La politique du personnel en général, le contenu et les spécificités des programmes spécifiques et des activités du personnel sont influencés par des facteurs de deux types - externes par rapport à l'organisation et internes.
Facteurs environnement externe peuvent être regroupés en deux groupes :
1. Restrictions réglementaires.
2. La situation sur le marché du travail.
Par exemple, la présence dans les normes de certains pays d'interdictions d'utiliser des tests lors de l'embauche oblige les employés des services de gestion du personnel à être très ingénieux dans la conception de programmes de sélection et d'orientation du personnel.
En mettant l'accent sur la prise en compte de la situation sur le marché du travail, il est nécessaire d'analyser la présence de la concurrence, les sources de recrutement, la composition structurelle et professionnelle de la main-d'œuvre libre. Il est important d'acquérir une compréhension professionnelle et associations publiques dans lequel les employés ou les candidats à un emploi sont impliqués d'une manière ou d'une autre. La stratégie de ces associations, leurs traditions et leurs priorités dans les moyens de lutte doivent être prises en compte afin de créer et de mettre en œuvre des programmes de personnel efficaces.
Facteurs environnementaux internes. Les facteurs suivants semblent être les plus significatifs.
1. Les objectifs de l'entreprise, leur perspective temporelle et leur degré de développement. Par exemple, une organisation axée sur la réalisation d'un profit rapide puis la réduction du travail nécessite des professionnels complètement différents par rapport à une entreprise axée sur un déploiement progressif. production à grande échelle avec de nombreuses succursales.
2. Style de gestion, fixe, y compris dans la structure de l'organisation. La comparaison d'une organisation construite de manière très centralisée, par opposition à celle qui privilégie le principe de décentralisation, montre que ces entreprises nécessitent une composition différente des professionnels.
3. Les conditions de travail. Voici quelques-unes des caractéristiques les plus importantes des emplois qui attirent ou repoussent les gens :
le degré d'effort physique et mental requis,
degré de dangerosité du travail pour la santé,
emplacement lieux de travail,
la durée et la structure des travaux,
Interaction avec d'autres personnes dans heures d'ouverture,
Le degré de liberté à résolution de problème,
compréhension et acceptation de l'objectif de l'organisation.
En règle générale, la présence même d'un petit nombre de tâches peu attrayantes pour les employés oblige le responsable des ressources humaines à créer des programmes spéciaux pour attirer et retenir les employés dans l'organisation.
4. Caractéristiques qualitatives collectif de travail. Ainsi, travailler au sein d'une équipe performante peut être une incitation supplémentaire qui contribue à un travail productif stable et à la satisfaction au travail.
5. Style de leadership. Quel que soit le style de leadership préféré par un gestionnaire particulier, les objectifs suivants sont importants :
inclusion maximale des compétences et de l'expérience de chaque employé ;
Assurer une interaction constructive des membres du groupe ;
Obtenir des informations adéquates sur les employés, contribuer à la formulation des buts, des objectifs de la politique du personnel dans les programmes de l'organisation.
18. Perfectionnement du personnel, planification de carrière et activités commerciales employés.
Développement du personnel (RP)- un ensemble de mesures, dont la formation professionnelle des diplômés des écoles, le recyclage et le perfectionnement du personnel, ainsi que la planification de carrière du personnel de l'organisme. Objectif de développement personnel- doter l'organisation d'employés bien formés conformément à ses objectifs et à sa stratégie de développement. Le système RP doit être compris comme un ensemble ciblé d'éléments informatifs, éducatifs et spécifiques à l'emploi qui contribuent à améliorer les compétences des employés d'une organisation donnée conformément aux objectifs de son développement, au potentiel et aux inclinations des employés.
Le programme de développement du personnel contribue à la formation d'une main-d'œuvre plus qualifiée et forte motivation pour atteindre les objectifs de l'organisation. Naturellement, cela conduit à une augmentation de la productivité, et donc à une augmentation de la valeur des ressources humaines de l'organisation. La tâche principale du développement du personnel réside dans le processus ciblé de formation avancée pour des activités spéciales, dans l'augmentation de la mobilité intra-production et de l'emploi des employés.
Avantages que l'organisation reçoit à la suite de la formation et du développement du personnel :
· Améliorer la performance globale de l'entreprise.
· Améliorer l'efficacité des employés de l'organisation.
· Prendre l'interaction entre les employés à un niveau supérieur.
