Trys pagrindiniai valdymo stiliai. Kaip pasirinkti personalo valdymo stilių: stilių ir metodų ypatumai. Į asmenį orientuotas stilius arba „Nebijok, aš su tavimi“

Vadovavimo stilius- metodų, kuriuos vadovas naudoja pavaldiniams paveikti, rinkinys, taip pat šių metodų vykdymo forma (būdas, pobūdis), siekiant efektyviai įgyvendinti vadybines funkcijas ir paskirtas užduotis.

Vadovavimo stiliaus tyrimas ir pats šios sąvokos atsiradimas siejamas su garsaus psichologo K. Levino vardu, kuris 30 m. XX amžiuje Sukūrė individualių vadovavimo stilių tipologiją. Vokiečių psichologas Kurtas Lewinas (1890-1947) atliko eksperimentų seriją, kurių pagrindu išskyrė tris klasikinius valdymo stilius:

Ø demokratinis (arba kolegialus);

Ø gudrus (arba liberalus-anarchistinis, arba neutralus).

Remiantis įsakymų davimu pavaldiniams įsakymo forma be jokio paaiškinimo bendri ryšiai su organizacijos tikslais ir uždaviniais. Jai būdingas griežtas individualus vadovo sprendimų priėmimas („minimali demokratija“), griežta nuolatinė sprendimų vykdymo kontrolė, gresianti bausmė („maksimali kontrolė“), nesidomėjimas darbuotoju kaip asmenybe. Darbuotojai turėtų daryti tik tai, kas jiems įsakyta. Tuo pačiu metu jie gauna minimalią informaciją. Neatsižvelgiama į darbuotojų interesus.

Šiam stiliui būdingas valdžios centralizavimas, lyderis reikalauja ataskaitų apie atliktą darbą, pirmenybę teikia oficialumui santykių pobūdžiui. Vadovas išlaiko atstumą tarp savęs ir pavaldinių, viską, kas nauja, suvokia atsargiai. Dėl nuolatinės kontrolės toks valdymo stilius užtikrina gana priimtinus darbo rezultatus pagal šiuos kriterijus: pelnas, produktyvumas, produkcijos kokybė gali būti gera.

Stiliaus ypatybės:

Ø vyraujantys vadovavimo metodai – įsakymai, įsakymai, papeikimai, grasinimai, pašalpų atėmimas. Neatsižvelgiama į darbuotojų interesus ir norus;

Ø bendraujant su žmonėmis vyrauja atšiaurus bendravimo tonas, atšiaurumas, netaktiškumas, net grubumas;

Ø Darbo interesai keliami daug aukščiau už žmonių interesus.

Stiliaus pranašumai:

Ø suteikia valdymo aiškumo ir efektyvumo

Ø sumažina sprendimų priėmimo laiką, mažose organizacijose suteikia greitą reakciją į besikeičiančias išorės sąlygas

Ø sukuria matomą valdymo veiksmų vienybę tikslams pasiekti.

Stiliaus trūkumai:

Ø didelė klaidingų sprendimų tikimybė;

Ø iniciatyvumo, pavaldinių kūrybiškumo slopinimas, inovacijų lėtėjimas, darbuotojų pasyvumas;

Ø didelių gabaritų valdymo sistema,

Ø žmonių nepasitenkinimas savo darbu, padėtimi kolektyve;

Ø nepalankus psichologinis klimatas („rupūžės“, „atpirkimo ožiai“, intrigos) sukelia padidėjusį psichologinio streso krūvį, kenkia psichinei ir fizinei sveikatai.

Naudojimo atvejai:

To reikalauja gamybos situacija (kritinėmis situacijomis - nelaimingi atsitikimai gamyboje)

Darbuotojai savo noru ir noriai sutinka su autoritariniais vadovavimo metodais. Pavaldiniai pasitiki vadovu ir jis įsitikinęs, kad nesugeba savarankiškai elgtis tinkamai.

Šis stilius efektyvus karinėje tarnyboje, kai kurių veikloje viešosios institucijos(kovinės karinės operacijos ir kt.).

Demokratinis valdymo stilius:

Valdymo sprendimai priimami problemos aptarimo pagrindu, atsižvelgiant į darbuotojų nuomonę ir iniciatyvas („maksimali demokratija“), priimtų sprendimų įgyvendinimą kontroliuoja tiek vadovas, tiek patys darbuotojai („maksimali kontrolė“). ; vadovas rodo susidomėjimą ir geranorišką dėmesį darbuotojų asmenybei, atsižvelgdamas į jų interesus, poreikius, savybes.

Demokratinis stilius yra veiksmingiausias, nes suteikia didelę teisingų subalansuotų sprendimų tikimybę, aukštus darbo gamybinius rezultatus, iniciatyvą, darbuotojų aktyvumą, žmonių pasitenkinimą savo darbu ir narystę komandoje.

Šis valdymo stilius apima sąveiką, pagrįstą pasitikėjimu ir tarpusavio supratimu. Vadovas šiuo atveju elgiasi kaip vienas iš grupės narių; kiekvienas darbuotojas gali išreikšti savo nuomonę įvairiais klausimais. Dalį valdymo funkcijų vadovas deleguoja savo pavaldiniams, sukuria situacijas, kuriose jie galėtų kuo geriau save parodyti. Demokratinio stiliaus įgyvendinimas įmanomas turint aukštus vadovo intelektinius, organizacinius, psichologinius ir komunikacinius gebėjimus.

Stiliaus ypatybės:

Ø Aptariamos svarbios gamybos problemos ir jų pagrindu kuriamas sprendimas. Vadovas visais įmanomais būdais skatina ir skatina pavaldinių iniciatyvą;

Ø reguliariai ir laiku informuoja komandą jiems svarbiais klausimais;

Ø Bendravimas draugiškas ir mandagus;

Ø Su šiuo stiliumi kolektyve susidaro palankus psichologinis klimatas ir sanglauda.

Stiliaus pranašumai:

Ø skatina iniciatyvos pasireiškimą, atskleidžia kūrybinį potencialą

Ø leidžia sėkmingai spręsti inovatyvias, nestandartines užduotis

Ø apima psichologinius mechanizmus darbo motyvacija

Ø didina atlikėjų pasitenkinimą savo darbu

Ø sukuria palankų psichinį klimatą kolektyve ir kt.

Stiliaus taikymo sąlygos:

Turėti stabilų, susiformavusį kolektyvą

Aukšta darbuotojų kvalifikacija

Aktyvių, iniciatyvių, iš anksto mąstančių darbuotojų buvimas

Neekstremaliomis gamybos sąlygomis.

Leidžiamas valdymo stilius:

Leidžiam valdymo stiliui, viena vertus, būdingas „demokratijos maksimumas“, t.y. kiekvienas gali reikšti savo nuomonę, bet tikra buhalterija, nesiekiama pasiekti nuomonių sutarimo, o iš kitos pusės – „minimali kontrolė“ (net priimti sprendimai neįgyvendinami, mažai kontroliuojamas jų įgyvendinimas, naudojamas kolektyvinis sprendimų priėmimo metodas, siekiant išvengti atsakomybė). Švelnumas valdant žmones trukdo lyderiui įgyti norimą autoritetą.

