Introduction
La politique du personnel est un ensemble de travaux découlant de la mission et de la stratégie de l'entreprise afin de former et d'utiliser efficacement un personnel motivé et hautement productif capable de répondre de manière adéquate à l'impact de l'environnement externe et interne.
Toute organisation élabore et met en œuvre une politique du personnel. Cette approche est typique des grandes entreprises privées et des systèmes de service public: c'est dans ces organisations que le principe de respect de la politique du personnel de la stratégie de développement de l'organisation est le plus systématiquement mis en œuvre.
Les raisons de l'augmentation de la valeur de la politique du personnel sont les suivantes :
du point de vue des intérêts de l'entreprise: une augmentation des exigences de qualité du travail effectué par le personnel, une réduction du marché de la main-d'œuvre hautement spécialisée, une augmentation continue du coût de maintien du personnel de l'entreprise et une augmentation dans la pression sociale sur la gestion du personnel.
du point de vue de l'intérêt de l'individu : une augmentation significative au cours des dernières décennies du niveau de vie, en particulier dans les pays développés, et par conséquent, une augmentation du niveau et du contenu des exigences de la population en matière d'activité professionnelle.
La politique du personnel justifie la nécessité d'utiliser en pratique certaines méthodes spécifiques de recrutement, de placement et d'utilisation du personnel, mais ne traite pas d'une analyse détaillée de leur contenu et des spécificités de leur mise en œuvre. Travaux pratiques avec cadres.
Actuellement, la politique du personnel commence à couvrir des domaines qui n'étaient auparavant pas pris en compte dans le travail du personnel. C'est le domaine des conflits du travail et des relations avec l'administration, avec les nouvelles organisations publiques dans le cadre de la résolution des problèmes de production, le rôle des programmes sociaux mis en œuvre par l'organisation dans des conditions de marché qui affectent la productivité du personnel, etc. Par conséquent, à l'heure actuelle, une attention particulière est accordée au développement de la politique du personnel de l'organisation. Les décisions concernant le personnel et les politiques imprègnent tous les domaines fonctionnels de l'organisation.
La mise en œuvre des buts et objectifs de la gestion du personnel est réalisée par le biais de la politique du personnel. La politique du personnel est la direction principale du travail avec le personnel, un ensemble de principes fondamentaux qui sont mis en œuvre par le service du personnel d'une entreprise. À cet égard, la politique du personnel est une ligne de conduite stratégique dans le travail avec le personnel. La politique du personnel est une activité délibérée visant à créer une main-d'œuvre qui contribuerait au mieux à la combinaison des objectifs et des priorités de l'entreprise et de ses employés.
L'objet principal de la politique du personnel de l'entreprise est le personnel (personnel). Le personnel de l'entreprise est la composition principale (régulière) de ses employés. Le personnel est le facteur de production principal et décisif, la première force productive de la société. Ils créent et mettent en mouvement les moyens de production, les améliorant sans cesse. De la qualification des travailleurs, leur formation professionnelle, qualités commerciales l'efficacité de la production en dépend dans une large mesure.
La tâche cible de la politique du personnel peut être résolue de différentes manières et le choix d'options alternatives est assez large:
licencier des salariés ou les retenir (transférer vers des formes d'emploi réduites, les utiliser dans des emplois atypiques, dans d'autres établissements, les envoyer en reconversion de longue durée, etc.) ;
former eux-mêmes les travailleurs ou chercher ceux qui ont déjà la formation nécessaire ;
recruter à l'extérieur ou recycler des travailleurs à libérer de l'entreprise;
recruter des travailleurs supplémentaires ou se débrouiller avec le nombre existant, à condition qu'il soit utilisé plus rationnellement, etc.
Lors du choix d'une politique du personnel, des facteurs inhérents à l'environnement externe et interne de l'entreprise sont pris en compte, tels que:
exigences de production, stratégie de développement d'entreprise;
les capacités financières de l'entreprise, le niveau admissible des coûts de gestion du personnel déterminé par celle-ci;
quantitatif et caractéristiques de qualité le personnel existant et la direction de leur changement dans le futur, etc. ;
la situation sur le marché du travail (caractéristiques quantitatives et qualitatives de l'offre de travail par profession de l'entreprise, conditions d'offre) ;
demande de main-d'œuvre de la part des concurrents, le niveau émergent les salaires;
l'influence des syndicats, la rigidité dans la défense des intérêts des travailleurs ;
exigences de la législation du travail, la culture acceptée du travail avec du personnel salarié, etc.
Exigences générales pour la politique du personnel en conditions modernes se résument à ce qui suit :
la politique du personnel doit être étroitement liée à la stratégie de développement de l'entreprise. A ce titre, il représente les effectifs de la mise en œuvre de cette stratégie ;
la politique du personnel doit être suffisamment souple. Cela signifie qu'elle doit être, d'une part, stable, puisque certaines attentes des employés sont associées à la stabilité, d'autre part, dynamique, c'est-à-dire être ajusté en fonction du changement de tactique de l'entreprise, de la production et de la situation économique. Stables devraient être les aspects axés sur la prise en compte des intérêts du personnel et liés à la culture organisationnelle de l'entreprise;
étant donné que la formation d'une main-d'œuvre qualifiée est associée à certains coûts pour l'entreprise, la politique du personnel doit être économiquement justifiée, c'est-à-dire partir de ses capacités financières réelles ;
la politique du personnel devrait offrir une approche individuelle à ses employés.
Ainsi, la politique du personnel vise à créer un tel système de travail avec le personnel, qui serait axé sur l'obtention d'avantages non seulement économiques, mais également sociaux, sous réserve du respect de la législation en vigueur.
Des alternatives sont possibles dans la mise en œuvre de la politique du personnel. Elle peut être rapide, décisive (à certains égards au départ, peut-être peu humaine vis-à-vis des salariés), basée sur une approche formelle, la priorité des intérêts de production, ou, au contraire, basée sur la prise en compte de l'impact de sa mise en œuvre sur le collectif de travail, quels coûts sociaux cela peut entraîner pour lui.
Le contenu de la politique du personnel ne se limite pas à l'embauche, mais concerne les positions fondamentales de l'entreprise en matière de formation, de développement du personnel, assurant l'interaction entre l'employé et l'organisation. Alors que la politique du personnel est associée à la sélection d'objectifs à long terme, le travail actuel du personnel est axé sur la résolution rapide des problèmes de personnel. Entre eux, il devrait bien sûr y avoir une relation, ce qui se produit généralement entre la stratégie et la tactique pour atteindre l'objectif.
La politique du personnel est à la fois de nature générale, lorsqu'elle concerne le personnel d'une entreprise dans son ensemble, et privée, sélective, lorsqu'elle se concentre sur la résolution de problèmes spécifiques (au sein d'unités structurelles individuelles, fonctionnelles ou groupes professionnels travailleurs, catégories de personnel).
Formulaires de politique du personnel :
les exigences de la main-d'œuvre au stade de son embauche (à l'éducation, au sexe, à l'âge, à l'ancienneté, au niveau de formation spéciale, etc.) ;
l'attitude envers « l'investissement » dans la main-d'œuvre, envers l'influence délibérée sur le développement de certains aspects de la main-d'œuvre employée ;
attitude face à la stabilisation de l'équipe (de tout ou partie de celle-ci) ;
attitude à l'égard de la nature de la formation des nouveaux travailleurs dans l'entreprise, de sa profondeur et de son ampleur, ainsi que du recyclage du personnel;
attitude vis-à-vis des mouvements internes de personnel, etc.
Propriétés de la politique du personnel :
lien avec la stratégie ;
orientation vers la planification à long terme;
l'importance du rôle du personnel;
une gamme de fonctions et de procédures interdépendantes pour travailler avec le personnel.
La politique du personnel devrait créer non seulement Conditions favorables travail, mais pour assurer la possibilité de promotion et le degré nécessaire de confiance dans l'avenir. Par conséquent, la tâche principale de la politique du personnel de l'entreprise est de veiller à ce que les intérêts de toutes les catégories d'employés et de groupes sociaux de la main-d'œuvre soient pris en compte dans le travail quotidien du personnel.
La gestion du personnel au sein de l'entreprise comporte des aspects stratégiques et opérationnels. L'organisation de la gestion du personnel est développée sur la base du concept de développement de l'entreprise, qui se compose de trois parties :
industriel;
financier et économique;
social (politique du personnel).
La politique du personnel définit les objectifs liés à l'attitude de l'entreprise vis-à-vis de l'environnement extérieur (marché du travail, relations avec organismes gouvernementaux), ainsi que des objectifs liés à l'attitude de l'entreprise envers son personnel. La politique du personnel est menée par des systèmes de gestion stratégiques et opérationnels. Les tâches de la stratégie du personnel comprennent:
rehausser le prestige de l'entreprise;
étude de l'ambiance à l'intérieur de l'entreprise ;
analyse des perspectives de développement des potentiels de main-d'œuvre;
généralisation et prévention des motifs de licenciement.
La mise en œuvre quotidienne de la stratégie du personnel, ainsi que l'assistance simultanée à la direction dans l'exécution des tâches de gestion de l'entreprise, relèvent du domaine opérationnel de la gestion du personnel.
La politique du personnel d'une entreprise est une stratégie globale du personnel qui combine diverses formes travail personnel, le style de sa mise en œuvre dans l'organisation et les plans d'utilisation de la main-d'œuvre.
La politique du personnel devrait accroître les capacités de l'entreprise, répondre aux exigences changeantes de la technologie et du marché dans un proche avenir.
La politique du personnel fait partie intégrante de toutes les activités de gestion et de la politique de production de l'organisation. Il vise à créer une main-d'œuvre cohérente, responsable, hautement développée et hautement productive.
Dans l'éducation, comme dans une branche spécifique de l'économie nationale, le personnel joue un rôle crucial. « Les cadres décident de tout », mais les cadres peuvent aussi être la principale raison des échecs. Il y a quatre problèmes clés dans la gestion du personnel enseignant de l'université. Il s'agit de l'âge, des qualifications, des structures d'emploi et de la rémunération. Chacun de ces problèmes nécessite une maîtrise par l'administration et l'élaboration de principes de résolution, de gestion prospective et actuelle.
L'efficacité du processus éducatif, le prestige et les perspectives de l'université dépendent de l'état du personnel enseignant de l'université. La composition par âge du personnel détermine la continuité des connaissances dans l'école scientifique et pédagogique, l'activité de maîtrise de nouveaux domaines de connaissances. Il convient de garder à l'esprit que l'âge des enseignants ne doit pas et ne peut pas être un objectif de la politique du personnel. De plus, l'expérience d'enseignement et de recherche d'un employé universitaire apparaît après 10 à 15 ans de travail, et la rétention des professeurs et professeurs associés les plus remarquables est la clé d'un prestige scientifique et pédagogique élevé. Cependant, tout département, faculté et université dans son ensemble devrait planifier le processus interne d'auto-reproduction du personnel et prendre les mesures nécessaires pour former et attirer les spécialistes les plus qualifiés.
En règle générale, les principes de base de la politique du personnel sont élaborés par le Conseil académique et l'administration de l'université, mais en réalité, la sélection du personnel est effectuée par chaque département de manière indépendante.
Types de politique du personnel
La classification des types de politique du personnel de l'organisation est basée sur l'influence directe de l'appareil administratif sur la situation du personnel. Sur cette base, on distingue les types suivants de politique du personnel : passive ; réactif; préventif; actif.
Le degré d'ouverture de l'organisation par rapport à l'environnement extérieur lors de la formation personnel, orientation de principe vers le personnel propre ou externe. Il existe deux types de politique du personnel : ouverte ; fermé.
Considérons-les plus en détail.
Une politique passive du personnel se caractérise par le fait que la direction de l'organisation a un programme d'actions clairement défini en ce qui concerne le personnel et que le travail du personnel est réduit, au mieux, à l'élimination des conséquences négatives. Le service du personnel n'a pas de prévision des besoins en personnel, n'a pas les moyens d'évaluer le personnel. Dans les plans financiers, les problèmes de personnel sont généralement reflétés au niveau note d'information sur le personnel sans une analyse appropriée des problèmes de personnel et de leurs causes. Il n'y a pas de diagnostic de la situation du personnel dans son ensemble. La direction travaille en mode de réponse d'urgence aux situations conflictuelles émergentes, qu'elle cherche à éteindre par tous les moyens, sans tenter d'en comprendre les causes et leurs éventuelles conséquences.
