Personalo verslo ir asmeninių savybių vertinimas ir atestavimas: Metodika „360 laipsnių. Pasirinktiniai laukai Tie patys kriterijai kaip

.
Pažymėjo tyrimų organizacija „Levada-Center“. beveik dvigubai išaugo turtingaisiais nepatenkintų rusų skaičius.

Dėl sukčiavimo nekilnojamuoju turtu korporacijoje MiG buvo suimtas buvęs korporacijos dukterinės įmonės OAO „MiG-Rost“ generalinis direktorius Aleksejus Ozerovas ir PJSC „Tupolev“ generalinio direktoriaus pavaduotojas Jegoras Noskovas, išsiaiškino „Kommersant“.
Leidinio teigimu, mes kalbame apie 2001 metų įvykius, kai MiG nusprendė atsikratyti savo tariamai nepagrindinio turto, kurio plotas siekia 22 tūkst. m Maskvoje, Polikarpova gatvėje. Turtas buvo perduotas ekonominiam „MiG-Rost“ valdymui, kuriam vadovavo Ozerovas. Vėliau, pasirodžius planui dėl pasitraukimo metu atlaisvinto ploto centralizuoto pardavimo gamybos pajėgumų RSK iš Maskvos, turtas buvo apsunkintas nuomos sutartimi, kuri vėliau buvo pratęsta 49 metams.

2004 m. pastatų kompleksas Polikarpova gatvėje buvo parduotas tais pačiais metais įsteigtai „Business-Active LLC“. O po metų ši įmonė, turinti šimtus milijonų rublių, už tik 10 tūkstančių rublių. įsigijo verslininkas Jegoras Noskovas, kuris dabar yra PJSC „Tupolev“ generalinio direktoriaus pavaduotojas nekilnojamojo turto kompleksui. „Business-Active“ nustojo egzistuoti 2010 m., o „MiG-Rost“ – po dvejų metų, rašo laikraštis.
Tyrimo metu taip pat nustatyta, kad 2005 metais visas MiG kažkada priklausęs turtas buvo perparduotas už beveik 50 mln. „Liberta-investment LLC“, kuri ją nuomoja dešimt metų, įskaitant statinius, „United Aircraft Corporation“ (UAC) dalis. Tyrėjai pretenzijų „Liberta-investment LLC“ kaip sąžiningai pirkėjai neturi, rašo laikraštis.

Prie ko prives visuomenės nepasitenkinimo sprogmenų kaupimasis? Hedonistų, kurie prozhiratsya šalį, beprotybė gali sukelti socialinį sprogimą.
Juk visi mato, kaip socialinė sritis karpoma aukščiausiu valstybiniu lygmeniu pridengtų mažų piliečių grupių įnirtingai isteriško vartojimo fone. čia Ulyukajevas kalba ir kalba apie mokesčių sistemą. Sakyk, jokios progresyvios skalės!
Turtingieji mokės tokį patį gyventojų pajamų mokestį kaip ir vargšai. Kas tai yra, Europa? Nr. Tai gyventojų apiplėšimas ir elito penėjimas, kuris pavogė žmonių turtą gangsterių privatizacijos metu ir tvirtai prie jo laikėsi.

Ką, ar tikrai reikia naujo spalio? Toliau spausti žmones nepilnamečių technologijomis, švietimo griovimu, mažėjančiomis pajamomis, neskaidriais politiniais žaidimais. Tuo pačiu metu įžūliai suvalgyti tris gerkles ir imti milijonų eurų kyšius.
Na, žinoma, palauk.

"- Gerai, gerai, vaikai, tik duok man laiko,
Bus tau voverė, bus švilpukas!

Žiniosžmogus neišmanymo gunoje sukelia prisirišimą prie vienos veiklos rūšies kaip vienintelės svarbios, yra labai neturtingas ir neatspindi tiesos. Jo veikla yra daroma iliuzijoje, nepaisant Šastrų nurodymų, nesijaudinant dėl ​​vergovės, smurto ar kančių, sukeltų kitiems. Vykdytojas: Jis nuolat užsiima veikla, prieštaraujančia šastrų nurodymams, materialistas, užsispyręs, apgaulingas ir rafinuotas įžeidžiantis kitus, tingus, niūrus ir lėtas. Supratimas: Jis netikėjimą laiko tikėjimu, o tikėjimą – netikėjimu, yra po iliuzijos ir tamsos priedanga, visada nukreiptas neteisinga linkme. Jo ryžtas nepadeda įveikti miego, baimės, liūdesio, niūrumo ir kliedesių. Jo laimė aklas savirealizacijai, vaiduokliškas nuo pradžios iki pabaigos ir kyla iš mieguistumo, tinginystės ir iliuzijų.

45-54 eilutės.

1. Kaip žmogus turėtų vertinti savo prigimtinius polinkius?

Jei žmogus dar nepakilo virš materialios gamtos gunų, jis turi atlikti pareigas pagal savo prigimtinį polinkį tenkinti Viešpatį. Taigi, garbindami visa persmelkiantį Viešpatį, kiekvienas gali pasiekti tobulumą.

2. Kodėl geriau daryti savo nuosavas verslas nei dirbti kažkieno darbą?

Pagal kiekvieno prigimtį numatytų pareigų vykdymas niekada nesukelia nuodėmingų reakcijų, todėl geriau vykdyti savo pareigą, net jei ji atliekama netobulai, nei tobulai atlikti svetimą.

Kitų žmonių pareigų vykdymas lemia: 1) skatinama veikla pagal savo užgaidą (ty jausmų tenkinimas tampa motyvu), o tai galiausiai veda į chaosą; 2) griaunami visuomenės pamatai (žmogui nusprendus pakeisti savo veiklos pobūdį, gali nukentėti nuo jo veiklos priklausomi asmenys); 3) žmogus užsiima tuo, kam neturi prigimtinio polinkio, tai sukelia jo nepasitenkinimą ir gresia moraliniu nuosmukiu. (Atlikti kitų pareigas nėra taip paprasta, kaip gali atrodyti, nes mus sąlygojantys polinkiai yra įsišakniję daug giliau, nei suvokiame.)

Apibendrinkite pagrindinius 48 eilutės ir jos komentaro dalykus.

Kaip ugnį visada lydi dūmai, taip visa veikla yra užteršta materialios gamtos gunų. Nepaisant to, jei yra profesinę veiklą atliekama siekiant patenkinti Krišną, pašalinami visi šiai veiklai būdingi trūkumai. Todėl žmogus turėtų atlikti jam nustatytas pareigas, net jei ši veikla kupina trūkumų.

4. Kodėl Krišnos sąmonėje esantis žmogus automatiškai tampa sanjasiais?

Tikras išsižadėjimas reiškia, kad žmogus nuolat suvokia save kaip Aukščiausiojo Viešpaties neatskiriamą dalį, todėl mano, kad jo darbo rezultatais turėtų džiaugtis Aukščiausiasis. Tai yra Krišnos sąmonė. Taigi tas, kuris veikia Krišnos Sąmonėje, yra bona fide sannyasi. jis neprisirišęs prie nieko materialaus.

5. Jei atsidavimo tarnystė prasideda po to, kai žmogus pasiekia Brahmano sąmonę (18.55), ar pirmiausia turėtume suvokti save, o tada pereiti prie Krišnos sąmonės?

Tai nereikalinga. Atsidavimo tarnystė yra ir tikslas, ir priemonė. Išsivadavimo stadijoje bhakti yra apsivalymo priemonė, kurios pagalba žmogus atsikrato netikro ego ir pasiekia brahma-bhutos stadiją. Po išsivadavimo bhakti yra natūrali sielos savybė amžinuose santykiuose su Krišna.

Todėl Krišnos sąmonę reikia praktikuoti, net jei dar nesame išlaisvinti.

55-63 eilutės.

1. Ką mokslininkams ir empiristams filosofams reiškia žodžiai „bhaktya mam abhijanati“?

Aukščiausioji dieviškoji asmenybė yra nesuprantama spekuliantams ir netikintiems. Tiesa apie Aukščiausią Asmenybę gali būti atskleista tik žmogui, užsiimančiam gryna atsidavimo tarnyba.

2. Atsakykite į tokį teiginį: „Kadangi bhaktas susiduria su materialia energija, jis turi gauti karmines reakcijas“.

Bhaktam, kuris visiškai suvokia Krišną, viskas yra dvasinga, nes jis viską įtraukia į atsidavimo tarnystę Viešpačiui. Viešpaties energija pradeda veikti kaip materiali tik tada, kai mes stengiamės ja mėgautis, o kai žmogus naudoja Viešpaties energiją pagal pirminę paskirtį – tarnaudamas Viešpačiui, tada ši energija išlieka dvasinė. Todėl grynas bhaktas visada yra laisvas nuo vaisingų savo veiklos reakcijų.

3. Kaip atsakytumėte į klausimą (remiantis 18.59-60 tekstais) "Kodėl sunkiai dirbti dėl Krišnos?"

Gyva būtybė priversta veikti aktyviai. Jei žmogus atsisako veikti pagal Krišnos nurodymus, jis vis tiek bus priverstas veikti pagal materialias gunas. Bet kiekvienas, savo noru visiškai atsidavęs Krišnos tarnybai, įveiks visas sąlyginio gyvenimo kliūtis ir pasieks tobulumą.

64-78 eilutės.

1. Apibendrinkite savo žodžiais svarbiausius Bhagavad-gitos nurodymus, pateiktus 65 ir 66 eilutėse.

Slapčiausia žinių dalis yra ta, kad žmogus turi tapti tyru Krišnos bhaktu. visada galvok apie Jį ir veik Jo vardu. Viešpats pažada, kad kiekvienas, kuris yra Krišnos sąmonėje, grįš į Krišnos buveinę. Rekomenduojama sutelkti mintis į pirminį Viešpaties Krišnos pavidalą. Proto koncentracija šioje formoje yra slapčiausios žinių dalies esmė.

Krišna pataria Ardžunai tiesiog atsiduoti Jam, atsisakant visų kitų dharmos formų. Galima pagalvoti, kad neišsilaisvinęs nuo visų nuodėmingų reakcijų, negalima žengti atsidavimo tarnystės keliu. Kad išsklaidytų tokias abejones, Krišna sako, kad jis pats išgelbės bhaktą nuo visų jo praeities nuodėmingos veiklos pasekmių. Tokiu būdu, tiesiog atsidavus Krišnai, galima iš karto pasiekti visus teigiamus rezultatus, išvengiant bereikalingo laiko švaistymo.