Stiliaus ypatybės:

Ø bendraujama konfidencialiu tonu, mandagiai, vadovas neabejingas tiek darbuotojų poreikiams, tiek jam adresuotai kritikai,

Ø toks vadovavimo stilius priimtinas kūrybinėse komandose, kuriose darbuotojai išsiskiria kūrybingu individualumu;

Ø yra beveik visiška atlikėjų laisvė su labai silpnu vadybiniu poveikiu;

Ø Tokiam valdymo stiliui būdingas iniciatyvos trūkumas, vadovo nesikišimas į tam tikrų darbų procesą.

Stiliaus trūkumai:

Veikimas paprastai yra prastas;

Žmonės nepatenkinti savo darbu

Psichologinis klimatas kolektyve ne visada palankus;

Nėra bendradarbiavimo;

Nėra paskatos dirbti sąžiningai;

Darbo atkarpas sudaro individualūs vadovų interesai;

Vyksta stratifikacija į prieštaringus pogrupius.

Toks stilius pateisinamas itin aukšta personalo kompetencija ir atsakomybe bei prastu paties vadovo paruošimu. Taip pat vadovaujant mokslinėms ir kitoms kūrybinėms komandoms, dalyvaujant stipriems ir drausmingiems darbuotojams.

Apskritai vadovavimo stilius yra lankstus, individualus ir situacinis. Jis turi įvaldyti visus tris stilius ir sumaniai juos taikyti priklausomai nuo konkrečios situacijos, sprendžiamų užduočių specifikos, darbuotojų socialinių-psichologinių savybių ir asmeninių savybių.

Pasirinktinis stilius:

Šio stiliaus mokslas neišskiria, bet jis visada egzistuos.

Galima sakyti, kad individualizuotas stilius yra kūrybingas visų aukščiau išvardintų vadovavimo stilių mišinys. Lyderis tam tikrais momentais naudojasi autoritarizmu, prisiima smūgį į save ir prisiima visą atsakomybę. Tada, norėdamas išspręsti kai kurias problemas, jis sukviečia įmonės vadovybę ir pateikia jiems svarstyti daugybę klausimų, t.y. naudoja pasyvų, liberalų stilių. Ir galiausiai vadovas dalį pareigų paveda padalinių vadovams, įskaitant teisę spręsti tam tikrus klausimus ir atsakomybę už sprendimų priėmimą, o pats kontroliuoja jų darbo eigą.

Fortešis vadovavimo stilius: jo kūrybiškumas, nes Vadovas gali keisti skirtingus vadovavimo stilius, priklausomai nuo situacijos, kuri susiklosto įmonėje.

Silpnoji pusė: vadovas turi nuolat rodyti tam tikrą lankstumą ir reakcijos greitį, pavyzdžiui, jei situacijose, kuriose reikia autoritarizmo, jis parodys pasyvų stilių, tada greitai praras savo įtaką ir autoritetą įmonėje.

„Daugiamatis“ lyderystės stilius(vienu metu atsižvelkite į daugybę kriterijų, skirtų įvertinti lyderio elgesį)

Iš pradžių buvo suformuota „dvimačio“ valdymo stiliaus idėja, kuri remiasi dviem požiūriais. Vienas iš jų orientuotas į palankaus moralinio ir psichologinio klimato kolektyve sukūrimą, žmogiškų santykių užmezgimą, o kitas – į tinkamo organizacinio ir specifikacijas kurioje žmogus gali visapusiškai atskleisti savo gebėjimus.

R. Blake'o ir J. Mouton valdymo tinklelis.

Devintojo dešimtmečio pradžioje atsirado „valdymo tinklelio“ koncepcija, kurią sukūrė amerikiečių psichologai Robertas Blake'as ir Jane Mouton.

	1,9								9,9
				5,5
1,1								9,1

Sutelkti dėmesį į

žmogus
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Orientacija į užduotį

Šios schemos vertikalioji ašis reitinguoja „rūpestį žmogumi“ (vadovo dėmesys darbuotojams, jų poreikiams, lūkesčiams, teigiamoms ir neigiamoms savybėms) skalėje nuo 1 iki 9. Rūpinimasis žmonėmis gali būti išreikštas palankių darbo sąlygų kūrimu, t. darbo užtikrinimas, atlyginimų struktūros gerinimas ir kt.

Horizontalioji ašis yra „susirūpinimas gamyba“ (vadybininko dėmesys veiklos rodikliai- produktyvumas, pelnas, efektyvumas) taip pat skalėje nuo 1 iki 9. Iš viso gaunamas 81 vadovavimo stilius, kuriuos lemia šių dviejų veiksnių pasireiškimo laipsnis. Blake'as ir Moutonas apibūdina vidurinę ir keturias kraštutines tinklelio pozicijas taip:

1.1. skurdo valdymas (mažas valdymas): susijęs su minimaliu rūpesčiu gamyba ir darbuotojų poreikiais. Vadovas deda minimalias pastangas, reikalingas savo išlaikymui darbo vieta Organizacijoje.

9.1. darbo valdymas: maksimalus rūpinimasis gamybos efektyvumu derinamas su minimaliu rūpesčiu dėl pavaldinių. 9.1 tipo vadovas pirmenybę teikia gamybos rezultatams maksimalizuoti, padiktuoti pavaldiniams ką ir kaip turi daryti, moralinis mikroklimatas vadovo komandoje mažai rūpi.

1.9. žmonių valdymas: didžiausias rūpestis žmonėmis derinamas su minimaliu rūpesčiu gamyba; dėmesys skiriamas patogios ir draugiškos atmosferos organizacijoje kūrimui, kurios dėka galima išlaikyti gana tolygų darbo ritmą.

5.5. valdymas viduryje: lyderis randa balansą tarp gamybos efektyvumo ir gero mikroklimato grupėje. Šis stilius gana konservatyvus, numano prielaidų sistemą, užtikrinančią taikų vadovo ir pavaldinių sambūvį, darbe, orientaciją į patikimą vidutinį rezultatą (tiek darbo pasiekimų, tiek darbuotojų pasitenkinimo požiūriu).

9.9. kolektyvinis valdymas: nustatomas darbo efektyvumas aukštas lygisžmonių įsipareigojimai ir jų sąveika. Vadovas siekia, kad darbuotojai priimtų organizacijos tikslus kaip savus, tai užtikrindami didelio našumo. Aukštas darbuotojų pasitenkinimo lygis reiškia aukštus darbo pasiekimus. Kuriama visuotinio pasitikėjimo ir pagarbos atmosfera.

Taigi valdymo tinklelis apima du vadovo darbo komponentus. Pirmasis – dėmesys sprendžiant gamybos problemas ir užduotis, antrasis – dėmesys žmonėms.

Blake'as ir Mouttonas rėmėsi tuo, kad efektyviausias vadovavimo stilius – optimalus stilius – buvo 9 poziciją užimančio lyderio elgesys. 9. Jų nuomone, toks lyderis sujungia didelį dėmesį savo pavaldiniams ir tokį patį dėmesį. į pasirodymą. Sąvoka „gamyba“ reiškia ne tik gamybą turtus, bet ir pardavimų, atsiskaitymų, klientų aptarnavimo ir kt. Tyrėjai manė, kad profesionalus mokymas ir sąmoningas požiūris į organizacijos tikslus leidžia visiems lyderiams priartėti prie 9. 9 stiliaus, taip padidinant savo darbo efektyvumą.

