciaire.

La procédure de mise en responsabilité disciplinaire

La première chose qu'un dirigeant doit faire lorsqu'il identifie une violation disciplinaire est de demander une explication écrite à l'auteur présumé. Cette obligation est inscrite à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, et il n'y a aucune exception à cela.

Voulant échapper à sa responsabilité, l'employé refuse souvent de fournir une explication. Il s'agit d'une décision irréfléchie, car, d'une part, un tel refus n'empêche en rien l'imposition d'une sanction disciplinaire, et d'autre part, une explication est une belle occasion d'exprimer sa propre vision de la situation. Parfois, les raisons invoquées sont si lourdes que l'employeur peut renoncer à l'intention de punir l'employé.

La responsabilité disciplinaire, comme toute autre, se prescrit par le même art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, la peine peut être appliquée au plus tard un mois à partir du moment où la faute a été découverte et au plus tard 6 mois à partir du moment où elle a été commise. Les astuces préférées des coupables sous la forme d'un congé de maladie d'urgence n'aideront pas dans ce cas - le temps de la maladie, ainsi que les vacances, ne sont pas inclus dans le délai de prescription.

La peine doit être correctement exécutée, c'est-à-dire qu'un ordre approprié est émis concernant son imposition, dont le coupable prend connaissance par signature dans les trois jours à compter de la date de publication. Le temps d'absence du travail pendant cette période n'est pas non plus pris en compte.

Annulation d'une sanction disciplinaire et possibilité d'appel

La décision de la commission ne peut faire l'objet d'un recours que devant un tribunal dans un délai de 10 jours à compter de la date de sa réception par écrit. Il est également conseillé de demander la protection judiciaire en cas de refus de la commission d'examiner le litige, ainsi que lorsque toutes les voies de règlement préalable du litige ont été épuisées.

Le Code du travail de la Fédération de Russie n'est pas une violation de la discipline du travail. Elle ne peut donc pas servir de base à des poursuites. Il n'y a qu'une seule exception à cette règle - la reconnaissance de la grève comme illégale devant les tribunaux. La procédure de mise en responsabilité disciplinaire La première chose que le responsable doit faire, après avoir identifié une faute disciplinaire, est de demander une explication écrite au coupable présumé. Cette obligation est inscrite à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, et il n'y a aucune exception à cela. Voulant échapper à sa responsabilité, l'employé refuse souvent de fournir une explication. Il s'agit d'une décision irréfléchie, car, d'une part, un tel refus n'empêche en rien l'imposition d'une sanction disciplinaire, et d'autre part, une explication est une belle occasion d'exprimer sa propre vision de la situation.

Interdit

Est-il possible d'amener un employé à une sanction disciplinaire si plus de 6 mois se sont écoulés depuis que la faute a été commise, mais que la faute elle-même a été découverte il y a moins d'un mois ? Après examen de la question, nous sommes arrivés à la conclusion suivante : La procédure d'application des sanctions disciplinaires n'est violée que si les deux délais sont respectés : à la fois le délai à compter du jour de la découverte et le délai à compter du jour où la faute a été commise. activités ou un audit) a dépassé six mois, une sanction disciplinaire ne peut être appliquée au salarié. Justification de la conclusion : Conformément à la troisième partie de l'art.

Porter à la responsabilité disciplinaire

Vous pouvez terminer plus tôt Avant l'expiration d'un an à compter de la date d'imposition de la responsabilité, l'employeur a le droit de le retirer de l'employé de l'entreprise. Cela peut se produire à l'initiative de l'équipe dirigeante, dans le cadre de la satisfaction de la demande d'un salarié, ou sur recommandation d'autres salariés de l'entreprise. Le chef de la personne trébuchée peut écrire une pétition à PDG, chef d'entreprise.

En outre, cela peut être fait par un organe représentatif formé du personnel de l'organisation. Dans toutes les options, l'abolition de la responsabilité disciplinaire s'effectue par l'émission d'une ordonnance interne à l'entreprise. Quand et comment nous appliquons Afin de pouvoir émettre une ordonnance, il est nécessaire de découvrir les motifs de responsabilité disciplinaire des employés.
Cela se produit si un employé a violé l'ordre existant, et des signes d'une infraction disciplinaire peuvent être vus dans la violation.

