Vadovavimo stiliai. Personalo valdymo stiliai: kaip išsirinkti tinkamą Autoritarinio valdymo stiliaus atstovai

Būdas, kurį vadovas pasirenka efektyviam darbui su pavaldiniais, vadinamas valdymo stiliumi. Kiekvienas iš jų turi savo įrankius ir metodus. Autoritariniam vadovavimo stiliui būdingas aukštas disciplinos lygis.

Kas yra autoritarinis vadovavimo stilius

Manoma, kad vieno žmogaus vadovavimo būdas su griežtos disciplinos įtvirtinimu yra autoritarinis vadovavimo stilius. Pagrindinis jos principas – absoliutus autoritetas, lyderio viršenybė. Autoritarizmas grindžiamas gebėjimu greitai priimti sprendimus, aiškiais ir tiksliais įsakymais, neleidžiant prieštarauti, taip pat bet kokių pavaldinių iniciatyvos apraiškų neigimu. Toks vadovavimo stilius laikomas efektyviu, kai organizacija pasiekia krizę darbo drausmė. Tačiau būtent toks valdymo stilius yra laikomas pavojingu dėl darbuotojų kaitos atsiradimo.

Pedagogikoje

Tačiau toks pedagoginis požiūris turi ir trūkumų – tokios klasės socialinė-psichologinė atmosfera yra nepalanki, nes mokinys tiesiog neturi teisės reikšti savo nuomonės. Bet kokią iniciatyvą, kylančią iš mokinio, autoritarinis mokytojas suvokia kaip savivalės aktą, kuris pastarajam yra nepriimtinas. Mokinio valios slopinimas neigiamai veikia jo tolesnę socialinę-psichologinę raidą.

personalo valdyme

Valdymas ir personalo valdymas yra ta sritis, kurioje ji dažniausiai naudojama autoritarinis metodas valdymas. Siekiant padidinti darbo eigos efektyvumą, efektyvinti provokuojantį darbuotojų elgesį, priimamas sprendimas taikyti direktyvinį stilių. Taigi už darbų eigą atsakingas pats viršininkas, neįskaitant jo įgaliojimų perdavimo bet kokia forma. Autoritarinis lyderis duoda aiškius nurodymus, kurių darbuotojai privalo neabejotinai laikytis.

Pastaba! Pasitaiko atvejų, kai vadovas piktnaudžiavo savo galia, dėl to organizacija į nuosmukį – darbuotojai paliko savo pareigas, nuo ko nukentėjo visa organizacijos veikla.

Tokio valdymo privalumai ir trūkumai

Vienas pagrindinių šio valdymo stiliaus privalumų – efektyvus vadovo elgesys. Autoritarinio lyderio privalumas yra tas, kad jis suvokia savo atsakomybės lygį ir probleminiais, net kriziniais atvejais geba greitai susiorientuoti ir kuo greičiau priimti tam tikrus sprendimus. Pasitaiko, kad smunkančios įmonės nusprendžia priimti pagalbą, į vadovo postą pasamdydamos autoritarinį lyderį. Be jokios abejonės, bet kokia egzistuojanti demokratija nustoja veikti naujas vadovas prisiima vienintelį tikslą – pakelti įmonę ir jo pasiekia, visų pirma, griežtai kontroliuojant darbų vykdymą pagal nurodymus.

Natūralu, kad tai nėra be trūkumų. Visų pirma, šiuolaikinio žmogaus psichologija žodžio ir veiksmų laisvės eroje nepajėgi dirbti autoritarinio požiūrio sąlygomis, ko vadovas gali pasiekti įžeidinėdamas ir menkindamas darbuotojo profesines savybes. Tokiu atveju gali atsirasti darbuotojų kaita, išreikšta nuolatiniu darbuotojų išvykimu. Tuo pačiu metu atvykėliai nespėja patogiai įsitaisyti, įgyti patirties ir arba atleidžiami iš darbo, arba išvyksta patys. Anksčiau ar vėliau, esant tokiai situacijai, įmonė nustos egzistuoti.

Pagrindinės klaidos

Autoritarinis vadovavimo stilius – įrankis, kurį tikslinga naudoti ribotą laiką, antraip autoritarinis lyderis gali peržengti ribą, jausdamas galią, pradėdamas ja piktnaudžiauti. Atsižvelgiant į tai, kad autoritarinis stilius neleidžia įprastų draugiškų pokalbių su pavaldiniais, daugelis lyderių dažnai pamiršta ir, užuot skelbę įprastą tvarką, griebiasi aštrios kritikos, įskaitant įžeidimus ir pažeminimą. Skatinimas tokiu vadovavimo stiliumi taip pat nėra sveikintinas, tačiau bausmės už nepaklusnumą ar netinkamą įsakymo vykdymą gali būti neadekvačios formos.

Autoritarinis lyderis yra žmogus, turintis didžiulę atsakomybę. Nepriimtina nepaisyti šios atsakomybės, taip pat bandymo ją užkrauti pavaldiniams. Tačiau kai kurie vadovai, siekdami veiklos rezultatų, gali netekti kantrybės, ištraukdami ant darbuotojų pyktį dėl esamų nesėkmių, praleistų terminų ir pan. Vienintelis dalykas, dėl kurio tai sukels, yra po vieną darbuotojų praradimas, o tai akivaizdžiai nebus naudinga organizacijai. Vienas dalykas yra nubausti ar atleisti darbuotoją už nepaklusnumą. Kitas – jį įbauginti, kad kiti komandos nariai nuspręstų palikti darbovietę, neturėdami motyvacijos ir tikėjimo teigiamu sunkaus darbo rezultatu.

Kada jis veiksmingas?

Yra keletas priežasčių, kodėl turėtumėte pasirinkti autoritarinį vadovavimo stilių. Tarp jų įmonėje yra laikotarpių, kai kartu su tuo mažėja darbuotojų drausmė finansinius rodiklius pati organizacija, jos pajamos. Reikalingas autokratinis direktorius, kad komanda dirbtų, nors ir griežtų priemonių sąskaita. Mažiausiai, labiausiai silpnosios grandys paliks savo vietas, į kurias bus priimami kiti darbuotojai. Su būdingu valdymu, nuosmukį patirianti organizacija netrukus užims ankstesnes pozicijas ir veržiasi į pažangą.

Pastaba! Darbuotojai, patyrę vadovavimo stiliaus pasikeitimą, turėtų atsiminti, kad tai laikinas reiškinys. Su maksimalia kantrybe, paklusnumu ir įgūdžiais kiekvienas komandos narys galės tapti to istorinio momento dalimi, kai organizacija išbris iš krizės.

Autoritarinio vadovavimo pavyzdžiai

Vienas ryškiausių teigiamų autoritarinių lyderių pavyzdžių yra Henris Fordas. Jis taip atsargiai žiūrėjo į darbuotojų atranką, kad tiesiogine prasme išstudijavo visas jų smulkmenas. Dėmesys konstrukcinėms detalėms, efektyvus ir apgalvotas darbas leido jam įkurti visame pasaulyje žinomą įmonę.

Kitas pavyzdys priklauso kitam automobilių įmonė Chrysler, kurį kurį laiką ištiko krizė. Galiausiai buvo pakviestas specialistas, kuris sugebėjo sujungti autoritarinį ir demokratinį valdymą. Dėl to šis valdymo orientacijų bendrumas padėjo įmonei išsiveržti į pasaulinį lygį.

Autoritarinis vadovavimo stilius apibūdinamas kaip prieštaringas. Daugelis mano, kad šis stilius yra žiaurus, nes neatsižvelgiama į pavaldinių nuomonę, patirtį ir įgūdžius. Kita vertus, yra daug pavyzdžių, kai tokio tipo valdžia ištraukė organizacijas iš nuosmukio. Vienaip ar kitaip, ji turi savo vietą tarp lyderių, dažnai kreipiamasi tais atvejais, kai įmonę ištinka krizė.

Vaizdo įrašas

REIKALAVIMAI VADOVUI IR EFEKTYVAUS VALDYMO STILIUS

Vadovavimo stiliai (vadyba)

Vadovavimo stilius- tai pavaldinių, partnerių, tiekėjų, klientų poveikio būdų ir metodų visuma, kuri tiesiogiai priklauso nuo vadovo pasaulėžiūros, charakterio ir temperamento.

Valdymo stilius

Valdymo stilius yra tipiškas vadovo elgesio būdas ir būdas. Stilius galima klasifikuoti pagal skirtingus kriterijus.

A. Atlikėjų dalyvavimo valdyme kriterijai.

Aiškiausias skirtumas čia yra trys stiliai:
- autoritarinis(vadovas vienas sprendžia ir įsako – darbuotojai vykdo);
- bendrininkavo(darbuotojai tam tikru mastu dalyvauja priimant sprendimus);
- savarankiškas(vadovas atlieka atgrasantį vaidmenį – darbuotojai nusprendžia patys, dažniausiai balsų dauguma)(44 pav.).

Ryžiai. 44. Valdymo stilių skirtumas ( dėl atlikėjų dalyvavimo)

Autoritarinis valdymo stilius turi keletą variantų:
- diktatoriškas stilius(vadovas viską sprendžia pats, darbuotojai atlieka gręsiant sankcijomis);
- autokratinis(vadovas turi platų valdžios aparatą);
- biurokratinis(vadovo autoritetas remiasi formaliomis hierarchinėmis sistemos pozicijomis);
- patriarchalinis(vadovas turi „šeimos galvos“ autoritetą, darbuotojai juo pasitiki neribotai);
- geranoriškas (vadovas naudoja savo išskirtines asmenines savybes ir turi aukštą autoritetą, todėl darbuotojai vadovaujasi jo sprendimais).

Dalyvavimo stilius taip pat yra parinkčių:
- bendravimo stilius (vadovas sunkiai priima sprendimą ir informuoja darbuotojus, pastarieji klausinėja, išsako savo nuomonę, bet galiausiai privalo vykdyti vadovo nurodymus);
- patariamasis stilius valdymas (tas pats, bet sprendimai priimami bendrai apgalvotai);
- bendras sprendimas (vadovas iškelia problemą, nurodo apribojimus, patys darbuotojai priima sprendimą, vadovas išlaiko veto teisę).

B. Valdymo stilių klasifikavimas pagal pirminį valdymo funkcijų kriterijų:
- valdymas per inovacijas (inovacijų kūrimas – kaip vadovaujanti užduotis);
- valdymas nustatant tikslus (tikslai keliami kiekviename hierarchiniame lygmenyje, yra laisvė jo siekimo būdu, ribojama sąmatų ir kontrolės);
Privalumai: realizavimo laisvė, asmeninių tikslų įgyvendinimas, atsakomybė už rezultatą.
Trūkumai: griežta planavimo sistema, intensyvi kontrolė, darbuotojų neįtraukimo trūkumas, kaštų kontrolės trūkumas.
- Valdymas per tikslų koordinavimą (Tai mišri valdymo forma, nustatant tikslus ir įtraukiant darbuotojus. Darbuotojai dalyvauja nustatant tikslus).
Privalumai: tikslų koordinavimas – geriausia sąlyga jiems pasiekti, laisvė įgyvendinant, susitelkimas į tikslą, o ne metodą, asmeninių tikslų įgyvendinimas darbe, bendra kontrolė, atsakomybė, nuosavybė.
Trūkumai: griežta planavimo sistema, sugaištas laikas tvirtinimams, prieštaravimai hierarchinei sistemai, kontrolės suaktyvėjimas.
- Valdymas per sprendimų priėmimo taisykles;
- valdymas per motyvaciją;
- valdymas koordinuojant;
- vadovybė tik išskirtiniais atvejais (vadovas palieka darbuotojams priimti sprendimus, susijusius su užduočių vykdymu. Įsikiša išimtiniais atvejais – ypač kritinėmis situacijomis, ignoruojant sprendimo galimybę, nukrypimus nuo užsibrėžtų tikslų).

B. Orientacijos į darbuotojus arba į užduočių atlikimą kriterijus.

Penki tipiniai stiliai parodyti pav. 45.

Stilius 1.1 (silpnas valdymas) – nėra spaudimo darbuotojams, nesirūpinama jais, taip pat mažai rūpinamasi valdymo problemų sprendimu. Naudinga grąža nedidelė.

Ryžiai. 45. Valdymo stiliai pagal lengvatinės orientacijos kriterijų

Stilius 9.1 (valdymas pagal užduotį) – darbuotojai traktuojami kaip vykdomieji mechanizmai, galima pasiekti aukštą efektyvumą, tačiau nukenčia žmogiškieji santykiai.

Stilius 1.9 (klubų valdymas) – vyrauja draugiška atmosfera, tačiau apleidžiamas problemų sprendimas.

5.5 stilius (vadyba viduriniu keliu) - pasiekiamas kompromisas tarp reikalavimų darbui ir darbuotojų interesų, vidutinio darbo našumo.

Stilius 9.9 (stiprus valdymas) yra idealus stilius

Išskiriami šie valdymo stiliai.

