La responsabilité incombe à l'employé si. Le salarié et les dégâts matériels causés : quand ils répondent par un salaire. Réduire le montant des dommages-intérêts récupérables devant les tribunaux

La liste des postes de personnes matériellement responsables a été spécialement élaborée par le ministère du Travail de la Fédération de Russie afin d'attirer l'attention des gestionnaires sur le cercle des employés sur lesquels ils peuvent être tenus responsables de la perte ou de l'endommagement des biens matériels dans leur intégralité. Cette liste ne peut être élargie ou modifiée qu'au niveau législatif, actes locaux les entreprises dans ce cas ne peuvent rien changer.

Dans quels cas la pleine responsabilité peut-elle être appliquée à un employé ?

Dans l'exercice de leurs fonctions immédiates, de nombreux salariés doivent composer avec des valeurs matérielles dont l'employeur est responsable. Naturellement, si quelque chose se brise ou disparaît, l'employeur voudra récupérer des dommages-intérêts auprès de l'employé qui a causé la perte. Mais ce n'est pas toujours possible. Dans la législation du travail, la question de la responsabilité matérielle du salarié est décrite en détail.

Ainsi, en matière de responsabilité, celle-ci peut être établie par la loi ou par contrat. De plus, la responsabilité contractuelle a ses limites : la responsabilité de l'employeur ne peut être sous-estimée et la responsabilité de l'employé ne peut être surestimée par rapport à celle établie par la loi. En fait, les parties au contrat peuvent spécifier les conditions de responsabilité qui sont inscrites dans la loi.

Selon l'art. 241 du Code du travail de la Fédération de Russie responsabilité matérielle salarié a une limite fixée au niveau d'un salaire mensuel moyen. Et vous ne pouvez augmenter la responsabilité que dans les cas expressément prévus à l'art. 243 du Code du travail de la Fédération de Russie, à savoir :

• Lorsque cela est expressément stipulé dans la loi.
• Lorsqu'il y a eu un accord spécial entre l'employé et l'employeur (un tel accord peut être ponctuel ou permanent).
• Lorsque le dommage a été causé intentionnellement.
• Si le travailleur qui a causé le dommage était ivre ou sous l'influence de drogues.
• Si l'action qui a entraîné le dommage a été officiellement reconnue comme un crime ou une infraction administrative.
• Si l'employé qui a causé le dommage n'exerçait pas ses fonctions.

La liste des postes des personnes financièrement responsables peut être utilisée dans les cas où l'employé signe une entente spéciale avec l'employeur, assumant ainsi l'entière responsabilité financière.

Responsabilité individuelle et collective

Le législateur du Code du travail de la Fédération de Russie utilise 2 catégories: responsabilité individuelle et collective. Celui qui sera utilisé dépend de la nature du travail effectué. Si un groupe de personnes travaille avec des valeurs matérielles, entre lesquelles la responsabilité ne peut être distinguée, un accord sur la pleine responsabilité est signé immédiatement avec toute l'équipe.

Cependant, chaque membre de l'équipe a la possibilité de décliner toute responsabilité pour les dommages causés. Pour ce faire, il doit prouver son innocence. Et en même temps, le degré de culpabilité des membres de l'équipe peut varier. Cela est soit convenu au sein de l'équipe, soit, si le litige est porté devant les tribunaux, le degré de culpabilité est déjà établi par le tribunal.

Vous ne connaissez pas vos droits ?

En conséquence, la responsabilité matérielle individuelle est attribuée à un seul employé qui travaille directement avec des valeurs matérielles. Et si un tel employé a un quart de travail, un contrat séparé est conclu avec lui.

Lors du choix entre ces deux catégories, il convient en outre de prêter attention à la liste des travaux pour lesquels il est possible de conclure un accord de pleine responsabilité. Différentes listes sont prévues pour la responsabilité individuelle et collective. Mais les deux sont inscrits dans le décret du ministère du Travail de la Fédération de Russie n ° 85 du 31 décembre 2002. De plus, si pour la responsabilité individuelle une liste de postes et de travaux est fournie, alors pour la responsabilité collective seule une liste de travaux, dans le cadre de l'exécution desquels la responsabilité peut être étendue.

Liste des personnes et des travaux soumis à la pleine responsabilité

Ainsi, dans la résolution du ministère du Travail, il y a 3 listes, où les postes et les types de travail sont indiqués avec la possibilité de conclure un accord sur la responsabilité.

1. Liste des postes pouvant faire l'objet d'une responsabilité individuelle. Il comprend:

• Caissiers et contrôleurs.
• Employés de tout niveau travaillant dans les domaines d'activité du dépositaire ou de l'expert, ainsi que ceux liés à la circulation de l'argent et des valeurs mobilières.
• Cadres employés dans les secteurs des services, de l'alimentation, du commerce, de l'hôtellerie.
• Chefs d'entrepôts, de salles de stockage et de prêteurs sur gages, commandants d'immeubles, infirmiers supérieurs, transitaires, femmes de ménage, magasiniers.
• Chefs de pharmacies et d'organismes pharmaceutiques.
• Assistants de laboratoire, méthodologistes, responsables de bibliothèques.

La liste des travaux où des accords de responsabilité individuelle peuvent être signés avec les salariés qui les réalisent :

• Acceptation et paiement des paiements, vente de biens et services.
• Travaux de dépositaire et d'expertise, ainsi que travaux liés à la circulation des billets et des titres.
• Travaux liés au stockage des valeurs matérielles.
• Travaux liés à la réparation d'articles ménagers, de voitures, de bijoux, de matières nucléaires, et donc à leur stockage temporaire.

La liste des travaux, où des accords de responsabilité collective peuvent être conclus avec les salariés qui les exécutent, coïncide avec la liste des travaux précédente.

Enregistrement de la responsabilité : ordre de rendez-vous et modèle de contrat

La question de la pleine responsabilité devrait être réglée séparément. Seuls les chefs d'entreprise et le chef comptable peuvent disposer de cet élément dans le cadre du contrat de travail.

Un accord sur la pleine responsabilité peut être proposé à l'employé pour signature immédiate avec le contrat de travail lors de son inscription dans l'État. Si cela n'a pas été fait, l'employé n'est responsable des dommages que dans le cadre des revenus mensuels - même si sa position est fixée dans la liste des personnes avec lesquelles des accords de responsabilité complète peuvent être conclus. Le contrat lui-même est conclu sur la base de la commande correspondante.

L'employeur peut proposer de signer l'accord quelque temps après l'embauche, mais l'employé n'est pas tenu de le signer. Cependant, le refus peut entraîner le licenciement. Certes, avant cela, l'employeur devra proposer à l'employé un autre poste. Et le licenciement lui-même est effectué selon la procédure associée à une modification significative des termes du contrat de travail.

Télécharger le bon de commande

Un contrat type pour de tels cas a été proposé et approuvé par le ministère du Travail dans la même résolution que les listes de postes et d'emplois ci-dessus. Il y a 2 options : consolider la responsabilité individuelle et collective.

Conséquences des dommages

Avant d'exiger d'un employé une indemnisation complète pour un dommage, l'employeur doit déterminer le montant du dommage et accorder un mois à l'employé pour le réparer volontairement. Si l'employé n'a pas payé le montant requis dans ce délai, la perception forcée du montant dépassant le salaire mensuel moyen de l'employé ne peut avoir lieu que dans ordre judiciaire.

L'employé a une chance d'éviter de payer une indemnité s'il prouve son innocence. En outre, le salarié peut, en accord avec l'employeur, verser une indemnité par tranches. Pour ce faire, il est nécessaire que le salarié rédige son obligation par écrit, où il indiquerait les modalités de paiement. Mais si l'employé ne respecte pas le calendrier de paiement, la dette peut être recouvrée devant un tribunal.

Licenciement d'une personne financièrement responsable

Le licenciement d'un salarié n'affecte en rien son obligation de réparer les dommages causés par lui au cours du travail. L'employeur peut même spécifiquement licencier un employé peu fiable, mais il devra quand même payer des dommages-intérêts.

La législation du travail a consacré le principe selon lequel la responsabilité matérielle ne dépend en aucune manière de l'engagement de la responsabilité disciplinaire, administrative ou même pénale du salarié. Ainsi, si un employé est emprisonné pour vol, il devra rembourser la dette envers l'employeur.

Un salarié qui, dans l'exercice de ses fonctions, travaille avec des biens matériels peut être tenu responsable de leur détérioration ou de leur perte. Mais pour qu'un tel employé indemnise intégralement les dommages, un accord spécial doit être signé avec lui. Cependant, un accord sur la pleine responsabilité ne peut être signé avec tout le monde - le poste occupé par l'employé ou le travail effectué doit être inclus dans la liste appropriée approuvée par le ministère du Travail.

Responsabilité financière pour les dommages causés à l'employeur.

Conformément à la législation du travail, le salarié est tenu d'indemniser l'employeur du préjudice réel direct qui lui est causé, qui est, comme mentionné ci-dessus, la diminution réelle de la trésorerie de l'employeur ou la détérioration de cette propriété (y compris la propriété de tiers parties détenues par l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité de ces biens), ainsi que la nécessité pour l'employeur d'engager des frais ou des paiements excessifs pour l'acquisition ou la restauration des biens. Dans le même temps, la perte de revenu (perte de profit) n'est pas susceptible d'être récupérée auprès de l'employé.

Les conditions de survenance de la responsabilité sont décrites au ch. 10.1 de ce livre.

L'employé est responsable à la fois des dommages directs réels directement causés par lui à l'employeur et des dommages subis par l'employeur à la suite de l'indemnisation des dommages causés à d'autres personnes.

Dans le même temps, l'employé est responsable des dommages causés dans la limite de ses revenus mensuels moyens, sauf disposition contraire du Code du travail de la Fédération de Russie ou d'une autre loi fédérale (article 241 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans le cas où le dommage a été causé à des tiers par un employé qui, au moment de l'accident de la circulation, était dans l'exercice de son fonctions officielles, les exigences de l'art. Art. 238, 241 du Code du travail de la Fédération de Russie, puisque ce différend découle des relations de travail.

En conséquence, si l'employeur intente une action contre l'employé en recours en réparation des dommages causés par l'employé à des tiers, alors cette catégorie de cas conformément au paragraphe 6 de la partie 1 de l'art. 23 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie sont soumis à l'examen d'un juge de paix en tant qu'affaires découlant des relations de travail.

Responsabilité pleine et limitée de l'employé (y compris les cas de pleine responsabilité)

La responsabilité d'un employé peut être totale ou partielle (limitée).

La première intervient tant dans le cadre d'un accord de pleine responsabilité individuelle ou collective, que dans les cas expressément prévus par la loi et n'exigeant pas de réflexion ni dans un contrat de travail ni dans un accord de pleine responsabilité.

Un accord sur la pleine responsabilité est conclu par l'employeur avec un employé qui a atteint l'âge de 18 ans et qui sert ou utilise directement de l'argent, des marchandises et d'autres objets de valeur ou d'autres biens dans le cadre de ses activités. Tout d'abord, il est souhaitable que l'employeur conclue cet accord (simultanément à la signature contrat de travail) avec des employés tels que Chef comptable, caissier, vendeur-caissier, vendeur, magasinier, chauffeur, coursier, etc. - en un mot, les personnes qui effectuent le transport et la livraison des articles en stock. Liste indicative personnes avec lesquelles un accord sur la pleine responsabilité peut être signé est établi par le gouvernement de la Fédération de Russie.

Une position particulière parmi les personnes qui assument l'entière responsabilité financière des valeurs qui leur sont confiées est occupée par le caissier de l'organisation. Lors de l'embauche, il doit être familiarisé avec un document spécial contre réception - une obligation sur la responsabilité du caissier. Les devoirs du caissier de l'organisation sont régis par la Procédure de maintien opérations en espèces dans Fédération Russe, approuvé par la décision du conseil d'administration de la Banque centrale de la Fédération de Russie du 22 septembre 1993 N 40.

Le poste de caissier est indiqué dans la liste des postes et des travaux remplacés ou exécutés par des employés avec lesquels l'employeur peut conclure des accords écrits sur la pleine responsabilité individuelle ou collective (équipe), approuvée par décret du ministère du Travail de la Russie du 31 décembre , 2002 N 85, dans le cadre duquel il doit conclure un accord sur la pleine responsabilité individuelle.

Il convient également de tenir compte du fait qu'un accord sur l'entière responsabilité matérielle et l'entière responsabilité collective ne peut être conclu avec la même personne.

La responsabilité à hauteur du montant total des dommages causés au salarié intervient indépendamment de la conclusion du contrat dans les cas suivants :

Lorsque, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie ou à d'autres Lois fédérales il répond intégralement des dommages qu'il cause à l'employeur dans l'exercice de ses fonctions ;

Manque d'objets de valeur qui lui sont confiés sur la base d'un accord écrit spécial ou reçus par lui en vertu d'un document unique ;

Dommages intentionnels ;

Causer des dommages dans un état d'intoxication alcoolique, narcotique ou toxique ;

Causer des dommages à la suite de ses actes criminels établis par un verdict de justice ;

Causer des dommages à la suite d'une infraction administrative, si celle-ci est établie par l'organisme d'État compétent ;

Divulgation d'informations constituant un secret légalement protégé (officiel, commercial ou autre), dans les cas prévus par les lois fédérales ;

Causer des dommages hors de l'exercice des fonctions de travail.

La responsabilité intégrale pour les dommages causés à l'employeur peut être établie par un contrat de travail conclu par l'employé avec le chef de l'organisation, les chefs adjoints, le chef comptable. Cette liste est établie par le législateur et est exhaustive.

Si l'accomplissement des tâches d'entretien des actifs matériels est pour un employé sa principale fonction de travail, un accord sur la responsabilité individuelle intégrale est conclu avec lui sans faute. L'employé n'a pas le droit de refuser, puisque le refus dans ce cas est interprété comme un manquement à ses obligations de travail avec toutes les conséquences qui en découlent, pouvant aller jusqu'au congédiement. Les seules exceptions à la règle sont les cas où un accord sur l'entière responsabilité ne peut être signé pour des raisons valables de la part de l'employé, par exemple, comme l'état de sa santé, empêchant l'exécution de ce travail, confirmé avis médical; manquement de l'administration à ses obligations de créer les conditions nécessaires pour que le salarié assure la sécurité des valeurs qui lui sont confiées, etc. Ainsi, si un accord sur la pleine responsabilité n'a pas été conclu avec un employé pour une bonne raison de sa part, cela ne constitue pas un motif de licenciement. Au contraire, l'employeur doit offrir au salarié un autre poste ou éliminer les raisons qui l'ont poussé à refuser de signer le contrat en pleine responsabilité.

Dans tous les autres cas, la responsabilité pour les dommages causés à l'entreprise ne peut être supérieure au salaire mensuel moyen d'un salarié au jour de la découverte du dommage.

Ainsi, selon règle générale pour les dommages causés, l'employé est responsable dans la limite de ses revenus mensuels moyens, sauf disposition contraire du Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales.

Tous les salariés, y compris les fonctionnaires, sont responsables dans la limite du salaire mensuel moyen, à moins qu'il n'y ait lieu de leur imposer une responsabilité d'un montant supérieur.

Responsabilité collective (brigade) pour les dommages.

En règle générale, la responsabilité est individuelle. Lorsqu'ils sont exécutés conjointement par des employés certains types travaux liés au stockage, à la transformation, à la vente (vacances), au transport, à l'utilisation ou à toute autre utilisation des valeurs qui leur sont transférées, lorsqu'il est impossible de distinguer la responsabilité de chaque employé pour avoir causé des dommages et de conclure un accord avec lui sur indemnisation des dommages dans son intégralité, un collectif (brigade) peut être mis en place la responsabilité matérielle. Lorsque les dommages sont causés par les actions conjointes de plusieurs personnes, il y a responsabilité partagée ou conjointe et solidaire. La responsabilité partagée est la principale forme de dommages-intérêts. La responsabilité conjointe et solidaire est possible dans des cas exceptionnels.

La nécessité d'organiser le travail avec responsabilité collective (équipe) est déterminée par le chef d'entreprise, institution, organisation, en tenant compte de l'avis du comité syndical, si les conditions suivantes sont présentes simultanément:

A) le travail effectué par la brigade (équipe) est prévu par la liste des travaux, au cours de l'exécution desquels la pleine responsabilité matérielle collective (brigade) peut être introduite pour le manque de biens confiés aux employés, approuvée par le décret du Ministère du travail et développement social Fédération de Russie du 31 décembre 2002 N 85.