· Amélioration du système de motivation de l'entreprise.
· Développer la capacité du personnel à répondre aux besoins actuels et futurs de l'organisation.
· Accroître la fidélité des employés à l'entreprise.
Carrière- ce sont les propres jugements subjectivement réalisés de l'employé sur son avenir professionnel, les moyens attendus d'expression de soi et la satisfaction au travail ; il s'agit de la progression progressive dans l'échelle de carrière, de l'élargissement des compétences, aptitudes, qualifications et rémunérations associées aux activités de l'employé. Il existe des carrières : professionnelles et intra-organisationnelles.
Carrière professionnelle caractérisée par le fait qu'un employé particulier en cours de activité professionnelle passe par différentes étapes de développement : formation, emploi, évolution professionnelle, accompagnement des capacités professionnelles individuelles et enfin retraite.
Carrière intra-organisationnelle- il s'agit d'un changement séquentiel dans les étapes de développement d'un employé au sein de la même organisation. La carrière intra-organisationnelle, comme on le croit généralement, se réalise dans suivre les instructions:
vertical, c'est-à-dire monter à un niveau supérieur de la hiérarchie structurelle ;
horizontal est un passage à un autre Domaine fonctionnel Activités;
centripète- est la promotion au noyau, le leadership de l'organisation.
Planification et contrôle de carrière en entreprise sont qu'à partir du moment où l'employé est accepté dans l'organisation et jusqu'au licenciement prévu du travail, il est nécessaire d'organiser une promotion horizontale et verticale systématique de l'employé à travers le système de postes ou d'emplois.
Un employé doit connaître non seulement ses perspectives à court et à long terme, mais aussi quels indicateurs il doit atteindre pour pouvoir compter sur une promotion.
La planification de carrière est l'une des directions travail personnel dans une organisation, axée sur la détermination de la stratégie et des étapes de développement et de promotion des spécialistes. La planification de carrière est le processus de comparaison des capacités, capacités et objectifs potentiels d'une personne avec les exigences de l'organisation, la stratégie et les plans de son développement, qui se traduit par la préparation d'un programme de croissance professionnelle et professionnelle. La promotion est déterminée non seulement par les qualités personnelles de l'employé (éducation, qualifications, attitude au travail, système de motivations internes), mais aussi par des qualités objectives, notamment :
§ le point culminant d'une carrière - le poste le plus élevé qui existe dans une organisation particulière à l'étude ;
§ durée de carrière - le nombre de postes sur le chemin depuis le premier poste occupé par un individu dans l'organisation jusqu'au point le plus élevé;
§ indicateur de niveau de poste - le rapport du nombre de personnes employées au niveau hiérarchique suivant sur le nombre de personnes employées au niveau hiérarchique où se trouve l'individu à un moment donné de sa carrière ;
§ indicateur de mobilité potentielle - le rapport (au cours d'une période donnée) du nombre de postes vacants au niveau hiérarchique suivant au nombre de personnes employées au niveau hiérarchique où se trouve l'individu.
La planification de carrière dans une organisation peut être gérée par le responsable RH, l'employé lui-même, son supérieur immédiat (directeur hiérarchique).
Contrôler carrière en affaires est un ensemble d'activités menées par le service du personnel des organisations pour la planification, l'organisation, la motivation et le contrôle évolution de carrière employé, en fonction de ses objectifs, besoins, opportunités, capacités et inclinations, ainsi qu'en fonction des objectifs, besoins, opportunités et conditions socio-économiques de l'organisation. Chaque collaborateur est également impliqué dans la gestion de sa carrière en entreprise. La gestion de carrière en entreprise vous permet de réaliser le dévouement de l'employé aux intérêts de l'organisation, d'augmenter la productivité du travail, de réduire le roulement du personnel et de révéler plus pleinement les capacités d'une personne.
La gestion de carrière doit commencer lorsque vous postulez pour un emploi.