Autoritarinis(direktyvinis arba diktatoriškas) – jam būdingas griežtas vienvaldis visų sprendimų vadovo sprendimų priėmimas („minimali demokratija“), griežta nuolatinė sprendimų vykdymo kontrolė, gresia bausmė („maksimali kontrolė“), nesidomėjimas darbuotoju kaip asmenybe. Dėl nuolatinio stebėjimo toks valdymo stilius suteikia gana priimtinus darbo rezultatus (pagal ne psichologinius kriterijus: pelnas, produktyvumas, gaminio kokybė gali būti gera), tačiau trūkumų yra daugiau nei privalumų: 1) didelė klaidingų sprendimų tikimybė; 2) iniciatyvos, pavaldinių kūrybiškumo slopinimas, inovacijų lėtėjimas, stagnacija, darbuotojų pasyvumas; 3) žmonių nepasitenkinimas savo darbu, padėtimi kolektyve; 4) nepalankus psichologinis klimatas („rupūžės“, „atpirkimo ožiai“, intrigos) sukelia padidėjusį psichologinio streso krūvį, kenkia psichinei ir fizinei sveikatai. Toks valdymo stilius yra tikslingas ir pateisinamas tik kritinėse situacijose (avarijos, karinės operacijos ir pan.).

Demokratinė(arba kolektyvas) - valdymo sprendimai yra imami problemos aptarimo pagrindu, atsižvelgiant į darbuotojų nuomonę ir iniciatyvas („maksimali demokratija“), priimamų sprendimų įgyvendinimą kontroliuoja tiek vadovas, tiek patys darbuotojai („maksimali kontrolė“) , vadovas rodo susidomėjimą ir geranorišką dėmesį darbuotojų asmenybei, atsižvelgia į jų interesus, poreikius, ypatumus.

Demokratinis stilius yra veiksmingiausias, nes suteikia didelę teisingų, subalansuotų sprendimų tikimybę, aukštus darbo gamybinius rezultatus, iniciatyvą, darbuotojų aktyvumą, žmonių pasitenkinimą savo darbu ir naryste komandoje, palankų psichologinį klimatą ir kolektyvo sanglaudą. Tačiau demokratinio stiliaus įgyvendinimas įmanomas turint aukštus vadovo intelektinius, organizacinius, psichologinius ir komunikacinius gebėjimus.

liberalas anarchistas(arba gudrus, arba neutralus) – viena vertus, būdingas „demokratijos maksimumas“ (kiekvienas gali reikšti savo pozicijas, bet tikra buhalterija, nesiekia siekti pozicijų derinimo), o kita vertus, „kontrolės minimumas“ (net ir priimti sprendimai neįgyvendinami, jų vykdymo nekontroliuojama, viskas paliekama atsitiktinumui), ko pasekoje iš kurių dažniausiai žemi darbo rezultatai, nepatenkinti savo darbu, vadovas, psichologinis klimatas kolektyve nepalankus, nebendradarbiauja, nėra paskatų dirbti sąžiningai, darbo atkarpas sudaro individualūs pogrupio lyderių interesai, galimi paslėpti ir akivaizdūs konfliktai, vyksta stratifikacija į konfliktuojančius pogrupius.

Nenuoseklus (nelogiška)- pasireiškia neprognozuojamu lyderio perėjimu nuo vieno stiliaus prie kito (arba autoritarinio, po to gudraus, paskui demokratinio, vėl autoritarinio ir t.t.), kuris lemia itin žemus darbo rezultatus ir maksimalų konfliktų bei problemų skaičių.

Situacinis stilius valdymas lanksčiai atsižvelgia į pavaldinių ir kolektyvo psichologinio išsivystymo lygį. Efektyvus valdymo stilius (daugumos užsienio vadybos ekspertų nuomone) yra dalyvaujamieji (dalyvavimo stilius). Šis stilius tinka mokslui imliose pramonės šakose, novatoriškose įmonėse ir mokslo organizacijose.

Personalo valdymas
Žodynas-nuoroda

Vadovavimo stiliai

Vadovavimo stilius- metodą, metodų sistemą, kaip paveikti vadovą pavaldiniams. Vienas iš svarbiausių efektyvios organizacijos veiklos veiksnių, žmonių ir komandos potencialo visiško realizavimo. Dauguma tyrinėtojų išskiria šiuos vadovavimo stilius:

Direktyvinis valdymo stilius būdinga aukšta vadovavimo centralizacija, vieno žmogaus valdymo dominavimas. Vadovas reikalauja, kad jam būtų pranešta apie visus atvejus, vienas pats priima sprendimus arba juos atšaukia. Jis neklauso komandos nuomonės, viską sprendžia už komandą pats. Vyrauja valdymo metodai – įsakymai, bausmės, pastabos, papeikimai, įvairių lengvatų atėmimas. Kontrolė labai griežta, detali, atimanti pavaldinių iniciatyvą. Tikslo interesai keliami daug aukščiau už žmonių interesus, bendraujant vyrauja atšiaurumas ir grubumas. Autoritarinis vadovavimo stilius neigiamai veikia moralinį ir psichologinį klimatą, žymiai sumažina darbuotojų iniciatyvumą, savikontrolę ir atsakomybę.

Demokratinis valdymo stilius būdingas valdžios, iniciatyvos ir atsakomybės pasiskirstymas tarp vadovo ir pavaduotojų, vadovo ir pavaldinių. Demokratinio stiliaus vadovas visada išsiaiškina kolektyvo nuomonę svarbiais gamybiniais klausimais, priima kolektyvinius sprendimus. Reguliariai ir laiku informuoti kolektyvo narius jiems svarbiais klausimais. Bendravimas su pavaldiniais vyksta prašymų, pageidavimų, rekomendacijų, patarimų, apdovanojimų už kokybę ir operatyvinis darbas, geranoriškas ir mandagus; įsakymai taikomi pagal poreikį. Vadovas skatina palankų psichologinį klimatą kolektyve, gina pavaldinių interesus.

Liberalus valdymo stilius būdingas vadovo aktyvaus dalyvavimo kolektyvo valdyme stoka. Toks vadovas „eina su srautu“, laukia arba reikalauja nurodymų iš viršaus arba patenka į komandos įtaką. Jis mieliau nerizikuoja, „nuleidžia galvą“, vengia skubių konfliktų sprendimo, siekia sumažinti savo asmeninę atsakomybę. Jis leidžia darbui eiti savo vaga, retai jį kontroliuoja. Toks vadovavimo stilius yra pageidaujamas kūrybinėse komandose, kuriose darbuotojai išsiskiria savarankiškumu ir kūrybišku individualumu.

Nėra „blogų“ ar „gerų“ valdymo stilių. Konkreti situacija, veiklos pobūdis, asmeninės pavaldinių savybės ir kiti veiksniai lemia optimalų kiekvieno stiliaus ir vyraujančio vadovavimo stiliaus santykį. Organizacijų valdymo praktikos tyrimas rodo, kad kiekvienas iš trijų vadovavimo stilių vienokiu ar kitokiu laipsniu yra efektyvaus vadovo darbe.

Priešingai paplitusiems stereotipams, vyraujantis vadovavimo stilius praktiškai nepriklauso nuo lyties. (Klaidinga nuomonė, kad moterys lyderės yra švelnesnės ir pirmiausia orientuojasi į gerų santykių su verslo partneriais palaikymą, o lyderės vyrai yra agresyvesni ir labiau orientuoti į rezultatą.) Vadovavimo stilių atskyrimo priežastys gali būti labiau asmenybės bruožai ir temperamentas, o ne lyties savybės. Sėkmingi aukščiausio lygio vadovai – tiek vyrai, tiek moterys – nėra tik vieno stiliaus šalininkai. Paprastai jie intuityviai arba gana sąmoningai derina įvairias lyderystės strategijas.

Vadovavimo stiliai

Vadovavimo stilius – tai pavaldinių, partnerių, tiekėjų, klientų poveikio būdų ir metodų visuma, kuri tiesiogiai priklauso nuo vadovo pasaulėžiūros, charakterio ir temperamento.

Vadovavimo stilius tam tikrais momentais gali prisidėti prie įmonės plėtros. Pavyzdžiui, krizės metu vadovas gali taikyti autoritarinį valdymo stilių, didinti asmeninę atsakomybę ir darbuotojų veiksmų bei išteklių kontrolę. Taip pat šis stilius tinka pradiniame verslo etape, kai daugelis procesų nėra derinami, nėra pakankamai patirties. Tačiau tas pats valdymo stilius gali trukdyti vystytis, nes atima iš verslo kūrybišką požiūrį, iniciatyvas iš darbuotojų. Tai ypač gerai pastebima sparčiai augant rinkai, už kurios autoritarinį lyderį turinti įmonė nespėja augti.

Pažvelkime į kiekvieno vadovavimo stiliaus privalumus ir trūkumus, kad žinotumėte, kokiose situacijose ir kam šis stilius tinka.

Vadovas leidžia įsakymus, darbuotojai juos tik vykdo. Už reikalavimų nesilaikymą arba prastos kokybės darbą darbuotojams taikomos sankcijos. Lyderis viską sutelkia po savimi. Bet koks darbuotojo veiksmas reikalauja vadovo dalyvavimo. Instrukcijose ir taisyklėse dažnai nurodomos griežtos schemos.

Šio stiliaus privalumai yra ir trūkumai. Viena vertus, šis stilius reiškia aukštą valdymo ir biurokratijos laipsnį. Tačiau šis stilius gali išsivystyti į sudėtingą biurokratinę mašiną, kai sprendimai ir veiksmai tampa neefektyvūs. Jei įmonė augs, situacija su sprendimų priėmimu ir veiksmais gali tapti dar sudėtingesnė. Elementarioms byloms išspręsti gali prireikti kelių dienų. Taip pat toks vadovavimo stilius reikalauja, kad vadovas dirbtų 25 valandas per parą.

Naudokite šį stilių atsargiai, nes jis turi aukščiau aprašytų spąstų. Geros atgrasymo priemonės yra tokios priemonės kaip strategija, taktinis planavimas, vadovybės susitelkimas į rezultatus, o ne į nurodymų, procesų laikymąsi.

Valdymo stilius – tai būdas, kuriuo vadovas vadovauja pavaldiems darbuotojams, taip pat vadovo elgesio modelis, nepriklausomas nuo konkrečios valdymo situacijos. Taikant nusistovėjusį valdymo stilių galima pasiekti pasitenkinimo darbu ir skatinamas darbuotojų produktyvumas. Tuo pačiu nėra optimalaus valdymo stiliaus, o apie vieno ar kito valdymo stiliaus pranašumą galima kalbėti tik tam tikrai valdymo situacijai.

Yra įvairių valdymo stilių.

Į užduotis orientuotas valdymo stilius

Vadovo pastangos sutelktos į užduotį, kurią reikia atlikti, o, pasak Bisany, vadovas:

smerkia nepakankamą darbą;

skatina lėtai dirbančius darbuotojus dėti daugiau pastangų;

pabrėžia darbo apimtį;

kreiptuvai su geležine ranka;

atkreipia dėmesį į tai, kad jos darbuotojai dirba su visu atsidavimu;

spaudimu ir manipuliavimu skatina darbuotojus dėti dar daugiau pastangų;

reikalauja didesnio našumo iš prastai dirbančių darbuotojų.

Halpin-Wiener ir Peltz tyrimai rodo, kad tokie lyderiai:

dažnai yra pozityviau charakterizuojami savo viršininkų nei į asmenybę orientuoti lyderiai;

yra teigiamai vertinami savo darbuotojų, jei vadovai turi įtakos „viršuje“.

Į asmenį orientuotas valdymo stilius

Taikant šį valdymo stilių, dėmesys sutelkiamas į darbuotojus su jų poreikiais ir lūkesčiais. Pasak Bisany, vadovas:

kreipia dėmesį į darbuotojų sveikatą; pasirūpina geri santykiai su savo pavaldiniais; su savo pavaldiniais elgiasi kaip su lygiais;

remia savo darbuotojus tai, ką jie daro ar turėtų daryti;

stoja už savo darbuotojus.

Tačiau lyderis, kuris valdo pagal asmenybę, negali iš karto tikėtis visiško savo darbuotojų pasitenkinimo. Tam svarbi vadovo „viršuje“ įtaka ir pagarba, kuria remdamasis jis gali ginti darbuotojų interesus.

Valdymo stilius turi tris problemas:

1. Rezultatai, kuriuos reikia pasiekti naudojant valdymo stilių, turi keletą komponentų, kurių negalima sujungti.
2. Valdymo stiliaus suabsoliutinimas laikomas darbo našumo didinimo būdu.
3. Vadovybės situacija vertinama kaip nepakitusi, o laikui bėgant ji gali keistis ir vadovas turi atitinkamai keisti savo požiūrį į atskirus darbuotojus.

Valdymo stiliai gali būti vienmačiai arba daugiamačiai. Valdymo stilius yra vienmatis, jei atsižvelgiama į vieną vertinimo kriterijų. Vienmatis yra autoritarinis, korporatyvinis ir kiti valdymo stiliai, o pirmasis ir antrasis stiliai yra diametraliai priešingi vienas kitam.

Autoritarinis valdymo stilius

Esant tokiam valdymo stiliui, visą gamybinę veiklą organizuoja vadovas, nedalyvaujant pavaldiniams. Toks valdymo stilius gali būti naudojamas sprendžiant aktualias problemas ir reiškia didesnį išsilavinimo atstumą tarp vadovo ir pavaldinio, taip pat materialinę darbuotojų motyvaciją.