Ces travaux comprennent :

Travaille sur l'acceptation et le paiement de tous types de paiements; pour les règlements de la vente (réalisation) de biens, produits et services (y compris non via une caisse, via une caisse, sans caisse via un vendeur, via un serveur ou une autre personne chargée d'effectuer les paiements) ; entretien de distributeurs automatiques et de distributeurs automatiques de billets; pour la production et le stockage de tous types de tickets, coupons, abonnements (y compris les abonnements et les coupons pour la libération de nourriture (nourriture) et autres signes (documents) destinés au paiement de services ;

Travaux liés à la mise en œuvre des activités de dépositaire ; l'examen, la vérification de l'authenticité et toute autre vérification, ainsi que la destruction de la manière prescrite des billets de banque, titres émis par un crédit ou autre institution financière et / ou les formulaires du ministère des Finances de la Fédération de Russie; opérations d'achat, de vente, d'autorisation de paiement et autres formes et types de circulation de billets de banque, titres, métaux précieux, pièces en métaux précieux et autres valeurs monétaires; opérations avec de l'argent liquide lors de la gestion des guichets automatiques et des clients qui ont des coffres-forts individuels dans le coffre-fort, comptabilité et stockage des objets de valeur et autres biens des clients dans le coffre-fort ; opérations d'émission, de comptabilité, de stockage, d'émission et de destruction de cartes bancaires, de crédit, de réduction, d'espèces et d'autres services financiers pour les clients, pour compter, recalculer ou former des valeurs en espèces et en devises; fonctions de collecte et transport (transport) d'espèces et d'autres objets de valeur;

Travaux sur l'achat (acceptation), la vente (échange, libération, vente) de services, biens (produits), leur préparation à la vente (échange, libération, vente);

Travaux d'acceptation pour le stockage, le traitement (fabrication), le stockage, la comptabilité, la libération (émission) des actifs matériels dans les entrepôts, les bases, les magasins, les points, les départements, les sites, dans d'autres organisations et divisions ; pour équiper les navires à passagers, les wagons et les avions ; la desserte du secteur résidentiel des hôtels (campings, motels, etc.) ;

Travaux d'acceptation par la population d'objets culturels et ménagers et d'autres biens matériels pour le stockage, la réparation et l'exécution d'autres opérations liées à la fabrication, la restauration ou l'amélioration de la qualité de ces éléments (valeurs), leur stockage et l'exécution d'autres opérations avec leur; pour la délivrance de loyers à la population d'articles culturels et ménagers et d'autres valeurs matérielles;

Travaux d'acceptation et de traitement pour la livraison (escorte) de fret, bagages, envois postaux et d'autres valeurs matérielles et monétaires, leur livraison (escorte), leur émission (livraison);

Travaux de fabrication (montage, installation, réglage) et de réparation de machines et d'équipements, d'instruments, de systèmes et d'autres produits fabriqués pour la vente au public, ainsi que de pièces et pièces de rechange ;

Travaux d'achat, de vente, d'échange, de transport, de livraison, d'expédition, de stockage, de traitement et d'utilisation dans le processus de production de métaux précieux et semi-précieux, de pierres, de corindon synthétique et d'autres matériaux, ainsi que de produits fabriqués à partir de ceux-ci ;

Travaux de culture, d'engraissement, d'entretien et d'élevage d'animaux agricoles et autres;

Travaux portant sur la fabrication, le traitement, le transport, le stockage, la comptabilité et le contrôle, la commercialisation (achat, vente, fourniture) de matières nucléaires, de substances et déchets radioactifs, autres substances chimiques, matières bactériologiques, armes, munitions, composants pour eux, explosifs et autres produits (marchandises) dont la libre circulation est interdite ou dont la libre circulation est restreinte ;

B) le travail est effectué conjointement par des employés et il est impossible de distinguer la responsabilité de chaque employé et de conclure avec lui un accord sur la responsabilité individuelle intégrale.

La décision de l'employeur est formalisée par arrêté (instruction) et annoncée à l'équipe (team) au Assemblée générale. L'ordonnance (instruction) de l'employeur sur l'établissement de la responsabilité collective (équipe) est jointe à l'accord sur la responsabilité collective (équipe) entre l'employeur et tous les membres de l'équipe (équipe).

La gestion de l'équipe (team) est confiée au chef d'équipe (team leader), qui est nommé par ordre (instruction) de l'employeur. En même temps, l'avis du collectif (équipe) est pris en compte.

En cas d'absence temporaire du chef d'équipe (team leader), ses fonctions sont confiées par l'employeur à l'un des membres de l'équipe (team).

Le contrat n'est pas réexécuté lorsque des employés individuels quittent l'équipe (équipe) ou lorsque de nouveaux employés sont admis dans l'équipe (équipe). Dans ces cas, la date de son départ est indiquée contre la signature du membre retraité de l'équipe (team), et l'employé nouvellement embauché signe le contrat et indique la date de son entrée dans l'équipe (team).

En cas de changement de chef d'équipe (team) ou si plus de 50% de sa composition d'origine quitte l'équipe, le contrat est renégocié.

La base pour engager la responsabilité des membres de l'équipe (équipe) est dommage matériel causé par une pénurie confirmée par l'inventaire. La responsabilité de l'équipe (équipe) est effectuée par l'employeur après une vérification approfondie des causes des dommages, en tenant compte des explications écrites fournies par les membres de l'équipe (équipe) et, le cas échéant, des conclusions de spécialistes. Les membres d'un collectif (équipe) sont exonérés d'indemnisation pour dommage s'il est établi que le dommage a été causé sans faute de leur part.

Les dommages indemnisables causés par le collectif (équipe) à l'employeur, en cas d'indemnisation volontaire des dommages, sont déterminés par accord entre tous les membres du collectif (équipe), et lors du recouvrement des dommages-intérêts devant les tribunaux, le degré de culpabilité de chaque membre du collectif (équipe) est déterminé par le tribunal.

Koshevoy a intenté une action en justice contre Okromelidze et Melnichenko pour obtenir une indemnisation pour les dommages matériels causés par la pénurie et pour la récupération des profits perdus. A l'appui de sa demande, il indiqua que les défendeurs travaillaient pour lui comme vendeurs de biens industriels en vertu d'un contrat de travail. Le 1er avril, le demandeur a conclu un accord avec les défendeurs sur la pleine responsabilité ; Le 21 mai, un inventaire a été effectué, à la suite duquel une pénurie de 1 149 roubles a été révélée. Après cela, les deux vendeurs ont quitté leur lieu de travail et ne s'est pas rendu au travail du 22 au 25 mai. Le 25 mai, avec la participation des accusés, un réinventaire a été effectué et une pénurie d'un montant de 2841 roubles a été révélée. Le demandeur a également souligné qu'en raison de l'indisponibilité du magasin du 22 au 25 mai, le manque à gagner s'élevait à 7813 roubles.

Le tribunal a entièrement satisfait aux demandes du demandeur, les montants des dommages-intérêts réclamés ont été récupérés auprès des défendeurs conjointement et solidairement.

Le Collège judiciaire a annulé la décision du tribunal, car les normes du droit matériel ont été violées lors de son adoption.

Imposant une responsabilité solidaire aux défendeurs, le tribunal n'a pas tenu compte des dispositions de la partie 4 de l'art. 245 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui prévoit que lors du recouvrement des dommages-intérêts devant un tribunal, le degré de culpabilité de chaque membre de l'équipe est déterminé par le tribunal.

Il ressort des pièces du dossier que les défendeurs se trouvaient avec le demandeur à les relations de travail, par conséquent, pour les dommages causés au demandeur conformément à cet article, ils ne peuvent être tenus responsables qu'en termes partagés.

Récupérant auprès des défendeurs le manque à gagner pour la période d'indisponibilité du magasin du 22 mai au 25 mai, le tribunal n'a pas tenu compte des dispositions du ch. 39 du Code du travail de la Fédération de Russie et art. 238 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel la perte de revenu (perte de profit) n'est pas susceptible d'être récupérée par l'employé.

Détermination du montant de la récupération d'un montant de 2841 RUB. selon la fiche d'inventaire en date du 25 mai, le tribunal n'a pas tenu compte du fait que les prévenus n'ont pas eu accès aux biens matériels du 22 mai au 25 mai, du fait du vol d'articles d'inventaire par les prévenus à la suite d'un contrôle menée par le département de police de Vuktyl n'a pas été établie et, selon la fiche d'inventaire datée du 21 mai, la pénurie d'articles d'inventaire ne s'élevait qu'à 1149 roubles.

Un exemple de calcul du montant de la responsabilité des membres de l'équipe.

Selon les résultats de l'inventaire effectué à la fin du mois de déclaration (effectué mensuellement), une pénurie de marchandises d'un montant de 10 000 roubles a été révélée.

Les dommages ont été causés par une équipe de travailleurs avec laquelle un accord de pleine responsabilité collective a été conclu.

L'équipe est composée de trois personnes, chacune travaillant pour le mois de référence :

Employé A - 160 heures (salaire mensuel - 5200 roubles);

Employé B - 152 heures (salaire mensuel - 4800 roubles);

Employé B - 148 heures (salaire mensuel - 5800 roubles).

Somme les salaires basé sur le salaire pour le travail réel temps de travail par mois avec un temps de travail standard par mois de 168 heures sera :

Employé A - 4952 roubles. (5200 roubles / 168 heures x 160 heures);

Employé B - 4343 roubles. (4800 roubles / 168 heures x 152 heures);

Employé B - 5109 roubles. (5800 roubles / 168 heures x 148 heures).

Au total, le montant du salaire de la brigade basé sur les salaires officiels sera de 14 404 roubles.

Les dégâts occasionnés seront répartis entre les membres de la brigade dans l'ordre suivant :

Employé A - 3438 roubles. (4 952 roubles / 14 404 roubles x 10 000 roubles);

Employé B - 3015 roubles. (4 343 roubles / 14 404 roubles x 10 000 roubles);

Employé B - 3547 roubles. (5109 roubles / 14 404 roubles x 10 000 roubles).

Total - 10 000 roubles.

Détermination du montant des dommages causés.

Très point important pour réparer un préjudice causé par un employé, il s'agit de déterminer la valeur réelle des pertes subies, de documenter le fait du dommage, et dans certains cas l'état physique de l'employé coupable.

Les plus courantes et méthode efficace identifier et établir la valeur est l'inventaire. Ses résultats constituent une preuve importante pour la poursuite de la réparation des dommages matériels causés à l'employé. Afin de reconnaître les résultats de l'inventaire comme correspondant aux normes de la législation, les formalités suivantes doivent être respectées :

Émettez un ordre du chef de l'inventaire, indiquant la composition de la commission, le moment, le lieu et l'étendue de l'inventaire. La commission doit nécessairement comprendre un représentant du service comptable et un employé dont les activités sont contrôlées. L'absence d'au moins un membre de la commission entraîne la reconnaissance des résultats de l'inventaire comme non valables ;

Familiarisez-vous avec l'ordre de l'employé. S'il est une personne financièrement responsable, il est tenu de remettre au service comptable tous les documents nécessaires à la réalisation d'un inventaire de l'entreprise et d'indiquer que tous les objets de valeur entrants ont été capitalisés et que ceux qui sont partis sont amortis en tant que dépenses. . Ce document apposé de sa signature. Aussi, le salarié doit signer que le calcul des soldes a eu lieu en sa présence et qu'il n'a aucune plainte à formuler sur le travail de la commission ;

Si un inventaire est effectué sans qu'un employé ne soit contrôlé, il sera considéré comme non valide et, à l'avenir, en cas de pénurie, il sera pratiquement impossible de l'impliquer dans une indemnisation pour dommage matériel ;

Si un contrôle est effectué sur les soldes de trésorerie à la caisse d'une entreprise ou d'un magasin, il est conseillé de l'organiser de manière inattendue pour l'employé;

Les membres de la commission doivent établir une liste d'inventaire et la transmettre au service comptable. Le service comptable établit un état de collationnement, dans lequel il conclut qu'il y a pénurie ou absence de pénurie, et pour les marchandises d'un groupe, l'excédent couvre la pénurie ;

Émettez un ordre du gestionnaire pour approuver les résultats de l'inventaire et récupérer les dommages causés auprès de l'employé qui l'a causé.

Les conditions ci-dessus et les résultats identifiés sont nécessaires et suffisants pour engager la responsabilité du coupable.

Dans le cas où un employé fabrique des produits défectueux, c'est-à-dire qui ne peuvent pas être utilisés conformément à sa destination soit complètement, soit sans transformation importante, la responsabilité de l'employé est engagée dans la limite du salaire mensuel moyen. Le montant des dommages dans ce cas est déterminé en tenant compte de la possibilité d'une utilisation ultérieure des matériaux endommagés. Pour les produits défectueux (travaux) découverts en production Contrôleur QCD, le contremaître, le chef de l'unité, un acte (feuille) est rédigé, qui est un document de comptabilisation des produits de mauvaise qualité, déterminant l'ampleur des pertes. Les fonctionnaires signent. L'employé coupable d'avoir produit un mariage doit connaître l'acte.

Paiement du travail dans la production de produits défectueux.

Le mariage est considéré comme des produits fabriqués avec une déviation des normes établies (avec des défauts).

Le mariage peut avoir lieu :

Sans faute de l'employé (par exemple, en raison d'un vice caché du matériel);

La faute du salarié.

Paiement pour un mariage survenu sans la faute de l'employé.

Le mariage sans faute de l'employé est payé au même titre que les bons produits (article 156 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Paiement d'un mariage né par la faute d'un employé.

Un mariage né par la faute d'un employé peut être complet (c'est-à-dire irréparable) ou partiel (un mariage qui peut être corrigé).

Un mariage complet né par la faute d'un employé n'est pas payé.

Les défauts partiels dus à la faute de l'employé sont rémunérés à des taux réduits, en fonction du degré d'adéquation des produits défectueux.

Exemple. Au cours d'un des jours ouvrables de mars, un employé de CJSC Aktiv, S.S. Petrov, a produit 100 pièces, dont 30 se sont avérées en bon état à 80 %. Le prix pour la fabrication d'une pièce est de 5 roubles.

Le salaire de Petrov pour cette journée doit être calculé comme suit :

(100 pièces - 30 pièces) x 5 rub/pièces + 30 pièces. x 5 roubles/pc. x 0,8 \u003d 470 roubles.

Les frais de correction du mariage, ainsi que les frais liés à la radiation des produits défectueux, peuvent être déduits du salaire de l'employé qui a autorisé le mariage.

Le montant total de la déduction pour un mariage reconnu ne peut pas dépasser le salaire mensuel moyen d'un salarié.

Le montant de la retenue mensuelle ne peut excéder 20 % du salaire dû du salarié.

De plus, il faut rappeler que le législateur oblige également l'employeur à rechercher si l'employé qui a causé le dommage est coupable. Il peut être reconnu comme tel si l'acte ou l'omission a été commis intentionnellement ou par négligence. Lorsqu'il cause intentionnellement du mal, il est conscient du caractère illégal de ses actes, prévoit l'apparition de conséquences négatives de son comportement et souhaite ou autorise consciemment l'apparition de ces conséquences. En cas d'infliction imprudente de dommages, l'employé prévoit la possibilité de l'apparition de conséquences néfastes de son comportement, mais compte frivolement sur leur prévention, ou ne prévoit pas la possibilité d'une telle occurrence, bien qu'il aurait dû et aurait pu les prévoir. Un employé coupable d'avoir causé des dommages n'est responsable que des pertes qu'il a causées, c'est-à-dire des dommages qui sont dans une relation de causalité directe entre l'action (l'inaction) de l'employé et les conséquences qui se sont produites.

L'auteur porte également la responsabilité matérielle du dommage causé à l'employeur du fait de l'indemnisation des dommages aux tiers affectés par les actions de l'employé, à moins qu'il ne soit prouvé que le dommage est survenu en raison de circonstances de force majeure ou de l'intention de la victime. .

Avant même de prendre une décision sur l'indemnisation des dommages, l'employeur est tenu de procéder à un audit et d'établir le montant des pertes qui lui sont causées en cas de perte et de dommages aux biens. Elle est déterminée par les spécialistes compétents sur la base des pertes réelles calculées sur la base des prix du marché en vigueur dans la zone au jour du sinistre, mais non inférieure à la valeur du bien selon comptabilité en tenant compte du degré d'usure.

La loi fédérale peut établir une procédure spéciale pour déterminer le montant des dommages indemnisables causés à l'employeur par le vol, les dommages intentionnels, la pénurie ou la perte de certains types de biens et d'autres objets de valeur, ainsi que dans les cas où le montant réel des dommages encourus dépasse son montant nominal.

Après cela, l'employeur est tenu d'exiger de l'employé qui a causé le dommage une explication écrite pour établir la cause de l'incident.

Si les pertes ont été infligées sous l'influence de l'alcool, de drogues ou de substances toxiques, vous devez prendre les explications des témoins confirmant le fait que l'employé était en état d'ébriété et envoyer l'auteur à un établissement médical disposant des licences appropriées pour obtenir les autorisations nécessaires. documents.

La décision des autorités administratives ou le verdict du tribunal à l'encontre du salarié fondent également la mise en cause de la responsabilité.