2. Kas turėtų būti mokomas Bhagavad-gitos mokslo ir kas-Ne?

Šios konfidencialios žinios neturėtų būti suteikiamos tiems, kurie nepraėjo religinio proceso tapasya, kuris niekada nebandė atsidavusiai tarnauti Viešpačiui, nepadėjo tyriems bhaktoms ir ypač tiems, kurie laiko Krišną tik istorine asmenybe arba pavydi Jo didybės. Bhagavad-gita turėtų būti aiškinama tik tiems, kurie yra pasirengę pripažinti Krišną aukščiausiu Dievo Asmeniu.

3. Koks Bhagavad-gitos mokymo ir studijų rezultatas?

Tas, kuris išaiškins šią aukščiausią paslaptį Krišnos bhaktams, tikrai pakils į tyrą atsidavimo tarnystę ir galiausiai grįš pas Viešpatį. O tas, kuris klauso Bhagavad-gitos su tikėjimu ir be pavydo, tada išsivaduoja iš nuodėmingų veiksmų pasekmių ir pasiekia planetas, kuriose gyvena teisieji.

4. Paaiškinkite ryšį tarp pirmosios ir paskutinės Bhagavad-gitos eilučių (1.1 ir 18.78).

Bhagavad Gita prasideda Dhritaraštros klausimais. Karalius tikėjosi savo sūnų pergalės. Tačiau paaiškinęs, kas vyksta mūšio lauke esmę, Sandžaja pasakė karaliui: „Tu galvoji apie pergalę, bet mano nuomonė tokia, kad ten, kur yra Krišna ir Ardžuna, tikrai bus gausa, pergalė, nepaprasta jėga ir moralė. . Ardžunos pergalė garantuota, nes ten buvo Krišna.

Maskvoje įvyko iškilmingas visos Rusijos projekto „METŲ AUTOMOBILIŲ REITINGAI – 2018“ rezultatų apibendrinimas. Spaudos atstovai, „Metų automobilio“ kvesto dalyviai, vadovai didelės įmonės, PR ir rinkodaros atstovai automobilių pramonės įmonės ir autoblogeriai.

Projekto „Metų automobilis Rusijoje“ vadovo Vladimiro Bezukladnikovo teigimu, „Reitingai“ nuo pavasario projekto „Metų automobilio apdovanojimas“ skiriasi tuo, kad juose balsuoja žmonės iš visos šalies. Automobilius jie renkasi pagal tuos pačius kriterijus kaip ir gyvenime. „Premium“ parenkama pagal gamintojų rodiklius. Šiemet buvo balsuojama keturiose nominacijose – „Darbiniai arkliukai“, „Šiuolaikiniai“, „Šeima“, „Patikimi“ automobiliai.

„LADA Largus“ užėmė pirmąją vietą „Workhorses“ kategorijoje didele, beveik 5000 balsų persvara. Antrą ir trečią vietas užėmė HYUNDAI, SOLARIS ir GAZ, GAZEL NEXT. Tarp „modernių“ SUBARU pirmauja FORESTER. Po jos su nedideliu skirtumu rikiuojasi atitinkamai VOLVO, XC90, o 3 vietą – AUDI, A8. Pirmosios trys „Šeima“ tarpusavyje pasiskirsto SKODA, KODIAQ, SUBARU, FORESTER, LADA, LARGUS. TOYOTA, LAND CRUISER PRADO, jau daugelį metų yra pirmoji tarp „patikimiausių“. Rusai šį automobilį laiko labiausiai pritaikytu Rusijos keliai. Antroje ir trečioje vietoje yra SUBARU, FORESTER ir TOYOTA, CAMRY. Apskritai šioje kategorijoje TOYOTA gaminiai užima 5 vietas iš dešimtuko.

Vienas iš konkurso nugalėtojų gražuolis SUBARU FORESTER buvo įteiktas neseniai Sočyje pasibaigusio „Metų automobilio“ kvesto nugalėtojui. Kapitonas Jevgenijus Kopytovas kartu su komanda sėkmingai atliko visas užduotis ir pelnytai gavo apdovanojimą. Be automobilio raktelių, į dovaną buvo įtrauktas aukščiausios kokybės Continental VikingContact 7 padangų komplektas ir atsarginė variklio alyva VISO Kvarcas. Likusi komanda taip pat gavo dovanų sertifikatus už padangų komplektus.

Pasirinktiniai laukai skirti saugoti informaciją apie užduotis arba išteklius, kurių negalima įdėti į pastabų lauką. Pasirinktiniai teksto laukai naudingi saugojant mažas informacijos dalis, kurių nereikia formatuoti, pvz., užduoties rezultatus.

Atrodytų, kokiais atvejais užrašai gali netikti? Pagrindinis užrašų privalumas – galimybė prie užduočių pridėti išorinius failus arba naudoti teksto formatavimo komandas. Kadangi šios papildomos funkcijos nėra reikalingos norint tiesiog nurodyti darbo rezultatą teksto forma be formatavimo, jas reikėtų palikti pagal paskirtį.

Pasirinktinių laukų pranašumas yra tas, kad jie leidžia lengvai struktūrizuoti informaciją apie užduotis ar išteklius. Pavyzdžiui, projekto rėmėjas nori suprasti, kokie konkretūs darbai atliekami atliekant užduotis ir kokie rezultatai pasiekiami atlikus kiekvieną užduotį. Naudoti pastabas dviejų tipų informacijai saugoti yra nepatogu, nes negalite peržiūrėti darbo aprašymo atskirai nuo rezultatų. Bet jei sukursite du pasirinktinius laukus, iš kurių viename bus darbo aprašymas, o kitame – jų rezultatas, galėsite struktūrizuoti duomenis ir naudoti juos atskirai ateityje. Pastabos bus skirtos failams ir kitai papildomai pagalbinei informacijai saugoti.

Sukurkite pasirinktinius laukus

MS Project „vidinėse“ lentelėse yra laukų rinkinys, kurį vartotojas gali tinkinti savo nuožiūra ir talpinti juose savo duomenis. Šie laukai gali būti susiję su ištekliais arba užduotimis ir skiriasi duomenų, kuriuos jie gali saugoti, tipais. Darbas su pasirinktiniais laukais atliekamas dialogo lange Pritaikyti laukus, kuris iškviečiamas iš lentelės antraštės kontekstinio meniu arba naudojant meniu komandą Įrankiai> Tinkinti> Laukai (Įrankiai> Tinkinti> Laukai).

Paraščių nustatymų dialogo langas susideda iš dviejų skirtukų. Pirmajame skirtuke Pasirinktiniai laukai (Custom fields), atliekamas darbas su pasirinktiniais laukais (13.16 pav., failas 15.mpp).

Prieš nustatydami lauką, turite nuspręsti, ar jo turinys priklauso užduotims ar ištekliams, ir atitinkamai pasirinkti akutę Užduotis (Užduotys) arba Išteklius (Ištekliai). Tada išskleidžiamajame sąraše Tipas turite nustatyti šio lauko duomenų tipą (13.1 lentelė).

13.1 lentelė. Pasirinktiniai laukų tipai MS Project

Ryžiai. 13.16. Dialogo langas paraštės

Pasirinkdami norimą tipą duomenis (mūsų pavyzdyje 15.mpp yra tekstas), reikia pasirinkti lauką, o tada jį nustatyti ir suteikti jam pavadinimą, kad nepamirštumėte, kad tokie ir tokie duomenys yra saugomi lauke, pvz. , Tekstl. Tam skirtas mygtukas Pervardyti, kurį paspaudus atsidaro dialogo langas lauko pavadinimui įvesti. Tarkime, kad norime nurodyti užduoties rezultatą pasirinktiniame lauke. Pavadinkime lauką Rezultatas ir jo pavadinimas atsiras laukų sąraše šalia lauko pavadinimo Textl.

Šios operacijos pakanka paprastam pasirinktiniam laukui sukurti. Likusias šio dialogo lango parinktis peržiūrėsime vėliau, kai nustatysime kitus plano laukus. Dabar galite spustelėti mygtuką Gerai, kad išeitumėte iš dialogo lango ir išbandytumėte, kaip patogu naudoti pasirinktinius laukus.

Užpildymas duomenimis

Yra du būdai, kaip užpildyti pasirinktinius laukus. Pirmasis, tradicinis ankstesnėms MS Project versijoms, yra pridėti lauką į lentelę ir redaguoti joje esančius duomenis taip pat, kaip ir kituose laukuose. Antrasis būdas, kaip galite redaguoti pasirinktinių laukų reikšmes, naujas tik MS Project 2002, yra naudoti skirtuką Custom Fields užduočių arba išteklių informacijos dialogo lange.

Šiame skirtuke pateikiami visi projekte esantys su užduotimi susiję pasirinktiniai laukai (o konkretiems ištekliams skirti laukai bus panašiame šaltinio informacijos dialogo lango skirtuke). Dialogo lango centre esančioje lentelėje yra du stulpeliai. Kairiajame stulpelyje Custom Field Name (Custom field name) nurodomas lauko pavadinimas, o dešiniajame stulpelyje Reikšmė (reikšmė) – jo reikšmė dabartinei užduočiai. Pavyzdžiui, pav. 13.17 (failas IS.mpp) redaguojame užduoties Rinkti pasiūlymus iš autorių lauko Rezultatas reikšmę. Užduoties rezultatas bus redakcinio pasiūlymo failas.

Ryžiai. 13.17. Užduoties tinkinto lauko reikšmės užpildymas

PASTABA

Kad MS Project "suprastų", kad norite naudoti pasirinktinį lauką ir parodytų jį dialogo lange, pirmiausia turite pervardyti šį lauką.

Kaip matote pav. 13.17, WBS laukas (WBS) taip pat yra pasirinktiniame sąraše. Taip atsitiko, nes pakeitėme jo nustatymus. Jei nesukonfigūruosite užduočių kodų struktūros, šis laukas nebus įtrauktas į tinkinamų kodų sąrašą.