Responsabilité disciplinaire des employés

Termes et conditions Est-il possible d'amener un employé à la responsabilité disciplinaire s'il n'est pas fautif ? Non, car la présence de culpabilité est une condition préalable à la guérison. Si un employé refuse de faire ce qu'il est censé faire, parce que l'exécution du travail constitue une menace pour la santé et la vie, il n'est pas responsable de la violation des devoirs. Vous pouvez également refuser d'effectuer des tâches contraires aux normes de protection du travail.

Attention

Nul ne doit être engagé dans des travaux pénibles, travailler dans des conditions de facteurs nocifs, dangereux, sauf indication contraire dans le contrat de travail. Enfin, si l'employeur a exigé que l'employé quitte les vacances plus tôt que prévu, il a le droit de refuser. Selon le Code du travail, la responsabilité disciplinaire des salariés dans ce cas n'est pas applicable, puisqu'il n'y a pas de faute.

Responsabilité disciplinaire d'un employé

Les délais ci-dessus ne comprennent pas le temps de la procédure pénale. Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée. L'ordonnance (instruction) de l'employeur sur l'application d'une sanction disciplinaire est notifiée au salarié contre signature dans les trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié au travail.
Si l'employé refuse de se familiariser avec l'ordre spécifié (instruction) contre signature, un acte approprié est rédigé. Une sanction disciplinaire peut faire l'objet d'un recours par un employé auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) des organes chargés de l'examen des conflits du travail individuels.

Passage à la responsabilité disciplinaire de "a" à "z"

En venant travailler, le salarié reçoit une description de poste. Il doit suivre clairement tous les points qui y sont indiqués. Sinon, vous pouvez vous mettre dans l'embarras, situation conflictuelle ou se faire réprimander.

Info

Un employeur peut émettre une ordonnance sur la responsabilité disciplinaire d'un employé si une personne ne fait pas ce qu'elle est censée faire selon sa description de poste. Point important! Vous ne pouvez pas prendre et n'importe qui à tenir pour responsable. Bien sûr avoir différents types responsabilité disciplinaire des employés, mais la critique des actions d'un employé n'est juste que dans des conditions où l'employeur a d'abord créé les conditions de travail correctes.

S'il n'y en a pas encore, personne n'a le droit d'exiger du personnel qu'il se conforme aux instructions et aux lois. Si au début une violation disciplinaire a été commise, et après que des conditions de travail normales ont été créées, il est également impossible de tenir l'employé responsable.

La procédure et la durée pour amener un employé à la responsabilité disciplinaire

Protection et justice Afin que l'employeur ne soit pas tenté de discipliner injustement un employé, la législation de notre pays contient un certain nombre de règles régissant cette question. Ainsi, les employés ne peuvent être tenus responsables que par une procédure strictement définie. Toutes les sanctions possibles sont répertoriées dans les lois de l'État.

Important

Aucune dérogation, les "inventions" ne sont autorisées. La procédure pour amener un employé à la responsabilité disciplinaire est la suivante: vous devez d'abord obtenir une explication de l'employé pour quelle raison l'inconduite a été commise. Explication écrite. Un employé peut refuser de rédiger une note explicative, puis le service du personnel rédige un acte à ce sujet. Le document est écrit sous n'importe quelle forme. Il est permis d'amener un salarié à la responsabilité disciplinaire tant en cas de note explicative qu'en son absence.

La procédure d'application des sanctions disciplinaires Avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit demander une explication écrite au salarié. Si, après deux jours ouvrables, l'explication spécifiée n'est pas fournie par l'employé, un acte approprié est rédigé. L'absence d'explication du salarié ne fait pas obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire.
Une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, non compté le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'instance représentative des employés. La responsabilité disciplinaire peut être établie et appliquée au plus tard six mois à compter de la date de commission de la faute, et sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit - au plus tard deux ans à compter de la date de sa commission .

• pourquoi l'employé ne veut pas signer, comment il explique;
• numéro de commande;
• signatures.

Cela se produit généralement lorsqu'un employé quitte ou est rétrogradé. L'avis de demande d'explications contient :

• l'essence de la violation;
• une suggestion d'explication;
• les données de l'employeur ;
• numéro d'enregistrement ;
• informations sur l'employé (y compris le poste);
• date, signature.