La politique réactive du personnel est typique des entreprises dont la direction surveille les symptômes d'une situation de crise dans le travail avec le personnel (émergence de situations conflictuelles, manque de main-d'œuvre suffisamment qualifiée pour résoudre les tâches de l'organisation, manque de motivation pour un travail hautement productif) et l'esprit d'entreprise, prend des mesures pour résoudre les problèmes qui se posent. La direction de l'entreprise prend des mesures pour localiser la crise, axées sur la compréhension des raisons qui ont conduit à l'émergence de problèmes de personnel. Les services du personnel de ces entreprises ont les moyens de diagnostiquer la situation existante et une aide d'urgence adéquate. Dans les programmes de développement des entreprises, les problèmes de personnel sont identifiés et examinés spécifiquement, les moyens de les résoudre sont décrits, cependant, les principales difficultés surviennent dans les prévisions à moyen terme.
Politique préventive du personnel - implique que la direction de l'organisation ait des prévisions raisonnables pour l'évolution de la situation, alors qu'en même temps il y a un manque de fonds pour influencer la situation du personnel. Le service du personnel de ces entreprises a non seulement les moyens de diagnostiquer le personnel, mais aussi de prévoir la situation du personnel à moyen terme. Les programmes de développement de l'organisation contiennent des prévisions à court et à moyen terme des besoins en personnel (qualitatifs et quantitatifs), des tâches de développement du personnel sont formulées. Le principal problème de ces organisations est le développement de programmes de personnel ciblés.
Politique active du personnel - se caractérise par le fait que la direction de l'organisation a des prévisions raisonnables de son développement et les méthodes et moyens correspondants pour influencer le personnel. Le service du personnel est en mesure de développer des programmes de personnel anti-crise, d'effectuer un suivi constant de la situation et d'ajuster la mise en œuvre des programmes en fonction des paramètres de la situation externe et interne à moyen et long terme. Il semble qu'une politique active du personnel sera beaucoup plus efficace si non seulement les principaux objectifs et valeurs sont proclamés, mais il sera également clairement montré comment (par quels moyens et méthodes) il est possible d'atteindre l'état optimal du personnel potentiel et ce que donnera à chaque employé l'application de ces innovations.
Une politique active du personnel se concentre sur les facteurs stratégiques de succès :
Proximité avec le marché grâce à l'accent mis sur le domaine d'activité et les demandes des clients ;
maintenance nécessaire par des moyens techniques appropriés ;
produits de haute qualité;
utilisation des acquis du progrès scientifique et technologique et des dernières technologies;
le sens de la responsabilité économique et le respect des équilibres économiques ;
potentiel de personnel qualifié;
structures organisationnelles adaptatives et flexibles.
Les mécanismes que la direction peut utiliser lors de l'analyse de la situation conduisent au fait que les fondements des prévisions et des programmes peuvent être à la fois rationnels (conscients) et non rationnels (difficilement susceptibles d'être algorithmisés et décrits). Conformément à cela, deux sous-espèces de politique active du personnel sont distinguées: rationnelle et aventureuse.
Avec une politique du personnel rationnelle, la direction de l'entreprise dispose à la fois d'un diagnostic qualitatif et d'une prévision raisonnable de l'évolution de la situation et a les moyens de l'influencer. Le service du personnel de l'entreprise a non seulement les moyens de diagnostiquer le personnel, mais aussi les moyens de prévoir la situation du personnel à moyen et long terme.
Les programmes de développement de l'organisation contiennent des prévisions à court, moyen et long terme des besoins en personnel (qualitatifs et quantitatifs). En outre, une partie intégrante du plan est un programme de travail du personnel avec des options pour sa mise en œuvre.
Avec une politique du personnel aventureuse, la direction ne dispose pas d'un diagnostic qualitatif, d'une prévision raisonnable de l'évolution de la situation, mais cherche à l'influencer. Le service du personnel d'une entreprise n'a généralement pas les moyens de prévoir la situation du personnel et de diagnostiquer le personnel. Cependant, les programmes de développement de l'entreprise comprennent des plans de travail du personnel, souvent axés sur la réalisation d'objectifs importants pour le développement de l'entreprise, mais ne tiennent pas compte de l'évolution de la situation. Dans ce cas, le plan de travail avec le personnel est basé sur une idée plutôt émotionnelle, mal raisonnée, mais peut-être correcte des objectifs du travail avec le personnel. Avec le renforcement de l'influence de facteurs qui n'étaient pas auparavant pris en compte, des problèmes peuvent survenir dans la mise en œuvre d'une telle politique du personnel. Cela conduira à un changement brutal de la situation, par exemple, avec un changement important sur le marché, l'émergence d'un nouveau produit qui peut remplacer celui actuel de l'entreprise. Du point de vue du travail du personnel, il sera nécessaire de recycler le personnel. Cependant, une reconversion rapide et efficace peut être réalisée avec succès, par exemple, dans une entreprise avec un personnel plutôt jeune que dans une entreprise avec un personnel âgé très qualifié.
Une politique du personnel ouverte se caractérise par la transparence de l'organisation pour les employés potentiels à tous les niveaux de la hiérarchie et la volonté d'embaucher tout spécialiste s'il possède les qualifications appropriées, qu'il ait déjà travaillé dans cette organisation ou dans des organisations connexes. Ce type de politique du personnel peut convenir aux nouvelles organisations qui poursuivent une politique agressive de conquête du marché, axée sur une croissance rapide et une entrée rapide sur le devant de la scène de leur industrie.
Une politique du personnel fermée se caractérise par le fait que l'organisation se concentre sur l'inclusion de nouveau personnel uniquement du plus bas niveau officiel, et le remplacement ultérieur n'a lieu que parmi les employés de l'organisation. Les niveaux moyens et supérieurs de la direction sont impénétrables au nouveau personnel venu de l'extérieur. Une politique du personnel de ce type est typique des organisations axées sur la création d'une certaine atmosphère d'entreprise et culture organisationnelle.
Pour construire une politique du personnel, il est nécessaire de développer une compréhension des objectifs, des normes et des méthodes de mise en œuvre des activités du personnel.
Activités du personnel - actions visant à assurer la conformité du personnel avec les tâches du travail de l'organisation, réalisées en tenant compte d'une étape spécifique du développement de l'organisation.
La politique du personnel dans son ensemble prévoit la mise en œuvre des principales activités suivantes :
information régulière des employés sur la stratégie et les activités de l'organisation ;
planification quantitative et qualitative du personnel;
structuration et planification des frais de personnel ;
comparaison des besoins actuels et potentiels en matière de postes vacants et de dotation en personnel ;
introduction à la spécialité des jeunes spécialistes nouvellement embauchés;
suivi professionnel et personnel dans les établissements d'enseignement;
développement du personnel et développement professionnel des employés;
des structures salariales flexibles et un système de primes.
Lors de l'élaboration d'une politique spécifique du personnel, les spécialistes s'appuient sur ces dispositions, mais il ne faut pas oublier que nous vivons dans un monde en constante évolution, où toutes les règles sont quelque peu abstraites et ne sont pas toujours appliquées dans la pratique.
supporter concurrence et, par conséquent, seule cette organisation (entreprise) peut se développer efficacement, qui formera une politique du personnel fondée sur des principes démocratiques, sur analyse approfondie environnement externe et reflétant fidèlement les limites et les conditions de fonctionnement de l'entreprise.
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UNIVERSITÉ D'ÉTAT DE PETERSBOURG
VOIES DE COMMUNICATION
Département de gestion et de marketing
Test
dans la discipline "Gestion du personnel"
sur le thème: "Politique du personnel de l'entreprise"
Saint-Pétersbourg, 2010
INTRODUCTION
2.3 Fonctions des services RH
2.4 Planification des effectifs
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
INTRODUCTION
Thème de mon travail de contrôle: "Politique du personnel de l'entreprise". Ce sujet est pertinente pour un certain nombre de raisons : Premièrement, les conditions préalables sont maintenant créées pour revoir l'attitude traditionnelle envers la gestion des ressources humaines. Dans le cadre du rejet d'une réglementation stricte les relations de travail l'accent de ce travail se déplace directement vers les entreprises. Par conséquent, chaque entreprise doit déterminer sa propre politique du personnel. Il devrait viser à déterminer la direction principale du travail du personnel. En règle générale, la politique du personnel est une politique tournée vers l'avenir. Deuxièmement, de nouvelles tâches sont confiées aux services du personnel, dont la plus importante est l'utilisation la plus efficace des capacités et des qualifications des employés au profit de l'entreprise. De nouveaux problèmes surgissent (présence d'un chômage structurel, nécessité de répondre rapidement aux besoins du marché, etc.). Leur solution nécessite la mise en œuvre de prévisions à long terme du besoin en nombre de personnel d'une certaine qualité, sa disponibilité et sa libération, une sélection rigoureuse et la mise en place de programmes permanents de développement du personnel. Le but de mon travail est d'étudier les caractéristiques de la politique du personnel d'une entreprise en période de transition. personnel de gestion du personnel
L'objet de recherche dans mon travail est la politique du personnel de l'entreprise. Le sujet de l'étude est les activités de l'unité structurelle pour la mise en œuvre de la politique du personnel dans l'entreprise - le service du personnel. Les principaux objectifs du travail de contrôle sont les suivants : 1. étudier l'essence, les caractéristiques de la politique du personnel ; 2. se familiariser avec les activités du service du personnel, en tant que l'une des principales divisions structurelles de la gestion du personnel ;
1. POLITIQUE RH POUR LE TRAVAIL AVEC LE PERSONNEL
1.1 La structure de gestion de la politique du personnel et les conditions de sa formation
1. La politique du personnel d'une entreprise est un système de travail avec du personnel qui combine diverses formes d'activité et vise à créer une équipe cohérente, responsable et hautement productive pour réaliser les capacités de l'entreprise à répondre de manière adéquate aux changements de l'environnement externe et interne.
2. Politique de formation - la formation d'une base de formation appropriée afin que les employés puissent améliorer leurs qualifications et ainsi avoir la possibilité de leur avancement professionnel.
3. Politique de rémunération - la fourniture de salaires plus élevés que dans d'autres entreprises, en fonction des capacités, de l'expérience et de la responsabilité de l'employé.
4. Politique de bien-être - offrant une gamme de services et d'avantages plus large que les autres employeurs ; les conditions sociales doivent être attrayantes pour les salariés et mutuellement bénéfiques pour eux et pour l'entreprise.
5. Politique des relations de travail - la mise en place de certaines procédures de résolution des conflits de travail.
Chacune des composantes énumérées nécessite un mécanisme de mise en œuvre efficace, couvrant des domaines d'activité tels que : - dans le domaine de l'emploi - analyse des emplois, méthodes de recrutement, méthodes de sélection, promotion, congés, licenciements, etc. ; - dans le domaine de la formation - vérification des nouveaux employés, formation pratique, développement; - dans le domaine des rémunérations - évaluation des fonctions, régimes préférentiels, taux dégressifs, prise en compte des différences de niveau de vie, etc. ; - dans le domaine du bien-être - pensions, prestations de maladie et d'invalidité, soins médicaux, Services de transport, logement, alimentation, sports et activité sociale, aide dans les problèmes personnels; - dans le domaine des relations de travail - mesures pour établir un meilleur style de leadership, relations avec les syndicats, etc. L'objectif principal de la politique du personnel est de contribuer efficacement à la mise en œuvre de la stratégie de l'entreprise et d'inculquer au personnel responsabilité socialeà l'entreprise et à la société.
1.2 La gestion du personnel comme principal moyen de mise en œuvre de la politique du personnel
La gestion du personnel est un moyen de mettre en œuvre la politique du personnel. La gestion du personnel est la partie principale de la gestion, assurant la formation de la politique sociale de l'entreprise, partenariat social, la confiance entre les employés et les employeurs. Sans gestion du personnel, le fonctionnement normal des entreprises, des sociétés, des organisations, des institutions, de tout type de commerce et de toute forme d'emploi est impossible. La stratégie de gestion du personnel réside dans la combinaison optimale de l'efficacité et de l'équité en tant qu'aspects interdépendants de l'entreprise. Le sens de ceci est d'unir les individus et les différents groupes sociaux qui composent le personnel en une seule organisation efficace, de former la motivation de chacun à tout faire pour le succès de l'entreprise.
Gestion des ressources humaines - multiforme et exceptionnelle processus difficile, qui a des caractéristiques et des modèles spécifiques. Leur connaissance est extrêmement nécessaire pour les gestionnaires et les spécialistes. production moderne, les employés des services de gestion du personnel pour assurer en permanence la croissance de l'efficacité et de la qualité du travail, augmenter Dans les conditions du marché, le système de gestion du personnel des entreprises et des entreprises en Russie devrait acquérir une cohérence et une exhaustivité basées sur des concepts modernes de politique du personnel, une solution globale pour problèmes de personnel, amélioration des formulaires existants et introduction de nouveaux formulaires et méthodes de dotation. Une approche intégrée de la gestion du personnel implique de prendre en compte les aspects organisationnels, économiques, socio-psychologiques, juridiques, techniques, pédagogiques et autres dans leur totalité et leur interconnexion, avec le rôle déterminant des facteurs socio-économiques. Approche systémique reflète la relation entre les aspects individuels de la gestion du personnel et s'exprime dans le développement d'objectifs ultimes, la détermination des moyens de les atteindre, la création d'un mécanisme de gestion approprié qui permet une planification, une organisation et une stimulation complètes du travail avec le personnel de production.
