Le travail du service du personnel. Service du personnel - fonctions, organisation et composition. Relation entre les RH et les autres départements

Site de recrutement « personnelka» couvre une grande variété de questions liées à la gestion du personnel de l'organisation et au travail des services du personnel. Le sien le public ciblé sont salariés et employeurs, salariés et salariés d'entreprises, agences de recrutement, avocats du travail, experts en droit du travail et inspecteurs du travail. Information utile, présenté sur la ressource sous forme d'articles et de publications d'actualités, aidera ceux dont responsabilités professionnelles comprend l'administration des ressources humaines et le travail de bureau, comptabilité du personnel et le management. Notre manuel s'adresse à un responsable du personnel, un employeur, un cadre intermédiaire, un employé d'une entreprise qui souhaite en savoir plus sur ses droits, un spécialiste dans le domaine des RH (c'est ainsi que l'on appelle l'effectif d'une entreprise). Mais la spécialisation principale - "Personals" - est une affaire de personnel, personnel et personnels, gestion du personnel de l'entreprise, documenter relations de travail selon le code Fédération Russe sur le travail.

Notre projet peut également être considéré comme un manuel gratuit pour le service du personnel d'une entreprise. Tout service du personnel (RH) et service comptable de l'employeur est inévitablement confronté aux problèmes dont nous discutons sur ce site : embauche, licenciement, salaires, congés, arrêts maladie et maternité, congés et absentéisme, des mesures disciplinaires et des récompenses pour les employés exceptionnels. Le travail d'un officier du personnel consiste en de tels problèmes quotidiens, et il est extrêmement important que le service du personnel les résolve avec compétence et efficacité, en évitant les conflits et les licenciements de spécialistes précieux. Nous donnons des réponses aux questions qui sont importantes pour toute personne, et peu importe qui elle est : un employé du service du personnel d'une entreprise ou un candidat à un poste vacant, ou même un chômeur de la bourse du travail. Le travail est important pour tout le monde ! Pas étonnant qu'on dise : "les cadres décident de tout". Notre projet web couvre les sujets suivants :

• droit du travail et code du travail Russie (TKRF)
• politique du personnel de l'organisation, travail avec le personnel
• gestion du personnel de l'entreprise, gestion des ressources humaines
• le travail du service du personnel de l'organisation, les dossiers du personnel
• Gestion RH et documentaire
• sélection et embauche du personnel, emploi
• éducation et formation, cours de perfectionnement
• organisation du travail, convention collective de travail
• salaire et prime
• vacances et congés, congés de maladie et avantages sociaux
• voyages d'affaires pour effectuer des tâches de production
• pratique disciplinaire, contrôle des employés
• licenciement d'employés, recherche d'un nouvel emploi
• protection des droits des travailleurs devant les tribunaux dans les conflits du travail

La gestion du personnel, ou gestion du personnel, est l'art subtil de se tenir à la frontière entre l'employeur et l'employé, en tenant compte des intérêts des deux parties, et d'atteindre le succès en affaires à la satisfaction mutuelle : hauts salaires, postes prestigieux, fierté de travailler dans une entreprise qui réussit. Or, tout service RH l'a déjà compris, sans nos explications... il faut s'engager dans la recherche et la sélection de spécialistes qualifiés, n'embaucher que ceux qui peuvent apporter un réel bénéfice à l'entreprise, former le personnel recruté, les formations, améliorer leurs compétences, pour prévenir conflits de travail… mais comme ? Comment y parvenir - nous en parlerons dans les pages de notre projet.

Personnel et personnel, bases de la gestion du personnel

La gestion des ressources humaines est un domaine de connaissance et activités pratiques, qui vise à doter l'organisation d'un personnel de qualité et à optimiser son utilisation. Gestion des ressources humaines (RH est l'abréviation de ressources humaines, ressources humaines), ou gestion du personnel, vise l'utilisation efficace des ressources humaines par une entreprise afin d'atteindre les objectifs de l'organisation et des individus, grâce à l'utilisation de diverses méthodes de gestion, telles que économiques, organisationnelles et socio-psychologiques. Cette activité de gestion est axée sur l'utilisation qualitative des capacités du personnel, leur développement, est engagée dans la recherche et l'adaptation des employés, le développement des conditions et des stratégies de l'organisation employeur dans son ensemble.

Que fait le service RH ? Le travail des agents du personnel de l'organisation

Le service des ressources humaines (s'il s'agit d'une grande organisation) ou l'inspecteur du personnel (dans une petite entreprise) est engagé dans le processus de gestion du personnel de l'entreprise. Qu'est-ce qu'un service du personnel et qu'est-ce que les gens y font exactement ? Il s'agit du recrutement, de l'embauche et du licenciement, de la formation du personnel sous forme de formations, du contrôle de la discipline du travail, de la réglementation et de la comptabilisation des heures de travail, des transferts vers de nouveaux postes, des modifications des salaires, des primes et des incitations pour les employés distingués, de la comptabilisation des congés de maladie, de l'interaction avec le service comptable de l'entreprise, offrant des congés payés et des jours de repos, et bien plus encore. Examinons ces questions plus en détail.

Les ressources humaines sont un groupe de personnes dans une entreprise qui sont engagées dans des activités de gestion et politique du personnel s'adressant à la fois au gestionnaire et aux spécialistes, afin d'atteindre meilleur résultat eux activités conjointes. L'une des fonctions les plus importantes du département RH est la réglementation et la documentation les relations de travail: embauche et licenciement de salariés, ainsi que transfert vers un autre lieu de travail ou vers un service distinct de l'entreprise, détachement et octroi de congés de maladie, de vacances et de congés.

Recherche et sélection de personnel, embauche et licenciement

Le succès et le développement de l'entreprise dépendent de la sélection correcte du personnel. Lors de la sélection des futurs employés parmi les demandeurs d'emploi, les offres d'emploi de l'employeur peuvent être utilisées diverses méthodes- d'un simple entretien et prise de connaissance du CV d'un potentiel employé de l'entreprise à toutes sortes de tests psychologiques et professionnels. Les domaines de recherche de personnel sont également divers - il s'agit des centres d'emploi, des agences de recrutement et des cabinets de recrutement, des annonces sur Internet, etc.

Lors de l'embauche, un accord écrit est conclu entre le salarié et l'employeur. contrat de travail avec un paquet de documents d'un employé potentiel (passeport, historique d'emploi, carte d'identité militaire, document sur l'éducation). Le contrat doit préciser le montant les salaires, la position du salarié et, de préférence, les conditions de travail. Par exemple, s'il est installé probation, sa durée et son salaire pour la durée du test doivent être documentés. Il est très important que le processus d'embauche soit conforme à la principale législation du travail russe, le Code du travail.

Le licenciement d'un salarié est effectué dans l'entreprise en vertu des articles du Code du travail (Code du travail), sur la base d'une demande de licenciement présentée ou en relation, par exemple, avec l'expiration de accord de travail. Aussi, la violation de discipline du travail dans l'entreprise - absentéisme, retards fréquents au travail, non-accomplissement fréquent des tâches officielles. Le licenciement est constaté par l'ordonnance sur le personnel. Dans le même temps, l'article du Code du travail, selon lequel l'employé de l'organisation est licencié, doit être indiqué.