Peržiūrėkite turinį pagal planą

Lentelėje esančių laukų turinį galite rodyti pridėję atitinkamą lauką prie jos arba tiesiai Ganto diagramoje, šalia užduočių. Norėdami tai padaryti, juostų stilių nustatymo dialogo lange turite redaguoti atitinkamus juostų tipus, prie rodomų duomenų skaičiaus pridėdami reikiamą lauką (informaciją, kaip pasirinkti laukus, kurie būtų rodomi šalia juostų, žr. skyrių „Šalia juostos rodomos tekstinės informacijos nustatymas“). Taip pat galite naudoti teksto stiliaus formatavimo priemones, kad paryškintumėte šių laukų reikšmes specialiu šriftu (žr. Teksto stilių formatavimas).

Pavyzdžiui, diagramoje pav. 13.18 d. (failas 18.mpp) redagavome užduoties eilutės tipą ir šalia eilutės rodomo teksto nustatymuose įtraukėme lauką Rezultatas, kad jis būtų rodomas po eilute. Tada dialogo lange Format Text Styles pakeitėme po diagramos juostomis rodomo teksto šriftą, pridėdami pabraukimą.

Ryžiai. 13.18. Užduočių rezultatai rodomi diagramoje prie užduočių

Sukurkite pasirinktinius verčių sąrašo laukus

Dažnai Papildoma informacija pasirinktiniuose laukuose nėra unikalus kiekvienai užduočiai (kaip yra lauke Rezultatas), bet kartojasi. Pavyzdžiui, jei pasirinktame lauke yra informacijos apie projekto rezultato pasiekimo svarbą, tada lauko reikšmė gali būti „Didelė svarba“, „Vidutinė“ ir „Žema“.

Jei tinkintas laukas gali turėti ribotą reikšmių rinkinį, nėra prasmės rankiniu būdu pildyti kiekvienos užduoties lauką. Daug patogiau sudaryti galimų reikšmių sąrašą ir tada, redaguojant pasirinktinį užduoties lauką, pasirinkti reikšmę iš sąrašo.

Norėdami apibrėžti lauko reikšmių sąrašą, lauko nustatymų dialogo lange (žr. 13.16 pav.), pasirinkę pasirinktinį lauką iš sąrašo, pasirinkite akutę, esančią šalia mygtuko Reikšmių sąrašas skiltyje Pasirinktiniai atributai. Tuo pačiu MS Project įspės, kad nustatant Pse Rapse lauko reikšmių sąrašą, įvesti duomenys gali būti prarasti, o jei esate tikri, kad norite tęsti, įspėjimo lange spustelėkite Gerai.

Lauko reikšmių sąrašas nustatomas dialogo lange Reikšmių sąrašas, kuris atsidaro paspaudus to paties pavadinimo mygtuką lauko nustatymų dialogo lange. Ant pav. 13.19 šiame dialogo lange nustatome teksto lauką Rezultato svarba (failas 14.mpp).

Ryžiai. 13.19. Pasirinktinio lauko verčių sąrašo įvedimas

Dialogo lango centre yra lentelė, kurią sudaro du stulpeliai: reikšmė (vertė) ir aprašymas (aprašymas). Pirmoje vietoje įvedate galimas pasirinktinio lauko reikšmes, o antrajame – aprašymus. Aprašymai bus rodomi pasirinkus reikšmę iš sąrašo pildant lauką.

Kartais tai patogu kuriant nauja užduotis(arba išteklius, jei pasirinktinis laukas nurodo išteklius) viena reikšmė iš sąrašo į lauką buvo pakeista automatiškai. Pavyzdžiui, jei dauguma projekto užduočių yra vidutinės svarbos, tuomet galite pakeisti numatytąją Medium reikšmę ir, jei reikia, iš sąrašo pasirinkti kitas reikšmes.

Norėdami, kad viena iš reikšmių būtų numatytoji, pažymėkite žymės langelį Naudoti reikšmę iš sąrašo kaip numatytąjį lauko įrašą. Po to atsiras mygtukas Nustatyti numatytąjį, kurį spustelėjus lentelėje pasirinkta reikšmė paverčiama numatytąja. Po to, kai kaip numatytąją reikšmę priskyrėme Average, eilutė, kurioje yra ši reikšmė, ir lentelė buvo paryškinti spalva.

PASTABA

Numatytoji reikšmė tinkintame lauke bus nustatyta tik naujoms užduotims arba ištekliams. Jei ištekliai buvo pridėti prieš sukonfigūruojant lauką, tada jų lauko reikšmė bus neapibrėžta (palikite tuščią).

Skyriuje Duomenų įvedimo parinktys apibrėžiama pasirinktinio lauko užpildymo tvarka. Jei pasirinksite akutę Apriboti laukus iki elementų verčių sąraše, tada pildant lauką pasirinkimas bus apribotas esamu sąrašu ir negalėsite įvesti savavališkų reikšmių. Jei pasirinksite akutę Leisti į lauką įvesti papildomus elementus (Lauke leidžiami kiti elementai), tada pildydami šį laukelį galėsite ir pasirinkti elementus iš sąrašo, ir įvesti savavališkas reikšmes.

Jei norite, kad į lauką įvestos savavališkos reikšmės būtų automatiškai įtrauktos į lauko reikšmių sąrašą, turite pažymėti žymės langelį Pridėti naujų įrašų prie verčių sąrašo. Ir norint, kad programa paprašytų patvirtinimo prieš įtraukdama reikšmę į sąrašą, turite pažymėti langelį Raginti prieš įtraukiant naujas reikšmes (Prašyti prieš įtraukiant naujus elementus).

Įvesties režimas, kuriame pažymėti paskutiniai du žymimieji langeliai (kaip 13.19 pav.), yra gana patogus, nes leidžia pridėti naują elementą į reikšmių sąrašą, nesikreipiant į lauko sąrankos dialogo langą. Kita vertus, įspėjimai gali padėti išvengti netyčinės vertės pridėjimo.

Sąrašo elementų rodymo, kai pasirenkami, tvarka nustatoma apatinėje dialogo lango skiltyje Išskleidžiamojo sąrašo rodymo tvarka. Vertes galima rūšiuoti pagal lentelės eilutės numerį, jei pasirenkate akutę Pagal eilutės numerį, arba abėcėlės tvarka, jei pasirenkate akutę Rūšiuoti didėjančia tvarka arba Rūšiuoti mažėjančia tvarka. Pirmasis variantas yra patogiausias, nes jis leidžia tinkinti įrašų tvarką lentelėje ir išdėstyti reikšmes pagal numatomą jų naudojimo dažnumą.

Naudojant formules

Kartais tinkintos lauko reikšmės gali būti užpildytos automatiškai naudojant formules. Pavyzdžiui, jei žinote, kiek vidutiniškai užtrunka redaguoti 1 puslapį teksto, tada nurodę straipsnio puslapių skaičių, pagal formulę galite apskaičiuoti bendrą straipsnio redagavimo užduoties trukmę.

Norėdami įvesti formulę į pasirinktinį lauką, dialogo lange Lauko parametrai (žr. 13.16 pav.) pasirinkite pasirinktinį lauką iš sąrašo, o tada skiltyje Pasirinktiniai atributai pasirinkite akutę šalia mygtuko Formulė. MS Project įspės, kad nustatant lauko formulę gali būti prarasti visi anksčiau įvesti duomenys, o jei esate tikri, kad norite tęsti, perspėjimo lange spustelėkite Gerai.

Norint redaguoti formulę, reikia paspausti mygtuką Formulė (Formula), po to bus įkeltas MS Project formulių rengyklė (13.20 pav., IS.mpp failas). Redagavimo priemonė susideda iš formulės redagavimo srities ir mygtukų rinkinio, kuriuos paspaudę galite įvesti formulės fragmentus. Formulė gali būti visiškai atspausdinta rankiniu būdu arba galite ją įvesti paspausdami mygtukus.

Ryžiai. 13.20 val. MS Project formulių rengyklė

Formulėje galite naudoti operacijas su kitais MS Project laukais. Pavyzdžiui, norint nustatyti Bendras laikas redaguojant straipsnį, reikia padauginti straipsnio puslapių skaičių iš vieno puslapio redagavimo laiko. Savo projekte (IS.mpp) tinkintą lauką Trukmė1(Trukmė1) pervardijome į Puslapio redagavimo laiką, o lauką Numberl(Number1) į Straipsnio puslapių skaičių. Taigi, norėdami nustatyti lauko Trukmė2 (Trukmė2) reikšmę arba Bendrą straipsnio redagavimo laiką, lauko Trukmė (1 trukmė) reikšmę turite padauginti iš 1 skaičiaus (1 skaičius). Formulėje, kaip matome paveikslėlyje, laukų pavadinimai (kaip ir filtruose) turi būti pateikti laužtiniuose skliaustuose.

Norėdami pakeisti lauko pavadinimą formulėje, galite naudoti mygtuką Laukas (laukas), o norėdami įterpti vieną iš dešimčių galimų funkcijų – mygtuką Funkcija (Funkcija). Be to, naudodami mygtuką Importuoti formulę galite įterpti formulę į lauką iš kito lauko bet kuriame atidarytame projekte.

Ant pav. 13.21 (failas IS.mpp) galite pamatyti, kaip veikia mūsų atlikti nustatymai. Užpildžius Straipsnio puslapių skaičius ir Puslapio redagavimo laikas laukelius Bendras straipsnio redagavimo laikas perskaičiuojamas.

Ryžiai. 13.21. Skaičiavimas naudojant formules veikia

Tačiau dabartinis taškų skaičiavimo režimas turi vieną trūkumą: kiekvienai užduočiai apskaičiuota trukmė nesumuojama fazei. Tai reiškia, kad negalime automatiškai nustatyti jo trukmės. Norėdami automatiškai perskaičiuoti reikšmes pasirinktame lauke suvestinėms užduotims atlikti, turite jį konfigūruoti specialiu būdu.

Pasirinktiniai laukai ir suvestinės užduotys

Galite nustatyti, kaip bus rodomi pasirinktinio lauko duomenys suvestinėms užduotims lauko nustatymų dialogo lange, skyriuje Užduočių ir grupių suvestinės eilučių skaičiavimas, sąraše pasirinkę reikiamą lauką (13.22 pav., failas 16 .mpp) .

