Program de lucru în situații anormale. Codul Muncii al Federației Ruse Timpul în care angajatul

Timpul de lucru - timpul in care salariatul, in conformitate cu reglementarile si conditiile interne de munca contract de muncă trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și perioade de timp care, în conformitate cu actele normative, sunt clasificate ca timp de muncă (art. 91 din Codul muncii). Norma - 40 de ore pe săptămână. Durata si modul zilnic - in regulamentul intern al muncii, contractul colectiv si alte reglementari locale. Durata schimbului este în programul de schimb. Norma programului de lucru pentru toată lumea, cu excepția celor pentru care, pentru a-și proteja munca, Codul Muncii sau alte legi stabilesc un timp de muncă redus (articolul 92 din Codul Muncii). Reducerea cu o oră a duratei zilei de lucru (în ture) imediat premergătoare vacanței nelucrătoare (articolul 95 din Codul muncii). Part time, part time saptamana de lucru- stabilit prin acord intre salariat si angajator. Plata este proportionala cu timpul lucrat sau in functie de volumul muncii prestate. Artă. 96 TC: noaptea - de la 22 la 6 - reducerea duratei schimbului cu 1 ora. Munca in afara programului normal de lucru, efectuata la initiativa salariatului ( combinaţie) sau la inițiativa angajatorului ( muncă peste program). Munca cu fracțiune de normă internă (în aceeași firmă) și externă (la încheierea unui acord cu alți angajatori): nu depășește 4 ore pe zi și 16 ore pe săptămână - partea 3 a art. 98 și art. 284 TK.

Muncă peste program- munca prestată la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit, munca zilnică (în tură), precum și munca în depășire față de numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă (art. 99 din Codul muncii). Nu mai mult de 4 ore în 2 zile consecutive și nu mai mult de 120 de ore pe an. O astfel de muncă este plătită la o rată sporită: primele 2 ore de muncă - cel puțin una și jumătate, următoarele ore - cel puțin dublu. Mărimile specifice pot fi stabilite într-un contract colectiv sau de muncă. La solicitarea salariatului, in loc de salariu majorat, mb timp de odihna suplimentar.

Program de lucru neregulat- un mod special de muncă, în conformitate cu care salariații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea atribuțiilor lor în afara programului de lucru (articolul 101 din Codul muncii). Lucrați în program flexibil de lucru(articolul 102 din Codul muncii) - stabilit prin acordul părților, angajatorul se asigură că salariatul elaborează numărul total de ore de lucru în perioadele contabile.

Munca în schimburi- conform programului de schimb. Salariatul nu poate modifica ordinea stabilită, angajatorul nu poate suna salariatul în afara programului.

Timpul relaxează-te- timpul în care salariatul este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă și îl folosește la propria discreție (articolul 106 din Codul muncii). Aceasta este o pauză în timpul zilei de lucru (în ture), odihnă zilnică (între ture), în weekend, sărbători legale. Angajarea la muncă în zilele nelucrătoare - art. 113 din Codul muncii, plata a cel puțin dublului sumei conform regulilor din art. 153 TK. La solicitarea angajatului, MB-ului i se asigura inca o zi de odihna, atunci plata este normala.

Anual plătit concediu de odihna- timp liber continuu (minim 28 de zile), timp in care salariatul isi pastreaza locul de munca (functia) si castigurile medii. Mai mult de 28 de zile - concediu de baza prelungit - in conformitate cu Codul Muncii si altele legi federale. Anual adiţional plătit sărbători- art. 116-119 TC. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă - după 6 luni de muncă continuă în organizație, în circumstanțe speciale - până la 6 (articolul 12 din Codul muncii). În viitor - pentru anul de lucru. Plata cu cel puțin 3 zile înainte de începerea vacanței conform art. 136 TK. Vacanță mb prelungită sau reprogramată. Prin acordul părților, puteți împărți concediul în părți (articolul 125 din Codul muncii). Cel puțin o parte trebuie să aibă cel puțin 14 zile. Rechemare timpurie din concediu - numai cu acordul angajatului. La concediere, se plătesc compensații pentru toate vacanțele nefolosite (articolul 127 din Codul muncii). La cererea scrisă a salariatului, i se acordă concedii nefolosite cu concediere ulterioară.

5/5 (3)

Articolele principale ale legii

Legislația muncii a Federației Ruse este concepută pentru a proteja interesele și drepturile angajatului. Codul Muncii Federația Rusă este principalul act juridic de reglementare care reglementează raportul juridic dintre angajator și angajat.

Codul Muncii al Federației Ruse este principalul document prin care se stabilește relația dintre angajator, angajat și legislația legală.

Vă rugăm să rețineți! Capitolul 4 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește principalele categorii de lucrători:

• cetățeni minori;
• femeile cu copii;
• invalizi din primul, al doilea, al treilea grup;
• angajați temporari;
• lucrătorilor care îndeplinesc sarcini de serviciu pe bază de rotație, în ture.

Un contract de munca este obligatoriu intre orice angajat si angajator. Regula este reglementată în capitolul 11 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse. Capitolul 11, 12, 13 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede principalele aspecte ale contractului.

Capitolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că interesele și drepturile unui angajat trebuie să fie luate în considerare în îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, iar informațiile personale nu pot fi dezvăluite către terți.

Atenţie! Avocații noștri calificați vă vor asista gratuit și non-stop în orice problemă.

Drepturile muncitorilor

Drepturile angajatului si ale angajatorului sunt reflectate in contractul de munca. Vă rugăm să citiți cu atenție această clauză înainte de a o semna. Drepturile sunt abilitățile unui specialist, nu responsabilitățile postului.

Drepturile de bază ale unui angajat includ:

• dreptul de a încheia un contract de muncă cu cerințe optime și condiții acceptabile. O relație de muncă începe cu semnarea unui contract. Pe parcursul activității, documentul servește la asigurarea drepturilor și intereselor părților;
• dreptul de a primi un loc de muncă în conformitate cu termenii contractului de muncă. Salariatul primește postul care este prevăzut în contract cu anumite condiții de muncă, atribuții, salarii;
• dreptul de a primi salariile. În conformitate cu legislația în vigoare, specialistul primește un calcul de două ori pe lună (salariu de bază și avans). Bonusul se acordă atunci când planul este supraîmplinit, pentru o muncă excelentă în orice moment;
• dreptul la odihnă. Weekend-urile și sărbătorile sunt echivalate cu odihnă. Vacanța se acordă o dată pe an. Trebuie plătit. Zilele libere sunt stabilite în programul de lucru al companiei. Efectuarea sarcinilor de muncă în acest moment este plătită cu o rată dublă;
• dreptul de a primi informații exacte despre locul lui de muncă, despre valoarea salariilor, condițiile de muncă. La angajare, angajatorul este obligat să explice clar care sunt atribuțiile viitorului angajat, precum și cuantumul remunerației fără exagerare;
• dreptul la formare de la angajator. Dacă este necesară îmbunătățirea calificărilor, angajatorul este obligat să trimită angajatul la cursuri pe cheltuiala sa. Suma plătită nu se scade din salariul salariatului. Pe toată perioada de studii, salariile se plătesc sub formă de bursă;
• dreptul de a participa la organizatii sindicale, cu privire la formarea acestora în companie. Dacă organizația nu are încă un sindicat, atunci orice angajat poate organiza unul de comun acord cu șeful. Angajatorul nu trebuie să interfereze cu înființarea organizației;
• dreptul de a asigura și proteja interesele. Nimeni nu le poate rupe. De exemplu, plata salariului se efectuează integral cel puțin de două ori pe lună, cel târziu la data stabilită;
• dreptul de a primi despăgubiri în caz de prejudiciu adus salariatului în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu. Salariatul solicită despăgubiri atât pentru prejudiciul material, cât și pentru prejudiciu moral;
• dreptul de a beneficia de asigurări sociale și de pensie obligatorii. Angajatorul este obligat să plătească contribuțiile de asigurări sociale și de pensie pentru angajat. Nu se scad din salariul angajatului. În acest moment, acestea sunt de 6%, respectiv 26%.