Pour entreprises manufacturières lorsque les dommages causés par la faute d'un employé ne sont pas rares ou que les dommages peuvent être importants, il convient de créer une commission permanente pour examiner les questions liées à l'infliction de dommages matériels. Il est créé par ordre du chef et est responsable devant lui. La commission devrait comprendre un comptable, un employé service légale, chefs de toutes les divisions structurelles, un représentant du syndicat (s'il opère dans l'entreprise). La commission établit un rapport d'inspection sur le fait d'avoir causé un dommage à l'entreprise, qui doit refléter:

Date, lieu, heure de l'inspection ;

Le numéro de l'ordonnance portant nomination de la commission ;

Composition de la commission ;

Description des circonstances qui ont causé le dommage ;

Conclusions (à la suite desquelles des dommages se sont produits, les responsables de leur infliction);

Autres circonstances ayant causé le dommage ;

Signatures des membres de la commission et de l'employé coupable d'avoir causé des dommages.

L'acte est établi en trois exemplaires, dont l'un est transféré au service comptable, l'autre (avec les pièces et un projet d'arrêté sur les résultats de l'audit) - au responsable, le troisième - au salarié contre signature.

La procédure de recouvrement des dommages.

À la suite des mesures ci-dessus, lorsque l'auteur et le degré de sa culpabilité dans le préjudice causé, le montant des dommages causés, les limites de la responsabilité de l'employé (totale ou partielle) sont déterminés, le gestionnaire émet une ordonnance de recouvrement du montant des dommages de l'employé et l'envoie au service comptable pour exécution.

Dans ce cas, l'employé est tenu d'indemniser l'employeur pour les dommages réels directs. Les revenus non perçus (perte de profit) ne sont pas susceptibles d'être récupérés auprès de l'employé.

Le recouvrement auprès de l'employé coupable du montant des dommages causés, ne dépassant pas le salaire mensuel moyen, est effectué sur ordre de l'employeur. L'ordonnance peut être rendue au plus tard 1 mois à compter de la date de la détermination définitive par l'employeur du montant des dommages causés par le salarié. Si le délai d'un mois a expiré ou si l'employé n'accepte pas de réparer volontairement les dommages causés à l'employeur et que le montant des dommages à récupérer auprès de l'employé dépasse ses revenus mensuels moyens, la récupération est effectuée devant le tribunal. .

Cependant, vous devez savoir que, compte tenu des circonstances spécifiques du dommage, l'employeur a le droit de refuser totalement ou partiellement de recouvrer les pertes de la personne coupable, et il peut rembourser volontairement le montant du dommage ou, avec le consentement de l'employeur, lui transférer l'équivalent ou réparer les biens endommagés pour compenser les pertes. Dans ce cas, un accord est conclu avec l'employé qui prévoit les conditions d'indemnisation des dommages causés. Soit dit en passant, si le salarié refuse de compenser les pertes en nature, ni l'employeur ni le tribunal ne peuvent l'y obliger. Le préjudice est indemnisé même si le salarié est passible d'une responsabilité disciplinaire, administrative ou pénale pour des actions ou omissions ayant causé un préjudice à l'employeur.

L'employeur a également le droit d'appliquer à la personne coupable, en plus des mesures prévues par la loi pour réparer le préjudice causé, d'autres mesures d'impact matériel, déterminées par des documents réglementaires internes, telles que la privation de primes, une rémunération basée sur les résultats des travaux de l'année, etc. Il serait opportun et équitable d'appliquer ces mesures aux salariés qui, en vertu de la loi, n'ont pas entièrement compensé les pertes subies.

Il ne faut pas oublier que lors de l'indemnisation des dommages, le montant total des retenues sur salaire ne peut dépasser 20%, et dans les cas prévus par les lois fédérales, 50% du salaire dû à l'employé, et aussi, en cas de responsabilité limitée , s'élèvent à un montant supérieur au salaire mensuel moyen.

Si l'employeur estime qu'un dommage matériel lui a été causé à la suite d'une infraction administrative ou d'un crime, il doit, pour engager la responsabilité de l'employé, transférer tous matériaux nécessaires autorités compétentes.

L'employé qui a causé le dommage a le droit de faire appel des actions de l'employeur devant les tribunaux à tout stade de sa mise en cause. Par conséquent, l'accomplissement de toutes les formalités ci-dessus permettra à l'employeur de protéger au maximum ses droits et de réparer le préjudice qui lui est causé conformément à la loi applicable.

Grishin K. - le propriétaire du magasin - a décidé de réclamer à l'un des vendeurs le montant du manque à gagner, qui a été révélé par le comptable sur la base d'une analyse des registres financiers du magasin. Les conclusions n'ont été confirmées par aucune référence. Après avoir licencié le vendeur, le propriétaire insiste de plus en plus pour exiger qu'il restitue la pénurie. Ensuite, le vendeur s'est tourné vers la police, qui a détenu le propriétaire, qui a de nouveau tenté de réclamer la pénurie, pour extorsion. Dans ce cas, si le propriétaire disposait d'informations sur les déchets ou les pénuries dans le magasin, il aurait dû planifier un inventaire (effectuer un audit), consolider ses résultats et, sur la base de ceux-ci, émettre une ordonnance de recouvrement des dommages causés auprès du coupable . Alors ses demandes seraient légitimes, et en cas de non-paiement de la pénurie, le propriétaire aurait réuni toutes les preuves nécessaires pour aller en justice et rendre une décision en sa faveur.

Circonstances excluant la responsabilité matérielle de l'employé.

La responsabilité matérielle de l'employé est exclue en cas de dommages dus à un cas de force majeure, à un risque économique normal, à une nécessité extrême ou à une défense nécessaire, en l'absence de faute de l'employé ou de manquement de l'employeur à l'obligation d'assurer les bonnes conditions de stockage du bien. confiée au salarié.

La responsabilité ne peut pas être appliquée à un employé même s'il a avisé l'employeur ou un autre exécutif entreprise concernant la mauvaise organisation de la comptabilité, du stockage, du transport des articles en stock, et l'employeur n'a pris aucune mesure pour éliminer ces lacunes, à la suite desquelles des dommages se sont produits.

Remboursement des frais liés à la formation des employés.

Le salarié est également tenu de rembourser les frais engagés par l'employeur pour l'envoyer en formation aux frais de l'employeur. En cas de licenciement sans motif valable avant l'expiration de la période stipulée par le contrat de travail ou l'accord sur la formation des employés aux frais de l'employeur, le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit pas de moyen de rembourser ce type de frais . Mais dans la pratique actuelle, il s'agit soit d'un remboursement volontaire par le salarié des frais de l'employeur, soit d'un recours de ce dernier en justice, recevant ordonnance d'exécution(en cas de décision en sa faveur) et le recouvrement des fonds dans le cadre d'une procédure d'exécution.

La législation du travail prévoit la responsabilité matérielle entière et limitée du salarié. Dans tous ces cas, l'employé qui a commis des actions / inactions illégales est tenu de réparer le préjudice en résultant. Ensuite, regardons ce que responsabilité limitée des salariés ika.

informations générales

N'implique une indemnisation que pour un préjudice réel direct, sauf disposition contraire de la loi ou accord de travail. Le montant de l'indemnisation des dommages ne peut excéder le salaire mensuel moyen. Celles-ci sont inscrites à l'article 241 du Code du travail.

Conditions

Responsabilité limitée de l'employé pour les dommages causés des biens de l'entreprise naît s'il naît :

• Au cours de l'exécution par le salarié de ses tâches professionnelles.
• En raison d'une négligence ou d'un manque de diligence raisonnable (négligent).

Si les actions/omissions coupables ont été commises intentionnellement ou si les dommages sont survenus en relation avec le manquement de la personne à remplir ses obligations, alors la pleine responsabilité est engagée. Ses limites sont fixées dans le TC.

Nuances

essence responsabilité limitée du salarié est que le préjudice réel est indemnisé. Dans ce cas, le montant de l'indemnité ne peut être supérieur au montant prévu par la loi pour la retenue d'un salarié.

Si le montant total des pertes est supérieur aux limites fixées, il est permis d'imposer au salarié l'obligation de compenser intégralement les pertes.

Cas de responsabilité matérielle limitée des salariés

En pratique, les cas les plus courants d'imputation d'une obligation d'indemnisation d'un salarié dans la limite de son salaire mensuel moyen sont :

• Paiement par l'employeur d'une amende pour le salarié (si, par la faute du salarié, une sanction a été infligée à l'entreprise).
• Dommages aux biens de valeur transférés à une personne pour l'exécution de tâches professionnelles.
• La perte de documents, qui ne peuvent être restitués dans un certain délai, qui cause de réels dommages.
• Violation de la procédure de compilation des documents, entraînant l'impossibilité pour l'employeur de mener ses activités dans leur intégralité.

Responsabilité limitée des employés pour les dommages propriété implique une indemnisation pour le coût des réparations, la restauration des valeurs endommagées. Par exemple, en raison de la négligence ou de la négligence d'un employé, la machine est tombée en panne. Sa réparation est effectuée aux frais de l'employeur. Cependant, du fait que le salarié est coupable de la panne, le montant correspondant est déduit de son salaire.

Épingler dans des documents locaux

Pour engager la pleine responsabilité d'une personne, il est nécessaire que la disposition correspondante soit fixée dans le contrat de travail ou accord supplémentaire. En ce qui concerne responsabilité matérielle limitée des employés, il n'est pas nécessaire de prévoir spécifiquement une telle condition dans le contrat. Dans ce cas, la peine est prononcée conformément à l'indication directe de la loi.

En règle générale, les employés ordinaires n'ont pas accès aux fonds et autres objets de l'entreprise, dont les dommages ou la perte pourraient entraîner des conséquences négatives importantes pour l'organisation. Le préjudice pouvant découler de leurs actions/inactions n'est pas à la mesure des dommages pouvant être causés par les violations commises par les salariés qui ont accès à ces valeurs.

En conséquence, cela ne dépend pas de la profession ou du poste, mais de l'étendue de l'autorité, du montant des dommages. Dans ce cas, il ne doit y avoir aucune intention dans les actions/inactions de la personne.

Conditions d'imposition des sanctions

Au moment de décider d'attirer salarié à responsabilité limitée le responsable doit découvrir que le préjudice causé est dû à l'action / l'inaction de l'employé. Par exemple, le chargeur n'a pas remarqué la fenêtre et, apportant une boîte de marchandises, l'a cassée, ou la secrétaire a accidentellement renversé du café sur le clavier.

Une condition importante pour l'imputation de la responsabilité limitée est l'absence de circonstances l'excluant.

Exceptions

Comme mentionné ci-dessus, il existe plusieurs circonstances en présence desquelles une sanction ne peut être imposée à un employé. Ceux-ci inclus:

• Force majeure (force majeure).
• Un sinistre.
• Défaut de l'employeur de fournir les fonds nécessaires, défaut de créer des conditions adéquates pour le travail des employés.
• risque commercial normal.
• Légitime défense ou urgence nécessaire. Par exemple, un voleur a fait irruption dans le bureau, la secrétaire n'était pas embarrassée et l'a frappé à la tête avec un ordinateur portable, ce qui a endommagé l'équipement.

Il faut aussi dire que la loi prévoit le droit de l'employeur de refuser d'infliger une sanction à l'employé.

Les limites de la responsabilité limitée dépendent donc, entre autres, de la présence / absence des circonstances ci-dessus.

Explicatif

Après avoir établi le fait d'avoir causé un préjudice, l'employé qui en est responsable doit soumettre des explications écrites au gestionnaire. S'il refuse de le faire, un acte est dressé.

Dans la plupart des cas, après avoir reçu les explications du salarié, l'employeur approuve l'ordre d'imposer une sanction. L'employé fautif doit prendre connaissance de son contenu contre signature.

Règles de responsabilité

Elles sont inscrites à l'article 248 du Code du travail.

L'ordonnance du chef sur l'imposition d'une pénalité à l'employé doit être signée dans un délai d'un mois à compter de la date de détermination du montant final des dommages. Si ce délai est expiré ou si le salarié refuse d'indemniser le préjudice, l'employeur a le droit d'ester en justice.

En cas d'indemnisation volontaire par l'employé du préjudice, il transfère le montant établi sur le compte de l'entreprise ou transfère de l'argent à la caisse de l'organisation. Un paiement échelonné peut être établi d'un commun accord entre les parties. Les conditions et la procédure de paiement dans ce cas sont fixées dans le contrat.

La résiliation de la relation de travail ne dispense pas le salarié de l'obligation d'indemniser le préjudice en résultant.

Un employé peut réparer les dommages avec un bien équivalent, la restauration des objets de valeur endommagés avec le consentement de l'employeur.

Le recouvrement des dommages-intérêts auprès d'un employé n'exclut pas la possibilité de l'engager dans une responsabilité disciplinaire, pénale, administrative.

Le montant de la pénalité

En règle générale, le montant de l'indemnisation doit se situer dans les limites des gains mensuels moyens de l'employé fautif. Si le montant des dommages est égal ou inférieur au montant du salaire, alors il est intégralement récupéré. Si la valeur est supérieure au salaire mensuel moyen, le montant égal au salaire est indemnisé et le reste est amorti à la perte de l'employeur.

Le montant du salaire est déterminé à la date de constatation du dommage. Le calcul du salaire mensuel moyen est effectué selon les règles de l'article 139 du Code du travail. Lors de la détermination du montant, tous les paiements prévus pour l'employé par les documents locaux de l'entreprise sont pris en compte.

Quel que soit le mode d'exploitation, le montant du salaire mensuel moyen est calculé en fonction du montant effectivement acquis pour les heures travaillées au cours des 12 mois précédant la survenance du sinistre.

Caractéristiques du procès

Lors du dépôt d'une réclamation, l'employeur doit tenir compte du fait que le tribunal n'examinera que les réclamations qui ont été déposées. L'instance n'a pas le droit d'aller au-delà de ses limites de sa propre initiative, sauf dans les cas expressément prévus par la loi.

Cela signifie que si l'employeur dépose une demande de recouvrement d'un montant sur la base des dispositions de responsabilité limitée, et au cours de la procédure, il s'avère que la responsabilité dans ce cas est pleine, l'indemnisation sera accordée sur la base de l'original réclamations, c'est-à-dire au montant des gains mensuels moyens coupables.

Responsabilité matrimoniale complète

Elle survient sous certaines conditions :

• L'entière responsabilité financière assume le poste occupé.
• Il existe un accord spécial entre l'employeur et l'employé.
• Des déchets/dommages aux objets de valeur confiés à la personne faisant l'objet du rapport ont eu lieu.

La liste des employés financièrement responsables comprend tous les employés, à un degré ou à un autre, liés à l'argent ou à d'autres valeurs. Ceux-ci inclus:

• Directeurs.
• Chefs de départements/divisions.
• Gestionnaires d'entrepôt.
• Commerce, employés de banque.
• Caissiers, etc...

Cas de pleine responsabilité

Selon la loi, une indemnisation pour le montant total du dommage est imputée au salarié si :

• L'entière responsabilité est attribuée à l'employé par les réglementations législatives et autres, les documents locaux pour les dommages résultant de l'exercice de ses fonctions professionnelles.
• Il y avait une pénurie d'objets de valeur transférés à l'employé conformément à un accord spécial ou à un document unique.
• Les dégâts ont été faits intentionnellement.
• Le dommage est survenu à la suite des agissements d'un employé qui était en état d'ébriété (toxique, alcoolique, narcotique).
• Le préjudice est survenu en relation avec la commission d'un crime établi par le verdict du tribunal ou d'une infraction administrative identifiée par l'organisme d'État autorisé.
• Des informations classées secret protégé (officiel, commercial, état) ont été divulguées.
• Le dommage n'a pas été causé dans l'exercice des fonctions professionnelles.

Point important

Avant d'engager une responsabilité tant limitée qu'entière contre un employé, le gestionnaire doit s'assurer que les actes de ce citoyen lui ont causé un préjudice. Pour cela, la législation prévoit l'obligation de prendre des explications auprès du salarié.

Le cas échéant, éclaircir les circonstances de la survenance des dommages pouvant intervenir forces de l'ordre. En règle générale, cela se produit lorsqu'un employé commet intentionnellement des actes criminels.

Pour faciliter l'étude du matériel, l'article est divisé en sujets:

conclut par écrit ;
- conclu avec des employés âgés de moins de 18 ans ;
- un employé qui occupe un poste ou effectue des travaux directement liés à l'entretien ou à l'utilisation de valeurs monétaires, de marchandises ou d'autres biens (il est à noter que ce contrat ne peut être conclu avec des nettoyeurs, des gardiens et des comptables d'entrepôt valeurs matérielles ne sont pas directement confiées) ;
- une liste de ces postes et travaux, ainsi qu'un contrat type prévoyant la responsabilité individuelle, sont approuvés de la manière déterminée par le gouvernement de la Fédération de Russie.

À l'heure actuelle, le décret du ministère du Travail de Russie n ° 85 est en vigueur, qui a approuvé la liste des postes et des travaux remplacés ou exécutés par des employés avec lesquels il peut conclure des accords écrits sur la responsabilité individuelle ou collective (ci-après - décret du Ministère du Travail de Russie n° 85).

La liste ne peut pas être étendue par l'employeur, bien qu'elle n'énumère pas tous les types de postes et de travail liés aux valeurs matérielles. Cependant, une responsabilité matérielle peut être imputée aux employés si leur emploi principal (poste) n'est pas inclus dans la liste ci-dessus, mais un emploi combiné (poste) est inclus.