Ryžiai. 13.22 val. Nustatykite apibendrintų užduočių skaičiavimus. Išskleidžiamojo sąrašo turinys priklauso nuo pasirinkto lauko tipo

Skyriuje yra trys jungikliai: Nėra (Ne), Sumavimas (Sumažintas) ir Naudoti formulę (Naudoti formulę). Jei pasirinksite pirmąjį, pasirinktinio lauko duomenys bus skaičiuojami tik įprastoms užduotims, o ne suvestinėms užduotims. Antrasis radijo mygtukas leidžia apskaičiuoti pasirinktinį lauko reikšmę suvestinės užduotims naudojant vieną iš išskleidžiamajame sąraše pateiktų operacijų. Šio sąrašo sudėtis skiriasi priklausomai nuo laukų tipų (13.2 lentelė), be to, negalite apibendrinti teksto laukų duomenų.

Operacijos pavadinimas	Pasirinktiniai laukų tipai	apibūdinimas
Ir	Vėliava (vėliava)	Loginis AND. Jei visos įdėtos eilutės šiame lauke yra Taip, tada operacijos rezultatas taip pat yra Taip. Jei bent vienoje iš šio lauko eilučių yra reikšmė Ne, tada loginės operacijos rezultatas bus Ne
ARBA (ARBA)	Vėliava (vėliava)	Logiška ARBA. Jei bent vienoje iš eilučių šiame lauke yra reikšmė Taip, tada išlyginimo operacija taip pat duos Taip
Vidutinis		Suvestinė bus visų įdėtų nesuvestinių serijų verčių vidurkis
Vidutinis pirmasis polygis (pirmojo sublygio vidurkis)	Kaina (Išlaidos), Trukmė (Trukmė), Skaičius (Skaičius)	Suvestinė bus visų įdėtųjų nesuvestinių eilučių verčių ir visų įdėtųjų pirmojo lygio suvestinių eilučių verčių vidurkis.
Suskaičiuoti viską (Pridėti viską)	Skaičius (numeris)	Slenkant bus pridėtos visos bendros ir ne visos eilutės
Skaičiuoti pirmąjį polygį (pridėkite pirmąjį polygį)	Skaičius (numeris)	„Pivot“ pridės pirmojo lygio bendras serijas ir visas įdėtas nebendras serijas
Skaičiuoti nesuvestines (Pridėti ne bendrą)	Skaičius (numeris)	„Pivot“ sudės visas neapibendrinančias užduotis
maksimalus		Surinkimo rezultatas bus didžiausia vertė iš visų toliau nurodytų verčių
minimumas	Kaina (išlaidos), trukmė (trukmė), skaičius (skaičius), pradžia (pradžia), pabaiga (pabaiga)	Surinkimo rezultatas bus mažiausia vertė tarp visų toliau nurodytų verčių
Suma (suma)	Kaina (Išlaidos), Trukmė (Trukmė), Skaičius (Skaičius)	Surinkimo rezultatas bus visų toliau nurodytų verčių suma

13.2 lentelė. Suvestinių užduočių duomenų apibendrinimo operacijos

Jei tinkintam laukui apskaičiuoti naudojama formulė, tampa prieinamas trečiasis radijo mygtukas Naudoti formulę. Jei pasirinksite, ta pati formulė bus naudojama apskaičiuojant pasirinktines lauko reikšmes suvestinės užduotims kaip ir įprastoms užduotims. Mūsų atveju (failas 16.mpp) patogiau naudoti priskirtų lauko reikšmių pridėjimą užduotims nei formulę. Galų gale, mūsų formulė skaičiuodama naudoja kitų laukų reikšmes, o tai reiškia, kad jie taip pat turi sukonfigūruoti parametrus, skirtus apibendrintų užduočių vertei nustatyti. Jei tai nebus padaryta, šių suvestinių užduočių laukų reikšmės visada bus nulis, o mūsų formulės rezultatas taip pat bus nulis.

Ant pav. 13.23 rodoma lentelė iš failo 16.mpp su bendros straipsnių redagavimo trukmės skaičiavimais po to, kai lauke Bendras straipsnio redagavimo laikas nustatėme fazių verčių sumavimą. Dabar jame esančios reikšmės yra apibendrintos, tačiau likę pasirinktiniai laukai vis dar nėra.

Ryžiai. 13.23. Dabar sumuojamas bendras straipsnių redagavimo laikas

Mūsų paskaičiuota trukmė faktiškai yra darbo sąnaudos redagavimo darbų atlikimui. Tačiau šie duomenys negali būti automatiškai įvedami į projekto planą, tai yra į atitinkamų užduočių lauką Darbas (Darbo sąnaudos), nes šis laukas nėra tinkinamas ir į jį negalima įvesti formulių. Todėl gautus duomenis į šį lauką galite įvesti tik rankiniu būdu.

Modelis, kuriame duomenys automatiškai apskaičiuojami viename lauke, kai pakeičiami kiti laukai, o vėliau rankiniu būdu perkeliami į projekto planą, kelia vieną pavojų: galite netyčia pamiršti įvesti darbo duomenis į projekto planą. Tokiu atveju suplanuotos užduoties pastangos bus neteisingos, o tai reiškia, kad visas projekto planas bus netikslus. Siekdami užtikrinti, kad užduoties pastangos visada atitiktų tinkinto lauko Bendras straipsnio redagavimo laikas duomenis, naudosime rodiklius.

Indikatorių naudojimas

MS Project yra galimybė pasirinktiiniame lauke vietoje duomenų rodyti spalvų indikatorius. Indikatoriaus spalva priklauso nuo loginės sąlygos įvykdymo ar neįvykdymo. Pavyzdžiui, mūsų atveju (failas 17.mpp) galite sukurti lauką Atnaujinta ir sukonfigūruoti taip, kad jei lauko Bendras straipsnio redagavimo laikas yra lygus duomenims lauke Darbas, tada būtų rodomas žalias indikatorius. , o jei nelygi – tada raudona.

Iš esmės toks indikatorius galėtų būti rodomas pačiame lauke Bendras straipsnio redagavimo laikas, tačiau mes sukursime Atnaujinto tipo laukelį Flag, kad parodytume, kaip dirbti su tokio tipo laukais.

Lauko apibrėžimų dialogo lange pervardykite lauką „Flag“ (Flag!) į Atnaujinta, tada atidarykite jo formulės sąrankos dialogo langą. Įveskite formulę = ([trukmė2] = [darbas]). Vėliavos laukuose gali būti tik reikšmė Taip (Taip) arba Ne (Ne), o jei formulės sąlyga yra įvykdoma (ty bendras straipsnio redagavimo laikas yra lygus darbo sąnaudoms), lauke bus nurodyta Taip (Taip), o jei sąlyga netenkinama – Ne (Ne).

Dabar reikia sukonfigūruoti indikatorių rodymą. Norėdami tai padaryti, dialogo lango lauko sąrankos skiltyje Rodomos reikšmės (žr. 13.16 pav.) pasirinkite akutę šalia mygtuko Grafiniai indikatoriai. Tada, norėdami sukonfigūruoti indikatorius, turite spustelėti šį mygtuką. Atsidariusiame lange (13.24 pav., failas 17.mpp) reikia nustatyti skirtingų užduočių rodiklių rodymo kriterijus.

Ryžiai. 13.24 val. Dialogo langas indikatorių rodymo nustatymui

Viršutinėje dialogo lango dalyje pasirinkite radijo mygtuką, atitinkantį užduočių, kurioms sukonfigūruoti rodiklių rodymo kriterijai, tipą: Nesuvestinės eilutės, Suvestinės eilutės arba Projekto suvestinė. Tuo pačiu metu kiekvienam tipui galite sukonfigūruoti savo indikatoriaus rodymo kriterijus.

Norėdami rodyti suvestinių užduočių rodiklius pagal tuos pačius kriterijus kaip ir įprastų užduočių, turite pažymėti žymės langelį Suvestinės eilutės paveldi kriterijus iš nesuvestinių eilučių. O tam, kad projekto apibendrinimo užduotis naudotų tuos pačius kriterijus kaip ir apibendrinančios užduotys, reikia pažymėti žymės langelį Projekto suvestinė paveldi kriterijus iš suvestinės eilučių (Projekto suvestinės užduotis paveldi sąlygas iš suvestinės eilučių). Jei pažymėti abu žymimieji laukeliai, konfigūruodami įprastų užduočių parametrus, nustatysite visų kitų projekto užduočių rodymo parametrus. Rodiklių rodymo nustatymai pateikiami lentelėje, esančioje dialogo lango centre.

Lentelėje yra trys stulpeliai: Test for (Tikrinimas lauke), Reikšmės (Vertės) ir Vaizdas (Paveikslėlis). Pirmajame stulpelyje iš sąrašo pasirenkama sąlyga, kurią turi atitikti antrojo stulpelio reikšmė. Sąlygų sąrašas yra toks pat, kokį naudojome kurdami filtrus 4 pamokoje „Duomenų rūšiavimas, grupavimas ir filtravimas lentelėse“ (žr. 4.1 lentelę).

Galite naudoti konkrečias reikšmes, pavyzdžiui, Taip (Taip) arba Ne (Ne), kaip mūsų atveju, arba galite pasirinkti bet kurio lauko reikšmę. Paskutiniame lauke iš sąrašo pasirenkamas paveikslėlis, kuris bus naudojamas kaip indikatorius, jei tenkinama pirmuosiuose dviejuose laukuose aprašyta sąlyga. Taigi, mūsų atveju, jei lauko reikšmė yra Taip (Taip), turėtų būti rodomas žalias indikatorius, o jei Ne (Ne) - raudonas.

Lauko reikšmės tikrinamos paeiliui iš viršaus į apačią, o pirmą kartą sutapus sąlygai pasirenkamas rodomas indikatorius. Norėdami perkelti sąlygas sąraše aukštyn ir žemyn, naudokite rodyklių mygtukus, esančius sąrašo šone.

Kartais norite peržiūrėti lauko reikšmes, paslėptas „po“ indikatoriumi. Jei pažymėsite žymės langelį Rodyti duomenų reikšmes įrankių patarimuose, duomenys bus rodomi, kai pelės žymeklį nuvesite virš indikatoriaus.

