Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse eliminarea intrărilor nepotrivite. Teoria tuturor. Cum se încheie acordurile suplimentare la contractul de muncă

Contractul de munca prevede:

prenumele, numele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, numele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - persoană fizică;

un număr de identificare contribuabil (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - indivizii care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia este înzestrat cu autoritatea corespunzătoare;

locul si data incheierii contractului de munca.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

locul de muncă, iar în cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă subdiviziune structurală separată a organizației situată în altă localitate, locul de muncă indicând locul de muncă separat. unitate structuralăși locația acestuia;

funcția de muncă (lucrare în funcție de poziție în conformitate cu personal, profesii, specialități care indică calificări; tip specific de muncă atribuită salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul Cod, alte legi federale acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, apoi denumirea acestor posturi, profesii sau specialități și cerințe de calificare acestora trebuie să respecte denumirile și cerințele specificate în ghiduri de calificare aprobată în modul stabilit de Guvern Federația Rusă, sau prevederile relevante ale standardelor profesionale;

data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, termenul de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;

termenii de remunerare (inclusiv suma rata tarifară sau salariu ( salariul oficial) salariat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

timpul de lucru și timpul de odihnă (dacă pt acest angajat este diferit de reguli generale operează la acest angajator);

garanții și compensații pentru munca cu nocive și (sau) conditii periculoase munca, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca;

condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);

conditiile de munca la locul de munca;

conditie obligatorie asigurări sociale un angajat în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale;

alte conditii in cazurile prevazute dreptul munciiși alte acte juridice normative care conțin norme dreptul muncii.

Dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu includea nicio informație și (sau) condiții dintre cele prevăzute în părțile unu și două ale prezentului articol, atunci aceasta nu constituie temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia. . Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă sunt introduse direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate de anexa la contract de muncă sau printr-un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă.

Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reguli, în special:

cu privire la specificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia) și (sau) la locul de muncă;

despre test;

privind nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele);

privind obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

asupra tipurilor și condițiilor asigurării suplimentare pentru angajați;

privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;

privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii;

privind pensia suplimentară non-statală pentru un angajat.

Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorul care decurge din termenii contractului colectiv, acordurilor . Neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale salariatului și angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

PARTEA III. SECȚIUNEA I II . CONTRACT DE MUNCA
Capitol 10. DISPOZIȚII GENERALE

Articol 5 7. Conținutul contractului de muncă

Contractul de munca prevede:
prenumele, numele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, numele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;
informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - persoană fizică;
numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);
informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia este înzestrat cu autoritatea corespunzătoare;
locul si data incheierii contractului de munca.
Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:
locul de muncă, iar în cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă localitate, locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia;
funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; un anumit tip de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu legile federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespund denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare aprobate de către în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse;
data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, termenul de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;
condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);
modul de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator);
compensarea pentru munca grea si munca in conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca;
condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);
o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;
alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.
Dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu includea nicio informație și (sau) condiții dintre cele prevăzute în părțile unu și două ale prezentului articol, atunci aceasta nu constituie temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia. . Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de munca.
Contractul de munca poate prevedea conditii suplimentare care sa nu inrautateasca pozitia salariatului fata de cea stabilita.
legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, în special:
cu privire la specificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia) și (sau) la locul de muncă;
despre test;
privind nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele);
privind obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
asupra tipurilor și condițiilor asigurării suplimentare pentru angajați;
privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;
privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii.
Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorul care decurge din termenii contractului colectiv, acordurilor . Neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale salariatului și angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații..