L'élément principal de tout le système de gestion de l'économie nationale est le personnel, qui peut à la fois servir d'objet et de sujet de gestion. Les salariés de l'entreprise sont l'objet parce qu'ils font partie de la processus de production. Par conséquent, la planification, la formation, la redistribution et utilisation rationnelle les ressources humaines en production constituent le contenu principal de la gestion du personnel et de ce point de vue sont considérées comme similaires à la gestion des éléments matériels et matériels de la production. La gestion du personnel dans la production est comprise comme un complexe d'influences managériales (principes, méthodes, moyens et formes) sur les intérêts, le comportement et les activités des employés afin de maximiser l'utilisation de leur potentiel dans l'exercice des fonctions de travail. En tant que catégorie économique, la gestion du personnel agit comme un processus continu visant à modifier de manière ciblée la motivation des employés à en tirer le meilleur parti et, par conséquent, à obtenir des résultats finaux élevés dans activités de fabrication entreprises. Le personnel fait partie de l'espace économique et innovant de l'entreprise, dans lequel les transformations radicales du marché doivent non seulement être délibérément adsorbées (absorbées dans le cadre de vie de l'entreprise et s'y adapter), mais aussi apporter les résultats attendus d'elles.
Les entreprises leaders sont guidées par la philosophie de la supériorité des ressources humaines sur les autres types de ressources, estimant à juste titre que le principal potentiel pour le bon fonctionnement des entités économiques réside dans le personnel, ses qualifications et son dévouement aux intérêts de l'entreprise. Le sujet de la gestion du personnel est l'étude des relations des travailleurs dans le processus de production en termes d'utilisation la plus complète et la plus efficace de leur potentiel dans le fonctionnement des systèmes de production.
La gestion du personnel est système intégré, dont les éléments sont: les principales directions, étapes, principes, méthodes et formes de travail avec le personnel. Considérons ces éléments séparément, en commençant par comprendre le concept de personnel. Par personnel d'une entreprise en économie de marché, il faut entendre l'ensemble des salariés, salariés et propriétaires, dont le potentiel de travail correspond à la production et assure une activité économique effective. dans la structure du personnel entreprise moderne comprend: les employés de l'entreprise, les dirigeants (gérants), les actionnaires. Le conseil d'administration, qui est entièrement responsable des activités de l'entreprise et a adopté décisions de gestion au niveau de la stratégie de l'entreprise, les individus, groupes ou parties intéressées par son fonctionnement. La complexité et la polyvalence de la gestion du personnel suggèrent de nombreuses directions dans ce problème important. Il y a les aspects suivants de la gestion du personnel. Tout d'abord, il s'agit d'un aspect technique et technologique, qui implique la nécessité de prendre en compte le niveau de développement d'une production particulière, les caractéristiques des équipements et des technologies qui y sont utilisées, les conditions de travail etc. L'aspect organisationnel et économique permet de révéler des enjeux liés à la planification du nombre et de la composition des salariés, aux incitations morales et matérielles, à l'utilisation du temps de travail, etc. L'aspect juridique du problème comprend des questions de respect de la législation du travail dans le travail avec le personnel. L'approche socio-psychologique permet de refléter les enjeux d'accompagnement socio-psychologique de la gestion du personnel, l'introduction de diverses démarches sociologiques et psychologiques dans la pratique du travail. Et enfin, l'aspect pédagogique - la solution des problèmes liés à la formation du personnel.
La gestion du personnel est réalisée dans le processus de réalisation de certaines actions ciblées et implique les principales étapes suivantes, la détermination des objectifs et des principaux domaines de travail avec le personnel, l'amélioration continue du système de travail avec le personnel en production ; détermination des moyens, formes et méthodes pour atteindre les objectifs fixés, organisation du travail pour mettre en œuvre les décisions prises, coordination et contrôle de la mise en œuvre des activités prévues. Les principaux sous-systèmes de gestion du personnel sont:
1) sous-système d'analyse, de planification et de prévision du personnel. Sa tâche principale est la formation d'objets et de structures de gestion, le calcul des besoins en personnel des professions, spécialités et qualifications nécessaires;
2) un sous-système pour la sélection, le placement, l'évaluation et apprentissage tout au long de la vie personnel. Les tâches principales ici sont la mise à disposition de haute qualité d'installations et de structures de gestion avec le personnel nécessaire, ainsi que l'organisation d'une stimulation efficace de ses activités;
3) un sous-système d'utilisation rationnelle du personnel en production, qui vise à mettre en œuvre un ensemble de mesures pour créer des équipes de production performantes. Les méthodes de gestion du personnel sont divisées en trois grands groupes : économique, organisationnel et administratif et socio-psychologique. Les méthodes économiques comprennent la prévision et la planification du travail avec le personnel, le calcul de l'équilibre des emplois et des ressources en main-d'œuvre, la détermination des besoins de base et supplémentaires en personnel et les sources de sa fourniture.
Les modes d'organisation et de gestion sont diverses manières d'influencer les salariés et reposent sur l'utilisation de relations organisationnelles établies, provisions légales et des normes (par exemple, sur le règlement intérieur du travail, les règlements sur la procédure d'évaluation et de libération des employés, etc.). Les méthodes socio-psychologiques de gestion du personnel sont des méthodes et des moyens spécifiques d'influencer le processus de formation et de développement des employés collectifs et individuels du travail, et sont donc divisées en sociales et psychologiques. Les premiers d'entre eux sont conçus pour avoir un plus grand impact sur l'ensemble de l'équipe ( planification sociale, créant un climat socio-psychologique optimal, etc.), et ce dernier - sur les employés individuels (méthodes de sélection psychologique, évaluation du personnel, etc.).
Les principes de gestion de base qui sont fondamentaux pour la théorie et la pratique de la gestion du personnel comprennent :
* le principe de la gestion planifiée, qui consiste dans le fait que le début de tout travail consiste à déterminer pour une longue période les directions, les rythmes et les proportions de développement de la production et, sur cette base, la planification de la politique du personnel et le développement d'un stratégie de gestion du personnel, ainsi que le principe de combiner les incitations morales et matérielles. Un principe important de la gestion du personnel est également considéré comme le principe de sélection et de placement du personnel en fonction de ses qualités personnelles et professionnelles, qui prévoit:
* relève du personnel basée sur la sélection systématique de travailleurs énergiques et créatifs; fournir les conditions d'un développement professionnel continu; une définition claire des droits, devoirs et responsabilités de chaque collaborateur ; le juste équilibre entre le nombre de travailleurs expérimentés et jeunes : assurer les conditions d'une promotion professionnelle et officielle du personnel basée sur l'utilisation de critères raisonnables d'évaluation de ses activités et de ses qualités personnelles ; une combinaison de confiance dans le personnel et de vérification des performances.
Responsabilité spécifique de la gestion globale du personnel dans grandes entreprises généralement attribués à des employés professionnellement formés du service de gestion du personnel.
2. STRUCTURE ET FONCTIONS DU SERVICE RH DANS L'ENTREPRISE
2.1 Structure organisationnelle du service du personnel de l'entreprise
La structure du service de gestion du personnel dépend de la taille de l'entreprise et des possibilités d'attirer des spécialistes. Mais dans tous les cas, il convient de lui confier la fonction de coordonner les activités de tous les départements et services de l'entreprise sur les questions relevant de sa compétence. Le service de gestion du personnel est formé par différenciation, en tenant compte des tâches auxquelles l'entreprise est confrontée et du nombre d'employés de l'entreprise. Comprend les spécialistes employés :
Enregistrement, comptabilité des employés, reporting ; - évaluation du personnel, formation d'une réserve et sa formation; - planification et mise en œuvre de mesures de développement social ; - la sélection professionnelle et l'orientation professionnelle ; formation du personnel (formation, recyclage et perfectionnement). Le service de gestion du personnel est un élément limité du système de gestion d'entreprise dans la formation de la politique du personnel de l'entreprise. Il résout ses tâches spécifiques en étroite collaboration avec les services économiques, financiers, technologiques et autres de l'association, la direction, les chefs de départements à tous les niveaux. Le service de gestion du personnel est une unité structurelle indépendante et rend compte directement au chef d'entreprise. Afin de pouvoir mettre en œuvre divers domaines de travail du personnel au niveau de départements spécifiques, les structures de gestion du personnel créent un réseau ramifié qui pénètre à différents niveaux de l'organisation.
La principale unité structurelle de gestion du personnel dans toute entreprise est le service du personnel. Il s'occupe de l'embauche et du licenciement des employés, de l'organisation de la formation, du perfectionnement et du recyclage du personnel. Le service du personnel est structurellement séparé des services de l'organisation du travail et des salaires, des services de sûreté et de sécurité, du service juridique et des autres services qui remplissent les fonctions de gestion du personnel.
Dans la structure du service du personnel, en fonction du nombre d'employés et des tâches à accomplir, divers secteurs, bureaux, groupes (dirigeants de spécialistes, travailleurs, renforcement de la discipline, avec les jeunes, mobilité du personnel, sécurité sociale, registres du personnel, registres militaires, etc.) ou leurs fonctions sont attribuées à des artistes interprètes ou exécutants individuels. Le service du personnel peut comprendre des inspecteurs du personnel, des ingénieurs de formation du personnel, des sociologues, des psychologues, des physiologistes, des chefs de bureau, d'autres cadres et des spécialistes. La structure et la dotation en personnel du service du personnel sont approuvées par le directeur général, en tenant compte de l'étendue des travaux et du nombre standard de spécialistes et d'employés.
La structure organisationnelle de la direction doit être régulièrement adaptée à l'évolution des circonstances d'ordre organisationnel et personnel. Si cette condition est remplie, cette structure conserve sa force juridique et sa signification.
2.2 Les activités du service du personnel pour la gestion du personnel
Les grands principes de la gestion du personnel sont : * l'individualisation ; *démocratisation; *informatisation ; *systématique. Aujourd'hui, nous pouvons parler de l'institutionnalisation des principaux domaines de travail avec le personnel, unis par le concept de "gestion du personnel".
Celles-ci incluent : *la planification des ressources minérales *le recrutement du personnel *la sélection du personnel *le développement d'un système d'incitations *l'adaptation du personnel *la formation du personnel *l'évaluation activité de travail Les principales tâches du service de gestion du personnel de l'entreprise consistent à mener une politique active du personnel basée sur la création d'un système de gestion du personnel efficace et processus sociaux, offrant des conditions d'initiative et de activité créative employés, en tenant compte de leur caractéristiques individuelles et des compétences professionnelles, développement, avec le service économique, d'incitations matérielles et sociales liant étroitement l'activité économique de l'entreprise à la contribution de chaque salarié. L'objectif principal du service de gestion du personnel est d'accroître la contribution individuelle de chaque employé à la réalisation des objectifs convenus de l'entreprise et de ses employés grâce à un développement continu et à la réalisation la plus complète possible du potentiel de travail.
Le service de gestion du personnel fonde ses activités sur : - l'étude et le développement continus du potentiel personnel des salariés conformément aux objectifs à long terme de l'entreprise ; - créer les conditions d'une utilisation efficace du potentiel disponible des salariés de l'entreprise pour résoudre les problèmes auxquels ils sont confrontés. Étant donné que le service du personnel est conçu pour fournir la composante humaine du travail de l'entreprise, qui constitue une garantie importante de l'efficacité des activités de l'organisation, parmi ses tâches les plus importantes peuvent être identifiées:
1. Sélection, placement et comptabilisation des ouvriers, spécialistes et employés en fonction des besoins de l'entreprise, création d'une réserve de personnel pour la promotion à des postes de direction et d'ingénierie. 2. Développement de mesures pour améliorer le travail avec le personnel, renforcer la discipline du travail, réduire le roulement, améliorer les compétences des travailleurs, des spécialistes et des employés. 3. Déterminer les besoins potentiels et actuels en personnel et trouver des moyens de répondre à ces besoins. Chacun des domaines ci-dessus peut être considéré comme un type particulier d'activité professionnelle dans le cadre de la gestion du personnel dans son ensemble. Dans le même temps, il convient de prêter attention au fait que, selon le stade du cycle de vie et le type de stratégie de personnel de l'organisation, l'une ou l'autre direction devient le type d'activité principal ou le plus important des travailleurs des RH. Caractérisant en général le contenu des activités des services de gestion du personnel, les tâches principales suivantes sont distinguées : 33 % - résolution des problèmes du personnel (recrutement, sélection, orientation, évaluation, discipline), 28,5 % - rémunération et avantages sociaux, 11 % - formation, formation continue, 10% - relations de travail.