Vacances, voyages d'affaires, congés de maladie, congés de maternité

L'octroi des congés est basé sur un calendrier des vacances, qui est établi par les responsables du personnel et exécuté sur ordre du personnel. Si les vacances doivent être reportées à une autre période, l'employé doit écrire candidature au service RH indiquant la raison du report de la période de vacances. Lors de la demande, le type et le moment du congé doivent être précisés. Lors de l'élaboration d'un calendrier de vacances, les particularités de l'organisation, les souhaits personnels des employés, doivent être prises en compte. Un jour de congé est un repos qui sera accordé à un employé en compensation d'être en service en dehors des heures de travail ou d'un jour de congé pour lui.

Un employé peut être envoyé en voyage d'affaires pour effectuer une mission à l'extérieur du lieu de travail. Le détachement d'un salarié doit être motivé dans la note de service du chef et délivré par arrêté sur le personnel. La commande indique les conditions du voyage d'affaires, où l'employé sera envoyé et le nom de l'entreprise. Les dépenses lors d'un voyage d'affaires sont payées par l'employeur, ces fonds sont appelés frais de déplacement. Les indemnités de déplacement sont accordées à l'employé sur la base d'un rapport. À la fin du voyage d'affaires, l'employé soumet un rapport sur la tâche effectuée et sur la dépense de l'argent qui lui a été remis.

Les arrêts maladie sont pris en compte sur la base de Contrat de travail. Le service du personnel, en collaboration avec le service comptable, calcule le montant du paiement des congés de maladie pour les employés de l'entreprise. Les congés de maladie sont associés à des blessures sur le lieu de travail ou en relation avec maladie professionnelle, après une réintégration pour cause de licenciement abusif, d'incapacité temporaire, de garde d'enfant malade, etc. congé maternité sont également payés. Le droit de percevoir un salaire basé sur congé de maladie avoir des citoyens assurés et officiellement inscrits au service du personnel de l'entreprise.

Salaire, primes et indemnités

En parlant de gestion du personnel, on ne peut ignorer le salaire en tant que facteur et outil très important de la gestion du personnel. Le salaire est une rémunération matérielle (monétaire) pour le travail d'un employé dans une entreprise. Le salaire est le plus façon efficace motiver les employés à travailler de manière efficace et efficiente. Cela comprend également des primes, divers packages sociaux et d'assurance, des pourcentages de bénéfices, voire des récompenses sous la forme, par exemple, d'un voyage dans une station gagné, le treizième salaire basé sur les résultats du travail de l'année écoulée.

En cas de modification des conditions de paiement ou du montant des salaires, des commandes doivent être émises pour l'activité principale et les responsables du personnel doivent s'assurer que les employés en prennent connaissance contre signature. La notification d'une réduction de salaire doit être faite au plus tard deux mois avant cet événement. En cas d'augmentation de salaire, il n'est pas nécessaire d'en informer préalablement le salarié. En droit du travail, les salaires et les indemnités sont distingués, ce sont aussi des choses différentes en termes d'imposition des revenus personnes(impôt sur le revenu des personnes physiques) et les impôts du fonds des salaires (cotisations d'assurance). Sur la question des salaires, les responsables du personnel travaillent en étroite collaboration avec le service comptable de l'entreprise.

Descriptions de poste et fonctions d'un employé

Il doit y avoir un lien très clair entre le salaire et les fonctions que l'employé exerce. Les devoirs sont prescrits dans les instructions que vous devriez avoir pour chaque lieu de travail. Habituellement, les descriptions de poste sont créées par le chef d'une organisation ou de son département distinct pour les employés lors de leur embauche. Les instructions contiennent les devoirs, les exigences pour l'employé et la relation "chef - subordonné". Ils doivent être rédigés en trois exemplaires - l'un est destiné au responsable, le deuxième à l'employé et le troisième est conservé au service du personnel. D'ailleurs, Description de l'emploi sert de bon guide pour le responsable du personnel lors de la recherche de personnel - après tout, il contient toutes les exigences de base pour le candidat à ce poste.

Éducation et formation, le rôle des ressources humaines dans l'éducation

L'adaptation d'un spécialiste embauché dans un lieu de travail personnel est un élément très important activités de gestion, ce qui n'est pas toujours le cas, mais fait néanmoins partie intégrante des activités de toute organisation performante. Avec cette procédure nouvel employé peut se familiariser avec le travail, les conditions de travail, les fonctions officielles, les objectifs et les règles de l'organisation, ainsi qu'avec l'équipe. Le succès d'un début de carrière est largement déterminé par la façon dont le processus de formation du personnel est organisé dans l'entreprise. Il est extrêmement important de savoir comment l'entreprise se conforme aux droits du travail employé : pour des congés, pour des primes (encouragement), pour des conditions de travail sûres.

La formation du personnel est un ensemble de méthodes visant à acquérir de nouvelles connaissances et compétences pour un fonctionnement encore plus efficace de l'entreprise. Le développement des compétences de la main-d'œuvre doit suivre le rythme des progrès et les nouveaux besoins de l'organisation. Par conséquent, les managers envoient souvent leurs subordonnés suivre une formation avancée, qui est payée par l'employeur. En effet, dans une certaine mesure, le succès d'une organisation dépend de la préparation des employés et de leur croissance constante en tant que spécialistes. Il y a aussi de la formation au sein de l'organisation, quand plus personnel expérimenté enseigner à l'employé nouvellement arrivé les caractéristiques du travail dans cette organisation.

Séparément, il convient de mentionner la formation. Il arrive que service de gestion du personnel invite des spécialistes de la formation en entreprise, des formateurs, leur verse une bonne rémunération, et puis tout le monde s'étonne qu'il n'y ait pas de retour sur formation. Le secret de l'échec est simple: si le service du personnel ne forme pas de spécialistes de manière continue et que le chef de l'organisation ne voit pas l'intérêt d'améliorer le niveau professionnel de ses subordonnés, les formations menées épisodiquement ne serviront à rien. Tout d'abord, les responsables du service du personnel sont tenus de s'engager dans la formation du personnel, et seulement en second lieu - les formateurs invités.

Ainsi, le travail du service du personnel reflète, fixe et régule les principaux processus de la relation entre le personnel et le responsable et permet, grâce à des ajustements opportuns et à ses actions opérationnelles, de maintenir et d'améliorer les activités de l'entreprise dans son ensemble.