Teoriškai stiliaus patrauklumas 9.9 pozicijoje yra akivaizdus, ​​tačiau kyla klausimas – kas tada trukdo jam tapti labiausiai paplitusiu praktikoje? Vokiečių tyrinėtojas U. Shtoppas nustatė septynias pagrindines kliūtis jo naudojimui:

1. žemas darbuotojų išsilavinimo lygis

2. nepakankamas vadovų vadybinis pasirengimas

3. žemas darbuotojų susitapatinimas su organizacijos užduotimis

4. nepatenkinama būklė informacinė sistemaįmonių

5. žemas darbuotojų noras prisiimti atsakomybę už save

6. vadovo ir darbuotojų vertybinių orientacijų skirtumas

7. Emocinis vadovo ir pavaldinių nesuderinamumas, kylantis iš hierarchinių santykių organizacijoje.

Dauguma išvardintų kliūčių iš principo yra pašalinamos, tačiau reikalauja ilgalaikio ir rimto darbo tiek iš vadovo, tiek iš pavaldinių pusės (pvz., pagal parametrus 1,2,4). Tačiau tarp jų yra ir tokių, kurios praktiškai nepriklauso nuo lyderio pastangų (6, 7 parametrai). O tai reiškia, kad papildomi veiksniai, kurie paprastai vadinami situaciniais, turi įtakos vadovavimo efektyvumui. Tai reiškia, kad kuriamuose vadovavimo stilių modeliuose turėtų atsirasti dar vienas kintamasis – situacija. Apsvarstykite kai kuriuos situacinius vadovavimo stilių modelius.

Valdymas įvairiose žmogaus gyvenimo srityse yra viena iš svarbiausių funkcijų. Rinkos ekonomikos sąlygos jam suteikė ypatingą reikšmę. Norėdamas tinkamai valdyti žmones, organizacijos vadovas turi pasirinkti tam tikrą elgesio stilių. Tai yra kažkas, ką reikia parodyti santykiuose su pavaldiniais, vedant juos į numatytą tikslą. Kitaip tariant, normaliam įmonės funkcionavimui būtinas vienoks ar kitoks vadovo valdymo stilius. Tai yra pagrindinė aukščiausio lygio vadovo darbo efektyvumo charakteristika. Negalima pervertinti vadovavimo stiliaus vaidmens. Juk nuo to priklausys įmonės sėkmė, jos plėtros dinamika, darbuotojų motyvacija, požiūris į savo pareigas, santykiai kolektyve ir daug daugiau.

Sąvokos apibrėžimas

Ką reiškia žodis „vadovas“? Tai tas, kuris „veda už rankos“. Kiekviena organizacija turi turėti asmenį, kuris būtų atsakingas už visų įmonėje veikiančių padalinių priežiūrą. Ši atsakomybė apima darbuotojų veiksmų stebėjimą. Tai yra kiekvieno vadovo darbo esmė.

Aukščiausio lygio vadovo pagrindinė užduotis yra siekti įmonės tikslų. Vadovas šį darbą atlieka be pavaldinių pagalbos. O įprastas elgesys kolektyve turėtų jį motyvuoti dirbti. Toks yra vadovo valdymo stilius. Kokios yra šios koncepcijos šaknys?

Žodis stilius yra graikų kilmės. Iš pradžių taip vadinosi strypas, skirtas rašyti ant vaško lentos. Kiek vėliau žodis „stilius“ pradėtas vartoti kiek kitokia prasme. Jis pradėjo rodyti rašysenos pobūdį. Tai galima pasakyti apie vadovo valdymo stilių. Tai savotiška rašysena aukščiausio lygio vadovo veiksmuose.

Vadovavimo stiliai vadovaujant komandai gali būti skirtingi. Tačiau apskritai jos priklauso nuo šias pareigas einančio asmens vadovavimo ir administracinių savybių. Vykdant darbo veiklą, formuojasi individualus lyderio tipas, jo „rašysena“. Tai leidžia teigti, kad neįmanoma rasti dviejų vienodų bosų, turinčių vienodą stilių. Toks reiškinys yra individualus, nes jį lemia specifinės konkretaus žmogaus savybės, atspindinčios jo darbo su personalu ypatumus.

klasifikacija

Manoma, kad žmogus, kuris kiekvieną rytą su malonumu eina į darbą, yra laimingas. Ir tai tiesiogiai priklauso nuo jo viršininko, kuris vadovas taiko valdymo stilių, nuo santykių su pavaldiniais. Vadybos teorija atkreipė dėmesį į šią problemą jos sukūrimo aušroje, tai yra beveik prieš šimtą metų. Pagal jos iškeltas koncepcijas, jau tuo metu egzistavo nemažai vadovo darbo ir valdymo stilių. Kiek vėliau prie jų pradėjo prisijungti ir kiti. Šiuo atžvilgiu šiuolaikinėje vadybos teorijoje atsižvelgiama į daugelio vadovavimo stilių buvimą. Kai kuriuos iš jų apibūdinkime išsamiau.

Demokratinė

Šis vadovavimo stilius pagrįstas pavaldinių dalyvavimu priimant sprendimus, pasidalijus atsakomybę tarp jų. Tokio aukščiausio lygio vadovo darbo pavadinimas mums kilęs iš lotynų kalbos. Jame demos reiškia „liaudies valdžia“. Demokratinis vadovo vadovavimo stilius šiandien laikomas geriausiu. Remiantis tyrimo duomenimis, tai 1,5-2 kartus efektyviau nei visi kiti viršininko ir jo pavaldinių bendravimo būdai.

Jei vadovas naudojasi demokratiniu valdymo stiliumi, tai šiuo atveju jis remiasi komandos iniciatyva. Kartu vyksta tolygus ir aktyvus visų darbuotojų dalyvavimas įmonės tikslų aptarimo procesuose.

Demokratiniame vadovavimo stiliuje vyksta vadovo ir pavaldinių sąveika. Kartu komandoje atsiranda tarpusavio supratimo ir pasitikėjimo jausmas. Tačiau verta pastebėti, kad aukščiausio lygio vadovo noras išklausyti įmonės darbuotojų nuomonę tam tikrais klausimais nevyksta, nes jis pats kažko nesupranta. Demokratinis vadovo vadovavimo stilius leidžia manyti, kad toks vadovas suvokia, jog aptariant problemas kyla naujų idėjų. Jie tikrai pagreitins tikslo siekimo procesą ir pagerins darbo kokybę.

Jei iš visų valdymo stilių ir metodų vadovas pasirinko sau demokratinį, tai reiškia, kad jis neprimes savo valios savo pavaldiniams. Kaip jis pasielgs šiuo klausimu? Toks vadovas mieliau naudos stimuliavimo ir įtikinėjimo metodus. Sankcijų jis imsis tik tada, kai visi kiti metodai bus visiškai išnaudoti.