Le service de gestion du personnel exerce les fonctions du centre de gestion du personnel de l'entreprise, buts ultimes qui sont le bon fonctionnement de l'entreprise et l'amélioration du bien-être de chaque membre du personnel.
2.3 Fonctions des services RH
Le service du personnel a les fonctions suivantes de gestion du personnel :
1. Assurer l'acquisition de l'entreprise avec le nombre nécessaire de travailleurs, de spécialistes et d'employés possédant les qualifications et spécialités requises conformément à recrutement.
2. Organisation de la comptabilité du personnel et reporting du personnel.
3. Familiarisation des collaborateurs nouvellement recrutés avec le règlement intérieur, mise en œuvre briefing nécessaire avec l'implication des salariés des services concernés (protection incendie, sécurité, etc.).
4. Procéder à la création d'une réserve de personnel pour la promotion à un poste de direction.
5. Etablissement annuel et projets à long terme le besoin de jeunes spécialistes ayant une formation supérieure et secondaire spécialisée.
6. Développement de mesures pour sécuriser les travailleurs et les spécialistes dans les entreprises et assurer le contrôle de leur mise en œuvre.
7. Vérification dans les ateliers et départements du placement du personnel, étude de leurs qualités commerciales et promotion de la croissance technique et productive du personnel.
8. Organisation sous la direction du directeur général de la certification des travailleurs de la gestion, de l'ingénierie et de la technique. Prendre des mesures pour mettre en œuvre les décisions des commissions d'attestation.
9. En collaboration avec les chefs d'ateliers, de départements et organismes publics effectuer des travaux pour renforcer la discipline du travail et de la production
10. Enregistrement des documents et préparation de projets d'ordonnances pour l'entreprise sur la traduction en justice des contrevenants à la discipline du travail, en accord avec le service juridique.
11. Aider les employés de l'entreprise à améliorer leurs compétences, ainsi que ceux qui sont entrés dans les établissements d'enseignement pour créer les conditions nécessaires à leurs études.
12. Organisation, contrôle et orientation méthodologique du processus éducatif de formation, de recyclage et de perfectionnement des travailleurs et des spécialistes.
13. Organisation de la pratique des étudiants des universités, des écoles techniques et des écoles professionnelles.
14. Organisation du travail pour fournir aux départements, aux spécialistes individuels et aux travailleurs - lecteurs de la bibliothèque de la littérature scientifique, technique, économique et autre, ainsi que des documents bibliographiques sur les réalisations nationales et étrangères en science, technologie et expérience de production avancée.
15. Soumission aux organisations supérieures, par subordination, des rapports et des informations sur le travail avec le personnel.
16. Effectuer la correspondance nécessaire de la manière prescrite organisations concernées sur les matières relevant de leur compétence.
17. Participation à l'examen des demandes et des plaintes des travailleurs concernant le déploiement, le mouvement et l'utilisation du personnel, analyse des raisons situations conflictuelles et la préparation de propositions pour leur élimination.
18. Préparation de matériel pour la présentation des employés de l'entreprise au gouvernement et à d'autres types de récompenses.
19. Enregistrement des documents nécessaires à la nomination des pensions d'État.
20. Réaliser l'accueil des jeunes professionnels diplômés des universités et des écoles techniques, en les familiarisant avec la nature du travail à venir.
21. Contrôle du placement et de l'utilisation des jeunes travailleurs dans les ateliers, en les aidant à maîtriser le travail assigné, ainsi qu'à la production et à la croissance technique.
22. Développement de mesures visant à sécuriser les jeunes travailleurs en cherchant à leur créer les conditions de travail nécessaires.
23. Enregistrement de l'accueil, de la circulation et du licenciement des travailleurs.
24. Assistance aux départements sur les questions méthodologiques et pratiques d'élaboration et de mise en œuvre des mesures sociales.
25. Mener des recherches sociologiques et psychologiques sur la formation et la stabilisation de la main-d'œuvre.
26. Enregistrement, stockage et délivrance des cahiers de travail du personnel, entrée en temps opportun dans cahiers de travail et les cartes de compte personnelles des enregistrements pertinents (sur les mouvements au travail, les changements catégorie tarifaire, postes; profession, conférant des titres honorifiques, des promotions et des récompenses, etc.).
27. Analyse et généralisation des résultats du travail avec le personnel et développement de mesures pour améliorer ce travail.
2.4 Planification des effectifs
Les résultats des activités de nombreuses entreprises et l'expérience accumulée de leur travail avec le personnel montrent que la formation d'équipes de production, garantissant la haute qualité des ressources humaines, sont des facteurs décisifs pour l'efficacité de la production et la compétitivité des produits.
Avec le développement rapide des nouvelles technologies, fournir à l'entreprise un personnel qualifié devient de plus en plus important. La planification du personnel devient l'élément le plus important de la politique du personnel, aide à définir ses tâches, ses stratégies et ses objectifs, contribue à leur mise en œuvre par des activités appropriées. Planification du personnel - composant planification d'entreprise. Si l'on considère planification du personnel pris isolément, il sera inefficace, car les décisions concernant les questions de personnel sont fortement influencées par d'autres plans de l'entreprise : un plan de production, un plan de recherche, un plan de rotation, plan financier. Les résultats de la planification du personnel devraient se traduire par un ensemble de mesures précises visant à maintenir l'équilibre des effectifs, tout en libérant des travailleurs et en assurant l'embauche des spécialistes nécessaires. La principale forme de planification et d'organisation des activités des entreprises est le plan de développement économique et social (ventilé par années). L'entreprise développe et approuve de manière indépendante le plan sur la base de diverses données initiales, chiffres de contrôle, commandes gouvernementales, normes et limites à long terme, ainsi que des commandes directes des consommateurs et des autorités logistiques pour les produits, travaux ou services. Lors de la planification du développement économique et social, l'entreprise détermine le nombre total d'employés, leur composition professionnelle et leurs qualifications, déclare. Le calcul du nombre d'employés peut être courant et à long terme. Les données initiales pour déterminer le nombre de travailleurs requis, leur composition professionnelle et leur qualification sont :
programme de production, normes de production, augmentation planifiée de la productivité du travail, structure du travail. Avec des calculs élargis, le besoin total d'une entreprise en personnel (H) est déterminé par le rapport du volume de production (Op) à la production prévue par travailleur (B):
Outre le général, il existe également un besoin supplémentaire en personnel, qui est calculé pour l'année prévue et pour chaque trimestre, car le volume de production et la perte de travailleurs par trimestre sont inégaux. Le besoin général de spécialistes et d'employés est déterminé en fonction de la complexité des fonctions attribuées, des normes de gérabilité, du degré de mécanisation de la gestion et de la prise en compte des tableaux d'effectifs. Le rôle croissant du système d'enseignement supérieur et secondaire spécialisé dans les conditions modernes oblige à prévoir une augmentation du niveau de formation des spécialistes et de l'efficacité de leur utilisation. Le besoin total de spécialistes (A) est la somme de :
où Chs - le nombre de spécialistes disponibles dans l'industrie, la région, l'entreprise au début de la période de planification; D - besoin supplémentaire de spécialistes. Le calcul du besoin supplémentaire de spécialistes comprend trois éléments principaux : - le développement de l'industrie, c'est-à-dire une détermination scientifique de l'augmentation des postes occupés par des spécialistes en lien avec l'expansion de la production ou une augmentation du volume de travail ; - le remplacement partiel des praticiens occupant des postes de spécialistes de l'enseignement supérieur et secondaire spécialisé ; - l'indemnité de départ naturel à la retraite des salariés occupant des postes de spécialistes et de cadres. L'exigence supplémentaire actuelle est le nombre requis de spécialistes au cours de l'année de référence. Le besoin à long terme est déterminé pour 3 à 5 ans ou plus. Actuellement, il existe les méthodes suivantes pour calculer le besoin à long terme de spécialistes.
Lors de la détermination du besoin de spécialistes pour une période allant jusqu'à 5 ans, la méthode de la nomenclature du personnel est utilisée, qui est basée sur des indicateurs prévus pour le développement de la production, des structures et du personnel, ainsi que sur l'éventail des postes à pourvoir par spécialistes de l'enseignement supérieur et secondaire spécialisé.
Lors de la détermination du besoin de spécialistes à long terme et en l'absence d'indicateurs planifiés détaillés, la méthode de calcul du coefficient de saturation est utilisée, qui est calculée comme le rapport du nombre de spécialistes pour 1 000 employés ou 1 milliard de roubles. Le volume de production peut être utilisé pour déterminer le besoin de spécialistes à la fois pour l'entreprise dans son ensemble et pour une division distincte de l'entreprise. Pour calculer le besoin (A) de spécialistes de l'enseignement supérieur ou secondaire spécialisé selon cette méthode, la formule suivante est utilisée :
où Chr - effectif moyen travail; Kn - coefficient normatif de saturation avec des spécialistes. La méthode universelle et la plus fiable pour calculer les besoins en personnel de direction est la méthode normative, qui implique le développement d'une méthodologie spéciale pour calculer les normes pour le nombre de managers et d'employés, fournissant le nombre optimal de spécialistes pour chaque entreprise, en tenant compte compte des conditions organisationnelles et techniques d'une production particulière. Cette méthode est basée sur l'application de la charge, de la maintenance, de la gérabilité et du nombre de spécialistes.
Dans les entreprises des branches de la production de matériaux (industrie et construction), il est conseillé d'appliquer les normes relatives au nombre de spécialistes. L'utilisation dans les calculs du besoin de normes pour le nombre (Nh) de spécialistes de l'enseignement supérieur ou secondaire spécialisé implique d'établir une relation entre les indicateurs quantitatifs et qualitatifs du personnel de spécialistes et les principaux indicateurs techniques et économiques de l'entreprise ( volume de production, productivité du travail, coût de base actifs de production et etc.):
où Chs est le nombre de spécialistes ;
Y - la valeur de l'indicateur technique et économique sélectionné de l'entreprise. Plus précisément, le nombre d'employés requis pour effectuer le travail de recrutement et de comptabilité peut être calculé à l'aide de la formule suivante :
où Tl est l'intensité de travail totale du travail calculée selon normes modèles par an (trimestre), h ;
Kl-nombre de personnel ;
Caisse salariale PF.
Même dans les plus grandes entreprises, pas plus de 150 personnes travaillent directement dans les services de gestion du personnel.
CONCLUSION
Ainsi, sur la base des résultats du travail effectué, il est nécessaire de tirer un certain nombre de conclusions : La politique du personnel définit non seulement de nouvelles tâches, mais indique également ce qui est obsolète, freine le développement et ce qui doit être éliminé. La direction générale de la politique du personnel, l'ensemble de ses fondements les plus importants et fondamentaux, est conçue pour une longue période. Son essence est, tout d'abord, une définition claire des objectifs du travail avec le personnel de direction dans une période donnée et dans le futur. L'orientation vers la gestion à long terme accroît la nécessité d'une orientation à long terme de la politique du personnel.
À la suite de la politique du personnel, les exigences en matière de personnel économique sont développées.
Il existe deux types d'exigences :
1. exigences spécifiques d'une étape particulière dans le développement de la production et de la gestion. 2. exigences générales pour le personnel d'encadrement (entreprise, efficacité, économie, prudence, discipline, responsabilité, etc.) ; Le service du personnel est une unité structurelle spécifique qui incarne la politique du personnel de l'entreprise. L'évaluation de l'efficacité des mesures prises pour développer le personnel est extrêmement importante. Il existe des raisons qui rendent difficile le contrôle de l'efficacité des activités :
* formulation floue du résultat souhaité, des objectifs de développement
* le processus d'apprentissage est si multi-étapes et sa durée est si longue, et la perspective d'appliquer les connaissances acquises est tellement reléguée dans le futur qu'il est difficile de retracer la relation entre certaines activités et le résultat final.
Il est possible d'évaluer le résultat des mesures de développement du personnel uniquement si l'employé a la possibilité d'appliquer les connaissances acquises, qui dépendent non seulement de l'employé lui-même, mais également de son patron, ainsi que d'un certain nombre de raisons de production.