Le spécialiste des ressources humaines supervise les postes vacants, tient un rapport

Le spécialiste du service du personnel gère les postes vacants, travaille avec le personnel, c'est-à-dire avec les personnes qui trouvent un emploi, quittent les personnes, avec celles qui partent en vacances. Seuls les spécialistes compétents travaillent dans le département. Toutes les spécialités qui se trouvent dans le service du personnel sont incluses dans le tableau des effectifs et dans structure hiérarchique. Le département, en règle générale, est situé dans la structure pas si loin du chef, en fait, ce sont aussi des postes de direction. Le spécialiste du service du personnel travaille selon un certain schéma, sélectionne les employés par le biais des médias, le service de l'emploi. Le spécialiste RH doit avoir des stratégies de sélection spécifiques. Les spécialistes testent, procèdent à l'adaptation, à la formation, s'ils voient des employés qui ne sont pas compétents, qui ne veulent pas changer de vie, alors ils leur disent au revoir après les procédures de familiarisation. Chaque spécialiste RH a ses propres responsabilités. Plusieurs employés peuvent travailler dans un même département si l'entreprise est grande. Mais s'il est petit, alors un agent de recrutement suffit.

Afin que tous les documents soient rédigés correctement, les employés du département sont contrôlés par des autorités supérieures.

Il s'agit principalement d'organismes du domaine du travail, c'est-à-dire du comité du travail. Parfois, il organise des vérifications pour trouver d'éventuelles incohérences. Il existe de nombreux documents et chacun est vérifié avec soin. Surtout ceux liés aux cahiers de travail et aux encarts qui leur sont associés. La direction de l'entreprise établit des fiches de poste pour chaque spécialité. Aussi des instructions sur les normes technologiques et la production. De plus, les employés se familiarisent avec les règles et règlements des autres postes. Lorsqu'il postule à un emploi, un spécialiste du personnel est tenu d'informer, d'informer sur les droits et obligations de l'employé.

Service de gestion du personnel : fonctions, tâches et structure

Familiarisez-vous avec l'ordre interne. Pour chaque poste il y a une consigne, elle décrit les devoirs, les précautions de sécurité. L'employé doit stocker et prendre soin de tous les magazines avec des instructions, des briefings.

Le spécialiste des ressources humaines envoie les postes vacants à la caisse de pension

Le spécialiste des RH a le devoir de soumettre des informations à Fonds de pension, si nécessaire, au service des migrations - si un citoyen d'un autre État obtient un emploi. Le service du personnel travaille également avec le bureau des impôts. Elle est fiduciaire de l'organisme. Une certaine personne du service du personnel a le pouvoir de signer des documents individuels au nom du directeur, de l'organisation dans son ensemble. Je tiens également à souligner que les agents du personnel sont tenus de veiller à ce que les situations de conflit soient exclues de l'organisation. Ainsi, le service contribue à améliorer la gérabilité du personnel. Cela améliore la motivation et, surtout, aide l'entreprise à éviter des problèmes tels que le roulement du personnel. Ce problème est d'actualité aujourd'hui. Plus le recrutement, l'adaptation, la communication dans l'équipe sont compétents, plus le désir des employés de rester pour travailler ici est élevé.

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Le rôle et la place du service du personnel dans le système de gestion du personnel

Dans le système de la fonction publique, une unité structurelle indépendante chargée de l'élaboration et de la mise en œuvre de la stratégie du personnel des autorités et de l'administration, l'organisation du système de travail avec le personnel (personnel) est le service du personnel.

Les principales tâches du service du personnel

Le service du personnel de l'organisme d'État exerce les fonctions d'un centre de gestion du personnel, but ultime qui est le travail réussi du gouvernement et de l'administration, augmentant la satisfaction professionnelle et matérielle de chaque employé, préservant la santé et assurant la sécurité des employés.

Le service du personnel est conçu pour assurer la mise en œuvre d'une politique universelle et fonctions spéciales systèmes de gestion du personnel. Parmi les tâches les plus importantes du service du personnel d'un organisme d'État:

Assurer politique du personnelà l'état
service militaire;

Faire des propositions au chef de l'Etat
autorité d'exécution Lois fédérales et autre
actes juridiques réglementaires sur le service public;

Organisation de la préparation et de l'exécution des décisions d'Etat
organisme public ou son responsable associé à l'admission
l'admission à la fonction publique, la conclusion de l'état
ème contrat de service, nomination au poste d'état
service militaire, son passage, sa libération
la fonction publique et le renvoi de la fonction publique

|employé de la fonction publique |

Support documentaire pour le passage de l'état
service militaire ; |

Application efficace des technologies du personnel ;

Conclusion de contrats de formation avec suivi
entrer dans la fonction publique;

Organisation de reconversion professionnelle, supérieur
les qualifications niya (stages) des fonctionnaires ;

Organisation des audits internes ;

Organisation de la vérification du respect des services publics
restrictions douloureuses;

Conseils juridiques aux fonctionnaires
vous et d'autres problèmes liés à la fonction publique ;

Fournir des conseils méthodologiques pour les activités
services du personnel des organisations subordonnées, généralisation et
la diffusion des bonnes pratiques de travail avec le personnel, son
analyse et adaptation aux conditions modernes de l'État
administration de la Fédération de Russie.

La liste des tâches du service du personnel n'est pas fermée.

Cela est dû au fait qu'en Fédération de Russie, il y a une réforme de la fonction publique, sa formation en tant que système, en tant que mécanisme le plus important contrôlé par le gouvernement.

La structure du service du personnel

La structure et le personnel du service du personnel d'un organisme d'État sont formés différemment, en fonction des buts et objectifs auxquels il est confronté, de ses caractéristiques structurelles et technologiques, de l'étendue des pouvoirs, du nombre d'employés, de la complexité et du volume de travail effectué.

Les éléments de la structure du service du personnel sont des postes individuels, des divisions de services du personnel, dont la relation est maintenue grâce à des relations verticales et horizontales

tal connexions. L'approche correcte est considérée dans laquelle les structures des services du personnel organismes gouvernementaux formé sur la base principes généraux construire et concevoir des organisations. Les plus importants d'entre eux sont les principes : scientifique, hiérarchique, spécialisation, simplicité, progressivité, autonomie et multidimensionnalité 1 . Une structure exemplaire du service du personnel de l'organisme du gouvernement fédéral, construite sur la base de sous-systèmes fonctionnels, est illustrée à la fig. 12.

Chef de l'organisme du gouvernement fédéral

Riz. 12. La structure des sous-systèmes du service du personnel de l'organisme du gouvernement fédéral 2

Principe scientifique exige que le fonctionnement et la construction de la structure du service du personnel soient fondés sur les acquis de la science dans le domaine de la gestion du personnel. Selon principe de spécialisation la division du travail et l'activité professionnelle des salariés, la formation d'unités distinctes spécialisées dans l'exercice de fonctions homogènes sont assurées. Lors de la mise en œuvre le principe d'autonomie l'autonomie rationnelle des subdivisions structurelles est assurée. Le départ temporaire d'employés individuels n'interrompt pas le processus de travail du personnel. Par conséquent, chaque employé doit être en mesure d'exercer les fonctions d'un supérieur, d'un employé subalterne et d'un ou deux employés de son niveau. Basé le principe de multidimensionnalité Les départements RH assurent la gestion du personnel à la fois verticalement et horizontalement dans le cadre de leur compétence et de leur autorité. Le principe de hiérarchie consiste dans le fait que dans toutes les sections verticales, la structure du service du personnel prévoit une hiérarchie d'interaction entre les unités structurelles, les gestionnaires individuels ou les employés.