La résolution n ° 85 du ministère du Travail de Russie a également approuvé un contrat type sur la pleine responsabilité individuelle, qui définit la procédure de sa conclusion, ainsi que les droits et obligations de l'employé et de l'administration de l'organisation.

La pleine responsabilité est engagée en cas de dommages intentionnels (clause 3 de l'article 243 du Code du travail). L'employeur doit prouver non seulement le montant du dommage qui lui a été causé, mais également l'intention de l'employé.

L'employé assume l'entière responsabilité financière si le dommage est causé à l'employeur à la suite d'actes criminels de l'employé établis par une décision de justice (clause 5, article 243 du Code du travail). Jusqu'à l'entrée en vigueur du verdict du tribunal, l'employeur n'a pas le droit de tenir l'employé responsable sur cette base. Si l'employé est licencié avant que le verdict du tribunal ne soit rendu, cela empêche également l'employé d'être tenu entièrement responsable. Cependant, si le verdict est entré en vigueur, mais que la personne en est libérée pour une autre raison (par exemple, un acte d'amnistie), cela ne peut pas constituer un motif d'exonération de la pleine responsabilité envers l'employeur, car la nature pénale de l'acte est établi par le verdict du tribunal.

Un employé peut être tenu entièrement responsable envers l'employeur dans les cas où le dommage a été causé à la suite d'une infraction administrative, si cela est établi par l'organisme public compétent (clause 6 de l'article 243 du Code du travail). La notion d'administratif est donnée dans le Code des infractions administratives. Une infraction administrative est comprise comme une action coupable illégale (inaction) d'une personne physique ou morale, pour laquelle le Code des infractions administratives ou les lois des entités constitutives de la Fédération de Russie sur les infractions administratives sont établies (article 2.1 du Code de infractions administratives). Si un organismes gouvernementaux habilité à examiner les infractions administratives, le fait d'une infraction administrative est établi, alors le salarié peut être tenu par l'employeur de l'entière responsabilité du dommage causé. Cependant, il faut garder à l'esprit que la possibilité d'engager la responsabilité de l'employeur intervient après que l'employé a épuisé la possibilité de faire appel contre la décision des organes autorisés de l'État sur la responsabilité administrative.

Selon l'art. 22.1 du Code des infractions administratives, les cas d'infractions administratives sont examinés dans le cadre de la compétence établie par la loi par les juges (magistrats), les commissions pour les mineurs et la protection de leurs droits, les autorités exécutives fédérales, leurs institutions, les divisions structurelles et les organes territoriaux, ainsi que ainsi que d'autres organes de l'État autorisés à le faire, sur la base des tâches et fonctions qui leur sont assignées par les lois fédérales ou les actes juridiques réglementaires du Président de la Fédération de Russie ou du Gouvernement de la Fédération de Russie.

Les cas d'infractions administratives prévus par les lois des entités constitutives de la Fédération de Russie sont examinés dans les limites des pouvoirs établis par ces lois par les magistrats, les commissions pour les mineurs et la protection de leurs droits, les organes autorisés et les institutions des autorités exécutives des entités constituantes. entités de la Fédération de Russie, commissions administratives, autres organes collégiaux créés conformément aux lois des sujets de la Fédération de Russie.

Conformément au paragraphe 7 de l'art. 243 du Code du travail, la divulgation d'informations constituant un secret légalement protégé (officiel, commercial ou autre), dans les cas prévus par les lois fédérales, est l'un des motifs d'engager la pleine responsabilité du salarié pour les dommages causés. Il n'y a pas de concepts de secrets officiels ou commerciaux dans la législation du travail. Le Code civil définit un secret officiel ou commercial comme une information qui a une valeur commerciale réelle ou potentielle du fait qu'elle est inconnue des tiers, il n'y a pas d'accès libre à celle-ci sur une base légale et le propriétaire de l'information prend des mesures pour protéger sa confidentialité (alinéa 1 de l'article 139 du Code civil).

La législation du travail ne prévoit pas la possibilité de récupérer les pertes des employés pour la divulgation des informations spécifiées, cependant, cela peut être la base pour engager la pleine responsabilité de l'employé dans le cas où la divulgation d'informations officielles ou commerciales a causé un préjudice matériel à l'entreprise. employeur.

Des conditions de non-divulgation par un salarié de secrets protégés par la loi (étatiques, officiels, commerciaux et autres) peuvent être inscrites par les parties dans le contenu du contrat de travail (article 57 du code du travail).

Ainsi, il est possible d'engager la pleine responsabilité d'un employé pour la divulgation de secrets officiels et commerciaux, à condition que :

1) dans contrat de travail inclus une disposition sur la non-divulgation par l'employé d'informations commerciales officielles;
2) la pleine responsabilité pour la divulgation de ces informations (officielles, commerciales) est prévue par la loi fédérale.

Actuellement, en raison de l'absence de lois fédérales prévoyant une responsabilité matérielle des employés pour les dommages causés par la divulgation d'informations constituant un secret légalement protégé, il n'est pas possible d'engager la responsabilité de tout employé sur cette base.

Les informations qui ne peuvent pas constituer un secret officiel ou commercial sont déterminées par la loi et d'autres actes juridiques (article 139 du Code civil).

Ainsi, le décret du président de la Fédération de Russie a approuvé la liste des informations confidentielles. La liste des informations qui ne peuvent pas être un secret commercial est approuvée par le décret du gouvernement de la RSFSR.

Ce décret est donné dans presque tous les commentaires et manuels. Cependant, il convient de garder à l'esprit qu'il a été pris pour résoudre des problèmes spécifiques - afin de garantir les activités du service fiscal de l'État, des autorités chargées de l'application de la loi et de la réglementation, ainsi que pour prévenir les abus dans le processus. Pour les participants et dans les autres cas (à l'exception de la privatisation), cette résolution ne peut être considérée comme automatiquement valide.

Si des dommages matériels sont causés par un employé qui n'est pas dans l'exercice de ses fonctions, c'est également la base pour engager l'entière responsabilité de l'employé. Le cas le plus typique est un accident lors de l'utilisation des véhicules de l'entreprise pour des déplacements personnels. Les dommages non liés à l'exercice des fonctions officielles peuvent être causés à tout moment: avant le début du travail, pendant, après la fin de la journée de travail. Il est important que l'employé ait endommagé les biens de l'employeur (tiers) et en même temps il n'ait pas rempli les fonctions qui lui sont assignées par le contrat de travail, la description de poste, le règlement intérieur, etc. et ne s'est pas conformé aux instructions du fonctionnaire.

Outre les cas expressément énumérés à l'art. 243 du Code du travail, la responsabilité dans l'intégralité des dommages causés à l'employeur peut être prévue par un contrat de travail conclu avec le chef de l'organisation, les sous-chefs, le chef comptable. Toutefois, il est important de noter que pour engager la pleine responsabilité de ces personnes pour les dommages causés à l'employeur, en plus de ce qui est prévu dans le contrat de travail, il est nécessaire d'avoir tous conditions générales responsabilité (causant des dommages, la faute de l'employé, la causalité, etc.).

La détermination du montant des dommages causés à l'employeur dépend de la nature de l'infraction qui a entraîné les dommages, de la forme de la faute de l'employé qui a causé les dommages et du type de biens perdus.

Si le dommage est causé à la suite d'une perte ou d'un dommage à la propriété, son montant est déterminé par les pertes réelles sur la base des prix du marché en vigueur dans la région le jour où le dommage a été causé, mais pas inférieur à la valeur de la propriété selon le données, compte tenu du degré de détérioration de ce bien.

Selon la loi fédérale "sur les activités d'évaluation dans la Fédération de Russie", le prix du marché est le prix le plus probable auquel cet objet d'évaluation peut être aliéné sur le marché libre dans un environnement concurrentiel, lorsque les parties agissent raisonnablement, ayant toutes les informations nécessaires, et la valeur du prix de la transaction n'affecte pas quoi ou les circonstances d'urgence. Cependant, si la valeur marchande du bien est inférieure à celle selon les données comptables, le montant des dommages sera déterminé selon les données comptables, en tenant compte du degré de dépréciation de ce bien.

La législation du travail en vigueur prévoit l'obligation pour l'employeur d'établir le montant du préjudice qui lui est causé, ainsi que les raisons de sa survenance (article 247 du code du travail). Avant même de prendre une décision sur l'indemnisation des dommages par des employés spécifiques, l'employeur est tenu de procéder à un audit pour déterminer le montant des dommages causés et les raisons de leur apparition. Pour effectuer une telle inspection, l'employeur a le droit de créer une commission avec la participation de spécialistes compétents.

Lors de la clarification des causes des dommages, il est obligatoire d'exiger des explications par écrit de la part de l'employé qui s'est vu confier les biens de l'employeur.

Sur la base de ces explications, il est possible de tirer des conclusions sur le comportement illégal de l'employé, la présence ou l'absence de sa culpabilité, ainsi que la présence d'un lien de causalité entre le dommage et le comportement illégal de l'employé.

Les résultats de la vérification des causes du dommage, son montant doivent être documentés (rapport de rapprochement, rapport d'inventaire, etc.). L'employé et (ou) son représentant ont le droit de prendre connaissance de tous les documents de l'audit. Si l'employé n'est pas d'accord avec les résultats de l'inspection, il a le droit d'en appeler de la manière prescrite par le Code du travail.

Responsabilité de l'employeur

La responsabilité de l'employeur envers le salarié intervient dans les cas suivants :

Causer un dommage en le privant illégalement de sa possibilité de travailler ;
- causer des dommages aux biens du salarié ;
- des retards dans le paiement des salaires et autres paiements dus au salarié ;
- atteinte morale au salarié.

L'employeur est tenu d'indemniser l'employé pour les dommages matériels qui lui sont causés par la privation illégale de sa possibilité de travailler ().

L'employeur est responsable si l'employé ne perçoit pas de rémunération en raison de :

Retrait illégal d'un employé du travail, ou son transfert à un autre emploi ;
- le refus de l'employeur d'exécuter ou l'exécution intempestive de la décision de l'organe de résolution des conflits du travail ou de l'inspecteur légal du travail de l'État de réintégrer le salarié dans son ancien emploi ;
- les retards de l'employeur à délivrer au salarié, en y inscrivant une formulation incorrecte ou inappropriée du motif de licenciement.

Selon le législateur, il s'agit d'une liste exhaustive. Jusqu'en 2006 Art. 234 du Code du travail de la Fédération de Russie contenait une indication d'autres cas prévus par les lois fédérales et.

Actuellement, les motifs les plus courants pour engager la responsabilité d'un employeur sont la suspension illégale du travail, le licenciement ou la mutation à un autre poste. La suspension du travail, le licenciement et le transfert à un autre emploi sont régis par la législation du travail en vigueur. Dans les cas prévus, l'employeur est tenu de retirer, de ne pas laisser travailler le salarié. Par conséquent, le plus souvent, ce n'est pas le fait même de suspendre un employé du travail qui est illégal, mais la procédure d'application d'une telle suspension est violée, ce qui rend illégale l'ordonnance (instruction) correspondante de l'employeur. Ainsi, lorsqu'un salarié qui se présente au travail dans un état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre toxique est retiré, son examen médical n'est pas effectué ou un acte n'est pas dressé sur sa comparution sous cette forme.

Il est fréquent de voir des cas de mutation d'un salarié à l'initiative de l'employeur vers un autre emploi sans son consentement, amenant le salarié au lieu d'un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée, à accepter de contrat à durée déterminée, ou sous la menace d'un licenciement, passer à temps partiel, semaine de travail.

Dans les petites entreprises, les employeurs ne rédigent souvent pas de cahier de travail, malgré les exigences du salarié.

L'employeur est responsable des dommages causés aux biens du salarié. Cette responsabilité survient en cas de dommage, d'endommagement, de perte de vêtements de dessus, de couvre-chefs, d'autres objets appartenant à l'employé, même s'il ne les a pas transférés en lieu sûr dans la garde-robe. Ils peuvent être stockés sur le lieu de travail, sur le territoire de l'organisation dans des endroits spécialement désignés.

La propriété de l'employé comprend des valeurs monétaires. Les actes juridiques réglementaires locaux peuvent prévoir l'obligation de l'employeur, en cas de report des vacances, d'indemniser le salarié pour les frais non remboursables qu'il a engagés pour l'achat de billets, les réservations d'hôtel, etc.

Le législateur accorde une attention particulière au paiement ponctuel des salaires et autres paiements dus à l'employé dans les conditions de gestion du marché.

Garantir le droit de chaque employé au paiement intégral et en temps voulu d'un salaire équitable, lui assurant ainsi qu'à sa famille une existence digne, est inscrit dans le Code du travail de la Fédération de Russie en tant que principe fondamental (article 2). Une obligation similaire de l'employeur est contenue dans : convention collective, contrats de travail.

Dans les conditions de marché de la gestion, le retard par l'employeur des salaires est généralisé. C'est devenu banal. La responsabilité de l'employeur dans de tels cas est engagée quelle que soit sa faute.

Le législateur a prévu un certain nombre de garanties pour le salarié, incitant l'employeur à le payer dans les délais. Ainsi, si le paiement du salaire est retardé de plus de 15 jours, le salarié a le droit, en avisant l'employeur par écrit, de suspendre le travail pour toute la période jusqu'au paiement du montant retardé (partie 2 de l'article 142 du Code du travail de la Fédération de Russie). En cas de paiement intempestif au salarié des congés payés annuels, l'employeur, sur demande écrite du salarié, est tenu de reporter ce congé pour une autre période convenue avec lui (partie 2).

En cas de violation par l'employeur du délai fixé pour le paiement du salaire, des congés payés et des autres paiements dus à l'employé, l'employeur est tenu de lui verser en plus une indemnité monétaire d'au moins 1/300 du montant actuel taux de la Banque centrale de la Fédération de Russie à partir des montants différés pour chaque jour, à partir du lendemain de la date d'échéance jusqu'au jour du règlement effectif inclus. Le montant de la compensation monétaire à un employé peut être établi par un contrat collectif ou de travail. Dans le même temps, il ne peut être inférieur à celui prévu par la loi (article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans les cas où situation financière l'organisation ne permet pas à l'employeur de rembourser les employés dans le délai prescrit, un échéancier de remboursement de la dette est établi et, dans les cas extrêmes, l'organisation de l'employeur est déclarée en faillite.

L'employeur est également responsable en cas d'atteinte à la vie et à la santé de l'employé. Cette responsabilité est régie principalement par les normes du droit civil. La violation par l'employeur de la législation du travail en vigueur cause généralement des souffrances morales ou physiques à l'employé. La définition de la notion de préjudice moral en cas de violation des droits du travail des employés a été donnée dans la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie n ° 10 «Quelques questions d'application de la législation sur l'indemnisation des préjudice moral ». Selon la Cour suprême de la Fédération de Russie, la souffrance morale ou physique peut être causée par l'action ou l'inaction de l'employeur, l'atteinte aux biens appartenant à la naissance ou en vertu de la loi. richesse(vie, santé, dignité personnelle, réputation de l'entreprise, immunité intimité, secrets personnels et de famille, etc.) ou violant ses droits personnels non patrimoniaux (droit d'utiliser son nom, droit d'auteur et autres droits non patrimoniaux conformément à la loi relative à la protection des droits sur les résultats de la recherche intellectuelle). activité) ou violant les droits de propriété des citoyens.

De la définition ci-dessus, il résulte que l'indemnisation du préjudice moral est possible en cas d'infraction coupable de l'employeur :

Selon la Cour suprême de la Fédération de Russie, le montant de l'indemnisation pour préjudice moral est déterminé par le tribunal en fonction des circonstances particulières de chaque cas, en tenant compte de l'étendue et de la nature des souffrances morales ou physiques infligées à l'employé , le degré de culpabilité de l'employeur, d'autres circonstances notables, ainsi que les exigences de raisonnabilité et de justice.

Responsabilité collective

Conformément à la responsabilité collective (d'équipe), la responsabilité peut être introduite lorsque les employés effectuent conjointement certains types de travaux liés au stockage, à la transformation, à la vente (vacances), au transport, à l'utilisation ou à toute autre utilisation des valeurs qui leur sont transférées, lorsqu'il est impossible de distinguer la responsabilité de chaque employé pour avoir causé des dommages et de conclure avec lui un accord sur l'indemnisation intégrale des dommages.

Un accord écrit sur la responsabilité collective (équipe) pour les dommages est conclu entre l'employeur et tous les membres de l'équipe (équipe).

En vertu d'un accord sur la responsabilité matérielle collective (brigade), les objets de valeur sont confiés à un groupe prédéterminé de personnes qui sont entièrement responsables de leur pénurie. Pour être dégagé de sa responsabilité, un membre de l'équipe (team) doit prouver l'absence de sa culpabilité.