Un rapport d'audit interne est généralement approuvé par la direction de l'entreprise et comprend :

• nom complet de l'organisation ;
• sur quelle base la procédure a été effectuée ;
• qui faisait partie du comité;
• ce qui s'est passé et qui est à blâmer ;
• sanctions proposées ;
• date, signature.

En matière d'encouragement ou de punition (et en général dans le système du personnel), il n'y a pas de bagatelles.

Pouvez-vous être sanctionné si vous travaillez depuis moins d'un an ?

Code du travail de la Fédération de Russie, une sanction disciplinaire est automatiquement levée un an après la date de son imposition, à condition qu'il n'y ait pas de nouvelle sanction. Toutefois, l'employeur peut le faire plus tôt à la demande du salarié lui-même ou à la demande de son supérieur immédiat. En plus de l'imposition, la suppression de la peine est effectuée en émettant une ordonnance appropriée. Les mesures disciplinaires ne sont pas toujours justifiées. Ceux qui s'estiment injustement punis peuvent s'adresser directement à l'inspection du travail de l'Etat, qui dispose d'une antenne dans chaque région. Le droit de faire appel de la peine est inscrit à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. La plainte peut être rédigée sous n'importe quelle forme, cependant, elle doit systématiquement indiquer toutes les circonstances de l'imposition d'une peine et indiquer les raisons de l'illégalité de la peine.

Responsabilité disciplinaire est un type particulier de responsabilité légale, son application est toujours associée à l'exercice de fonctions professionnelles ou officielles. Une caractéristique de la responsabilité disciplinaire est l'application de sanctions qui constituent son contenu, en règle générale, par le sujet des relations de travail, à savoir l'employeur. A cet égard, la responsabilité disciplinaire est l'une des manifestations du pouvoir de l'employeur à l'égard du salarié qui a conclu avec lui un contrat de travail.

La responsabilité disciplinaire consiste en l'application par le représentant autorisé de l'employeur à l'employé qui a commis une infraction disciplinaire des sanctions disciplinaires prévues par la loi. La responsabilité disciplinaire d'un employé qui a commis une infraction disciplinaire est le droit du représentant autorisé de l'employeur. Alors qu'un employé qui a commis une faute disciplinaire est obligé de subir les conséquences néfastes établies dans la législation. Par conséquent, le représentant autorisé de l'employeur a le droit de dégager le salarié de l'obligation de subir des conséquences préjudiciables en rapport avec l'infraction disciplinaire qu'il a commise. Dans ce cas, la position du salarié par rapport à la loi s'améliore. Par conséquent, une telle exemption devrait être reconnue comme conforme aux exigences de la législation du travail.

Ainsi, la responsabilité disciplinaire peut être définie comme l'un des types de responsabilité légale, qui consiste dans le droit du représentant autorisé de l'employeur d'appliquer au salarié qui a commis une faute disciplinaire les mesures disciplinaires prévues par la loi et le devoir de l'employé qui a commis l'infraction disciplinaire, correspondant à ce droit, de subir les effets néfastes de la législation.

Il existe deux types de responsabilité disciplinaire des employés. Premièrement, la responsabilité disciplinaire générale des employés. La responsabilité disciplinaire générale s'applique à tous les employés sans exception. La responsabilité disciplinaire générale est régie par les règles établies dans le Code du travail de la Fédération de Russie. L'application de la responsabilité disciplinaire générale ne nécessite pas la preuve de circonstances supplémentaires ou particulières juridiquement significatives. A ce titre, elle est reconnue comme une responsabilité disciplinaire générale.

Deuxièmement, nous pouvons souligner la responsabilité disciplinaire spéciale des employés, qui existe à côté de la responsabilité disciplinaire générale. Dans le même temps, la responsabilité disciplinaire spéciale n'est appliquée que dans les cas où la responsabilité disciplinaire générale ne peut pas être appliquée. La responsabilité disciplinaire est instaurée par des législations particulières, notamment des chartes et règlements sur la discipline des salariés. L'application de la responsabilité disciplinaire est toujours associée à la preuve de circonstances supplémentaires, c'est-à-dire particulières, juridiquement significatives. Il existe plusieurs types de circonstances juridiquement significatives qui sont sujettes à preuve dans l'application de la responsabilité disciplinaire spéciale.