Important! Angajatorul este obligat să plătească impozit pe venitul personal pentru salariat, egal cu 13%. Aceasta este singura deducere din salariul angajatului. Este imposibil să reduceți cantitatea cu mai mult de treisprezece procente.

Asigurarea drepturilor fundamentale ale angajatilor

Conform legislației muncii a Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajaților săi drepturi. Interesele muncitorilor sunt puse mai presus de orice. Cu toate acestea, angajatorul nu trebuie uitat.

Astfel, angajatorul este obligat să asigure următoarele drepturi:

• încheierea unui contract de muncă este o obligație reciprocă. Ambele părți au dreptul de a face ajustări, sugestii. Rezilierea contractului are loc la inițiativa uneia dintre părți sau cu acordul ambelor;
• Un contract colectiv este un acord între un angajator și o echipă de angajați. Modificările și ajustările se fac de comun acord cu toți participanții. Modificarea poate fi inițiată de unul dintre angajați - un reprezentant al echipei.
• un contract de muncă este o garanție a asigurării unui angajat cu un loc de muncă, sarcini de serviciu și salarii pentru îndeplinirea acestuia. Contractul este încheiat în baza Codului Muncii al Federației Ruse;
• salariatul are dreptul de a primi de la angajator la locul de muncă, instrumente pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, o formă specială. Materialele de lucru sunt furnizate integral pe cheltuiala angajatorului;
• salariul se plătește salariatului de cel puțin două ori pe lună, la data scadenței. Securitatea financiară este interesul principal al angajatului, prin urmare acest drept nu trebuie încălcat în niciun caz;
• compania stabilește rutina zilnică. Odihna este obligatorie in aceasta perioada. Pauza de masa - minim 30 de minute, pauza de odihna - minim 5 minute, de la 5 ori pe zi;
• weekenduri, sărbători, precum și sărbători sunt stabilite pentru fiecare angajat. În cazul în care un angajat îndeplinește sarcini de muncă în această perioadă, sunt prevăzute rate salariale majorate;
• angajatorul este obligat să furnizeze salariatului în timp util informații fiabile legate de îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, precum și primirea de salarii, concedii, zile libere;
• salariatul are dreptul de a primi calificări suplimentare pe cheltuiala angajatorului. O abordare similară este binevenită la introducerea de noi tehnologii în întreprindere, precum și la promovarea unui angajat pe scara carierei;
• dreptul lucrătorului de a participa la organizaţiile sindicale este inviolabil. Angajatorul nu trebuie să împiedice organizarea unor astfel de companii, precum și participarea la acestea;
• orice angajat are dreptul de a face sugestii pentru îmbunătățirea muncii, obținerea de profit. Participarea la viata publica binevenit și încurajat;
• rezolvarea conflictului revine angajatorului. Angajatul are dreptul de a-și proteja drepturile în orice mod care nu contravine legislației ruse;
• salariatul are dreptul de a primi despăgubiri pentru pierderile suferite în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu, inclusiv pentru prejudiciile aduse sănătății;
• angajatul are dreptul la asigurări sociale de la angajator. Deducerile se fac din fondul de salarii creat in firma, si nu din salariul angajatului.

După semnarea contractului de muncă, orice modificare a acestuia se face numai cu acordul angajatului. Clauzele contractului nu trebuie să contravină Codului Muncii al Federației Ruse.

ATENŢIE! Vezi modelul de contract de munca completat:

Drepturi și obligații suplimentare

Drepturile de bază ale unui angajat sunt descrise în Codul Muncii al Federației Ruse. Este interzisă excluderea acestora, modificarea acestora. Cu toate acestea, angajatorul, pentru a îmbunătăți calitatea managementului, are dreptul de a include în contract drepturi suplimentareși responsabilitățile angajaților.

De comun acord cu angajatul, se intocmeste o lista completa de drepturi si obligatii. Includerea în TD are loc numai cu acordul părților. Modificările sunt stabilite prin acte normative speciale, care sunt semnate de angajator și angajat.

Salariatul sau managerul însuși nu are dreptul de a include obligații sau drepturi suplimentare în textul contractului de muncă.

Toate clauzele acordului nu contravin legislației Federației Ruse și, de asemenea, nu pot încălca interesele părților.

Sarcini si responsabilitati

Atribuțiile unui angajat sunt cuprinse în articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea trebuie incluse în contract.

Vă rugăm să rețineți! La semnare, angajatul se familiarizează cu lista completă:

• salariatul este obligat să presteze munca care i-a fost încredințată conform contractului, să respecte programul ziua Muncii si disciplina stabilita la intreprindere;
• este inacceptabil să neglijăm regulile de siguranță la întreprindere (se efectuează instrucțiuni persoana responsabila direct în momentul angajării);
• salariatul este obligat să poarte răspundere materială, dacă există, (se încheie un acord special la data de răspundere, sau acest moment se reflectă în contract);
• salariatul este obligat să îndeplinească în mod corespunzător obligațiile de muncă în conformitate cu TD;
• daca intreprinderea se afla in pericol, exista risc de accidente la locul de munca, salariatul este obligat sa anunte conducerea despre acest lucru.

Lista atribuțiilor unui angajat trebuie să cuprindă scurta descriere functia muncii. Dacă este necesar, o schiță detaliată este reflectată în Descrierea postului angajat.

Capitolul nouă din Codul Muncii al Federației Ruse prevede răspunderea materială pentru angajat, care este împărțită în două tipuri:

• persoană fizică - responsabilitatea materială a unui angajat față de angajator în raport cu valorile deținute de întreprindere;
• colectiv - este un tip de răspundere atunci când o echipă de lucrători răspunde față de angajator de siguranța valorilor în proporție sau egală.

Există, de asemenea, răspundere totală și limitată. Prima presupune rambursarea integrală a pierderilor cauzate întreprinderii în îndeplinirea sarcinilor de muncă de către un angajat. Acest tip este binevenit institutii financiare, bănci.

Răspunderea limitată presupune rambursarea pierderilor de către angajat doar parțial. Astfel, din salariul salariatului se scade un procent din valoarea prejudiciului cauzat în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu.

O astfel de distribuție este reglementată de capitolul 39 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Notă! Costul proprietății contabilizate semnificativ scade în fiecare an cu procentul de amortizare. Faptul se reflectă în contractul de răspundere, dacă există.

Salariatul este răspunzător față de angajator în următoarele condiții:

• un angajat cu vârsta peste 18 ani;
• salariatul ocupă o funcție conform contractului de muncă;
• angajatul a semnat un acord de răspundere, sau acest fapt este reflectat în acordul principal.

Prin semnarea unui acord de răspundere integrală, angajatul este responsabil pentru siguranța proprietății la egalitate cu angajatorul. Pierderile se compensează integral, proporțional cu vina.

Tine minte! În cazul în care angajatorul încalcă drepturile, salariatul are dreptul de a se adresa autorității judiciare pentru apărarea intereselor sale. Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil să se obțină o soluție de succes. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că contractul de muncă este întocmit cu încălcări.

Dacă contractul conține informații despre care angajatul nu a fost anunțat, va trebui să contactați un avocat pentru ajutor în protejarea drepturilor dumneavoastră legale. Fără ajutorul lui, nu va fi posibil să-și dovedească cazul din cauza cunoștințelor juridice slabe.