Cometariu .
1. Conținutul contractului de muncă îl constituie condițiile care determină drepturile și obligațiile părților sale - salariatul și angajatorul. În plus, contractul de muncă conține informații care determină latura formală a încheierii acestuia. Indicarea în contractul de muncă a unor informații, includerea în acesta a condițiilor în care părțile au ajuns la o înțelegere, are o importanță juridică deosebită pentru determinarea ulterioară a consecințelor juridice în legătură cu executarea contractului de muncă, modificări. la acesta sau rezilierea.
2. Pe lângă condițiile care determină drepturile și obligațiile părților, contractul de muncă conține informații care vă permit să determinați aspectele formale, dar nu mai puțin importante, ale contractului de muncă: identificarea părților, atribuțiile acestora, data si locul incheierii contractului de munca. Spre deosebire de clauzele unui contract de muncă, părțile nu convin asupra informațiilor, ci precizează fapte care au o semnificație juridică semnificativă pentru apariția unui raport de muncă. Deci, de exemplu, cu data semnării de către părți a contractului de muncă, legea leagă momentul intrării sale în vigoare, care vă permite și să determinați data începerii lucrului, dacă din anumite motive nu a fost determinată. de către părți în textul contractului de muncă (a se vedea articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariu la acesta).
Modificările aduse articolului comentat au extins semnificativ lista informațiilor cuprinse în contractul de muncă prin includerea de informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - persoană fizică, despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă, locul și data încheierii contractului de muncă, despre codul fiscal de identificare pentru anumiți angajatori.
În primul rând, art. 57 din Cod obligă să includă în contractul de muncă informații care să permită identificarea clară a părților la contractul de muncă. Pentru un angajat sau angajator - o persoană fizică (inclusiv antreprenor individual) astfel de informații sunt numele de familie, numele, patronimul, iar pentru angajator - o persoană juridică (organizație) - numele acestuia.
Numele, numele, patronimul angajatului (angajatorul - o persoană fizică) sunt indicate în strictă conformitate cu documentul care dovedește identitatea acestuia. Denumirea persoanei juridice este cuprinsă în actele constitutive ale acesteia. Unele organizații prevăd denumirile complete și prescurtate în documentele constitutive. Considerăm că pentru a identifica mai exact angajatorul, contractul de muncă ar trebui să indice numele complet al persoanei juridice, indicându-se forma organizatorică și juridică a acesteia (societate pe acțiuni deschisă (închisă), societate cu răspundere limitată, unitară de stat federal (municipală) întreprindere etc.).
Informațiile obligatorii specificate în contractul de muncă includ informații despre documentul care dovedește identitatea angajatului și a angajatorului - o persoană fizică.
Principalul document care dovedește identitatea unui cetățean al Federației Ruse este pașaportul unui cetățean al Federației Ruse, pe care toți cetățenii Federației Ruse care au împlinit vârsta de 14 ani și locuiesc pe teritoriul Federației Ruse trebuie să-l au (clauza 1 din Regulamentul privind pașaportul unui cetățean al Federației Ruse, aprobat printr-un decret al Guvernului Federației Ruse din 07/08/1997 nr. 828 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind pașaportul unui cetățean al Federației Ruse, un model de formular și descrierea unui pașaport al unui cetățean al Federației Ruse”). În cazul în care este imposibilă prezentarea pașaportului, identitatea angajatului poate fi certificată prin alte documente. (Pentru mai multe informații despre acestea, a se vedea articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta.)
Este suficient să se indice în contractul de muncă denumirea și detaliile (serie, număr, data emiterii, denumirea organismului sau organizației care a eliberat acest document) înscrisului, în conformitate cu care numele, prenumele, patronimul salariatul sau angajatorul - o persoană fizică sunt indicate în contractul de muncă.
O modalitate suplimentară de individualizare a angajatorului este indicarea numărului său de identificare a contribuabilului în contractul de muncă. În conformitate cu Procedura și condițiile de atribuire, aplicare, precum și de modificare a numărului de identificare a contribuabilului la înregistrarea, radierea persoanelor juridice și fizice, aprobate. Prin ordinul Ministerului Fiscal al Rusiei din 03.03.2004 nr. BG-3-09 / 178, tuturor persoanelor juridice și întreprinzătorilor individuali li se atribuie un număr de identificare a contribuabilului (așa-numitul TIN), care este un număr de zece cifre ( pentru persoane juridice) sau cod digital din douăsprezece cifre (pentru persoane fizice). TIN este atribuit de organul fiscal la sediul persoanei juridice (sau la locul de reședință al unui antreprenor individual) și este indicat în certificatul de înregistrare fiscală la organul fiscal.