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La politique du personnel est un élément important de l'activité de toute organisation. Dans le même temps, il convient de noter que la législation actuelle ne contient pas de définition de la "politique du personnel de l'organisation". Sur la base de diverses études, nous définissons les buts, les objectifs et les principaux éléments de la politique du personnel.
Définition
La politique du personnel est un ensemble de principes, de méthodes, de moyens et de formes d'influence sur les intérêts, le comportement et les activités des employés afin d'atteindre les objectifs de l'entreprise dans laquelle ils sont employés.
La politique du personnel d'une organisation est un système de vues, d'exigences, de normes, de principes, de restrictions qui déterminent les principales orientations, formes, méthodes de travail avec le personnel.
L'objectif de la politique du personnel en tant que système de gestion du personnel est d'atteindre, de maintenir, de renforcer et de développer le potentiel des ressources humaines de l'entreprise, de créer une équipe hautement productive et d'obtenir les résultats finaux les plus élevés des activités de l'organisation. Afin de garantir travail efficace organisation, il est nécessaire que le personnel soit compétent, efficace et fiable. L'amélioration de la qualité des biens, des travaux et des services dans les conditions du marché moderne est possible si les organisations disposent d'employés hautement qualifiés. Un personnel hautement qualifié est la clé du succès de toute entreprise. C'est de la qualification du personnel que dépendent la rentabilité et l'efficacité de l'entreprise.
La politique du personnel de l'organisation est étroitement liée aux politiques de production et de gestion poursuivies par la direction. Il est mis en œuvre par un système de travail avec le personnel, notamment par des mesures spécifiques de gestion des salariés : planification du personnel, recrutement (sélection) et placement des salariés, constitution d'une réserve de personnel, organisation du travail quotidien, évaluation du travail de chaque salarié individuellement et dans des départements complets (départements, services), motivation et stimulation du personnel, formation et développement professionnel (formation avancée) des employés.
Les objets de la politique du personnel sont :
- planification du personnel;
- maintien de l'emploi;
- organisation de formation;
- style, méthodes de leadership;
- stimulation;
- solution des problèmes sociaux;
- échange d'informations, etc...
Il convient de noter que la formation professionnelle, le recyclage, le perfectionnement des employés et leur formation peuvent être effectués à la fois dans l'organisation elle-même et dans les établissements d'enseignement. Selon l'article 196 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu de créer les conditions nécessaires pour que les employés puissent combiner travail et formation. En outre, des mesures législatives et autres règlements l'employeur est tenu d'améliorer les qualifications des employés si un professionnalisme élevé est une exigence indispensable pour la mise en œuvre d'activités de travail dans leurs postes (par exemple, la formation avancée des fonctionnaires).
Toute entreprise devrait avoir un concept de politique du personnel, qui est développé par les propriétaires, la direction générale, les services du personnel sur la base d'une analyse de la structure du personnel, des prévisions de développement de la production et de l'état du marché du travail.
Parfois, ce travail est effectué avec l'aide de sociétés de conseil spéciales. Bien que les frais pour ces services soient élevés, des études montrent que les avantages l'emportent largement sur les coûts.
Les éléments du concept de politique du personnel sont les suivants :
- objectifs et principales orientations du travail avec le personnel ;
- fonctions des services du personnel;
- principes de rémunération et incitations;
- système de garanties sociales;
- le mécanisme d'interaction avec les syndicats et la conclusion de conventions collectives;
- la formulation de la politique du personnel de l'entreprise est réalisée sous l'influence d'un certain nombre de facteurs qui peuvent être divisés en internes et externes. Facteurs externes : législation nationale du travail, relations avec les syndicats de l'industrie, conditions économiques, perspectives d'évolution du marché du travail. Facteurs internes : la structure et les objectifs de l'organisation, les technologies utilisées, la localisation territoriale de l'entreprise, les relations et le climat moral et psychologique dans l'équipe, la structure organisationnelle dominante.
- du point de vue des instructions, des règlements techniques, etc. (dans les grandes entreprises);
- de la position du collectif de travail;
- d'une position de compromis entre tous les participants.
Les principales fonctions de la politique du personnel sont les suivantes :
- validité des principes méthodologiques de travail avec le personnel;
- définition Exigences générales au personnel et aux dépenses qui s'y rapportent ;
- développer des postes dans certains domaines de travail avec les personnes (attirer, relocaliser, évaluer, licencier, résoudre les conflits de travail, stimuler, établir des partenariats sociaux, adaptation, formation, développement, etc.);
- soutien informationnel de la gestion des ressources humaines;
- contrôle du personnel.
- Définition stratégie globale, les objectifs de la gestion du personnel, la formation de l'idéologie et les principes du travail du personnel. Construire un système de motivation dans l'organisation. L'idéologie du travail du personnel peut se refléter sous la forme d'un document contenant des normes morales de travail avec le personnel d'une organisation et mises en œuvre dans le travail quotidien par tous les chefs de divisions structurelles de l'organisation, y compris le chef de l'organisation. comme fois
développement de l'organisation et changements des conditions externes, l'idéologie du travail du personnel peut être affinée. - Planifier les besoins en personnel de l'organisation en tenant compte du personnel existant. La planification est effectuée en tenant compte des facteurs qui influent sur les besoins en personnel (la stratégie de développement de l'organisation, le nombre de produits fabriqués, les technologies utilisées, la dynamique des emplois, etc.).
- Recrutement, sélection et gestion du personnel. Pour ce faire, il est nécessaire de développer des critères de sélection du personnel et d'optimiser le ratio de recrutement interne (mouvement au sein de l'organisation) et externe (acceptation de nouveaux employés) du personnel. Pour organiser la gestion du personnel, nous recommandons de développer les descriptions d'emploi et déterminer le contenu du travail sur chaque lieu de travail, développer un système clair de rémunération, planifier et contrôler le travail du personnel.
- Perfectionnement et recyclage du personnel. Pour ce faire, il est recommandé de déterminer les formes de formation des employés pendant la formation avancée (avec l'aide des employés de l'unité structurelle de l'organisation chargée de travailler avec le personnel, ou dans l'établissement d'enseignement approprié, avec ou sans interruption de travail , etc).
- Construction et organisation du processus de travail, y compris la définition des emplois, des conditions de travail, du contenu et de la séquence de travail, etc.
Le premier principe indique le degré de mise en œuvre dans les activités de l'organisation des dispositions de la politique du personnel, sur la base desquelles une influence managériale directe est exercée lors du travail avec le personnel. Conformément à ce principe, on peut distinguer les types suivants de politique du personnel : active, passive, préventive, réactive.
Le deuxième principe montre que le management est guidé par des sources de recrutement internes ou externes et démontre le degré d'ouverture de l'organisation par rapport à l'environnement externe. Il existe deux types de politique du personnel : ouverte et fermée. Caractérisons brièvement ces types de politique du personnel.
Politique passive du personnel. Avec ce type de politique, une situation se présente dans laquelle la direction de l'organisation n'a pas de programme d'action prononcé en ce qui concerne son personnel, et le travail du personnel est réduit à l'élimination des conséquences négatives de l'impact sur l'entreprise. Une telle organisation se caractérise par l'absence de prévision des besoins en personnel, en fonds évaluation d'entreprise ra-
Botnikov, systèmes de diagnostic de la motivation du personnel. La direction, poursuivant une telle politique du personnel, travaille en mode de réponse d'urgence aux situations conflictuelles naissantes, qu'elle cherche à éteindre par tous les moyens, souvent sans chercher à comprendre les causes de leur apparition et leurs conséquences possibles.
Politique du personnel réactive. La direction de l'organisation, qui a choisi ce type de politique du personnel, cherche à contrôler les facteurs qui indiquent l'apparition de situations négatives dans les relations avec le personnel. Les services des ressources humaines de ces organisations ont généralement les moyens de détecter de telles situations et de prendre des mesures d'urgence. L'inconvénient de cette politique est le manque de prévisibilité de l'émergence de problèmes de personnel à moyen terme des activités de l'entreprise.
Politique de prévention du personnel. Une telle politique est mise en œuvre lorsque la direction dispose de prévisions raisonnables quant à la survenance de situations de criseà court et moyen terme, cependant, le service du personnel de l'organisation n'a pas les moyens d'influencer la situation négative. Le principal problème des organisations mettant en œuvre ce type de politique du personnel est le développement de programmes de développement du personnel ciblés.
La direction d'une organisation qui mène une politique active du personnel non seulement prédit l'évolution des situations de crise, mais a les moyens de les influencer, et le service de gestion du personnel est en mesure d'élaborer des programmes de personnel anticrise, d'analyser la situation et d'apporter des ajustements dans en fonction de l'évolution des paramètres de l'environnement externe et interne. Cependant, la politique active peut être subdivisée en politique rationnelle et politique aventureuse.
Lorsqu'elle poursuit une politique rationnelle, la direction de l'organisation dispose d'un système de diagnostic de haute qualité et d'une prévision raisonnable de l'évolution de la situation à moyen et à long terme et peut influencer la situation. Les programmes de développement de l'organisation contiennent des prévisions des besoins en personnel pour toute période. Il existe un programme de développement du personnel à long terme avec des options pour sa mise en œuvre en fonction de l'évolution de la situation.
Dans le cas d'une politique aventureuse, l'administration n'a pas les moyens de prévoir la situation du personnel et de diagnostiquer le personnel, mais les programmes de développement ciblés comprennent des plans de travail avec le personnel visant à atteindre les objectifs auxquels l'organisation est confrontée, mais non analysés du point de vue vue d'une éventuelle évolution de la situation. Le plan RH est construit sur la base de la politique dite « interne
tya" du manuel, c'est-à-dire qu'une approche plutôt émotionnelle et mal raisonnée est utilisée, qui s'avère cependant souvent correcte dans une situation particulière. Des problèmes dans la mise en œuvre de ce type de politique surviennent en raison de l'impact de facteurs macroéconomiques que la direction de cette entreprise ne peut influencer, par exemple, lorsqu'un changement à grande échelle des conditions du marché ou crise économique.
Une politique du personnel ouverte se caractérise par le fait que l'organisation, lors du recrutement de personnel, se réfère à sources externes existant sur le marché du travail. Tout employé peut venir travailler dans l'entreprise à n'importe quel niveau, tant au plus bas qu'au plus haut, s'il possède les qualifications appropriées, même sans tenir compte du travail dans les organisations de cette industrie. Les organisations qui mettent en œuvre ce type de politique du personnel comprennent de nombreuses entreprises russes modernes engagées dans des activités de conseil et des projets de télécommunications. Souvent, des étudiants qui étudient dans diverses universités sont embauchés, qui acquièrent ainsi non seulement des connaissances théoriques, mais également une expérience de travail pratique. Une politique du personnel ouverte est typique des organisations axées sur la conquête rapide du marché et la croissance rapide.
Une politique du personnel fermée se caractérise par le fait que l'organisation se concentre sur l'inclusion de nouveau personnel uniquement à partir du niveau officiel le plus bas et que le remplacement n'a lieu que parmi les employés de l'organisation. Une politique du personnel de ce type est typique des entreprises axées sur la création d'une certaine atmosphère d'entreprise, la formation d'un esprit d'implication particulier, et également éventuellement opérant dans des conditions de pénurie de ressources humaines. Lors de la mise en œuvre d'une politique du personnel fermée, la préférence en matière de motivation et d'incitation est donnée à la motivation, c'est-à-dire à la satisfaction des besoins de relations sociales, stabilité, sécurité. Ces organisations comprennent de grandes entreprises d'État, comme le métro de Moscou, les chemins de fer russes, Gazprom et les entreprises non étatiques qui ont hérité de la propriété de l'État et des traditions de gestion du personnel caractéristiques de l'économie planifiée de l'URSS.
En moderne Conditions russes lors du choix du type de politique du personnel dans chaque organisation, les facteurs de l'environnement externe et interne de l'entreprise doivent être pris en compte. Ceux-ci incluent : la stratégie développement organisationnel, les capacités financières de l'organisation, qui déterminent le niveau admissible des frais de personnel, les caractéristiques quantitatives et qualitatives des employés de l'entreprise
personnel, le rapport de l'offre et de la demande sur le marché du travail pour une main-d'œuvre intéressée par les qualifications, le niveau moyen des salaires dans l'industrie, les exigences de la législation du travail.
La politique du personnel se caractérise par les caractéristiques suivantes.
Premièrement, il doit être flexible, c'est-à-dire qu'il peut être adapté à l'évolution de la situation économique, ainsi qu'aux tactiques de développement de l'organisation. Cependant, en même temps qualité importante la politique du personnel est la stabilité. Stable devrait être ces moments qui visent à répondre aux attentes et aux intérêts des travailleurs, par exemple, la politique salariale choisie.
