Darbo motyvacijos problemos psichologijoje. Motyvacijos problema buitinėje psichologijoje. Motyvavimo principai valdymo praktikoje

motyvas - tai motyvacijos veiklai, susijusiai su tiriamojo poreikių tenkinimu. Motyvas taip pat dažnai suprantamas kaip veiksmų ir poelgių pasirinkimo priežastis, išorinių ir vidinių sąlygų, sukeliančių subjekto aktyvumą, visuma.

Sąvoka „motyvacija“ yra platesnė sąvoka nei „motyvas“. Žodis „motyvacija“ šiuolaikinėje psichologijoje vartojamas dvejopa prasme: kaip elgseną lemiančių veiksnių sistema (tai visų pirma apima poreikius, motyvus, tikslus, ketinimus, siekius ir daug daugiau), ir kaip elgesio savybė. procesas, skatinantis ir palaikantis elgesio aktyvumą tam tikru lygiu. Dažniausiai mokslinėje literatūroje motyvacija vertinama kaip psichologinių priežasčių visuma, paaiškinanti žmogaus elgesį, jo pradžią, kryptį ir veiklą.

Darbo motyvas yra subjektyvus poreikio objekto vaizdas, skatinantis asmenį darbo veikla kaip poreikį suvokianti veiklos forma. Suaugusio žmogaus motyvacinių poreikių sfera yra sudėtingas, hierarchinis, tvarkingas darinys, santykinai stabilus laike, socialiai kultūriškai tarpininkaujantis, besivystantis gyvenime. Darbo veikla dažniausiai realizuoja ne vieną poreikį (ir motyvą), o kelis, t.y. tai gali būti polimotivuota. Santykinis motyvacijos reikalaujamos asmenybės sferos stabilumas leidžia išskirti vedančius (asmeniškai reikšmingiausius, turinčius ypatingą asmeninę reikšmę) poreikius ir motyvus, vadinamus asmenybės orientacija.

Darbo motyvacija – tai savęs ir kitų motyvavimo veiklai, kuria siekiama tam tikrų rezultatų, procesas.

Darbo paskatos (išorinis objektas, įvykis, santykis, daiktas) potencialiai gali įgyti žmogaus poreikio objekto statusą (galvoje vaizduojamas kaip skatinantis darbuotojo darbo motyvas), tačiau taip gali ir nenutikti. Todėl darbo paskatų tipai įvairiems žmonėms yra veiksmingi. Prie darbo skatinimo priskiriama: darbo užmokestis, socialinės pašalpos (papildomas mokėjimas už naudojimąsi gydymo įstaigų paslaugomis, vaučeriai į sanatorijas ir kt.), patogus laiko grafikas ir kt.

pasitenkinimas darbu - galimybė darbuotojui sistemingai tenkinti pagrindinius savo poreikius, susijusius su darbo veikla. Darbu patenkintas žmogus dažniausiai turi teigiamą emocinį požiūrį į atliekamą darbą.

Darbo našumas (efektyvumas). - sėkmės darbe rodiklis, kurio požymis yra aukšta darbo kokybė ir greitis.

Kaip dalį profesijos pasirinkimo profesinio apsisprendimo laikotarpiu A.I. Zelichenko ir A.G. Shmelev siūlo tokią išorinių ir vidinių motyvacinių darbo veiksnių sistemą.

Išoriniai motyvaciniai veiksniai :

slėgio veiksniai- rekomendacijos; patarimai; kitų žmonių nurodymai; objektyvaus pobūdžio reikalavimai (tarnyba kariuomenėje, šeimos turtinė padėtis); individualios objektyvios aplinkybės (sveikatos būklė, gebėjimai);

traukos veiksniai- atstūmimai - pavyzdžiai iš artimiausios žmogaus aplinkos, iš kitų žmonių; kasdieniai „socialinės gerovės“ standartai (mada, prestižas, išankstiniai nusistatymai);

inercijos veiksniai- piniginių socialinių vaidmenų stereotipai (šeima, priklausymas neformalioms grupėms). Išoriniai veiksniai dėl kitų žmonių kišimosi į profesijos pasirinkimo procesą.

Vidiniai veiksniai nustatomi optanto refleksijos rėmuose.

Vidiniai motyvacijos veiksniai:

savo profesijos motyvacinius veiksnius- darbo objektas; darbo procesas (patrauklus – nepatrauklus, estetiniai aspektai, veiklos įvairovė – monotonija, determinizmas – sėkmės tikimybė, darbo intensyvumas, individualus – kolektyvinis darbas, žmogaus tobulėjimo galimybės Šis darbas); darbo rezultatai;

darbo sąlygos– fizines (klimatines, dinamines darbo charakteristikas); teritorinis ir geografinis (vietovės artumas, keliavimo poreikis); organizacinės sąlygos(savarankiškumas – pavaldumas, objektyvumas – subjektyvumas vertinant darbą); socialinės sąlygos (sunkumas - lengva gauti profesinis išsilavinimas, vėlesnio įsidarbinimo galimybė; darbuotojo pozicijos patikimumas; nemokamas - ribotas režimas; socialinis mikroklimatas).

galimybių siekti neprofesinių tikslų- galimybes visuomenei naudingų darbų; pasiekti norimą socialinę padėtį; sukurti materialinę gerovę; poilsiui ir pramogoms; už sveikatos išsaugojimą ir stiprinimą; darbo ir profesijos teikiamas galimybes bendrauti.

Taip pat su darbo veikla susiję motyvai skirstomi į tris grupes: darbinės veiklos motyvai, profesijos pasirinkimo motyvai ir darbovietės pasirinkimo motyvai, kurios yra integruotos į žmogaus pasirinkimą tam tikros veiklos. Prie darbinės veiklos motyvų apima socialinio pobūdžio motyvus, asmens poreikį gauti tam tikrą materialinę naudą sau ir šeimos nariams, savirealizacijos poreikio patenkinimą, saviraišką. . Motyvai renkantis profesiją gali būti socialinis prestižas, domėjimasis juo, galimybė pasiekti materialinę gerovę. Dažniausi motyvai renkantis darbą yra šie: išorinės situacijos įvertinimas (gamybos veiksnių visuma: išorinės situacijos įvertinimas (gamybos veiksnių visuma: atlyginimo lygis, išmokos, artumas iki namų, susisiekimo patogumas, darbo vietos ergonominės charakteristikos, darbo grafikas, patikimumas ir prestižas). organizacijos, atsakomybės matas, gebėjimas derinti darbą su kita veikla, psichologinis klimatas, darna su kolegomis ir santykiai su tiesioginiu vadovu); .).

Disertaciniame tyrime N.O. Leonenko pateikia teisės mokyklos studentų profesinio pasirinkimo motyvacijos vertybinį-semantinį turinį. Įrodyta, kad vertybinio-semantinio turinio specifika vidinė motyvacija Teisės studentų pasirinkimą sudaro didesnis aktyvumas, palyginti su dėstytojais studentais, mažesnis realizmo laipsnis su medicinos studentais ir dėmesys asmeninei orientacijai, o kitų kategorijų optantai labiau linkę atsižvelgti į studentų atitikimą. pasirinkta veikla pagal charakterio savybes ir gebėjimus. Taip pat išorinės teigiamos motyvacijos renkantis teisės studentus vertybinio-semantinio turinio specifika, lyginant su kitomis dalykų kategorijomis, slypi didžiausiu pasirinkto universiteto prestižo faktoriaus griežtumu ir materialinės gerovės verte. esamas; Teisės studentai, labiau nei kitų kategorijų optantai, profesiją linkę laikyti pasitikėjimo savimi didinimo šaltiniu.

Mokslininkai įvardija ir keletą specifinių pasitenkinimo darbu faktorių.

Tiesą sakant, dirbti. Jos turinys ir įgyvendinimo savarankiškumas yra laikomi svarbiausiais motyvaciniais veiksniais. Kiti reikšmingi pasitenkinimo darbu komponentai yra optimalus darbo sudėtingumas, domėjimasis juo, darbuotojo socialinė padėtis.

Mokėjimas. Piniginio atlygio sistema yra esminis, bet sudėtingas ir dviprasmiškas pasitenkinimo darbu veiksnys. Žmonėms reikšmingiausios yra tiesioginės išmokos, kurios suvokiamos kaip socialinis jų darbo įvertinimas. Šiek tiek mažiau reikšmingi ir ne tokie tikri, kaip motyvatoriai, yra papildomos naudos.

Karjeros kilimas. Paslaugų ir profesinio augimo perspektyvos yra motyvuojantis veiksnys. Žmonių karjeros pažanga dažniausiai pasireiškia įvairiomis formomis ir yra lydima įvairių apdovanojimų.

atlygio lygis, pvz., už darbo stažą.

Valdymas.Šiame svarbiame veiksme yra du pagrindiniai parametrai.

a) vadovo orientacija į darbuotoją, domėjimasis jo gerove;

b) įtraukimas arba įtaka - darbuotojo dalyvavimo galimybė priimant sprendimus dėl individualių darbo procesų organizavimo ir kt.

darbo grupės. Psichologinis klimatas, grupės normos, tarpasmeniniai žmonių santykiai gamybinę veiklą veikia kaip galingas ir nepriklausomas pasitenkinimo darbu veiksnys.

Darbo sąlygos.

Pasitenkinimo darbu lygis priklauso nuo daugelio kintamųjų. Tik jų tarpusavio ryšių analizė leidžia numatyti darbuotojų elgesio tendencijas. Pagrindiniai kintamieji yra darbuotojų amžius ir darbo stažas, užimamų pareigų lygis ir organizacijos dydis. Įgyjant patirties, didėja pasitenkinimas, o darbuotojų lūkesčiai artėja prie realių galimybių dėl prisitaikymo prie darbo sąlygų. Su amžiumi pasitenkinimas šiek tiek mažėja dėl santykinai žemo karjeros augimo. Aukštesnes pareigas užimantys darbuotojai yra labiau patenkinti savo darbu. Jie gauna didesnį atlyginimą, geresnes sąlygas ir daugiau galimybių realizuoti savo potencialą. Mažesnėse organizacijose darbuotojai yra labiau patenkinti savo darbu.