Contractul de muncă nu este obligat să indice TIN-ul angajatorului - o persoană fizică care nu are statutul de antreprenor individual.
Din cauza frecventelor dispute cu privire la lipsa de autoritate a reprezentantului angajatorului care a semnat contractul de muncă cu salariatul de a comite astfel de acțiune legală noua ediție a art. 57 din Cod prevede indicarea în contractul de muncă a informațiilor despre reprezentantul angajatorului care semnează contractul de muncă în numele angajatorului, precum și atribuțiile acestuia.
În conformitate cu clarificările Plenului Curții Supreme a Federației Ruse prevăzute în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă”, reprezentantul angajatorului este o persoană care, în conformitate cu legea, alte acte juridice de reglementare, acte fondatoare o persoană juridică (organizație) sau reglementări locale sau în virtutea unui contract de muncă încheiat cu această persoană este împuternicită să angajeze salariați (clauza 12).
Legiuitorul nu precizează câte informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă sunt suficiente. Considerăm că este oportun să indicăm numele de familie, numele, patronimul reprezentantului, funcția acestuia și detaliile documentului care conține atribuțiile relevante ale reprezentantului.
De regulă, contractele de muncă în numele organizației sunt încheiate de șeful acesteia, care, în conformitate cu statutul, gestionează activitățile organizației. Prin urmare, pentru a încheia un contract de muncă, este suficient, de regulă, ca conducătorul unei organizații să facă o trimitere la statutul organizației pentru a confirma autoritatea sa în contractul de muncă.
Sunt frecvente cazuri în care șeful unei organizații deleagă autoritatea de a încheia contracte de muncă cu angajații adjuncților săi, șefilor de sucursale, reprezentanțelor și altor funcționari. În acest caz, puterile oficiali poate fi confirmat printr-un ordin (instrucțiune) al șefului organizației (și pentru șefii de filiale și reprezentanțe și printr-o procură), care prevede dreptul acestor persoane de a încheia contracte de muncă cu salariații. Contractul de muncă încheiat cu salariatul trebuie să indice prenumele, numele, patronimul funcționarului, numele și detaliile (data, numărul) documentului care confirmă autoritatea.
Legislația prevede și posibilitatea administrării unei persoane juridice a alteia organizare comercială(organizație de conducere) sau un antreprenor individual (manager) (Articolul 103 din Codul civil al Federației Ruse, articolul 69 din Legea federală din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni”, art. 33 din Legea federală din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”). În astfel de cazuri, la încheierea unui contract de muncă cu persoanele angajate, trebuie să se indice numele de familie, prenumele, patronimul managerului sau funcționarului organizației manageriale, numele organizației manageriale, precum și detaliile contractului ( număr, data încheierii), în baza cărora managerul sau conducerea organizatiei, și detaliile documentului (data, număr) care confirmă autoritatea unui funcționar al organizației de gestionare.
Angajatorul - o persoană fizică încheie o convenție în nume propriu, însă legislația nu limitează posibilitatea de a-i încredința, pe bază de procură, unei alte persoane atribuțiile de a angaja salariați în numele său.
Noua editie Partea 1 Art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă, de asemenea, să stabilească în contractul de muncă locul și data încheierii acestuia. Este importantă indicarea locului încheierii contractului de muncă sens juridicîntr-o situație în care, de exemplu, locația angajatorului nu a fost stabilită de părți. În acest caz, locul încheierii contractului de muncă poate indica indirect locul ( localitate) îndeplinirea sarcinilor de muncă, care, la rândul lor, poate fi importantă pentru a decide dacă se aplică legislația unei entități constitutive a Federației Ruse la relațiile de muncă, rezolvând problema transferului unui angajat în legătură cu mutarea angajatorului într-o altă localitate; etc.
Data încheierii unui contract de muncă are o importanță juridică deosebită, deoarece în anumite cazuri legea asociază cu aceasta determinarea datei începerii muncii (a se vedea articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).
3. Articolul comentat subîmparte toți termenii contractului de muncă în două grupe: obligatorii pentru includerea în contractul de muncă și adiționali. De menționat că în versiunea anterioară a art. 57 din Cod, a existat o distincție între clauzele unui contract de muncă în esențiale și altele. Practica de aplicare a legii a demonstrat inconvenientul aplicării unei astfel de împărțiri a clauzelor unui contract de muncă, deoarece o astfel de structură, în esență dreptul civil (a se vedea articolul 432 din Codul civil al Federației Ruse), a făcut posibilă ridicarea problemei recunoașterea unui contract de muncă ca neîncheiat în lipsa a cel puțin uneia dintre condițiile esențiale ale contractului de muncă (de exemplu despre compensarea pentru