Lors de la gestion d'une carrière en cours de travail, vous devez vous rappeler les règles suivantes:
§ ne pas perdre de temps à travailler avec un patron sans initiative, peu prometteur, devenu nécessaire à une initiative, leader opérationnel ;
§ approfondir ses connaissances, acquérir de nouvelles compétences ; préparez-vous à en prendre plus poste bien rémunéré, qui devient (ou devient) vacant ;
§ faire un plan pour la journée et pour toute la semaine, dans lequel laisser de la place pour vos activités préférées ; rappelez-vous que tout change dans la vie (vous, vos métiers et compétences, le marché, l'organisation, Environnement), évaluer ces changements est une qualité importante pour une carrière ;
§ vos décisions de carrière sont presque toujours un compromis entre désirs et réalité, entre vos intérêts et les intérêts de l'organisation ; ne vivez jamais dans le passé : premièrement, le passé ne se reflète pas dans notre mémoire tel qu'il était réellement, et deuxièmement, vous ne pouvez pas revenir au passé ; ne laissez pas votre carrière se développer beaucoup plus rapidement que les autres; arrêtez dès que vous êtes sûr que c'est nécessaire;
§ Considérez l'organisation comme un marché du travail, mais n'oubliez pas marché étranger travail; ne négligez pas l'aide de l'organisation dans la recherche d'emploi, mais dans la recherche de nouveau travail faites-vous confiance d'abord.
Pour gérer efficacement votre carrière en affaires, vous devez rédiger projets personnels.
Dans un certain nombre d'organisations, dans le cadre du système de gestion du personnel, bloc de fonctions de gestion de carrière en entreprise. Ces fonctions sont exercées par : la direction, le service de gestion du personnel, les responsables des directions fonctionnelles de l'appareil de gestion de l'organisation, les comités syndicaux et les centres de conseil.
Une gestion de carrière efficace a un impact positif sur la performance de l'organisation.
Chaque armée offensive a :
Base.
Objets d'action lointains et proches.
Chemin d'action.
Chemin des messages.
Chemins alimentaires.
Et la ligne de bataille.
Denis Davydov. Expérience dans la théorie de l'action partisane
La politique du personnel en général, le contenu et les spécificités des programmes spécifiques et des activités du personnel sont influencés par des facteurs de deux types : externes par rapport à l'organisation et internes.
Facteurs environnementaux
Les facteurs environnementaux peuvent être combinés en deux groupes :
1) restrictions réglementaires ; 2) la situation sur le marché du travail. Par exemple, la présence dans les normes de certains pays d'interdictions d'utiliser des tests lors de l'embauche oblige les employés des services de gestion du personnel à être très ingénieux dans la conception de programmes de sélection et d'orientation du personnel.
En mettant l'accent sur la prise en compte de la situation sur le marché du travail, il est nécessaire d'analyser la présence de la concurrence, les sources de recrutement, la composition structurelle et professionnelle de la main-d'œuvre libre.
Il est important de se faire une idée des associations professionnelles et publiques dans lesquelles les salariés ou les candidats à l'emploi sont impliqués d'une manière ou d'une autre. La stratégie de ces associations, leurs traditions et leurs priorités dans les moyens de lutte doivent être prises en compte afin de créer et de mettre en œuvre des programmes de personnel efficaces.
Facteurs de politique intérieure
Les facteurs suivants semblent être les plus significatifs :
1) les objectifs de l'entreprise, leur perspective temporelle et le degré de développement. Ainsi, par exemple, une organisation visant à réaliser un profit rapide puis à réduire le travail nécessite des professionnels complètement différents par rapport à une entreprise axée sur le déploiement progressif d'une production à grande échelle avec de nombreuses succursales;
2) style de gestion, fixé y compris dans la structure de l'organisation. La comparaison d'une organisation hautement centralisée à une organisation décentralisée montre qu'elles ont besoin d'un mélange différent de professionnels ;
3) les conditions de travail. Les caractéristiques du travail qui attirent ou repoussent les gens comprennent :
Le degré d'effort physique et mental requis;
Le degré de nocivité du travail pour la santé ;
Localisation des emplois ;
Durée et travail structuré;
Interaction avec d'autres personnes pendant le travail;
Degré de liberté dans la résolution de problèmes ;
Comprendre et accepter le but de l'organisation.
En règle générale, la présence même d'un petit nombre de tâches qui ne sont pas attrayantes pour les employés oblige le responsable des ressources humaines à créer des programmes spéciaux pour attirer et retenir les employés dans l'organisation ;
4) caractéristiques qualitatives du collectif de travail. Ainsi, travailler au sein d'une équipe performante peut être une incitation supplémentaire qui contribue à un travail stable et productif et à la satisfaction au travail ;
5) style de leadership. Quel que soit le style de leadership préféré par un gestionnaire particulier, les objectifs suivants sont importants :
Inclusion maximale des compétences et de l'expérience de chaque employé ;
Assurer une interaction constructive des membres du groupe ;
Obtenir des informations adéquates sur les employés, contribuer à la formulation des buts, des objectifs de la politique du personnel dans les programmes de l'organisation.