Atnaujinto lauko indikatorių nustatymo rezultatas parodytas pav. 13.25 (failas 17.mpp). Kaip matome, jei duomenys lauke Bendras straipsnio redagavimo laikas nėra lygūs užduoties pastangoms, lauke yra raudonas indikatorius, o jei lygus, jis yra žalias.

Ryžiai. 13.25 val. Indikatoriaus nustatymų rezultatas

Tačiau paveiksle matomas ir neatitikimas – apibendrintos užduoties darbo sąnaudos yra 40 valandų (5 dienos), o bendras straipsnių redagavimo laikas, apskaičiuotas pagal formulę, yra trys. Tačiau langelyje rodomas žalias indikatorius. Kas nutiko?

Jei žymeklį pastatysime ant langelio su indikatoriumi įprastos užduoties eilutėje, pamatysime, kad lauko redaguoti negalima (nes jo reikšmė apskaičiuojama pagal formulę), o jei žymeklį pastatysime ant apibendrintą užduotį, pamatysime, kad langelį galima redaguoti. Tai reiškia, kad nustatydami lauko Atnaujinta formulę pamiršome apibrėžti apibendrintų užduočių reikšmės apskaičiavimo formulę.

Eikime į laukų parametrų dialogo langą ir lauko Atnaujinta pasirinkite duomenų sumavimo operaciją (panašiai kaip 13.22 pav.). Kadangi tai laukas, kurio tipas yra vėliavėlė (Vėliava), operacijų rinkinys (pagal 13.2 lentelę) nebus toks pat, kaip lauko tipo Trukmė (Trukmė). Tarp jų mums tinka operacija Ir (Ir): jei visos įprastos užduotys santraukos viduje turi reikšmę Taip (Taip), tada suvestinės reikšmė bus tokia pati. Ir jei tarp įprastų užduočių yra bent vienas laukas su reikšme Ne (Ne), tada suvestinės užduoties lauke reikšmė taip pat bus Nr. Kaip tik to mums reikia: jei bent vienos iš įprastų užduočių darbas nėra atnaujintas ir neatitinka formulių skaičiavimų, apibendrintos užduoties darbas taip pat nėra teisingas. Dabar suvestinės užduoties indikatorius bus žalias tik tada, kai visų joje įdėtų užduočių rodikliai taip pat bus žali. Ant pav. 13.26 rodomi šių nustatymų rezultatai (IS.mpp). Nukopijavome apibendrintą užduotį ir jos papildomas užduotis, kad parodytume, kaip sujungimas veikia vėliavos tipo lauke. Pirmuoju atveju, kai tarp fazės įdėtų užduočių yra raudonas indikatorius, fazės indikatorius taip pat yra raudonas. antrasis atvejis, kai visi papildomos užduoties indikatoriai yra žali, fazės indikatorius taip pat yra žalias.

Ryžiai. 13.26. Indikatorių konfigūravimas su suvestinių užduočių vertėmis

Mėlynųjų apykaklių profesijų atestavimas yra gerai išvystytas - tai tarifiniai kvalifikaciniai egzaminai ir kitų eilių / įkainių priskyrimas. Didžiausias sunkumas – vadovų ir specialistų vertinimas. Įvairių šaltinių duomenimis, daugiau nei pusė šalies įmonių šios procedūros visiškai nevykdo, kai kur tai formali, ir tik kelios gali pasigirti gerai veikiančia sertifikavimo politika. Tuo tarpu sertifikavimas gali būti galinga priemonė, skatinanti personalo tobulėjimą.

Svarbiausia, kad tradiciniai metodai yra itin sudėtingi, atima daug laiko ir neefektyvūs. Atestavimo komisijos, kurios yra kuriamos kai kuriose įmonėse, nepateisina savęs dėl didelės subjektyvumo vertinimuose: atestuotiems atstovauja jų vadovas, kuris savo pavaldiniams paprastai pateikia pačius glostancius apibūdinimus. kurių komisijos nariai negali objektyviai įvertinti kitų padalinių darbuotojų. Natūralu, kad tokio sertifikavimo rezultatai neatitinka šiuolaikinių įmonių reikalavimų.
Pastaraisiais dešimtmečiais Vakaruose, o jau kurį laiką ir vidaus versle, populiarėja speciali personalo verslo ir asmeninių savybių vertinimo metodika – „360 ° Certification“.

Atkreipiame dėmesį į pagrindinius jo pranašumus:

• organizavimo ir vykdymo paprastumas;
• praktiškai neatitraukia darbuotojų nuo darbo;
• nereikalauja sudaryti atestavimo komisijų;
• apima visus pagrindinius komandos gyvenimo aspektus;
• ne tik matuoja darbuotojų kokybę, bet ir daro didelę įtaką jų tobulėjimui.

„Apskrito“ atestavimo esmė – darbuotoją pagal tam tikras kompetencijas-kriterius vertina jo aplinka (ekspertai): vadovas, darbo kolegos, pavaldiniai. Pagal tuos pačius kriterijus specialistas atlieka savęs vertinimą, kuris lyginamas su ekspertų charakteristikomis.

Tokia schema apima trigubą grįžtamąjį ryšį: iš viršaus į apačią - iš tiesioginio vadovo, horizontaliai - iš kolegų ir iš apačios į viršų - iš pavaldinių. Skirtingai nuo tradicinio sertifikavimo, taikant šį metodą, vertinimas yra daugiašalis, išsamiausias ir objektyviausias.
Pakalbėkime apie taikomą metodikos aspektą.

„Apvalus“ ir masinis vertinimų pobūdis sumažina subjektyvųjį veiksnį vertinimuose; integralus vertinimas kaip individualus darbuotojas, ir lyginamosios grupės specialistų reitingas.

Taip gaunama savotiška aplinkinių nuomonių apie verslą ir asmenines specialisto savybes „nuotrauka“.

Bet kuriai įmonei personalo sertifikavimo tikslai ir uždaviniai yra maždaug vienodi, būtent:

• nustatyti darbuotojų kvalifikacijos lygį, gebėjimą įvertinti vienas kito darbo profesionalumą ir kokybę;
• nustatyti tinkamą darbo užmokesčio lygį;
• priimti pagrįstus sprendimus dėl paskyrimų ir perkėlimo;
• motyvuoti darbuotojus siekti konkrečių rezultatų ir tam tikro darbo kokybės lygio;
• parengti darbuotojų mokymo programą, išsikelti tikslus ir uždavinius kitam atestavimo laikotarpiui;
• nustatyti būsenos įvertinimus, sekti jų pokyčių dinamiką.

Rengiantis atestacijai labai svarbu pasirinkti kokybės vertinimo kriterijus (sąrašas, ką darbuotojas turėtų sugebėti, kad įvykdytų savo tarnybinės pareigos). Pagrindiniai specialisto vertinimo (kompetencijos) kriterijai, kaip taisyklė, apima svarbiausias sritis:

• žinios (bendrosios ir specialiosios);
• darbo įgūdžiai;
• gebėjimas įsisavinti naujas veiklas (technologijas, rinkas, klientus);
• asmenines savybes ir elgesio ypatybes.

Laikui bėgant kriterijai gali nežymiai keistis, prireikus juos pakeisti kitais: reikia stengtis, kad galiausiai visi jie atitiktų įmonės veiklos specifiką ir reikalavimus.
Ypatingą dėmesį reikėtų atkreipti į tai, kad, viena vertus, ne visi sugeba reikšti konstruktyvią kritiką, nebijant įžeisti kolegą, kita vertus, retas gali ją adekvačiai suvokti. Todėl svarbiausias veiksnys aukštam sertifikavimo objektyvumui yra vertinimų anonimiškumas ir rezultatų konfidencialumas, kuris pasiekiamas apklausiant. Kompiuteriniu būdu apdorojus visas anketas, darbuotojui užantspauduota forma perduodami atestavimo rezultatai su detaliais vertinimais, integraliomis charakteristikomis, reitingu ir kt. Be jo, tik jo tiesioginis vadovas turi prieigą prie sertifikavimo lapų. Tai leidžia įvertinti vienas kito savybes, nesibaiminant keršto ir neigiamo požiūrio iš vertinamo asmens pusės.
Patys darbuotojai, kaip taisyklė, rodo didelį susidomėjimą sertifikavimo rezultatais. Jiems svarbu palyginti gautus rezultatus su ankstesnės atestacijos rezultatais, išanalizuoti, kuo jų savęs vertinimas skiriasi nuo komandos įvertinimo. Tai padės kiekvienam atpažinti savo stipriąsias ir silpnąsias puses, pagalvoti, kaip ištaisyti trūkumus ir siekti geresnių rezultatų ateityje.

Kitas reikšmingas skirtumas tarp „360° sertifikavimo“ metodikos yra steigimas Atsiliepimas tarp skyriaus vedėjo ir pavaldinių. Objektyvi informacija apie tai, kaip darbuotojai, vadovybė ir klientai vertina viršininką, gali tapti paskata tolimesniam jo asmeniniam ir profesiniam tobulėjimui. Be to, dalyvavimas tiesioginio vadovo atestavime kartu su pavaldiniais žymiai padidina susidomėjimą ir pasitikėjimą juo.

Personalo pareigūnai, naudojantys šią techniką, pastebi didelius vadovų, kolegų ir pavaldinių atestuojamo asmens vertinimų neatitikimus, netinkamą savęs vertinimą ir kt. Atestavimo rezultatai atveria plačias veiklos sritis vadovybei ir personalo pareigūnams planuojant ir įgyvendinant įmonės personalo tobulinimo programas.

NAUDA 360 laipsnių SERTIFIKATAI

„360° sertifikavimas“ yra plačiai naudojamas; personalo rezervo formavimas; specialisto pasirinkimas laisva vieta; personalo poreikių mokymuose nustatymas ir jų efektyvumo analizavimas; Planuoti profesinį augimą specialistams.

• Metodikos privalumai ir privalumai, lyginant su kitais metodais (tradicinis sertifikavimas, modernus kompleksas – pavyzdžiui, per Vertinimo centrą):
  Atestuojamos (ar vienalytės funkcinės grupės) įvertinimas pagal individualius kriterijus, derinamas su nuoširdžiais kolegų vertinimais, leidžia padaryti kuo objektyvesnę išvadą apie darbuotojo atitikimą įmonės reikalavimams;
• savęs vertinimo palyginimas su kolektyvo vertinimu skatina darbuotoją ugdyti geriausias savybes ir šalinti kolegų nurodytus trūkumus;
• lygindamas dabartinės ir ankstesnės atestacijos rezultatus, vadovas gali atsekti specialisto tobulėjimo dinamiką.