Deuxièmement, la politique du personnel doit être efficace d'un point de vue économique, car la formation d'un potentiel de main-d'œuvre qualifiée d'une organisation est associée à des coûts financiers importants.
Troisièmement, la politique du personnel devrait prévoir une approche individuelle des différents groupes sociaux travail dans l'entreprise, ce qui est particulièrement important dans la mise en œuvre de la politique de motivation et de stimulation du personnel.
Par conséquent, la politique du personnel choisie doit viser à obtenir un effet socio-économique en travaillant avec du personnel qui contribue aux activités performantes de l'ensemble de l'organisation.
Plus tôt, il a été dit que la politique du personnel est menée à travers les méthodes de travail du personnel, mais en même temps, il ne faut pas oublier que la politique du personnel est conçue pour le long terme et le travail du personnel - pour la solution rapide des tâches actuelles du personnel, qui reflète la relation entre la stratégie et les tactiques de développement organisationnel .
Plus particulièrement, cette relation se manifeste dans la classification des stratégies de l'organisation.
Il existe plusieurs types de stratégies associées à certaines étapes du développement organisationnel. Chaque organisation passe par quatre étapes de son développement qui caractérisent son cycle de vie. C'est l'étape de formation (création) de l'organisation, l'étape de croissance intensive, l'étape de stabilisation et l'étape de crise. Chaque étape est caractérisée par sa propre politique du personnel par rapport au personnel en activité. Au stade de la formation ou de la création d'une nouvelle entreprise, l'objectif principal auquel l'organisation est confrontée est de trouver les ressources nécessaires à la production de produits (travaux, services) qui peuvent concurrencer de manière adéquate sur le marché des produits de substitution similaires et qui seront en demande par les consommateurs. Il est clair qu'au tout début de la formation, l'organisation ne fournit pas toujours
chena avec les ressources nécessaires, car ses ressources financières sont limitées. Du point de vue de la formation des ressources humaines, l'organisation doit définir les tâches qui doivent être traitées à ce stade. La plupart des organisations nouvellement créées n'ont pas service du personnel Ou même un responsable RH. Souvent, leurs fonctions de sélection du personnel nécessaire sont exercées par les fondateurs de la nouvelle entreprise eux-mêmes dans le cadre du plan d'affaires existant.
Bien sûr, dans un premier temps, il est presque impossible de remplir toutes les fonctions de gestion du personnel. Par conséquent, l'accent devrait être mis sur la garantie de la capacité des ressources humaines et la tenue des dossiers pertinents du personnel.
Au stade de croissance intensive, l'organisation crée de nouvelles divisions, augmente le nombre d'employés et modifie sa structure organisationnelle pour répondre à la demande active de ses produits. À cet égard, les principales tâches du service de gestion du personnel sont d'attirer et de sélectionner de nouveaux employés dans l'organisation, et les plus appropriés en termes de professionnalisme et de qualifications, afin de réduire le temps et les coûts financiers de la formation du personnel. Pour ce faire, il est nécessaire de procéder à une évaluation complète du personnel entrant, d'introduire de nouveaux employés dans l'équipe formée et de mettre en œuvre correctement les mesures d'adaptation. Dans le même temps, il est nécessaire d'évaluer et, si nécessaire, d'adapter la structure organisationnelle et les principes de gestion, ainsi que le système de formation des équipes de direction.
À cet égard, il est particulièrement important de préserver les principes de la culture organisationnelle qui s'est développée dans l'organisation.
La phase de stabilisation est la période la plus calme cycle de la vie organisation qui répond aux besoins du marché. À ce stade, il existe un certain ensemble de clients, des technologies de production et de vente de produits ont été élaborées, mais parallèlement à cela, il existe un certain nombre de «pièges». Les difficultés sont associées au maintien du niveau de rentabilité atteint et à la réduction supplémentaire du coût de tous les types de ressources, y compris les ressources humaines, c'est-à-dire le personnel. La nécessité de tels événements est dictée par les conditions d'une concurrence féroce. Et ici, il y a une contradiction entre les intérêts du personnel de l'entreprise et les objectifs auxquels l'organisation elle-même est confrontée, par exemple, dans le domaine de la stimulation du travail des employés, cela détermine la politique du personnel de l'entreprise à ce stade.
Pour réduire le niveau des coûts de personnel, le service du personnel doit analyser les activités de tous les départements de l'entreprise, déterminer pourquoi les coûts ne donnent pas le résultat souhaité et
organiser le processus de travail avec une efficacité maximale. Du fait de l'organisation et de la rationalisation du travail, il est possible d'augmenter son intensité, et progressivement, en modifiant le système salarial, et de motiver les salariés. Par exemple, le passage d'un système de salaire basé sur le temps avec des taux de salaire élevés à un système de rémunération sous forme d'intérêts ou de primes non seulement réduira les coûts financiers, mais créera également un système de concurrence pour les meilleures performances dans le travail entre les travailleurs eux-mêmes, ce qui augmentera d'autant la motivation au travail.
Au cours de la même période, il est nécessaire d'effectuer une certification permanente du personnel avec une fréquence égale pour évaluer l'efficacité des résultats du travail de chaque employé, ainsi que la certification des lieux de travail. De telles mesures permettront d'améliorer le système de rémunération, de répartir plus efficacement le travail entre les employés, en tenant compte de leurs capacités et de leurs intérêts.
Les services de gestion du personnel devraient mener des activités de planification de la carrière professionnelle des employés, organiser les processus de formation et de recyclage du personnel et constituer une réserve de personnel pour la direction.
Cependant, au stade de la stabilisation, les responsables RH doivent non seulement soutenir le fonctionnement de l'organisation dans le volume existant, mais aussi se préparer à surmonter le stade de crise et mener une politique anticrise. Une crise des activités d'une organisation est inévitable si elle ne diversifie pas ses produits, ne recherche pas de nouveaux marchés ou nouveau produit même si cela implique un changement de direction de l'entreprise.
Phase de récession (crise). À ce stade, une entreprise qui a épuisé ses ressources est obligée de réduire les volumes de production, de réduire au minimum le coût du personnel et des autres ressources et de réduire la structure organisationnelle. Souvent, une situation de crise s'accompagne de non-paiements des partenaires et l'organisation fait faillite. Si l'organisation n'est pas liquidée avec un licenciement complet du personnel et n'arrête pas ses activités, mais essaie de la normaliser, alors le travail avec le personnel devient particulièrement important ici. Les tâches du service du personnel à ce stade consistent à diagnostiquer le potentiel du personnel de l'entreprise, à identifier les liens inutiles qui peuvent être les moins indolores à refuser, à développer des programmes de transfert des employés les plus précieux vers les unités existantes, à les recycler au moindre coût financier et à la résolution maximale possible des conflits entre l'administration et le personnel, exacerbés pendant cette période.
Dans une économie de marché, une gestion efficace du personnel et le développement des ressources en main-d'œuvre sont impossibles sans une politique du personnel réglementée de l'État.
Dans le cadre de la politique du personnel de l'État, il est légitime de comprendre la formation d'une stratégie de travail du personnel, l'établissement de buts et d'objectifs, la définition de principes scientifiques pour la sélection, le placement et le développement du personnel, l'amélioration des formes et des méthodes de travailler avec du personnel dans des conditions historiques.
La politique du personnel est étroitement liée à tous les domaines d'activité économique de l'organisation. D'une part, la prise de décision dans le domaine de la politique du personnel s'exerce dans tous les sous-systèmes fonctionnels : gestion des activités scientifiques et techniques, gestion de la production, gestion activité économique, contrôler Activités commerciales, organisation de gestion du personnel. D'autre part, les décisions dans le domaine de la politique du personnel influencent les décisions dans ces sous-systèmes fonctionnels.
Étant donné que l'objectif principal de la politique du personnel est de doter ces sous-systèmes fonctionnels du système de gestion et de production de l'organisation des travailleurs nécessaires, il est évident que les décisions en matière de recrutement, d'évaluation, d'adaptation du travail, de stimulation et de motivation du personnel, de formation, de certification, de travail et l'organisation du lieu de travail, l'utilisation du personnel, la promotion de la planification, la gestion de la réserve de personnel, la gestion des innovations dans le travail du personnel, la sécurité et la santé, la libération du personnel, la détermination du style de leadership influencent fortement la prise de décision dans le domaine de la politique économique de l'organisation, par exemple, dans le domaine de l'activité économique scientifique et technique, industrielle, économique, étrangère et autres .
À partir de l'objectif principal de la politique du personnel, vous pouvez dériver des objectifs de gestion du personnel, par exemple, fournir des ressources de main-d'œuvre d'une certaine qualité et quantité à une date définie, pour une période définie, à certains emplois. En outre, en tant que principe de base de la politique du personnel, on peut considérer la coordination des objectifs des unités structurelles et de l'organisation dans son ensemble avec les objectifs individuels des employés. Ce n'est qu'ainsi qu'il est possible d'atteindre les objectifs de l'ensemble de l'organisation et de mettre en œuvre efficacement la politique du personnel.
La politique du personnel fournit, tout d'abord, la formation de la stratégie de gestion du personnel d'une organisation.
La stratégie de gestion du personnel suppose :
- détermination des objectifs de la gestion du personnel, c'est-à-dire lors de la prise de décisions dans le domaine de la gestion du personnel,
ny tant les aspects économiques (la stratégie de gestion du personnel adoptée) que les besoins et intérêts des salariés (salaires décents, conditions de travail satisfaisantes, opportunités de développement et de réalisation des capacités des salariés, etc.) ; - formation de l'idéologie et des principes du travail du personnel, c'est-à-dire. l'idéologie du travail du personnel devrait être reflétée sous la forme d'un document et mise en œuvre dans le travail quotidien par tous les chefs de divisions structurelles de l'organisation, à commencer par le chef de l'organisation;
- détermination des conditions permettant d'assurer un équilibre entre l'efficacité économique et sociale de l'utilisation des ressources humaines de l'organisation. Assurer l'efficacité économique dans le domaine de la gestion du personnel signifie utiliser le personnel pour atteindre des objectifs activité entrepreneuriale organisations aux ressources humaines limitées.
Actuellement, il existe trois concepts de stratégie de politique du personnel dans la littérature sur le problème.
- La stratégie de gestion du personnel est déterminée par la stratégie de l'organisation. La gestion du personnel remplit une fonction de service, qui consiste à fournir et à maintenir la performance du personnel nécessaire à l'organisation.
- La stratégie de gestion du personnel est une fonction centrale indépendante. Les employés employés dans l'organisation sont considérés comme des ressources indépendantes, à l'aide desquelles, en fonction de leur qualité et de leurs capacités, il est possible de résoudre divers problèmes qui se posent dans une économie de marché.
- Le troisième concept est une synthèse des deux précédents. La stratégie de l'organisation est comparée aux ressources humaines existantes et potentielles, détermine le respect des orientations de la stratégie de la politique du personnel. À la suite d'une telle comparaison, soit la stratégie de l'ensemble de l'organisation, soit la politique du personnel peut être modifiée.
L'objectif principal du service de gestion du personnel est de fournir à l'organisation du personnel, son utilisation efficace, professionnelle et développement social, et du personnel capable de
résoudre efficacement les problèmes de l'organisation dans les conditions du marché.
Le service de gestion du personnel de l'organisation devrait développer et mettre en œuvre les activités suivantes :
- élaborer une politique du personnel, le concept de gestion du personnel et un plan de réforme du service du personnel ;
- mettre à jour le règlement sur les services du personnel ;
- procéder aux remaniements nécessaires à la direction de l'organisation, sur la base des données de la prochaine certification (cela devrait affecter les principaux spécialistes, chefs d'unités fonctionnelles et de production, contremaîtres);
- passer à un système de contrat de travail ;
- introduire de nouvelles méthodes de recrutement, de sélection et d'évaluation du personnel ;
- introduire un système de planification de carrière dans les entreprises et de promotion professionnelle du personnel, rotation du personnel ;
- développer des programmes d'orientation et d'adaptation de carrière pour le personnel;
- développer nouveau système stimulation et motivation au travail;
- élaborer des mesures de gestion discipline du travail;
- créer Système d'Information par la loi ;
- informatiser le travail du service de gestion du personnel ;
- créer un service de sécurité de l'organisation, s'il n'existe pas ;
- développer un système de résolution des conflits au sein de l'équipe et des autres.
Le système et les méthodes de travail du personnel doivent être périodiquement mis à jour en fonction des changements dans l'environnement interne et externe de l'organisation afin de fournir en fin de compte les conditions nécessaires à la formation et au fonctionnement d'une main-d'œuvre compétente.