1. Politique du personnel vise à aligner le potentiel du personnel de l'organisation sur les objectifs et la stratégie de son développement.
2. Le but de la politique du personnel est d'assurer un équilibre optimal entre les processus de mise à jour et de maintien de la composition numérique et qualitative du personnel conformément aux besoins de l'organisation elle-même, aux exigences de la législation en vigueur et à l'état du marché du travail .
3. Du point de vue du niveau de connaissance des règles et normes qui sous-tendent les activités du personnel, la politique du personnel de l'organisation peut être passive, réactive, préventive ou active.
4. Selon les facteurs de l'environnement externe, ainsi que les caractéristiques de la culture d'entreprise, une politique du personnel ouverte ou fermée d'une organisation peut être efficace.
5. En cours principes généraux formation de la politique du personnel, il est important de coordonner les politiques d'organisation, de dotation, d'information, financières et de développement du personnel.
6. Les étapes de conception d'une politique du personnel comprennent le rationnement, la programmation et le suivi du personnel.
7. Pour construire une politique du personnel adéquate, il est important de partir de la compréhension des objectifs, des normes et des méthodes de mise en œuvre des activités du personnel. Le principal mécanisme de maintien d'une politique du personnel adéquate est le contrôle du personnel.
question test
Expliquer le concept de "politique du personnel".
Comment appréhendez-vous la stratégie de gestion du personnel ?
Comparez la politique du personnel passive et réactive.
Décrire la politique préventive du personnel.
Décrire la politique active du personnel. Quelles variétés en connaissez-vous et quelle est la différence fondamentale entre elles ?
Quelle est la principale différence entre une politique du personnel ouverte et fermée ?
Décrire les conditions dans lesquelles les types fermés et ouverts de politique du personnel sont efficaces.
Nommez les étapes de la conception d'une politique du personnel.
Expliquez le concept de « dotation en personnel ».
Quels facteurs de l'environnement externe et interne influencent la formation de la politique du personnel ?
10. Gestion du personnel à différentes étapes
développement de l'organisation
Socrate : Et quels ordres faut-il donner si un navire est pris dans une tempête en mer, à votre avis, le rhapsode saura mieux que le timonier ?
Ion : Non, le barreur sait mieux,
Socrate : Ou comment s'arranger en cas de maladie, le rhapsode saura mieux que le médecin ?
Platon. Et il
Chaque organisation ne comprend les événements qui se déroulent à l'intérieur et autour d'elle qu'à travers les représentations des personnes qui la composent. Et bien que ces croyances soient généralement difficiles à expliquer, elles ont une influence décisive sur les actions que les gens entreprennent dans différentes situations.
Dans le même temps, il est pratiquement impossible de se forger une vision globale des schémas de fonctionnement d'une organisation sur la seule base de la connaissance des caractéristiques individuelles des individus et / ou de l'analyse des activités des membres individuels de cette organisation.
L'objet de ce chapitre est d'examiner les caractéristiques des activités de gestion du personnel à divers stades du cycle de vie de l'organisation.
Le contenu des activités de gestion du personnel est déterminé de manière significative par les tâches résolues par l'organisation à différents stades de son développement. Ceux procédés de fabrication qui vont dans les organisations nécessitent un personnel spécifique. La gestion du personnel est conçue pour fournir les ressources humaines nécessaires au bon fonctionnement de l'organisation.
La politique du personnel en général, le contenu et les spécificités des programmes spécifiques et les activités du personnel sont influencés par des facteurs de deux types : externes par rapport à l'organisation et internes.
Facteurs environnementaux
Les facteurs environnementaux peuvent être combinés en deux groupes :
1) restrictions réglementaires;
2) situation sur le marché du travail.
Par exemple, la présence dans les normes de certains pays d'interdictions d'utiliser des tests lors de l'embauche oblige les employés des services de gestion du personnel à être très ingénieux dans la conception de programmes de sélection et d'orientation du personnel.
En mettant l'accent sur la prise en compte de la situation sur le marché du travail, il est nécessaire d'analyser la présence de la concurrence, les sources de recrutement, la composition structurelle et professionnelle de la main-d'œuvre libre.