Le premier type de circonstances spéciales juridiquement significatives à prouver lors de l'application de la responsabilité disciplinaire spéciale est l'affectation d'un employé à des sujets spéciaux soumis à la responsabilité disciplinaire selon des règles spéciales. Par exemple, les procureurs et les juges sont soumis à une responsabilité disciplinaire selon des règles spéciales. Parallèlement, les règles générales de la responsabilité disciplinaire leur sont applicables dans la mesure où elles ne contredisent pas la législation spéciale sur la poursuite de ce type de responsabilité en justice.

Deuxièmement, en tant que type de circonstances spéciales juridiquement significatives à prouver lors de l'application de la responsabilité disciplinaire spéciale, on peut distinguer l'exécution par un employé de tâches de travail spéciales directement liées à la vie et à la santé des personnes. Ces fonctions comprennent l'exécution de travaux directement liés au mouvement du transport ferroviaire.

Troisièmement, la circonstance dont la preuve permet de conclure à l'application de la responsabilité disciplinaire spéciale est la présence d'un cercle spécial de personnes ou d'organismes habilités à porter la responsabilité disciplinaire. Par exemple, la responsabilité disciplinaire des juges est effectuée par des collèges de qualification sur recommandation du président de la juridiction correspondante. Le Président de la Fédération de Russie peut renvoyer à la responsabilité disciplinaire les chefs des organes exécutifs fédéraux.

Quatrièmement, un type particulier de circonstances, dont la preuve nous permet de conclure que la responsabilité disciplinaire spéciale est appliquée, est la présence de sanctions disciplinaires supplémentaires, c'est-à-dire spéciales, appliquées aux employés. Par exemple, une sanction disciplinaire spéciale est la privation du conducteur du droit de conduire une locomotive pendant une période de trois mois à un an avec le transfert avec son consentement à un autre emploi, le licenciement de son poste lié aux travaux d'exploitation des chemins de fer , avec la mise à disposition, avec le consentement du salarié, par voie de cession d'un autre travail.

Cinquièmement, les circonstances, dont la preuve nous permet de conclure que la responsabilité disciplinaire spéciale est appliquée, nous devons reconnaître l'existence de possibilités supplémentaires d'appel des sanctions disciplinaires. En particulier, en plus de la procédure judiciaire, il peut exister une procédure extrajudiciaire de recours contre les sanctions disciplinaires, par exemple auprès d'une autorité supérieure ou d'un fonctionnaire supérieur. Par exemple, la décision du conseil régional de qualification des juges sur l'application de la responsabilité disciplinaire spéciale peut faire l'objet d'un recours devant le Haut Conseil de qualification des juges de la Fédération de Russie, puis devant un tribunal. Les employés des organismes publics peuvent faire appel d'une sanction disciplinaire auprès d'un fonctionnaire supérieur.

La preuve de chaque type de circonstances considérées nous permet de conclure que la responsabilité disciplinaire spéciale est appliquée à l'employé. Dans le même temps, lors de l'application de la responsabilité disciplinaire spéciale, des circonstances de différents types peuvent être prouvées. Par exemple, les juges appartiennent à des sujets spéciaux de responsabilité disciplinaire et font appel contre la responsabilité disciplinaire spéciale d'une manière spéciale. Bien que la preuve d'une circonstance d'un type nous permette de conclure que la responsabilité disciplinaire spéciale est appliquée.

Ainsi, la responsabilité disciplinaire générale se distingue de la responsabilité spéciale par la preuve d'un ou plusieurs types de circonstances considérées. La preuve de chacun d'eux peut devenir la base de la reconnaissance d'une responsabilité disciplinaire particulière. Cependant, en règle générale, la responsabilité disciplinaire générale est appliquée avec la responsabilité spéciale. À cet égard, la responsabilité disciplinaire spéciale n'est appliquée que dans les cas où il n'y a pas lieu d'appliquer la responsabilité disciplinaire générale.

procédure de sanction disciplinaire

Les principales obligations d'un employé sont de se conformer aux règles de conduite énoncées dans le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois, des conventions collectives, un contrat de travail, le règlement interne du travail, d'autres actes locaux et l'exécution consciencieuse des tâches fonctionnelles conformément à la description de poste. En conséquence, l'inexécution ou la mauvaise exécution de ces fonctions est la base pour engager la responsabilité disciplinaire de l'employé.