Vadovas, vadovaudamasis savo teisėta valdžia, kontroliuoja savo pavaldinius ir tikisi iš jų paklusnumo. Jis priima sprendimus nepateisindamas jų savo pavaldiniams, remdamasis tuo, kad, skirtingai nei jo pavaldiniai, jis puikiai supranta ir išmano šį reikalą, ko, žinoma, neturėtų būti. Vadovo sprendimai turi įsakymų pobūdį, kuriuos besąlygiškai turi vykdyti pavaldiniai, kitaip jie gali tikėtis sankcijų savo atžvilgiu;

Santykiuose su pavaldiniais vadovas laikosi distancijos, informuoja juos apie faktus, kuriuos jie turi žinoti, kad galėtų atlikti savo užduotis. Jis kontroliuoja, ar jo įsakymai vykdomi ir kokiu mastu. Ženklai, pabrėžiantys žmogaus padėtį jį supančių žmonių akyse (pavyzdžiui, automobilis), patvirtina valdžią turinčio lyderio reputaciją.

didelis sąmoningumas;

aukšta savikontrolė;

numatymas;

geri sprendimų priėmimo gebėjimai;

prasiskverbimo gebėjimas.

Pavaldiniai yra užsakymų gavėjai. Pagal „x ir xy teoriją:

paprastas žmogus yra tinginys ir, kiek įmanoma, vengia darbo;

darbuotojai yra neambicingi, bijo atsakomybės ir nori būti vadovaujami;

Įmonės tikslams pasiekti būtinas spaudimas pavaldiniams ir sankcijos jiems;

griežtas pavaldinių valdymas ir privati ​​jų kontrolė yra neišvengiami.

Esant tokiam valdymo stiliui, pavaldinių motyvacija dažnai būna ribota, nes vadovas socialiai atsiskiria, perkelia, kaip taisyklė, mažiau įdomus darbas pavaldūs ir išlaiko juose baimę dėl gresiančių sankcijų. Pavaldiniai tampa abejingi vadovui, taip pat ir įmonei. Jie informaciją gauna dėl informacijos barjerų, kuriuos vadovas nustato neoficialiais būdais.

galvos pripažinimas vieninteliu autoritetu;

vadovo įsakymų pripažinimas ir vykdymas;

noro turėti teisę kontroliuoti nebuvimas.

Autoritarinio valdymo stiliaus privalumai – galbūt didesnis sprendimų priėmimo greitis, sėkmė kasdieniuose, įprastuose darbuose.

Autoritarinio stiliaus trūkumai slypi silpnoje pavaldinių savarankiškumo ir tobulėjimo motyvacijoje, taip pat klaidingų sprendimų pavojus dėl pernelyg didelių vadovų reikalavimų dėl darbo kiekybės ir (ar) kokybės.

Įmonės valdymo stilius

Esant firminiam valdymo stiliui, gamybinė veikla organizuojama vadovo ir pavaldinio sąveikoje. Toks valdymo stilius gali būti taikomas, kai vyrauja kūrybinis darbo turinys ir numato maždaug vienodą vadovo ir pavaldinių išsilavinimo lygį bei nematerialinį darbuotojo skatinimą.

Tipiški įmonės valdymo stiliaus požymiai:

Vadovas vadovauja pavaldiniams, įtraukdamas juos į sprendimų priėmimo procesą, už kurį yra atsakingas. Iš pavaldinių tikisi konkrečios pagalbos, sprendimus priima atsižvelgdamas į jų pasiūlymus ir prieštaravimus. Jis deleguoja savo įgaliojimus pagal galimybes ir įsako tik tada, kai reikia. Kartu jis atpažįsta pavaldinių gebėjimus ir suvokia, kad negali visko žinoti ir visko numatyti. Kontroliuojamas tik darbo rezultatas, leidžiama savikontrolė.

Vadovas ne tik išsamiai informuoja apie esamą reikalų būklę, kurią būtina žinoti norint atlikti užduotis, bet ir suteikia kitos informacijos apie įmonę. Informacija tarnauja kaip kontrolės priemonė. Vadovui nereikia ženklų, pabrėžiančių jo padėtį aplinkinių akyse.

Shtopp teigimu, įmonės generaliniam direktoriui keliami reikalavimai:

atvirumas;

pasitikėjimas darbuotojais;

individualių privilegijų atsisakymas;

gebėjimas ir noras deleguoti įgaliojimus;

oficiali priežiūra;

rezultatų kontrolė.

Į pavaldinius žiūrima kaip į partnerius, gebančius palyginti savarankiškai atlikti „kasdienes užduotis“. Vertindami pavaldinius pagal šį vadovavimo stilių, jie dažniausiai vadovaujasi „teorija y teorija xy“, pagal kurią:

nenoras dirbti yra ne iš prigimties įgimtas, o prastų darbo sąlygų, mažinančių natūralų norą dirbti, pasekmė;

darbuotojai atsižvelgia į tikslinius nustatymus, turi savidiscipliną ir savikontrolę;

įmonės tikslai pasiekiami per trumpiausią kelią piniginėmis paskatomis ir individualaus tobulėjimo galimybių suteikimu;

turintys palankią patirtį, darbuotojai nebijo atsakomybės.

Aktyvi pavaldinių padėtis didina jų motyvaciją, o tai lemia geresnius darbo rezultatus.

„Shtopp“ teigimu, įmonės valdomiems pavaldiniams keliami reikalavimai:

noras ir gebėjimas prisiimti asmeninę atsakomybę;

savikontrolė;

kontrolės teisių naudojimas.

Firmos stiliaus privalumas – tinkamų sprendimų priėmimas, aukšta darbuotojų motyvacija ir vadovo iškrovimas. Be to, remiamas darbuotojų tobulėjimas. Trūkumas – įmonės valdymo stilius gali sulėtinti sprendimų priėmimą.

Delegavimo metodo valdymas

Toks valdymas – tai technika, kai kompetencijos ir atsakomybė už veiksmus, kiek įmanoma, perduodama sprendimus priimantiems ir įgyvendinantiems darbuotojams. Delegavimas gali būti nukreiptas į bet kurią įmonės veiklos sritį. Tačiau paprastai reikėtų atsisakyti deleguoti vadybines funkcijas vadovavimas, taip pat užduotys, turinčios toli siekiančių pasekmių. Deleguojant valdžią, nuo vadovo nuimama našta, remiama pačių darbuotojų iniciatyva, stiprinama jų darbo motyvacija ir pasirengimas prisiimti atsakomybę. Be to, darbuotojams turi būti suteiktas pasitikėjimas, kad jie patys priima sprendimus.

Norėdami sėkmingai taikyti delegavimo valdymą, turite:

užduočių delegavimas darbuotojams;

kompetencijų delegavimas darbuotojams;

atsakomybės už veiksmus delegavimas darbuotojams;

galimybės atšaukti deleguotus įgaliojimus arba juos perduoti iš vieno darbuotojo kitam atmetimas;

išimtinių atvejų reguliavimo tvarkos nustatymas;

vadovo įsikišimo su teisingais darbuotojo veiksmais galimybės atmetimas;

privalomas galvos įsikišimas klaidos atveju ir gavus rezultatus, išsprendžiamas specialiu būdu;

vadovo atsakomybės už vadovavimą priėmimas;

tinkamos informacinės sistemos sukūrimas.

Perkeliamos užduotys turi atitikti darbuotojų gebėjimus, būti vyraujančios vienarūšės, išbaigtos formos. Perduotos kompetencijos ir atsakomybė už veiksmus turėtų atitikti viena kitą.

Delegavimo metodo valdymo pranašumai:

lyderio iškrovimas;

gebėjimas greitai priimti pagrįstus sprendimus; darbuotojams perduodamos kompetencijos ir atsakomybė už veiksmus;

skatinant savo iniciatyvos, darbo motyvacijos ugdymą tarp darbuotojų.

Delegavimo metodo valdymo trūkumai:

vadovas deleguoja kuo mažiau įdomių užduočių;

gali būti tvirtinami hierarchiniai santykiai;

didelis dėmesys užduotims, o ne darbuotojams;

hierarchinių santykių nustatymas „horizontaliai“.

Kodėl vadovai neperduoda pakankamai įgaliojimų?

1. Baimė, kad pavaldiniai nėra pakankamai kompetentingi vykdyti įsakymus (klysti).
2. Nepasitikėjimas pavaldinių kompetencija.
3. Baimė, kad pavaldiniai per greitai įgyja aukštą kompetenciją.
4. Baimė prarasti savo vertę ir su tuo susijusią naudą.
5. Baimė prarasti savo autoritetą ar statusą.
6. Baimė, kad pats vadovas praras šio klausimo kontrolę.
7. Rizikos baimė.
8. Nenoras atiduoti darbų, kuriuos moka pats vadovas.
9. Negebėjimas patarti pavaldiniams ir jiems vadovauti.
10. Trūksta laiko patarti ir vadovauti pavaldiniams.

Kodėl pavaldiniai nėra pasirengę prisiimti atsakomybės?

1. Nepasitikėjimas savimi.
2. Informacijos trūkumas.
3. Galimos kritikos baimė.
4. Nepakankamas teigiamas atsakymas į sėkmingai atliktas užduotis.
5. Nepakankama darbuotojų motyvacija.
6. Neigiama atmosfera darbo vietoje.

Kaip deleguoti?

1. Atidžiai pasirinkite deleguojamas užduotis.
2. Atidžiai rinkitės žmogų, kuriam deleguoti.
3. Deleguokite daugiausia „galutinius rezultatus“, o ne tikslius užduoties atlikimo būdus.
4. Būkite pasiruošę tam, kad bus padaryta klaidų ir jas reikės atleisti.
5. Suteikite pakankamai įgaliojimų atlikti užduotį iki galo.
6. Informuokite kitus, kas ir kam yra deleguota.
7. Deleguokite palaipsniui ir apsunkinkite deleguotas užduotis.

Tam tikro stiliaus taikymas, taip pat jo rezultatai priklauso nuo daugelio veiksnių. Tai visų pirma visiškas vieno iš vadovavimo stilių įvaldymas, kolektyvo polinkis į valdymo stiliaus suvokimą ir kartais jam primetamas iš viršaus. Įsisavinant vadybos mokslą labai svarbu vengti klaidų. Vadovų veiklos analizė skirtingi lygiai ir įvairios įmonės leido ekspertams nustatyti daugiausia daznos klaidos leido vadovai. Dešimt pagrindinių personalo valdymo klaidų įmonėje gali būti suformuluotos taip;

1. Noras viską daryti pačiam.
2. Polinkis leisti dalykams eiti savo vaga.
3. Išankstinis nusistatymas tam tikrų darbuotojų atžvilgiu.
4. Sustingusios, scheminės arba doktrininės instaliacijos.
5. Per didelis jautrumas kitokiai, įskaitant kritišką, nuomonei.
6. Pasitenkinimas savimi arba arogancija.
7. Imunitetas darbuotojų pasiūlymams.
8. Akivaizdi nepagarba darbuotojo asmenybei, pavyzdžiui, kritikos leistinumas kitų akivaizdoje.
9. Aiškus nepasitikėjimas darbuotojais.
10. Nepakankamas veiksmų nuoseklumas.

Ir atvirkščiai, sėkmingų įmonių patirtis parodė, kad šių įmonių vadovai daug labiau:

1. vertinti dalyko išmanymą;
2. su žmonėmis elgtis kaip su lygiais;
3. sąžiningai atlyginti;
4. objektyviai aptikti klaidas;
5. patikimas ir lojalus;
6. įsiklausyti į nuomones, kurios skiriasi nuo jų pačių;
7. vertinti pažangą;
8. turėti tos srities ekspertų įgaliojimus;
9. neturintis šališkumo;
10. ištverti kritiką;
11. geba keistis nei mažai sėkmingų įmonių vadovai.

Valdymo stilius arba vadovavimas yra svarbiausias veiksnys valdant įmonę. Teisingai apibrėžtas ir sėkmingai taikomas stilius leidžia sėkmingiausiai panaudoti visų įmonės darbuotojų potencialą. Štai kodėl pastaraisiais metais daugelis įmonių skyrė tiek daug dėmesio šiai problemai.

Sveiki visi! Jei vadovas valdžią laiko tik savo rankose, galima net sakyti, kad jis gana dogmatiškas ir nepasitiki savo pavaldiniais – vadinasi, jis pasirinko autoritarinį valdymo stilių. Ir šiandien mes svarstysime, kiek tai pagrįsta ir kokios yra tokio ryškaus direktyvumo spąstai.

bendrosios charakteristikos

Šiuolaikiniame pasaulyje tai nėra taip įprasta, nes vyrauja lygybės ir paramos idėja. Tai leidžia atskleisti darbuotojų potencialą, įkvėpti juos siekti ir apskritai motyvuoti dirbti. Sovietų Sąjungoje autoritarizmas buvo labai populiarus įvairiose įmonėse. To meto žmonės turėjo mažai galimybių tobulėti, tačiau dauguma net negalvojo apie savo pašaukimą.