REKOMENDACIJOS PASIRENGIMUI IR VYKDYMO 360 laipsnių SERTIFIKATAI

Patirtis naudojant jį įvairiose įmonėse leidžia suformuluoti keletą bendrų rekomendacijų, kaip organizuoti jo paruošimą ir sertifikavimą:

1. Atestuotis rekomenduojama įtraukti tik tuos, kurie įmonėje dirbo ne trumpiau kaip penkis – šešis mėnesius. Toks laikotarpis reikalingas tam, kad darbuotojas galėtų objektyviai įvertinti savo kolegas ir kad jį įvertintų kiti.
2. Vienoje grupėje turi būti ne daugiau 20–25 žmonių: tokioje komandoje visi artimai bendrauja ir turi supratimą apie vienas kito darbus. Be to, sumažėja rizika gauti daug „tuščių“ ar atsitiktinių įvertinimų.
3. Išsamaus ir objektyvaus vertinimo ekspertų grupę turėtų sudaryti ne mažiau kaip 6-7 žmonės (eilės ir (arba) funkciniai vadovai, kolegos ir pavaldiniai – ne mažiau kaip po du ar tris žmones).
4. Atestacijos išvakarėse visi darbuotojai turi būti susipažinę su jos vykdymo taisyklėmis.
5. Kiekvienai pareigybei iš 30–40 įmonių vertinimo kriterijų atrenkama 10–12 svarbiausių, pavyzdžiui: darbo patirtis; profesinių žinių; dalykiniai santykiai su vadovu, kolegomis, pavaldiniais; darbo drausmė; savarankiškumas darbe; autoriteto naudojimas; darbo intensyvumas; konfliktas.

Taip pat specialūs kriterijai formuojami atsižvelgiant į profesionalios savybės grupės (pavyzdžiui, vadovams – organizaciniai ir vadybiniai gebėjimai; gebėjimas motyvuoti pavaldinius, bendrauti su klientu).
6. Pirmosios atestacijos rezultatų nerekomenduojama iš karto susieti su administraciniais sprendimais – personalo judesiai, darbo užmokesčio pokyčiai ir kt.
7. Rekomenduojame planuoti pakartotinį atestavimą ne anksčiau kaip po šešių mėnesių ar metų, nes darbuotojui reikia laiko ištaisyti savo trūkumus.
8. Patartina atlikti bandomąjį (bandomąjį) sertifikavimą viename tipiniame padalinyje, kad būtų panaudota šakotose organizacinėse struktūrose įgyta patirtis.
Išskirtinai svarbus įmonės kultūros atvirumas įmonėje, kai kiekvienas darbuotojas yra nusiteikęs objektyviai ir pagrįstai vertinti kitus darbuotojus ir įpratęs tikėtis tokio savo kolegų požiūrio.

Gerai suplanuotas ir organizuotas leidžia ne tik įvertinti įmonės personalo potencialą su visomis iš to kylančiomis galimybėmis jį optimizuoti, bet ir leidžia kiekvienam darbuotojui atestuotis, kad galėtų naujai pažvelgti į save, geriau įvertinti savo potencialą, suprasti, ką jam reikia tobulinti, sudaryti ar pakoreguoti jūsų tolesnio profesinio tobulėjimo planą arba patikslinti karjeros planą. Tie. veiklos vertinimas gali būti struktūrizuotas taip, kad duotų abipusės naudos abiem pusėms – tiek vertinimą atliekančiai organizacijai, tiek jos darbuotojams.

Kokia turėtų būti forma?

Anketoje, kuri naudojama kaip „360 laipsnių“ metodo dalis, reikėtų ne tik ekspertams, ty tiems, kurie vertins darbuotoją, pasiūlyti vertinimo skalę, bet paaiškinti, ką reiškia kiekviena formuluotė, kitaip ekspertai skirtinga patirtis skirtingai interpretuos svarstyklių reikšmes. Pavyzdžiui, jei anketos klausimai suformuluoti taip: „Įvertinkite Ivanovo I.I. vadybinį potencialą. skalėje nuo 1 iki 5", tada paprastam Rusijos darbuotojui skalė nuo 1 iki 5 yra tiesioginė analogija su mokyklos pažymiais, kur 5 yra puikūs, 4 - gerai, 3 - patenkinamai, o 2 - nepatenkinamai. Kaip matote, 5 balų skalė virsta 4 balų skale. Be to, eksperto supratimu, balų reikšmės gali skirtis nuo vertintojų nustatytų verčių.
Daugelis į Vakarus orientuotų įmonių savo personalo rezultatams įvertinti naudoja penkių balų skalę su tokiu aprašymu:

5 - įgūdžių lygis, leidžiantis parodyti šią savybę itin sunkiomis sąlygomis, plėtoti jos standartus ir mokyti kitus;
4 - didelės patirties lygis, leidžiantis parodyti kokybę ne tik standartinėmis, bet ir sudėtingomis sąlygomis;
3 - pagrindinės patirties lygis, leidžiantis parodyti kokybę daugumoje darbo situacijų;
2 - išsivystymo lygis, kai verslo kokybė ne visada pasireiškia, tačiau darbuotojas jau supranta jos pasireiškimo svarbą ir stengiasi ją plėtoti;
1 - kokybė nerodoma.

Be to, pasikvietę ekspertus skaitmeniniam žmogaus savybių įvertinimui, galime spręsti, koks jis patrauklus kitiems ir kaip efektyviai geba kurti santykius su kolegomis. Tai reiškia, kad galėsime įvertinti komandos sanglaudos laipsnį, o ne verslo savybes ir tiriamojo kompetencija.
Pavyzdžiui, anketos blokas, kuriame kviečiame ekspertus įvertinti darbuotojo kūrybiškumą, neturėtų atrodyti taip:

• prastai
• žemiau vidurkio
• saikingai
• virš vidutinio
• aukštas

Prieš prašydama eksperto įvertinti kūrybiškumą, organizacija turėtų išsiaiškinti, ką šis terminas reiškia ir koks kūrybiškumas jai yra nepriimtinas. Tai yra, prasminga vertinti darbuotojo savybes ne apskritai, o konkrečios įmonės atžvilgiu. Pavyzdžiui, jei organizacija skatina savo darbuotojų kūrybiškumą, atitinkama anketos dalis gali atrodyti taip:

• niekada neteikia naujų pasiūlymų, atmeta kitų pasiūlymus;
• darbe siekia laikytis patikrintų požiūrių, naujas idėjas vertina atsargiai, naujus metodus diegia tik spaudžiamas vadovybės;
• vadovybė lengvai reaguoja į pasiūlymus galvoti apie naujus metodus ir technologijas;
  aktyviai siūlo naujus valdymo būdus ir sprendimus;
• visada kupinas daug naujų idėjų, naudojasi kiekviena galimybe sugalvoti naują sprendimą;

Pateikite konkretų pavyzdį, kuris, jūsų nuomone, labiausiai apibūdina Ivanovo I.I. naujų idėjų ir požiūrių.

Jeigu įmonei svarbu ne pats darbuotojų kūrybiškumas, o teigiami jo rezultatai, tai ta pati anketos dalis gali atrodyti taip:

Pažymėkite tuos taškus, kurie tiksliausiai apibūdina Ivanovo I. I. elgesį. darbe:

• nepateikia naujų pasiūlymų arba jo pasiūlymai dažnai kenkia bendram reikalui;
• jo idėjos ir požiūriai kartais leidžia sumažinti kai kurias išlaidas arba išvengti išlaidų;
• jo pasiūlymai dažnai atneša apčiuopiamą verslo procesų, technologijų, gamybos procesų optimizavimą;
• jo metodai ir sprendimai didina įmonės efektyvumą;
• jo pasiūlymai gerokai plėtoja įmonės verslą. Pateikite konkretų pavyzdį, kuris, jūsų nuomone, geriausiai apibūdina Ivanovo pasiūlymų indėlį I.I. bendram reikalui.

Labai svarbu, kad 360 laipsnių vertinimo klausimynas būtų sudarytas remiantis visuotine tam tikrai organizacijai kriterijų sistema. Tik tokiu atveju apklausos metu gautą informaciją galima palyginti su kitais jau turimais duomenimis.

Taip pat pageidautina, kad anketoje ekspertų būtų prašoma ne tik pateikti skaitinius balus, bet ir parinkti elgsenos rodiklį bei pateikti pavyzdį. Idealiu atveju anketoje būtų pateikta kokybiška informacija, kurią automatizuota sistema ar personalo vertinimo specialistai vėliau suskaitmenins. Taigi, dėl to galime gauti dviejų tipų informaciją – kokybinę ir kiekybinę. Kokybinė informacija leidžia tiksliai apibūdinti, kaip darbuotojui sekasi darbe, o kiekybinė – palyginti darbuotojus tarpusavyje.

Jei vertinimo sistema įmonėje bus kuriama nuo nulio, tai prieš apklausą teks išspręsti dar sunkesnę užduotį – sukurti kompetencijų modelį, kompetencijų vertinimo skalę, elgesio rodiklių aprašą.

Anketos formos

Vertinimo forma visų pirma priklauso nuo procedūros tikslų. Jeigu 360 laipsnių vertinimo tikslas – visų pirma surinkti kokybišką informaciją apie nedidelį darbuotojų skaičių (iki šimto žmonių), tai anketa gali būti ir popierinė, ir popierinė. elektroninės žiniasklaidos priemonės. Klausimynai platinami, pildomi ir apdorojami rankiniu būdu. Tuo pačiu, kaip taisyklė, kiekvienas vertinamas asmuo gali pasikalbėti apie vertinimo rezultatus su specialistais.

Jei vis dėlto didelis darbuotojų skaičius vertinamas 360 laipsnių metodu, tai šis procesas dažniausiai yra automatizuotas (anketų siuntimas paštu, rinkimas ir apdorojimas vyksta naudojant specialias automatizuotas sistemas). Iš darbuotojų praktiškai atimta galimybė palaikyti grįžtamąjį ryšį su informacijos tvarkytojais. Paprastai respondentas savo vertinimo rezultatus gauna elektronine forma.