Demokratinis vadovo valdymo stilius yra pats palankiausias psichologinio poveikio požiūriu. Toks viršininkas nuoširdžiai domisi darbuotojais ir skiria jiems draugišką dėmesį, atsižvelgdamas į jų poreikius. Tokie santykiai teigiamai veikia kolektyvo darbo rezultatus, specialistų aktyvumą ir iniciatyvumą. Žmonės yra patenkinti savo darbu. Patenkinti savo padėtimi komandoje. Darbuotojų santarvė ir palankios psichologinės sąlygos turi teigiamos įtakos fizinei ir moralinei žmonių sveikatai.

Žinoma, valdymo stiliai ir vadovavimo savybės yra glaudžiai susijusios sąvokos. Taigi, atsižvelgiant į demokratinį bendravimo su pavaldiniais pobūdį, viršininkas turėtų turėti aukštą autoritetą tarp darbuotojų. Jis taip pat turi turėti puikius organizacinius, intelektualinius, psichologinius ir bendravimo įgūdžius. Priešingu atveju šio stiliaus įgyvendinimas taps neefektyvus. Demokratinis lyderystės tipas turi dvi atmainas. Panagrinėkime juos išsamiau.

svarstymo stilius

Jį naudojant, dauguma problemų, su kuriomis susiduria komanda, išsprendžiamos jų bendros diskusijos metu. Vadovas, savo darbe taikantis svarstymo stilių, dažnai tariasi su pavaldiniais, neparodydamas savo pranašumo. Ji neperkelia atsakomybės darbuotojams už pasekmes, kurios gali kilti dėl priimtų sprendimų.

Svarstantys lyderiai plačiai naudoja dvipusį bendravimą su savo pavaldiniais. Jie pasitiki darbuotojais. Žinoma, svarbiausius sprendimus priima tik vadovas, tačiau tuo pačiu specialistams suteikiama teisė savarankiškai spręsti konkrečias problemas.

Dalyvavimo stilius

Tai dar viena demokratinio vadovavimo versija. Pagrindinė jos idėja – įtraukti darbuotojus ne tik į tam tikrų sprendimų priėmimą, bet ir į jų vykdymo kontrolę. Tokiu atveju vadovas visiškai pasitiki savo pavaldiniais. Be to, bendravimą tarp jų galima apibūdinti kaip atvirą. Bosas elgiasi vieno iš komandos narių lygiu. Tuo pačiu metu kiekvienam darbuotojui suteikiama teisė laisvai reikšti savo nuomonę įvairiais klausimais, nebijant vėlesnių neigiamų reakcijų. Tokiu atveju atsakomybę už nesėkmes darbe pasidalija vadovas ir pavaldiniai. Šis stilius leidžia sukurti efektyvią darbo motyvavimo sistemą. Tai leidžia sėkmingai pasiekti įmonės keliamus tikslus.

liberalus stilius

Šis vadovavimo tipas dar vadinamas laisvu. Nes tai suponuoja polinkį į nuolaidžiavimą, toleranciją ir nereiklus. Liberalus valdymo stilius pasižymi visiška darbuotojų sprendimų laisve. Tuo pačiu metu lyderis šiame procese dalyvauja minimaliai. Jis nusišalina nuo jam pavestų funkcijų prižiūrėti ir kontroliuoti pavaldinių veiklą.

Galima sakyti, kad lyderių tipai ir valdymo stiliai yra glaudžiai susiję. Taigi liberalią laikyseną kolektyve leidžia nepakankamai kompetentingas ir neužtikrintas savo tarnybine padėtimi žmogus. Toks vadovas sugeba imtis ryžtingų žingsnių tik gavęs nurodymus iš viršininko. Sulaukęs nepatenkinamų rezultatų, jis visais būdais vengia atsakomybės. Sprendimas svarbius klausimusįmonėje, kurioje dirba toks vadovas, dažnai praeina be jo dalyvavimo. Liberalas, norėdamas įtvirtinti savo autoritetą, savo pavaldiniams moka tik nepelnytas premijas ir teikia įvairias lengvatas.

Kur galima pasirinkti panašią kryptį iš visų esamus stilius vadovo valdymas? Tiek darbo organizavimas, tiek drausmės lygis įmonėje turi būti aukščiausias. Tai įmanoma, pavyzdžiui, žinomų teisininkų bendrijoje ar rašytojų sąjungoje, kur visi darbuotojai užsiima kūrybine veikla.

Liberalųjį valdymo stilių psichologijos požiūriu galima vertinti dvejopai. Viskas priklausys nuo to, kokie specialistai atliks šį vadovą. Panašus stilius sulauks teigiamo rezultato, kai komandą sudarys atsakingi, disciplinuoti, aukštos kvalifikacijos darbuotojai, gebantys dirbti savarankiškai. kūrybinis darbas. Toks vadovavimas taip pat gali būti sėkmingai įgyvendintas, jei įmonėje yra išmanančių asistentų.

Yra ir tokių kolektyvų, kuriuose pavaldiniai vadovauja savo viršininkui. Manoma, kad jis yra tiesiog " geras vyras“. Tačiau tai negali tęstis ilgai. Esant bet kokiam konfliktinė situacija nepatenkinti darbuotojai nustoja paklusti. Tai veda prie leistino stiliaus, dėl kurio sumažėja darbo drausmė, į konfliktų ir kitų neigiamų reiškinių vystymąsi. Tačiau tokiais atvejais vadovas tiesiog nusišalina nuo įmonės reikalų. Jam svarbiausia išlaikyti geri santykiai su savo pavaldiniais.

Autoritarinis stilius

Tai reiškia dominuojantį lyderystės tipą. Jis pagrįstas viršininko noru įtvirtinti savo įtaką. Autoritarinio valdymo stiliaus vadovas įmonės darbuotojams suteikia tik minimalų informacijos kiekį. Taip yra dėl jo nepasitikėjimo savo pavaldiniais. Toks vadovas siekia atsikratyti talentingų žmonių ir stiprių darbuotojų. Geriausias šiuo atveju yra tas, kuris sugeba suprasti savo mintis. Toks vadovavimo stilius sukuria intrigų ir paskalų atmosferą įmonėje. Tuo pačiu metu darbuotojų savarankiškumas išlieka minimaliausias. Visus iškylančius klausimus pavaldiniai siekia išspręsti vadovybės. Juk niekas negali atspėti, kaip valdžia reaguos į konkrečią situaciją.

Autoritarinio valdymo stiliaus vadovas yra tiesiog nenuspėjamas. Žmonės net nedrįsta jam pasakyti blogų naujienų. Dėl to toks viršininkas gyvena visiškai pasitikėdamas, kad viskas klostėsi tiksliai taip, kaip jis tikėjosi. Darbuotojai neklausinėja ir nesiginčija net tais atvejais, kai įžvelgia esminių klaidų vadovo priimtame sprendime. Tokio aukščiausio lygio vadovo veiklos rezultatas – pavaldinių iniciatyvos slopinimas, trukdantis jų darbui.

Autoritarinio vadovavimo stiliumi visa valdžia sutelkta vieno žmogaus rankose. Tik jis sugeba vienas išspręsti visus klausimus, nustatyti pavaldinių veiklą ir nesuteikti jiems galimybės priimti savarankiškų sprendimų. Darbuotojai šiuo atveju atlieka tik tai, ką jiems liepta. Štai kodėl visa jiems skirta informacija sumažinama iki minimumo. Autoritarinio komandos valdymo stiliaus vadovas griežtai kontroliuoja savo pavaldinių veiklą. Toks viršininkas turi pakankamai jėgų savo rankose primesti savo valią darbuotojams.