Il est important de se faire une idée des associations professionnelles et publiques dans lesquelles les salariés ou les candidats à l'emploi sont impliqués d'une manière ou d'une autre. La stratégie de ces associations, leurs traditions et leurs priorités dans les moyens de lutte doivent être prises en compte afin de créer et de mettre en œuvre des programmes de personnel efficaces.
Facteurs internes environnements
Les facteurs suivants semblent être les plus significatifs :
JE) les objectifs de l'entreprise, leur perspective temporelle et le degré de développement. Ainsi, par exemple, une organisation visant à réaliser un profit rapide puis à réduire le travail nécessite des professionnels complètement différents par rapport à une entreprise axée sur le déploiement progressif d'une production à grande échelle avec de nombreuses succursales;
2) style de management, fixé y compris dans la structure de l'organisation. La comparaison d'une organisation hautement centralisée à une organisation décentralisée montre qu'elles ont besoin d'un mélange différent de professionnels ;
3) les conditions de travail. Les caractéristiques du travail qui attirent ou repoussent les gens comprennent :
Le degré d'effort physique et mental requis;
Le degré de nocivité du travail pour la santé ;
Localisation des emplois ;
Durée et travail structuré;
Interaction avec d'autres personnes pendant le travail;
Degré de liberté dans la résolution de problèmes ;
Comprendre et accepter le but de l'organisation.
En règle générale, la présence même d'un petit nombre de tâches qui ne sont pas attrayantes pour les employés oblige le responsable des ressources humaines à créer des programmes spéciaux pour attirer et retenir les employés dans l'organisation ;
4) caractéristiques qualitatives de la main-d'œuvre. Ainsi, travailler au sein d'une équipe performante peut être une incitation supplémentaire qui contribue à un travail stable et productif et à la satisfaction au travail ;
5) style de leadership. Quel que soit le style de leadership préféré par un gestionnaire particulier, les objectifs suivants sont importants :
Inclusion maximale des compétences et de l'expérience de chaque employé ;
Assurer une interaction constructive des membres du groupe ;
Obtenir des informations adéquates sur les employés, contribuer à la formulation des buts, des objectifs de la politique du personnel dans les programmes de l'organisation.
5. Planification des besoins en personnel
Étapes du processus de planification du personnel : évaluation du personnel disponible et de son potentiel ; évaluation des besoins futurs; développement d'un programme de développement personnel. Méthodes de détermination des besoins futurs en personnel: (a) une méthode basée sur l'utilisation de données sur l'intensité de travail du processus de travail, (b) une méthode de calcul par taux de service, (c) une méthode de calcul par lieux de travail et normes d'effectifs . Comptabilisation du personnel disponible lors de la détermination du nombre de main-d'œuvre requise. Formes d'attraction du personnel. Le contenu des notions : "travailleurs permanents", "travailleurs temporaires", "location de personnel".
La politique du personnel en général, le contenu et les spécificités des programmes spécifiques et des événements du personnel sont influencés par des facteurs de deux types - externes par rapport à l'entreprise et internes.
Facteurs environnementaux peuvent être regroupés en deux groupes :
- 1. Restrictions réglementaires.
- 2. La situation sur le marché du travail.
Par exemple, la présence dans les normes de certains pays d'interdictions d'utiliser des tests lors de l'embauche oblige les employés des services de gestion du personnel à être très ingénieux dans la conception de programmes de sélection et d'orientation du personnel.
En mettant l'accent sur la prise en compte de la situation sur le marché du travail, il est nécessaire d'analyser la présence de la concurrence, les sources de recrutement, la composition structurelle et professionnelle de la main-d'œuvre libre. Il est important de se faire une idée des associations professionnelles et publiques dans lesquelles les salariés ou les candidats à l'emploi sont impliqués d'une manière ou d'une autre. La stratégie de ces associations, leurs traditions et leurs priorités dans les moyens de lutte doivent être prises en compte afin de créer et de mettre en œuvre des programmes de personnel efficaces.
Facteurs internes environnements . Les facteurs suivants semblent être les plus significatifs.
- 1. Les objectifs de l'entreprise, leur perspective temporelle et leur degré de développement. Par exemple, une organisation axée sur la réalisation d'un profit rapide puis la réduction du travail nécessite des professionnels complètement différents par rapport à une entreprise axée sur le développement progressif d'une grande production avec de nombreuses succursales.