La responsabilité collective, au même titre que la responsabilité individuelle, ne peut être introduite qu'à l'égard des salariés occupant certains postes et (ou) exécutant certains travaux, dont la liste exhaustive est établie par la "Liste des postes et travaux...". Parmi eux figurent les suivants : travail : sur la réception et le paiement de tous les types de paiements ; pour les règlements de la vente (réalisation) de biens, produits et services (y compris non via une caisse, via une caisse, sans caisse via un vendeur, via un serveur ou une autre personne chargée d'effectuer les paiements) ; entretien de distributeurs automatiques et de distributeurs automatiques de billets; travaux : pour l'achat (acceptation), la vente (échange, libération, vente) de services, de biens (produits), leur préparation à la vente (échange, libération, vente) ; travail: sur l'acceptation pour le stockage, le traitement (fabrication), le stockage, la comptabilité, la libération (émission) des actifs matériels dans les entrepôts, les bases, les magasins, les points, les départements, sur les sites, dans d'autres organisations et divisions; la desserte du secteur résidentiel des hôtels (campings, motels, etc.) ; travaux : sur l'acceptation par la population d'objets culturels et ménagers et d'autres biens matériels pour le stockage, la réparation et l'exécution d'autres opérations liées à la fabrication, la restauration ou l'amélioration de la qualité de ces éléments (valeurs), leur stockage et l'exécution d'autres opérations avec eux; pour la délivrance de loyers à la population d'articles culturels et ménagers et d'autres valeurs matérielles; travaux: sur l'acceptation et le traitement pour la livraison (escorte) de fret, bagages, envois postaux et autres valeurs matérielles et monétaires, leur livraison (escorte), émission (livraison); travaux : pour la fabrication (montage, installation, réglage) et la réparation de machines et équipements, instruments, systèmes et autres produits fabriqués pour la vente au public, ainsi que des pièces et pièces détachées et autres travaux.

Le principal critère justifiant la nécessité d'introduire une responsabilité collective est l'impossibilité de délimiter la responsabilité des salariés en cas de dommages. C'est, par exemple, quand dans un magasin dans un parquet il y a deux vendeurs ou plus vendant des biens communs situés dans le même parquet ou entrepôt.

La procédure de conclusion, de modification et de résiliation d'un accord de pleine responsabilité collective est contenue dans la "Liste des postes et travaux...".

Avant de conclure un accord sur la responsabilité collective complète, une ordonnance doit être émise pour introduire une telle responsabilité, qui doit également indiquer la composition nominale de l'équipe (équipe) avec une indication des postes des employés. Les employés doivent être familiarisés avec l'ordre spécifié contre signature. En outre, compte tenu du fait que, conformément aux exigences de la législation en vigueur, le recrutement d'une équipe (équipe) nouvellement créée s'effectue sur la base du principe du volontariat, il est recommandé que l'ordonnance mentionne également du consentement des salariés aux termes du présent arrêté. Par exemple, après le texte de la commande et la signature du responsable, vous pouvez inviter chacun des salariés à écrire de sa propre main le texte suivant : "J'ai lu et j'accepte l'introduction de la pleine responsabilité collective et la composition de l'équipe (l'équipe)."

L'ordonnance (instruction) de l'employeur sur l'établissement de la responsabilité collective complète (équipe) est jointe à l'accord sur la responsabilité collective complète.

Un accord sur la responsabilité matérielle est conclu entre l'entreprise et les membres de l'équipe (équipe) en deux exemplaires et est signé par le chef d'entreprise, le contremaître et tous les membres de l'équipe (équipe). Le premier exemplaire du contrat est conservé par l'administration, le second - par le contremaître. Les modifications ultérieures sont apportées par l'administration aux deux exemplaires du contrat.

Par ordre de l'entreprise, des employés sont nommés qui sont chargés de stocker les contrats, de les enregistrer et d'y apporter les modifications appropriées en temps opportun.

L'accord de responsabilité matérielle entre en vigueur à compter de la date de sa signature et est valable pour toute la période de travail avec les actifs matériels confiés à l'employé ou à l'équipe de cette entreprise (dans l'unité commerciale).

La gestion de l'équipe (team) est confiée au chef d'équipe (team leader), qui est nommé par ordre (instruction) de l'employeur. Dans le même temps, l'avis du collectif (équipe) est également pris en compte. Par conséquent, cette ordonnance recommande également d'obtenir le consentement écrit des employés qui sont membres de l'équipe (équipe).

Lorsque de nouveaux employés sont inclus dans l'équipe (team), l'avis de l'équipe (team) est pris en compte. Dans ce cas, en règle générale, une commande est émise, ce qui indique qu'un nouveau membre de l'équipe est inclus dans l'équipe (équipe) de travailleurs spécifiée. Tous les membres de l'équipe (équipe) doivent connaître cet ordre, il est également souhaitable d'indiquer dans l'ordre leur consentement écrit à cette décision du chef.

L'accord sur la pleine responsabilité collective n'est pas renouvelé lorsque des salariés individuels quittent le collectif (équipe) ou lorsque de nouveaux salariés sont admis dans le collectif (équipe). Dans ces cas, la date de son départ est indiquée contre la signature du membre retraité de l'Équipe (l'équipe), et le salarié nouvellement embauché signe l'Entente et indique la date de son entrée dans l'Équipe (l'équipe).

Les exceptions sont les cas suivants: lors du changement de contremaître ou lors du départ de la brigade de plus de cinquante pour cent de sa composition d'origine, et dans le cas où la brigade est composée de deux personnes - un employé, le contrat doit être réémis.

Si le salarié refuse de conclure un accord sur la responsabilité de la brigade, le chef d'entreprise peut proposer au salarié un autre emploi correspondant à ses qualifications. En cas d'absence d'un tel travail ou de refus du salarié du travail qui lui est offert, il peut être congédié dans les formes prescrites par la législation en vigueur.

Lorsque des membres individuels de la brigade (à l'exception du contremaître) sont admis dans la brigade ou la quittent, ainsi que lorsqu'ils partent en vacances et reviennent de vacances, la question de la nécessité de procéder à un inventaire est tranchée par la brigade avec ces travailleurs et en accord avec l'administration.

Dans le cas où, par décision de la brigade, en accord avec l'administration, un état des lieux n'est pas effectué, le salarié consent par écrit à assumer l'entière responsabilité sans faire l'inventaire du contenu suivant : « J'accepte d'assumer la responsabilité de la sécurité des valeurs sans état des lieux », ou « J'accepte de quitter la brigade sans faire d'état des lieux », suivi de la signature de l'employé et de la date.

Le consentement des membres de la brigade à accepter la responsabilité sans faire d'inventaire est documenté dans le procès-verbal de la réunion des membres de la brigade ou leur signature comme suit : « Accepter l'admission dans la brigade (ou le départ de la brigade) d'Ivanov Ivan Ivanovitch sans faire d'inventaire » indiquant la date. Après cela, des modifications sont apportées à la masse salariale de la brigade.

Lors du changement de contremaître ou du départ de celui-ci lors de ses prochaines vacances, un état des lieux est obligatoire.

Au retour du contremaître des vacances suivantes, ainsi que lorsque le contremaître quitte temporairement la brigade pour d'autres raisons (maladie, déplacement professionnel, etc.), un inventaire des objets de valeur est effectué, à condition qu'il soit exigé par l'administration, le contremaître ou membres de la brigade.

En cas d'absence temporaire du chef d'Equipe (team leader), ses fonctions sont confiées par l'Employeur à l'un des membres de l'Equipe (team).

En cas de responsabilité collective, la réception des marchandises, conteneurs et autres objets de valeur arrivant dans l'entreprise ou une unité commerciale depuis l'entrepôt de l'entreprise et directement des fournisseurs, ainsi que la remise des objets de valeur à un petit réseau de vente au détail ou dans les délais prescrits manière à d'autres entreprises ou unités commerciales est effectuée par un contremaître ou un contremaître adjoint et l'un des membres de la brigade, nommés en premier dans chaque équipe.

Les procès-verbaux de mouvement et de solde des valeurs sont signés par le contremaître (son adjoint) et, par ordre de priorité, par l'un des membres de la brigade. Le contenu du rapport est annoncé à tous les membres de l'équipe.

Le contremaître et son adjoint sont responsables de la violation de la procédure établie pour la comptabilité, les rapports et la paperasserie.

Le service comptable de l'entreprise n'a pas le droit d'accepter les rapports et documents en violation de la procédure établie et est obligé de les retourner à l'équipe pour un traitement approprié.

La responsabilité d'accepter des rapports et des documents mal exécutés incombe au chef et au chef comptable de l'entreprise.

Aux fins d'une procédure de déclaration uniforme et du règlement d'autres questions liées à l'application de la responsabilité collective intégrale dans l'entreprise, il est recommandé que, parallèlement à la conclusion d'un accord sur la responsabilité collective intégrale, il soit recommandé d'émettre tout document (arrêté, règlement, etc.) dans lequel figureraient toutes les dispositions et exigences ci-dessus ou les incluraient directement dans l'accord sur la pleine responsabilité collective. Dans ce cas, après avoir familiarisé les employés avec le document spécifié contre signature, l'employeur aura le droit d'exiger tout à fait raisonnablement le respect des exigences établies.

La base pour engager la responsabilité des employés ou des membres de l'équipe est le dommage matériel causé par leur faute en n'assurant pas la sécurité des biens et autres valeurs (manque, dommage) qui leur sont transférés pour stockage, vente et autres, et confirmés par la fiche d'inventaire .

Comme dans le cas de la responsabilité individuelle, la mise en cause de la responsabilité des salariés de l'équipe (team) est effectuée par l'administration après une vérification approfondie des causes des dommages, compte tenu des explications écrites fournies par chaque salarié (team member), et , si nécessaire, également les conclusions des spécialistes. Dans ce cas, en cas de refus ou d'évasion de l'employé de fournir l'explication spécifiée, un acte approprié est rédigé. Un tel acte doit être signé, y compris par le salarié, et en cas de refus de sa signature, celui-ci doit également être consigné dans l'acte et confirmé par les signatures des personnes qui ont rédigé l'acte.

Conformément à l'art. 245 du Code du travail de la Fédération de Russie en cas d'indemnisation volontaire des dommages, le degré de culpabilité de chaque membre de l'équipe (équipe) est déterminé par accord entre tous les membres de l'équipe (équipe) et l'employeur. Lors du recouvrement des dommages-intérêts devant le tribunal, le degré de culpabilité de chaque membre de l'équipe (équipe) est déterminé par le tribunal.

Responsabilité individuelle

La responsabilité matérielle individuelle d'un employé peut survenir si un accord sur la responsabilité matérielle individuelle intégrale est conclu avec lui. Un tel accord écrit sur la pleine responsabilité individuelle, c'est-à-dire sur l'indemnisation de l'employeur pour les dommages causés en totalité pour le manque de biens confiés aux employés, peut être conclu conformément à l'art. 244 du Code du travail de la Fédération de Russie avec des employés qui ont atteint l'âge de dix-huit ans et qui servent ou utilisent directement des valeurs monétaires, des marchandises ou d'autres biens.

Maintenant, dans ce domaine, il existe un décret du ministère du Travail de la Fédération de Russie N 85 "Sur l'approbation des listes de postes et de travaux remplacés ou exécutés par des employés avec lesquels l'employeur peut conclure des accords écrits sur l'individu ou le collectif complet (équipe) responsabilité, ainsi que des formulaires types d'accords sur la pleine responsabilité " (ci-après dénommée la résolution "Sur les listes de postes et de travaux :").

Parmi les postes les plus fréquemment rencontrés dans le domaine de la petite entreprise, qui sont énumérés dans la résolution ci-dessus "Sur les listes des postes et emplois...", figurent les suivants : les caissiers, ainsi que les autres salariés exerçant les fonctions de caissiers, directeurs, gestionnaires, administrateurs (y compris senior, chef), autres chefs d'organisations et divisions (y compris sections, points de collecte, départements, halls) de commerce, Restauration, services aux consommateurs, hôtels (campings, motels), leurs adjoints, assistants, vendeurs, marchandiseurs de toutes spécialisations (y compris senior, chef), ainsi que d'autres employés exerçant des fonctions similaires ; chefs (directeurs) d'ateliers de construction et de montage, chantiers et autres divisions de construction et de montage, contremaîtres de travaux et contremaîtres (y compris senior, chef) de construction et travaux d'installation, gestionnaires, autres chefs d'entrepôts, garde-manger (points, départements), autres organisations et départements pour l'approvisionnement, le transport, le stockage, la comptabilité et l'émission de biens matériels, leurs adjoints ; chefs de ménage, commandants d'immeubles et autres structures, magasiniers, gardiens; aîné infirmières organismes de santé; agents d'approvisionnement et / ou d'approvisionnement, transitaires et autres employés qui reçoivent, achètent, stockent, enregistrent, émettent, transportent des actifs matériels, chefs et autres chefs de pharmacie et autres organisations pharmaceutiques, départements, points et autres divisions, leurs adjoints, pharmaciens, technologues, pharmaciens.

Il convient de noter qu'en ce qui concerne les salariés associés à la maintenance des articles d'inventaire dans le domaine du commerce, de la restauration publique, des services aux consommateurs, de l'hôtellerie, le législateur offre à l'employeur la possibilité de conclure des accords de pleine responsabilité avec les salariés sans limitation de la titre du poste, mais à la condition que la salariée exerce des fonctions similaires à celles énumérées dans la résolution « Sur les listes de postes et de travaux… ». Ainsi, par exemple, dans le cas de l'organisation d'un salon de communication, l'employeur aura le droit de conclure un accord de pleine responsabilité avec un salarié occupant le poste de gérant de salon communications cellulaires, à condition que dans Description de l'emploi l'employé spécifié sera enregistré fonctions officielles, vendeur similaire, - démonstration des marchandises à l'acheteur, vente des marchandises, acceptation de l'achat, préparation avant la vente, etc.

Il convient également de noter une autre caractéristique de la conclusion d'un accord sur la pleine responsabilité individuelle du salarié. Un tel accord ne peut être conclu que s'il est possible de déterminer exactement quels biens (actifs de base) sont confiés à un employé particulier, c'est-à-dire il est possible de déterminer le montant exact des biens confiés à un employé individuel. Il s'agit, par exemple, d'une caissière au cas où d'autres employés n'auraient pas accès à caisse, sur le vendeur, s'il travaille dans ce magasin (département, section commerciale), un, etc.

La liste la plus précise des conditions dans lesquelles un accord sur la pleine responsabilité individuelle peut être conclu est établie dans les Instructions sur la procédure d'application dans le commerce d'État de la législation réglementant la responsabilité matérielle des travailleurs et employés pour les dommages causés à une entreprise, un établissement , Organisme.

Malgré les spécificités du nom du document ci-dessus, il est valide et contient un grand nombre de recommandations pour la bonne exécution des relations liées à la responsabilité des employés, qui sont pleinement compatibles avec le Code du travail actuel de la Fédération de Russie. Ainsi, conformément au document spécifié, la responsabilité individuelle peut être établie lors du remplacement ou de l'exécution des postes et travaux prévus dans la liste ci-jointe, et avec la présence simultanée des conditions suivantes.

Lorsque:

Les actifs d'inventaire sont remis directement à l'employé dans le cadre du rapport, c'est-à-dire il est personnellement responsable de leur conservation et de leur vente (petits commerçants, commerçants, caissiers, barmaids, transitaires et autres personnes qui effectuent pour leur propre compte des opérations de production de valeurs) ;
- l'employé dispose d'une pièce ou d'un lieu isolé séparé pour le stockage, la vente ou le traitement des articles en stock ;
- l'employé rend compte de manière indépendante au service comptable de l'entreprise des valeurs qui lui sont confiées.

Une condition préalable à la conclusion d'un accord sur la pleine responsabilité individuelle est une liste précise des biens confiés à l'employé. Si nous parlons d'une liste permanente de biens confiés à l'employé pendant un certain temps, la liste de ces biens peut être indiquée directement dans l'accord de responsabilité complet lui-même.

Dans le cas où la liste des biens confiés à l'employé change constamment au cours de l'exercice de sa fonction de travail, dans une telle situation, il est possible d'indiquer dans le contrat l'entière responsabilité de la liste initiale des biens confiés à l'employé, et indiquer alors que le salarié se voit également confier des biens, qui seront reçus par lui sur factures et (ou) établis en stock en fonction des résultats de l'inventaire en cours de travail.

Ainsi, par exemple, lors de l'exploitation d'un magasin dans lequel travaillent deux vendeurs qui se remplacent tous les trois jours, un accord sur l'entière responsabilité individuelle peut être conclu avec chacun d'eux. De plus, il doit exister un horaire de travail des vendeurs approuvé par l'employeur, avec lequel ces vendeurs doivent être familiarisés contre signature. Tous les trois jours à la fin, ainsi qu'en cas de changement de vendeurs non prévu, un état des lieux doit être effectué, à la suite duquel, entre autres, les éléments d'inventaire disponibles et confiés à le vendeur qui entre sur le lieu de travail sont établis. Un tel ordre d'acceptation et de transfert des articles en stock devrait être spécifié soit dans l'ordre de l'organisation, soit dans des accords sur la pleine responsabilité individuelle.