Yra tokių veislių:

• Diktatoriškas – vadovas priima sprendimus, o jo pavaldiniai stabiliai jų laikosi. Bet ne dėl pasitikėjimo reikšminga figūra, o dėl esamų sankcijų ir bausmių.
• Autokratinė – būdinga valdžios aparato galia, kuri yra tiesiog beribė.
• Biurokratinis – pasenusių, kartais neefektyvių valdymo metodų naudojimas darbe. Viršininko valdžia yra formali.
• Patriarchalinis – pavaldiniai traktuoja direktorių kaip tėvišką figūrą. Jie pasiruošę jam sekti ir savanoriškai paklusti.
• Palanku – vadovas mėgaujasi autoritetu dėl to, kad su savo komanda elgiasi geranoriškiau nei su kitomis valdymo rūšimis.

Pagrindiniai autoritarizmo bruožai

• Kaip minėta aukščiau, dogmatizmas. Tai yra ištikimas laikymasis idėjų, kurios laikomos nesunaikinamomis, tikromis. O tai byloja apie vadovo nelankstumą. Jis nesugeba persigalvoti net ir tose situacijose, kai tai padaryti itin būtina, antraip susilauks labai nepalankių pasekmių.
• Uždrausti. Apie individualumą, veiksmų laisvę, iniciatyvą ir pan. Darbštumas – kone vienintelė skatinama savybė.
• Trūksta pasitikėjimo.
• Tvarkymas valdant ir reiklumas. Būtent dėl ​​šios priežasties našumas yra vertinamas. Darbuotojas privalo griežtai laikytis nurodymų ir jokiu būdu nebūti nepriklausomas.
• Bausmė. Darbuotojai neatsako už savo veiklos rezultatą, nes atimama galimybė priimti sprendimus. Kodėl už ribų nesilaikymą baudžiama. Pavyzdžiui, už vėlavimą, pravaikštas, nesavalaikį pavedimų vykdymą.
• Mikroklimatas komandoje palieka daug norimų rezultatų. Santykiai yra grynai kolegiški, oficialūs, paviršutiniški. Žmonės neturi šansų suartėti vieni su kitais jau vien dėl to, kad ir šį procesą kontroliuoja valdžia.
• Didelis atstumas tarp vadovo ir jo pavaldinių. Net mintys apie artimesnį bendravimą neleidžiamos. Bosas yra per daug neprieinama figūra, kad galėtų laisvai kalbėtis.
• Emocinės paramos ar empatijos trūkumas. Kadangi darbuotojai suvokiami tik profesine prasme, apie jokias jų asmenines savybes negali būti nė kalbos. Kas vyksta viduje, kokie išgyvenimai ir sunkumai kyla – niekam nerūpi. Žmogus savo darbą turi atlikti kokybiškai, nepaisydamas emocinės būsenos. Susinervinti ir nerimauti gali tik namie arba po darbo valandų.
• Subjektyvumas. Teisę į nuomonę turi tik vienas, todėl objektyviai mąstyti ir vertinti darbuotojų veiksmus yra gana sunku.
• Nedaug galimybių parodyti iniciatyvą, už kurią galima „nubausti“.
• Vertikalus informacijos pateikimas. Tai yra, tik nuo aukštesnio rango žmogaus iki žemesnio rango.

Trūkumai

Nepasitikėjimas

Prisiminkime dogmatizmą. Jeigu žmogus nesugeba pakeisti savo požiūrio, vadinasi, jis nesugeba rasti kompromiso. Bet kaip tada reguliuoti konfliktus ir situacijas, kai kažkas kažkam netinka? Kai yra tik vienas teisinga nuomonė? Tiesa, tai labai sunku. Bet kuriuo atveju viena pusė turi nuolat paklusti ir lenktis, net ir suvokdama, kad valdžia daro grubiai klaidą, kuri turės įtakos įmonės, įmonės sėkmei.

Aklas savo darbotvarkės laikymasis gali pakenkti jūsų patikimumui. Darbuotojai tokio vadovo nebelaikys profesionalu, patyrusiu ir žinančiu. Atitinkamai, apie kokį pasitikėjimą galime kalbėti? Be to, abi pusės abejos viena kitos sugebėjimais. Viršininkai mano, kad darbuotojų negalima palikti nė minutei, kitaip jie viską sugadins, o tie, savo ruožtu, mano, kad jiems nelabai pasisekė su vadovu, kuris nesupranta, ką daro. Ir ne tik nesupranta, bet ir nenori klausyti tų, kurie siūlo protingas idėjas.

Išlaidos

Autoritarinio lyderio darbas yra gana gerai apmokamas. Įsivaizduokite, kokia atsakomybė tenka vienam žmogui. Jam reikia galvoti už daugybę žmonių, pačiam priimti sunkius sprendimus, kurie gali kainuoti karjerą. Tai neigiamai veikia jo šeimos santykius ir sveikatą. Dažniausiai tokie žmonės negali sau leisti atsipalaiduoti net per šventes. Juk tai ne tik lyderystės rūšis, tai jau gyvenimo būdas.

Atitinkamai, darbo užmokestis turi kompensuoti aukas, kurias turi sumokėti. Įmonė turi įdėti visą sunkų darbą, kad ne tik pasamdytų kompetentingą vadovą, bet ir išlaikytų jį kuo ilgiau.

Santykiai

Dėl elgesio kontrolės darbuotojams kartais būna sunku darbo vietoje. Kadangi praktiškai nėra galimybės sulaukti palaikymo iš kolegų, padėk. Dėl to, kad žmonės nėra vieningi dėl ryšių stokos ir negali veikti savarankiškai, vadovui išėjus ar „iškritus“ iš sistemos, subyrės visa komanda. Jie negalės funkcionuoti be vadovo, kuris pasako, ką kam daryti.

Apribojimas

Naudojami tik vieno žmogaus ištekliai, kūrybiškumas ir mąstymo gebėjimai. O idealių žmonių, kaip žinome, nėra ir kiekvienas gali suklysti, suklupti. Todėl galimybės pažvelgti į problemą kitu kampu, plačiau ir objektyviau nebuvimas kartais kainuoja.

Taip, ir kūrybingos asmenybės neatlaiko tokio valdžios spaudimo. Jie turi turėti veiksmų laisvę, tik tada jie gali išreikšti save. Dėl gabumų ir norų slopinimo gali kilti nevaldomas agresijos protrūkis, ypač jei tekdavo ilgai save tramdyti.

Autoritarinio valdymo stiliaus privalumai

Stabilumas

Žmogui nereikia galvoti, už jį galvoja kažkas kitas. Kad ir kaip ši frazė skambėtų baisiai ar grubiai, tačiau iš tikrųjų ji turi ir pliusų – pavaldiniai neeikvoja jėgų problemų sprendimų paieškai. Jiems nereikia atsakyti už procesą, rezultatą ir pan. Vienintelis dalykas, kurio reikia – vykdyti įsakymus. Ir jei gerai atliksi savo darbą, bus pasitikėjimas ateitimi.

Išgyvenimas

Šis stilius yra efektyviausias ir pateisinamas krizines situacijas. Kai kyla panika, veiksmų nenuoseklumas, žmonės negali apsispręsti dėl lyderio pasirinkimo ir apskritai nežino, ką daryti, ko klausyti. Tokiais atvejais direktyvumas leidžia ne tik efektyviai dirbti, bet ir kuo greičiau pasiekti rezultatų.

Spektaklis

Manoma, kad žmogus, esant galimybei, sieks vengti darbo. Todėl kai jo nevaldo, atsipalaiduoja. Nors šis teiginys yra gana prieštaringas, įmonės, turinčios tokį valdymo stilių, rezultatai dažniausiai yra tokie aukštas lygis, nes įsakymai ir grasinimai bausme atlieka savo darbą.

Pliusas yra tai, kad bendros užduotys atliekamos greičiau, kai yra aiškus darbų srautas, kai pasiskirsto pareigos ir kiekvienas žino, už kurį darbą yra atsakingas. Kūrybiškumas ir liberalumas tokiais atvejais sulėtins procesą.

Be to, kaip žinia, terminai skatina dirbti aktyviau, atiduoti visas jėgas 100 proc., o kompetentingas vadovas juos sistemingai organizuoja. Kad personalas būtų geros formos ir kuo greičiau vystytų įmonę, aplenkiant konkurentus. Sutikite, retas žmogus savarankiškai kels sau griežtus reikalavimus ir sunkias užduotis.

Užbaigimas

Medžiagą parengė psichologė, geštalto terapeutė Žuravina Alina

0

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Rusijos Federacijos federalinė švietimo agentūra

Valstybinė švietimo įstaiga

aukštasis profesinis išsilavinimas

Kuzbaso valstybinis technikos universitetas

Valstybės ir savivaldybių administracijos departamentas

Kursinis darbas

Tema: " Valdymo stiliai »

Atlikta:

studentas gr. MUo-54

Ožogina Olga Aleksandrovna

Patikrinta:

Koneva Natalija Viktorovna

Meždurečenskas, 2007 m

Įvadas

1. Valdymo samprata ir valdymo stiliai

1.1 Valdymas organizacijoje

1.2.2 Demokratinis valdymo stilius

1.2.3 Liberalus valdymo stilius

2. Efektyvus valdymas

2.1 Valdymo efektyvumą turintys veiksniai

2.2 Amerikos patirtis

2.3 Žemo lygio personalo valdymas

3. Vadovavimo stiliaus pavyzdys

3.1 Vadovavimo stilius valdymo praktikoje

3.2 Ekonominės politikos komiteto pirmininko vadovavimo stilius

Išvada

Bibliografija

Įvadas

Asmeninių savybių ir problemų, susijusių su lyderių atranka, vertinimas yra vienas iš sunkiausių aspektų valdymo veikla. Lenkų tyrimų žurnalistas D. Passentas rašė, kad „direktorius turi būti diplomatas, kai ko nors prašo aukštesnių institucijų savo įmonei; kietas, kai reikalauja įvykdyti savo ir pavaldinių užsakymus ar sutartis iš tiekėjų; keistas kalbantis su spaudos atstovais; perspektyvus susitikus su jaunais darbininkais; svarbus valstybės veikėjas priimant užsienio delegacijas; šventasis tėvas, kai sulaukia lankytojų skundų.

Šiuose vertinimuose, nors ir žaisminguose, yra nemažai tiesos. Vadovavimo stiliaus studijos pastarąjį dešimtmetį tapo svarbia kryptis žmogaus veiklos optimizavimo procese, taip pat integraliame asmenybės tyrime. Vadovavimo stiliaus išmanymas leidžia išspręsti administracinio rezervo profesinio tinkamumo problemą. Vadovui sunku susikurti tokį veiklos stilių, kuris galėtų patenkinti visus jam pavaldžius kolektyvo narius. Žmogaus suvokimas apie savo elgesio priežastis ir modelius gali radikaliai pakeisti jo požiūrį į gamybos situacijas. Suvokiant galimą valdymo priežasčių ir metodų įvairovę, aiški ir kartu lanksti problemų vizija daro vadovą laisvesnį, o jo veiklą sėkmingesnę.

Kiekvienas vadybos veiklos vadovas tarnybines pareigas atlieka tam tikru, tik jam būdingu darbo stiliumi. Chesterfieldas sakė, kad „stilius yra minties suknelė“. Ir Buffonas netgi tvirtino, kad „stilius yra pats žmogus“. Šių aforizmų pagrįstumą patvirtina ir šiuolaikiška darbo stiliaus interpretacija, kuri vertinama kaip tipiškų ir gana stabilių vadovo poveikio pavaldiniams metodų visuma, siekiant efektyviai atlikti vadovo funkcijas ir užduotis.

Jo kursinis darbas Bandysiu apsvarstyti valdymo stilius, jų sampratą, pritaikymą. Sužinokite, kokį valdymo stilių geriausia taikyti praktikoje. Kokie yra kiekvieno privalumai ir trūkumai.

1. Valdymo samprata ir valdymo stiliai

1.1 Valdymas organizacijoje

Veiklos valdymas susideda iš veiklos planavimo, gamybos tikslų nustatymo, matavimo sistemos sukūrimo gamybos darbai ir užduočių vykdymo kontrolę. Veiklos valdymas negali būti sėkmingas, jei žmonės valdomi neteisingai.

Žmonių valdymas – tai veikla, skirta valdyti organizacijos personalą. Ši valdymo sritis yra tiesiogiai susijusi su vadovo darbu. Šis valdymo tipas apima: bendradarbiavimo komandoje užtikrinimą, personalo politiką, mokymus, informavimą, darbuotojų motyvavimą ir kitus vadovo darbo komponentus.

Valdymas reikalauja daug protinių pastangų, nesvarbu, su kokia sritimi tai susiję – veiklos, aplinkos ar žmonių valdymas. Vadovauti organizacijos veiklai – tai siekti maksimalių darbo rezultatų. Lyderio darbas – siekti asmeninių žmonių tikslų.

Kad valdymo veikla būtų vykdoma gerai, turi būti įvykdytos kelios sąlygos:

1. Valdymo subjektas ir objektas turi atitikti vienas kitą. Jei jie nesugeba suprasti vienas kito darbo procese, jie neįgyvendins savo galimybių. Taigi, jei vadovas ir pavaldinys psichologiškai nesuderinami, tada tarp jų prasidės konfliktai, kurie blogai atsilieps darbo rezultatams.