Tokio vadovo akimis pavaldiniu laikomas žmogus, kuris yra pasibjaurėjęs darbu ir, esant galimybei, jo vengia. Tai tampa nuolatinio darbuotojo prievartos, jo kontrolės ir bausmių vykdymo priežastimi. Į pavaldinių nuotaikas ir emocijas šiuo atveju neatsižvelgiama. Lyderis turi atstumą nuo savo komandos. Tuo pačiu metu autokratas specialiai apeliuoja į žemiausio lygio savo pavaldinių poreikius, manydamas, kad jiems tai yra svarbiausia.

Jeigu vertintume šį vadovavimo stilių psichologiniu požiūriu, tai jis pats nepalankiausias. Juk vadovas šiuo atveju nesuvokia darbuotojo kaip žmogaus. Darbuotojai nuolat slopina kūrybines apraiškas, dėl kurių jie tampa pasyvūs. Žmonės yra nepatenkinti darbu ir savo padėtimi kolektyve. Psichologinis klimatas įmonėje taip pat tampa nepalankus. Komandoje dažnai kyla intrigų, atsiranda rupūžių. Tai padidina žmonių stresą, kuris kenkia jų moralinei ir fizinei sveikatai.

Autoritarinio stiliaus naudojimas yra veiksmingas tik tam tikromis aplinkybėmis. Pavyzdžiui, kovos situacijose, avarinės situacijos, kariuomenėje ir kolektyve, kuriame jos narių sąmonė yra žemiausiame lygyje. Autoritarinis stilius lyderystė turi savo atmainas. Panagrinėkime juos išsamiau.

Agresyvus stilius

Tokį personalo valdymo būdą priėmęs vadovas mano, kad iš prigimties žmonės dažniausiai yra kvaili ir tingūs. Todėl jie stengiasi nedirbti. Šiuo atžvilgiu toks vadovas laiko savo pareiga priversti darbuotojus atlikti savo pareigas. Jis neleidžia sau dalyvauti ir švelnumo.

Ką gali reikšti faktas, kai žmogus iš visų valdymo stilių pasirinko būtent agresyvų? Vadovo asmenybė šiuo atveju turi ypatingų savybių. Toks žmogus yra nemandagus. Jis riboja ryšį su pavaldiniais, laikydamas juos per atstumą. Bendraudamas su darbuotojais toks viršininkas dažnai pakelia balsą, įžeidžia žmones, aktyviai gestikuliuoja.

Agresyvus lankstus stilius

Šiam vadovavimo tipui būdingas selektyvumas. Toks viršininkas rodo agresiją savo darbuotojams ir tuo pačiu paslaugumą bei paklusnumą aukštesnės valdžios atžvilgiu.

Savanaudiškas stilius

Tokį personalo valdymo būdą sau priėmusiam vadovui atrodo, kad jis vienas viską žino ir gali. Štai kodėl toks viršininkas prisiima atsakomybę už vienintelį kolektyvo ir gamybos klausimų sprendimą. Toks vadovas netoleruoja savo pavaldinių prieštaravimų ir yra linkęs daryti skubotas išvadas, kurios ne visada teisingos.

malonus stilius

Šio tipo lyderio ir pavaldinių santykių esmė yra autoritarizmas. Tačiau viršininkas vis tiek suteikia savo darbuotojams galimybę dalyvauti priimant kai kuriuos sprendimus, tuo pačiu apribodamas jų veiklos sritį. Komandos darbo rezultatai, kartu su dominuojančią padėtį užimančia bausmių sistema, taip pat vertinami tam tikrais apdovanojimais.

Pagaliau

Individualus vadovo valdymo stilius gali būti labai įvairus. Tuo pačiu metu negalima rasti visų aukščiau išvardytų jo tipų gryna forma. Čia gali pasireikšti tik tam tikrų savybių vyravimas.

Štai kodėl nėra lengva pateikti geriausio vadovavimo stiliaus apibrėžimą. Vyresnysis vadovas turi žinoti aukščiau pateiktą klasifikaciją ir mokėti taikyti kiekvieną personalo valdymo kategoriją, priklausomai nuo situacijos ir konkrečios užduoties buvimo. Tiesą sakant, tai yra tikro lyderio menas.

Vadovas visuose organizacijos valdymo sistemos lygiuose veikia kaip vadovaujantis asmuo, nes būtent jis lemia komandos darbo tikslingumą, personalo atranką, psichologinį klimatą ir kitus įmonės aspektus.

Valdymas— gebėjimas paveikti asmenis ir grupes siekti organizacijos tikslų.

Viena iš svarbiausių lyderio veiklos savybių yra vadovavimo stilius.

Vadovavimo stilius- vadovo elgesio būdas pavaldinių atžvilgiu, siekiant paveikti juos ir paskatinti juos siekti.

Vadovas yra lyderis ir organizatorius valdymo sistemoje. Grupių ir komandų veiklos valdymas vykdomas lyderystės ir lyderystės forma. Šios dvi valdymo formos turi tam tikrų panašumų.

Viena iš populiariausių lyderystės teorijų yra K. Levino lyderystės teorija(1938).

Ji išskiria tris vadovavimo stilius:

• autoritarinis vadovavimo stilius – pasižymi griežtumu, reiklumu, vadovavimo vienybe, galios funkcijų paplitimu, griežta kontrole ir disciplina, susitelkimu į rezultatą, socialinių-psichologinių veiksnių ignoravimu;
• demokratinis vadovavimo stilius – pagrįstas kolegiškumu, pasitikėjimu, pavaldinių informavimu, iniciatyvumu, kūrybiškumu, savidisciplina, sąmoningumu, atsakingumu, paskatinimu, viešumu, orientacija ne tik į rezultatus, bet ir į būdus jiems pasiekti;
• liberalus vadovavimo stilius – pasižymi žemais reikalavimais, malonumu, disciplinos ir reiklumo stoka, vadovo pasyvumu ir pavaldinių kontrolės praradimu, suteikiančiu visišką veiksmų laisvę.

K. Levino tyrimai suteikė pagrindą ieškoti valdymo stiliaus, galinčio lemti aukštą ir atlikėjų pasitenkinimą.

Nemažai dėmesio vadovavimo stilių studijoms buvo skirta R.Likerto darbuose, kuris 1961 metais pasiūlė vadovavimo stilių kontinuumą. Jo kraštutinės pozicijos yra į darbą orientuota lyderystė ir į asmenį orientuota lyderystė, o visa kita lyderystės elgsena yra tarp jų.