- 2. Style de gestion, fixe, y compris dans la structure de l'organisation. La comparaison d'une organisation construite de manière très centralisée, par opposition à celle qui privilégie le principe de décentralisation, montre que ces entreprises nécessitent une composition différente des professionnels.
- 3. Les conditions de travail. Voici quelques-unes des caractéristiques les plus importantes des emplois qui attirent ou repoussent les gens :
- le degré d'effort physique et mental requis,
- degré de dangerosité du travail pour la santé,
- la localisation des emplois,
- la durée et la structure des travaux,
- interagir avec d'autres personnes au travail
- le degré de liberté dans la résolution de problèmes,
- compréhension et acceptation de l'objectif de l'organisation.
En règle générale, la présence même d'un petit nombre de tâches peu attrayantes pour les employés oblige le responsable des ressources humaines à créer des programmes spéciaux pour attirer et retenir les employés dans l'organisation.
- 4. Caractéristiques qualitatives de la main-d'œuvre. Ainsi, travailler au sein d'une équipe performante peut être une incitation supplémentaire qui contribue à un travail productif stable et à la satisfaction au travail.
- 5. Style de leadership. Quel que soit le style de leadership préféré par un gestionnaire particulier, les objectifs suivants sont importants :
- inclusion maximale des compétences et de l'expérience de chaque employé ;
- Assurer une interaction constructive des membres du groupe ;
- Obtenir des informations adéquates sur les employés, contribuer à la formulation des buts, des objectifs de la politique du personnel dans les programmes de l'organisation.
Les changements en cours associés à l'irréversibilité des réformes économiques et au mouvement vers une concurrence saine obligent les organisations russes à accorder une attention considérable aux aspects à long terme de la politique du personnel basée sur une planification fondée sur des preuves.
La planification du personnel est une activité ciblée d'une organisation pour la formation du personnel, assurant un développement proportionnel et dynamique du personnel, calculant sa structure professionnelle et de qualification, déterminant les besoins généraux et supplémentaires en personnel et contrôlant son utilisation.
Dans la mise en œuvre de la planification du personnel, l'organisation poursuit les objectifs suivants:
- Attirer et retenir des personnes de la bonne qualité et en bonne quantité ;
- exploiter au mieux le potentiel de votre personnel ;
- être en mesure d'anticiper les problèmes liés à un éventuel excédent ou manque de personnel.
La tâche principale de la planification du personnel est de "traduire" les objectifs et les plans existants de l'organisation en besoins spécifiques d'employés qualifiés, c'est-à-dire de dériver une valeur inconnue travailleurs nécessaires des plans de gestion de trésorerie de l'organisation et déterminer le moment où elles seront demandées.
La planification du personnel n'est pleinement efficace que si elle est intégrée dans le processus global de planification, fig. une.
planification du personnel stratégique
La planification du personnel en tant que planification intégrative
La planification RH comprend :
- Prévoir les besoins futurs de l'organisation en personnel (pour ses catégories individuelles);
- étude du marché du travail (marché de la main-d'œuvre qualifiée) et programmes et activités pour son "développement" ;
- analyse du système des lieux de travail de l'organisation;
- · Élaboration de programmes et d'activités de développement personnel.
Cette nuit-là, je n'ai pas pu dormir pendant longtemps. Pendant une heure, je suis resté allongé dans mon lit et j'ai pensé à l'incubateur.
N.Nossov. famille joyeuse
La politique du personnel en général, le contenu et les spécificités des programmes spécifiques et les activités du personnel sont influencés par des facteurs de deux types - externes par rapport à l'organisation et internes.
Facteurs environnementaux peuvent être regroupés en deux groupes :
- Contraintes réglementaires.
- La situation sur le marché du travail.
Par exemple, la présence dans les normes de certains pays d'interdictions d'utiliser des tests lors de l'embauche oblige les employés des services de gestion du personnel à être très ingénieux dans la conception de programmes de sélection et d'orientation du personnel.
En mettant l'accent sur la prise en compte de la situation sur le marché du travail, il est nécessaire d'analyser la présence de la concurrence, les sources de recrutement, la composition structurelle et professionnelle de la main-d'œuvre libre. Il est important de se faire une idée des associations professionnelles et publiques dans lesquelles les salariés ou les candidats à l'emploi sont impliqués d'une manière ou d'une autre. La stratégie de ces associations, leurs traditions et leurs priorités dans les moyens de lutte doivent être prises en compte afin de créer et de mettre en œuvre des programmes de personnel efficaces.