2. Valdymo subjektas ir objektas turi būti nepriklausomi. Valdymo subjektas negali numatyti visų objekto interesų ir galimų jo veiksmų variantų įvairiose situacijose. Kai žmonės, turintys savo požiūrį į situaciją, siekiai, mąstantys yra valdymo objektas, jie turėtų sugebėti realizuoti savo galimybes praktiškai. Nesant tokios galimybės, žmonės arba slopina savo aktyvumą, arba bando išsiaiškinti jų nuomonę.

3. Valdymo subjektas ir objektas turi būti suinteresuoti aiškia sąveika; viena – grąžinant reikiamas komandas, kita – laiku vykdant jas. Subjekto gebėjimas valdyti atsiranda dėl objekto pasirengimo vykdyti gaunamas komandas. Tai, kiek vadybos veiklos dalyviai pasiekia savo tikslus, turėtų tiesiogiai priklausyti nuo to, kiek yra pasiekiami pačios vadybos tikslai. Ir tai yra visa valdymo problema tuo atveju, kai jo subjektas ir objektas nėra susiję turtiniais santykiais.

Taigi galime daryti išvadą, kad valdymas visur lydi žmogaus veiklą. Ir kiekvieną žmogaus veiklą reikia kontroliuoti. Valdymas leidžia šiai veiklai. Kuo geresnis valdymas, tuo didesnė sėkmės tikimybė. Nuo vadybos priklauso rezultato numatymo realybė, žmonių veiksmų aiškumas ir nuoseklumas. Kaip ir žmogaus – bendro darbo dalyvio suinteresuotumas bendru rezultatu. Būtent todėl, pradedant nuo tam tikro gamybos ir visuomenės raidos etapo, vis daugiau dėmesio skiriama vadybai. Keliami uždaviniai tobulinti valdymą, ieškoti naujų formų, nustatyti jo plėtros galimybes naudojant naujas technologijas, praturtinti informaciją ir pan.

Valdymo stilius - yra technikų rinkinys, kurį vadovas naudoja savo pavaldinių atžvilgiu. Konkretaus stiliaus efektyvumą lemia tai, kiek jis padeda paveikti darbuotojus, siekiant išspręsti konkrečiu metu egzistuojančią problemą.

Valdymo stilius- tai būdas, kuriuo vadovas vadovauja jam pavaldiems darbuotojams, taip pat vadovo elgesio modelis, nepriklausomas nuo konkrečios valdymo situacijos. Taikant nusistovėjusį valdymo stilių galima pasiekti pasitenkinimo darbu ir skatinamas darbuotojų produktyvumas. Tuo pačiu nėra optimalaus valdymo stiliaus, o apie vieno ar kito valdymo stiliaus pranašumą galima kalbėti tik tam tikrai valdymo situacijai.

Yra šie valdymo stiliai:

1. Orientuotas į užduotį.

Bisani teigė, kad tokiu stiliumi lyderis:

Priekaištauja dėl nepakankamo darbo;

Skatina lėtai dirbančius darbuotojus dėti daugiau pastangų;

Pabrėžia darbo kiekį;

Veda geležine ranka;

Atkreipia dėmesį į tai, kad jos darbuotojai dirba su visu atsidavimu;

spaudimu ir manipuliavimu skatina darbuotojus dėti dar daugiau pastangų;

Daugiau reikalauja iš prastai dirbančių darbuotojų.

Halpin-Wiener ir Peltz tyrimai rodo, kad tokius lyderius dažnai labiau apibūdina jų viršininkai nei į asmenį orientuoti lyderiai. Teigiamai juos vertina darbuotojai, jei vadovai turi įtakos „viršuje“.

2. Į besimokantįjį orientuotas.

Didžiausias dėmesys skiriamas darbuotojams su jų poreikiais ir lūkesčiais. Pasak Bisany, vadovas:

Atkreipia dėmesį į darbuotojų sveikatą;

Rūpinasi gerais santykiais su pavaldiniais;

Su savo pavaldiniais elgiasi kaip su lygiais;

Palaiko savo darbuotojus tai, ką jie daro ar turėtų daryti;

Pasisako už savo darbuotojus.

Tačiau lyderis, kuris valdo pagal asmenybę, negali iš karto tikėtis visiško savo darbuotojų pasitenkinimo. Tam svarbi vadovo „viršuje“ įtaka ir pagarba, kuria remdamasis jis turi ginti darbuotojų interesus.

Valdymo stilius turi tris problemas:

1. Rezultatai, kuriuos reikia pasiekti naudojant valdymo stilių, turi keletą komponentų, kurių negalima sujungti.

2. Absoliutus valdymo stilius vertinamas kaip būdas padidinti produktyvumą.

3. Vadovybės situacija vertinama kaip nepakitusi, o laikui bėgant ji gali keistis ir vadovas turi atitinkamai keisti savo požiūrį į atskirus darbuotojus.

1.2 Valdymo stiliai

Esant tokiam valdymo stiliui, visą gamybinę veiklą organizuoja vadovas, nedalyvaujant pavaldiniams. Šis valdymo stilius gali būti naudojamas sprendžiant aktualias problemas ir reiškia didelį išsilavinimo atstumą tarp vadovo ir pavaldinio, taip pat materialinę darbuotojų motyvaciją.

Lyderis yra tas, kuris moka tarnauti, moka sukurti darną įmonės darbuotojų ar žmonių, atsidūrusių kitokioje situacijoje, santykiuose, kad būtų maksimalus produktyvumas ir holistinis rezultatas.

1. Vadovas, remdamasis savo teisėta valdžia, valdo savo pavaldinius ir tikisi iš jų paklusnumo. Jis priima sprendimus nepateisindamas jų savo pavaldiniams, remdamasis tuo, kad, skirtingai nei jo pavaldiniai, jis puikiai supranta ir išmano šį reikalą, ko, žinoma, neturėtų būti. Vadovo sprendimai turi įsakymų pobūdį, kuriuos besąlygiškai turi vykdyti pavaldiniai, kitaip jie gali tikėtis sankcijų prieš save.

2. Vadovas santykiuose su pavaldiniais laikosi distancijos, informuoja juos apie faktus, kuriuos jie turi žinoti, kad galėtų atlikti savo užduotis. Jis kontroliuoja, ar jo įsakymai vykdomi ir kokiu mastu. Ženklai, pabrėžiantys žmogaus padėtį jį supančių žmonių akyse (pavyzdžiui, automobilis), patvirtina valdžią turinčio lyderio reputaciją.

Pavaldiniai yra užsakymų gavėjai. Pagal „x ir xy teoriją“:

Paprastas žmogus yra tinginys ir, kiek įmanoma, vengia darbo;

Darbuotojai neambicingi, bijo atsakomybės ir nori būti vadovaujami;

Norint pasiekti įmonės tikslus, būtinas spaudimas pavaldiniams ir sankcijos jiems;

Griežtas pavaldinių valdymas ir privati ​​jų kontrolė yra neišvengiama.

Esant tokiam valdymo stiliui, pavaldinių motyvacija dažnai būna apribota, nes vadovas socialiai atsiskiria, paprastai perleidžia mažiau įdomų darbą pavaldiniams ir išlaiko juose baimę dėl gresiančių sankcijų. Pavaldiniai tampa abejingi vadovui, taip pat ir įmonei. Jie informaciją gauna dėl informacijos barjerų, kuriuos vadovas nustato neoficialiais būdais.

Vadovo pripažinimas vienašališkai;

Vadovo įsakymų pripažinimas ir vykdymas;

Trūksta noro turėti teisę kontroliuoti.

Autoritarinio stiliaus trūkumai slypi silpnoje pavaldinių savarankiškumo ir tobulėjimo motyvacijoje, taip pat klaidingų sprendimų pavojuje dėl pernelyg didelių vadovų reikalavimų dėl darbo kiekybės ir (ar) kokybės.

1.2.2 Demokratinėvaldymo stilius

Esant demokratiniam valdymo stiliui, gamybinė veikla organizuojama vadovo ir pavaldinio sąveikoje. Toks valdymo stilius gali būti taikomas, kai vyrauja kūrybinis darbo turinys ir numato maždaug vienodą vadovo ir pavaldinių išsilavinimo lygį bei nematerialinį darbuotojo skatinimą.

Tipiški demokratinio valdymo stiliaus bruožai:

1. Vadovas vadovauja pavaldiniams, įtraukdamas juos į sprendimų priėmimo procesą, už kurį yra atsakingas. Iš pavaldinių tikisi konkrečios pagalbos, sprendimus priima atsižvelgdamas į jų pasiūlymus ir prieštaravimus. Jis deleguoja savo įgaliojimus pagal galimybes ir įsako tik tada, kai reikia. Kartu jis atpažįsta pavaldinių gebėjimus ir suvokia, kad negali visko žinoti ir visko numatyti. Kontroliuojamas tik darbo rezultatas, leidžiama savikontrolė.

2. Vadovas ne tik išsamiai informuoja apie faktinę reikalų būklę, kurią būtina žinoti norint atlikti užduotis, bet ir suteikia kitą informaciją apie įmonę. Informacija tarnauja kaip kontrolės priemonė. Vadovui nereikia ženklų, pabrėžiančių jo padėtį aplinkinių akyse.

Reikalavimai demokratiškai vadovaujančiam lyderiui, pasak Shtopp:

atvirumas;

Pasitikėjimas darbuotojais;

Individualių privilegijų atsisakymas;

Gebėjimas ir noras deleguoti įgaliojimus;

Tarnybinė priežiūra;

Rezultatų kontrolė.

Į pavaldinius žiūrima kaip į partnerius, gebančius palyginti savarankiškai atlikti „kasdienes užduotis“. Vertindami pavaldinius pagal šį vadovavimo stilių, jie dažniausiai remiasi „teorijos y teorija xy“, pagal kurią:

1) nenoras dirbti yra ne iš prigimties įgimtas, o prastų darbo sąlygų, mažinančių natūralų norą dirbti, pasekmė;

2) darbuotojai atsižvelgia į tikslines nuostatas, turi savidiscipliną ir savikontrolę;

3) piniginėmis paskatomis ir individualaus tobulėjimo galimybių suteikimu įmonės tikslai pasiekiami per trumpiausią įmanomą kelią;

4) turintys palankią patirtį, darbuotojai nebijo atsakomybės.

Aktyvi pavaldinių padėtis didina jų motyvaciją, o tai lemia geresnius darbo rezultatus.

Reikalavimai demokratiškai kontroliuojamiems pavaldiniams, pasak Shtopp:

Noras ir gebėjimas prisiimti asmeninę atsakomybę;

Savikontrolė;

Kontrolės teisių naudojimas.

Demokratinio stiliaus privalumas- tinkamų sprendimų priėmimas, aukšta darbuotojų motyvacija ir vadovo iškrovimas. Be to, remiamas darbuotojų tobulėjimas. Trūkumas- demokratinis valdymo stilius gali sulėtinti sprendimų priėmimą.

1.2.3 Liberalasvaldymo stilius

Toks valdymas – tai technika, kai kompetencijos ir atsakomybė už veiksmus, kiek įmanoma, perduodama sprendimus priimantiems ir įgyvendinantiems darbuotojams. Delegavimas gali būti nukreiptas į bet kurią įmonės veiklos sritį. Tačiau reikėtų atsisakyti deleguoti tipiškai vadybines vadovavimo funkcijas, taip pat užduotis, turinčias toli siekiančių pasekmių. Deleguojant valdžią, nuo vadovo nuimama našta, remiama pačių darbuotojų iniciatyva, stiprinama jų darbo motyvacija ir pasirengimas prisiimti atsakomybę. Be to, darbuotojams turi būti suteiktas pasitikėjimas, kad jie patys priima sprendimus.

Norėdami sėkmingai taikyti delegavimo valdymą, turite:

Užduočių delegavimas darbuotojams;

Kompetencijų delegavimas darbuotojams;

Atsakomybės už veiksmus perdavimas darbuotojams;

Galimybės atšaukti deleguotus įgaliojimus ar perduoti juos iš vieno darbuotojo kitam panaikinimas;

Išimtinių atvejų reguliavimo tvarkos nustatymas;

Vadovo įsikišimo su teisingais darbuotojo veiksmais galimybės pašalinimas;

Privalomas vadovo įsikišimas suklydus ir gavus rezultatus, išsprendžiamas specialia tvarka;

Vadovo atsakomybės už vadovavimą prisiėmimas;

Tinkamos informacinės sistemos sukūrimas.

Perkeliamos užduotys turi atitikti darbuotojų gebėjimus, būti vyraujančios vienarūšės, išbaigtos formos. Perduotos kompetencijos ir atsakomybė už veiksmus turėtų atitikti viena kitą.

Privalumai deleguoti metodo valdymą:

1) iškraunant galvą;

2) gebėjimas greitai priimti pagrįstus sprendimus; darbuotojams perduodamos kompetencijos ir atsakomybė už veiksmus;

3) pagalba ugdant savo iniciatyvą, darbuotojų darbo motyvaciją.

Delegavimo metodo valdymo trūkumai:

1) vadovas deleguoja kuo mažiau įdomių užduočių;

2) gali būti patvirtinti hierarchiniai santykiai;

3) didelis dėmesys užduotims, o ne darbuotojams;

4) hierarchinių santykių nustatymas „horizontaliai“.