munca grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase), care, la rândul lor, nu au contribuit la stabilitatea relațiilor de muncă.
Condițiile obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă (denumite în continuare condiții obligatorii) trebuie să fie cuprinse în orice contract de muncă. Lista acestora este stabilită de Partea 2 a art. 57 din Cod. Includerea in contractul de munca a uneia sau altei conditii obligatorii este necesara daca o astfel de conditie caracterizeaza continutul raportului de munca, despre care se incheie contractul de munca. De exemplu, clauza unui contract de muncă privind compensarea pentru munca grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase ar trebui inclusă în contractul de muncă numai dacă angajatul este angajat în aceste condiții. În același timp, în lista specificată de condiții obligatorii, este posibil să se evidențieze astfel de condiții care sunt inerente fiecărui contract de muncă și prezența lor este necesară în orice contract de muncă. Astfel de condiții includ locul de muncă, funcția de muncă, condițiile de remunerare.
Neîncheierea unui acord între părți asupra condițiilor obligatorii poate duce la neîncheierea unui contract de muncă în ansamblu. Cu toate acestea, neintroducerea de către părți a unor condiții obligatorii în contractul de muncă încheiat nu constituie un temei pentru recunoașterea unui astfel de contract de muncă ca neîncheiat sau pentru încetarea acestuia. Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă (partea 3 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Condițiile suplimentare nu sunt obligatorii pentru a fi incluse în fiecare contract de muncă. Termenii adiționali ai contractului de muncă sunt stabiliți prin acordul părților, în timp ce orice parte (angajat sau angajator) poate iniția includerea unei anumite condiții. Totodată, neîncheierea de către părți a unui acord asupra a cel puțin una dintre condițiile inițiate poate constitui un motiv pentru neîncheierea unui contract de muncă în ansamblu.
Lista indicativă conditiile suplimentare ale contractului de munca sunt date in partea 4 a articolului comentat. Părțile au dreptul să prevadă în contractul de muncă încheiat orice condiții din cele cuprinse în lista specificată, precum și alte condiții. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că legea nu permite introducerea în contractul de muncă a unor condiții care să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale. Lipsa unor condiții suplimentare în contractul de muncă nu dă naștere obligației părților de a-l completa, însă, dacă în viitor va deveni necesară realizarea acestora, părțile au dreptul să facă acest lucru în orice moment prin întocmirea acestuia. o anexă sau un acord suplimentar la contractul de muncă în scris.
După încheierea contractului de muncă, toate condițiile cuprinse în acesta (obligatorii și suplimentare) au forță juridică egală și sunt obligatorii pentru părțile contractului de muncă.
4. Printre condițiile obligatorii de includere în contractul de muncă, art. 57 din Cod se referă, în primul rând, la locul de muncă. De regula generala, locul de muncă se înțelege ca fiind angajatorul la care este angajat salariatul. Acesta poate fi o organizație, un antreprenor individual sau o persoană care nu este antreprenor individual (dacă contractul de muncă este încheiat în scopul de a presta servicii personale și asistență în gospodărie).
Legea nu obligă să se indice în contractul de muncă locația specifică a angajatorului, însă, o indicație că angajatorul se află pe teritoriul unității administrativ-teritoriale corespunzătoare pare necesară, întrucât mutarea angajatorului în altă localitate se consideră de către legiuitorul în legătură cu relațiile de muncă cu un angajat ca transfer al unui angajat pentru un alt loc de muncă și necesită acordul scris al angajatului (articolul 721 din Codul Muncii al Federației Ruse). Locația specifică a angajatorului - persoană juridică este determinată de locul acestuia înregistrare de stat(Articolul 54 din Codul civil al Federației Ruse), iar pentru angajator - o persoană fizică, inclusiv un antreprenor individual - locul de reședință.
Noua ediție a art. 57 din Cod nu prevede obligația părților de a include în contractul de muncă o clauză privind unitatea structurală (departament, atelier, șantier etc.) în care salariatul va lucra. Această condiție este opțională.
Alături de aceasta, obligația de a clarifica locul de muncă în contractul de muncă rămâne în raport cu munca într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă localitate. În acest caz, părțile indică în contractul de muncă nu numai angajatorul - entitate, dar și numele subdiviziunii sale structurale separate și locația (oraș, oraș sau altă așezare).