Facteurs internes environnements . Les facteurs suivants semblent être les plus significatifs.
1. Les objectifs de l'entreprise, leur perspective temporelle et leur degré de développement. Par exemple, une organisation axée sur la réalisation d'un profit rapide puis la réduction du travail nécessite des professionnels complètement différents par rapport à une entreprise axée sur le développement progressif d'une grande production avec de nombreuses succursales.
2. Style de gestion, fixe, y compris dans la structure de l'organisation. La comparaison d'une organisation construite de manière très centralisée, par opposition à celle qui privilégie le principe de décentralisation, montre que ces entreprises nécessitent une composition différente des professionnels.
3. Les conditions de travail. Voici quelques-unes des caractéristiques les plus importantes des emplois qui attirent ou repoussent les gens :
- le degré d'effort physique et mental requis,
- degré de nocivité du travail pour la santé,
- localisation des emplois,
- la durée et la structure du travail,
- l'interaction avec d'autres personnes au travail,
- degré de liberté dans la résolution de problèmes,
- compréhension et acceptation de l'objectif de l'organisation.
En règle générale, la présence même d'un petit nombre de tâches peu attrayantes pour les employés oblige le responsable des ressources humaines à créer des programmes spéciaux pour attirer et retenir les employés dans l'organisation.
4. Caractéristiques qualitatives de la main-d'œuvre. Ainsi, travailler au sein d'une équipe performante peut être une incitation supplémentaire qui contribue à un travail productif stable et à la satisfaction au travail.
5. Style de leadership. Quel que soit le style de leadership préféré par un gestionnaire particulier, les objectifs suivants sont importants :
- inclusion maximale des compétences et de l'expérience de chaque employé ;
- assurer une interaction constructive des membres du groupe ;
- obtenir des informations adéquates sur les employés, contribuer à la formulation des buts, des objectifs de la politique du personnel dans les programmes de l'organisation.
1. La politique du personnel de l'organisation vise à aligner le potentiel du personnel sur les objectifs et la stratégie de développement.
2. Selon les facteurs de l'environnement externe, la culture d'entreprise, une politique du personnel ouverte ou fermée peut être efficace.
3. Le niveau de sensibilisation et le degré d'influence sur la situation du personnel dans l'organisation déterminent également le type de politique du personnel.
4. Pour construire une politique du personnel adéquate, il est nécessaire de développer une compréhension des objectifs, des normes et des méthodes de mise en œuvre des activités du personnel. Le contrôle du personnel devrait devenir le principal mécanisme de maintien d'une politique du personnel adéquate.
question test
- Expliquer le concept de "politique du personnel".
- Comment appréhendez-vous la stratégie de gestion du personnel ?
- Décrivez la politique passive du personnel.
- Décrire la politique réactive du personnel.
- Décrire la politique préventive du personnel.
- Décrire la politique active du personnel. Quels sous-types de politique active du personnel existent ?
- Quelle est la principale différence entre une politique du personnel ouverte et fermée ?
- Décrire les conditions d'efficacité des politiques du personnel fermées et ouvertes.
- Nommez les étapes de la conception d'une politique du personnel.
- Expliquez le concept de « dotation en personnel ».
- Quels facteurs de l'environnement externe et interne influencent la formation de la politique du personnel ?
Atelier
Lisez le matériel et répondez aux questions.
La société internationale Nauka T Holding est l'une des principales sociétés au monde. A commencer par la création papier de verre Au début du siècle actuel, Nauka T Holding produit aujourd'hui 60 000 articles. Son chiffre d'affaires annuel est de 14 milliards de dollars.Ses succursales sont situées dans 57 pays, l'entreprise emploie environ 90 000 personnes. Nauka T Holding est l'une des 25 entreprises au monde qui détient le plus grand nombre de brevets. Un tiers de ses ventes provient de Nouveaux produits, qui n'était pas sorti il y a cinq ans. Le succès d'une entreprise est largement déterminé par sa stratégie. Lors de la formulation d'une stratégie, la recherche et le développement et le développement et la diversification, c'est-à-dire la pénétration de nouveaux domaines d'activité pour l'entreprise, sont au premier plan.
Particularités structure organisationnelle et fabrication. Les affaires des entreprises se concentrent sur plusieurs paramètres clés: la création de nouveaux produits, l'échange et le transfert de technologies au sein de l'entreprise, l'indépendance des services économiques dans activités d'innovation et responsabiliser les innovateurs dans des activités créatives.