Garanții și obligații

Angajatorul asigură locul de muncă. Pe umerii lui stă datoria de a asigura un loc de muncă, precum și materiale pentru prelucrare. Șeful stabilește regulamentul intern, tarifele salariale. Codul Muncii al Federației Ruse ia partea de a proteja angajatul.

Articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatului garanții de bază pe care le poate folosi în timpul îndeplinirii funcției sale de muncă.

Garanțiile angajaților sunt, de asemenea, cuprinse în Legea federală N 181-FZ „Cu privire la bazele protecției muncii în Federația Rusă” din 17.07.1999. A suferit ultimele modificări pe 26 decembrie 2005.

Important! Potrivit actelor juridice de reglementare, angajatul solicită:

• obtinerea unei slujbe;
• să primească salarii nu mai mici decât nivelul de existență stabilit într-o anumită regiune a țării;
• obtinerea unor conditii normale de munca;
• asigurarea securității muncii din partea angajatorului;
• posibilitatea refuzului de a îndeplini sarcinile de muncă în unele cazuri (de exemplu, dacă îndeplinirea unei funcții de muncă va duce la pierderi sau vătămări ale sănătății).

Conform articolului 220 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a primi muncă în conformitate cu un contract de muncă, precum și condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de siguranță. Condițiile de lucru sunt descrise în contract. Clauza trebuie recitită cu atenție, în caz contrar angajatorul nu este responsabil pentru siguranța la locul de muncă.

Dacă întreprinderea este închisă de ceva timp, nu funcționează din vina salariatului, acesta își păstrează dreptul de a primi salariul minim. De exemplu, dacă autoritatea judiciară a suspendat activitățile organizației timp de treizeci de zile, în tot acest timp angajatul trebuie să primească un salariu nu mai mic decât cel stabilit prin contractul de muncă.

In cazul in care organizatia inchide temporar postul ocupat de un salariat, acestuia i se asigura un alt loc de munca cu mentinerea salariului de baza.

Dacă în îndeplinirea unei funcții de muncă este detectat un pericol pentru viață și sănătate, salariatul are dreptul de a refuza prestarea muncii până la eliminarea completă a pericolului. Pentru aceasta perioada, angajatul este transferat intr-un loc mai putin periculos cu acelasi salariu.

În cazul în care nu există altă funcție care să o înlocuiască pe cea anterioară, salariatului i se acordă concediu plătit. La utilizarea vacanței principale, se acordă concediu suplimentar pe cheltuiala angajatorului.

În cazul în care angajatorul nu a trimis un angajat care și-a pierdut locul de muncă principal în concediu, perioada de nefuncționare se plătește în conformitate cu tarifele stabilite de întreprindere. Suma totală de plătit nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim din regiune.

În cazul în care un angajat refuză să-și îndeplinească sarcinile de muncă din cauza unei posibile vătămări asupra sănătății și vieții sale și a celorlalți angajați, angajatorul nu are dreptul să-l aducă la răspundere disciplinară.

Daca in timpul indeplinirii functiei de munca salariatul este accidentat, sau bunul acestuia devine inutilizabil, angajatorul este obligat sa plateasca despagubiri. Mărimea depinde de gravitatea daunei. În cazul în care managerul refuză să plătească, salariatul are dreptul să se adreseze instanței și să recupereze de la companie suma prejudiciului material și moral.

Statul este chemat să ofere angajatului setul maxim de drepturi. Angajații întreprinderilor au dreptul de a-și proteja interesele în orice mod care nu contravine legislației Federației Ruse, precum și de a implica terți, de exemplu, avocații, în apărarea lor.

Priveste filmarea. Drepturile angajatului si ale angajatorului:

Consecințele nerespectării

Atenţie! În cazul în care salariatul nu respectă obligațiile care îi revin în conformitate cu contractul de muncă, acesta poartă responsabilitatea, care se împarte în mai multe tipuri:

• disciplinar - mustrare, concediere, amendă etc.;
• material - rambursarea pierderilor cauzate organizației;
• administrativ - dacă angajatul încalcă punctele prevăzute în Codul Administrativ al Federației Ruse;
• penală - dacă încălcările angajatului sunt de natură penală, de exemplu, divulgarea secretelor comerciale.

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă completă a tipurilor de pedepse pentru o abatere disciplinară.

Acestea includ:

• o remarcă făcută oral de către cap;
• mustrare, care se introduce cartea de munca angajat;
• concediere conform articolului relevant din Codul Muncii al Federației Ruse.

Înainte de a aplica pedeapsa, șeful este obligat să aprecieze gravitatea abaterii disciplinare. Dacă acțiunile angajatului nu au dus la consecințe nedorite, merită să vă limitați la o remarcă orală.

Articolul 238 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă conceptul de răspundere. Este suportat de un angajat care a încheiat un acord cu angajatorul. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să ramburseze daune materiale, care a provocat în timpul îndeplinirii sarcinilor de muncă. De exemplu, dacă între administratorul și vânzătorul magazinului se încheie un acord de răspundere integrală, dacă se constată o lipsă, acesta este obligat să plătească întreaga sumă lipsă.

Noua editie Art. 91 Codul Muncii al Federației Ruse

Program de lucru - timpul în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu prezentul Cod, cu alte legi federale și alte actele juridice de reglementare ale Federației Ruse se referă la timpul de lucru.

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.

Procedura de calcul a normei de timp de lucru pentru anumite perioade calendaristice (lună, trimestru, an), în funcție de durata stabilită a timpului de lucru pe săptămână, este determinată de organul executiv federal care îndeplinește funcțiile de elaborare a politicii de stat și a reglementării legale. în domeniul muncii.

Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat.

Comentariu la articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse

Timpul de lucru este format din orele efectiv lucrate în timpul zilei. Poate fi mai mică sau mai mare decât durata de muncă stabilită pentru angajat. Programul de lucru include alte perioade din norma de lucru în care munca nu a fost efectiv prestată. De exemplu, pauze plătite în timpul zilei de lucru (tur), timp de nefuncționare din vina angajatului.

Durata timpului de muncă se stabilește, de regulă, prin fixarea normei săptămânale de timp de muncă.

Limita maximă a programului de lucru este stabilită prin lege, limitând astfel durata programului de lucru. , care fixează în paragraful 5 dreptul la odihnă, indică faptul că lucrătorului în baza unui contract de muncă i se garantează durata timpului de muncă stabilită de legea federală.

Codul Muncii a atribuit secțiunea IV timpului de muncă, compusă din două capitole (15 și 16).

Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse definește timpul de lucru.

Timp de muncă - timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legile și alte reglementări legale; acte, sunt legate de timpul de lucru. În baza acesteia, în drepturile părților relaţiile de muncă determină limitele timpului de muncă, stabilesc începutul zilei de lucru, sfârșitul acesteia, timpul pentru pauza de masă, precum și modul de lucru prin care se efectuează efectuarea în conformitate cu standardul de timp de lucru stabilit de legislația în vigoare. este asigurată.

Codul subliniază că programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Acest timp maxim de lucru se aplică marii majorități a lucrătorilor și, prin urmare, este considerat, din punct de vedere juridic, o măsură universală a muncii.

Semnificația limitării programului de lucru prin lege este aceea că:

1) asigură protecția sănătății salariatului de suprasolicitarea excesivă și contribuie la longevitatea capacității sale profesionale de muncă și de viață;

2) pentru timpul de muncă stabilit de lege, societatea, producția primește de la fiecare muncitor măsura necesară a muncii;

3) permite angajatului să studieze la locul de muncă, să-și îmbunătățească abilitățile, nivelul cultural și tehnic (dezvoltarea personalității), ceea ce, la rândul său, contribuie la creșterea productivității muncii a angajatului și la reproducerea unei forțe de muncă calificate.