Si la procédure de délégation d'un bien à un salarié n'est pas suivie ou s'il est impossible de déterminer quel type de bien a été confié à un salarié, il sera impossible de le mettre en pleine responsabilité en cas de pénurie de biens. Lors de l'imposition de la pleine responsabilité à un employé, il convient de garder à l'esprit que la conclusion d'un accord approprié avec lui en cas de pénurie des biens qui lui sont confiés ne constituera pas une base indiscutable pour le recouvrement immédiat du préjudice subi de sa part . La législation du travail prévoit une certaine procédure pour déterminer le montant du dommage et les moyens de le récupérer.

En règle générale, l'insuffisance des biens confiés au salarié est révélée lors de l'état des lieux. Il convient de garder à l'esprit qu'un tel état des lieux doit être réalisé dans le strict respect des exigences de la législation en vigueur, tous les documents prévus dans ce cas doivent être établis. Le cas échéant, ils doivent être signés par un employé responsable matériellement, ainsi que par les membres de la commission d'inventaire.

Si, pour une raison quelconque, la signature d'une personne fait défaut, des actes appropriés doivent être rédigés expliquant les raisons du refus de signer. Une fois la pénurie révélée, l'employeur a le droit de créer une commission avec la participation de spécialistes compétents pour déterminer le montant des dommages causés et les raisons de leur apparition. La création d'une commission est un droit et non une obligation de l'employeur. Mais, en règle générale, dans des situations contestables ou lorsqu'une pénurie importante est identifiée, la création d'une telle commission est appropriée. La composition de la commission et la procédure de ses travaux sont fixées par arrêté de l'employeur. Les résultats des travaux menés par la commission, ainsi que les conclusions et conclusions, sont établis sous la forme d'un acte signé par tous les membres de la commission, avec les motifs des conclusions qui y sont cités. Qu'une commission soit créée pour enquêter sur les causes du dommage ou que l'employeur prenne lui-même une décision, une explication écrite des causes du dommage doit être exigée de l'employé. Cette obligation de l'employeur est établie par l'art. 247 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il est à noter que cet article prévoit également qu'en cas de refus ou d'évasion du salarié de fournir l'explication indiquée, un acte approprié est dressé. Un tel acte doit être signé, y compris par le salarié, mais s'il refuse de signer, cela doit également être consigné dans l'acte et confirmé par les signatures des personnes qui ont rédigé l'acte.

Ce n'est qu'avec le strict respect de la procédure ci-dessus que l'employeur a le droit de récupérer auprès de l'employé les dommages causés. Si le montant de ces dommages ne dépasse pas le salaire mensuel moyen du salarié, la réparation de ces dommages est effectuée sur ordre de l'employeur. Mais dans le même temps, il convient de noter qu'une telle ordonnance peut être rendue au plus tard un mois à compter de la date de la détermination définitive par l'employeur du montant des dommages causés par l'employé.

Avec l'accord de l'employeur, le salarié peut lui céder un bien équivalent pour réparer le dommage causé ou réparer le bien endommagé. La réparation des dommages causés à l'employeur au-delà du salaire mensuel moyen de l'employé peut être effectuée sur la base d'un accord volontaire entre l'employé et l'employeur. Dans ce cas, un paiement échelonné peut être défini.

Dans ce cas, le salarié s'engage par écrit sur la procédure et les modalités de remboursement de la dette. En cas de licenciement d'un employé qui s'est engagé par écrit à réparer volontairement les dommages, mais a refusé de réparer les dommages spécifiés, la dette impayée est recouvrée devant le tribunal. Dans le même temps, il convient de garder à l'esprit que, selon la pratique judiciaire établie, en s'adressant au tribunal, l'employeur sera tenu de prouver la fiabilité du dommage, la culpabilité réelle de l'employé dans son origine et la légalité de la motifs de recouvrement des dommages spécifiés auprès de l'employé.

L'obligation écrite de l'employé dans ce cas ne sera considérée que comme l'une des preuves qui n'a aucun avantage sur les autres preuves. De plus, si des violations sont révélées dans la procédure d'inventaire, établissant le montant et les causes des dommages, alors, malgré l'existence d'une telle obligation écrite de l'employé, l'indemnisation des dommages à l'employeur sera refusée. C'est pourquoi il est très important de respecter strictement la procédure établie par la loi pour déterminer le montant et les causes des dommages.

Dans tous les autres cas, c'est-à-dire lorsque le délai d'un mois pour émettre une ordonnance de réparation ou de dépassement du montant des dommages causés au salaire mensuel moyen de l'employé et son refus de le rembourser volontairement a expiré, la récupération peut également être effectuée uniquement par le tribunal.

Responsabilité du caissier

Lors de l'embauche d'un caissier, tout employeur doit se rappeler que c'est à cette personne qu'il confie son argent.

Comment vous assurer contre la malhonnêteté et l'incompétence de l'employé responsable de la trésorerie, lisez ci-dessous.

Conclusion d'un accord

Il est nécessaire de conclure non seulement un contrat de travail avec un employé embauché comme caissier. Étant donné que le caissier traitera de l'argent et, parfois, des montants assez importants, un accord standard sur la pleine responsabilité est également nécessaire.

La différence entre cet accord et l'accord de responsabilité réside dans le montant des dommages que l'employé est tenu d'indemniser. Dans le premier cas, l'employé indemnise intégralement le dommage et dans le second, à hauteur du salaire mensuel moyen.

Le droit de l'employeur de conclure un accord sur la responsabilité matérielle avec le caissier est confirmé par le décret du ministère du Travail de la Fédération de Russie n ° également des formes standard d'accords sur la pleine responsabilité".

Sur la base de l'accord ci-dessus, la responsabilité du caissier sera totale :

Pour le fait que les valeurs acceptées par lui seront sûres;
- pour les dommages causés par lui dans tous les cas - à la fois intentionnellement et à la suite d'une attitude négligente ou négligente vis-à-vis des obligations stipulées par le contrat de travail.

Si le poste d'un employé implique des travaux sur l'entretien des actifs matériels, son refus de conclure un accord avec l'employeur sur la pleine responsabilité sera considéré comme un manquement à ses obligations de travail.

Indemnisation des dommages

En cas de préjudice à l'employeur, l'indemnisation intervient comme suit :

1. Afin d'établir les causes d'occurrence et le montant des dommages, une commission est créée avec la participation des spécialistes concernés. L'employeur est tenu de connaître toutes les circonstances avant de prendre la décision d'indemniser un employé en particulier.
2. L'employé est tenu de fournir une explication écrite de la cause du dommage. Si le salarié refuse de fournir des explications, il est nécessaire de rédiger un acte approprié.
3. Au plus tard un mois à compter de la date d'établissement du montant du dommage causé, le montant du dommage n'excédant pas son salaire mensuel moyen est recouvré auprès de l'employé coupable, sur ordre de l'employeur.
4. Si la période mensuelle est écoulée ou si l'employé ne souhaite pas indemniser volontairement le dommage causé à l'employeur et que le montant du dommage à récupérer auprès de l'employé est supérieur à son salaire mensuel moyen, seul le tribunal peut récupérer compensation.
5. Lors de la retenue des dommages sur le salaire d'un employé, vous devez savoir que sur chaque paiement de salaire, le montant total des retenues ne peut dépasser 20% et, dans les cas prévus par la loi fédérale, 50% du salaire de l'employé (partie 1, article 138 du Code du travail de la Fédération de Russie ).

Autres options de rémunération

L'employé coupable peut volontairement indemniser l'employeur des dommages en tout ou en partie. L'employeur et l'employé peuvent signer un accord entre les parties, qui permet l'indemnisation des dommages par tranches, avec paiement par tranches. Dans ce cas, l'employé s'engage par écrit auprès de l'employeur à réparer le dommage. Le document doit obligatoirement indiquer les modalités exactes des paiements.

Si l'employé accepte volontairement de réparer les dommages qui lui sont causés, rien n'est retenu sur son salaire et l'argent est versé à la caisse de l'entreprise ou lui est transféré.

L'employé peut réparer les dommages qu'il a causés en transférant des biens de valeur égale à l'employeur ou réparer lui-même les dommages, bien sûr, avec le consentement de l'employeur.

Responsabilité pénale et administrative d'un caissier

La responsabilité du caissier peut également s'accompagner d'une mise en responsabilité administrative et pénale.

Si le caissier

Effectuer des paiements en espèces dépassant les montants établis auprès d'organismes tiers ;
- n'a pas capitalisé (ou n'a pas capitalisé entièrement) les espèces à la caisse ;
- n'a pas respecté la procédure de conservation des fonds ;
- Espèces accumulées en espèces au-delà de la limite établie.

De tels cas sont reconnus comme une violation de la procédure de travail en espèces, de la procédure de réalisation des transactions en espèces et donnent lieu à une responsabilité administrative du caissier. La commission de ces infractions entraîne une peine sous la forme d'une amende administrative pour un caissier d'un montant de 4 000 à 5 000 roubles et pour une personne morale - de 40 000 à 50 000 roubles.

Mettre un salarié en responsabilité disciplinaire, administrative ou pénale ne l'exonère pas de l'indemnisation du préjudice causé à l'employeur ().

Licenciement d'une caissière coupable d'avoir causé un préjudice à un employeur

Les motifs de licenciement peuvent être :

Entrée en vigueur d'un verdict de justice, qui a établi la commission de vol sur le lieu de travail (tout, même petit) de la propriété de quelqu'un d'autre, détournement de fonds (p. "d", p. 6,). Le vol peut également être constaté par décision d'un juge ou d'une instance habilitée à connaître des cas d'infractions administratives ;
- perte de confiance de la part de la direction de l'organisation envers l'employé qui est directement lié aux valeurs matérielles et qui a commis des actes coupables (clause 7, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Types de responsabilité

Un employé peut être dégagé de sa responsabilité. Cela se produit en cas de dommages dus à un cas de force majeure, à un risque économique normal, à une nécessité extrême ou nécessaire de défense, ou au manquement de l'employeur à l'obligation d'assurer de bonnes conditions de stockage des biens confiés au salarié (article 239 du code du travail du Fédération Russe). Il convient de rappeler que l'obligation de prouver l'absence de circonstances excluant la responsabilité matérielle du salarié incombe à l'employeur. Cela a été souligné par le Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie au paragraphe 4 du décret N 52 "Sur l'application par les tribunaux de la législation régissant la responsabilité matérielle des employés pour les dommages causés à l'employeur" (ci-après - Résolution de la Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie N 52).

En outre, l'employeur a le droit, compte tenu de circonstances particulières, de refuser totalement ou partiellement de recouvrer des dommages-intérêts auprès de l'employé coupable. Mais ce droit peut être limité par le propriétaire des biens de l'organisation dans les cas prévus par les lois fédérales, d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, des lois et autres actes juridiques réglementaires des entités constitutives de la Fédération de Russie, des actes juridiques réglementaires des corps gouvernement local, documents fondateurs organisme().

Types de responsabilité

Causé par l'employeur : responsabilité entière et limitée.

En cas de pleine responsabilité, l'employé est tenu d'indemniser intégralement le dommage réel direct causé à l'employeur (partie 1). Une telle responsabilité ne peut être attribuée à un employé que dans les cas expressément déterminés par le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales.

En pratique, il peut y avoir d'autres situations où vous devez demander le recouvrement des dommages-intérêts au tribunal. Par exemple, un employé a démissionné avant le début du remboursement ou de la retenue complète des sommes requises. Rappelons que pour les litiges concernant l'indemnisation par un employé d'un dommage, un délai raccourci est appliqué - un an à compter de la date de sa découverte (partie 2).

Responsabilité du conducteur

Comme vous le savez, l'article 134 du Code du travail contient une règle obligeant les salariés, sous réserve de leur faute, à répondre intégralement des dommages causés à l'entreprise, à l'institution, à l'organisation.

Parallèlement, le législateur précise les cas où le salarié assume l'entière responsabilité, à savoir :

1) le salarié a conclu avec l'entreprise (conformément à l'article 135-1 du Code du travail) un accord spécial par écrit, selon lequel il assume l'entière responsabilité financière de la sécurité des biens ou autres objets de valeur qui lui sont transférés pour stockage ou à d'autres fins ;
2) l'employé a reçu des objets de valeur ou d'autres biens dans le cadre d'un rapport en vertu d'une procuration unique ou d'autres documents uniques ;
3) les actions de l'employé, à la suite desquelles des dommages ont été causés aux biens de l'entreprise, contenaient des signes d'actes poursuivis au pénal;
4) le salarié était en état d'ébriété au moment de causer le dommage ;
5) le dommage a été causé par une pénurie, une destruction volontaire ou un endommagement volontaire de matériaux, de produits semi-finis, de produits (produits), y compris lors de leur fabrication, ainsi que d'outils, d'instruments de mesure, vêtements spéciaux et autres articles remis par l'entreprise, l'institution, l'organisation à l'employé pour utilisation;
6) conformément à la législation, l'employé est entièrement responsable des dommages causés à l'entreprise, à l'institution, à l'organisation dans l'exercice de ses fonctions de travail ;
7) le dommage n'a pas été causé dans l'exercice des fonctions de travail ;
8) un fonctionnaire coupable de licenciement illégal ou de transfert d'un employé à un autre poste ;
9) le chef d'une entreprise, institution, organisation de tous, coupable d'un retard de paiement des salaires de plus d'un mois, ayant entraîné le paiement d'une indemnité pour violation des conditions de son paiement, et à condition que et budgets locaux, entités juridiques forme d'état propriété n'ont aucune dette envers cette entreprise.

Selon l'art. 135-1 du code du travail, des conventions écrites de pleine responsabilité peuvent être conclues par une entreprise, un établissement, un organisme avec des salariés (ayant atteint l'âge de dix-huit ans) qui occupent des fonctions ou effectuent des travaux directement liés au stockage, à la transformation, à la vente (vacances ), le transport ou l'utilisation dans le processus de production des valeurs qui leur sont transférées. La liste de ces postes et travaux, ainsi qu'un contrat type sur la pleine responsabilité individuelle sont approuvés de la manière déterminée par le Cabinet des ministres de l'Ukraine.

La liste des postes et des travaux qui sont occupés ou exécutés par des employés avec lesquels les entreprises, les institutions, les organisations peuvent conclure des accords écrits sur l'entière responsabilité pour assurer la sécurité des objets de valeur qui leur sont transférés pour le stockage, le traitement, la vente (vacances), le transport ou l'utilisation dans le processus de fabrication.

Comme le montre la Liste, des accords de pleine responsabilité peuvent être conclus, en particulier, avec des personnes occupant des fonctions d'agents d'approvisionnement, de transitaires et de collecteurs. En ce qui concerne le travail, un accord sur la pleine responsabilité ne peut être conclu qu'avec les employés qui effectuent des travaux d'achat, de vente, d'échange, de transport, de livraison, d'expédition, de stockage, de traitement dans le processus de production de métaux précieux, pierres précieuses, corindon synthétique et produits de leur part.

Les entreprises n'ont pas le droit de s'écarter des termes de ce contrat type. Par conséquent, en l'absence des exigences spécifiées dans la Procédure concernant les types de postes et de travail, la législation ne prévoit pas la possibilité de conclure un accord de pleine responsabilité avec un conducteur ordinaire.

Indépendamment du fait qu'il existe un accord écrit sur l'entière responsabilité, l'employé assumera dans tous les cas cette responsabilité s'il existe des motifs prévus à l'art. 134 Code du travail.

Et pourtant, il est possible d'imposer la pleine responsabilité sur la base d'un accord aux employés dont les postes ne sont pas indiqués dans la liste.

Il existe deux façons :

1) expansion de la fonction de travail, c'est-à-dire imposer à l'employé l'exécution de tâches supplémentaires qui ne sont pas typiques de son poste (par exemple, les tâches d'un transitaire pour le transport de marchandises). L'expansion de la fonction de travail doit être effectuée avec le consentement de l'employé ou dans l'ordre des modifications des conditions de travail essentielles (le chauffeur peut être nommé au poste de transitaire);
2) l'introduction d'une combinaison de postes. Dans le même temps, il convient de rappeler que pour la combinaison, l'employé recevra des paiements ou des indemnités supplémentaires, dont le montant est déterminé à la discrétion de la direction ou dans la convention collective.

Responsabilité du vendeur

Afin de se protéger de la négligence et du vol des travailleurs de métier, l'employeur conclut avec eux un accord de pleine responsabilité. Parfois, cette responsabilité devient si complète que le vendeur est obligé de payer pour des biens qu'il n'a jamais vus auparavant. Mais il protège contre les accusations infondées d'employés "responsables".

Presque tous les employés peuvent faire face à une responsabilité partielle. Vous n'avez pas besoin de signer de contrat pour vous séparer d'un salaire mensuel en cas de dommages aux biens de l'entreprise (article 241 du Code du travail de la Fédération de Russie). Une autre chose est un accord sur la responsabilité, qui implique une indemnisation intégrale des dommages (article 242 du code du travail). Obtenir un emploi, ce document doit être signé par les vendeurs et les autres travailleurs du commerce. Le « contrat responsable » est un véritable écueil dans leur travail, mais il ne peut être abandonné.