Una dintre condițiile obligatorii ale unui contract de muncă este indicarea funcției de muncă a salariatului. Articolul 15 din Cod definește funcția de muncă a unui salariat ca muncă conform funcției în conformitate cu lista de personal, profesia, specialitatea, indicând calificările sau un anumit tip de muncă atribuit salariatului.
Poziția angajatului determină gama îndatoririlor și drepturilor sale în conformitate cu locul și rolul angajatului în organizație. Denumirea postului din contractul de muncă trebuie să corespundă cu denumirea acestui post din lista de personal. Tabelul de personal este un act de reglementare local al angajatorului, care definește lista de posturi, informații despre numărul de unități de personal, tarife (salarii), indemnizații etc. documentația contabilă pentru contabilizarea muncii și plata acesteia” (formular T-3).
Specialitatea determină tipul activitate profesională un angajat îmbunătățit ca urmare a unei pregătiri speciale; domeniu de cunoștințe speciale (de exemplu, un inginer pentru protecția muncii, un ortodont, un strungăritor). Calificarea ar trebui înțeleasă ca nivelul de pregătire, abilități, abilități profesionale necesare pentru a presta munca într-o anumită specialitate sau poziție. Calificarea este determinată de rang, clasă și alte categorii de calificare.
Articolul comentat obligă să indice în contractul de muncă numele posturilor, profesiilor, specialităților și cerințelor de calificare pentru acestea, în strictă conformitate cu numele și cerințele specificate în cărțile de referință speciale de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, în toate cazurile în care legea federală prevede acordarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții în legătură cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii și specialități. De exemplu, dreptul de a concediu suplimentar si program redus de munca sunt salariatii care lucreaza in conditii de munca periculoase, ale caror profesii si posturi sunt prevazute in Lista industriilor, atelierelor, profesiilor si posturilor cu conditii nocive munca, munca in care da dreptul la concediu suplimentar si o zi de munca mai scurta, aprobata. Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS nr. 298 și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor P-22 din 25.10.1974. Angajații care desfășoară activități în profesii (funcții) cuprinse în Listele industriilor, locurilor de muncă, profesiilor, posturilor și indicatorilor care dă dreptul la pensie preferențială au dreptul la pensie preferențială, aprobate. Decretul Cabinetului de Miniștri al URSS din 26 ianuarie 1991 nr. 10. În toate cazurile de îndeplinire a muncii specificate, numele profesiilor și funcțiile angajaților trebuie să corespundă cu numele indicate în aceste liste.
În plus, în prezent se utilizează Directorul de Calificări pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat. Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 21 august 1998 nr. 37 și Cartea de referință unificată a tarifelor și calificărilor pentru lucrări și ocupatii ale muncitorilor(ETKS). Aceste documente au aprobat caracteristicile de calificare ale tipurilor de muncă, profesiilor și posturilor corespunzătoare nivelului de cunoștințe, aptitudini și calificări. Caietul de referință unificat privind tarifele și calificările pentru lucrări și profesii ale lucrătorilor este o colecție de probleme individuale ale industriei aprobate în momente diferite. Prevederile generale ale ETKS au fost aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Munca al URSS nr. 31 și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Pneumatice nr. 3-30 din 31 ianuarie 1985 „Cu privire la aprobarea „Prevederile generale ale Manualului unificat de tarifare și calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor din economia națională a URSS”, secțiunea „Profesiile muncitorilor comune tuturor sectoarelor economiei naționale” din Directorul unificat de tarifare și calificare a lucrărilor; și Profesiile lucrătorilor, numărul 1. Lista problemelor ETKS valabilă pe teritoriul Federației Ruse a fost aprobată prin Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 12 mai 1992 nr. 15a „Cu privire la aplicarea calificării existente. ghiduri de lucru, ocupațiile muncitorilor și posturile angajaților la întreprinderi și organizații situate pe teritoriul Rusiei”, care trebuie aplicate cu ajustări pentru emisiunile ulterioare ale ETKS. Procedura de aplicare a Manualului unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați a fost aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 9 februarie 2004 nr. 9. În conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 nr. 787, Ministerul Muncii al Rusiei (acum Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei), împreună cu autoritățile executive federale, dezvoltarea de noi directoare - Tariful unificat și Directorul de calificare al lucrărilor și profesiilor Lucrători și Directorul unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați.