Pagal Likerto teoriją, yra keturi vadovavimo stiliai:

1. Išnaudotojas-autoritarinis: vadovas turi aiškias autokrato savybes, nepasitiki pavaldiniais, retai įtraukia juos į sprendimų priėmimą, pats formuoja užduotis. Pagrindinis stimulas – baimė ir bausmės grėsmė, atlygis atsitiktinis, sąveika paremta abipusiu nepasitikėjimu. ir konfliktuoja.
2. paternalistinis-autoritarinis: vadovas palankiai leidžia pavaldiniams ribotai dalyvauti priimant sprendimus. Atlygis yra tikras, o bausmės yra potencialios, kurios abi naudojamos darbuotojų motyvavimui. Neformali organizacija šiek tiek prieštarauja formaliai struktūrai.
3. Patariamoji: vadovas priima strateginius sprendimus ir, parodydamas pasitikėjimą, taktinius sprendimus deleguoja pavaldiniams. Motyvacijai naudojamas ribotas darbuotojų įtraukimas į sprendimų priėmimo procesą. Neformali organizacija su formalia struktūra nesutampa tik iš dalies.
4. Demokratinė vadovavimo stiliui būdingas visiškas pasitikėjimas, pagrįstas plačiu personalo įsitraukimu į organizacijos valdymą. Sprendimų priėmimo procesas yra išsklaidytas visuose lygmenyse, nors ir yra integruotas. Ryšių srautas vyksta ne tik vertikaliomis kryptimis, bet ir horizontaliai. Formalios ir neformalios organizacijos sąveikauja konstruktyviai.

R.Likertas 1 modelį pavadino orientuotu į užduotis su griežtos struktūros valdymo sistema, o 4 – į santykius orientuotus, kurie remiasi komandinio darbo organizavimu, kolegialiu valdymu ir bendra kontrole. Pasak R. Likerto, paskutinis metodas yra efektyviausias.

Valdymo stiliaus pasirinkimas

Valdymo stilius- tai vadovo elgesio būdas pavaldinių atžvilgiu, leidžiantis daryti jiems įtaką ir priversti daryti tai, ko šiuo metu reikia.

Valdymo stiliai formuojasi veikiant specifinėms sąlygoms ir aplinkybėms. Šiuo atžvilgiu galime išskirti „vienmatį“, t.y. dėl vieno, kažkokio veiksnio ir „daugiamatis“, t.y. atsižvelgiant į dvi ar daugiau aplinkybių kuriant santykius „lyderis-pavaldinys“, vadovavimo stiliai.

„Vienmatis“ valdymo stiliai

Vadovo ir pavaldinių sąveikos parametrai		Demokratinis stilius valdymas	liberalus stilius valdymas
Sprendimų priėmimo technikos	Vienas išsprendžia visas problemas	Priimdamas sprendimus jis tariasi su komanda	Laukia vadovybės nurodymų arba duoda iniciatyvą pavaldiniams
Būdas atnešti sprendimus atlikėjams	liepia, liepia, liepia	Siūlo, klausia, tvirtina pavaldinių pasiūlymus	Klausia, maldauja
Atsakomybės pasiskirstymas	Visiškai vadovo rankose	Pagal įgaliojimus	Visiškai atlikėjų rankose
Požiūris į iniciatyvą	Visiškai slopina	Skatina, naudoja verslo interesais	Suteikia iniciatyvą pavaldiniams
	Bijo kvalifikuotų darbuotojų, stengiasi jų atsikratyti	Parenka verslą, kompetentingus darbuotojus	Neverbuoja
Požiūris į žinias	Mano, kad viską žino	Nuolat mokosi ir to paties reikalauja iš pavaldinių	Papildo savo žinias ir skatina šią savybę pavaldiniuose
Bendravimo stilius	Griežtai formalus, nebendraujantis, išlaiko distanciją	Draugiškas, mėgstantis bendrauti, pozityviai užmezga kontaktus	Bijo bendravimo, su pavaldiniais bendrauja tik jų iniciatyva, leidžia pažįstamai bendrauti
Santykių su pavaldiniais pobūdis	Nuotaika, netolygi	Lygiavertis, geranoriškas, reiklus	Minkštas, nereiklus
Požiūris į discipliną	Tvirtas, formalus	Protingos disciplinos šalininkas, laikosi diferencijuoto požiūrio į žmones	minkštas, formalus
Požiūris į moralinę įtaką pavaldiniams	Bausmę laiko pagrindiniu stimuliavimo būdu, skatina išrinktuosius tik švenčių dienomis	Nuolat naudoja skirtingus dirgiklius	Dažniau naudoja atlygį nei bausmę

Douglaso McGregoro teorijos „X“ ir „Y“ tapo būtina sąlyga įvairių „vienaplanių“ valdymo stilių įsigalėjimui. Taigi, remiantis X teorija, žmonės iš prigimties yra tingūs ir, pasitaikius pirmai progai, vengia darbo. Jiems visiškai trūksta ambicijų, todėl jie mieliau renkasi būti lyderiais, neprisiima atsakomybės ir neieško apsaugos nuo stipriųjų. Norint priversti žmones dirbti, reikia panaudoti prievartą, visišką kontrolę ir bausmės grėsmę. Tačiau, pasak McGregoro, žmonės tokie ne iš prigimties, o dėl sunkių gyvenimo ir darbo sąlygų, kurios į gerąją pusę pradėjo keistis tik XX amžiaus antroje pusėje. Esant palankioms sąlygoms, žmogus tampa tuo, kas yra iš tikrųjų, o jo elgesį atspindi kita teorija – „Y“. Vadovaudamiesi ja, tokiomis sąlygomis žmonės yra pasirengę prisiimti atsakomybę už reikalą, be to, net ir siekia to. Jei jie prisirišę prie įmonės tikslų, jie noriai įtraukiami į savivaldos ir savikontrolės procesą, taip pat į kūrybą. Ir toks prisirišimas yra

ne prievartos, o atlygio, susijusio su tikslų pasiekimu, funkcija. Demokratinį stilių išpažįstantis lyderis remiasi tokiais darbuotojais.

„Vienadimens“ valdymo stilių savybę pasiūlė buities tyrinėtojas E. Starobinskis.

„Daugiamatis“ valdymo stilius. „Teorija X“ ir „Teorija Y“

1960 m. Douglas MacGregor paskelbė savo požiūrį į nuomonių apie tai, kaip reikia valdyti žmones, dvipoliškumą. „Teorija X“ ir „Teorija Y“, pateiktos knygoje „Įmonės žmogiškoji pusė“, sulaukė didelio vadovų pripažinimo.

X teorija

1. Žmogus iš pradžių nemėgsta dirbti ir vengs darbo.
2. Žmogus turi būti verčiamas, kontroliuojamas, grasinamas bausmėmis, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai.
3. Paprastam žmogui labiau patinka būti vadovaujamam, jis vengia atsakomybės.

Teorija Y

1. Darbas vaikui toks pat natūralus kaip žaidimas.
2. Žmogus gali valdyti save ir kontroliuoti save. Atlygis yra rezultatas, susijęs su tikslo pasiekimu.
3. Paprastas žmogus siekia atsakomybės.

Taigi atsiranda dvi valdymo požiūriai: autoritarinis požiūris, vedantis į tiesioginį reguliavimą ir griežtą kontrolę, ir demokratinis požiūris, palaikantis valdžios ir atsakomybės delegavimą.