Automatizuotos 360 laipsnių vertinimo sistemos naudojamos tais atvejais, kai itin svarbu surinkti kiekybinius duomenis, kad darbuotojai būtų lyginami tarpusavyje pagal tam tikrus parametrus (pavyzdžiui, formuojant grupes mokymams). Kai kurie automatizuotos sistemos jie patys formuoja rekomendacijas darbuotojų mokymams, siūlo literatūros sąrašą, elektroninius kursus, mokymų sąrašą. Panašias programas siūlo kelios įmonės ir jos kainuoja nuo kelių šimtų iki kelių dešimčių tūkstančių dolerių.

360 laipsnių vertinimas: klausimyno pavyzdys

Klausimų skaičius ir laikas, kurio reikia anketoms užpildyti, yra esminiai metodo sėkmės veiksniai. Jei klausimų yra per daug (daugiau nei 50) arba jie sunkiai suprantami, gresia formalus požiūris į procedūrą, pavargsta atsakinėti, dėl to sumažės rezultatų patikimumas.

Pažvelkime į anketą atidžiau.

Pareiškimo klausimai

Didelę reikšmę turi teisingas klausimų-teiginių formulavimas (anketą gali sudaryti ir uždarieji klausimai, nors būtent teiginiai gana dažnai yra universalesnė ir patogesnė forma). Jie turėtų apimti pagrindines kompetencijas, kurias planuojama įvertinti. Kuo daugiau kokybės įmonei reikia, tuo daugiau klausimų apie ją reikėtų įtraukti į anketą. Labai svarbu, kad jie būtų suprantami ir nevartotų sudėtingų ar dviprasmiškų terminų.

Nesėkmingo klausimo-teiginio pavyzdys: „Tolerantiškas kitų žmonių savybėms“ – ne visi respondentai gali žinoti šį terminą. Kitas pavyzdys: „Konflikto metu jis linkęs ieškoti kompromisinių sprendimų“. Atsakymas priklauso nuo to, kaip suprantama kompromiso strategija. Galbūt jis kasdieniame lygmenyje tai suvokia kaip norą susitikti su kitais pusiaukelėje arba mano, kad tai ne pats sėkmingiausias, nes jam labiau patinka bendradarbiavimas (ypač jei sėkmingai baigė konfliktų valdymo mokymus). Dėl to įvertinimas nebus visiškai patikimas.

Rengiant klausimus-teiginius, dažniausiai nereikėtų vartoti formuluočių, kurios suponuoja kraštutinius atsakymus („visada pasirodo“, „niekada nepasirodo“), nes tada jie negali būti sąžiningi, objektyvūs ir nedviprasmiški vienu metu. Pavyzdžiui:

„Niekada ir jokia forma nekritikuoja vadovybės sprendimų ir įmonės strategijos“;

„Visada pasirengęs paaukoti savo interesus dėl bendro“;

„Visada imasi iniciatyvos, teikia racionalizavimo pasiūlymus“;

„Niekada nepyksta, nerodo neigiamų emocijų“.

Taigi, formuluojant klausimus-teiginius, rekomenduojama laikytis šių taisyklių:

• vengti sudėtingų terminų ir dviprasmybių;
• vartoti žodžius, kuriuos supranta visi;
• vengti kraštutinumų (išimtis – tikrinti respondentų nuoširdumą ir objektyvumą).

Vertinimo skalė

Tikrai reikėtų vengti 5 balų skalės, nes tai lemia mokyklos ir mokinio stereotipų apraišką: 3 – blogai, 5 – gerai. Neįmanoma per trumpą laiką nuoširdžiai patikėti, kad 3 yra norma (ne tobula, bet atitinka reikalavimus), o 5 yra puikūs (toks įvertinimas yra itin retas). Todėl rekomenduojama nuo balų apskritai pereiti prie aprašomųjų charakteristikų. Be to, verta naudoti skalę, kurioje ne daugiau kaip 6 balai, nes su daugiau jų respondentas gali susipainioti.

Kartu su vertinimo skale turėtų būti ir stulpelis „Neturiu informacijos“, nes ne visi darbuotojai turi galimybę pamatyti absoliučiai visų kompetencijų pasireiškimą kolegoje. Atitinkamai, nustatant balų vidurkį, faktiškai atsižvelgta pažymių skaičius mažėja.

Skalė, apimanti ekstremalias parinktis („visada“ ir „niekada“), leidžia padidinti atsakymų pagrįstumą (patikimumą).

Atsakymų pagrįstumo užtikrinimas

Nuoširdumo skalė

Į anketą rekomenduojama įtraukti kelis klausimus-teiginius, kuriems nereikia „ekstremalių“ atsakymų formuluočių. Jie padeda išsiaiškinti tyrimo dalyvių nuoširdumą. Pavyzdžiui, neįmanoma pateikti vienareikšmių poliarinių vertinimų tokių teiginių atveju:

„Neklysta net smulkmenose“;

„Jis niekada nėra šališkas žmonėms, visada vengia asmeninių simpatijų ir antipatijų“;

„Neabejotinai teigiamai vertina bet kokius valdymo sprendimus ir pan.“

Jei vertintojas į šiuos klausimus-teiginius pateikia „kraštutinį“ atsakymą, tai rodo arba jo nenuoširdumą (paprastai balų pervertinimą iš gerų ketinimų, pavyzdžiui, iš užuojautos kolegai), arba formalų požiūrį. apklausa.

Kai toks atsakymas pasitaiko 1-2 kartus, įvertintą balą verta sumažinti 1 vienetu, tačiau jei tokių variantų yra daug, tai ši anketa turėtų būti pašalinta iš bendrosios analizės, nes kyla abejonių dėl rezultatų patikimumo.

Keisti klausimus

Kai kurie bendraamžių vertinimui dažniausiai pasirenka tuos pačius atsakymus. Dažniausiai tai yra ne vidutinis vertinimo variantas („pasireiškia maždaug pusėje atvejų“), o stabilus atsakymų pasirinkimas „visada pasirodo“ arba „pasireiškia daugeliu atvejų“. Pasirinkęs tokį požiūrį, darbuotojas formaliai apie klausimus ir atsakymus tikrai negalvoja. Norėdami to išvengti, anketoje įtraukus klausimus, į kuriuos geriausias atsakymas yra „Niekada nerodo“, padės to išvengti.

Verta perspėti darbuotojus apie tokių „pamainų“ buvimą, o tai padidins teisingų atsakymų tikimybę.

Dvigubi klausimai

Šie klausimai leidžia analizuoti vertinimų objektyvumą ir pagrįstumą ir neįtraukti tuos, kurie šių kriterijų neatitinka. Esmė ta, kad du ar trys klausimai turi skirtingas formuluotes, bet yra visiškai identiški turiniu (svarbu, kad jie nebūtų vienas šalia kito). Tokio dvigubo pavyzdys:

„Moka valdyti konfliktus iš bendradarbiavimo pozicijos, ty taip, kad visos šalys gautų didžiausią naudą“;

„Konflikto metu jie paprastai nesiekia patempti situacijos savo interesų linkme“.

Yra ir kita tokio tipo klausimų rūšis – artimi klausimai. Nebūdami pilni dublikatai, jie reiškia ne didesnį kaip 1 balo atsakymų spragą, kitu atveju rezultatas vertinamas kaip mažai patikimas.

Apklausa pagrįsti sprendimai
Reikėtų nepamiršti, kad vertinimas pagal „360 laipsnių“ metodą bet kuriuo atveju yra subjektyvus, todėl nelaikytinas administracinių sprendimų priėmimo įrankiu – apdovanojimais, nuobaudomis, paaukštinimais ir pan. darbuotojai sužino apie tokias vertinimo pasekmes, tada atsakymai bus arba pervertinti dėl nenoro „sukurti“ kolegų, arba neįvertinti siekiant suskaičiuoti balus. Daugumoje užsienio įmonių, iš kur tokia praktika, 360 laipsnių anketa yra darbuotojo saviugdos įrankis arba (rečiau) bendros analizės su vadovu objektas.

Remiantis vertinimo rezultatais, būtina nustatyti sritis:

A – pervertintas savęs vertinimas, lyginant su kitų vertinimu;

B – žema savigarba, palyginti su kitų vertinimu;

B – aukšti ir žemi balai;

D – skirtingų lygių vertintojų tų pačių kompetencijų vertinimo skirtumai.

A ir B atvejais iš kolegų ir vadovų reikėtų išsiaiškinti neatitikimų priežastį. Tikėtina išvada, kad žmogus nemato savęs iš šalies. Jis tikrai turėtų inicijuoti dažniau gauti grįžtamąjį ryšį iš kitų, palyginti elgesį – savo ir tų žmonių, kurie yra laikomi etalonu, tai yra, kurie turi šiai įmonei reikšmingų kompetencijų.
Situacija B suteikia išsamiausią vaizdą apie stipriąsias ir trūkumai oi darbuotojas. Didelis pliusas šiuo atveju yra tai, kad žmogus gali pamatyti save iš šalies, suprasti, kaip į jį reaguoja aplinkiniai.

D skyrius yra labai svarbus tiek vertinamojo, tiek jo vadovo analizei. Verta aiškiai nustatyti neatitikimų priežastį ir pakoreguoti savo elgesį bendraujant tuose lygmenyse, kuriuose yra žemus įvertinimus suteikę darbuotojai. Vadovas, jeigu jo nuomonė labai skiriasi nuo bendraamžių ar pavaldinių teikiamų įvertinimų, turi būti atidesni darbuotojo elgesiui: sutelkti dėmesį į nuopelnus (jei viršininko įvertinimas buvo žemesnis nei kitų) arba išmokti atpažinti socialiai pageidaujamą. elgesys (jei įvertinimas aukštesnis).

Pateikiame pavyzdį anketos, kuri buvo panaudota vienoje iš įmonių (nelaikytina universalia, tinkama bet kuriai organizacijai). Pabandykite išbandyti save ir pabrėžti:

• kompetencijos, kurios tikrinamos pagal šį klausimyną;
• klausimai, susiję su nuoširdumo skale;
• apversti klausimai;
• klausimai (gali būti 2 ir daugiau), kurių atsakymų skirtumas neturėtų būti didesnis nei 1 balas (dublikatų klausimų pavyzdys).