Un employeur ne peut engager la responsabilité disciplinaire d'un employé que s'il a créé les conditions appropriées pour que l'employé respecte la discipline du travail.

Ainsi, une condition préalable à la responsabilité disciplinaire est la présence de la faute de l'employé. Par conséquent, il est impossible de soulever la question de la responsabilité disciplinaire d'un employé qui a refusé d'effectuer un travail en cas de danger pour sa vie et sa santé en raison d'une violation des exigences de protection du travail ; ou d'effectuer des travaux pénibles et des travaux dans des conditions de travail nocives et dangereuses non prévues par le contrat de travail ; ou refusé d'interrompre prématurément ses vacances à la demande de l'employeur.

Pour protéger le salarié, la loi a établi une procédure claire de mise en cause de la responsabilité disciplinaire et une liste fermée des types de sanctions disciplinaires.

Avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit obtenir une explication écrite du salarié. Si le salarié refuse d'écrire, un acte est rédigé sous une forme arbitraire. Le refus de donner une explication n'est pas un obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire.

En cas d'imposition d'une sanction disciplinaire, un ordre est délivré signé par le chef. Le salarié doit prendre connaissance du bon de commande contre signature dans un délai de 3 jours à compter de la date de sa délivrance. Si l'employé refuse de signer l'ordre spécifié, un acte approprié est rédigé.

Une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter du jour où la faute a été découverte. Le délai spécifié commence à courir à compter du jour où la personne à qui l'employé est subordonné au travail (service) a pris connaissance de la faute, qu'elle soit ou non investie du droit d'imposer des sanctions disciplinaires. Celle-ci ne tient pas compte du temps de maladie du salarié, de son séjour en vacances, ainsi que du temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'instance représentative des salariés. L'absence d'un salarié du travail pour d'autres raisons, y compris en relation avec l'utilisation des jours de congé, n'interrompt pas le cours de la période spécifiée. Tous les congés accordés par l'employeur conformément à la législation en vigueur, y compris les congés annuels (de base et supplémentaires), les congés liés aux études dans des établissements d'enseignement, les congés sans solde doivent être qualifiés de congé interrompant le cours d'un mois.

En outre, une sanction disciplinaire ne peut être appliquée au plus tard six mois à compter de la date de la faute, et sur la base des résultats d'un audit, de l'activité financière et économique ou d'un audit, au plus tard deux ans à compter de la date de sa commission. Les délais ci-dessus ne comprennent pas le temps de la procédure pénale.

Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée. Comme mesure disciplinaire Code du travail appels:

Commentaire;

Réprimander;

Congédiement.

Seul leur employeur peut les appliquer au salarié, compte tenu de la gravité de la faute commise, des circonstances dans lesquelles elle a été commise, du comportement antérieur du salarié, de son attitude au travail.

Le processus des relations de travail est loin d'être toujours lié aux moments de travail et activités de fabrication. Dans tous collectif de travail il peut y avoir des situations dans lesquelles il y a violation de la législation du travail ou de la discipline industrielle. De tels cas sont obligatoirement réglementés par la loi, en outre, il existe une large base d'affaires judiciaires et de pratique juridique pour résoudre ces différends et affaires.

Base normative

Étant donné que les questions de responsabilité disciplinaire sont importantes pour les deux parties des relations de travail (employé et employeur) et déterminent souvent le sort futur de l'employé, le législateur a nécessairement réglementé strictement le processus de résolution de ces conflits, ainsi que les actions des deux parties. en présence d'infractions.

Le principal acte régissant les relations de travail sur le territoire de notre pays, est le Code du travail c (mais auquel cas le salarié a le droit de résilier le contrat de travail, vous pouvez lire). Dans ce numéro, le principe impératif est utilisé, c'est-à-dire que les deux parties au conflit doivent respecter des règles strictement réglementées lorsque ce type de responsabilité se produit.

À son tour, le Code du travail donne le concept de responsabilité disciplinaire. Il s'agit d'un événement ou d'un fait d'action ou d'inaction, dans lequel l'employé ne remplit pas ses fonctions conformément au contrat de travail (contrat).