Remiantis šiomis teorijomis, buvo sukurtos kitos, kurios yra įvairios pirmiau minėtų dalykų kombinacijos. Taip pat populiarus Vakarų versle „valdymo tinklelio“ teorija, sukūrė R. Blake'as ir J. Moutonas. Jie tai nurodė darbo veikla atsiskleidžia jėgos lauke tarp gamybos ir žmogaus. Pirmoji jėgos linija lemia galvos požiūrį į gamybą. Antroji eilutė (vertikali) lemia vadovo požiūrį į žmogų (darbo sąlygų gerinimas, atsižvelgimas į norus, poreikius ir pan.).

Apsvarstykite skirtingus vadovavimo stilius, parodytus Fig. dešimt.

10 pav. Vadovavimo stiliai

• 1.1 tipas - vadovas niekuo nesirūpina, dirba taip, kad nebūtų atleistas. Šis stilius laikomas grynai teoriniu.
• 9.1 tipas – griežto administravimo stilius, kuriame vienintelis vadovo tikslas yra gamybos rezultatas.
• 1.9 tipas – liberalus arba pasyvus vadovavimo stilius. Tokiu atveju vadovas orientuojasi į žmonių santykius.
• 5.5 tipas yra „administracinio tinklelio“ viduryje. Su tokiu kompromisu pasiekiami vidutiniai darbo rezultatai, negali būti staigaus persilaužimo į priekį. Kartu toks vadovavimo stilius skatina stabilumą ir nekonfliktiškumą.
• 9.9 tipas laikomas efektyviausiu. Vadovas stengiasi susisteminti savo pavaldinių darbą taip, kad jie jame matytų savirealizacijos ir savo reikšmingumo patvirtinimo galimybes. Gamybos tikslai nustatomi kartu su darbuotojais.

Situacinės rinkodaros sampratos

Bandymai apibrėžti universalų vadovavimo stilių žlugo, nes Vadovavimo efektyvumas priklauso ne tik nuo vadovo valdymo stiliaus, bet ir nuo daugelio faktorių. Todėl atsakymo imta ieškoti situacinių teorijų rėmuose. Pagrindinė situacinio požiūrio idėja buvo prielaida, kad vadovų elgesys įvairiose situacijose turėtų skirtis.

70-aisiais buvo pasiūlytas modelis, apibūdinantis vadovavimo stiliaus priklausomybę nuo situacijos. T. Mitchellas ir R. Howesas. Iš esmės jis yra pagrįstas motyvacinės lūkesčių teorija. Atlikėjai sieks organizacijos tikslų, kai bus ryšys tarp jų pastangų ir darbo rezultatų, taip pat tarp darbo rezultatų ir atlygio, t.y. jei iš to jie gauna kokios nors asmeninės naudos. Mitchell ir House modelis apima keturi valdymo stiliai:

Jei darbuotojai turi didelį savigarbos ir priklausymo kolektyvui poreikį, tai „stilius“ laikomas tinkamiausiu. parama".

Kai darbuotojai siekia savarankiškumo ir nepriklausomybės, geriau naudoti " instrumentinis stilius “, panašus į orientuotą į organizacinių ir techninių gamybos sąlygų kūrimą. Tai paaiškinama tuo, kad pavaldiniai, ypač kai nuo jų nieko nepriklauso, norėdami kuo greičiau atlikti užduotį, nori, kad jiems būtų pasakyta, kas ir kaip jiems reikia daryti ir kurti būtinas sąlygas dirbti.

Kai pavaldiniai siekia aukštų rezultatų ir yra įsitikinę, kad gali juos pasiekti, stilius orientuotas į " dalyvavimas"Pavaldiniai priimant sprendimus labiausiai atitinka situaciją, kai jie siekia realizuoti save vadybinėje veikloje. Tuo pačiu vadovas turi dalytis su jais informacija, plačiai panaudoti jų idėjas sprendimų rengimo ir priėmimo procese.

Taip pat yra stilius, orientuotas į " pasiekimas„Kai vadovas iškelia atlikėjams įgyvendinamas užduotis, suteikia darbui reikalingas sąlygas ir tikisi savarankiško darbo be jokios prievartos atlikti užduotį.

Vienas moderniausių – Amerikos mokslininkų pasiūlytas vadovavimo stilių modelis. V.Vroomanas ir F. Yettonas. Jie, atsižvelgdami į situaciją, komandos ypatumus ir pačios problemos ypatybes, suskirstė vadovus į 5 grupes pagal vadovavimo stilius:

1. Vadovas pats priima sprendimus pagal turimą informaciją.
2. Vadovas perteikia pavaldiniams problemos esmę, išklauso jų nuomonę ir priima sprendimus.
3. Vadovas problemą pristato pavaldiniams, apibendrina jų nuomones ir, atsižvelgdamas į jas, priima sprendimą pats.
4. Vadovas kartu su pavaldiniais aptaria problemą, dėl to susidaro bendra nuomonė.
5. Vadovas nuolat dirba kartu su grupe, kuri arba priima kolektyvinį sprendimą, arba priima geriausius, nepaisant to, kas yra jo autorius.

Rusijos Federacijos švietimo ir mokslo ministerija

Sibiro valstybinė geodezijos akademija

KURSINIS DARBAS

disciplina: vadyba

tema: „Organizacijų valdymo stiliai“

Baigė: studentų gr. EUDz-43

Pavlova Yu.V.

Patikrintas: Belskaya Yu.V.

Novosibirsko miestas

Santrauka………………………………………………………………………………….3

Įvadas………………………………………………………………………………4

1. Organizacijos valdymo stilių charakteristikos

1.1 Organizacijos valdymo stiliaus samprata………………………………………6

1.2 Organizacijos valdymo stiliai………………………………………………10

1.3 Valdymo stiliaus formavimosi veiksniai……………………………………23

2. Valdymo stilių analizė ATC kelių policijos skyriaus pavyzdžiu Novosibirsko Zaeltsovskio rajone

2.1 bendrosios charakteristikos organizacijos………………………………………….27

2.2 Zaeltsovskio rajono ATC kelių policijos tarnybos valdymo stiliaus analizė

Novosibirskas……………………………………………………………………….30

Išvada…………………………………………………………………………….35

Naudotos literatūros sąrašas……………………………………………………37

Priedas……………………………………………………………………………38

Darbo pavadinimas „Organizacijos valdymo stiliai“

Raktiniai žodžiai:

Valdymo stilius

Prižiūrėtojas

Darbuotojas

Demokratinis valdymo stilius

Liberalus valdymo stilius

Stiliaus formavimo veiksniai

Bendras puslapių skaičius – 41

Bendras piešinių skaičius – 2

Bendras lentelių skaičius – 2

Bendras prašymų skaičius – 1

Įvadas

Vadovo darbas pristatomas kaip vadybinių funkcijų vykdymas sistemoje „žmogus-vyras“. Tai palieka pėdsaką renkantis įmonės valdymo stilių. Neįmanoma numatyti su didele tikimybe vadybinė veikla, kadangi kiekvienas asmuo, kuriam yra nukreiptas valdymo veiksmas, yra savaip unikalus, o jo elgesys erdvėje ir laike priklauso tiek nuo subjektyvių, tiek nuo objektyvių veiksnių. Todėl toks subtilus valdymo įrankis kaip valdymo stilius turėtų būti naudojamas labai atsargiai ir aukštu profesionaliu lygiu.