Les sous-systèmes nommés du service du personnel dans les organes de l'État fédéral correspondent, en règle générale, à des liens de gestion tels que les départements. Dans les autorités publiques des entités constitutives de la Fédération de Russie, ainsi que dans les organes municipaux, presque tous les sous-systèmes du service du personnel sont conservés. Cependant, ils s'incarnent dans le volume des tâches et des fonctions, le plus souvent dans des postes individuels.

L'état actuel de nombreux services du personnel est très bas. Cela indique qu'il convient de passer à de nouvelles formes organisationnelles et structurelles de constitution et de gestion du personnel des pouvoirs publics.

Il est important que le gestionnaire comprenne le rôle et le but du service du personnel dans la gestion du personnel de l'organisation, construise son travail en tenant compte de ses recommandations et s'appuie sur l'avis des spécialistes du service du personnel.

Les services du personnel ne devraient pas être seulement un appendice technique des structures dirigeantes, étant principalement engagés dans des travaux d'organisation et de conception, ils devraient aider plus activement la direction de l'organisme d'État à déterminer sa politique du personnel, à gérer la promotion du personnel, à résoudre les problèmes

les relations interpersonnelles, l'amélioration du style d'activités des employés et bien d'autres questions.

Aujourd'hui, les services du personnel ne peuvent plus se passer soutien scientifique activités polyvalentes dans la gestion du personnel. C'est l'approche scientifique qui constitue la réserve qui peut faire du travail du personnel un puissant moyen d'activer les qualités professionnelles des employés du gouvernement et de l'administration.

Spécialistes RH

L'amélioration des activités des services du personnel et l'accroissement de leur rôle dans la dotation de l'appareil des autorités de l'État en cadres et spécialistes possédant des formes et des méthodes de travail modernes dépendent directement des qualifications des employés de ces services. Cependant, les qualifications des employés de nombreux départements du personnel et services de gestion du personnel ne correspondent pas à leurs postes.

Le rôle organisateur relativement faible des services du personnel s'explique précisément par le fait que les employés qui y sont employés n'ont pas suffisamment de connaissances dans le domaine de la théorie et des meilleures pratiques de travail avec le personnel, organisation scientifique travail, la psychologie sociale, travail et droit civil, travail de bureau moderne.

L'insuffisance évidente du niveau actuel d'éducation et de qualification des officiers du personnel était une conséquence du fait que pendant de nombreuses années, il n'y avait pas d'établissements d'enseignement dans le pays qui formeraient des spécialistes dans ce profil.

Les possibilités d'auto-apprentissage étaient également considérablement limitées, car il existe peu de littérature spécialisée sur les problèmes de travail avec le personnel. Ces dernières années, la situation a considérablement changé. Au début des années 90. dans le cadre de la spécialité "Management", la spécialisation "Gestion du personnel" a été ouverte. Les premiers départements de gestion du personnel (State University of Management) sont apparus, qui ont commencé à former des spécialistes des services du personnel (services de gestion du personnel) pour les entreprises dans le domaine de la production matérielle.

Pour l'état et service municipal en 1992-1993 à l'Académie russe d'administration publique auprès du président de la Fédération de Russie (anciennement l'Académie russe de gestion) et ses branches dans le cadre de la spécialité "Gestion de l'État et des municipalités

gestion » a commencé la formation du personnel dans les spécialisations « Travail social et cadres", " gestion sociale et personnel », « Gestion sociale et travail personnel», « Fonction publique et politique du personnel ».

Depuis 1997, une nouvelle spécialisation "Gestion du personnel" a été introduite. Tout cela a créé les conditions préalables pour résoudre les problèmes de formation des spécialistes des services du personnel à un niveau qualitativement nouveau.

Selon les exigences de qualification des employés, le chef du service du personnel doit avoir l'enseignement supérieur et une expérience professionnelle dans des postes de direction, y compris dans le service du personnel, pendant au moins cinq ans (Fig. 13).

Superviseur

Le service du personnel doit

chef d'orchestre de la politique du personnel et sociale, leader social de l'équipe, sa norme morale

hautes qualités morales, un accent prononcé sur le travail avec les gens, l'enseignement supérieur et une formation psychologique et pédagogique spéciale, au moins cinq ans d'expérience dans le travail du personnel et de leadership, développé des compétences cognitives, organisationnelles et de communication

bases de la gestion, tâches de l'organisation, perspectives de son développement, principes de la politique du personnel, formes et méthodes de planification et d'organisation du travail avec le personnel, bases de la législation du travail, bases de la pédagogie, bases de l'organisation du travail de bureau dans un système de contrôle automatisé

les méthodes d'organisation et les techniques de gestion du personnel, les méthodes d'évaluation des qualités personnelles et professionnelles des salariés et les résultats du travail d'équipe, application pratique fondamentaux de la législation dans le travail avec le personnel, méthodes d'organisation du travail pédagogique en équipe, méthodes de mobilisation de l'influence sur l'équipe, méthodes et techniques de prise de parole en public

sur les méthodes de recherche et d'analyse des processus socio-psychologiques, sur l'application de la technologie dans la gestion du personnel et les processus sociaux dans la main-d'œuvre, sur les principes de travail avec les organisations publiques

Riz. treize. Qualifications au responsable RH

En l'absence de travailleurs spécialement formés, il est difficile de doter les services du personnel de spécialistes tels que des avocats, des sociologues et des psychologues. Dans de nombreuses autorités étatiques, ils partent du fait que c'est comme si tout employé compétent était capable de travailler avec du personnel.

Mais après tout, pour mettre en œuvre avec succès les fonctions modernes des services du personnel, cela ne suffit pas. Sans formation scientifique spéciale moderne, uniquement sur la base de l'expérience personnelle, nombre de ces fonctions sont aujourd'hui pratiquement impossibles à remplir.

Le stéréotype du chef du service du personnel qui s'est développé au fil des ans est loin d'être parfait. Il s'agit généralement d'un travailleur consciencieux et diligent, habitué par l'expérience de son travail passé à la précision et à la vigilance. Apparemment, il est préférable de sélectionner des personnes ayant une formation supérieure en droit ou en administration publique pour le poste de chef du service du personnel. La pratique existante confirme que dans ce cas, le travail avec le personnel est organisé de la manière la plus rationnelle.

Pour que les structures du personnel puissent résoudre avec compétence leurs tâches difficiles et responsables, il est nécessaire de recycler dans le cadre de programmes spéciaux non seulement les gestionnaires, mais également les employés de ces départements, de leur fournir une formation et matériel pédagogique. C'est un problème d'une importance primordiale. L'expérience de la résolution de tels problèmes s'est développée dans le RAGS sous la présidence de la Fédération de Russie, où un professiogramme moderne d'un spécialiste du service du personnel des autorités exécutives fédérales et régionales a été développé 1 .

Ainsi, une analyse des activités des services du personnel des autorités de l'État dans le contexte de la réforme de la société indique que leur rôle et leurs capacités à fournir aux organes de l'État un personnel hautement qualifié, actif et moralement soutenu sont extrêmement réduits. Les pouvoirs des services du personnel des organismes de l'État jusqu'à présent

déterminée sans considération de perspective, uniquement pour la période transitoire.