Contractul de muncă trebuie să definească o anumită zi de la care salariatul este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor de muncă - data începerii lucrului. Datele încheierii contractului de muncă și începerea lucrului pot coincide sau pot avea un interval de timp. De regulă, data încheierii precede data începerii lucrului, cu toate acestea, în practică există cazuri când un raport de muncă ia naștere înainte de executarea unui contract de muncă (de exemplu, atunci când un angajat este efectiv admis să lucreze cu cunoștințele) sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia (a se vedea articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta. În acest caz, contractul de muncă indică simultan data efectivă a semnării de către părți a contractului de muncă și data începerii efective a muncii. Atunci când părțile încheie un contract de muncă pe o anumită perioadă, este necesar să se indice în textul acestuia durata contractului de muncă, precum și motivul care a stat la baza stabilirii perioadei. Lista motivelor care permit încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este cuprinsă în art. 59 din Cod, este exhaustiv și nu poate fi completat de părți la discreția lor. (Pentru mai multe informații despre procedura de încheiere a contractelor de muncă pe durată determinată, a se vedea articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea.)
La precizarea condițiilor de remunerare în contractul de muncă, este necesar să se determine remunerația salariatului pentru munca sa, în funcție de calificările salariatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate de acesta. Remunerația se formează pe baza tarifului, a salariului oficial (salariul de bază - pentru angajați sector public), plăți și indemnizații suplimentare cu caracter compensatoriu și stimulativ în conformitate cu contractul colectiv, acordul, reglementările locale ale angajatorului, legislația muncii și alte acte normative de reglementare. În contractul de muncă se indică cuantumul tarifului sau al salariului oficial (salariul de bază). Legea nu impune indicarea în contractul de muncă a unei anumite sume de plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare, cu toate acestea, o listă a tipurilor de plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare la care are dreptul angajatul este încă necesară în contract de muncă. În același timp, angajatul ar trebui să fie familiarizat cu prevederile legislației Federației Ruse, contractul colectiv, acordul, actul de reglementare local al angajatorului, care determină procedura și condițiile pentru plata acestora. (Pentru mai multe informații despre salarii, a se vedea articolele 129–158 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea.)
De regulă, regimul de muncă și timpul de odihnă al salariaților este stabilit prin regulamentul intern al muncii aprobat de angajator. Intr-un contract de munca incheiat cu un salariat trebuie indicat modul de munca si odihna daca difera pentru acest salariat de regulile generale in vigoare pentru acest angajator. De exemplu, lucru cu fracțiune de normă sau săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, program flexibil (flexibil), acordarea unei pauze suplimentare în timpul zilei de lucru etc.
Despăgubirile pentru muncă grea și munca în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase sunt incluse în contractul de muncă dacă salariatul este angajat în condițiile relevante și se stabilesc pe baza rezultatelor atestarii locului de muncă. Valoarea compensației este determinată de legi și alte acte juridice de reglementare, un acord, un contract colectiv, un act de reglementare local al angajatorului. Tipurile de compensare pentru munca grea si munca cu conditii de munca nocive si (sau) periculoase sunt specificate in contractul de munca. Mărimea lor specifică poate fi determinată direct în contractul de muncă sau se poate referi la legislația Federației Ruse, la contractul colectiv, la acordul sau la actul de reglementare local al angajatorului care reglementează această problemă. În același timp, angajatul ar trebui să fie familiarizat cu conținutul acestora.
Contractul de muncă ar trebui să indice, de asemenea, caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă în conformitate cu rezultatele atestarii locului de muncă. (Pentru mai multe informații despre compensarea pentru munca grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, a se vedea articolele 147, 219 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea.) O indicație în contractul de muncă a condițiilor care determină , dacă este necesar, natura muncii (mobilă, de călătorie, pe drum, o altă natură a muncii), permite nu numai precizarea sarcinilor de muncă ale angajatului, ci și determinarea cuantumului garanțiilor și beneficiilor la care este angajatul. îndreptățit în legătură cu efectuarea acestui tip de muncă în anumite legislații a Federației Ruse, acord, contract colectiv, reglementări locale ale angajatorului.