Le contrat peut être individuel (article 243 du code du travail), lorsque le salarié est responsable des biens reçus au titre du document déclaratif, et collectif - s'il est impossible de distinguer les limites de responsabilité des salariés (article 245 du code du travail Code de la Fédération de Russie). La liste des postes "particulièrement responsables" est approuvée par le ministère du Travail et du Développement social de la Fédération de Russie. Avec les représentants des professions qui ne figurent pas sur cette liste, l'employeur n'a pas le droit de s'entendre sur l'entière responsabilité - ainsi qu'avec ceux qui ont moins de 18 ans.

Astuces d'inventaire

Le mécanisme de "paiement" est lancé avec l'inventaire, c'est-à-dire au moment où la présence et la sécurité des marchandises sont vérifiées dans l'entreprise, dans l'entreprise ou dans le magasin. Les résultats peuvent être les plus inattendus. Un exemple de ceci est l'histoire dans laquelle les vendeurs d'un magasin vendant du matériel numérique sont tombés.

Après le changement de directeur du magasin, un inventaire extraordinaire a été effectué et des marchandises ont été trouvées manquantes pour près d'un demi-million de roubles. L'entreprise n'a pas mené d'enquête. Le nouveau directeur a dit aux vendeurs que la perte serait compensée par une retenue sur leurs salaires. Ils étaient inquiets, mais étaient d'accord : ils ne voulaient pas perdre leur emploi.

Un mois et demi plus tard, lors d'un inventaire planifié, le magasin a de nouveau manqué de matériel pour une grande quantité. Cette fois, les vendeurs perplexes ont écrit des lettres de démission avec l'accord des parties. Le directeur les a signés, mais en même temps, au siège de l'entreprise, les employés ont été persuadés de «marcher» en vacances jusqu'à ce que l'inventaire soit terminé.

En conséquence, ils n'ont reçu des cahiers de travail que trois semaines après la rédaction des lettres de démission. Mais d'abord, chacun avait le choix: soit il signe un accord d'indemnisation volontaire des dommages et verse de l'argent pour la pénurie, soit une entrée sera faite dans son cahier de travail au sujet de son licenciement sous l'article sur la perte de confiance de la part de l'employeur. Et ils vont ouvrir un dossier pénal contre lui sur le fait de la pénurie. Certains ont succombé au chantage pour enfin décrocher un emploi et décrocher un nouveau poste. Et d'autres sont repartis avec une entrée peu flatteuse dans le livre.

Formes de responsabilité

Lorsqu'il décide du choix de la forme de responsabilité (individuelle ou collective), l'employeur doit tenir compte du fait que la pleine responsabilité individuelle peut être établie sous certaines conditions.

À savoir:

- les actifs matériels sont transférés dans le cadre du rapport à un employé spécifique, et c'est lui qui est tenu d'assurer pleinement leur sécurité ;
- pour le stockage (traitement, vacances, vente, etc.) d'objets de valeur, l'employé doit, en règle générale, disposer d'une pièce ou d'un lieu isolé séparé pour stocker des objets de valeur, et il rend compte indépendamment au service comptable de l'organisation pour les valeurs acceptées par lui dans le cadre du rapport.

Ces conditions découlent du contenu de l'accord type sur la pleine responsabilité individuelle, approuvé. Décret du ministère du Travail de Russie n ° 85. Cependant, ces exigences ne sont pas toujours remplies dans la pratique. Dans certains cas, le matériel les personnes responsables ne disposent pas de locaux isolés ou de lieux de stockage des produits (marchandises), bien que les organisations relèvent elles-mêmes du service comptable. En substance, cela conduit au fait que l'employé ne peut être tenu entièrement responsable.

L'introduction par la loi d'une pleine responsabilité individuelle est possible non pas pour tous les employés servant des valeurs d'inventaire et monétaires, mais seulement pour ceux qui occupent des postes ou effectuent des travaux liés au stockage, à la transformation, à la libération (vente), au transport ou à l'utilisation dans le processus de production de ces valeurs. Les listes des travaux et des catégories d'employés avec lesquels un accord écrit sur la pleine responsabilité individuelle peut être conclu, ainsi que le formulaire type d'un tel accord, sont approuvés de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie (partie 2 de l'article 244 du Code du travail de la Fédération de Russie). Au nom du gouvernement de la Fédération de Russie, la résolution a approuvé la liste des postes et des travaux remplacés ou exécutés par des employés avec lesquels l'employeur peut conclure des accords écrits sur la pleine responsabilité individuelle en cas de pénurie de biens confiés (ci-après - la liste).

Il faut noter que dans la sect. II de la liste comprend les types de travail dans l'exécution desquels par un employé, quel que soit le poste occupé en vertu d'un contrat de travail, l'employeur peut conclure avec lui un accord écrit sur la pleine responsabilité individuelle.

Les noms des postes et des types de travail qui sont inclus dans la liste ont une signification intersectorielle et ne sont pas sujets à une interprétation large. Des ajouts et des modifications ne peuvent y être apportés que de la manière prescrite par la loi.

Mise en responsabilité

L'employeur détermine le montant des dommages causés

Selon l'art. 246 du Code du travail de la Fédération de Russie, le montant des dommages causés à l'employeur en cas de perte et de dommages matériels est déterminé par les pertes réelles calculées sur la base des prix du marché en vigueur dans la région le jour où le dommage a été causé, mais pas inférieur à la valeur de la propriété selon les données comptables, en tenant compte du degré de dépréciation de cette propriété. La loi fédérale peut établir une procédure spéciale pour déterminer le montant des dommages à indemniser causés à l'employeur par le vol, les dommages intentionnels, la pénurie ou la perte de certains types de biens et d'autres objets de valeur, ainsi que dans les cas où le montant réel des dommages causé dépasse son montant nominal.

Selon l'al. 2, paragraphe 13 du décret n ° 52, dans les cas où il est impossible d'établir le jour où le dommage a été causé, l'employeur a le droit de calculer le montant du dommage le jour où il a été découvert.

Le montant des dommages est déterminé par l'employeur sur la base des calculs effectués par le service comptable, conformément aux réglementations, recommandations et directives en vigueur du ministère des Finances de la Fédération de Russie (par exemple, directives méthodologiques pour la comptabilité approuvées par le Ministère des finances de la Fédération de Russie n° 91n, Règlement sur la comptabilité et dans la Fédération de Russie, arrêté approuvé du ministère des Finances de la Fédération de Russie n° 34n).

L'employeur fait l'inventaire

Avant qu'une décision ne soit prise sur l'indemnisation des dommages par des employés spécifiques, il est impératif de procéder à un audit pour établir le montant des dommages causés et les raisons de leur apparition (partie 1 de l'article 247 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le but de la vérification est d'identifier la présence des biens de l'employeur, ainsi que d'établir sa conformité avec les registres d'inventaire. Le caractère obligatoire de ce contrôle (inventaire) est également établi par le paragraphe 2 de l'art. 12 de la loi fédérale n° 129-FZ "Sur la comptabilité". Il existe un formulaire unifié de l'ordre de procéder à un inventaire, approuvé par le décret n ° 88 du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie (formulaire n ° INV-22).

Les résultats sont documentés par un document fixant le fait du dommage et son ampleur. Par exemple, en cas de pénurie de biens, un acte d'inventaire est établi, si des avaries ou des produits défectueux sont constatés, - en cas de pénurie ou d'avarie de marchandises dans le transport ferroviaire - un acte commercial.

Holding enquête officielle

Pour mener une telle enquête, l'employeur a le droit de créer une commission avec la participation de spécialistes concernés (partie 1 de l'article 247 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'employeur émet une ordonnance, par exemple, le contenu suivant :

« Dans le cadre de la pénurie de marchandises stockées en entrepôt, constatée par les résultats de l'inventaire, je commande :

Créer une commission pour mener une enquête interne dans la composition suivante (les fonctions et les noms des membres de la commission seront listés) ;
- mener une enquête interne pour établir les causes du dommage avant le ____."

Obtenir une explication écrite de l'employé

Afin de déterminer la cause du dommage, l'employeur doit exiger une explication écrite du salarié :

"Je vous demande de me fournir des explications écrites, dans les deux jours ouvrables à compter de la date de réception de cette demande, exposant les raisons et les circonstances de l'absence des biens matériels suivants dans l'entrepôt : ___________."

Une explication peut être demandée, par exemple, à partir du moment où le dommage est découvert, ainsi que pendant ou après une enquête interne. Le délai pendant lequel une explication écrite doit être demandée au salarié n'est pas fixé par la loi.

Si le salarié refuse ou évite de fournir l'explication indiquée, un acte approprié est rédigé. Si l'employé accepte de fournir volontairement l'explication spécifiée, il n'est pas nécessaire de la demander par écrit.

La conclusion de la commission sur les résultats d'une enquête interne

Sur la base des résultats de l'enquête interne, une conclusion est rédigée, qui est signée par tous les membres de la commission.

La conclusion reflète les faits établis par la commission, notamment :

faute du salarié ;
l'illicéité des actions commises ;
lien de causalité entre les actes du salarié et le préjudice subi par l'employeur.

Des documents d'inventaire, des explications écrites de l'employé et d'autres documents peuvent également être joints à la conclusion.

L'employé et (ou) son représentant ont le droit de prendre connaissance de tous les documents de l'audit et de faire appel de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Responsabilité d'un comptable

Le comptable de l'organisation plus souvent que les autres employés entre en contact avec les biens de l'organisation. Par exemple, l'argent et les titres sont tenus en comptabilité. Et le matériel de bureau le plus cher s'y trouve souvent. Mais un comptable est une personne ordinaire et peut perdre des documents délivrés ou casser accidentellement une imprimante. Il s'avère que la surveillance de l'employé dans ces cas est préjudiciable à l'entreprise. Et la direction de l'entreprise peut exiger du salarié le remboursement des frais réels directs (article 238TK). Par exemple, en cas de panne d'une imprimante, le coût de sa réparation.

Mais qu'en est-il, par exemple, dans une telle situation ? L'organisation a pris la garde du collatéral de son client. Le comptable a accidentellement endommagé cette propriété (par exemple, a cassé le moniteur). Dans ce cas, il s'avère que le comptable a endommagé des biens qui n'appartiennent pas à l'organisation.

La nouvelle rédaction de l'article 238 du code du travail stipule clairement que seront les dommages directs, notamment « les frais ou versements excessifs pour réparer les dommages causés par un salarié à des tiers ». Par conséquent, l'employeur peut récupérer le coût du moniteur auprès de l'auteur, malgré le fait que la propriété ne lui appartient pas.

Dans le même temps, les revenus perdus que l'organisation aurait pu recevoir, mais n'ont pas reçus par la faute du comptable, ne peuvent pas être récupérés (article 238 du Code du travail). Par exemple, le comptable a cassé l'imprimante. En raison de cette panne, le directeur n'a pas pu imprimer les documents et se rendre à une réunion avec client potentiel. Et l'organisation n'a pas reçu les revenus qu'elle pourrait théoriquement recevoir. Cependant, il est impossible de récupérer le montant perdu auprès du comptable.

La responsabilité est de deux types : totale et partielle. Une responsabilité financière incomplète est attribuée à l'employé de l'organisation "par défaut". Cela signifie que pour les biens endommagés, une somme peut être récupérée sur ceux-ci dans la limite du salaire mensuel moyen (article 241 du code du travail). Si un accord sur la pleine responsabilité est conclu avec l'employé, celui-ci est alors tenu d'indemniser l'intégralité du montant des dommages causés à l'organisation.

Avec les employés qui servent ou utilisent directement des valeurs marchandes monétaires ou d'autres biens de l'organisation, il est possible de conclure un accord écrit sur l'entière responsabilité. La liste des postes et travaux remplacés ou exécutés par les salariés avec lesquels ces contrats peuvent être conclus est établie par le gouvernement (article 244 du code du travail), (arrêté du ministère du travail n° 85). Attention : la fonction de comptable n'est pas visée par cette résolution. De tous les postes d'employés comptables, seul le caissier est indiqué. Et la liste des travaux comprend: l'acceptation et le paiement des paiements, les règlements de la vente de biens, travaux, services, l'acceptation pour le stockage, le traitement, la comptabilité, la libération (émission) des actifs matériels. Comme vous pouvez le voir, les fonctions des comptables ne figuraient pas dans cette liste.

Cependant, le Code du travail indique des situations dans lesquelles il est encore possible de recouvrer l'intégralité des dommages-intérêts auprès du comptable. Elles sont prévues à l'article 243 du Code du travail.

Par exemple:

1. Une pénurie d'objets de valeur confiés à un employé dans le cadre d'un accord ou d'un document unique a été détectée;
2. A causé délibérément des dommages à l'organisation, y compris dans un état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre toxique ;
3. Dommages causés à la suite d'un crime (il doit y avoir un verdict du tribunal);
4. Le dommage a été causé à la suite d'une infraction administrative, si celle-ci est établie par l'organisme d'État compétent ;
5. Des informations constituant un secret légalement protégé (d'une organisation, officielle, commerciale ou autre) ont été divulguées ;
6. Dommages causés à l'organisation par un employé qui n'est pas dans l'exercice de ses fonctions,

La liste prévue à l'article 243 du code du travail est close. Et, semble-t-il, il est impossible de tenir un comptable responsable dans d'autres cas. Cependant, tout n'est pas si lisse. La pleine responsabilité peut être établie par d'autres articles du Code du travail. Par exemple, si un comptable exerce officiellement les fonctions d'un responsable du personnel, il doit suivre la procédure de travail avec les données personnelles des employés. En cas de violation de cette procédure, l'organisation peut engager la responsabilité disciplinaire et matérielle du comptable (article 90 du code du travail).

Pour que le recouvrement des dommages-intérêts soit légal, le directeur de l'organisation doit prouver que les biens de l'organisation ont été endommagés précisément par la faute du comptable. De plus, le directeur de l'organisation est tenu de recevoir des explications écrites de l'employé. Cette procédure est établie à l'article 247 du Code du travail. Si le salarié refuse de donner des explications écrites, le directeur doit rédiger un acte à ce sujet et y consigner le refus. Remarque : si le responsable ne s'est pas adressé au comptable pour obtenir des explications, mais a immédiatement exigé de payer le montant des dommages, les actions de l'employeur peuvent être considérées comme illégales. Après tout, la faute du comptable dans cette affaire n'a pas été prouvée.

Avant d'engager la responsabilité du comptable, l'employeur est tenu d'évaluer le montant du préjudice (article 233TK). Elle doit être évaluée quelle que soit la forme de responsabilité attribuée au comptable : totale ou « standard ». Le montant des dommages est calculé en fonction des pertes réelles de l'organisation. Les pertes sont évaluées aux prix du marché en vigueur le jour où le dommage a été causé. Toutefois, ce montant ne peut être inférieur à la valeur comptable du bien, compte tenu des amortissements cumulés (article 246 du code du travail). Si le comptable a des doutes sur le montant des dommages, vous pouvez faire appel de la décision de l'employeur devant le tribunal.

Si le montant des dommages ne dépasse pas le montant du salaire mensuel moyen, il est possible de récupérer des dommages-intérêts uniquement sur la base de la décision du directeur. Elle doit être acceptée au plus tard un mois à compter du moment où le montant du dommage a été définitivement constaté. Dans les autres cas (lorsque le délai mensuel est expiré ou que le montant du dommage est supérieur au salaire moyen), seul le tribunal peut recouvrer le dommage (article 248 du code du travail).

L'employeur peut également refuser de réclamer des dommages-intérêts à l'employé. Cependant, la nouvelle version du Code du travail permet aux fondateurs de l'organisation de limiter ce droit. Cette possibilité devrait être précisée dans les textes réglementaires (article 2.40 du Code du travail).

Il est possible de récupérer auprès du salarié coupable des dommages-intérêts qui ne dépassent pas son salaire mensuel moyen sur la base d'une ordonnance (ordonnance) du directeur (article 248 du Code du travail). Cependant, le Code ne précise pas la procédure exacte en détail. Par conséquent, certains employeurs déduisent les pertes du salaire du comptable. Mais la retenue d'argent sur un salaire n'est possible que dans les cas prévus par le Code du travail (article 137 du Code du travail). La liste de ces cas est close et la déduction des dommages matériels n'y est pas incluse. Il y a une situation controversée. Nouvelle édition Le Code du travail a apporté quelques modifications à l'article 137. Cependant, la possibilité de déduire le montant des pertes du salaire, comme auparavant, n'est pas prévue. Ainsi, le comptable, comme auparavant, peut contester la déduction du montant des dommages causés du salaire devant le tribunal.

Si le comptable est d'accord avec le montant des dommages et que le montant des pertes ne dépasse pas son salaire moyen, l'argent peut être remboursé volontairement. Ou convenez avec l'employeur d'un paiement échelonné et signez un accord avec lui. De plus, l'employeur et le comptable peuvent convenir que ce dernier réparera à ses frais le bien endommagé ou en achètera un équivalent. Ces dispositions du Code du travail sont restées inchangées (article 248 du Code du travail).

Supposons qu'un comptable soit envoyé étudier. Il a conclu un accord avec l'employeur selon lequel après la formation, l'employé travaillera dans l'organisation pendant un certain temps. L'association a payé la formation. Cependant, sans avoir complété la date d'échéance, l'employé a démissionné sans raison valable, en raison de propre volonté.