Bien sûr, les tâches, les fonctions et la structure des organes individuels dans | | système de service public doit être déterminé par les conditions historiques spécifiques et les objectifs de l'Etat, les besoins de la gestion. Mais il est important de prendre en compte les perspectives de développement du pays, les conclusions de la science. Ce n'est qu'alors qu'ils pourront influencer activement les réformes du personnel.

Service du personnel de l'entreprise

Le besoin réel de changements profonds dans les activités des services du personnel dans la gestion du personnel de la fonction publique nécessitera une étude approfondie des réalisations scientifiques et des meilleures pratiques dans ce domaine, une attitude prudente vis-à-vis de l'expérience nationale et étrangère et l'introduction décisive de formes progressives et technologies du personnel.

L'amélioration des activités des services du personnel des organes étatiques et municipaux de gestion du personnel n'est possible qu'à la suite de la résolution des tâches suivantes:

Élaboration et mise en œuvre du cadre réglementaire, de
répondre aux besoins modernes de réforme de l'État
service cadeau, en tenant compte des orientations stratégiques de ses
développement;

Création de banques fédérales, de succursales, régionales
information personnelle;

Rehaussement du statut des services du personnel des administrations, opti
misation de leur structure, élevant le niveau de qualification des spécialistes
socialistes travaillant dans les départements du personnel;

Apporter une aide organisationnelle, scientifique et méthodologique
pouvoir aux services du personnel aux niveaux fédéral et régional
ne pas.

Dans le système de gestion du personnel des organes de l'Etat, il est nécessaire d'accroître le rôle des services du personnel des administrations des entités constitutives de la Fédération. Cette exigence est causée par le fait que ces organismes sont dotés de fonctions de gestion et de coordination, sont les plus proches de la population, des collectivités locales et exercent un très large éventail de compétences étatiques. En fin de compte, la mise en œuvre réussie des réformes, leur dotation en personnel et l'utilisation la plus efficace des ressources humaines dépendent largement de leurs efforts et de leurs activités fructueuses.

résultats

La gestion du personnel est un impact managérial ciblé du personnel de direction et du service du personnel des pouvoirs publics, visant à résoudre des tâches multiformes liées à la demande à la fois dans l'intérêt de l'organisation et dans l'intérêt de la personne de ses capacités professionnelles.

Dans les conditions de modernisation de la fonction publique, la responsabilité des services du personnel pour la formation d'un appareil de pouvoir et d'administration hautement qualifié, l'utilisation efficace du potentiel de personnel des organes de l'État augmente.

Les services du personnel des organes de l'État devraient avoir un statut supérieur et pouvoir influencer la formation de la structure de l'appareil, des États, faire des propositions à la direction des autorités pour améliorer les activités de l'appareil et le service des fonctionnaires.

Les services du personnel des organes de l'État devraient disposer des spécialistes les plus expérimentés dans le domaine de la fonction publique et travailler avec le personnel.

Leur composition qualitative doit répondre aux exigences de l'époque.

question test

1. Nommer les fonctions universelles et spécifiques du système
thèmes de la gestion du personnel de la fonction publique.

2. Qu'est-ce que structure organisationnelle systèmes de contrôle
personnel de la fonction publique ?

3. Lister les facteurs qui déterminent le besoin
renforcer le rôle et le statut des services du personnel dans les
conditions.

4. Décrire le contenu des principes de base de la construction
structure organisationnelle du service du personnel.

5. Quelles sont les principales tâches du service du personnel de la Confédération
ème autorité.

© Lukyanenko VI, 2002

Gestion du comportement organisationnel des fonctionnaires

Formation d'un nouveau système

l'ordre social dans la société russe accroît le rôle et la responsabilité des fonctionnaires. Dans des conditions où l'État fondé sur une stricte centralisation est remplacé par une gestion fondée sur le principe du service de l'État à la société, l'importance des facteurs personnels dans l'activité professionnelle des fonctionnaires est mise à jour. Connaissant le style et les formes de comportement personnel et de groupe des personnes de l'organisation, le système de normes de comportement devient une condition importante pour améliorer l'efficacité de l'organisation en général et de la gestion du personnel en particulier.

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"Service du personnel et gestion du personnel de l'entreprise", 2006, N 7

Structure du personnel : organisationnel, fonctionnel, jeu de rôle, social, temps plein.

L'analyse systémique permet de considérer le personnel comme une relation de structures identifiées selon différents critères : organisationnels, fonctionnels, rôlistes, sociaux, staffing.

1. Structure organisationnelle du personnel— la composition et le schéma d'interaction entre les éléments du sous-système de gestion (unités de gestion et fonctionnaires) d'une entreprise particulière. Il consiste en un ensemble de liens de gestion interconnectés qui agissent comme une partie indépendante de la structure organisationnelle à un certain niveau de gestion, l'appareil de gestion et les unités de production. La structure organisationnelle de gestion est une forme organisationnelle dans laquelle le processus de gestion de la production est mis en œuvre et se caractérise par la hiérarchie du sous-système de gestion (le nombre de niveaux ou niveaux de gestion), le nombre d'éléments du sous-système ou d'unités de gestion à chaque niveau, leur éventuelle spécialisation, le degré de centralisation (décentralisation) de la gestion à ce niveau ou à un autre et dans chaque unité, ainsi que le nombre de cadres et les capacités potentielles des unités de gestion.

2. Structure fonctionnelle le personnel reflète la division fonctions managériales entre la direction et les différentes divisions de l'entreprise et comprend les éléments suivants. Les fonctions de gestion sont un type particulier d'activité de gestion, un produit de la division et de la spécialisation du travail dans le domaine de la gestion, qui fait partie du processus de gestion, se distinguant sur une base particulière : par la communauté du sujet de la gestion (qualité, travail et salaires, progrès scientifique et technique, protection du travail); par la mise en commun des ressources de production (travail, matériel, technique, financier). Attribuez généralement 10 à 25 fonctions. Une partie de la fonction de gestion est un ensemble de tâches de gestion, qui est un ensemble de tâches différentes selon les principales fonctions (rationnement, planification, comptabilité, contrôle, analyse, réglementation) et mises en œuvre par une petite unité fonctionnelle (service , bureau, groupe). Le nombre de complexes de tâches ne peut pas dépasser 200 pour un niveau de direction de l'entreprise. La tâche de gestion est un ensemble d'opérations de traitement de l'information interdépendantes effectuées par le personnel avec l'aide de moyens techniques, dont le résultat est l'adoption d'une décision de gestion. Par exemple, le calcul du besoin en personnel pour l'année pour l'entreprise. La tâche de gestion est l'élément principal du processus de gestion et plusieurs cadres sont impliqués dans sa mise en œuvre. En général, plusieurs milliers de tâches de gestion sont résolues dans la gestion d'une entreprise. Une opération de gestion est un ensemble d'actions de travail visant à modifier la forme ou le contenu d'une information.