Buitinio požiūrio į psichologiją pagrindas buvo psichologinė veiklos teorija, kuri prasidėjo ir vystėsi tokių didžiųjų sovietų psichologų, kaip A. N., darbuose. Leontjevas, A.R. Lurija, L.S. Vygotskis, S.L. Rubinšteinas, A.V. Zaporožiečiai ir jų mokiniai. Veiklos teorijos indėlis kuriant idėjas apie žmogaus motyvacijos dėsnius visų pirma buvo tuo, kad buvo atskleisti, paaiškinti ir aprašyti esminiai žmogaus poreikių-motyvavimo sferos darbo mechanizmai, o ne atskirus jos reiškinius ir principus, kaip tai daroma A. Maslow, F. Herzebrgo, D. Atkinsono ir kitų užsienio autorių teorijose. Buitiniai psichologai sugebėjo sukurti pilną motyvacijos sampratą – žmogaus motyvacinės sferos veiklos kilmės teoriją.

Iki sovietinių psichologų darbo pagal nutylėjimą buvo manoma, kad žmogaus poreikiai ir motyvai nustatomi nuo gimimo. Viena vertus, teoretikai sutiko, kad žmogaus poreikiai skiriasi nuo gyvūnų. Kita vertus, niekas negalėjo suprantamai paaiškinti, kokia yra šio skirtumo esmė ir kas išreiškia žmogaus poreikių „žmogiškumą“, o ne gyvūnų poreikių „gyvuliškumą“.

Tezės apie žmogaus poreikių „įgimtumą“ nenuoseklumo prasmė yra ta, kad jei laikomasi žmogaus prigimties prigimties požiūrio, tada vienintelis galimas atsakymas bus teiginys, kad visos žmogaus psichikos savybės. , įskaitant jo motyvus ir poreikius, dėl kurių jis yra „Homo sapiens“, įrašyti jo genetiniame kode. Taigi, bet kuris vaikas vystydamasis visada ir neišvengiamai turi tapti protingas. Tačiau tikrų „Mauglių vaikų“ pavyzdžiai parodė, kad taip nebūna. Žmogaus vaikas, užaugintas gyvūno, nepaisant viso savo išorinio panašumo į biologinius giminaičius, ne tik netampa protingas, bet net nesugeba įvaldyti stačios vaikščiojimo. Taigi žmogaus „intelektas“ neslepiamas jo genų kode.

Buitiniai psichologai priėjo prie išvados, kad paveldimumas ir aplinka yra tik būtinos sąlygos, t.y. pradiniai pamatai, ant kurių vėliau, veikiant kai kuriems esminiams reiškiniams, statomas „protingo žmogaus“ pastatas. Šis reiškinys buvo vadinamas objektyvia veikla.

Viena vertus, akivaizdu, kad be tinkamos kūno, smegenų, centrinės sistemos struktūros, taip pat be žmonių visuomenės, žmogus negali būti racionali būtybė. Kita vertus, šie komponentai „suveiks“ tik tada, kai pasireikš ypatinga žmogaus veiklos rūšimi – objektyvia veikla.

Vaikas pažįsta pasaulį ir įvaldo tuos pagrindinius pasiekimus, kuriuos žmonija sukaupė iki jo gimimo, „savarankiškai“, savo gyvenimo procese. Nei žodžiu, nei raštu perduodama informacija iš tėvų vaikams nesugeba susidoroti su daugybe užduočių, kurias vaikas turi išspręsti per visą savo raidą. Toks didžiulis kartų sukauptas informacijos kiekis negali egzistuoti genetinio kodo pavidalu, nes pasaulio įvairovė yra daug kartų didesnė nei galimybės užkoduoti bet kokį, patį sudėtingiausią ir tobuliausią kodą.

Žinios apie pasaulį yra užkoduotos ir perduodamos žmogaus ne genetiniame kode, o savo darbo produktuose. Gimęs vaikas patenka į ne gamtos, o žmogaus daiktų arba, veiklos teorijos terminologija, daiktų pasaulį. Viskas, kas jį supa, yra žmonijos socialinės-istorinės raidos, sukauptos patirties apie objektų saugumą ir tinkamumą rezultatas ir produktas. Objektų tvarkymas – žmogaus darbo rezultatai, kurie apima tuo pačiu metu juose užkoduotų dėsnių žinojimą, yra objektyvi veikla.

Veiklos objektyvumas išreiškiamas tuo, kad sąveikaudamas su objektais kaip žmogaus darbo rezultatais, vaikas kiekvieną kartą yra priverstas pats atrasti šių objektų paskirtį ir funkciją. Kartu būdas tenkinti žmogaus poreikius įgauna „žmogišką“ charakterį: ne tiesiogiai dantimis ar nagais, kaip pas gyvūnus, o per įvairius pagalbinius daiktus – įrankius.

Žmogaus poreikiai nuo pat jų atsiradimo pradžios yra netiesioginio pobūdžio.

1. Apie temą, kuri gali juos patenkinti. Pavyzdžiui, žmogus nori šokolado, bet šokolado gamtoje nėra. Tai sugalvojo ir išmoko daryti žmogus.

2. Pagal šio daikto gamybos būdą. Jei žmogų supantys objektai gamtoje neegzistuoja gryna forma, tada visada yra kelias, kuriuo gamtos objektas virsta žmogaus darbo objektu.

3. Pagal poreikių tenkinimo būdą. Tenkinančios prekės pasirinkimas iš įvairių galimų daiktų.

Taigi, anot veiklos teorijos kūrėjų, žmogaus poreikis-motyvacinė sfera nėra įgimta, iš anksto nulemta ar užkoduota poreikių hierarchijos genetiniame kode. Kadangi žmogus yra atvira sistema, t.y. sistema, kurios dauginimuisi reikia sąveikauti su aplinka, tada įgimtas yra tik aplinkinio pasaulio objektų, kurių pagalba žmogus gali gyventi ir vystytis, poreikio mechanizmas.

Žmogus neturi jokių apribojimų poreikių visumai. Kuo turtingesnė išorinė aplinka ir kuo platesnės galimybės tenkinti poreikius, tuo turtingesnis kiekvieno žmogaus poreikių rinkinys. Socialinis-istorinis žmonijos raidos pobūdis lėmė specifinių žmogiškųjų poreikių atsiradimą: be biologinių poreikių žmogus turi ir socialinių bei dvasinių poreikių. Dvasiniai ir socialiniai poreikiai turi ypatingą žmogaus prigimtį ir gimsta žmonių bendravimo ir sąveikos procese.

Naujų poreikių formavimo procesą atspindi prisotinimo slenksčio nebuvimas, į kurį atsižvelgiama kuriant personalo valdymo atlyginimų programas. Esmė ta, kad visiškai patenkinti žmogaus poreikius neįmanoma. Patenkinus tam tikrą poreikį, į jo vietą ateina naujas, kuris leidžia žmogaus veiklai nesustoti nė minutei.

Pats objektų modifikavimo procesas gali išsiskirti kaip atskiras savarankiškas poreikis. Pavyzdžiui, maisto gaminimas yra maisto gaminimo procesas, pakeltas į meno lygį. Teisingai pasirinkus gimdymo ypatybes, galima užtikrinti, kad žmogus dirbtų vardan darbo proceso kaip tokio.

Ryšys tarp poreikio ir motyvo slypi tame, kad paieškos veiklos metu įvyksta poreikio susitikimas su jį tenkinančiu objektu. Pirmojo kokio nors gyvenimo poreikio patenkinimo veiksmo procese vyksta šio poreikio objektyvavimo procesas. Dabar objektyvizuotas poreikis tapo „okupuotas“, t.y. nuo šiol ją tenkins tik konkretus dalykas, tas, kuris ją tenkino pirmą kartą.

Poreikio egzistavimo fazės išskyrimas, kai diskomforto būsena jau pasireiškė, bet poreikis dar neturi vektoriaus, t.y. standus ryšys su jį tenkinančiu subjektu turi didžiulį praktinė vertė personalo valdymo praktikai. Kadangi žmoguje per visą jo gyvenimą atsiranda naujų nepatenkintų poreikių, galite pabandyti perimti jų objektyvavimo procesą, tinkamu metu pasiūlydami tuos daiktus, kurie hipotetiškai gali patenkinti tam tikrą poreikį ir tuo pačiu nukreipti žmogų į teisinga kryptis.

Vadyboje šis reiškinys pasireiškia organizacijų politikoje pirmenybę teikti švietimo įstaigų absolventams, o ne darbo patirties turintiems pretendentams.

Veiklos teorijoje motyvas yra objektas, kuris skatina ir lemia veiklos krypties pasirinkimą, dėl kurios ji vykdoma. Motyvas yra sąmoninga arba nesąmoninga priežastis, lemianti asmens veiksmų ir veiksmų pasirinkimą. Motyvas – tai paskata veiklai, susijusiai su tiriamojo poreikių tenkinimu.

Motyvų formavimasis veiklos teorijoje atsiranda dėl to, kad žmoguje visą gyvenimą atsiranda nauji poreikiai, o po jų – nauji motyvai, nuolat atnaujinama ir plečiama žmogaus motyvacinė sfera. Tačiau kilus motyvų konfliktui, žmogus susiduria su būtinybe rinktis, t.y. pirmenybę teikti vienam motyvui kitų nenaudai, atidedant jam mažiau svarbių motyvų pasiekimą vėlesniam laikui. Kiekvienas pasirinkimas nėra akimirksniu. Greičiausiai kitą kartą, susidūręs su panašių motyvų konfliktu, žmogus pakartos anksčiau pasirinktą pasirinkimą. Taip gimsta gana stabili motyvų hierarchija. Iš to daroma išvada, kad, pirma, motyvai yra pavaldūs, antra, žmogaus veikla yra polimotyvuota, t.y. tas pats veiksmas gali patenkinti skirtingus motyvus ir, atvirkščiai, skirtingi motyvai gali sukelti tą patį veiksmą.

Žmogaus veiklos polimotyvacija rodo, kad patys motyvai įeina į tam tikrus tarpusavio santykius ar subordinaciją. Jei nebūtų pavaldumo, žmogus tiesiog negalėtų rinktis iš vienodai patrauklių ir reikšmingų galimybių.

Motyvų subordinacijos procesas veiklos teorijoje atskleidžiamas iš esmės kitaip nei A. Maslow poreikių hierarchijos teorijoje. Maslow poreikių hierarchiją apibūdino kaip tam tikrą nekintantį konstrukciją, kuri turi vienodą struktūrą visiems žmonėms ir iš tikrųjų yra įtraukta į žmogaus prigimtį nuo gimimo. Veiklos teorijoje motyvų subordinacija vertinama kaip individualizuotas dramos procesas. nuolatinis pasirinkimas kurį žmogus realizuoja savo raidoje.