Metodų ir vadovavimo stiliaus vienovė yra ta, kad stilius tarnauja kaip metodo įgyvendinimo forma. Vadovas, kurio vadovavimo stilius būdingas tik jam savo veikloje, gali pasinaudoti įvairių metodų valdymas (ekonominis, organizacinis ir administracinis, socialinis-psichologinis).

Taigi vadovavimo stilius yra griežtai individualus reiškinys, nes jis yra nulemtas specifinių konkretaus žmogaus savybių ir atspindi darbo su žmonėmis ypatumus bei šio konkretaus žmogaus sprendimų priėmimo technologiją. Stilių reguliuoja asmeninės vadovo savybės.

aš pasirinkau Ši tema kad vadovaujant organizacijai nekiltų klausimų, kokius metodus valdyti, kokį stilių pasirinkti. Iškėliau sau užduotį:

1. ištirti šiuolaikinę valdymo stilių klasifikaciją.

2. ištirti veiksnius, įtakojančius valdymo stiliaus formavimąsi.

3. Išanalizuoti Novosibirsko Zaeltsovskio rajono ATC kelių policijos skyriaus viršininko valdymo stilių.

4. išanalizuoti mano tyrimo rezultatus ir pateikti rekomendacijas vadovo ir darbuotojų santykiams gerinti.

Pagrindinis mano tikslas – susikurti savo valdymo stilių.

Teoriškai ši tema yra gerai išplėtota. Yra daugybė literatūros, apimančios organizacijos valdymo stilius. Man ypač patiko Ogarkovo A.A. vadovėlis „Organizacijos valdymas“. Jis išsamiai nagrinėja daugelį valdymo stilių tyrimo aspektų, pavyzdžiui, veiksnius, lemiančius vadovavimo stilių. Jis suteikia ypatybių pagrindiniams valdymo stiliams: autoritariniam, demokratiniam ir liberaliam. Pateikiamos kitų autorių, tyrinėjusių valdymo stilius, teorijos. Vesnin V.R., Vikhansky O.S., Gerchikova I.N. savo darbuose gana plačiai nagrinėja šią temą. ir kiti autoriai.

Mano darbo studijų objektas yra organizacija, kurioje dirbu trečius metus - tai Novosibirsko Zaeltsovskio rajono vidaus reikalų direktorato kelių policijos padalinys. Savo darbe studijuosiu savo viršininko valdymo stilių.

1. Organizacijos valdymo stilių charakteristikos

1.1 Organizacijos valdymo stiliaus samprata

Žodis „stilius“ yra graikų kilmės. Iš pradžių tai reiškė strypą, skirtą rašyti ant vaško lentos, o vėliau pradėta vartoti kaip „rašysena“. Vadinasi, galime daryti prielaidą, kad vadovavimo stilius yra savotiška „rašysena“ vadovo veiksmuose. Vadovavimo stilius – tai tipiškas vadovo elgesio tipas pavaldinių atžvilgiu siekiant tikslo. Vienas iš valdymo funkcijų komponentų yra lyderystė (vadyba).

Vadovavimo stilius- individualiai būdingos stabilios metodų sistemos, metodų, metodų, leidžiančių paveikti lyderį komandoje, sistemos charakteristikos, siekiant atlikti organizacines užduotis ir vadybines funkcijas. Tai įprastas vadovo elgesys su pavaldiniais, siekiant paveikti juos ir paskatinti siekti organizacijos tikslų. Vadovo delegavimo laipsnis, jo naudojamų autoritetų tipai ir pirmiausia rūpinimasis žmonių santykiais ar užduotimi, visa tai atspindi vadovavimo stilių, būdingą šiam lyderiui.

Jau daugiau nei pusę amžiaus socialinė psichologija o vadovybė tiria vadovavimo stilių fenomeną. Vadovavimo stilių tipologijos klausimus psichologai nagrinėjo įvairiais laikais – nuo ​​1930-ųjų iki šių dienų. Vieną iš pirmųjų valdymo stilių studijų pateikė Kurtas Levinas. Jo individualių vadovavimo stilių tipologija, sukurta dar 30-aisiais, kartu su savo darbuotojais atliko eksperimentus ir nustatė tris klasika tapusius vadovavimo stilius: autoritarinį, demokratinį, neutralų (anarchistinį). Vėliau buvo atlikti terminologiniai pakeitimai, tie patys vadovavimo stiliai įvardijami kaip direktyvus, kolegialus ir leistinas (liberalus).

1964 metais profesoriaus Masačusetso knyga Technologijos institutas Douglas McGregor, Žmogiškoji įmonės pusė. D. MacGregoras valdymą laiko kūrimo menu žmonių santykiai. Jo raštuose apie praktinį valdymą yra teiginių, kad pavaldiniai elgiasi taip, kaip jų vadovai verčia juos elgtis. Bet kokio rango pavaldinys gali stengtis atitikti savo viršininkų reikalavimus ir atlikti jam pavestas užduotis. McGregoro tyrimai rodo, kad pradinis tikslo variklis pirmiausia yra lyderio norai. Jei vadovas tiki, kad jo darbuotojai susidoros su užduotimi, jis nesąmoningai juos valdo taip, kad pagerintų jų veiklą. Bet jei vadovybės veiksmams būdingas neapibrėžtumas, tai veda prie perdraudimo, taigi ir lėtina plėtrą.

McGregoro darbas padeda vadovams išvengti netikrumo ir siekti maksimalios sėkmės. Jis apibūdina lyderystės sistemą iš dviejų priešingų pozicijų, kurių kiekvieną vadovas gali užimti savo pavaldinių atžvilgiu. Viena iš kraštutinių pozicijų vadinama „Teorija X“, o kita – „Teorija Y“.

Pagrindinės „X teorijos“ nuostatos:

„Teorija X“ apibūdina lyderio tipą, kuris užima direktyvinę poziciją, autoritariniai metodai vadovybė, nes su savo pavaldiniais elgiasi nepatikliai. Dažniausiai jie išreiškia savo požiūrį taip.

1. Žmonės iš pradžių nemėgsta dirbti ir, kai tik įmanoma, vengia darbo.

2. Žmonės neturi ambicijų, bijo atsakomybės ir labiau mėgsta būti vadovaujami.

3. Labiausiai žmonės nori saugumo.

4. Norint priversti žmones dirbti siekiant bendro tikslo, būtina naudoti įvairius prievartos būdus, taip pat priminti apie bausmės galimybę

„Teorija X“ susiformavo 60-aisiais ir pakankamai atitiko to laikotarpio vadovų požiūrį. Vadovai, kurie laikosi tokios pozicijos savo pavaldinių atžvilgiu, paprastai riboja jų laisvės, autonomijos laipsnį organizacijoje, stengiasi neleisti darbuotojams dalyvauti įmonės valdyme. Jie siekia supaprastinti tikslus, skaidyti juos į smulkesnius, kiekvienam pavaldiniui iškelia atskirą užduotį, kuri leidžia lengvai kontroliuoti jos įgyvendinimą. Hierarchija tokiose organizacijose, kaip taisyklė, yra labai griežta, informacijos rinkimo kanalai veikia aiškiai ir greitai. Šio tipo vadovas tenkina elementarius pavaldinių poreikius ir taiko autokratinį valdymo stilių.