Motifs et conditions de mise en cause

La base pour responsabiliser l'employé est le fait de la violation de l'horaire de travail et du non-respect par l'employé de ses devoirs directs établis par le contrat de travail. L'employé est tenu de respecter la législation du travail, ainsi que les normes internes du travail, la routine quotidienne et la discipline du travail, si elles ne contredisent pas la loi fédérale. Sur cette base, en cas de violation de toute norme et de preuve objective de telles violations, l'employé sera passible d'un caractère disciplinaire. Et à propos de ceux qui sont pris en compte en droit pénal, lisez notre article.

La base est le plus souvent une faute, c'est-à-dire une action intentionnelle active d'un employé, cependant, les cas d'inaction en cas de violation ne sont pas rares. aux motifs selon droit du travail relater:

• inexécution par le salarié de ses fonctions réglementées directes approuvées par le contrat de travail (article 81). Ce motif inclut également la violation répétée de la discipline du travail (ce concept est réglementé par des règlements entreprises). En commettant ces fautes, l'employé peut être tenu responsable de ce type de responsabilité. Lorsqu'une faute ponctuelle est commise par l'employeur, ce type de sanction ne peut être appliqué, mais seulement une remarque orale ou écrite ;
• violation flagrante de la réglementation du travail. Ce concept comprend plusieurs types de violations :
  • Absence d'un salarié sans motif valable(maladie, situation de vie difficile) pendant la journée de travail pendant plus de 4 heures consécutives ou tout au long de la journée. Ce type d'infraction peut être puni jusqu'au licenciement, cependant, si le salarié apporte la preuve écrite de la bonne foi du jour de congé dans un délai de quelques jours, l'employeur n'a pas le droit de prendre des mesures.
  • De plus, si l'employé se présente pendant les heures de travail dans un état d'ébriété quelconque qu'il s'agisse d'alcool, de substances toxiques ou drogues et leurs précurseurs, l'employé doit également être sanctionné, et une telle sanction peut entraîner le licenciement de l'employé .
  • C'est aussi une infraction grave de divulguer des secrets de l'organisation.(conformément au droit civil, il s'agit notamment des secrets commerciaux, d'État et officiels). Compte tenu du fait que la divulgation d'informations confidentielles peut causer un préjudice important non seulement à une entreprise privée, mais également à l'État, l'employeur est obligé de recourir à des mesures punitives pour l'employé.
• non respect des commandes inspection du travail et par conséquent violation des normes du travail(protection du travail) implique à la fois l'imposition d'une amende à l'organisation et des conclusions organisationnelles concernant un certain employé. Commettre une infraction pénale ou administrative pendant le travail et sur le lieu de travail liée à l'exercice de fonctions officielles ; Il convient également de prêter attention à ce qui existe et à ce qu'il est.
• commission par un employé d'actes discréditant son honneur et sa dignité ou d'actes immoraux(ce type d'infraction est fréquent chez les fonctionnaires, ainsi que chez les enseignants les établissements d'enseignement). Ces actions attirent également des sanctions de la part de la direction ;
• commission d'actions illégales par un employé dont le contrat de travail implique de travailler avec la masse monétaire (valeurs) par rapport à ces valeurs (gaspillage, perte de propriété).

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Sur la vidéo - une liste des violations et des poursuites :

Procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire

En cas d'action susceptible d'imposer une telle sanction, l'employeur doit respecter algorithme suivant Actions:

• après la découverte d'une faute, l'employeur est tenu de demander au salarié fautif une explication écrite de ses actes, ainsi que de faire cesser cette violation (s'il apparaît en état d'ébriété, il est nécessaire d'envoyer le salarié pour examen à un établissement médical et ne lui permettre d'effectuer aucun travail. Il convient également de prêter attention au fait que );
• après avoir reçu une explication de l'employé, il est nécessaire de former commission spéciale, qui comprendra des représentants du conseil d'administration de l'organisation, service du personnel, superviseurs directs du subordonné et représentants du syndicat. La commission, dans les 4 jours, analyse le cas de violation de la discipline du travail et prend une décision sur l'application d'une sanction ou la suppression de toutes les réclamations du salarié ;
• si l'employé n'est pas d'accord avec la décision de la commission, il lui reste à faire appel cette décision par le biais de la justice. Si le salarié est d'accord avec la décision de la commission sur la culpabilité, il est immédiatement sanctionné.

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