Timpul în care salariatul, deși nu își îndeplinește atribuțiile de muncă, dar efectuează alte acțiuni, include perioade de timp care sunt recunoscute ca timp de lucru, de exemplu, timpul de nefuncționare din vina salariatului. Deci, de exemplu, în conformitate cu articolul 109 din Codul Muncii al Federației Ruse, pauzele speciale pentru încălzire și odihnă sunt incluse în programul de lucru, oferite angajaților care lucrează în aer liber în sezonul rece (de exemplu, muncitori în construcții, montatori etc. .) sau în spații închise neîncălzite, precum și încărcătoarele angajate în operațiuni de încărcare și descărcare. Temperatura și puterea vântului, la care trebuie asigurat acest tip de pauză, este determinată de autoritățile executive. Durata specifică a acestor pauze este stabilită de angajator de comun acord cu organul sindical ales.

Pauzele pentru gimnastica industriala trebuie asigurate acelor categorii de muncitori care, datorita specificului muncii lor, au nevoie activitati in aer liberși efectuarea unui set special de exerciții de gimnastică. De exemplu, șoferii au dreptul la astfel de pauze la 1-2 ore după începerea turei (până la 20 de minute) și la 2 ore după pauza de masa. În ceea ce privește orice alte categorii de salariați, problema acordării unor astfel de pauze este decisă în regulamentul intern.

Conform articolului 258 din Codul Muncii al Federației Ruse, pauzele suplimentare pentru hrănirea copilului (copiilor) sunt incluse în programul de lucru, oferite femeilor care lucrează cu copii sub vârsta de un an și jumătate, cel puțin la fiecare trei ore din munca continua cu durata de minim 30 de minute fiecare. Pauzele pentru hrănirea copiilor sunt incluse în programul de lucru și se plătesc în cuantumul câștigului mediu.

De regulă, programul de lucru include perioade pentru implementarea activităților principale și pregătitoare și finale (pregătirea locului de muncă, primirea unei comenzi, primirea și pregătirea materialelor, instrumentelor, familiarizarea cu documentatie tehnica, pregatirea si curatenia locului de munca, predarea produse terminate etc.), prevazute de tehnologia si organizarea muncii, si nu include timpul petrecut pe drumul de la punctul de control la locul de munca, schimbarea hainelor si spalatul inainte si dupa terminarea zilei de munca, pauza de masa.

In conditii producție continuă transferul și acceptarea unui schimb este responsabilitatea personalului din tură, prevăzută de instrucțiunile, normele și regulile în vigoare în organizații. Transferul și acceptarea schimbului se datorează necesității ca angajatul care acceptă schimbul de a se familiariza cu documentația operațională, starea echipamentului și progresul proces tehnologic, acceptați informații orale și scrise de la angajatul care predă tura pentru a continua procesul și întreținerea echipamentului. Durata specifică a transferului-recepției unui schimb depinde de complexitatea tehnologiei și a echipamentului.

În același timp, având în vedere că articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse dă părților din relațiile de muncă dreptul de a determina ele însele principiile pentru reglementarea programului de lucru, aspectele includerii perioadelor de timp de mai sus în programul de lucru ar trebui să fie decise de către ei în mod independent. Decizia adoptată este fixată în regulamentul intern al muncii aprobat în conformitate cu procedura stabilită.

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână, fie pe o săptămână de lucru de cinci sau șase zile. Aceasta este norma privind programul de lucru stabilită prin lege (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse), care trebuie respectată de părțile contractului de muncă (angajat și angajator) în întreaga Federație Rusă, indiferent de organizarea și legalitatea. forma întreprinderii, tipul muncii, durata săptămânii de lucru. Programul normal de lucru este regula generala si se aplica in cazul in care munca se desfasoara in conditii normale de munca iar persoanele care o presteaza nu au nevoie de masuri speciale de protectie a muncii; se aplică angajaților din domeniul fizic și travaliu psihic. Programul normal de lucru ar trebui să fie de o asemenea durată încât să păstreze posibilitatea de viață și de muncă. Durata sa depinde de nivelul de dezvoltare al fortelor productive.

De asemenea, ar trebui să se țină seama de faptul că programul normal de lucru stabilit de articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică în mod egal atât lucrătorilor sezonieri permanenți, cât și lucrătorilor temporari, lucrătorilor angajați pe durata anumitor activități (articolele 58, 59 Codul Muncii). al Federației Ruse), etc.

Legiuitorul prevede obligația angajatorului de a ține evidența timpului efectiv lucrat de fiecare salariat. Documentul principal care confirmă o astfel de contabilitate este foaia de pontaj, care reflectă toată munca: programul de lucru în timpul zilei, seara, noaptea, orele de muncă în weekend și sărbători, orele suplimentare, orele de reducere a muncii în raport cu durata stabilită a muncii. zi in cazurile prevazute de legislatie, nenumarate din vina salariatului etc.

Este necesar să se facă distincția între durata programului de lucru în timpul zilei și normele programului de lucru. Durata săptămânii de lucru se calculează din șapte ore din durata zilei de lucru, durata timpului de lucru în timpul zilei poate fi diferită.

Pe lângă programul normal de lucru, Codul Muncii al Federației Ruse reglementează aspectele legate de reducerea timpului de muncă, munca cu fracțiune de normă, programul de lucru neregulat, munca suplimentară etc.

Un alt comentariu la art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul 91 din Codul muncii, în primul rând, conține o definiție a timpului de muncă, în al doilea rând, stabilește durata maximă a acestuia și, în al treilea rând, indică obligația angajatorului de a ține evidența timpului de muncă.

2. Definiția timpului de muncă, dată în Partea 1 a art. 91 TK, bazat pe știința dominantă în Rusia dreptul muncii conceptul de timp de muncă și se concentrează pe factorul obligației: timpul în care salariatul trebuie să îndeplinească sarcini de muncă poate fi atribuit lucrătorului. În definiție, în esență, sunt identificate două concepte diferite: timpul de lucru ca atare și norma acestuia. Trebuie avut în vedere faptul că orele efective lucrate pot să nu coincidă cu norma de program stabilită prin regulamentul intern al muncii sau prin contractul de muncă. Munca peste orele de lucru stabilite pentru salariat este, de asemenea, considerată timp de muncă cu toate consecințele legale care decurg din aceasta, chiar dacă angajatorul a implicat salariatul într-o astfel de muncă cu încălcarea legii, iar salariatul nu a fost obligat să o presteze. În astfel de cazuri, ar trebui să ne ghidăm după definiția timpului de lucru, care este dată în Convenția OIM nr. 30 (1930), unde timpul de lucru este înțeles ca perioada în care lucrătorul se află la dispoziția angajatorului. Definiții similare ale timpului de lucru sunt date în Convențiile OIM nr. 51, 61.

3. Art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse subliniază că în programul de lucru sunt incluse și alte perioade care, în conformitate cu Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, se referă la programul de lucru. Astfel de perioade sunt pauze speciale pentru încălzire și odihnă, pauze pentru hrănirea unui copil (a se vedea articolele 109, 258 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acestea).

Contractul colectiv poate stabili și alte perioade referitoare la timpul de lucru.

4. Norma orelor de lucru - numărul de ore pe care un angajat trebuie să le lucreze într-o anumită perioadă calendaristică. Baza pentru stabilirea normei de timp de lucru este săptămâna calendaristică. Pe baza normei săptămânale, dacă este cazul, se stabilește norma timpului de muncă pentru alte perioade (lună, trimestru, an).