Kai žmogus renkasi veikiamas skirtingų motyvų, žmoguje susiformuoja „asmenybės mazgas“. Pasirinktas pasirinkimas tampa asmenine žmogaus nuosavybe: atsidūręs panašioje situacijoje, jam nebereikės rinktis iš naujo, nes jau priimtas pasirinkimas pradeda daryti įtaką naujai situacijai ir suteikia jai pažįstamą skambesį. Taigi pamažu formuojasi individuali koordinačių sistema, kuri paprastai vadinama „vertybių sistema“, o kai kuriais atvejais – ir žmogaus „pasaulėžiūra“.

Šių „mazgų“ buvimas, t.y. priimti padaryti rinkimai padeda formuotis naujai savybei – savarankiškai asmenybei. Vėliau asmenybė tarpininkauja tarp įtakų aplinką ir visuomenė bei žmonių veiksmai.

Taigi, nepaisant to, kad personalo valdyme vyrauja motyvacijos sąvokos, suformuluotos daugiausia užsienio psichologijos mokyklų rėmuose, šalies psichologai gerokai numatė arba pralenkė panašius Vakarų kolegų tyrimus.

1 skyriaus išvados:

1. Žinoma, darbo efektyvumas priklauso ne tik nuo motyvacijos. Daugybė kitų veiksnių, tokių kaip asmeninės žinios ir įgūdžiai, užduočių pobūdis, pasirinktas valdymo stilius ir organizacijos klimatas, prisideda prie žmonių pasiekiamų rezultatų.

Pagrindinis bruožas motyvacija yra ta, kad tai lemia, kiek žmogus nori pritaikyti savo žinias ir įgūdžius kitų labui ir, be to, savo veiksmų metu įveikti kliūtis ir sunkumus.

2. Pagal vokiečių mokslininko Christiano Scholzo klasifikaciją pagrindinės klasikinės (užsienio) teorijos pagal analizės dalyką skirstomos į tris pagrindinius tipus: 1) teorijos, pagrįstos konkrečiu darbuotojo – žmogaus paveikslu; 2) intrapersonalinės teorijos; 3) procedūrinės teorijos.

Motyvacijos teorijas, kurios remiasi specifiniu darbuotojo įvaizdžiu ir intrapersonalinėmis teorijomis, vienija tai, kad jos remiasi tam tikromis idėjomis apie asmenybę, jos požiūrį į darbą. Kita vertus, procesų teorijos motyvaciją laiko įvairių poreikių ir vertybių žmogaus sąveikos su aplinka rezultatu. Darbuotojų motyvacija priklauso nuo daugelio situacijos parametrų suvokimo ir įvertinimo.

3. Iki sovietinių psichologų darbo pagal nutylėjimą buvo manoma, kad žmogaus poreikiai ir motyvai nustatomi nuo gimimo. Viena vertus, teoretikai sutiko, kad žmogaus poreikiai skiriasi nuo gyvūnų. Kita vertus, niekas negalėjo suprantamai paaiškinti, kokia yra šio skirtumo esmė ir kas išreiškia žmogaus poreikių „žmogiškumą“, o ne gyvūnų poreikių „gyvuliškumą“.

Apeliavimas į „objektyvios veiklos“ sąvoką leido sovietiniams psichologams suformuluoti pagrindinius žmogaus motyvų atsiradimo, raidos ir kaitos dėsnius, paaiškinti „žmoniškumo“ prigimtį ir mesti iššūkį „įgimtų“ žmogaus poreikių tezei.

Organizacinė sėkmė ir aukšta personalo darbo motyvacija– yra glaudžiai tarpusavyje susiję. Kad įmonė veiktų sėkmingai, būtina suburti darbuotojus, kurie savo pareigas atliktų su didele grąža, su entuziazmu, kad visi organizacijos nariai būtų suinteresuoti siekti galutinis rezultatas kad visi stengtųsi prisidėti prie tikslo siekimo. Todėl vadovams ir tyrėjams, dalyvaujantiems vadyboje, labai įdomu ištirti, kaip motyvacija ir darbinės veiklos skatinimas įtakoja organizacijos sėkmę. Tačiau visiškai užtikrintai teigti, kad darbo rezultatas ir darbuotojų elgesys yra jų motyvacija, negalima, nors jos vaidmuo labai didelis.

Kokia yra darbo motyvacijos esmė

Įmonės valdymas (vadyba) – tai procesas, leidžiantis planuoti, organizuoti, motyvuoti ir kontroliuoti žmones formuoti ir pasiekti organizacijos tikslus.

Geriausi darbuotojai yra iniciatyvūs darbuotojai. Jie kupini naujų idėjų, pasiruošę sunkiai dirbti ir prisiimti atsakomybę. Tačiau jie ir patys pavojingiausi – anksčiau ar vėliau nusprendžia dirbti sau. Geriausiu atveju jie tiesiog išeis ir kurs savo verslą, blogiausiu – paims jūsų informaciją, klientų būrį ir taps konkurentais.

Jei jau prenumeruojate žurnalą „General Director“, perskaitykite straipsnį

Motyvacija- viena iš pagrindinių bet kurio vadovo veiklos funkcijų, leidžianti daryti įtaką įmonės personalui.

Motyvacijos funkcija yra tokia: daryti įtaką įmonės dirbančiam personalui, skatinant jį tai daryti efektyvus darbas, individualaus ir kolektyvinio skatinimo metodais bei visuomenės įtakos pagalba. Tokia darbuotojų darbinės veiklos motyvacija teigiamai veikia organizacijos ar įmonės valdymo sistemą, aktyvindama ir tobulindama vadybos subjektų darbą.

Motyvacijos esmė pasižymi tuo, kad įmonės darbuotojai, atsižvelgiant į priimtą valdymo sprendimai atlieka savo darbą pagal jai suteiktas teises ir pareigas.

Planuodamas ir organizuodamas personalo darbą vadovas nusprendžia, kokias užduotis turi atlikti jo vadovaujama organizacija, kas per kokius terminus spręs tam tikrus klausimus. Veiksmingai pasirinkdamas sprendimus, vadovas, pasitelkdamas darbuotojų darbo motyvaciją, gali realizuoti savo potencialą.

pagrindinė užduotis Darbo motyvavimo sistema yra išmokyti darbuotojus turėti savo darbo jėgą, o ne tik būti gamybos priemonių savininkais.

Išmokę praktiškai pritaikyti pagrindinius motyvavimo principus, vadovai gali paversti savo sprendimus veiksmais. Nes žmonės dirba šiuolaikinės įmonės, daug labiau išsilavinęs nei anksčiau, tuomet komplikuojasi darbuotojų motyvavimas ir darbinės veiklos skatinimas. Paprastai motyvacijos efektyvumas, kartu su kitomis lyderystės problemomis, yra tarpusavyje susiję su konkrečia situacija.

Paprastai visas sąmoningas žmogaus elgesys yra motyvuotas ir sukurtas konkrečių priežasčių. Pagrindinis vadovo uždavinys – nustatyti darbuotojų darbinio elgesio poreikius ir motyvaciją, kad būtų atlikta užduotis. Tai yra darbo motyvacijos esmė.

Įvairių išorinių ir vidinių motyvuojančių jėgų sąveika lemia darbo elgesį. Idealai, motyvai, vertybinės orientacijos, interesai, siekiai, poreikiai, troškimai, vertybės - vidinių motyvuojančių jėgų. Visi šie komponentai sudaro motyvuojančią darbinę veiklą.

Gebėjimas suprasti psichologinius modelius ir pagrindinius principus, kurie sudaro darbo motyvacijos pagrindą, vaidina svarbų vaidmenį tiriant žmogaus elgesį darbe ir kuriant motyvacijos sistemą darbui komandoje.

Šie pagrindiniai principai apima:

• teisingumo principas;
• darbo elgesio polimotivacija;
• hierarchinis motyvų organizavimas;
• sutvirtinimo principas.

Padidėjęs motyvuojantis poveikis darbo aplinkai prisideda prie kryptingo darbo su tokia kryptys:

• materialinio skatinimo sistema;
• darbo grafiko keitimas;
• moralinis stimuliavimas;
• motyvacija nustatant tikslą;
• darbuotojų motyvavimas per darbo organizavimą;
• darbuotojų informavimas.

Darbuotojų darbinės veiklos motyvaciją turi įtakos atliekamo darbo ypatumai, moralinės ir piniginės (tradicinės) paskatos. Ypatingą įtaką darbuotojų darbo motyvacijai sukuria tokios jų darbo ypatybes, kaip:

• Atsiliepimas;
• atlikėjui suteikta autonomija;
• darbuotojo atliekamų užduočių atlikimas;
• užduočių svarba, reikšmingumas, atsakomybė;
• įvairių įgūdžių, reikalingų darbui atlikti.

Tarp pagrindinių ekonomikos, psichologijos ir vadybos problemų, kaip ir anksčiau, yra darbo motyvacijos problema.

Norint suprasti šį reiškinį, nėra aiškaus holistinio vaizdo, nes daugybė motyvaciją tiriančių tyrimų ir teorijų yra tam tikru mastu vienpusiški ir fragmentiški. Šiuo metu kuriama daugybė prieštaringų teorijų, paaiškinančių, kodėl žmogus pasirenka tam tikrus veiksmus, kuriuos atlieka ir jų laikosi; kodėl daug žmonių, turinčių stipresnę motyvaciją nei kiti, tampa sėkmingi, kai žlunga asmenys, turintys tuos pačius gebėjimus ir galimybes.

• Autoservisų darbuotojų motyvacija, kurioje mechanikai elgiasi kaip verslininkai

Pagrindinės darbo motyvacijos problemos

Pirmiausia, ir nėra bendros nuomonės, kad motyvacija būtų apibrėžta kaip atskiras darbo elementas ir dalis. Motyvacijos sąvoka turi tiek pat apibrėžimų, kiek ir šiuo klausimu dalyvaujantys tyrinėtojai.