La structure organisationnelle est basée sur le principe du produit, en tenant compte de la communauté des technologies utilisées. Processus continu développement organisationnel implique la création de nouveaux départements centrés sur des produits et des marchés porteurs. En fonction du succès de l'innovation, le statut de l'unité concernée, de son supérieur immédiat et de ses subordonnés change. Le réseau de relations et d'accords entre Nauka T Holding et d'autres entreprises est largement développé.
Politique de gestion des ressources humaines. Ressources humaines Nauka T Holding a un statut élevé et de larges pouvoirs dans la prise de décisions concernant le personnel, ainsi que dans la résolution de problèmes généraux liés au développement des affaires. La Société croit en la nécessité d'une structure et d'un climat organisationnels fondés sur le respect de la dignité des personnes, de la valeur de l'individu, l'encouragement de l'initiative et la divulgation du potentiel créatif, l'offre d'opportunités égales de développement et de rémunération du travail. Les employés sont appelés la principale ressource de l'entreprise.
Un trait caractéristique d'une entreprise est le lien étroit entre les stratégies innovantes et les politiques de gestion des ressources humaines. Pour la direction de l'entreprise, le problème central est l'activation des activités innovantes du personnel. Des mesures spéciales ont été élaborées pour soutenir les processus de promotion des innovations, de stimulation de la recherche créative et de récompense des innovateurs.
Une grande attention est accordée au développement du potentiel professionnel et créatif des employés, à la formation de l'éthique entrepreneuriale, au maintien d'une haute responsabilité pour la qualité du travail et le sort de l'entreprise dans son ensemble.
Au centre de la gestion des ressources humaines - un mécanisme efficace pour stimuler le personnel. L'ensemble du système d'incitation est organisé selon le principe du programme. Sur le nombre total de programmes d'incitation (637), 303 programmes sont destinés au personnel de recherche, 208 - au marketing, 79 - aux programmes administratifs et de gestion. Le reste est "transversal". Les programmes sociaux visent à soutenir croissance professionnelle organisation des loisirs et participation aux affaires publiques.
La société a développé un mécanisme efficace de formation et de perfectionnement du personnel. Environ 15 000 personnes suivent chaque année le système de formation interne du personnel de Nauka T Holding. Le processus d'apprentissage est un enchaînement de maillons d'une chaîne commune : « accumulation d'expériences - accompagnement des étudiants et récompense en cas de réussite - mise en place Rétroaction avec un enseignant - s'assurer de l'implication des salariés - intégrer leurs efforts ». Pour ce faire, Nauka T Holding utilise non seulement son propre personnel, des consultants externes, des spécialistes renommés, des professeurs d'université sont activement impliqués, des responsables d'autres entreprises sont invités, des tables rondes et des discussions sont organisées. Ceux qui suivent des cours longs reçoivent des certificats et des diplômes reconnus au niveau national. Les employés de l'entreprise qui étudient dans les collèges et les universités reçoivent un soutien de l'entreprise. En cas de réussite aux examens, la Société rembourse les frais de formation.
La priorité est donnée à l'embauche de nouveaux employés. Il est prestigieux de travailler chez Nauka T Holding, et il y a donc un concours pour postuler à un emploi. Lors de l'embauche, les futurs employés sont soumis à un processus de sélection très rigoureux. Les services du personnel et les managers mènent un travail ciblé sur l'adaptation du personnel dans l'entreprise. Des traditions d'inclusion dans la vie de la « famille corporative » se sont déjà développées.
La société dispose d'un centre de ressources en développement de carrière. Pour élargir les possibilités de croissance individuelle, un système de « doubles échelles » ou « deux directions dans une carrière » a été introduit (en fonction des capacités et des préférences individuelles de l'employé, la promotion est possible soit le long de la ligne administrative ou scientifique et technique). ).
Des questions
1 . Énoncez la mission et la devise de l'organisation.
2 . Nommez les objectifs spécifiques qui reflètent la mission (technologiques, organisationnels, personnels, en collaboration avec d'autres organisations).
3 . Décrivez les partenaires possibles de l'organisation.
4 . Décrivez l'employé souhaité de l'organisation.
4 . Formuler les principales règles d'entreprise :
- dans le domaine de la sélection, de la formation et de la promotion du personnel,
- dans le domaine de la stimulation du travail.
6 . Proposer un programme RH.
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