5. Pentru o perioadă îndelungată, până în anul 1992, în ţara noastră, statul a stabilit standarde stricte de timp de lucru care erau obligatorii pentru părţile la un contract de muncă. Legislația prevedea în mod explicit că normele privind durata programului de lucru nu pot fi modificate prin acord între administrație și comitetul sindical sau în baza unui acord cu lucrătorul și salariatul, fie în sus, fie în descreștere. Excepții de la această regulă au fost stabilite chiar în lege.

Legislația modernă a muncii din Rusia - în conformitate cu Constituția Federației Ruse și cu actele juridice internaționale la care Rusia a aderat - a atribuit legislației muncii în domeniul reglementării timpului de muncă funcția de protecție a muncii, implementată prin stabilirea legii maximului măsura muncii, pe care angajatorii nu în mod independent, nici prin acord cu organele de reprezentare ale salariaților sau cu salariații înșiși, nu o pot depăși (excepții de la această regulă sunt admise numai în cazurile stabilite de lege - vezi articolele 97, 99, 101 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentarii la acesta). Norma specifică a timpului de lucru este stabilită printr-un contract sau un acord colectiv și poate fi mai mică decât această normă limită (a se vedea articolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

6. Normalizarea programului de lucru se realizează luând în considerare condițiile de muncă, vârsta și alte caracteristici ale salariaților și alți factori. În funcție de durata stabilită a programului de lucru, legislația muncii distinge următoarele tipuri de acesta:

a) program normal de lucru;

b) program redus de lucru (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse);

7. Timpul normal de muncă este durata timpului de muncă aplicat dacă munca se desfășoară în condiții normale de muncă și persoanele care o prestează nu au nevoie de măsuri speciale de protecție a muncii. Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse definește limita timpului normal de lucru la 40 de ore pe săptămână. În aceste limite, durata normală a timpului de muncă este stabilită prin contract colectiv, convenții. În cazurile în care nu s-a încheiat un contract colectiv sau condiția privind durata muncii nu a fost inclusă în contractul colectiv, norma maximă stabilită prin lege, 40 de ore pe săptămână, acționează ca normă reală a timpului de muncă.

8. Contabilitatea timpului efectiv lucrat de fiecare angajat ar trebui ținută în organizațiile de toate formele organizatorice și juridice, cu excepția instituţiile bugetare, conform formularelor T-12 „Foaie de pontaj și salariu” sau T-13 „Fișă de pontaj”, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1. Contabilitatea timpului de lucru al fiecărui angajat care lucrează în baza unui contract de muncă, ar trebui să fie efectuat de angajator - un antreprenor individual.

Program de lucru - timpul în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse se referă la timpul de lucru.

Conform legislației în vigoare, programul normal de lucru nu trebuie să depășească 40 de ore pe săptămână.

În legătură cu specificul muncii și activităților instituției, în aceasta se stabilesc următoarele ore de lucru:

Săptămâna de lucru de cinci zile cu două zile libere - sâmbătă, duminică:

o săptămână de lucru de cinci zile cu durata de 40 de ore cu două zile libere cu o zi de lucru de 8 ore (Administrație, lucrători ai AChCh, bucătar, șef de cantină, șefi depozit de alimente și materiale, angajați ai departamentului de reabilitare socială, etc.); o săptămână de lucru de cinci zile cu durata de 36 de ore pe săptămână cu două zile libere la o zi de lucru de 7,2 ore (personal al secției policlinicii, șefi de secții, medici, angajați ai secției de socializare și reabilitare, angajați ai secției de zi);

munca in schimburi. La munca in schimburi fiecare grupă de lucrători trebuie să presteze munca în timpul programului de lucru stabilit în conformitate cu programul în schimburi.

munca în ture timp de două zile la rând cu o zi de lucru de 12 ore, urmată de odihnă timp de două zile. Totodata, durata programului de lucru pentru perioada contabila nu depaseste saptamana de lucru de 40 de ore stabilita prin lege (personal unitatii alimentare, operatori de lift). munca în ture timp de două zile la rând cu o zi de lucru de 12 ore, urmată de odihnă timp de două zile. Totodata, durata timpului de lucru pentru perioada contabila nu depaseste saptamana de lucru de 36 de ore stabilita prin lege (ospatari). Tur de lucru, conform programului de ture stabilit pentru o zi de lucru de 12 ore. Totodată, durata programului de lucru pentru perioada contabilă nu depășește săptămâna de lucru de 36 de ore stabilită prin lege (personal medical mediu și junior al secțiilor).

Începutul muncii zilnice, timpul de pauză pentru odihnă și mâncare și sfârșitul zilei de lucru sunt stabilite pentru angajați, ținând cont de activitati de productie si sunt determinate de grafice de lucru aprobate de administratie.

5.2. Programul personalului de la birou:

Administratie, angajati AHS, sef cantina, sefi depozit alimente si materiale, specialist in munca sociala, bibliotecar. Săptămâna de lucru de cinci zile cu două zile libere cu o săptămână de lucru de 40 de ore și o zi de lucru de 8 ore. Bucătar, bucătar angajat, curățenie în birou. Surorile Stăpâne
Personalul medical mediu, junior al secțiilor. Schimb de 12 ore pe un program variabil cu o contabilizare rezumată a orelor de lucru. Durata timpului de lucru în perioada contabilă nu depășește numărul normal de ore de lucru cu repaus în următoarele 2 zile;

Schimb de zi:

Asistentele-barmaniere ale departamentelor de milă. Lucrează ca parte a unui schimb timp de două zile la rând tura de muncă nu mai mult de 12 ore și odihnește-te în următoarele două zile. Totodată, durata timpului de lucru pentru perioada contabilă nu depășește 36 de ore pe săptămână. Producatori de semifabricate, masini de spalat vase, muncitori. Lucrați ca parte a unui schimb de două zile la rând cu o zi de lucru de 12 ore cu odihnă în următoarele două zile. Totodată, durata timpului de lucru pentru perioada contabilă nu depășește cele 40 de ore stabilite de lege.

Durata zilei de lucru sau a schimbului imediat premergător unei sărbători nelucrătoare se reduce cu 1 oră.

Timpul de lucru- timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească atribuții de muncă, precum și alte perioade de timp care, potrivit legilor și altor reglementări, sunt aferente la timpul de lucru.

După durată, programul de lucru poate fi: normal, redus și cu normă parțială.

Program normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.

Program de lucru redus este orele legale de muncă mai mici decât în ​​mod normal, dar cu salariu integral. Se stabileste pentru urmatoarele categorii de lucratori:

- 16 ore pe săptămână - pentru angajații cu vârsta sub 16 ani;

– 5 ore pe săptămână – pentru angajații cu dizabilități
1 sau 2 grupuri;

— 4 ore pe săptămână — pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani;

- 4 ore pe săptămână sau mai mult - pentru lucrătorii angajați la locul de muncă
cu nocive sau conditii periculoase muncă.

Pentru studenti institutii de invatamant sub vârsta de 18 ani, lucrând în timpul liber de la studii, timpul de muncă nu poate depăși jumătate din norma unui salariat de vârsta corespunzătoare.

muncă cu jumătate de normă se stabilește de comun acord între salariat și angajator sub forma unei zile de lucru cu fracțiune de normă sau a unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă cu plata proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul muncii prestate.

Angajatorul este obligat să înființeze muncă cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei însărcinate, a unuia dintre părinți (tutore, tutore) care are un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani), precum și o persoană care îngrijește un membru al familiei bolnav în conformitate cu Cu aviz medical.