Antra, sunkumų tiriant darbo motyvaciją sukuria pati darbinės veiklos specifika. Vienu atveju darbas veikia kaip poreikis ir varomoji jėga, vienas iš žmogaus vystymosi veiksnių. Kitu atveju gimdymas pasirodo kaip veikla, verčianti vengti įtampos: psichinės ir fizinės įtampos bei energijos sąnaudų.

Trečia, iki šiol daugiausia ekonomistai ir psichologai buvo glaudžiai susiję su motyvacijos tyrimu. Štai kodėl bendras darbo motyvacijos supratimas dar nerastas.

Generalinis direktorius kalba

Valentinas Karpuninas, OOO „Kargopolskoje Moloko“, Archangelsko sritis, generalinis direktorius.

Visi žmonės skirtingi: kažkas dirba prasčiau, kažkas geriau, kažkas mažiau drausmingas, kažkas daugiau. Būtina sukurti tokią personalo darbo motyvavimo sistemą, kurioje kiekvienas darbuotojas žinotų, už ką jam mokami pinigai. Didžiulis vaidmuo skiriamas darbo užmokesčio lygiui, o jis savo ruožtu turi neįtraukti „kairiojo“ uždarbio ir dirbti per pusę. Taip pat turėtumėte atkreipti dėmesį į gerą gyvenimo sąlygos darbo - sukurti poilsio kambarį, rūbines, dušus.

Pirmiau nurodytos nuostatos visiškai atsispindi naujojoje kolektyvine sutartimi, patvirtintas maždaug prieš dešimt mėnesių, mūsų įstaigoje. Džiaugiuosi šios naujovės rezultatais. Sutarties nuostatos buvo aptartos su darbuotojais, profesine sąjunga ir vadovybe visuotinis susirinkimas komanda. Pagal naują sutartį visas personalas žino kiekvienos kategorijos darbuotojų premijų mokėjimo tvarką ir dydį. Kiekvienas – nuo ​​direktoriaus iki darbuotojo – supranta, už ką ir kiek galima padidinti ar sumažinti priedą, taip pat savo darbo vertinimo parametrus. Pavyzdžiui, meistras įvertina tam tikro cecho darbuotojų drausmę, plano įgyvendinimą, požiūrį į darbą.

Pagrindinės motyvų rūšys ir darbo motyvacija

Motyvas – tai žmogaus pasirengimo, polinkio, polinkio vienaip ar kitaip atlikti veiksmus būsena. asmeninė prasmė darbo padėtis priklauso nuo motyvų.

Motyvų rūšys:

1. Stabdymo motyvai (įspėti dėl tam tikrų veiksmų).
2. Teismo motyvai (atvirai pripažinti, paskelbti, paaiškinti savo elgesį sau ir kitiems).
3. Motyvaciniai motyvai (tikrieji, tikri motyvai, suaktyvinantys individą veiksmui).

Motyvacija- procesas, kurio metu aktyvuojamos išorinės ir vidinės motyvuojančios jėgos, formuojančios elgesį, atspindinčios sudėtingą ryšį tarp vidinio psichinio elgesio ir būsenos, išorinių veiksnių.

Išorinės motyvacijos priemonės (skatinimas ar bausmė, grėsmė, kylanti iš vadovybės) naudojamos įmonėse, kuriose valdymas yra direktyvus, o vidinės motyvacijos priemonės (darbuotojo tikslai, interesai, norai) – įmonėse su patariamuoju valdymu.

Darbo motyvai skirstomi į biologinė ir socialinė.

biologiniai motyvai- koreliuoja su troškuliu, miegu, alkiu, seksu ir pan., tai yra, fiziologiniais poreikiais ir potraukiais. Pavyzdžiui, norint numalšinti alkio jausmą, žmogui reikia atlikti kokius nors veiksmus (gaudyti žuvį, rinkti vaisius, kitais būdais užsidirbti pinigų ir su jais nusipirkti maisto), tačiau iš pradžių jis yra veikiamas biologinio motyvo. .

Socialiniai yra:

1. Konkurencingumo motyvas kiekviename žmoguje glūdi genetiškai. Tai yra organizacijos darbo motyvacijos pagrindas.
2. Poreikis būti komandoje arba kolektyvizmas (atsižvelgiant į japonišką personalo valdymo stilių, nors Rusijoje jis turi tvirtą poziciją).
3. Nepriklausomybės motyvas būdingas darbuotojams, kurie yra pasirengę paaukoti didelį atlyginimą ir stabilumą dėl tikslo turėti savo verslą ir būti jo savininkais.
4. Saviraiška (asmeninis savęs patvirtinimas) būdinga daugeliui darbuotojų, daugiausia jauname arba brandaus amžiaus.
5. Stabilumo (patikimumo) motyvas yra priešingas nepriklausomybės motyvui.
6. Teisingumo motyvas driekiasi per visą civilizacijos istoriją. Teisingumo nepaisymas baigiasi demotyvacija.
7. Motyvas įgyti naujų dalykų (daiktų, žinių) sudaro rinkodaros pagrindą, yra populiarus tarp naujų paslaugų ir prekių gamintojų.

Dabartinė motyvacija – tai elgesio taktikos apibrėžimas, tai yra artimiausios ateities motyvų atspindys.

Žmogaus darbo efektyvumas, jo darbinė veikla labai priklauso nuo motyvacijos perspektyvų. Ilgalaikės motyvacijos pagalba darbuotojas išmoksta įveikti kliūtis ir sunkumus darbe, nes dabartis jam padeda siekti ilgalaikių tikslų. Nuolat naudojant dabartinę motyvaciją, menkiausia nesėkmė sumažina darbo aktyvumą.

Jei darbuotojas pateiks tolesnes užduotis ir savo įmonės plėtros kryptis, tai bus laikoma perspektyvia motyvacija. Tokiu būdu jis gali planuoti savo ateitį. Štai kodėl nepaprastai svarbu sudaryti įmonės socialinės ir ekonominės raidos prognozę pagal šiuos parametrus: diegti naujas technologijas, naujas darbo veiklos organizavimo formas, pakeisti senas naujomis profesijomis, apskaičiuoti pelno dinamiką. ir darbuotojų atlyginimus. Tokia prognozė turėtų būti atliekama naudojant ekonomines, technologines ir socialinės paslaugos. Pavyzdžiui, mokslinis ir techninis procesas vykdomas pasitelkiant strateginę darbo motyvaciją. Esamos ir būsimos motyvacijos derinys vaidina svarbų vaidmenį.

Egzistuoja trijų rūšių darbo motyvacija: tiesioginis, netiesioginis, skatinamasis.

Tiesioginė motyvacija sukuria susidomėjimą darbu ir jo rezultatais. Tiesioginės motyvacijos veiksniai yra asmens savirealizacija darbe, atsakomybės jausmas, darbo turinys, savo socialinių laimėjimų suvokimas, jų pripažinimas be kita ko. Tokiais motyvais paremta veikla teikia pasitenkinimą. Darbuotojas dirba ne tik tam, kad užsidirbtų. Jam įdomus kūrybinis procesas, pats darbo turinys. Todėl tokių pavaldinių darbas nereikalauja ypatingos kontrolės.

netiesioginė motyvacija turi materialinių interesų. Netiesioginės motyvacijos veiksniai yra darbo standartų įtampos lygis, produktų kainos, atlyginimo formos, infliacijos lygis. Taigi darbas yra atstovaujamas instrumentine verte ir jos pagalba galima keistis pagamintomis prekėmis ir paslaugomis.

Skatinamoji motyvacija paremta baime ir atsakomybe. Faktoriai skatinamoji motyvacija yra galia, nedarbo lygis ir garantijos išlaikyti savo nebuvimas darbo vieta, socialinė įtampa, netikrumas dėl ateities.

Organizacijos darbinės veiklos motyvaciją reprezentuoja sistema, apimanti vertybines orientacijas ir nuostatas, poreikius, interesus, motyvus ir motyvacinę elgesio struktūrą. Supaprastintame elgesio motyvavimo per vartojimą modelyje galima įžvelgti tokią grandinę: poreikiai - motyvai (arba motyvai) - veiksmas (elgesys) - rezultatas (dalinis poreikių patenkinimas, patenkinimas ar nepatenkinimas).

• Medicinos personalo motyvacija, patikrinta Rusijos realybėse

Praktikas pasakoja

Konstantinas Melnikovas, 1C:VDGB, Maskva, žmogiškųjų išteklių vadovas

Įmonės turi reguliariai atlikti vidines apklausas. Viena vertus, jos suteikia vertingos informacijos, kita vertus, apklausos yra motyvuojantis veiksnys. Klausdama darbuotojų nuomonės, vadovybė parodo požiūrį ir susidomėjimą personalo problemomis.

Pavyzdžiui, anoniminiu būdu atlikti darbuotojų apklausą. Tai leis įvertinti vadovų darbą, jų sąžiningumą, prieinamumą, mandagumą. Taigi, jūs, kaip pagrindinė nuoroda, parodysite, kaip esate suinteresuotas sukurti visas sąlygas efektyvus darbas personalas.

Rinkdamiesi paskatinimą savo įmonei, pirmiausia turite tai išbandyti patys: Ar man tai įdomu (svarbu, būtina)? Priešingu atveju bus sukurta situacija, kai jūs, kaip padavėjas blogame restorane, pasiūlysite skanėstą, kurį užuostėte, bet neragavote.

Kokie yra darbo motyvavimo principai organizuojant įmonės darbą

Siekiant užtikrinti aukštą darbo motyvacijos lygį ir pagerinti darbo rezultatus, būtina suformuluoti keletą požymių, su kuriais susijęs darbas organizuojamas ir kuriuos galima atpažinti žinant ryšį tarp atliekamo darbo ypatybių, darbo motyvacijos ir darbo elgesio. darbuotojų.

Principas 1. Užduočių konsolidavimas.

Pagal šį principą visas darbas (pavyzdžiui, tam tikros prekės gamyba) priskiriamas vienam darbuotojui ir užduotis nėra paskirstoma kitiems komandos nariams. Tai leidžia ugdyti didesnius įgūdžius ir didesnį užduoties vientisumą (atlikimą).

2 principas. Darbo užduočių išsamumas ir sąžiningumas.

Šis principas leidžia atlikėjui atlikti dalį savo užduočių apimties nuo pat pradžios iki pabaigos. Pavyzdžiui, mašininkė turi pati surinkti visą ataskaitą, o ne platinti jos po gabalėlį kitiems mašinėjams. Tokio darbo organizavimo dėka didėja atsakomybė, ateina prasmingumas ir suvokimas apie atliekamo darbo svarbą.