Tam tikro stiliaus taikymas, taip pat jo rezultatai priklauso nuo daugelio veiksnių. Tai visų pirma visiškas vieno iš vadovavimo stilių įvaldymas, kolektyvo polinkis suvokti kartais jai primetamą valdymo ir vadovavimo stilių iš viršaus. Įsisavinant vadybos mokslą labai svarbu vengti klaidų. Įvairių lygių vadovų ir įvairių įmonių veiklos analizė leido specialistams nustatyti dažniausiai pasitaikančias vadovų klaidas.

2. Efektyvus valdymas

2.1 Valdymo efektyvumą įtakojantys veiksniai

Šie objektyvūs veiksniai apima įmonės dydį ir darbuotojų skaičių. Jie taip pat apima gamybinės veiklos ypatybes. Pramonės įmonė, birža, žemės ūkio kooperatyvas, universalinė parduotuvė ar mokslinių tyrimų institutas objektyviai skiriasi darbo pobūdžiu, darbo jėgos kokybe, valdymo mechanizmų specifika. Valdymui įtakos turi atliekamų gamybinių užduočių ypatumai, jų vykdymo sąlygos, veiklos metodai ir priemonės.

Vadybos teorijoje nepakankamai dėmesio skiriama vadybos rezultatų siekimą įtakojančių veiksnių tyrimui. Atrankos pagrindai yra padėtis valdymo subjekto atžvilgiu (išoriniai ir vidiniai veiksniai), taip pat subjekto veiklos vektoriai (struktūriniai ir aktyvinantys). Kiekviena organizacija, kiekvienas subjektas turi savo išorinius ir vidinius veiksnius, turinčius įtakos situacijos valdymo efektyvumui. Jie rodomi lentelėje.

Struktūrinių veiksnių valdymas dalykui pirmiausia reiškia reikalų tvarkymą, o aktyvinimas – žmones.

Struktūriniai valdymo veiksniai reikalauja racionalaus požiūrio, logikos, objektyvumo ir sisteminimo. Aktyvuojančių veiksnių turėjimas reiškia kūrybiškumo, žinių žmogaus elgesio srityje dominavimą, situacijos ir problemos suvokimą. Teigiama veikla galima tada, kai vadovas profesionaliai valdo abiejų tipų veiksnių valdymo metodus. Geras rezultatas efektyvi veikla užtikrina tik trumpą laiką.

1 lentelė

Valdymo efektyvumą įtakojantys veiksniai

IŠORĖS VEIKSNIAI	VIDINIAI VEIKSNIAI
Aktyvi konkurentų politika	Psichologinis klimatas komandoje
Staigūs klientų ekonominės padėties pokyčiai	Netvarkingumas, pristatymų nereguliarumas ir darbo perkrova
Ekonominės, politinės krizės, turinčios įtakos įmonės efektyvumui	Darbuotojų pravaikštos, nemotyvuoti neatvykimai ir darbo laiko praradimas
Socialiai reikšmingi įvykiai	Vadovų ir darbuotojų ligos
Struktūriniai visuomenės pokyčiai	Profsąjungų judėjimo organizuojami renginiai (streikai, mitingai ir kt.)
Nepalankios oro sąlygos	Pramoniniai konfliktai
Situacija darbo rinkoje: specialistų perteklius, nedarbas, nepakankama darbuotojų kvalifikacija	Naujų darbuotojų atleidimas arba priėmimas į darbą
Vyriausybės reguliavimo priemonės socialiniai procesai darbdavių sąskaita	Organizacijos veiklos išplėtimas arba susitraukimas
Represyvi ir agresyvi verslo teisės aktams	Mašinų ir įrangos, biuro įrangos, ryšių gedimai
Migracijos procesai, bloginantys gyventojų kokybę	Nusikalstamas klientų ar darbuotojų elgesys: vagystės, sukčiavimas, grobstymas, techninis vandalizmas
Staigūs svyravimai finansų rinkose	Įtakingų asmenų veiksmai, padedantys ar trukdantys organizacijos veiklai (fojė)
Netikėti energijos išteklių ir žaliavų rinkos sąlygų pokyčiai	Turto apsaugos ir darbo saugos veiksniai
Politinių jėgų pusiausvyros pokyčiai, įtakojantys valstybės pramonės politiką	Socialinės komandos iniciatyvos, išradimas ir racionalizavimas
Naujos prekių ir paslaugų gamybos technologijos	Valdymo strategijų kūrimas, plėtros planų derinimas su komanda
Profesinių sąjungų saugos ir darbo sąlygų reikalavimai	Administracinė kontrolė, atlygio ir nuobaudų sistema
Lėšų poveikis žiniasklaida apie įmonės ir jos valdymo įvaizdžio formavimą	Teigiama motyvacija kūrybiškam ir produktyviam darbuotojų darbui

Aktyvuojantys veiksniai apibūdina žmonių valdymo procesą, struktūriniai - techninių įgūdžių sritį. Paties valdymo proceso veiksnių santykinė dalis auga dėl techninių įgūdžių mažėjimo kylant organizaciniam lygiui. Norint pasiekti aukštų rezultatų, būtina išnaudoti stipriąsias lyderio asmenybės puses. Veiksniai, įtakojantys vadovavimo stilių, negali būti vienodos eilės, identiški. Kai kurie iš jų yra nuolatiniai, o kiti yra laikini. Nuolatiniai influenceriai apima: aplinką, socialines normas, tipines asmenybės savybes, darbo situaciją. Laikinai – vadovavimo patirtis, emocijos, psichologinis klimatas kolektyve.

2.2 Amerikos vadovavimo patirtis

Jungtinių Amerikos Valstijų formavimosi ir vystymosi procese susiformavo amerikietiškas valdymo stilius. Šio stiliaus bruožus lemia tokie Amerikos visuomenės kūrimo veiksniai kaip feodalizmo likučių nebuvimas, taip pat energingų ir išradingų imigrantų plėtra šalies teritorijoje ir turtuose. „Organizacijos Meka“ ilgą laiką išliko JAV, kur specialistai ir kūrybinės komandos atvykdavo ne tik patys įsitikinti šiuo amerikiečių vadovų įgūdžiu, bet ir perimti jų organizacinę bei vadybinę patirtį.

Mokslo ir technologijų pažanga lemia esminius darbo metodų pokyčius, o tai savo ruožtu reikalauja naujų personalo organizavimo ir valdymo formų, žmogiškųjų išteklių naudojimo efektyvumo gerinimo krypčių. Ieškoti tinkamų motyvatorių, kurie paskatintų kryptingą asmenų elgesį, būtiną sėkmingam organizacijos funkcionavimui, tampa itin svarbiu uždaviniu.

AT skirtingos salysšis uždavinys sprendžiamas remiantis šių šalių istorinės, socialinės-politinės, mokslinės ir technologinės raidos ypatumais, taip pat psichologinėmis, moralinėmis ir etinėmis žmonių elgesio normomis ir stiliais, taip pat jų auklėjimu, tradicijomis ir pamatai.

Pastaraisiais dešimtmečiais išsivysčiusiose kapitalistinėse šalyse ir pastaraisiais metais Rusijoje susidomėjimas socialiniais-psichologiniais aspektais, „žmogiškuoju“ valdymo veiksniu smarkiai išaugo.

Ypač domina amerikietiško personalo valdymo stiliaus analizė. Pirma, tai yra valdymo sritis, kurioje amerikietiško stiliaus ir gana gerai žinomo japoniško stiliaus skirtumai yra ryškiausi. Prielaidos personalo politika, taip pat specifiniai jo įgyvendinimo būdai Amerikos įmonėse labai skiriasi nuo japoniškų. Antra, Amerikos įmonėse gauti rezultatai (pavyzdžiui, darbo našumo augimo tempai) rodo, kad jose taikomi personalo valdymo metodai yra gana efektyvūs. Būtent efektyvumas sulaukia vis daugiau užsienio mokslininkų dėmesio, kurie, tyrinėdami amerikiečių personalo valdymo metodus, svarsto galimybę juos panaudoti savo šalyse.

Darbo tikslas – nustatyti amerikietiškojo personalo valdymo stiliaus ypatumus ir ypatybes. Norint pasiekti tikslą, nustatomos šios užduotys:

Išanalizuoti personalo atrankos sistemą JAV;

Nustatyti darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemos ypatumus;

Apsvarstykite personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo sistemą;

Atskleisti vyresniųjų vadovų tarnybos ypatumus JAV.

Amerikos kompanijos kaip pagrindinį taktinį uždavinį išskiria investuotų lėšų apyvartos spartėjimą ir akcijų vertės didinimą. Būtent pagal šiuos rodiklius ir nustatomas administracinio aparato darbo efektyvumas. Amerikos įmonei, vadovaujantis pasirinktais taktiniais tikslais (orientuojantis į dabartinį pelningumą), būdingas vyraujantis dėmesys maksimaliam valdymo sistemos lankstumui paskirstant ir perskirstant visų rūšių išteklius, siekiant padidinti pelną per trumpą laiką. .

Iš esmės svarbus punktas Apibrėžiamas požiūris į valdymo praktiką yra tas, kad tradiciškai Amerikos vadovai yra orientuoti į tam tikras individualias vertybes ir rezultatus. Tuo pačiu visa vadybinė veikla Amerikos įmonėse yra paremta individualios atsakomybės mechanizmais, individualių rezultatų vertinimu, aiškių, kiekybiškai išreikštų ir, kaip taisyklė, trumpalaikių tikslų kūrimu. Idealus amerikietis vadovas dažniausiai pasirodo kaip lyderis... stipri asmenybė, kuris uždaro visą valdymo procesą ir gali priversti savo pavaldinius intensyviai dirbti, kad būtų įvykdyti jiems keliami konkrečiai tikslai.

JAV patirtis dirbant su vyresniais administracijos darbuotojais gali būti naudinga Rusijai, kurioje šiandien šioje svarbioje srityje daroma labai mažai. Čia svarbiausia pasirinkti tinkamą plėtros strategiją ir nustatyti aukščiausio lygio vadovų aptarnavimo pobūdį.

Taigi, identifikuojant labiausiai veiksmingi metodai valdymas leis prireikus toliau svarstyti jų panaudojimą kitų šalių, įskaitant Rusiją, valdyme.

2.3 Žemo lygio personalo valdymas

Daugumoje darbų bendrosios vadybos, personalo vadybos, vadybos psichologijos ir verslo administravimo bei panašiose srityse akademinės disciplinos akcentuojamas santykis „vadovas – pavaldiniai“. Tačiau tiek praktiškai, tiek teoriškai reikšmingi yra santykiai „savo vadovas – savas pavaldinys“ ir vadinamosios žemo lygio organizacinės struktūros bei personalo valdymo technologijos.

Struktūros persotintos viršininkų

Yra toks neformalus padalinio ir (arba) visos įmonės veikimo vertinimas. Kai vadovas dėl kokių nors svarbių priežasčių savo darbovietėje nėra savaitę, dvi ar tris, kaip veikia jam pavaldi sistema?

A variantas:

Jei sistema ir toliau normaliai funkcionuoja ir nesugenda nesant jos vairininko, tai, kaip sakoma, ji nesiremia tik savo viršininku.

B variantas:

Jei neapsieina be nuolatinių gairių, spjaudymų, „įpylimų“, tai sistema visiškai uždaryta viršininkui ir pavydas tik jam.

Pirmoji priemonė – „kiekvienas nešasi savo lagaminą“. Šiame lagamine yra darbo užduotys, pareigos, teisės ir atsakomybė, tai yra gerai žinomas įrankių rinkinys organizuotas valdymas- oficialūs įgaliojimai.

Antroji priemonė – „Nešu lagaminą“. Valdymo lagamine taip pat yra šis įrankių rinkinys, kuriame nurodomi neatvykimo dėl svarbių priežasčių atvejai, organizacinės pakeitimo procedūros ir „pakaitinis lagaminas“.

Taigi galima suformuluoti vieną iš svarbių dėsningumų organizacinis valdymas: kuo geriau veikia sistema, tuo mažiau jai reikia „savo“ lyderio. Ir, atvirkščiai, kuo blogiau sistema derinama, tuo labiau ji jaučia lyderystės ar viršininkų poreikį.

Nesugebėjimas organizuoti pavaldinių darbo reikalauja didinti jų skaičių, o tam, savo ruožtu, reikia... daugiau viršininkų. Tai yra, savo netvarkingumu jis tarsi įrodo, kad reikia vadovaujamojo principo.

Lyderystės sistema kiekybiškai išsipučia. Ir tokiomis „išpūstomis“ sąlygomis įsigali persiorientavimo dėsnis: sistema, kiekybiškai didėjanti, pradeda vis labiau dirbti sau arba savo vidinių problemų sprendimui. Todėl šių problemų sprendimo sėkmė / nesėkmė tampa pagrindiniu ribojimu sprendžiant tas užduotis, kurioms buvo sukurta pati sistema (padalinys, organizacija, įmonė, įstaiga).

Bosų persotintose struktūrose yra dar viena labai svarbi problema – lyderių tarpusavio sąveika. Vadybos konsultacijos rodo. Kad labiausiai paplitusi organizacinė liga ne tik pas mus, bet ir pasaulyje yra „ūkio sindromas“: kiekvienas viršininkas savo padalinį sistemoje laiko svarbiausiu, o visa kita – antraeiliu dalyku. Todėl ūkių santykiai ir sąveika yra maži ir/ar dideli karai tarpusavyje, o tai neigiamai veikia esamus ir galutinius rezultatus.