3. Structure des rôles du personnel détermine la composition et la répartition des rôles créatifs, communicatifs et comportementaux entre les employés individuels et constitue un outil important dans le système de travail avec le personnel. Les rôles créatifs sont caractéristiques des passionnés, des inventeurs et des organisateurs. Ces personnes se caractérisent par la variabilité de la pensée et la capacité à résoudre des situations problématiques. Les rôles de communication déterminent le contenu et le niveau de participation des employés dans le processus d'information, le processus d'acceptation décisions de gestion et les interactions dans l'échange d'informations. Les rôles comportementaux caractérisent les modèles typiques de comportement des personnes au travail, à la maison, en vacances, au travail, en situations conflictuelles. Pour déterminer la structure des rôles du personnel, des méthodes socio-psychologiques, des tests, l'analyse des données biographiques et personnelles, du matériel d'évaluation du personnel et les résultats des jeux de rôle sont utilisés.

4. structure sociale caractérise le collectif de travail en termes d'indicateurs sociaux (sexe, âge, profession et qualifications, nationalité et éducation). structure sociale analysé selon les données suivantes :

Dossiers personnels ;

Résultats de recherches sociologiques;

Documents des commissions d'attestation ;

Ordonnances sur les questions de personnel.

Pour obtenir des données fiables et comparables, la fiche d'inscription du personnel est la plus appropriée, car elle contient le plus grand nombre d'informations confirmées par d'autres documents (passeport, copie des documents scolaires, livret de travail, liste articles scientifiques, certificat de mariage, etc.).

5. La structure des effectifs du personnel détermine la composition des unités et la liste des postes, tailles salaires officiels fonds de salaire. La structure du personnel est déterminée par la direction de l'entreprise et est déterminée par la structure organisationnelle de l'entreprise. recrutement est développé pour déterminer la structure de l'appareil de gestion de l'organisation et comprend les noms des postes de tous les employés de direction, le nombre d'employés dans chaque unité structurelle. Le tableau des effectifs est ajusté et approuvé annuellement.

résultats

Ainsi, dans ce travail de contrôle Il a été considéré que les schémas fonctionnels linéaires des structures organisationnelles sont apparus historiquement dans le cadre de la production en usine et constituaient une réponse "organisationnelle" appropriée à la production plus compliquée et à la nécessité d'interagir dans des conditions modifiées avec un grand nombre d'institutions de l'extérieur. environnement (grand consommateur, institutions financières, concurrence internationale, législation, gouvernement, etc.).

Les aspects positifs sont la clarté du système d'interaction entre les services, l'unité de commandement (le chef prend le contrôle de Direction générale), la délimitation des responsabilités (chacun sait de quoi il est responsable), la possibilité d'une réponse rapide des directions exécutives aux instructions reçues d'en haut. L'inconvénient de la structure est l'absence de liens qui développent une stratégie de travail commune. Les dirigeants de presque tous les niveaux résolvent principalement des problèmes opérationnels, pas des problèmes stratégiques. Il existe des conditions préalables au transfert de responsabilité et à la bureaucratie dans la résolution de problèmes qui nécessitent l'interaction de plusieurs départements. La gestion d'entreprise a peu de flexibilité et ne s'adapte pas bien au changement. L'organisation et les départements ont des critères différents pour évaluer l'efficacité et la qualité du travail. La tendance actuelle au formalisme dans l'évaluation de ces indicateurs conduit généralement à une atmosphère de désunion et de peur.

Les inconvénients du management dans cette structure sont le grand nombre de liens intermédiaires qui existent entre les salariés et le manager qui prend les décisions. Les cadres supérieurs sont sujets à la surcharge. La relation entre performance et qualification, business et qualités personnelles personnel de la haute direction. Ainsi, on peut conclure que dans conditions modernes une structure organisationnelle linéaire et fonctionnelle présente plus d'inconvénients que d'avantages. Avec ce système d'organisation, il est difficile d'obtenir un travail de haute qualité de l'entreprise. Les lacunes du schéma linéaire visent à éliminer la structure organisationnelle linéaire du personnel. Il vous permet d'éliminer le principal inconvénient, qui est lié au manque de liens destinés à planification stratégique. Cette structure prévoit une réduction de la charge de travail des cadres supérieurs, il est possible d'attirer des experts et des consultants externes. Cependant, la répartition des responsabilités reste floue.

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Tâches les services de gestion du personnel sont formulés en fonction de l'objectif principal de ses activités et, en règle générale, sont fixés dans le règlement de cette unité (département).

Le travail du service du personnel et la gestion des ressources humaines

Objectif du service : mettre à la disposition de l'organisation des collaborateurs capables de mettre en œuvre la stratégie organisationnelle à l'heure actuelle et de tenir compte de ses évolutions dans le futur. Dans une version agrandie, les missions du service sont les suivantes :

– développement et mise en œuvre de la politique du personnel de l'organisation conformément aux concepts modernes de gestion des ressources humaines, juridiques et normes éthiques et en tenant compte des normes internes de l'entreprise ;

– formation et mise à jour de la base d'information et d'analyse pour la prise de décisions organisationnelles sur les questions de gestion du personnel;

- disposition conditions de sécurité travail décent, adaptation dans l'organisation, motivation et développement du personnel de l'organisation.

Les fonctions les services de gestion du personnel sont déterminés par les tâches qui lui sont confiées :

– participation à l'élaboration et à la mise en œuvre des objectifs et des politiques de l'organisation dans le domaine de la gestion du personnel ;

– mise en place de calculs prédictifs et prévisionnels des besoins en personnel. Élaboration de plans et de programmes pour fournir à l'organisation du personnel, son mouvement, son développement et sa libération;

– la participation à la conception des lieux de travail, la mise en œuvre d'actions de marketing pour rechercher et attirer des candidats à l'emploi, la mise en œuvre d'une évaluation (initiale ou finale) de leur aptitude professionnelle et personnelle ;

– l'élaboration et la mise en œuvre d'un programme d'adaptation des nouveaux employés dans l'organisation ;

– participation à l'élaboration et à la mise en œuvre d'une démarche compétente de gestion du personnel (élaboration d'un paquet de compétences individuelles des salariés, diagnostic de leur disponibilité, acquisition et évaluation) ;

– organiser le développement des collaborateurs par la formation (sélection du personnel à former, sélection personnel enseignant, formes et méthodes de formation et de contrôle de son efficacité, détermination des coûts) ;

– participation à l'élaboration des plans d'évolution professionnelle et de carrière des salariés, organisation de leur mise en œuvre dans l'organisation ;

– constitution d'une réserve de personnel de remplacement postes de direction et l'organisation du travail sur le développement de ses membres ;

- organisation de la procédure d'évaluation des activités des employés de l'organisation conformément aux normes élaborées dans l'organisation et à la catégorie de personnel attesté ;

– participation au développement et à l'amélioration de l'organisation de la rémunération et des incitations pour le personnel de l'organisation (développement / sélection des formes et systèmes de rémunération, package de rémunération);

- organisation d'une procédure d'identification de l'état de satisfaction du personnel vis-à-vis du travail dans l'organisation (élaboration de questionnaires, choix de formulaires d'enquête, traitement de l'information, détermination de la dynamique), participation à la résolution de problèmes réduisant l'écart entre les réalités et les attentes des employés;