3 principas. Santykių su vartotojais užmezgimas.

Tokiu atveju darbuotojas, užmegzdamas tiesioginį ryšį su savo darbo paslaugų rezultatų vartotoju, ne tik pateikia grįžtamąjį ryšį, bet ir padidina specialisto savarankiškumo laipsnį, plečia jo įgūdžių spektrą. Pavyzdžiui, automechanikas, be automobilių remonto, gali derintis su automobilių savininkais remonto sąlygas ir užsisakyti, įsigyti reikiamų komponentų ar detalių.

4 principas. Įgaliojimų perdavimas.

Vadovas, perleisdamas atsakomybę ir darbo kontrolę pavaldiniui, stiprina personalo savarankiškumą ir padeda didinti darbo motyvaciją.

5 principas. Grįžtamojo ryšio nustatymas.

Yra daugybė grįžtamojo ryšio kanalų, kuriais darbuotojai gali bendrauti su aukštesne vadovybe. Kuo daugiau tokių metodų taikoma, tuo geriau atlikėjas pristato savo darbo rezultatą ir tuo didesnė motyvacija darbo procesui.

Motyvavimo principai valdymo praktikoje

1. Su savo pavaldiniais elkitės kaip su asmenimis. Daugelis darbuotojų teigiamai vertina tai, kad atsižvelgiama į jų nuomonę ir galimybę išsakyti savo idėjas vadovybei. Tai padeda didinti dirbančio personalo savigarbą, savo svarbos jausmą, ugdo darbo motyvaciją.
2. Būkite nuoširdūs, dėkokite pavaldiniams. Pagyros, pasakytos be nuoširdumo, bus iškart pastebimos ir neduos gerų rezultatų darbe, o nuoširdumas, priešingai, pasitarnaus kaip galingas įrankis valdant darbuotojų darbo motyvaciją. Čia galioja tik viena taisyklė: būkite sąžiningi ir nuoširdūs girdami savo darbuotojus.
3. Įtraukti pavaldinius aktyviai dalyvauti organizacijos reikaluose. Protingas vadovas sveikina, kai darbuotojai dalyvauja nustatant tikslus ir nustatant darbo standartus. Darbuotojai, dalyvaujantys darbo motyvavimo paskatose, sunkiai dirba, kad pasiektų sėkmę, nes tai yra programos, sukurtos jiems aktyviai dalyvaujant.
4. Padarykite darbą įdomų. Nepaisant to, kad darbuotojai yra patenkinti savo organizacija, kolegomis, darbo sąlygomis, dažnai praranda susidomėjimą darbu dėl monotonijos ir monotonijos. Tam būtina užtikrinti, kad darbas būtų įdomus ir įvairus. Tokiais atvejais gali būti naudojamas praturtinimas, darbo jėgos išplėtimas, įgaliojimų delegavimas.
5. Skatinkite bendradarbiavimą ir grupinį darbą. Darbo grupėje skatinimas teigiamai veikia komandą ir leidžia bendradarbiauti tarpusavyje su didesniu poveikiu. Tai stiprina komandinę dvasią ir prisideda prie darbo motyvacijos formavimo organizacijoje.
6. Suteikite darbuotojams galimybę augti. Nuoširdžiai domėkitės savo darbuotojų augimu ir pažanga. Būtina duoti darbuotojams sudėtingesnį darbą, siųsti juos mokytis, tobulinti įgūdžius, deleguoti darbuotojui daugiau atsakomybės už tam tikro darbo atlikimą. Perkant profesinį augimą, darbuotojas pradeda mėgautis darbu ir pats kurti darbo motyvavimo metodus.
7. Iškelkite realius tikslus sau ir kitiems – tikrus ir įdomius, pakankamai iššūkius.
8. Reguliariai teikite atsiliepimus savo darbo komandai apie jų darbą, pažangą ir iškilusias problemas. Atsiliepimai gerina darbo motyvacijos valdymą.
9. Dažniau bendraukite su dirbančiu personalu, paaiškinkite, kokius planus ir kodėl reikia įgyvendinti. Atviras bendravimas didina darbuotojo ir vadovo tarpusavio supratimą ir pasitikėjimą.
10. Suteikite savo pavaldiniams paramą, kai jiems to reikia. Taigi didėja vadovo ir darbuotojo bendradarbiavimo lygis, didėja darbo motyvacija.
11. Įsitikinkite, kad darbuotojai supranta, kaip jų darbas yra susijęs su jų poreikių tenkinimu ir asmeninių tikslų siekimu. Kai darbuotojai suvokia, kad, siekdami organizacijos ir padalinio tikslų, jie gali pasiekti savo, tada didėja jų darbo motyvacijos lygis.
12. Nustatykite atlygį, kuris yra reikšmingas kiekvienam pavaldiniui. Darbo motyvaciją valdyti patogiau, kai žinai, kokios skatinimo rūšys darbuotojams įdomiausios.
13. Susiekite apdovanojimus su rezultatais. Darbuotojai yra daug labiau motyvuoti, kai aiškiai supranta, ko iš jų reikalaujama, kad gautų atlygį.
14. Organizacijos paprastai gauna tai, ką skatina. Motyvacija turi būti kuriama taip, kad sukeltų reikiamus elgesio tipus, inicijuotų.
15. Ne visi darbuotojai turėtų būti skatinami vienodai. Bet koks atlygis yra pagrįstas darbo rezultatais ir prisideda prie efektyvaus elgesio sustiprinimo. Vienodai skatinant visus darbuotojus, galima sukurti situaciją, kai skatinami vidutiniai ir prastai dirbantys darbuotojai, o geriausia darbo grandis ignoruojama.
16. Reagavimo trūkumas gali turėti įtakos ir pavaldinių motyvacijai. Ištyrę pavaldinių darbo motyvacijos veiksnius, vadovai gali jiems daryti įtaką. Pavyzdžiui, palikę iškilų darbuotoją be priežiūros, galite prarasti jo uolumą siekti geresnių rezultatų.

Kaip sukurti efektyvią darbo motyvavimo sistemą įmonėje

Kurdamas motyvavimo sistemą, generalinis direktorius turi atsižvelgti į darbininkų klasės poreikius, o ne tik į personalo aptarnavimą. Atsiliepimų sistema priklauso nuo to, kaip gerai nustatėte jų poreikius. AT maža įmonė lengviau atsižvelgti į kiekvieno norus. Didelės įmonėsŠiuo atžvilgiu tai yra sunkiau, nes personalas yra per didelis.

Paprastai personalo tarnyba užsiima motyvacijos kūrimo ir įgyvendinimo sistema. Jei tokio padalinio įmonėje nėra, šis darbas patikėtas rinkodaros specialistui arba galite kreiptis pagalbos į konsultacinę įmonę. Nepriklausomai nuo pasirinkto varianto, reikalaujama, kad padalinių vadovai liktų įtraukti į procesą. Motyvacinė sistema kuriama keliais etapais.

1 etapas. Parengiamieji darbai

Generalinis direktorius turi informuoti savo darbuotojus apie planuojamą veiklą. Tuo atveju didelė kompanija, informacijos apie planuojamus renginius teikimą tvarko viešųjų ryšių direktorius arba personalo direktorius.

2 etapas. Personalo tyrimas

Paprašykite žmogiškųjų išteklių skyriaus pateikti ataskaitą pagal darbuotojo klasę. Tokio dokumento pagalba sukuriama bendra komandos vizija: specializacija, išsilavinimas, amžiaus grupės, darbo patirtis. Be to, reikalaujama atskirti padalinius, kuriais siekiama išlaikyti kasdienį darbą ir siekti rezultatų.

3 etapas. Kitų įmonių motyvavimo sistemų analizė

Šiame etape nustatomi maždaug tų pačių kategorijų partnerių ir konkurentų atlyginimai ir kompensacijų paketai. Remiantis atlikta analize, sudaromos jūsų kampanijai tinkamos paskatos. Tačiau nepamirškite atsižvelgti į tai, kaip veikia kiekvienas skyrius.

4 etapas. Darbuotojų apklausa ir motyvacijos sistemos sukūrimas

Šiame etape darbuotojai apklausiami, pavyzdžiui, naudojant anketą (geriausia anoniminę). Paprašykite jų įvertinti jūsų suteiktas paskatas pagal vertę. Skirtingiems skyriams siunčiamas anketas rekomenduojama pažymėti specialiais nematomais ženklais, kad vėliau būtų lengviau apdoroti statistiką.

Remdamiesi gautais duomenimis, generalinis direktorius ir personalo skyriaus vadovas parengia darbo motyvavimo pagrindus, kurie bus taikomi savo įmonėje.

5 etapas. Personalo informavimas

Prieš diegiant naują motyvavimo sistemą, būtina informuoti darbo kolektyvą apie artėjančius pokyčius. Priešingu atveju pavaldiniai praras pasitikėjimą jumis.

Motyvacijos sistemos pakartotinis įvertinimas

Kiekviena motyvacinė sistema yra tarpusavyje susijusi su kampanijos tikslais. Būtent todėl skirtingi įmonės vystymosi etapai pasižymi tam tikros motyvacinės sistemos efektyvumu. Taigi galime teigti, kad įmonėje įdiegtos paskatos bus stabilios savo rezultatuose. Tai rodo, kad kas pusmetį būtina atlikti apklausą ir ištirti darbuotojų pasitenkinimo nauja motyvavimo sistema laipsnį.

Dirbant su komanda geriau laikytis atviros informacijos politikos. Pavyzdžiui, leiskite darbuotojams palikti atsiliepimą apie gautą paslaugą. Galite sukurti specialią vietą (dėžutę), kurioje darbuotojai galėtų sudėti savo pageidavimus. Ta pačia forma galite atlikti sociologinę apklausą. Reikėtų suprasti, kad šis metodas suteikia tik vidutinius pasitenkinimo rodiklius. Išanalizavus problemines paskatas, galima sukurti kitus motyvavimo variantus.

Praktikas pasakoja

Natalija Orlova, vadovė mokymo centras Riešutas, Maskvos riešutų kompanijos universitetas, Maskva.