Didelės įmonės prezidentas, perėmęs vadeles, pamatė, kad turi 23 pavaduotojus ar viceprezidentus. Atrodė, kad kiekvienas buvo atsakingas už savo darbo sritis, tačiau ši „vadovaujanti komanda“ negalėjo susitarti dėl vieno klausimo! Siekdami užtikrinti efektyvų įmonės valdymą, jie taikė perėjimą prie žemo lygio valdymo struktūros, plečiant ir užmezgant joje vadovų sąveiką.

Lyderis kaip kliūtis

Praktikoje ir teoriškai nusistovėjęs stereotipas: jei atsiranda viršininkas, vadinasi, „prasidejo“ valdymo procesas. Ir tam yra tam tikrų priežasčių. Tačiau pati praktika pateikia daug pavyzdžių, kad valdymo procesas ne „nuėjo“, o net „nusileido“.

Jei vertinsime situaciją, kai padalinys ar įmonė veikia kurį laiką, tai naujo vadovo paskyrimas automatiškai nereiškia:

a) kad jos darbas pagerės, jei dirbs blogai;

b) kad jis vis tiek veiks normaliai, jei gerai veikė anksčiau.

Nemažai Vakarų šalių valstybės valdymo praktikoje galioja tokia taisyklė: politikai – vadovai, pavyzdžiui, ministerijos, ateina ir išeina, bet aparatas išlieka. Vadinamasis geras politikas nereiškia, kad jis yra profesionalus vadovas. Tačiau į vadovaujančias pareigas kokioje nors struktūroje paskirtą politiką gelbsti profesionalus aparatas. Sukurk tą patį naujas aparatas„sau“ nereiškia išsaugoti ir/ar didinti buvusio aparato profesines tradicijas.

Kai kurie lyderiai, vadovavę vienam ar kitam gerai veikiančiam padaliniui, norom nenorom pradeda jausti... savo nenaudingumą. Tai vadinamasis malonus-nemalonus organizacinis jausmas. Tose organizacinėse struktūrose, kur kiekvienas darbuotojas turi „savo lagaminą“ oficialios valdžios ir kur atsakomybė tenka svarbiai vietai, jos išlaiko žemo lygio organizacinę struktūrą.

Pasitaiko, kad į skyriaus vedėjo pareigas paskiriamas visiškai nekompetentingas žmogus. Tokią situaciją galima vertinti ne tik kaip savotišką grupės (kolektyvo) savęs išgyvenimo eksperimentą, bet ir funkcionavimą „beveik be boso“ režimu. Patyrę pavaldiniai anksčiau ar vėliau išmoksta „paskirtojo“ ypatybes ir, jei jis turi reikiamų gebėjimų ir motyvacijos, pasitelkęs savo „pavaldžias priemones“, išmoko jį... vadybos. Panašiose situacijose, kai vadovas neturi reikiamų gebėjimų ir „traukos motyvacijos“ ir, svarbiausia, nėra linkęs į „blogą administravimą“, iš tikrųjų vyksta savivaldos procesas, kurio nereikia. stipri vadovybė.

Todėl, suprantant „nedidelį valdymą“, būtina pabrėžti du svarbius aspektus:

1) nepakankamas prisotinimas organizacinė struktūra lyderiai arba „pirmaujančių riebalų“ trūkumas;

2) veiklą, darbus atlieka kompetentingi žmonės, kuriems nereikia detalaus ar smulkmeniško vadovavimo.

„Priežiūros valdymas“ gali vykti: sistemos naudai; nei gero, nei žalos; o gal – tik nenaudai. Todėl ir žemo lygio valdymą reikia vertinti įvairiai, visiškai nesuabsoliutinant jo privalumų ir trūkumų.

Nepaklusnus pavaldinys

Yra žmonių, kurie nėra genetiškai linkę paklusti. Gamta juos tarsi sukūrė pagal schemą „Tu esi sau vadovas, o pats esi pavaldinys“. Visuotinai priimtą požiūrį socialinėje vadyboje ar vadybą „lyderis – pavaldinys“ jie laiko anachronizmu, neleidžiančiu pasireikšti jų profesiniams gebėjimams ir individualumui. Jei dėl kokių nors priežasčių toks žmogus atsiduria paklusnumo situacijoje, tai jam tampa dideliu stresu. Tai yra, tokie darbuotojai nėra motyvuoti nei vadovo, kaip pavaldinio aukščiausiojo viršininko atžvilgiu, nei kažkam atskaitingo specialisto pareigoms. Paprastai tokie žmonės traukia į pareigas:

a) žemo lygio organizacinėse struktūrose, kur lyderis yra „toli ir aukštai“, ir jie išsiskiria aukštu savarankiškumo, atsakingumo ir efektyvumo laipsniu;

b) kur nereikalingos globos smulkmenos, kasdienės gairės, tolimos kontrolės formos ir metodai ir pan.

Iš esmės jų „nepaklusnumo filosofija“, kaip buvo galima išsiaiškinti pokalbiuose su tokiais darbuotojais, susiveda į šias nuostatas.

Pirmoji pozicija yra nuobodulio atmetimas.

Santykiuose „vadovas – pavaldinys“ daug ko reikia tam tikram šlifavimui, susireguliavimui ar „psichologiniam koordinavimui“. Labai profesionalus vadovas yra retenybė. Aplinkui, ypač viduje šiuolaikinė Rusija, vadovai neturi lyderio savybės, reprezentuojantis nuobodumą, tiek profesinėje, tiek individualus planas. Tai kam su tokiu žmogumi sieti „oficialų likimą“?

Antroji pozicija – dvigubų standartų atmetimas.

Praktikoje yra daug lyderių, kurie linkę pasakyti viena, o daryti kitaip. Tuo pačiu – jei darai, tai savo kišenės ar karjeros naudai. Pavaldus ar prastai pavaldus darbuotojas, kaip taisyklė, turi nestandartinį mąstymą, nes vadovo įtakos jam laipsnis yra minimalus arba lygus nuliui. Jis negali būti „užkoduotas“ kai kuriomis dogmomis ar toli paimtas“. vadovaujančią poziciją“, nes jam svarbiausi vertinamieji dalykai yra realus elgesys ir realūs rezultatai.

Trečia pozicija – daug laiko vadovo darbe praleidžiama tiesiog nesąmonėms, kurios kažkodėl laikomos valdymo procesu.

Kam darbuotojui pasakyti, kaip ir kada tai daryti, jei jis, turėdamas aukštą profesionalumo ir savarankiškumo laipsnį, tai puikiai žino? Kam rengti tuščius susirinkimus dėl „stiprinimo“, „stiprinimo“, „tobulinimo“, jei taip vadinamą diegimo informaciją gali perduoti vietinis tinklas prie asmeninio kompiuterio? Kam švaistyti brangus laikas apie svarbios informacijos perdavimą, pvz., „Auditorius ateina pas mus“, rinkimą ir atplėšimą nuo darbo vietos, o tam nenaudoti kitų informacinių technologijų?

Taigi nesąmonės yra tokios darbo rūšys, kurias sugalvoja viršininkai, norėdami įrodyti savo poreikį vienoje ar kitoje valdymo sistemoje. Ir kas labiausiai stebina:

1) kuo mažiau sistemoje viršininkų, tuo mažiau laiko šie viršininkai ir jų pavaldiniai iš principo skiria nesąmonėms;

3) kuo mažiau darbuotojas yra įtrauktas į "nesąmonių" santykius "vadovas - pavaldiniai", tuo daugiau jis spėja nuveikti darbo valandomis ir tuo efektyvesnis jo darbas.

Patyrę ir žmones išmanantys lyderiai vykdo vadinamąją atrankinę lyderystę, kurioje dėmesys kreipiamas į silpnus, mažiau kvalifikuotus ir mažiau atsakingi darbuotojai, ir nėra linkęs į visišką pavaldumą darbuotojams, kurie efektyviai dirba „autonominėje navigacijoje“. Todėl žemo lygio valdymas gali vykti organizacinės struktūros rėmuose, kur iš principo viršininkų nėra tiek mažai. Tačiau šie „daug viršininkų“ savo vadovaujančiomis technologijomis veikia kaip „mažieji viršininkai“.

Koncentruotos ir nekoncentruotos lyderystės technologijos

Rusijos valdymo praktikos skaudulys yra tai, kad daugelis vadovų neturi specialaus vadybinio išsilavinimo arba vadybos išsilavinimas. Daugelyje sistemų jie dirba kaip vadybininkai mėgėjai ir stengiasi valdyti profesionalius pavaldinius. Kaip ir kiekvienoje profesijoje, tarp jų yra talentingų grynuolių ir gabių savamokslių. Tačiau jie nesudaro vadinamosios kritinės masės bendrame kiekyje. Todėl lyderiai mėgėjai de facto savo silpnais įgūdžiais įrodo, kaip tvarkytis neefektyviai.

Labiausiai nepageidautina, kad vadovas mėgėjas bando pavaldų profesionalų darbuotoją paversti nemokiu atlikėju. Šis reiškinys vadinamas „perauklėjimo vadyba“, kurio metu pastangos nukreiptos ne į reikiamus rezultatus, o pajungti sau kompetenciją.

Praktikoje tiek profesionalūs, tiek mėgėjai vadovai pavaldiniams valdyti naudoja vieną iš dviejų technologijų – koncentruotą arba dekoncentruotą. Pagrindinė šių technologijų koncepcija yra lyderiui suteiktų teisių apimtis arba, kitaip tariant, „valdymo galios dalis“.

Jeigu vadovas naudoja koncentruotą technologiją, kurioje pavaldiniai veikia tik pagal jo nurodymus, tai jis juose formuoja pavaldinio darbo stiliaus psichologiją.

Kai paskiriamas kitas vadovas, kuris naudoja dekoncentruotą sistemą, pavaldiniai patiria organizacinį ir psichologinį šoką, nes iš jų reikalaujama didelio savarankiškumo ir atsakomybės. Perėjimas nuo dekoncentruotų technologijų prie koncentruotų technologijų taip pat yra susijęs su tam tikromis problemomis.

Kombinuotas darbas

Šimtmečius vadovai susikūrė stereotipą: jei darbuotojas prieš akis, vadinasi, jis dirba. Tačiau šiuolaikinėje praktikoje vis daugiau (jei leidžia veiklos specifika) naudojamas „kombinuotas“ darbas, kai žmogus dalį laiko nuo darbo savaitės dirba darbo vietoje, o dalį – namuose. Iki šiol labiausiai paplitusios penkių dienų schemos darbo savaitė yra „4 + 1“ ir „3 + 2“, kur pirmieji skaitmenys reiškia dienų skaičių darbo vietoje, o antrasis – namuose. Tos pačios schemos pradėtos taikyti ir žemesnio rango lyderiams.

Pagrindinė perėjimo prie kombinuoto darbo modelio priežastis – darbo efektyvumo augimas, pagrįstas patogesnėmis, patrauklesnėmis ir lankstesnėmis žmogui sąlygomis. Galbūt šios sistemos atsiradimas ir vystymasis yra „darbas ateityje“, kai dabartinė darbo, valdymo, vadovavimo, pavaldumo idėja atrodys tanki ir naivia.

Kaip žinia, pats darbas, jo turinys ir technologijos, norom nenorom, turi įtakos žmogui.

„Kombinuoto“ darbo naudojimas prastai paklusniems žmonėms išėjo ne tik į naudą, bet ir įkvėpė „gerai paklūstančių darbuotojų“ idėją apie kitas galimybes ir poreikį (dėl antrosios dalies). schemą ar darbą namuose) didesnę nepriklausomybę, sąžiningumą ir atsakomybę.

Kita vertus, skyrių, kuriuose dirbama „kombinuotame“ darbe ir kurie patys dirba pagal schemą, vadovai anksčiau ar vėliau pradėjo suprasti, kad yra ne tik kitos darbo technologijos, bet ir žinynai. Juk vadovaujant „dirbančiam žmogui“ prasmė yra ne nuolat jį stebėti, laikyti pavaldžioje įtampoje, o sukurti tokias sąlygas, kurios prisideda prie reikiamų rezultatų siekimo. Tai yra, veikia tokia formulė: nevaldykite visiškai pavaldinių, kad gautumėte reikiamus rezultatus, o vertinkite ir valdykite pagal rezultatus, kad gerai veiktų valdymo procesas.

Šiuolaikinėje mokslinėje literatūroje, anot E. Komarovo, apie vadinamuosius vadybinius santykius yra daug idealizmo ir romantizmo. Praktiškai šių santykių turinys yra visiškai kitoks.

Kai nelinkęs paklusti žmogus tiesiogine prasme priverčiamas į griežtesnius „vado ir pavaldinio“ santykius, jis, priklausomai nuo situacijos, vienaip ar kitaip stengiasi nuo šių santykių išsisukti, nes vertina \u200b\ u200b rezultatai, o ne santykiai. Ir, priešingai, yra struktūrų, kur santykiai yra nepaprastai svarbūs, o darbo rezultatas palieka daug norimų rezultatų.