Durata zilei de lucru sau a schimbului imediat premergător sărbătorii nelucrătoare se reduce cu o oră.

Timpul relaxează-te- acesta este timpul în care salariatul este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la discreția sa.

Tipuri de timp de odihnă:

1) pauze în timpul zilei de lucru- nu mai mult de 2 ore si nu mai putin de 30 de minute; Angajații care lucrează în sezonul rece în aer liber sau în spații închise neîncălzite, precum și încărcătoarele care desfășoară operațiuni de încărcare și descărcare, dacă este necesar, beneficiază de pauze speciale pentru încălzire și odihnă, care sunt incluse în programul de lucru.

2) odihnă zilnică (între ture). ;

3) zile libere (repaus săptămânal neîntrerupt) - nu poate fi mai mică de 42 de ore. Munca în weekend este interzisă. Este permisă atragerea numai a lucrătorilor individuali cu acordul lor scris și ținând cont de avizul comitetului sindical în cazuri excepționale.

4) sărbători nelucrătoare;

Sărbătorile nelucrătoare în Federația Rusă sunt:

Dacă un weekend și o sărbătoare nelucrătoare coincid, ziua liberă este transferată în următoarea zi lucrătoare după sărbătoare.

Concediu de odihna- aceasta este o odihnă continuă timp de mai multe zile lucrătoare la rând, cu menținerea locului de muncă și a câștigului mediu. Dar există concedii sociale suplimentare fără plată.

Vacanțele anuale sunt de muncă, adică câștigat. Sunt de două tipuri: de bază și suplimentare.

Plătit anual de bază concediul se acorda salariatilor pe o durata de 28 zile calendaristice. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după 6 luni de activitate continuă în această organizație.

Înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, la cererea salariatului trebuie să se acorde concediu plătit:

- femei - înainte de concediul de maternitate sau
imediat după ea;

- salariati cu varsta sub 18 ani;

— angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei ani
luni;

- în alte cazuri prevăzute de legile federale.

Concediul de bază prelungit se acordă anumitor categorii de salariați: salariații cu vârsta sub 18 ani - 31 de zile calendaristice la ora convenabilă acestora; profesori, profesori, cercetători ai institutelor de cercetare și ai unor instituții pentru copii - până la 48 de zile lucrătoare; funcționarii publici - cel puțin 30 de zile calendaristice, procurori și judecători - cel puțin 30 de zile calendaristice, iar în zonele cu condiții climatice severe - 45 de zile calendaristice, Deputați Duma de Stat- 48 de zile lucratoare.

Adiţional concediul de odihnă anual prevazut: pentru conditii nefavorabile de munca; angajații din regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente; angajații angajați în anumite industrii pentru vechime continuă la o întreprindere, organizație; salariații cu program de lucru neregulat și în alte cazuri prevăzute de lege.

Toate listate anterior concedii suplimentare asigurat cu pastrarea castigului mediu.

Salariu- un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor în conformitate cu legile și alte acte normative de reglementare.

Salariu- aceasta este remunerația pentru muncă, în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulare.

Salariul minim (salariul minim - salariul minim) - suma salariului lunar garantat de legea federală pentru munca unui muncitor necalificat care a îndeplinit pe deplin norma timpului de lucru atunci când efectuează locuri de muncă simpleîn condiţii normale de muncă.

Salariile ar trebui să se bazeze pe următoarele: principii . consacrate de legislatie:

1) discriminarea salarială pe criterii de sex, naționalitate și alte criterii non-profesionale este interzisă;

2) salarii egale sunt plătite pentru muncă de valoare egală.

3) remunerarea muncii salariatului se face in functie de contributia sa de munca, cantitatea si calitatea acesteia si nu se limiteaza la cuantumul maxim;

4) statul stabilește și garantează salariul minim, care crește sistematic odată cu creșterea prețurilor (indexarea salariilor);

5) remunerația muncii este diferențiată în funcție de gravitatea acesteia, condiții, complexitate (în funcție de calificări), natura muncii, semnificația acesteia și domeniul de activitate; această diferențiere este promovată de sistemul tarifar cu cotele și suprataxele sale;

6) ratele salariale, fondurile de salarii, sistemele de salarizare
sunt înființate de către întreprinderile înseși, organizațiile în temeiul convențiilor colective, acordurilor și în sector public- guvern de stat);

Când se poate aplica salarizarea lucrătorilor ratele tarifare, salarii, precum și un sistem fără tarife.

Remunerația managerilor, specialiștilor și angajaților, de regulă, se face conform salariile oficiale stabilit de administraţie în conformitate cu funcţia şi calificarea salariatului.

În funcție de sistemul de salarizare este stabilit modalitate de a plăti un angajat .

Sistemul de salarizare poate fi pe timp și la bucată.

Cu un sistem bazat pe timp, contorul de muncă este timpul lucrat de angajat.

În cadrul sistemului de lucru la bucată, remunerația se calculează în funcție de numărul de produse produse de angajatul de bună calitate.

Majoritatea lucrătorilor sunt plătiți la bucată, în timp ce angajații sunt plătiți pe bază de timp.

Pe lângă sistemele de salarizare de bază pentru calcularea interesului material al lucrătorilor pentru performanţă sarcini de producțieși obligații contractuale, pentru îmbunătățirea eficienței producției și a calității muncii, pot fi introduse sisteme de bonusuri, inclusiv bonusuri, remunerații pe baza rezultatelor muncii pe an și alte forme de stimulente materiale.

Vacanțele se plătesc cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței.

La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului.

TIMPUL DE LUCRU

Timpul de lucru
Durata și modul de lucru
* Program de lucru neregulat
* Muncă peste program
* Munca noaptea
* Munca în schimburi
* Munca cu fracțiune de normă
* Programul de lucru al femeilor și al persoanelor cu responsabilități familiale
* Lucrați pe bază de rotație
* Program de lucru flexibil
* Timpul relaxează-te
* Lucrați în weekend și sărbători
* Foaia de pontaj
* Zi liberă sau absenteism? Subtilități de design

Ore de lucru

În procesul de muncă, ar trebui să se facă distincția între timpul pentru muncă și timpul pentru odihnă. Timpul de lucru- timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească atribuții de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legile și alte acte normative de reglementare, se referă la timpul de lucru (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). În procesul muncii, modul de funcționare este o condiție esențială a contractului de muncă și este supus acordului obligatoriu între salariat și angajator. Elementele regimului timpului de muncă sunt stabilite prin regulamentul intern al muncii în conformitate cu legislația muncii și cu alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri și pentru angajații al căror program de lucru diferă de reguli generale instalat la acest angajator, - contract de muncă. Actele juridice de reglementare pot include anumite perioade în care salariatul nu și-a îndeplinit atribuțiile de muncă ca program de lucru. De exemplu, se numără orele de lucru :

Citeste si: Pauze în timp ce lucrați la codul muncii computerului

Pauze speciale pentru încălzirea lucrătorilor în sezonul rece în aer liber sau în spații închise neîncălzite, precum și pauze de odihnă pentru lucrătorii care desfășoară activități de încărcare și descărcare (partea 2 a articolului 109 din Codul Muncii al Federației Ruse); pauze de odihnă și masă în cazurile în care, din cauza condițiilor de producție, salariatul nu poate părăsi locul de muncă; pauze pentru hrănirea unui copil sub 1,5 ani oferite femeilor care lucrează (articolul 258 din Codul Muncii al Federației Ruse); nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice).