Dans le cadre du travail du personnel, les mouvements de personnel sont gérés, dans le cadre desquels les éléments suivants tâches pratiques:
- orientation des travailleurs nouvellement arrivés vers l'occupation de ces postes et emplois, maîtrise des professions et spécialités pour lesquelles ils conviennent le mieux;
- pourvoir les postes vacants (en tenant compte de leurs spécificités) avec du personnel possédant la qualification requise ;
- création d'un système d'avancement professionnel qui tient compte de l'âge, de l'état de santé, des capacités physiques et intellectuelles de l'individu.
sur la gestion du personnel, visant à résoudre les principales tâches de l'organisation. Une politique du personnel bien développée permettra de structurer tout le travail avec le personnel système unique visant à accroître la productivité du travail et l'efficacité de l'organisation.
1. Fondements théoriques de la politique du personnel…………………………..…….3
2. Politique du personnel…………………………………………………………...4
2.1. Types de politique du personnel…………………………………….……4
2.2. Étapes de la conception de la politique du personnel………………….…..9
3. La certification du personnel et sa procédure………………….……………………………..12
3.1 Sélection du personnel……………………………………………………….....16
3.2 Recrutement………………………………………………………….18
Conclusion……………………………………………………………….……21
Liste de la littérature utilisée…………………………………….……..22
Introduction.
La création d'une entreprise compétitive est toujours associée aux personnes qui travaillent dans l'entreprise. L'organisation des capacités de l'entreprise repose sur de nouvelles méthodes de gestion et dépend de personnes spécifiques, de connaissances, de compétences, de qualifications, de discipline, de motivation, de capacité à résoudre des problèmes, de sensibilité à l'apprentissage. Cela explique la pertinence du sujet que j'ai choisi.
La formation des compétences des employés commence par la sélection du personnel et son embauche. Les personnes qui viennent à l'organisation doivent avoir le niveau d'éducation et d'expérience de travail nécessaire. Dans la plupart des entreprises, les services de gestion des ressources humaines ont l'habitude de planifier le nombre d'employés dans l'entreprise, en se fixant la tâche suivante - s'assurer que l'entreprise ou l'organisation compte autant d'employés que nécessaire avec le tableau des effectifs. Ce travail est consacré à l'étude des caractéristiques de la politique du personnel dans l'entreprise. Pour atteindre cet objectif, je me suis fixé les tâches suivantes :
Donner général base théorique politique du personnel;
Analyser les méthodes de sélection rationnelle du personnel ;
Se familiariser avec les principaux aspects de la formation de la politique du personnel dans l'entreprise.
1. Fondements théoriques de la politique du personnel.
En dessous de politique de l'organisation, en règle générale, il est compris comme un système de règles, conformément auquel les personnes qui composent l'organisation agissent. L'élément le plus important de la politique stratégique de l'organisation est sa politique du personnel, qui définit la philosophie et les principes mis en œuvre par la direction en matière de ressources humaines. Le but de la politique du personnel est d'assurer un équilibre optimal entre les processus de mise à jour et de maintien de la composition numérique et qualitative du personnel conformément aux besoins de l'organisation elle-même, aux exigences de la législation en vigueur et à l'état du marché du travail.
Le terme "politique du personnel" peut avoir une interprétation large et étroite.
Au sens large, il s'agit d'un système de règles et de normes conscientes et d'une certaine manière formulées et consolidées qui alignent la ressource humaine sur la stratégie à long terme de l'entreprise.
Souvent, avec une large compréhension de la politique du personnel, il est nécessaire de prêter attention aux particularités de la mise en œuvre du pouvoir et du style de leadership. Indirectement, cela se reflète dans la philosophie de l'organisation, la convention collective et le règlement intérieur. Il s'ensuit que toutes les activités de travail avec le personnel - sélection, dotation, certification, formation, promotion - peuvent être planifiées à l'avance et coordonnées avec les objectifs stratégiques et les tâches actuelles de l'organisation.
Au sens étroit, il s'agit d'un ensemble de règles, de souhaits et de restrictions spécifiques (souvent inconscients) qui sont mis en œuvre à la fois dans le processus d'interactions directes entre les employés et dans la relation entre les employés et l'organisation dans son ensemble.
Dans ce sens, par exemple, les mots "la politique du personnel de notre entreprise est d'embaucher des personnes uniquement avec l'enseignement supérieur", peut être utilisé comme argument pour résoudre un problème de personnel spécifique.
2. Politique du personnel.
2.1. Types de politique du personnel.
Deux raisons de regrouper la politique du personnel.
Une analyse de la politique du personnel existante dans des organisations spécifiques nous permet d'identifier au moins deux raisons pour les regrouper. Première la base est liée au niveau de connaissance des règles et normes qui sous-tendent les activités du personnel. Sur cette base, les types suivants de politique du personnel peuvent être distingués :
passif;
réactif;
préventif;
actif.
Deuxième la base de la différenciation des politiques du personnel peut être le degré d'ouverture de l'organisation par rapport à l'environnement externe dans la formation du personnel, son orientation fondamentale vers des sources de dotation internes ou externes. Sur cette base, deux types de politique du personnel sont traditionnellement distingués - ouvert et fermé.
Examinons plus en détail chacune des options mentionnées pour la politique du personnel.
Politique du personnel passive et réactive.
L'expression elle-même "politique passive"à première vue, cela semble illogique. Cependant, il existe souvent des situations dans lesquelles la direction de l'organisation n'a pas de programme d'action prononcé à l'égard de son propre personnel, mais le travail du personnel est réduit à un fonctionnement routinier ou à l'élimination des "conséquences négatives imprévues et venues de nulle part qui sont tombées". Une telle organisation se caractérise par l'absence de prévision des besoins en personnel, de moyens d'évaluation de la main-d'œuvre et du personnel et de diagnostic de la situation du personnel dans son ensemble. La direction est le plus souvent contrainte de travailler en mode de réponse d'urgence à des situations conflictuelles naissantes, qu'elle cherche à éteindre par tous les moyens, n'ayant souvent pas le temps de comprendre les causes des événements et leurs éventuelles conséquences.
À politique du personnel réactive la direction de l'entreprise surveille les symptômes d'un état négatif dans le travail avec le personnel, tente d'analyser leurs causes et surveille l'émergence de situations conflictuelles. L'objet d'une attention particulière de la direction est le suivi d'une main-d'œuvre qualifiée et la motivation du personnel pour un travail hautement productif. De plus, certaines mesures sont prises dans les entreprises pour localiser les phénomènes de crise et des actions sont entreprises pour comprendre les causes qui ont conduit à l'émergence de problèmes de personnel. Les services du personnel de ces entreprises ont généralement les moyens de diagnostiquer la situation existante et de fournir une aide d'urgence adéquate. Dans le même temps, malgré le fait que les problèmes de personnel sont isolés et pris en compte spécifiquement dans les programmes de développement des entreprises, les principales difficultés à utiliser une politique réactive du personnel se posent pour l'organisation dans les prévisions à moyen terme.
Politique du personnel préventive et active.
Au vrai sens du terme politique préventive du personnel nous ne pouvons parler que lorsque la direction de la firme (entreprise) a des prévisions raisonnables de l'évolution de la situation. En même temps, une organisation caractérisée par la présence d'une politique préventive du personnel n'a pas les moyens d'influencer une petite situation. Les employés du service du personnel de ces entreprises disposent à la fois des moyens de diagnostic du personnel et de la méthodologie de prévision de la situation du personnel à moyen terme. Le programme de développement de l'organisation est basé sur des prévisions à court et à moyen terme des besoins en personnel, tant en termes qualitatifs que quantitatifs. Il présente également généralement des tâches pour le développement du personnel. Le principal problème de ces organisations est développement de programmes de personnel cible.
Si la direction dispose non seulement d'une prévision, mais également de moyens d'influencer la situation, et que le service du personnel est en mesure de développer des programmes de personnel ciblés, de surveiller régulièrement la situation et d'ajuster l'exécution des programmes en fonction des paramètres de l'externe et l'environnement interne, alors on peut parler de la présence dans cette organisation politique active du personnel.
Du point de vue des mécanismes utilisés par la direction de l'organisation, on peut distinguer deux types de politique active du personnel - rationnelle et aventureuse.
À rationnel politique du personnel, la direction de l'entreprise dispose à la fois d'un diagnostic qualitatif et d'une prévision raisonnable de l'évolution de la situation et a les moyens de l'influencer. Le service du personnel de l'entreprise dispose non seulement d'outils de diagnostic du personnel, mais également de méthodes de prévision de la situation du personnel à moyen et long terme. Les programmes de développement de l'organisation contiennent des prévisions à court, moyen et long terme des besoins en personnel (qualitatifs et quantitatifs). En outre, une partie intégrante du plan est un programme de travail du personnel avec des options pour sa mise en œuvre.
Une politique du personnel rationnelle implique :
1) la possibilité de mettre en œuvre une stratégie mobile de gestion du personnel au sein de l'organisation, en tenant compte de la mise en œuvre de plusieurs projets ou activités.
2) des formes flexibles d'inclusion de spécialistes pour résoudre les tâches spécifiques à une certaine étape de la mise en œuvre du projet, que ces spécialistes peuvent résoudre le plus efficacement possible.
Cette approche implique un changement constant dans la composition des exécutants, qui dépend de la transition de l'organisation d'un stade de développement à un autre, et permet de construire des trajectoires de carrière à long terme pour les employés.
À aventureux politique du personnel, la direction de l'entreprise n'a pas de diagnostic qualitatif, une prévision raisonnable de l'évolution de la situation, mais cherche à l'influencer. En règle générale, le service du personnel d'une entreprise n'a pas les moyens de prévoir la situation du personnel et de diagnostiquer le personnel. Cependant, le programme de développement de l'entreprise comprend des plans de travail du personnel, souvent axés sur la réalisation d'objectifs importants pour le développement de l'entreprise. , mais non analysés dans l'optique d'un changement de situation. Dans ce cas, le plan de travail du personnel est basé sur une idée plutôt émotionnelle, mal raisonnée, bien que vraie, des objectifs du travail avec le personnel. Des problèmes dans la mise en œuvre d'une telle politique du personnel peuvent survenir si l'influence de facteurs qui n'étaient pas auparavant pris en compte augmente, ce qui entraînera un changement radical de la situation, par exemple, avec un changement important sur le marché, l'apparition de un nouveau produit qui peut remplacer l'actuel de l'entreprise.
Politique du personnel ouverte et fermée.
Une politique du personnel ouverte se caractérise par le fait que l'organisation est transparente pour les employés potentiels à tous les niveaux structurels. Un nouvel employé peut commencer à travailler à la fois à partir du poste le plus bas et à partir d'un poste au niveau de la haute direction. Dans le cas extrême, une telle organisation est prête à embaucher n'importe quel spécialiste, s'il possède les qualifications appropriées, sans tenir compte de l'expérience de travail dans cette organisation ou dans des organisations connexes. Ce type de politique du personnel est typique des entreprises de télécommunications modernes ou des constructeurs automobiles, qui sont prêts à "acheter" des personnes pour n'importe quel niveau d'emploi, qu'elles aient déjà travaillé ou non dans ces organisations. Une politique RH ouverte peut être adéquate pour les nouvelles organisations qui poursuivent une politique agressive de conquête du marché, axée sur une croissance rapide et une entrée rapide sur le devant de la scène de leur industrie.
Politique du personnel fermée Il se caractérise par le fait que l'organisation se concentre sur l'inclusion de nouveau personnel uniquement à partir du niveau officiel le plus bas, et que les postes vacants aux postes supérieurs ne sont pourvus que parmi les employés de l'organisation. Une politique du personnel de type fermé est typique des entreprises axées sur la création d'une certaine atmosphère d'entreprise, la création d'un esprit d'implication particulier et aussi, éventuellement, le travail dans des conditions de pénurie de ressources humaines.
Comme on dit, les cadres sont tout. Ce dicton est toujours d'actualité, car le personnel qualifié est l'élément le plus important du succès de presque toutes les entreprises. Pour fournir à l'entreprise de tels employés, pour maintenir leur niveau, afin qu'il n'arrive pas que les pros aillent chez des concurrents, une politique du personnel soigneusement pensée est nécessaire. Qu'est-ce que c'est, quelles sont ses fonctions, qui le développe, à quels points vous devez prêter attention - nous le dirons dans l'article.
Le concept de politique du personnel et ses types
L'un des facteurs décisifs qui garantissent l'efficacité et la compétitivité de toute entreprise est un potentiel élevé de ressources humaines. Dans le même temps, il convient de rappeler que le travail avec le personnel ne s'arrête pas à l'embauche - le processus de travail avec le personnel doit être conçu de manière à atteindre le résultat souhaité dans les plus brefs délais par rapport à n'importe quel problème, et dans la sphère du personnel aussi. Ceci est facilité par une politique du personnel développée et clairement formulée - un ensemble de règles et de normes, d'objectifs et d'idées qui déterminent la direction et le contenu du travail avec le personnel. C'est à travers la politique du personnel que les buts et objectifs de la gestion du personnel sont mis en œuvre, c'est pourquoi elle est considérée comme le cœur du système de gestion du personnel.