– surveiller et assurer l'équilibre social dans les services de l'organisation : élaboration et mise en œuvre de mesures pour créer un climat psychologique, prévenir les cas de mobbing et de patronage dans l'organisation. Assurer le respect des lois du travail dans le travail avec le personnel ;

– organisation de la protection de la vie et de la santé des salariés. Participation au contrôle des conditions de travail, à l'organisation des visites médicales préventives et des examens médicaux des salariés, à l'élaboration de mesures efficaces pour identifier et traiter l'alcoolisme et la toxicomanie ;

– mise en œuvre de fonctions sociales dans le travail avec le personnel (participation à la restauration, aux travaux d'une bibliothèque, d'un poste de secours, des services sports et loisirs, etc.) ;

– effectuer une surveillance continue des marchés du travail, de la formation commerciale et professionnelle, des principaux concurrents et des partenaires du système de l'organisation;

- améliorer l'efficacité du travail du personnel sur la base de la rationalisation du modèle, de la structure et du personnel du service du personnel, de la gestion de la discipline ;

- amélioration continue des formulaires et des méthodes de gestion du personnel basée sur l'utilisation de nouvelles technologies pour la mise en œuvre de la gestion des documents, l'unification de la documentation sur la gestion des dossiers du personnel, l'efficacité dans la connaissance du profil (personnel) des employés et des candidats aux postes vacants ;

– mise en place de fonctions représentatives dans organisations externes, relations publiques, médias médias de masse sur des questions pertinentes pour le ministère.

La première fonction, la plus importante, du département est conforme aux exigences de la législation du travail. Si le travail de bureau n'est pas établi dans une organisation, il est toujours sous l'épée de Damoclès. Cette activité ne doit en aucun cas être ignorée. En outre, il en existe une autre - il s'agit d'une fonction encore plus réglementée, qui est souvent imputée aux tâches du service du personnel.

Le reste des tâches est facultatif. Le service du personnel de l'organisation est engagé dans les domaines suivants:

• comptabilité et réglementation du travail;
• recrutement;
• grade;
• développement, formation;
• motivation du personnel;
• formation de la culture d'entreprise de l'organisation.

Les fonctions exercées par le service RH sont décidées par le responsable de l'organisation, sur la base des objectifs stratégiques et des plans de développement de l'entreprise.

La structure du service du personnel

La structure du département dépend, d'une part, de la taille de l'entreprise (personnel) et, d'autre part, des tâches tactiques confiées aux spécialistes du personnel. Dans les petites entreprises, la gestion des dossiers du personnel est confiée à un comptable voire à une secrétaire. Si l'entreprise est grande, en développement actif, intéressée par le pourvoi rapide et efficace des postes vacants, la rétention du personnel, son développement, des spécialistes individuels ou des groupes de spécialistes doivent travailler dans chacun des domaines de travail, par exemple:

• service du personnel (gestion de bureau);
• service de protection du travail (un spécialiste dédié est requis si l'organisation emploie plus de 50 personnes);
• service recrutement;
• département d'adaptation;
• centre d'évaluation;
• Le centre éducatif;
• Département de la rémunération et des avantages sociaux.

Le service est dirigé par le directeur des ressources humaines.

Parfois, le travail de bureau et la protection du travail sont séparés en unités structurelles distinctes qui ne relèvent pas du directeur des ressources humaines.

Comment élaborer une politique du personnel

La fonctionnalité des officiers du personnel comprend non seulement le maintien travail de bureau du personnel. Ils doivent être tantôt secrétaires, tantôt juristes, et tantôt former une politique du personnel.

Récit

Le travail actuel est fatigué; il devenait ennuyeux d'envoyer des gens en vacances deux fois par an et de soumettre des rapports trimestriels, et le même épisode du film Les Trois Mousquetaires revenait constamment dans ma tête. Plus précisément, pas un épisode, mais une phrase : "Messieurs, nous devenons plus bêtes dans cette guerre." Alors Alina, abasourdie par l'éternelle routine, a décidé de changer de travail. Oui, dans le même espace personnel (pour ne pas revenir aux secrétaires), mais différent dans le contenu.

Elle a vu un poste vacant intéressant presque immédiatement : petite entreprise, mais le candidat doit organiser événements d'entreprise(déjà quelque chose de vivant et de créatif), participation au contenu du site web de l'entreprise et… développement de la politique du personnel. Ce dernier était un peu gênant : Alina n'avait jamais entendu parler d'une telle chose auparavant.

Google Tout-Puissant lui a immédiatement donné l'article dont elle avait besoin: avec un tableau qui comprenait les étapes de développement de l'organisation, les types de politiques en fonction de l'interaction avec l'environnement externe, l'organisation des processus du personnel, les réactions de la direction. Les cerveaux ont commencé à bouillir à cause de l'abondance de la terminologie, derrière laquelle il n'était pas possible de discerner l'essence du sujet décrit. Et Alina a décidé de consulter une amie - elle travaillait comme directrice du personnel et pouvait dire quelle était la politique du personnel dans la pratique.

- Tout d'abord, rappelez-vous : la politique du personnel n'est pas un document écrit, mais les actions de la direction en relation avec le personnel. Si la direction pense que vous développerez une politique dans laquelle tout le monde travaillera heureux et bien, mais que les patrons eux-mêmes ne changeront rien à leur travail, ne soyez pas d'accord, car votre mission sera impossible et vous serez déclaré coupable.

Deuxièmement, une personne est disposée de telle manière qu'elle ne peut pas changer radicalement son comportement même si propre désir. Il faut donc encore fixer d'abord la politique actuelle du personnel, puis la modifier progressivement, en se concentrant sur la situation économique et les plans de développement des affaires.

La politique du personnel d'une organisation est un système bien pensé d'interaction entre la direction et les employés. Tous les managers de l'entreprise sont responsables de sa mise en œuvre - du linéaire au PDG. Les orientations de la politique du personnel de l'organisation sont passives, réactives, préventives et actives.

Dans le premier cas, la direction est pratiquement inactive, éliminant les conséquences des actions négatives (entraînant souvent la punition de «l'aiguilleur»), sans chercher à en découvrir les causes. Par exemple, la recherche d'un nouvel employé commence immédiatement après le licenciement du précédent, sans formuler et préciser de critères de recherche clairs et accuser le recruteur de mauvaise performance.

Avec une politique réactive, le négatif est non seulement éliminé activement et en temps opportun, mais des tentatives sont également faites pour analyser les causes de son apparition.

Une politique préventive permet non seulement de calculer à l'avance la possibilité de conflits, de mauvaises performances de travail, mais aussi de minimiser leur manifestation. Les employés sont formés à l'avance pour travailler sur de nouveaux équipements, trouvent une utilisation productive par des dirigeants informels, et ils prévoient à l'avance d'augmenter le personnel lors de l'expansion de l'entreprise.

Une politique active implique de prévoir le développement à moyen et à long terme des affaires, du personnel et une gestion active, consciente et ciblée de ces processus.