Nustatykite griežtus terminus vienai ar kitai motyvacinei priemonei. Tuo atveju, kai paskatos nepasiteisina, jų reikėtų atsisakyti. Be to, darbuotojams neturėtų tekti spėlioti apie eksperimentus su motyvaciniu paketu. Tereikia jiems pranešti apie naujų motyvacinių priemonių įdiegimo laiką. Jei motyvacinė sistema veiks gerai, tuomet bus galima galvoti apie jos pratęsimą.

Kokių klaidų reikėtų vengti organizuojant darbuotojų darbo motyvaciją

Darbo pradžia naujas darbas, darbuotojas, kaip taisyklė, turi stiprią motyvaciją. Daugelis specialistų tai suvokia kaip iššūkį, galimybę ko nors išmokti, naujas kliūtis ir užduotis. Tačiau laikui bėgant darbuotojo motyvacija krenta. Su kuo tai susiję?

Klaida 1. Premijų schema nesusijusi su įmonės tikslais

Darbuotojai, kaip taisyklė, iki galo nesuvokia, už ką jiems atlyginama, jiems skiriami priedai, o tai juos labiausiai demotyvuoja. Taip pat vadovybė dažnai mėgsta išsikelti išpūstus tikslus. Vadovas mano, kad taip elgdamiesi jie motyvuojami dirbti efektyviau. Tačiau komanda, suvokdama aukštus, beveik neįgyvendinamus reikalavimus, nori nedėti papildomų pastangų jiems pasiekti.

1. Direktorių valdyba nustato įmonės tikslus tam tikram laikotarpiui.
2. Apie tikslus pranešama generaliniam direktoriui, jis – viceprezidentui ir tt Taigi galutinis pasaulinis tikslas išsiskirsto į darbuotojų atliekamus subtikslus. Tik įmonės tikslai išlieka nepakitę.
3. Apibrėžus dalinius tikslus, nustatomas jų pasiekimo laikotarpis. Rekomenduojama parengti atliktų darbų kokybės vertinimo metodiką ir kriterijus.

Klaida 2. Nėra ryšio tarp motyvacijos ir gyvenimo ciklasįmonių

Daugeliu atvejų vadovybė kituose etapuose nesikeičia, darbo užmokesčio schemos proporcijos, kurios buvo priimtos kūrimo etape. Pavyzdžiui, viena iš įmonių užsiėmė brangių baldų prekyba. Pardavimų vadybininkai gaudavo nedidelį atlyginimą ir procentą. Iš pradžių buvo sunku įtikinti pirkėją pirkti brangius baldus, tačiau, atsižvelgiant į ribinį skirtumą, vadovai gavo didelė alga. Po trejų metų, kai įmonė turėjo lojalių klientų ir pardavimų lygis stabilizavosi, augimo tendencija sulėtėjo. Tačiau buvo malonus darbo sistemos apmokėjimas. Darbuotojai pradėjo pastebėti mažėjantį savo uždarbį ir keli vertingi vadovai paliko kampaniją.

Rekomendacijos. Kartą per pusmetį atlikti konkurentų vertinimą ir įmonės vidinius tyrimus, siekiant nustatyti pasitenkinimą siūloma motyvavimo sistema. Tuo atveju, kai simboliai nepagrįsti, jų reikia atsisakyti.

Klaida 3. Darbuotojai nedalyvauja kuriant motyvavimo schemas

Įmonėse darbuotojų nuomonę jie dažniausiai tiria naudodami anketas, apklausas, neformalius pokalbius. Tačiau dažnai neatsižvelgiama į tikruosius darbininkų klasės poreikius. Vienoje įmonėje vadovui buvo leista naudoti firminį automobilį asmeniniam naudojimui kaip nematerialią premiją. Tačiau jis nusprendė atsisakyti, nenorėdamas vairuoti automobilio su matoma reklama. Tokia situacija susiklostė dėl to, kad vadovybė neatsižvelgė į realius darbuotojų poreikius.

Klaida 4. Motyvacijos sistema įgyvendinama neatsižvelgiant į finansinė būklėįmonių

Kelionių bendrovės darbuotojai iš savo vadovybės gavo žinių apie papildomų priedų mokėjimą. Tačiau generalinis direktorius pamiršo atsižvelgti, kad per šį laikotarpį yra mokama už išnuomotą žemę turistinės bazės statybai ir banko paskola už šios žemės nuomą. Taigi vadovas negalėjo mokėti ne tik priedų, bet ir vėlavo dalies atlyginimo. Dėl to po kurio laiko įmonėje liko vienintelis darbuotojas: generalinis direktorius ir įmonės savininkas yra vienas ir tas pats asmuo.

Rekomendacijos. Kad pirmiau minėta situacija nepasikartotų, turite pasikonsultuoti su savo finansų direktorius ir pasverti visas rizikas. Esant nepakankamiems finansiniams rezervams, galima vykdyti nematerialią darbuotojų skatinimo sistemą.

Klaida 5. Orientuojamasi tik į vidutinį darbo užmokestį pagal pramonės šakas, regionus

Į darbo užmokesčio schemą įtraukiami ir išoriniai veiksniai. Dauguma įmonių naudoja vidutinį darbo užmokestį regione tam tikrai pramonės šakai ir kuria panašias darbuotojų skatinimo sistemas.

Rekomendacijos. Kad įmonė būtų patraukli darbuotojams, atsižvelgti į regioninius ypatumus ir mokėti daugiau nei konkurentai arba sukurti sistemą, kurioje nebus darbuotojų kaitos. Pavyzdžiui, viena organizacija, esanti atokiau nuo rajono centro, turinti žemą atlyginimų lygį, surengė konkursą tarnaujančio programuotojo pareigoms užimti. Už tai buvo pasiūlytas butas, kurį darbuotojas gautų išdirbęs trejus metus įmonėje.

Klaida 6. Įgyvendinimas nauja sistema motyvacija be paaiškinimo

Įmonės sėkmė tiesiogiai priklauso nuo to, kaip darbuotojai suvoks naujus pokyčius. Būtina iš anksto paruošti komandą pokyčiams ir paaiškinti jų poreikį. Visi darbuotojai turi aiškiai suprasti kolektyvo darbo apmokėjimo sistemą. Taigi su darbuotojais užmegsite patikimus santykius.

Motyvacija gali turėti įtakos organizaciniam elgesio modeliui, būti vienu iš esminių įmonės elementų ir įtikinti vadovybę atsižvelgti į darbuotojų reikalavimus. Motyvacija apjungia darbuotojų motyvacijos supratimą ir identifikaciją. Vadovybė konsoliduoja teigiamus darbuotojų veiksmus, kuriais siekiama įmonės tikslų. Taip darbuotojai matys aiškius ir tikslius tikslus, o jų motyvacijos laipsnis gerokai padidės.

Leidžiama kopijuoti medžiagą be patvirtinimo, jei yra nuoroda į šį puslapį

Sąvoką „motyvacija“ (motyvas – iš lotyniško „moveo“ – „judu“) pirmą kartą pavartojo A. Šopenhaueris straipsnyje „Keturi pakankamos priežasties principai“ (1900–1910). Plačiąja prasme motyvacija yra viskas, kas skatina žmogų būti aktyviu: jo poreikiai, instinktai, potraukiai, emocijos, nuostatos, idealai ir kt. Prjažnikovas N.S. Darbo aktyvumo motyvacija. - M., 2008.- S. 7.

Personalo valdymo kontekste motyvaciją galima apibrėžti taip: „tai savęs ir kitų motyvavimo veikti, siekiant asmeninių organizacijos tikslų, procesas“. Meskon M.Kh. tt Valdymo pagrindai. M., 1992.- S. 359.

Empirinio tyrimo pagrindu buvo sukurtos kelios sąvokos, apibūdinančios motyvaciją įtakojančius veiksnius ir motyvacijos proceso turinį. Motyvacijos vadyboje teorijos paprastai skirstomos į dvi kategorijas. didelės grupės: apie procedūrines teorijas ir apie esmines. Turinio teorijos remiasi „tų vidinių potraukių (vadinamų poreikių) nustatymu, kurie verčia žmones elgtis taip, o ne kitaip“. toje pačioje vietoje - S. 262. Tarp jų mokslininkai apima A. Maslow poreikių teoriją, D. McClellando laimėjimų poreikio teoriją, F. Herzbergo dviejų veiksnių teoriją ir K. Alderferio teoriją. . Pažvelkime į šias teorijas atidžiau.

Abrahamas Maslowas buvo vienas pirmųjų mokslininkų, iš kurio darbo vadovai sužinojo apie žmogaus poreikių sudėtingumą ir jų įtaką motyvacijai. Jis priklausė bihevioristinei mokyklai, kuri turėjo įtakos koncepcijos krypčiai.

A. Maslow nustatė penkis poreikių sistemos lygius:

Pirmasis lygmuo – fiziologiniai poreikiai, užtikrinantys žmogaus išlikimą (maistas, miegas, mikroklimatas ir kt.);

Antrasis lygis – saugumo ir pasitikėjimo ateitimi poreikis;

Trečiasis lygmuo – socialiniai poreikiai, žmogaus meilės troškimas, bendravimas;

Ketvirtasis lygmuo – pagarbos ir savigarbos poreikis, socialinis pašaukimas, savęs, kaip pasiekusio žmogaus, pripažinimas;

Penktas (aukščiausias) lygmuo – saviraiškos, tobulėjimo poreikis

gebėjimai, kūrybinių galimybių realizavimas veikloje.

A. Maslow darė prielaidą, kad asmenybės raidą gali suvaržyti trečio, ketvirto lygmenų poreikių vyravimas. Ir tik su sąlyga, kad bus sudarytos galimybės realizuoti žemesnius poreikius, aktualūs tampa aukštesniųjų lygių poreikiai. Maslow A. Saviaktualizacija // Asmenybės psichologija: tekstai / red. Yu.B. Gippenreiter, A.A. Burbulas. - M., 1982. Tačiau jo pasekėjas M.Kh. Mesconas nesutiko su šia prielaida: „žmonės jie pradeda ieškoti savo vietos tam tikroje bendruomenėje gerokai anksčiau, nei patenkinami jų saugumo poreikiai arba visiškai patenkinti jų fiziologiniai poreikiai“ – Meskon M.Kh. tt Vadybos pagrindai - M., 1992, S.267.