La politique du personnel est formée par la direction de l'entreprise et mise en œuvre par le service du personnel dans le processus d'exercice de ses fonctions par ses employés. Les principes, méthodes, règles et normes dans le domaine du travail avec le personnel doivent être formulés d'une certaine manière, la politique du personnel doit être fixée dans les actes juridiques locaux et autres de l'entreprise, par exemple, le règlement interne du travail, une convention collective. Bien sûr, ce n'est pas toujours clairement indiqué dans les documents, cependant, quel que soit le degré d'expression "sur papier", chaque organisation a sa propre politique du personnel.
L'objet de la politique du personnel, comme nous l'avons déjà compris, est le personnel de l'organisation. Mais le sujet est le système de gestion du personnel, composé de services de gestion du personnel, unités structurelles indépendantes, unies selon le principe de subordination fonctionnelle et méthodologique.
Noter.La politique du personnel définit la philosophie et les principes mis en œuvre par la direction en matière de ressources humaines.
Il existe plusieurs types de politique du personnel.
Actif. Avec une telle politique, la direction de l'entreprise peut non seulement prévoir l'évolution des situations de crise, mais également allouer des fonds pour les influencer. Le service de gestion du personnel est en mesure d'élaborer des programmes anti-crise, d'analyser la situation et de procéder à des ajustements en fonction de l'évolution des facteurs externes et internes.
Dans ce type de politique du personnel, deux sous-espèces sont distinguées :
- rationnel (lorsque le service du personnel a les moyens à la fois de diagnostiquer le personnel et de prévoir la situation du personnel à moyen et long terme. Les programmes de développement de l'organisation contiennent des prévisions à court terme, moyen terme et long terme des besoins en personnel (qualitatif et quantitatif). En outre, une partie intégrante du plan est le programme RH avec des options pour sa mise en œuvre) ;
- aventureux (lorsque la direction n'a pas de prévision pour l'évolution de la situation, mais cherche à l'influencer. Le service du personnel d'une entreprise, en règle générale, n'a pas les moyens de prévoir la situation du personnel et de diagnostiquer le personnel, alors que le plan de travail du personnel est basé sur une idée plutôt émotionnelle, mal motivée, mais peut-être correcte du but de cette activité).
Passif. Avec ce type de politique, la direction de l'organisation n'a pas de programme d'action pour les employés et le travail du personnel est réduit à l'élimination des conséquences négatives. influences externes. Ces organisations se caractérisent par l'absence d'une prévision des besoins en personnel, de moyens d'évaluation commerciale des employés et d'un système de diagnostic de la motivation du personnel.
La politique du personnel est menée à tous les niveaux de gestion : direction générale, supérieurs hiérarchiques, service de gestion du personnel.
Préventif. Il est effectué dans les cas où la direction a des raisons de supposer la possibilité de situations de crise, il existe certaines prévisions, mais le service du personnel de l'organisation n'a pas les moyens d'influencer la situation négative.
Réactif. La direction d'une organisation qui a choisi ce type de politique du personnel cherche à contrôler les indicateurs qui indiquent l'apparition de situations négatives dans les relations avec le personnel (conflits, manque de main-d'œuvre suffisamment qualifiée pour résoudre les tâches, manque de motivation pour un travail hautement productif) . Les services des ressources humaines de ces entreprises ont généralement les moyens de détecter de telles situations et de prendre des mesures d'urgence.
En fonction de l'accent mis sur son propre personnel ou sur du personnel externe, du degré d'ouverture par rapport à l'environnement externe, on distingue une politique du personnel ouverte (une organisation se tourne vers des sources externes pour répondre au besoin d'employés, c'est-à-dire que vous pouvez commencer travailler dans une organisation à la fois à partir d'un poste inférieur et au niveau de la haute direction ; cela se produit le plus souvent dans de nouvelles entreprises cherchant à conquérir rapidement le marché, à atteindre l'avant-garde de l'industrie) et fermé (effectué lorsque l'entreprise se concentre sur le l'intégration de nouveau personnel du niveau inférieur et les postes vacants sont pourvus uniquement parmi les employés, c'est-à-dire en utilisant effectivement son propre potentiel de personnel).
Élaboration de la politique du personnel
Certaines entreprises établies de longue date, surtout si elles travaillent en étroite collaboration avec des partenaires étrangers, ont une compréhension bien documentée de la politique du personnel, des processus de personnel et des activités pour leur mise en œuvre. Pour certains, l'idée de savoir comment travailler avec le personnel existe au niveau de la compréhension, mais n'est pas inscrite dans les documents de l'entreprise. Dans tous les cas, la formation d'une politique de gestion du personnel commence par l'identification des opportunités potentielles dans le domaine de la gestion et l'identification des domaines de travail avec le personnel qui doivent être renforcés pour la mise en œuvre réussie de la stratégie de l'entreprise.
La formation de la politique du personnel est influencée par des facteurs externes et internes. L'organisation ne peut pas modifier les facteurs environnementaux, mais doit en tenir compte afin de déterminer correctement le besoin en personnel et les sources optimales pour couvrir ce besoin. Ceux-ci inclus:
— la situation sur le marché du travail (facteurs démographiques, politique de l'éducation, interaction avec les syndicats) ;
— tendances du développement économique;
— progrès scientifique et technique(affecte la nature et le contenu du travail, le besoin de certains spécialistes, la possibilité de recycler le personnel);
— environnement réglementaire et juridique (législation du travail, législation en matière d'emploi et de protection du travail, garanties sociales etc.).
Les facteurs de l'environnement interne sont soumis au contrôle de l'organisation. Ceux-ci inclus:
- les objectifs de l'organisation, leur perspective temporelle et le degré de sophistication (par exemple, une entreprise visant à réaliser un profit rapide puis à fermer nécessite des professionnels complètement différents d'une entreprise axée sur un développement progressif);
- style de gestion (approche strictement centralisée ou principe de décentralisation - en fonction de cela, différents spécialistes sont nécessaires) ;
- le potentiel du personnel de l'organisation (associé à l'évaluation des capacités des employés de l'organisation, à la répartition correcte des responsabilités entre eux, qui est la base d'un travail efficace et stable);
- les conditions de travail (le degré de nocivité du travail pour la santé, la localisation des emplois, le degré de liberté dans la résolution de problèmes, l'interaction avec d'autres personnes dans le processus de travail, etc. S'il existe au moins quelques emplois peu attrayants dans conditions générales, le service du personnel devra développer des programmes pour y attirer et retenir les employés) ;
- style de leadership (il affectera largement la nature de la politique du personnel).
La formation de la politique du personnel peut être divisée en plusieurs étapes.
Lors de la première étape, la formation des buts et objectifs de la politique du personnel est effectuée. Il est nécessaire d'harmoniser les principes et les objectifs du travail avec le personnel avec les principes et les objectifs de l'entreprise, de développer des programmes et des moyens d'atteindre les objectifs du travail du personnel. Il convient de noter que les buts et objectifs de la politique du personnel sont déterminés conformément aux dispositions des documents réglementaires et sont liés aux buts et objectifs pour assurer le fonctionnement efficace de l'organisation dans son ensemble.
Noter.L'objectif principal de la politique du personnel est pleine utilisation potentiel de qualification des salariés. Il est atteint en fournissant à chaque employé un travail conforme à ses capacités et à ses qualifications.
À la deuxième étape, un suivi du personnel est effectué. Pour cela, des procédures de diagnostic et de prévision de la situation du personnel sont en cours de développement. En particulier, à ce stade, il est nécessaire de déterminer :
- des exigences de qualité pour les employés en fonction des exigences du poste;
- le nombre de salariés par poste, qualifications etc.;
— les principales orientations de la politique du personnel pour la sélection et le placement des employés, la constitution d'une réserve, l'évaluation du développement du personnel, la rémunération, l'utilisation des ressources humaines, etc.
Eh bien, au stade final, un plan de mesures du personnel, des méthodes et des outils de planification du personnel sont élaborés, des formulaires et des méthodes de gestion du personnel sont sélectionnés et des exécuteurs responsables sont nommés.
Noter.Les outils de mise en œuvre de la politique du personnel sont : la planification du personnel ; travail actuel du personnel; gestion du personnel; mesures de développement professionnel, formation avancée des employés, résolution de problèmes sociaux; récompense et motivation. Grâce à l'utilisation de ces outils, le comportement des employés change, l'efficacité de leur travail augmente et la structure de l'équipe est optimisée.
Directions de la politique du personnel
Les orientations de la politique du personnel coïncident avec les orientations du travail du personnel dans une organisation particulière. En d'autres termes, ils correspondent aux fonctions du système de gestion du personnel opérant dans l'organisation. Ainsi, la politique du personnel peut être menée en fonction de suivre les instructions:
— prévoir la nécessité de créer de nouveaux emplois en tenant compte de l'introduction de nouvelles technologies;
- développement d'un programme de développement du personnel afin de résoudre les tâches actuelles et futures de l'organisation sur la base de l'amélioration du système de formation et du placement des employés ;
— développement de mécanismes de motivation qui augmentent l'intérêt et la satisfaction des employés au travail;
- création systèmes modernes recrutement et sélection du personnel, activités de marketing en matière de personnel, la formation du concept de rémunération et motivation morale ouvriers;
— assurer l'égalité des chances travail efficace, sa sécurité et ses conditions normales ;
— détermination des besoins de base en personnel dans le cadre des prévisions de développement de l'entreprise, de la formation de nouvelles structures de personnel et de l'élaboration de procédures et de mécanismes de gestion du personnel;
— amélioration du climat moral et psychologique dans l'équipe, implication des travailleurs ordinaires dans la gestion.
Rappelez-vous que chaque employé compte, car au final, les résultats finaux de toute l'entreprise dépendent du travail d'un individu. À cet égard, les incitations morales et matérielles, les garanties sociales devraient être le principal aspect de la politique du personnel menée dans les organisations. Le versement de primes et le système de participation des salariés à la distribution des bénéfices assureront un niveau élevé de leur intérêt pour résultats finaux activités de l'organisation.
Évaluation du choix de la politique du personnel
La politique du personnel élaborée et mise en œuvre est soumise à une évaluation après un certain temps. On détermine si c'est efficace ou non, si quelque chose doit être corrigé. En pratique, l'évaluation de la politique du personnel s'effectue selon les indicateurs suivants :
- la productivité du travail;
— le respect de la loi ;
- le degré de satisfaction au travail ;
- la présence/absence d'absentéisme et de réclamations ;
- roulement de personnel;
— présence/absence de conflits de travail ;
- la fréquence des accidents du travail.
Une politique du personnel bien conçue garantit non seulement une dotation en personnel opportune et de qualité, mais également l'utilisation rationnelle de la main-d'œuvre en fonction des qualifications et conformément à une formation spéciale, ainsi qu'un soutien aux haut niveau la qualité de vie des employés, ce qui rend souhaitable le travail dans une organisation particulière.
Pour terminer
Ainsi, dans l'article, nous avons très brièvement parlé de la politique du personnel de l'organisation. Quel est l'objectif principal de la Direction des Ressources Humaines ? Fournir à l'organisation du personnel capable de résoudre efficacement les problèmes urgents dans les conditions du marché, l'utilisation efficace de ce personnel, le développement professionnel et social. Et les exigences en matière de politique du personnel sont les suivantes.
Tout d'abord, il doit être étroitement lié à la stratégie de développement de l'entreprise et être suffisamment stable pour permettre son ajustement en fonction de l'évolution de la stratégie, de la production et de la situation économique de l'entreprise.
Deuxièmement, la politique du personnel doit être économiquement justifiée, c'est-à-dire basée sur les capacités financières réelles de l'organisation, et doit également prévoir une approche individuelle des employés.
L'introduction de la politique du personnel implique la restructuration du travail du service de gestion du personnel de l'organisation. Il sera nécessaire de développer un concept de gestion du personnel, de mettre à jour les dispositions sur les services du personnel et éventuellement de remanier la gestion de l'organisation, sur la base des données de certification extraordinaire ; introduire de nouvelles méthodes de sélection, de sélection et d'évaluation des employés, ainsi qu'un système pour leur avancement professionnel. En outre, il sera nécessaire de développer des programmes d'orientation professionnelle et d'adaptation du personnel, de nouveaux systèmes d'incitations et de motivation du travail et de gestion de la discipline du travail.
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