La nouvelle rédaction de l'article 249 du Code du travail stipule que le salarié doit rembourser les frais non pas en totalité, mais au prorata du temps non réellement travaillé après l'obtention de son diplôme.

Si une organisation ne veut pas suivre cette politique de remboursement, elle peut utiliser un autre avenant. La nouvelle version du Code du travail permet à l'employeur et au salarié de s'entendre sur le montant que le salarié doit payer dans cette situation. Ou, par exemple, décidez généralement que l'argent n'a pas besoin d'être restitué. Ainsi, les modifications apportées à l'article 249 du Code ont éliminé l'ambiguïté quant au montant à compenser pour le coût de l'éducation. Et a également fourni l'occasion à l'organisation et à l'employé de s'entendre sur le montant du paiement.

Dans la résolution n° 52, les juges suprêmes ont clarifié certains aspects de la responsabilité des salariés. Par exemple, ils ont rappelé que bientôt les juges de paix devraient considérer la responsabilité matérielle en vertu d'un contrat de travail, quelle que soit la valeur de la réclamation. L'organisation peut également intenter une action en justice si le contrat de travail a expiré ou même dépassé le délai d'un an imparti pour son dépôt. Cependant, si la date limite n'est pas respectée, l'organisation doit prouver une bonne raison pour être en retard avec la demande. Cela doit être fait avant qu'une décision ne soit prise. Si le juge juge le motif irrespectueux, la réclamation de l'organisation peut être refusée précisément en raison du non-respect du délai de dépôt.

Séparément, les juges ont indiqué que l'employeur est tenu de prouver les circonstances importantes pour la résolution correcte du litige. Par exemple: l'illicéité du comportement et de la culpabilité de l'employé, le lien de causalité entre le comportement de l'employé et le dommage survenu, le montant du dommage causé, le respect des règles de conclusion d'un accord sur la pleine responsabilité. Cependant, si l'organisation a prouvé la légitimité de conclure un accord sur la pleine responsabilité et le fait que l'employé a une pénurie, alors l'obligation de prouver l'absence de sa culpabilité à causer des dommages incombe à l'employé.

Mais il existe des circonstances en cas de survenance dont le salarié ne peut être tenu responsable. Par exemple, si le dommage est survenu à la suite d'un cas de force majeure ou d'un risque économique normal (article 239 du code du travail). Cependant, la notion de « risque économique normal » n'est pas reprise dans le Code du travail. Les juges lui ont donné une telle définition - ce sont les actions de l'employé, "correspondant aux connaissances et à l'expérience modernes, lorsque l'objectif fixé ne pouvait être atteint autrement, l'employé a dûment rempli les fonctions qui lui étaient assignées, a fait preuve d'un certain degré de soin et discrétion, a pris des mesures pour prévenir les dommages, et l'objet du risque était les valeurs matérielles, et non la vie et la santé des personnes » (Résolution n° 52).

Dans la décision, les juges ont également clarifié certains points de "paiement" des dommages et intérêts. Par exemple, l'organisation prétendait être remboursée d'un montant compris dans la rémunération mensuelle moyenne d'un employé. Et à la suite du procès, il s'est avéré que l'employé pouvait être tenu pour entièrement responsable. Dans cette situation, les juges ne peuvent augmenter le montant de l'indemnisation des dommages-intérêts que dans les cas prévus par les lois fédérales (article 196 du Code de procédure civile).

Conditions de responsabilité

Le principe général consiste à imposer à chacune des parties au contrat la responsabilité des dommages matériels causés à l'autre partie par l'inexécution ou la mauvaise exécution par la partie des obligations contractuelles.

Avec l'adoption et l'entrée en vigueur du Code du travail de la Fédération de Russie, les parties au contrat de travail ont été placées dans des conditions équitables lors de la résolution des problèmes de responsabilité, alors qu'auparavant, il ne s'agissait que de la responsabilité de l'employé pour les dommages causés à la propriété de l'employeur (articles 118 à 123 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Par conséquent, une analyse approfondie de l'efficacité de tous les actes juridiques réglementaires qui garantissent non seulement la sécurité totale de la propriété de l'employeur, mais également le respect des garanties des employés dans le domaine des relations de travail prévues par la Constitution de la Fédération de Russie, le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales est nécessaire.

Le manque de clarifications pertinentes de la Cour suprême de la Fédération de Russie sur la question soulevée, nécessaire à la pratique judiciaire et économique, un certain nombre de normes du Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes droit du travail concernant l'application de l'art. 232-237 et autres du Code du travail de la Fédération de Russie, donne lieu à des conflits de travail individuels imprévus.

Il semble que l'amélioration de la législation dans le domaine de la responsabilité de l'employeur et son explication par les Cours suprêmes de la Fédération de Russie, les autorités compétentes contrôlé par le gouvernement devrait être effectuée en tenant compte de l'augmentation du niveau des garanties légales pour les employés de toutes les organisations, quelles que soient les formes organisationnelles et juridiques et les formes de propriété.

Cas de responsabilité

Les employés, conformément à la loi, sont entièrement responsables des dommages causés par leur faute à l'entreprise, à l'institution, à l'organisation dans certains cas.

À savoir:

1) lorsque le dommage est causé par les actes criminels de l'employé, constatés par une décision de justice ;
2) lorsque, conformément à la législation, l'employé est entièrement responsable des dommages causés à l'entreprise, à l'institution, à l'organisation dans l'exercice de ses fonctions de travail ;
3) lorsqu'un accord écrit a été conclu entre un employé et une entreprise, une institution, une organisation conformément à l'article 121.1 du présent code sur la prise en charge par l'employé de l'entière responsabilité en cas de manquement à assurer la sécurité des biens et autres objets de valeur qui lui sont transférés pour le stockage ou à d'autres fins ;
4) lorsque le dommage n'a pas été causé dans l'exercice des fonctions de travail ;
5) lorsque les biens et autres objets de valeur ont été reçus par l'employé en raison d'une procuration unique ou d'autres documents uniques ;
6) lorsque le dommage est causé par une pénurie, une destruction délibérée ou un endommagement délibéré de matériaux, de produits semi-finis, de produits (produits), y compris lors de leur fabrication, ainsi que d'outils, d'instruments de mesure, de vêtements spéciaux et d'autres articles délivrés par l'entreprise , institution, organisation à l'employé pour utilisation ;
7) lorsque le dommage a été causé par un salarié en état d'ébriété.

Responsabilité des employés- il s'agit de l'un des types de responsabilité qui peut s'appliquer à une personne qui est dans une relation de travail avec un employeur. Cela peut se produire en violation des exigences de la loi ou des réglementations locales, ainsi qu'en leur causant des dommages. Ci-dessous, nous parlerons des types existantsresponsabilité des employéset les motifs qui permettent d'appliquer de telles mesures aux auteurs.

De la responsabilité du salarié envers l'employeur

La responsabilité matérielle d'un employé peut survenir dans les cas où ses actions (ou, inversement, son inaction) ont été à l'origine du préjudice matériel causé à l'employeur.

Il est important de noter que des poursuites ne sont possibles que si un certain nombre de conditions sont réunies, dont les principales sont :

• la présence de fixation et la preuve du fait du dommage causé;
• l'existence d'un lien de causalité entre le dommage survenu et les actions (inaction) de l'employé qui ont causé ces conséquences ;
• détermination du montant des dommages causés.

Dans le même temps, un employé ne peut être tenu pleinement responsable que dans les cas où un contrat approprié a été signé avec lui.

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Pour que la responsabilité vienne condition nécessaire procède également à un contrôle. Elle est effectuée par des représentants autorisés de l'employeur ou par une commission spécialement créée et désignée par ordre de l'employeur.

Pendant la période de vérification, des matériaux sont collectés pour aider à restaurer l'image de ce qui s'est passé et à identifier le coupable. Il est important d'établir correctement et raisonnablement le montant des dommages causés. L'employé a pleinement le droit de prendre connaissance de tous les documents reçus lors de l'audit, de faire des objections et de donner des explications.

Après vérification, le salarié est présenté à son matériel, lui permettant d'exprimer sa propre opinion sur la décision prise par l'employeur et le montant des dommages constatés. L'avis doit être exprimé par écrit, et si le salarié refuse de se familiariser ou de donner des explications, l'employeur rédige un acte approprié.

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La responsabilité matérielle d’un salarié peut être de plusieurs types :

• limité;
• Achevée;
• individuel;
• collectif.

Sur la responsabilité limitée du salarié

La responsabilité limitée est son type le plus courant : dans ce cas, les employés n'indemnisent les dommages causés que dans une certaine partie du montant total des dommages (montant incomplet des pertes). Dans l'art. 241 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'un employé ne peut être tenu responsable que dans les limites de ses revenus mensuels moyens - c'est ce qu'on appelle la responsabilité limitée de l'employé.

Dans ce cas, l'employeur a le droit de manière indépendante (sans passer par un tribunal) d'imposer une sanction matérielle à l'employé. D'autre part, l'employé a également le droit de refuser de rembourser volontairement la dette à l'employeur - la situation litigieuse est alors examinée par le tribunal.

De l'entière responsabilité du salarié

Par analogie avec la version précédente de la responsabilité, la pleine responsabilité du salarié est une variante telle que le préjudice réel est intégralement indemnisé à l'employeur, quelle que soit l'importance du salaire du salarié.

Vous ne connaissez pas vos droits ?

Un salarié peut être amené à ce type de responsabilité pour des motifs dont l'éventail est assez limité, comme en témoigne l'art. 243 savoirs traditionnels :

1. La responsabilité ne peut venir que lorsque des actions illégales sont commises intentionnellement par l'employé, c'est-à-dire qu'il est conscient de l'apparition de conséquences néfastes et souhaite qu'elles se produisent.
2. L'entière responsabilité du salarié peut également être évoquée dans les cas où il commet des actes coupables dans un état d'intoxication alcoolique/toxique/drogue ou un dommage est causé lors de la commission d'un crime/délit. Il est important de dire que le fait de commettre un crime par un employé doit être établi par le tribunal, et le fait de commettre une infraction - par un organisme public autorisé.
3. Un employé peut également être tenu responsable de l'entière responsabilité de la divulgation de secrets d'État/commerciaux ou de tout autre secret protégé par la loi.
4. Un type de responsabilité similaire s'applique également lorsqu'un employé se voit confier des objets de valeur - à la fois en vertu d'un accord spécialement conclu et en vertu d'un document unique.
5. Une autre raison d'engager la pleine responsabilité d'un employé est le dommage qui lui est causé à la suite d'actions non liées à l'exécution des tâches de travail.

Il faut dire que le contrat de travail conclu avec le chef comptable ou l'un des sous-chefs peut également contenir des conditions de pleine responsabilité.

Des accords sur un tel degré de responsabilité peuvent être conclus avec les salariés qui, dans le cadre de leur activité de travail engagés dans le transport, l'entretien ou la réception de biens et de matériaux. Parallèlement, la liste des travaux et professions qui nécessitent la conclusion d'un tel document est établie par le décret du ministère du Travail du 31 décembre 2002 n ° 85.

Si nous parlons de la responsabilité des employés de moins de 18 ans, alors cela est mentionné dans les dispositions de l'art. 242 du Code du travail, en particulier, cela ne peut se produire que s'ils causent intentionnellement des dommages, en les causant dans un état d'ébriété quelconque ou à la suite d'une infraction / crime administratif.

Accord sur la responsabilité individuelle et collective (modèle 2017-2018)

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Nous traiterons maintenant de telles variétés de responsabilité du plan matériel comme individuel et collectif.

Dans le premier cas, la responsabilité matérielle du salarié doit être considérée comme celle qui est applicable à un salarié particulier en cas de préjudice matériel causé à l'employeur. Il est important de noter que ce type de responsabilité peut être discuté dans les cas où le dommage a été causé à la suite d'un actions illégales un employé en particulier ou en raison de son inaction.

La responsabilité matérielle collective se produit dans les cas où un accord à ce sujet est conclu entre l'employeur et l'équipe (équipe) d'employés. Dans l'art. 245 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'un accord de responsabilité de ce type est conclu avec une équipe de travailleurs qui, de par la nature de leurs activités, doivent transférer, recevoir, transporter, stocker, entretenir ou autrement avoir un libre accès aux biens et matériaux. Mais cela n'est possible qu'à la condition que les spécificités des activités de l'équipe ne permettent pas d'amener un employé en particulier à la responsabilité individuelle.

Il convient de noter que même si un accord sur la responsabilité collective des employés est conclu, cela ne signifie pas du tout qu'un employé individuel du collectif devra indemniser les dommages dans n'importe quelle situation. Selon le paragraphe 3 de l'art. 245 du Code du travail, si l'employé parvient à prouver sa non-implication dans des actions (inaction) qui ont causé un préjudice à l'employeur, il sera alors dégagé de sa responsabilité.

Les employés avec lesquels un accord de responsabilité collective a été conclu ont le droit de conclure volontairement un accord sur l'indemnisation des dommages avec l'employeur. Si les salariés ne s'entendent pas sur l'indemnisation du préjudice, alors le litige est porté devant le tribunal, qui doit déterminer le degré de culpabilité de chacun des salariés et déterminer le montant de la responsabilité de chacun au prorata de sa faute.

L'accord sur la responsabilité collective de l'échantillon de 2017-2018 (ainsi que des années précédentes) n'est pas sujet à renégociation si de nouveaux salariés étaient acceptés dans l'équipe. Toutefois, l'accord peut être modifié à l'initiative de l'employeur ou en cas de licenciement de plus de 50% de l'équipe.

Quand faut-il aller au tribunal ?

Conformément à la législation en vigueur, l'employeur a le droit d'engager de manière indépendante le subordonné dans une responsabilité de nature matérielle uniquement lorsqu'il s'agit d'un montant de dommages qui ne dépasse pas le salaire mensuel moyen de l'employé. En outre, l'employeur doit prendre une décision engageant la responsabilité du salarié au plus tard dans un délai d'un mois à compter de la date de la détermination définitive du montant du dommage causé. Si le délai pour prendre une telle décision a expiré, il sera nécessaire de demander une indemnisation pour les dommages, quelle que soit leur ampleur, devant un tribunal (partie 2 de l'article 248 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si le montant des dommages déterminés lors de l'audit dépasse le salaire mensuel moyen de l'employé, alors pour engager la responsabilité de ce dernier, il est nécessaire de saisir les tribunaux. Il est également nécessaire de demander une protection aux tribunaux dans les cas où le dommage a été causé par un employé déjà licencié qui n'est pas actuellement dans une relation de travail avec l'employeur.

De plus, aller en justice pour mettre en cause un salarié qui n'accepte pas de réparer volontairement le dommage causé est aussi pratiquement la seule option.

Il convient également de noter que la mise en cause de la responsabilité d'un salarié ne l'empêche pas d'appliquer les autres sanctions prévues par la loi, notamment l'engager en responsabilité pénale, administrative ou disciplinaire.

De la responsabilité de l'employeur envers le salarié

En plus de la responsabilité matérielle de l'employé, le législateur a prévu la même chose pour l'employeur devant lui - et dans ce cas, il ne peut être question de responsabilité limitée. L'employeur est toujours responsable du dommage causé dans son intégralité (c'est-à-dire d'un montant égal au préjudice réellement subi par le salarié).

Une telle responsabilité peut survenir dans les cas suivants :

1. En cas de privation illégale du salarié de la possibilité de travailler. Bien sûr, ce dernier doit prouver que cette privation est illégale. Cet article doit inclure : licenciement illégal, suspension du travail, refus de l'employeur d'exécuter l'ordre qui lui a été donné concernant la réintégration du salarié au travail, retard dans la délivrance cahier de travail ou en y inscrivant des informations incorrectes ou erronées, etc.
2. En cas de dommages aux biens du salarié par la faute de l'employeur. Cela comprend les vêtements, les effets personnels et dispositifs techniques appartenant à l'employé, y compris ceux que l'employé n'a pas remis en lieu sûr (par exemple, dans une armoire).
3. Avec un retard de salaire, ainsi que d'autres paiements qui sont dus à l'employé conformément à la loi applicable. Cette violation entraîne non seulement une responsabilité administrative ou pénale de l'employeur (selon la gravité de la violation), mais également une responsabilité civile - sous la forme d'une indemnisation de l'employé pour les paiements perdus, et éventuellement de sanctions.

Il convient de noter que la responsabilité de l'employeur en cas de retard de paiement du salaire au salarié intervient indépendamment du fait qu'il y ait ou non sa faute directe dans l'acte commis. Par exemple, si le non-paiement est lié aux activités bancaires, l'employeur est toujours responsable de la violation des conditions de paiement des salaires.

Sur la base de ce qui précède, nous pouvons conclure que la responsabilité matérielle de l'employé est inextricablement liée aux droits de l'employeur, et la responsabilité de l'employeur - aux droits de l'employé. Parallèlement, l'application des sanctions à chacune des parties doit être effectuée soit sur la base d'un accord volontaire, soit sur la base d'une décision de justice - et uniquement dans le respect de la procédure prévue par la législation en vigueur.