A. Maslow idėjos buvo sėkmingai panaudotos vadybos praktikoje. Sukurtos rekomendacijos vadovams pirmojo ir antrojo lygių poreikiams tenkinti (patogios, patogios, racionaliai organizuotos darbo vietos sukūrimas, teisinės garantijos, darbo užmokestis ir tt).

Taip pat buvo pateiktos atitinkamos rekomendacijos aukštesnio lygio poreikiams tenkinti. Meskon M.Kh. tt Vadybos pagrindai - M., 1992 m.

Reikia pažymėti, kad A. Maslow teorija yra viena žinomiausių. Tačiau, nepaisant svarbaus indėlio į mokslo valdymo principų humanizavimą, jis sulaukia daug kritikos. Noskova O.G. Darbo psichologija - M., 2004. Pastebėta, kad teorija neatsižvelgia į individualius žmonių skirtumus: juk kiekvienas žmogus turi savo vyraujančius poreikius. Taip pat buvo atkreiptas dėmesys į tai, kad poreikiai ne visada tiksliai sudaro tokią hierarchiją, kokią nubrėžė A. Maslow. Galiausiai, postulatas, kuris patenkintas

darbininkas – klausiama ir gero darbininko.

Ir vis dėlto neabejotinas A. Maslow nuopelnas yra tai, kad jis pastūmėjo daugelį mokslininkų ieškoti naujų požiūrių aiškinant darbo motyvaciją.

Sekdamas A. Maslow, kuris savo teoriją sukūrė XX amžiaus ketvirtajame dešimtmetyje, šeštojo dešimtmečio pradžioje D. McClelandas ir jo kolegos pradėjo aktyviai tyrinėti motyvaciją. Pagal jų idėjas, norint suprasti žmonių darbinio elgesio tipus, pakanka apibūdinti tris poreikių tipus ir juos atitinkančius motyvus: laimėjimų poreikį, poreikį priklausyti grupei ir valdžios poreikį. D. McClelandas teigė, kad žmogus turi visų trijų tipų poreikius skirtingomis proporcijomis. Jis taip pat nustatė, kad žmonės gali sąmoningai keisti šias proporcijas, t.y. keisti savo poreikių svarbą, motyvus. Noskova O.G. Darbo psichologija - M., 2004 m.

Šios teorijos rėmuose buvo sukurtos specialios mokymo procedūros, kurios prisidėjo prie tam tikrų motyvų stiprinimo.

Mokslininkai pažymi, kad „teorija apie būtinybę pasiekti D. McClelland turi puikų praktinis naudojimas realybėje darbo sąlygos“. ShultzD., Shultz S. Psichologija ir darbas. - Sankt Peterburgas, 2003, p.279. Tačiau tuo pat metu šioje teorijoje yra problemų, kurias vis dar reikia ištirti. Noskova O.G. Darbo psichologija - M., 2004 m.

F. Herzbergo dviejų faktorių darbo motyvacijos teorija yra A. Maslow idėjų apie poreikius ir jų realizavimą darbe plėtojimas. Atliekant darbą buvo išskirtos dvi darbo veiksnių grupės: tikrieji motyvatoriai, kurie dažniau skatina intensyviai dirbti (šie poreikiai artimi savirealizacijos poreikiui (pagal A. Maslow)) ir „ higieniniai veiksniai“, kurie sukuria malonią darbo atmosferą. Jie atitinka fiziologinius poreikius pagal A. Maslow teoriją. Meskon M.Kh. tt Valdymo pagrindai. M., 1992.-

F. Herzbergas patvirtino poziciją, kad motyvacija siejama su pačiu darbo pobūdžiu. Jie pasiūlė darbo turinio projektavimo idėjas, kad pats darbas taptų pagrindiniu žmogaus gebėjimų ugdymo būdu („darbo turinio praturtinimas“). Shultz D., Shultz S. Psichologija ir darbas. - Sankt Peterburgas: Petras, 2003 m.

Šios koncepcijos kritika grindžiama tuo, kad jos mokslinis pagrįstumas yra mažas, nes duomenys buvo gauti apklausus 400 dažų ir lakų įmonės darbuotojų. Ir tai neleidžia mums to laikyti universalia.

Tačiau, nepaisant šios teorijos trūkumų, ji daugeliui vadovų ir vadovų buvo postūmis tobulinti ir stiprinti personalo darbo motyvaciją. Ten pat

Pereikime prie K. Alderferio motyvacijos teorijos (ERG) svarstymo. Kai kurie mokslininkai tai vertina kaip A. Maslow idėjų plėtojimo variantą. K. Alderferis pasiūlė, kad yra trys pagrindiniai poreikiai:

1) su egzistencija susijusius poreikius;

2) poreikis bendrauti su kitais žmonėmis;

3) augimo poreikiai.

Skirtumas nuo A. Maslow teorijos yra tas, kad šie pagrindiniai poreikiai nėra tarpusavyje susiję hierarchiniu ryšiu ir visi šie poreikiai gali paveikti mus vienu metu. Tuo pačiu metu, jei vienas poreikis nėra visiškai patenkintas, visiškai įmanoma pereiti prie kitų poreikių. Taigi skirtingi poreikiai gali tarsi kompensuoti vienas kitą.

Pažymėtina, kad ši teorija, priešingai nei A. Maslow motyvacijos teorija, labiau atsižvelgia į individualias žmonių savybes.

Apskritai iš turinio teorijų galima padaryti tokią išvadą: kiekviena iš minėtų teorijų bando taikyti universalų požiūrį bet kuriam asmeniui bet kurioje organizacijoje. Tačiau norint pritaikyti bet kokią teorinę plėtrą praktikoje, reikia ištirti ne tik išorinę aplinką, kurios pagrindu jis bus dislokuotas, bet ir vidinę aplinką, tai yra patį žmogų. Kad išvengtų kiekvienos teorijos prastumo, vadovai turėtų būti susipažinę su šiomis esminėmis motyvacijos teorijomis ir jas taikyti remdamiesi savo patirtimi ir euristika.

Toliau kreipiamės į pagrindinių procedūrinių teorijų svarstymą. Juose analizuojama, kaip žmogus paskirsto pastangas siekdamas įvairių tikslų ir kaip pasirenka tam tikrą elgesio tipą. Procesų teorijos neginčija poreikių egzistavimo, tačiau mano, kad žmonių elgesį lemia ne tik jie.

Remiantis procesų teorijomis, individo elgesys taip pat priklauso nuo jo suvokimo ir lūkesčių, susijusių su tam tikra situacija, ir galimų pasirinkto elgesio tipo pasekmių. Meskon M.Kh., Albert M., Hedourn F. Vadybos pagrindai. – M., 1992. Tai: V. Vroomo lūkesčių teorija, J. Adamso teisingumo teorija, L. Porterio – E. Lawlerio modelis, K. Hull motyvų sustiprinimo teorija, taikinys. E. Locke'o lūkesčių teorija ir S. Latenso ir R. Kreitnerio elgesio modifikavimo teorija. Zankovskis A.N. Organizacinė psichologija. - M., 2000 m.

V. Vroomo lūkesčių teorija remiasi tuo, kad „aktyvaus poreikio buvimas nėra vienintelis būtina sąlyga asmens motyvacija siekti tam tikro tikslo. Žmogus taip pat turi tikėtis, kad pasirinktas elgesio tipas tikrai sukels pasitenkinimą arba įgis trokštamo.Meskon M.Kh. Valdymo pagrindai. M. 1992. S. 377

1) darbuotojai turi nuspręsti, ar yra pasirengę tam tikru būdu elgtis, kad tikimybė pasiekti tam tikrą rezultatą (tikimybė, kad jų lūkesčiai bus patenkinti) būtų pakankamai didelė;

2) darbuotojai turi nustatyti, ar šis rezultatas lems kitų rezultatų pasiekimą;

3) darbuotojai turi nuspręsti, ar tokie rezultatai yra pakankamai vertingi, kad jie taptų tam tikro elgesio (valencijos) motyvatoriais. ShultzD., Shultz S. Psichologija ir darbas. – Sankt Peterburgas, 2003 m.

Pažymėtina, kad W. Vroomas papildomai atsižvelgė į tai, kad skirtingiems žmonėms laukiamo atlygio psichologinė vertė (valencija) skirsis. Jis pasiūlė formulę, pagal kurią galima apskaičiuoti darbinės veiklos motyvacijos stiprumą. Meskon M.Kh. Valdymo pagrindai. M. 1992. S. 377

Literatūra nurodo štai ką svarbus punktasšios teorijos: veiklos rezultatas gali ne iki galo patenkinti žmogų, tačiau būtent lūkesčių lygis lemia norą dėti visas pastangas norint pasiekti norimą rezultatą. ShultzD., Shultz S. Psichologija ir darbas. – Sankt Peterburgas, 2003 m

Ši teorija plačiai pritaikyta žmogiškųjų išteklių valdyme, siekiant motyvuoti žmogų tam tikrai veiklai per jam reikšmingą atlygį.

Apsvarstykite J. Stacy Adams teisingumo teoriją, kuri taip pat priklauso motyvacijos proceso teorijoms. Tai suteikia mums dar vieną paaiškinimą, kaip žmonės paskirsto ir nukreipia savo pastangas savo tikslams pasiekti.

Šios teorijos autorius rėmėsi tuo, kad motyvacija priklauso nuo to, kiek teisingas mums atrodo požiūris į mus darbe. Teisingumo samprata remiasi mūsų pačių darbo (indėlio) ir rezultato (atlygio), kurį gauname už savo indėlį, vertinimu. Visų pirma, jei asmuo laiko save neįvertintu, jis gali sumažinti savo darbo produktyvumą ir imsis bet kokių veiksmų teisingumui atkurti.

J. Stacy Adams pasekėjai dirbo individualaus individo požiūrio į teisingumą ar neteisybę srityje. Buvo pasiūlyti trys reakcijos modeliai, kuriuos lėmė asmeninės individų savybės. ShultzD., Shultz S. Psichologija ir darbas. – Sankt Peterburgas, 2003 m

Ši teorija priskiriama „utopinei“ dėl to, kad teisingumo principas nėra iki galo įgyvendinamas praktikoje. Taip pat yra daug neaiškumų su darbuotojų teisingumo jausmo formavimo organizacijoje metodais, dėl individualaus žmonių teisingumo suvokimo. Prjažnikovas N.S. Darbo aktyvumo motyvacija. - M., 2008 m.