360 laipsnių klausimynas (pavyzdys)

Instrukcijos apklausos dalyviams
Gerbiamas darbuotojas!
Ši apklausa padės Jūsų kolegai (vertinamam) geriau suprasti savo stipriąsias ir silpnąsias puses, įžvelgti tolesnio augimo ir tobulėjimo potencialą. Remiantis tyrimo rezultatais, jokios paskatos ar bausmės nebus taikomos. Garantuojame anonimiškumą ir konfidencialumą. Šiuo atžvilgiu prašome pateikti kuo teisingesnius, nuoširdžiausius ir apgalvotus atsakymus. Jei dėl bendravimo su šiuo asmeniu pobūdžio nematote kai kurių elgesio aspektų apraiškų ir negalite spręsti, kaip jis pasireiškia aprašytose situacijose, pasirinkite atsakymą: „Neturiu informacijos“. Be to, kai kurie klausimai siūlo atsakymą „Visada pasireiškia“ kaip geriausią variantą, o kai kurie – „Niekada nepasireiškia“. Būk atsargus! Taip pat yra keletas klausimų, į kuriuos atsakę galėsime įvertinti rezultato patikimumą; esant žemam patikimumui, anketą teks pildyti dar kartą, o tai nepageidautina.
Apklausa vidutiniškai trunka nuo 30 iki 45 minučių. Rekomenduojame anketą užpildyti iš karto nuo pradžios iki pabaigos, nesiblaškant. Taip galite sutaupyti laiko ir padidinti rezultatų patikimumą. Galite labai padėti kolegai suprasti jo stipriąsias ir silpnąsias puses bei planuoti tolesnį tobulėjimą ir augimą. Ačiū už nuoširdžius atsakymus!

№	Klausimas	Atsakymai*
		1		2	3	4	5	6
1	Gali prireikus priimti ir apginti nepopuliarius sprendimus
2	Iškilus problemoms su klientu, jis jas sprendžia savarankiškai, stengiasi tai padaryti kuo greičiau
3	Supranta, kad pavaldinių darbo efektyvumas priklauso nuo jų vadovo, stengiasi taisyti situaciją ir užkirsti kelią jos atsiradimui ateityje
4	Pagrįsdamas sprendimą, jis apsvarsto ir pliusus, ir minusus, teisingai apskaičiuoja išteklius
5	Kvalifikaciją kelia tik tada, kai tai siūlo vadovybė ar personalo tobulinimo skyrius
6	Nustatydamas prioritetus, atsižvelgia į tai, kas verslui iš esmės svarbu ir sunkiai atliekama, todėl šį darbą stengiasi atlikti pats, o likusį deleguoja pavaldiniams.
7	Iškilus problemoms, jis siekia jas įveikti pats, randa kelis sprendimus, moka pagrįsti kiekvieno iš jų pliusus ir minusus.
8	Esant ilgalaikiam stresui, jis sugeba išlaikyti gerą psichinę formą
9	Jei iškyla problema, pirmiausia kruopščiai išanalizuojama priežastis ir surandami atsakingi už jų pašalinimą.
10	Kolegos ir pavaldiniai dažnai kreipiasi į darbuotoją patarimo ir pagalbos, su juo jaučiasi psichologiškai patogiai
11	Iškilus problemų su klientu dėl kitų žmonių ar padalinių kaltės, jis nedelsdamas nukreipia jį pas problemos kaltininką
12	AT sunkios situacijos lengvai susierzinantis, gali būti atšiaurus bendraudamas
13	Stengiasi gauti kuo išsamesnę informaciją apie rinką, susijusias sritis ir efektyviai naudoja šiuos duomenis
14	Gebėjimas efektyviai dirbti netikrumo aplinkoje
15	Nedaro klaidų net smulkmenose
16	Teigiamai apibūdina įmonę ir jos vertybes pokalbiuose su kitais žmonėmis
17	Gebėjimas pripažinti klaidas ir prisiimti už jas atsakomybę
18	Niekada nesierzina, nerodo neigiamų emocijų
19	Bando rasti tuos pačius pomėgius ir tarpusavio kalba su kolegomis sprendžiant sąnarių problemas
20	Prisiima atsakomybę už rezultatus
21	Rodo norą spręsti klientų problemas, prisiima atsakomybę sunkiose situacijose
22	Niekada ir jokia forma nekritikuoja vadovybės sprendimų ir įmonės strategijos
23	Nemėgsta pokyčių, pirmenybę teikia patikrintiems sprendimams, patvirtintiems ilgamete patirtimi
24	Visada pasirengęs paaukoti savo interesus dėl bendro
25	Nepaklysta stresinėje situacijoje, ieško ir randa sprendimų
26	Jei problemos su klientu iškilo dėl netinkamų pavaldinių veiksmų, jis stengiasi juos įtraukti į sprendimą, moko, kaip ateityje tokių situacijų išvengti.
27	Iniciatyvus, iš anksto derina savo padalinio darbą prie įmonės strategijų pokyčių
28	Mato skirtingų padalinių ir funkcijų organizacijoje ryšį ir tarpusavio priklausomybę, supranta jos interesus kaip visumą
29	Geba analizuoti galimybes, rizikas, taip pat skaičiuoti ir planuoti išteklius
30	Niekada nesiekia patempti situacijos savo interesų linkme konflikte
31	Motyvuoja žmones pagal jų rezultatus
32	Jis mano, kad darbuotojai turi būti profesionalai ir aiškiai veikti pagal savo pareigas, kitaip žmonės turėtų išsiskirti
33	Jis niekada nėra šališkas žmonėms, visada žino, kaip išvengti asmeninių simpatijų ir antipatijų.
34	Geba identifikuoti ir atsižvelgti į pavaldinio individualumą sąveikoje ir motyvacijoje
35	Yra kitoks sistemingas požiūris mato visos organizacijos ir ypač skyrių interesus
36	Atlieka daugiausia kontrolės funkcijas, mano, kad daugiausiai yra kaltinimas ir bausmė veiksmingi metodai dirbant su žmonėmis
37	Charizmatiškas, naudoja savo asmenybės stiprybę pavaldiniams motyvuoti
38	Pavaldiniai padarė didelę pažangą nuo šio asmens prisijungimo prie įmonės
39	Iš anksto formuoja personalą, teisingai nustato darbuotojų poreikį
40	Sukurta motyvuoti darbuotojus, teisingai pasirenka skatinimo ir nepasitikėjimo santykį
41	Moka valdyti konfliktą iš bendradarbiavimo pozicijos, t.y. taip, kad visos šalys gautų kuo daugiau naudos.
42	Organizuoja savo darbuotojų mokymus ir instruktavimą, ugdo žmones
43	Geba susikoncentruoti į užduotį, dėmesingas detalėms
44	Žino išorinė aplinka organizacijos, konkurentai
45	Gina savo poziciją, jei mano, kad pašnekovo nuomonė yra klaidinga, stengiasi sutrumpinti pokalbį
46	Rodo iniciatyvą, kai procesą tikrai reikia tobulinti
47	Elgesyje ir priimdamas sprendimus atsižvelgiama į įmonės vertybes ir jos interesus
48	Visada rodo iniciatyvą, teikia racionalizavimo pasiūlymus
49	Atsižvelgia tik į savo padalinio interesus, vadovauja varzybos už išteklius
50	Stengiasi kuo greičiau ir efektyviau išspręsti problemą, ir ne visada savarankiškai, o pasitelkiant ekspertus (jei reikia)

* Atsakymai:

1. - Neturiu informacijos;
2. - visada pasirodo
3. - pasirodo daugeliu atvejų;
4. - pasireiškia maždaug pusėje atvejų;
5. - pasirodo retai;
6. - niekada nepasirodo.

Anketos atsakymai (klausimų tipų ir kompetencijų iššifravimas)

1. Klausimai su atvirkštiniu masteliu: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49. Jei atsakymai į likusius klausimus yra 4-5 balų, tai atsakymai į tokio tipo klausimus turėtų būti vertinamas 1-2 balais. Jei atsakymai į klausimus su atvirkštiniu masteliu dviem ar daugiau atvejų atitinka 4-5 lygį, tada jų patikimumas laikomas žemu.
2. Aiškiai teigiami atsakymai į 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 klausimus rodo didelę tikimybę, kad jie yra socialiai geidžiami. Jei tokių atsakymų yra daugiau nei du, rekomenduojama rezultatų neskaičiuoti, o pasiūlyti anketą užpildyti dar kartą.
3. Klausimų grupės, kurių atsakymų balai turi neatitikti ne daugiau kaip 1 balą (du ir daugiau neatitikimų leidžia vertinti kaip žemą): 10–12, 18–22–25, 34–38–40– 41, 39–45, 43–44.

Klausimų pasiskirstymas pagal kompetencijų grupes

Atitiktis įmonės vertybėms (1-29, 43-50 klausimai)

1. Dėmesys klientui – 11, 21, 26.
2. Ištikimybė įmonei, patriotizmas - 16, 22, 47.
3. Orientacija į rezultatą, atsakomybė už jį – 17, 20, 24, 49, 50.
4. Iniciatyva – 23, 46, 48.
5. Prisitaikymas, atvirumas naujiems dalykams – 27.
6. Savarankiškumas ir sprendimų priėmimo įgūdžiai - 14, 29.
7. Verslo aplinkos supratimas – 13, 19, 28, 44.
8. Atsparumas procedūroms ir detaliam darbui - 15, 43.
9. Atsparumas stresui - 25.
10. Bendravimo noras ir bendravimo įgūdžiai su žmonėmis įmonėje - 12, 18, 19, 45.

Valdymo įgūdžiai (26-42 klausimai)

1. Dabartinis darbo valdymas - 30, 35, 41.
2. Komandos valdymas - 28, 33, 34.
3. Planavimas – 27, 29, 39.
4. Mokymai – 26, 32, 34, 38, 42.

Motyvacija – 31, 33, 34, 36, 37, 40.

Visiškai ar iš dalies naudojant medžiagą, būtina nuoroda į svetainės svetainę