Orele de lucru ar trebui să includă

(Articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Durata săptămânii de lucru (cinci zile cu două zile libere, șase zile cu o zi liberă, săptămână de lucru cu zile libere în program eșalonat); munca cu program de lucru neregulat anumite categorii muncitorii; durata muncii zilnice (în tură); ora de începere și de sfârșit a lucrului; timpul pauzelor de lucru; numărul de schimburi pe zi; alternarea zilelor lucrătoare și nelucrătoare, care sunt stabilite printr-un contract colectiv sau prin regulamentele interne de muncă ale organizației, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, un contract colectiv, acorduri.

Caracteristicile modului timpul de lucru și timpul de odihnă pentru lucrătorii din transporturi, comunicații și alții care au o natură specială a muncii sunt stabilite în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse. Contemporan dreptul muncii din Federația Rusă instalează mai multe moduri posibile timpul de lucru. Alegerea regimului specific, luând în considerare factorii de producție și sociali, care va fi stabilit la o anumită întreprindere și în raport cu un anumit angajat; aparține angajatorului și angajatului. Referitor la angajat poate acționa. program neregulat de lucru; program de lucru flexibil; modul de lucru în schimburi; modul de contabilizare sumarizată a orelor de lucru; împărțirea zilei de lucru în părți Tipuri de moduri de operare luând în considerare factorii de producție și sociali ai Codului Muncii al Federației Ruse permite angajatorului :

Stabiliți, de comun acord cu angajatul, un regim de timp de lucru flexibil (articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse), când ora de începere și de sfârșit a muncii este stabilită prin acordul părților cu angajatul care lucrează numărul total de muncă ore din timpul zilei, lunii sau altei perioade contabile; utilizați modul de lucru în două, trei, patru schimburi (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse); Împărțiți ziua de muncă în părți dacă intensitatea muncii în timpul zilei nu este aceeași (Articolul 105 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La utilizarea modului de zi de lucru fracționată, angajatorul trebuie să stabilească această condiție în regulamentul local și în contractul de muncă cu salariatul. Dacă nu a fost stabilită condiția împărțirii zilei de muncă în părți la angajarea unui salariat, introducerea unui astfel de regim reprezintă o modificare semnificativă a condițiilor de muncă din motive legate de schimbările organizatorice sau conditii tehnologice munca (Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Obligatia angajatorului este de a respecta normele de durata a programului de lucru stabilite de legislatia muncii in orice mod de lucru. Depășirea normei de timp de lucru este inacceptabilă.

Timpul relaxează-te

O datorie la fel de importantă a angajatorului este obligația de a oferi salariatului timp pentru odihnă adecvată. Timpul relaxează-te- timpul în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție (articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse). Tipurile de timp de odihnă sunt (Articolul 107 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Pauze în timpul zilei de lucru (în tură); odihnă zilnică (între ture); zile libere (repaus săptămânal neîntrerupt); sărbători nelucrătoare; concediu anual platit.

În timpul zilei de lucru (în tură), angajatul trebuie să beneficieze de o pauză pentru odihnă și masă care nu durează mai mult de 2 ore și cel puțin 30 de minute, care nu este inclusă în programul de lucru (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse). . Ora pauzei si durata specifica a acesteia se stabilesc prin regulamentul intern de munca al organizatiei sau prin acord intre salariat si angajator. La locurile de muncă în care, din cauza condițiilor de producție (muncă), este imposibil să se acorde o pauză pentru odihnă și hrană, angajatorul este obligat să ofere salariatului posibilitatea de a se odihni și de a mânca în timpul programului de lucru. Lista acestor lucrări, precum și locurile pentru odihnă și masă, sunt stabilite prin regulamentul intern de muncă al organizației. Pe anumite tipuri munca prevede asigurarea angajaților în timpul orelor de lucru cu pauze speciale din cauza tehnologiei și organizării producției și a muncii (articolul 109 din Codul Muncii al Federației Ruse). Tipurile acestor lucrări, durata și procedura de acordare a unor astfel de pauze sunt stabilite prin regulamentul intern de muncă al organizației. Angajații care lucrează în sezonul rece în aer liber sau în spații închise neîncălzite, precum și încărcătorul care desfășoară operațiuni de încărcare și descărcare, precum și alți angajați, dacă este necesar, beneficiază de pauze speciale pentru încălzire și odihnă, care sunt incluse în programul de lucru. Angajatorul este obligat asigurarea echipamentelor de încălzire și recreere a lucrătorilor. Durata timpului de lucru nu trebuie să includă timpul de pregătire pentru muncă, timpul de după terminarea lucrului, pauzele pentru odihnă și mese. Organizarea timpului de munca, ordinea alternantei timpului de munca si de odihnaîntr-o zi, săptămână, lună, an determinat acte locale angajator(regulamente interne, programele de schimb etc.), care sunt adoptate de angajator, ținând cont de opinia organismului care reprezintă interesele angajaților (Art. 190, 372 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, în Viata de zi cu zi de multe ori trebuie să se confrunte cu încălcări ale dreptului la odihnă al lucrătorilor care lucrează în baza unui contract de muncă. Cele mai frecvente încălcări ale regulilor dreptul muncii. reglementarea timpului de muncă și a timpului de odihnă sunt: ​​absența în organizații a regulamentelor interne de muncă, a programelor în schimburi, a programelor de concediu; neacordarea angajaților concedii anuale plătite mai mult de doi ani la rând și concedii suplimentare plătite pentru angajații angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase; înlocuirea concediului de odihnă neutilizat de către angajat cu compensație bănească; neplata compensare bănească pe vacanta nefolosita la concediere cu încălcarea cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse; implicarea în muncă suplimentară, munca pe timp de noapte, week-end și sărbători nelucrătoare fără acordul scris și recomandările medicale ale femeilor cu copii sub vârsta de trei ani, și ale lucrătorilor cu copii cu handicap sau cu handicap din copilărie până la împlinirea vârstei de 18 ani; neacordarea concediului anual plătit înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta, ori la încheierea concediului pentru creșterea copilului, la cererea femeilor, indiferent de vechimea în muncă în organizație.

Program de lucru și timp de odihnă
Protecția muncii în Codul Muncii al Federației Ruse

Deoarece sănătatea și performanța lucrătorilor depind în mare măsură de raportul corect dintre timpul de lucru și timpul de odihnă, Codul Muncii definește conceptele de bază în acest domeniu.

Timp de muncă - timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească atribuții de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu normele dreptului muncii, se referă la timpul de lucru (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.

Se stabilește programul de lucru redus (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse):

- pentru angajații cu vârsta sub 16 ani - cel mult 24 de ore pe săptămână;

- pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - cel mult 35 de ore pe săptămână;

- pentru angajatii care sunt persoane cu handicap din grupa I sau II - cel mult 35 de ore pe saptamana;

- pentru lucrătorii angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea problemelor sociale; și relațiile de muncă.

Durata muncii zilnice (în ture) este stabilită de art. 94 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu poate depăși:

- pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani - 5 ore, cu vârsta între 16 și 18 ani - 7 ore;

- pentru persoanele cu handicap - în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legea muncii.

Pentru lucrătorii angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în care se stabilește un program de lucru redus, durata maximă admisă a muncii zilnice (în tură) nu poate depăși:

Citeste si: Acțiunile angajatului în timpul reducerii

- cu o săptămână de lucru de 36 de ore - 8 ore;

- cu o saptamana de lucru de 30 de ore sau mai putin - 6 ore Contractul colectiv poate prevedea o majorare

durata muncii zilnice (în ture) sub rezerva orelor de lucru săptămânale maxime și a standardelor de igienă ale condițiilor de muncă stabilite de legea muncii.