Produktyvesnis ir reikšmingesnis darbo motyvacijos požiūriu yra L. Porter - E. Lawler modelis.

Šis modelis apima lūkesčių teorijos ir teisingumo teorijos elementus. Šiame modelyje atsiranda penki kintamieji: įdėtos pastangos, suvokimas, gauti rezultatai, atlygis, pasitenkinimo laipsnis. Tuo pačiu pasiekti rezultatai priklauso nuo pastangų, sugebėjimų ir būdingi bruožai, taip pat nuo darbuotojo suvokimo apie savo vaidmenį. Įdėtų pastangų lygis priklausys nuo atlygio vertės ir pasitikėjimo, kad tam tikras pastangų lygis iš tikrųjų apims tiksliai apibrėžtą atlygio lygį. Meskon M.Kh., Albert M., Hedourn F. Vadybos pagrindai. - M., 1992 m.

L. Porter-E teorijoje. Lawleris nustato ryšį tarp atlyginimo ir rezultatų, t.y. žmogus savo poreikius tenkina per atlygį už pasiektus rezultatus.

Viena iš svarbiausių L. Porterio ir E. Lawlerio išvadų yra ta, kad produktyvus darbas veda į pasitenkinimą (Labor – Results – Satisfaction). Tai visiškai priešinga tam, ką apie tai galvoja dauguma vadovų. Jiems įtakos turi ankstyvosios žmonių santykių teorijos, kuriose buvo manoma, kad pasitenkinimas lemia aukštus darbo rezultatus (Work – Satisfaction – Results) arba, kitaip tariant, laimingesni darbuotojai dirba geriau. L. Porteris ir E. Lawleris, priešingai, mano, kad pasiekimo jausmas sukelia pasitenkinimą ir, matyt, prisideda prie produktyvumo didinimo.

Atlikti tyrimai patvirtina L. Porter ir E. Lawler požiūrį, kad aukštas našumas yra visiško pasitenkinimo priežastis, o ne pasekmė. Meskon M.Kh., Albert M., Hedourn F. Vadybos pagrindai. - M., 1992 m.

Dėl to L. Porter – E. Lawlerio modelis labai prisidėjo prie motyvacijos supratimo. Ji ypač parodė, kad motyvacija nėra paprastas priežasties ir pasekmės santykių grandinės elementas. Šis modelis taip pat parodo, kaip svarbu sujungti tokias sąvokas kaip pastangos, gebėjimai, rezultatai, atlygis, pasitenkinimas ir suvokimas vienoje tarpusavyje susijusioje sistemoje. Ten pat

Įvertinus pagrindines motyvacijos turinio ir proceso teorijas, galime daryti išvadą, kad jos visos turi įdomų turinį ir gana didelę studijų sritį, tačiau nė viena iš jų nėra absoliuti praktiniam pritaikymui. Be to, nė viena teorija neatsižvelgia į asmenybės esamą būklę, įskaitant amžių, galimybes. karjeros plėtra ir kt.

Rusijoje pirmasis mokslinis bandymas suprasti žmogaus santykį su darbu buvo „Asmenybės santykio su aplinka tyrimo programa“. Šį kūrinį parašė A.F. Lazursky ir S.L. Frankas 1912 m. Jis buvo sukurtas V. N. koncepcijoje. Myasishchev "Santykių psichologija" 1960 m. Prjažnikovas N.S. Darbo aktyvumo motyvacija. - M., 2008. Tačiau reikšmingiausi buvo du tiriamasis darbas vadovaujant profesoriui V.A. Jadovas. Jie buvo pateikti leidiniuose „Žmogus ir jo kūryba“ (1967) ir „Individo socialinio elgesio savireguliacija ir numatymas“ (1979).

V.A. Jadovas savo teoriją pavadino „asmenybės nuostatų hierarchinės struktūros“ teorija. Pirmajame tyrime jis nustatė, kad „pagrindinis specifinis veiksnys, lemiantis darbuotojo požiūrį į darbą kaip asmens poreikį arba kaip pragyvenimo priemonę, yra darbo turinys“ Zdravomyslov A.G., Yadov V.A. Žmogus ir jo darbai SSRS ir po jo. - M., 2003 m.

Kitame savo darbe „Asmens socialinio elgesio savireguliacija ir numatymas“ V.A. Jadovas iškėlė hipotezę apie hierarchinė struktūra asmenybės nuostatos ir jos socialinis sąlygojimas. Šio tyrimo metu buvo nustatyta, kad būtent interesų orientacija orientuoja žmones socialinėje realybėje. Taip pat pabrėžta, kad asmens vertybių sistemos formavimąsi lemia tai, kokią veiklą žmogus vykdo, kaip ji organizuojama, koks jos turinys. Jadovas V.A. Individo socialinio elgesio savireguliavimas ir numatymas. -L.: Nauka, 1979 m.

L.S. Vygotskis savo darbuose taip pat neatsižvelgė į žmogaus elgesio nustatymo ir motyvavimo problemą. Taip, viduje studijų vadovas„Paauglio pedologija“ (1930-1931) didelį skyrių skiria interesų esmės ir jų kaitos paauglystėje klausimui. Jis manė, kad potraukių ir interesų santykio problema yra raktas į paauglio psichinės raidos supratimą, kurį pirmiausia lemia vaiko interesų ir elgesio raida, jo elgesio struktūros ir krypties pokyčiai. Vygotsky L.S. Vaiko psichologija. Paauglių pedologija. T. 4 - M., 1984. Nepaisant tam tikro vienpusiškumo interesų klausimu, neabejotinai teigiamas jo pažiūros buvo įsitikinimas, kad interesai nėra įgūdžiai, kaip tuo metu manė daugelis psichologų.

Kitame darbe – „Aukštųjų psichinių funkcijų raidos istorija“ – L.S. Vygotskis atkreipia dėmesį į „motyvų kovos“ klausimą. Vygotsky L.S. . Aukštųjų psichinių funkcijų raidos istorija // Psichologijos mokslas ir ugdymas. -1996 m. -#2. 10-12 p. Vienas iš pirmųjų jis pradėjo atskirti motyvą ir paskatą, kalbėjo apie savavališką motyvaciją.

Taip pat motyvaciją „aibių teorijos“ požiūriu svarstė D. N. Uznadze (1966). Uznadze D.N. Psichologiniai tyrimai. - M., 1966 Pažymėjo, kad veiklos šaltinis yra poreikis, kurį suprato labai plačiai, būtent kaip tai, kas organizmui reikalinga, bet ko jis šiuo metu neturi.

Manau, kad A.S. Makarenko. Antonas Semenovičius 1927–1935 m vadovavo vaikų komunai, pavadintai F.E. Dzeržinskis. Yra žinoma, kad jo darbas su vaikais ir jaunimu šioje komunoje buvo labai efektyvus darbo švietimo ir mokymo požiūriu. Štai keli A.S. principai. Makarenko su vaikais:

1) aktyvus kiekvieno kolonisto dalyvavimas viešasis gyvenimas bendruomenes ir sprendžiant kasdienes gamybos problemas.

2) iš vadovų pusės buvo pastebėtas išskirtinis pagarbus elgesys su kolonijos nariais;

3) abipusės pagarbos atmosferos kūrimas;

4) didelė atsakomybė už savo darbo sritį.

5) išlaikyti tikėjimą geresne ateitimi.

Penktasis punktas paremtas tokiu iškilaus mokytojo posakiu, kuris gali būti siejamas su jaunų žmonių profesinės motyvacijos problema: „Žmogus negali gyventi pasaulyje, jei jo laukia nieko džiaugsmingo. Tikrasis žmogaus gyvenimo stimulas yra rytojaus džiaugsmas...“ Makarenko A.S. Pedagoginė poema.- M .: Jaunoji gvardija, 1985.- S. 114 ..

Akivaizdu, kad verta atkreipti ypatingą dėmesį į A.S. Makarenko, nepaisant to, kad jie buvo šiek tiek politizuoti. Bet tai iš principo pateisina pati politinė to laikotarpio valstybės santvarka. Žinoma, kad po Antrojo pasaulinio karo toks gamybos organizavimo modelis buvo paplitęs Vakarų šalyse ir turėjo teigiamą poveikį asmeninei darbuotojų, kurie buvo ne tik samdomi darbuotojai, bet ir bendrasavininkai, motyvacijai.

Taigi, įvertinus aukščiau pateiktas motyvacijos teorijas, atsižvelgus į išskirtinę šalies mokslininkų jaunų žmonių ugdymo ir profesinio motyvavimo patirtį, taip pat išanalizavus kiekvienos teorijos išvadas, galima teigti, kad nė viena nėra universali, bet kiekviena turi savyje. savo originalias idėjas.

Trūkumai apima tai, kad nė viena iš motyvacijos teorijų neturi aiškaus mokslinio metodo, kaip nustatyti šios sąvokos taikymą konkrečiai situacijai. Taip pat šiose teorijose neatsižvelgiama į esamos individo būklės ypatumus (socialinę padėtį, poreikių lygį, karjeros augimo ypatumus ir kt.). Todėl vadovas turi turėti omenyje, kad nėra kam geresnis būdas. Tai, kas vienus žmones veiksmingai motyvuoja, kitiems pasirodo visiškai nesvarbu. Todėl, siekdamas sėkmės personalo valdyme, vadovas turi naudoti sprendimo paieškos metodų kompleksą (euristinis požiūris).

„Siekdamas efektyviai panaudoti žmogiškuosius išteklius, vadovas kiekvienai užduočiai turi ieškoti žmogaus, kurio pagrindinė motyvacija atitiktų užduoties ar pareigų ypatybes. Zander E. Vadybos praktika. M. 1993. S. 215

Vadovas, mano nuomone, turi teisingai orientuoti darbuotoją į rezultatą jo darbe, o darbuotojas taip pat turi matyti savo darbo pasekmes kitiems ir pasitikėti savo atlygiu. Taip pat, kiek įmanoma, savo darbe reikia vadovautis teisingumo principu ir prisidėti prie darbo turinio „turtinimo“.

Taigi reikia pabrėžti, kad komplekse šiuolaikinėmis sąlygomis, kasdien ir kas valandą besikeičiančios situacijos, vienintelis sprendimo priėmimo kriterijus yra darbuotojo elgesio motyvai, kuriuos „ant kranto“ nulemia subtilūs valdymo sprendimai.