Taigi žemo lygio valdymas – tai reiškinys, kai minimaliai vadovaujant pasiekiami aukšti rezultatai. profesionalūs darbuotojai. Ir kad ir kaip teoriniai bei praktiniai vadybos išminčiai darytų spaudimą tradiciniam vadovaujamojo principo stiprėjimui, žemos lyderystės veiksnys su silpnu ar autonomišku pavaldumu vaidina labai svarbų vaidmenį darbo rezultatuose.

3. Vadovavimo stiliaus pavyzdys

3.1 Vadovavimo stilius valdymo praktikoje

Esminis vadovo veiklos skirtumas nuo kitų žmogaus veiklos formų yra socialiai reikšmingų sprendimų, liečiančių daugelio žmonių interesus, priėmimas ir atsakomybė už jų teisingumą ir efektyvumą savininkui. Prieštaravimo tarp vadovo veiklos bendrųjų ir konkrečių savybių sprendimas, taip pat lyderio asmeninių savybių įtaka sprendimų priėmimo mechanizmui išreiškiama sąvoka „vadybos stilius“. Svarbu pabrėžti integralų sprendimų priėmimo proceso pobūdį, kuriam reikia ypatingų asmeninių savybių. Valdymo stiliuje fiksuojamos tiek bendrosios, algoritminės operacijos, tiek pavienės, unikalios, atspindinčios individualias vadovo profesionalumo ypatybes. Jie apibūdina jo elgesį ne apskritai, o tipišką, „stabilų, nekintamą jame, nuolat pasireiškiantį įvairiose situacijose“. Tradiciškai tyrinėtojai išskiria tris klasikinius valdymo stilius: autoritarinį, demokratinį ir liberalų. Žinoma esamus stilius yra tik daugelio vadovų sąveikos atspalvių ir specifikos metmenys.

Analizuodami vadovavimo stilius, nemažai autorių teigia, kad autoritarinis vadovavimo stilius yra neigiamas. Autoritarizmas yra daugelio pramoninių konfliktų pagrindas dėl subjekto autokratijos troškimo. Autokrato tvirtinimas, kad jis yra kompetentingas visais klausimais, sukelia chaosą ir galiausiai neigiamai veikia našumą. Autokratas savo valia paralyžiuoja kolektyvo, kuriuo remiasi, darbą. Jis ne tik praranda geriausius darbuotojus, bet ir sukuria aplinkui priešišką atmosferą, kuri kelia grėsmę jam pačiam. Nepatenkinti ir įžeisti pavaldiniai gali jį nuvilti ir dezinformuoti. Įbauginti darbuotojai ne tik nepatikimi, bet ir nedirba su visu atsidavimu, jiems svetimi įmonės interesai, esant menkiausiai progai jie pasinaudoja „teise“ pasiskolinti savininko turtą.

Šiuolaikinėje interpretacijoje autoritarinis stilius turi ir privalumų: leidžia greitai priimti sprendimus ir sutelkti darbuotojus jų įgyvendinimui, o konfliktinėse komandose stabilizuoti situaciją. Toks stilius gali būti efektyvus krizinėse situacijose, taip pat žemo profesinio lygio ir žemos darbuotojų darbo motyvacijos sąlygomis. Tai būtina esant žemam valdymo objekto kultūriniam lygiui, silpniems vadovavimo ryšiams ekstremaliose situacijose (avarijos, žmogaus sukeltos nelaimės, darbo konfliktai). Autoritarinio valdymo stiliaus variantas yra paternalistinis. Tai apima pavaldinių traktavimą kaip „vaikus“ ir jų darbo motyvacija tarpininkauja per asmeninę priklausomybę nuo lyderio. Tarnybinė informacija paskirstoma iš viršaus į apačią, priklausomai nuo vadovybės „palankumo“, veiklos kontrolė vykdoma pasirinktinai, vadovo pageidavimu ir intuicija. Valdžia niekam neperleista ir sutelkta galvoje, kuri yra „karalius, dievas ir karo vadas“. Toks valdymo stilius būdingas tradicinei visuomenei, o, autoriaus pastebėjimais, jis vis dar plačiai taikomas Kazachstane, ypač kaimo vietovėse.

Pastaruoju metu mokslininkų valdymo stilių vertinimai labai pasikeitė. Jei dar ne taip seniai liberalumas ir autoritarizmas buvo charakterizuojami daugiausia neigiamai, o demokratinis – pozityviausias, tai dabar suprantama, kad optimalus valdymo stilius yra toks, kuris atneša daugiau pelno įmonei, užtikrina gamybos stabilumą, progresyvumą. apie įmonės plėtrą. Vis daugiau dėmesio skiriama subjektyviam, psichologinės savybės vadovo profesinės veiklos apraiškos, jo Asmeninė charakteristika. Rusų psichologas R. Šakurovas pažymi, kad kiekviena individuali psichinė savybė į stiliaus kompoziciją įtraukiama ne visa, o tik tokia apimtimi ir forma, kokia yra būtina šiai veiklai. Psichinių savybių pasireiškimo formos ir laipsnis reguliuojamas gana griežtai, nes vadovų vaidmenys turi didesnę socialinę reikšmę. Tai neatšaukia bendrą poziciją kad vadovo sprendimų efektyvumas konkrečioje gamybinėje situacijoje visų pirma priklauso nuo objektyvių išorinių sąlygų ir veiksnių.

Kadangi yra daug požiūrių į valdymo stilius, kalbant apie rezultatus, reikia siekti jų sintezės. Gerą rezultatą galima pasiekti ne tik efektyviai valdant žmones, bet ir tiesiog atsitiktinumo įtakoje.

Daugelio tyrinėtojų požiūriu, universalaus, geriausio valdymo stiliaus nėra. Socialinių įvykių raidos netiesiškumas ir menkas socialinių santykių nuspėjamumas, ypač vidutiniam ir ilgalaikiam laikotarpiui, reikalauja iš vadovo adekvačiai įvertinti situaciją, kūrybiškai analizuoti objektyvius apribojimus ir subjektyvias galimybes juos įveikti, numatyti pasekmes. sprendimų priėmimo. Kitaip tariant, susidariusi situacija reikalauja, kad vadovas praktiškai įgyvendintų visą vadybos mokslo arsenalą, kartu su sąmoningu vadovo asmenybės stipriųjų pusių panaudojimu. Šį požiūrį mes įvardijame kaip individualų-situacinį valdymo stilių.

3.2 Ekonominės politikos komiteto pirmininko vadovavimo stilius

Kiekvienas vadovas turi savo individualų stilių, valdymo stilių individualumas visų pirma pasireiškia vadovo ir pavaldinių bendravimo procese. Ekonominės politikos komiteto pirmininko vadovavimo stilius gali būti apibūdinamas kaip demokratiškas. Pavaldiniams suteikiamas savarankiškumas, proporcingai jų kvalifikacijai ir atliekamoms funkcijoms, jie plačiai dalyvauja rengiant ir priimant sprendimus. Komitetas skatina iniciatyvumą ir kūrybingumą. Ekonominės politikos komiteto pirmininkas su darbuotojais elgiasi pagarbiai, turi verslo lygiu bendravimas, tai yra bendravimas lygiateisiškai, stengiasi padėti pavaldiniams iškylančiais klausimais, atsižvelgia į jų nuomonę ir patarimus.

Tačiau praktikoje vadovavimo stiliaus gryna forma nėra, todėl Komiteto pirmininkui, priklausomai nuo situacijos, atsekami liberalaus ir autoritarinio valdymo stilių bruožai. Santykiuose su pavaldiniais buvo galima įžvelgti liberalaus stiliaus bruožų - noras visiems padėti, įtikti, pavaldinius dažnai įtakoja prašymų forma ir tenkinant jų poreikius.

Pastaraisiais metais užsienyje atliktų vadovų apklausų dėka pavyko nustatyti nemažai savybių, kurios būtinos vykdant verslą verslo ir vadybos srityje.

Jie yra:

1) Požiūrių platumas ir globalus požiūris – charakteristika, rodanti, kaip svarbu, kad lyderis turėtų plačią problemų, kurios peržengia įmonės uždavinius, matymą. Šis vadovo bruožas apima siauro, technokratiško savo užduočių supratimo įveikimą, atsakomybės jausmo formavimąsi ne tik už ekonomines, bet ir socialines, aplinkosaugines, moralines savo veiklos pasekmes.

2) Ilgalaikis įžvalgumas - atsispiria kai kurių lyderių kuklumui, kaip sakoma, laidojasi į dabartines problemas ir praranda organizacijos plėtros perspektyvas besikeičiančioje rinkos aplinkoje, technologijų pažangą, naujų energijos šaltinių atradimą. ir kt.

3) Ryžtingumas – tvirtumas ir drąsa priimant sprendimus. Labai svarbi bet kurio lyderio savybė. Kadangi trūksta ryžto, drąsa gali lemti tai, kad sprendimas priimamas pavėluotai arba iš viso nepriimamas, o tai gali neigiamai paveikti įmonę.

4) Sunkus darbas ir nuolatinis mokymasis būtinas dėl nuolatinio įstatymų, reglamentų atnaujinimo, papildymo, leidžiant bet kokius aukštesnių organizacijų potvarkius, įsakymus, nutarimus.

5) Gebėjimas aiškiai suformuluoti tikslus – vienas iš būdų didinti žmonių motyvaciją dirbti. Ši savybė daugiausia yra lyderio savęs tobulinimo rezultatas.

6) Noras įsiklausyti į kitų nuomonę, ypač kai tie kiti yra pavaldiniai. Tuo pačiu metu vadovo šios savybės demonstravimas bet kurio asmens, įskaitant pavaldinį, atžvilgiu reiškia svarbaus pastarojo socialinio poreikio – pagarbos poreikio – patenkinimą.

7) Nešališkumas, nesuinteresuotumas, lojalumas. Vadovo nešališkumas slypi svarbus organizacijos personalo politikos efektyvumo resursas.

Panašūs dokumentai

Valdymo stilių samprata ir struktūra, lyderių tipai. Vadovavimo stilius, susijęs su valdymo praktika ir technologija, rekomendacijos optimaliam jo įgyvendinimui. Formavimosi proceso ypatumai ir demokratinio valdymo stiliaus efektyvumas.

Kursinis darbas, pridėtas 2012-02-09


Autoritarinis valdymo stilius – technikų visuma, kuria vadovaudamasis vadovas sutelkia dėmesį į savo žinias, interesus ir tikslus. Naujos kartos vadybininkų bendrieji bruožai. Populiariausias autoritarinio valdymo pavyzdys – Henrio Fordo imperija.

pristatymas, pridėtas 2011-05-18


Vadovas valdymo sistemoje. Visų metodų ir technikų, kuriuos vadovas naudoja savo veikloje, visuma. Vadovo įvaizdžio aspektai, jo vaidmuo rinkos ekonomikoje. Personalo motyvavimo rūšys. Pagrindinės profesionalumo sąvokos.

Kursinis darbas, pridėtas 2014-04-28


Vadovavimo stilius ir jo pagrindai. Požiūriai į personalo valdymą ir pagrindinės vadovavimo stiliaus atmainos. Trys klasikiniai valdymo stiliai. Instrumentinis stilius ir į pavaldinį orientuotas stilius. „Daugiamatis“ valdymo stilius.

Kursinis darbas, pridėtas 2002-10-17


Lyderis, jo savybės, funkcijos ir užduotys. Skirtumas tarp valdžios ir lyderystės. Teoriniai požiūriai į jų tyrimą. Valdymo stiliai pagal Blake-Mouton valdymo tinklelį ir pagal Woman-Yetton modelį. UAB Sintez-Kirovets valdymo metodų analizė.

Kursinis darbas, pridėtas 2013-08-01


Pagrindiniai vadovavimo stiliai, jų ypatumai, privalumai ir trūkumai. Veiksniai, turintys įtakos lyderio efektyvumui. bendrosios charakteristikos parduotuvės valdymas. Rekomendacijų, kaip tobulinti valdymo stilių įmonėje, rengimas.

Kursinis darbas, pridėtas 2014-08-04


Autoritarinio ir įmonių valdymo stilių ypatumai. Įgaliojimų perdavimo metodo valdymas. Vadovavimo stilius valdymo praktikoje. Individualaus situacinio valdymo stiliaus esmė. Valdymo efektyvumą įtakojantys veiksniai.

testas, pridėtas 2010-11-17


Vadybos kultūros vertinimo samprata, esmė ir metodai. Pagrindiniai „poliarinių kultūrų“ metodo bruožai. Pagrindiniai galvos stiliai: aparatčikas, atlikėjas, išradėjas, simuliatorius. Bendra organizacijos OOO „Keramika“ charakteristika, valdymo stiliaus analizė.

Kursinis darbas, pridėtas 2012-10-01


Vadovavimo stilių, kaip sudedamojo valdymo elemento, metodai ir modeliai. Organizacijos charakteristika, valdymo formavimąsi įtakojantys veiksniai, jos vadovo valdymo stiliaus analizė. Valdymo sistemos tobulinimo rekomendacijų rengimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2012-05-01


Teorinis pagrindas vadovo vaidmuo įmonės valdymo sistemoje. Pagrindiniai vadovavimo stiliai. Organizacijos valdymo metodai. „Eto Sport LLC“ vadovavimo stiliaus analizė. Vadovų darbo optimizavimo rekomendacijų ir pasiūlymų rengimas.