La gestion de la politique du personnel d'une organisation ne peut se développer que par étapes, il est impossible de passer immédiatement du passif à l'actif. L'élaboration de la politique du personnel comporte plusieurs étapes.

1. Analyse de la politique existante.
2. Développement d'actions spécifiques pour passer au niveau supérieur.
3. Formation de l'encadrement pour travailler dans de nouvelles conditions.
4. Familiarisation du personnel avec les nouvelles règles.
5. Contrôler le respect des principes de la politique du personnel.

Technologies du personnel dans la fonction publique

Toutes les procédures de personnel relatives aux employés des organismes de l'État : de l'embauche au licenciement, sont réglementées. La principale spécificité est qu'il n'est possible d'entrer dans la fonction publique que sur concours (à de rares exceptions près) ; les exigences en matière de qualification et d'éducation sont clairement définies. Pour cette catégorie de travailleurs, il existe un certain nombre de restrictions et d'interdictions (par exemple, la perte de confiance ou la citoyenneté d'un autre État). Un fonctionnaire ne peut pas faire des affaires, acheter des titres et ouvrir des comptes dans des banques étrangères.

Règlement sur le service du personnel

Un tel document n'est pas obligatoire - mais sa présence aidera à structurer le travail du département: identifier les tâches à résoudre, les fonctions exercées, les droits et obligations des spécialistes, leur interaction au sein du département, les règles de communication avec autres départements de l'entreprise.

Une fois le règlement approuvé par le responsable de l'organisation, il devient local acte normatif- type Description de l'emploi pour tout le département. Il est nécessaire d'aborder la préparation du Règlement en toute responsabilité: à l'avenir, l'efficacité du travail du département est évaluée en fonction de la qualité de l'exécution des tâches formulées dans ce document.

Tous les employés du service doivent se familiariser avec le contenu du règlement et le signer.

Il est intéressant de comparer deux documents : le Règlement du service du personnel et le Règlement du service du personnel. Les différences de fonctions sont évidentes.

Le service du personnel (CS) d'une organisation est une association structurelle qui exerce les fonctions de contrôle du personnel. La tâche initiale consiste à optimiser le processus de travail.

Le niveau de compétence de la Cour constitutionnelle et les limites de l'autorité sont répartis comme suit :

• Subordination complète au gestionnaire administratif (tous les régimes de coordination sont dans un seul sous-système).
• Rattaché directement au directeur de l'entreprise.
• Il a le statut de deuxième marche dans la verticale après la tête.
• Le CS est inclus dans la gestion de l'entreprise.

L'organigramme du service dépend :

• Activités;
• le nombre d'employés par État;
• niveau de potentiel managérial du CS.

Structure organisationnelle du service du personnel

• Réponse rapide aux changements, ajouts.
• Optimisation des fonctions des employés avec le transfert du contrôle direct au niveau de gestion inférieur.
• Répartition, consolidation des rendez-vous au sein de l'organisation.
• Régulation d'un nombre rationnel d'employés subordonnés au gestionnaire.
• Respect des droits et obligations des salariés.
• Répartition claire des pouvoirs organisationnels.
• Minimisation des dépenses de la structure de gestion.

Ceci est une liste incomplète. Les groupes de facteurs suivants influencent le plan de travail:

• Caractéristiques de l'organisation de l'appareil.
• Technologies, type de production.
• Style d'éthique d'entreprise.
• Développer ou suivre des modèles existants efficaces.

Un ou plusieurs facteurs peuvent influencer la conception d'une organisation de services. Pour les données initiales, des indicateurs sont pris:

• Le nombre de niveaux de leadership.
• État.
• Type de contrôle.

La structure du service du personnel combine deux niveaux - fonctionnel et linéaire. Le premier type de gestion reflète la division entre la direction de l'entreprise et les autres maillons. Pour sa construction, fixant la séquence technologique de production pour chaque dirigeant (ou personne autorisée), le principe de la matrice est utilisé.

Responsabilités des agents du personnel

Responsabilités professionnelles de ces spécialistes sont formulés dans le Code du travail de la Fédération de Russie.

L'attention principale est portée à la gestion efficace des ressources humaines :

• Construire des relations.
• Évaluation de l'aptitude du candidat au poste.
• Élaboration de programmes de formation et projets sociaux pour les salariés de l'entreprise.

Ces fonctions nécessitent des innovations internes régulières, la formation de spécialistes pour le service, le développement de programmes et de formations.

Les actions sont dues au besoin d'exécution de haute qualité d'un certain nombre de tâches fonctionnelles :

• Établir un niveau de qualification conforme aux exigences économiques actuelles.
• Maîtriser l'augmentation des coûts de workflow.
• Formation de la politique de l'entreprise, en tenant compte de la composition multinationale établie des employés.
• Le département des ressources humaines s'occupe du règlement des relations de travail avec le Code du travail de la Fédération de Russie.
• Mise en œuvre accès à distance aux ressources de l'organisation.

Classiquement, il existe deux domaines fonctionnels du CS :

1. Contrôle des relations dans l'équipe.
2. Documentation du contrat de travail.

Le premier paragraphe signifie :

• Planification de l'État.
• Personnel de l'entreprise.
• poste occupé.
• Éducation, carrière ouvriers.
• Le système d'encouragement dans le domaine social.
• Respect des conditions de travail sécuritaires.

Les termes du contrat de travail doivent être consignés dans les documents du service du personnel :

• Consignes, commandes.
• Remplir les formulaires d'informations comptables établis.
• Préparation et mise à jour de la documentation du travail.
• Formation.
• Des services de consultation.
• Calcul du planning des heures de travail.
• Délivrance des documents pour les paiements (prestations, indemnités).

L'éventail fonctionnel du CS nécessite une sélection de qualité de ses collaborateurs.

Organisation du travail du service du personnel

Le nombre de spécialistes pour le CS est justifié par la délimitation rationnelle et la stabilisation du processus de travail de chaque entreprise individuelle. Pour ce faire, utilisez " Guide de qualification", dans lequel les positions sont indiquées :

• personnel de gestion;
• spécialistes;
• interprètes techniques.

Pour chacun, il y a une caractéristique, y compris des prescriptions :

• gamme de fonctions;
• connaissances spéciales;
• les exigences de qualification.

L'organisation du travail se fait en fonction du niveau de complexité et du volume des tâches. Chaque employé doit avoir les connaissances et les compétences nécessaires pour :

• Pleine possession d'informations sur les spécificités de l'entreprise.
• Qualités managériales et de leadership.
• Apprentissage.
• Possession des bases de la formation financière.
• Compétences diplomatiques.

Les organisations CS offrent les postes vacants suivants :

1. Responsable du Département des Ressources Humaines.
2. Gestionnaire:
   • pour le travail du personnel;
   • avantages sociaux;
   • compensation;
3. Spécialiste:
   • sur le travail avec les candidats;
   • apprentissage;
   • emploi;
   • gestion du personnel.

La disponibilité des postes est déterminée par les spécificités de l'entreprise et les tâches fonctionnelles du service du personnel.