Secțiunea III. CONTRACT DE MUNCA

Capitolul 10. DISPOZIȚII GENERALE

Articolul 56. Conceptul de contract de muncă. Părțile la contractul de muncă

Contract de munca - acord intre un angajator si un salariat, conform caruia angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si de alte acte normative care contin norme de dreptul muncii; un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prin prezentul acord, să plătească salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă aplicabile acest angajator. (partea întâi, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30.06.2006)

Părțile la un contract de muncă sunt angajatorul și salariatul.

Articolul 57. Conținutul unui contract de muncă

Contractul de munca prevede:

prenumele, numele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, numele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - persoană fizică;

numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia este înzestrat cu autoritatea corespunzătoare;

locul si data incheierii contractului de munca.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

locul de muncă, iar în cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă localitate, locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia;

funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; un anumit tip de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul Cod, cu alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau cu prevederile relevante ale standardelor profesionale; (modificat prin Legile Federale Nr. 13-FZ din 28 februarie 2008, Nr. 236-FZ din 3 decembrie 2012)

data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, termenul de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;

condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

modul de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator);

garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă; (modificată prin Legea federală nr. 421-FZ din 28 decembrie 2013)

condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);

conditiile de munca la locul de munca; (paragraf introdus prin Legea federală nr. 421-FZ din 28 decembrie 2013)

o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;

alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.

Dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu includea nicio informație și (sau) condiții dintre cele prevăzute în părțile unu și două ale prezentului articol, atunci aceasta nu constituie temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia. . Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de munca.

Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și cu alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, în special:

cu privire la specificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia) și (sau) la locul de muncă;

despre test;

privind nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele);

privind obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

asupra tipurilor și condițiilor asigurării suplimentare pentru angajați;

privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;

privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii;

privind pensia suplimentară non-statală pentru un angajat. (paragraf introdus prin Legea federală nr. 421-FZ din 28 decembrie 2013)

Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorul care decurge din termenii contractului colectiv, acordurilor . Neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale salariatului și angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Articolul 58. Durata contractului de muncă

Contractele de munca pot fi incheiate:

1) pe perioadă nedeterminată;

2) pe o perioadă determinată de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care prezentul cod și alte legi federale stabilesc o altă perioadă.

Contractul de munca pe durata determinata se incheie atunci cand raporturile de munca nu pot fi stabilite pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile prestarii acesteia, si anume in cazurile prevazute de paragraful unu al art. acest Cod. În cazurile prevăzute de articolul 59 partea a doua din prezentul cod, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților la contractul de muncă fără a se ține seama de natura muncii de efectuat și de condițiile de performanța acestuia. (Partea a doua modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Daca contractul de munca nu prevede termenul de valabilitate al acestuia, atunci contractul se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