Ora de noapte este definită de art. 96 din Codul Muncii al Federației Ruse ca oră de la 22:00 la 6:00.Durata muncii (turului) pe timp de noapte este redusă cu o oră fără muncă ulterioară. Durata muncii (turului) pe timp de noapte nu se reduce pentru salariații care au timp de lucru redus, precum și pentru salariații angajați special pentru munca de noapte, dacă prin contractul colectiv nu se prevede altfel.

Să lucreze noaptea nu au voie: femeile însărcinate; angajații cu vârsta sub 18 ani.

Munca suplimentară (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse) este munca prestată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite pentru angajat: munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilității rezumate a muncii. ore, peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

Angajarea unui angajator al unui salariat în muncă suplimentară este permisă cu acordul scris al acestuia și numai în prevederile art.

99 din Codul Muncii al Federației Ruse cazuri.

Implicarea în muncă suplimentară fără acordul salariatului este permisă în următoarele cazuri:

- în efectuarea lucrărilor necesare pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastru natural;

- în producţia de social munca necesara pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a alimentării cu apă, alimentării cu gaz, încălzirii, iluminatului, canalizării, transporturilor, comunicațiilor;

- în efectuarea muncii, a cărei necesitate se datorează introducerii stării de urgență sau a legii marțiale, precum și a muncii urgente în circumstanțe de urgență, i.e. în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și în alte cazuri care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia.

Nu este permisă implicarea femeilor însărcinate, a salariaților cu vârsta sub 18 ani în muncă suplimentară. Implicarea în muncă suplimentară a persoanelor cu dizabilități, a femeilor cu copii sub vârsta de trei ani, este permisă numai cu acordul scris al acestora și cu condiția ca acest lucru să nu le fie interzis din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical. În același timp, angajații acestor categorii trebuie să fie familiarizați cu dreptul lor de a refuza peste orar.

Durata orelor suplimentare nu trebuie să depășească pentru fiecare salariat 4 ore timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an.

Regimul timpului de lucru (Articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse) ar trebui să prevadă durata săptămânii de lucru (cinci zile cu două zile libere, șase zile cu o zi liberă, o săptămână de lucru cu zile libere eșalonate. program), munca cu o zi de lucru neregulată pentru anumite categorii de lucrători, durata muncii zilnice (în tură), timpul de începere și de încheiere a muncii, pauzele de lucru, numărul de schimburi pe zi, alternarea zilelor lucrătoare și nelucrătoare, care sunt stabilite prin regulamentul intern al muncii in conformitate cu legislatia muncii, contract colectiv, conventii, iar pentru salariati al caror program de lucru difera de regulile generale stabilite de angajator - un contract de munca.

Caracteristicile regimului timpului de lucru și timpului de odihnă pentru lucrătorii din transport, lucrătorii de comunicații și alții care au o natură specială a muncii sunt determinate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Program de lucru neregulat - un mod special de muncă, în conformitate cu care salariații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei (articolul 101 din Codul muncii). Codul Federației Ruse). Lista posturilor de angajati cu program de lucru neregulat se stabileste prin contract colectiv, conventii sau locale act normativ adoptată ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.

Program de lucru flexibil - un mod de funcționare în conformitate cu care începutul, sfârșitul sau durata totală a zilei de lucru (schimb) este determinată de acordul părților (articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul se asigură că angajatul elaborează numărul total de ore de lucru în perioadele contabile relevante (zi, săptămână, lună etc.).

Munca în ture - lucru în două, trei sau patru schimburi - se introduce în cazurile în care durata proces de producție depășește durata permisă a muncii zilnice, precum și pentru utilizarea mai eficientă a echipamentelor, creșterea volumului de produse sau servicii furnizate (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În timpul lucrului în ture, fiecare grupă de lucrători trebuie să lucreze în timpul programului de lucru stabilit în conformitate cu programul în ture întocmit în modul prevăzut de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Programele de schimb, de regulă, sunt atașate contractului colectiv și sunt aduse la cunoștința angajaților cu cel puțin o lună înainte de intrarea în vigoare.

Este interzis lucrul în două schimburi la rând.

Timp de odihnă - timpul în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție (Articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Artă. 107 din Codul Muncii al Federației Ruse definește tipurile de timp de odihnă. Sunt:

- pauze în timpul zilei de lucru (în tură);

— odihnă zilnică (între ture);

- weekenduri (repaus săptămânal neîntrerupt);

- sărbători nelucrătoare;

În timpul zilei de lucru (în tură), angajatul trebuie să beneficieze de o pauză pentru odihnă și masă (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse) care nu durează mai mult de 2 ore și nu mai puțin de 30 de minute, care nu este inclusă în muncă. ore. Timpul pauzei și durata acesteia se stabilesc prin regulamentul intern al muncii sau prin acord între salariat și angajator.

La locul de muncă în care, din cauza condițiilor de producție, este imposibil să se acorde o pauză pentru odihnă și hrană, angajatorul este obligat să ofere salariatului posibilitatea de a se odihni și de a mânca în timpul programului de lucru. Lista acestor lucrări, precum și locurile de odihnă și de masă, se stabilesc prin regulamentul intern al muncii.

Pentru anumite tipuri de muncă, angajații beneficiază de pauze speciale în timpul orelor de lucru din cauza tehnologiei și organizării producției și a muncii (articolul 109 din Codul Muncii al Federației Ruse). Tipurile acestor lucrări, durata și procedura de acordare a unor astfel de pauze sunt stabilite prin regulamentul intern al muncii.

Cei care lucrează în sezonul rece în aer liber sau în spații închise neîncălzite, precum și încărcătorii care desfășoară operațiuni de încărcare și descărcare și alți angajați, dacă este necesar, beneficiază de pauze speciale pentru încălzire și odihnă, care sunt incluse în programul de lucru. . Angajatorul este obligat să asigure dotarea încăperilor pentru încălzire și odihnă a angajaților.

Toți angajații beneficiază de zile libere (Art. 110.111 din Codul Muncii al Federației Ruse) - repaus săptămânal neîntrerupt. Durata unei repaus săptămânal neîntrerupt nu poate fi mai mică de 42 de ore.

Sărbătorile nelucrătoare în Federația Rusă în conformitate cu art. 112 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt:

Munca în weekend și în sărbătorile nelucrătoare este interzisă, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Implicarea angajaților la muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare se realizează cu acordul scris al acestora, dacă este necesar să se efectueze o muncă neprevăzută.

Angajarea angajaților să lucreze în weekend și sărbătorile nelucrătoare fără acordul acestora este permisă în aceleași cazuri în care este permisă implicarea acestora în muncă suplimentară de către angajator.

În sărbătorile nelucrătoare sunt permise munca, a cărei suspendare este imposibilă din cauza condițiilor de producție și tehnice (organizații care funcționează continuu), a muncii cauzate de nevoia de a deservi populația, precum și a lucrărilor urgente de reparații și încărcare și descărcare.

Salariaților li se acordă concediu anual (articolele 114, 115 din Codul Muncii al Federației Ruse) cu păstrarea locului de muncă (poziția) și a câștigului mediu pentru 28 de zile calendaristice.

Vacanțele anuale suplimentare plătite (articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse) sunt oferite angajaților angajați în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, angajaților cu o natură specială a muncii, angajaților cu program de lucru neregulat, angajaților care lucrează în nordul îndepărtat și echivalat cu localitățile, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul muncii și alte legi federale. Lista industriilor, locurilor de muncă, profesiilor, posturilor în care munca dă dreptul la concedii suplimentare este aprobată prin Decretul Consiliului de Miniștri al URSS și al Consiliului Central al Sindicatelor Unisional din 2 iulie 1990 nr. 647. .