În situația în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, condiția privind caracterul urgent a contractului de muncă devine invalidă și contractul de munca se considera incheiat pe perioada nedeterminata. (Partea a patra modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de munca incheiat pe perioada determinata in lipsa unor temeiuri suficiente stabilite de instanta se considera incheiat pe perioada nedeterminata. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Este interzisă încheierea contractelor de muncă pe durată determinată pentru a evita acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 59. Contract de muncă pe durată determinată

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de munca pe durata determinata este:

pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, reglementări locale, un contract de muncă, locul de muncă este reținut;

pe durata lucrărilor temporare (până la două luni);

a presta muncă sezonieră, când, din cauza condițiilor naturale, se poate lucra numai într-o anumită perioadă (sezon);

cu persoane trimise la muncă în străinătate;

pentru munca care depășește activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări asociate cu o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii furnizate;

cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă cunoscută sau pentru a presta o muncă cunoscută;

cu persoane angajate să execute o lucrare cunoscută în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;

să presteze muncă direct legată de practică, formare profesională sau educație profesională suplimentară sub forma unui stagiu; (Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

în cazurile de alegere pe o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din organe; puterea statuluiși administrațiile locale, în partidele politice și în alte asociații publice;

cu persoane trimise de organele serviciului de ocupare a forței de muncă la muncă cu caracter temporar și lucrări publice;

cu cetățenii trimiși în serviciul civil alternativ;

Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

cu persoane care vin la muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane);

cu pensionarii care intră în muncă în funcție de vârstă, precum și cu persoanele care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au permisiunea de a lucra exclusiv temporar. natură;

cu persoane care intră în muncă în organizații situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente acestora, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă;

să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea catastrofelor, accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;

cu persoane alese prin concurs pentru a ocupa funcția relevantă, deținută în modul prevăzut de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;

cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestor lucrători aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă; (modificată prin Legea federală nr. 13-FZ din 28 februarie 2008)

cu șefii, șefii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate ale acestora;

cu persoane care primesc studii cu normă întreagă; (Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

cu membrii echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixte (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus; (paragraf introdus prin Legea federală nr. 305-FZ din 7 noiembrie 2011)

cu persoane care intră într-un loc de muncă cu jumătate de normă;

în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.

Articolul 60

Este interzisă solicitarea unui angajat să presteze muncă neprevăzută printr-un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod și alte legi federale.

Articolul 60.1. Lucru cu fracțiune de normă

Salariatul are dreptul de a încheia contracte de muncă la prestarea altor activități regulate plătite cu același angajator (loc intern cu fracțiune de normă) și (sau) cu un alt angajator (loc parțial de muncă extern) în timpul liber din locul de muncă principal. .

Caracteristicile reglementării muncii a persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă sunt determinate de capitolul 44 din prezentul cod.

Articolul 60.2. Combinație de profesii (posturi). Extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. Îndeplinirea îndatoririlor de angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă

(Introdus prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Cu acordul scris al salariatului, acestuia i se poate încredința prestația pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă în plus in alta sau aceeasi profesie (functie) pentru plata suplimentara (a prezentului Cod).

Munca suplimentară atribuită unui angajat într-o altă profesie (post) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (posturilor). Munca suplimentară atribuită unui angajat în aceeași profesie (post) poate fi efectuată prin extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. Pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent fără a fi eliberat de la locul de muncă specificat în contractul de muncă, salariatului i se poate încredința muncă suplimentară atât în ​​altă profesie, cât și în aceeași profesie (post).

Perioada in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia se stabilesc de catre angajator cu acordul scris al salariatului.

Angajatul are dreptul de a refuza din timp să presteze muncă suplimentară, iar angajatorul - să anuleze ordinul de a-l executa înainte de termen, notificând cealaltă parte în scris cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte.

Articolul 61. Intrarea în vigoare a unui contract de muncă

Contractul de muncă intră în vigoare din ziua semnării de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin prezentul cod, alte legi federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă, sau din ziua în care angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau angajatorului acestuia.reprezentant autorizat. (modificat prin Legile Federale Nr. 90-FZ din 30.06.2006, Nr. 421-FZ din 28.12.2013)

Salariatul este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor de muncă din ziua specificată în contractul de muncă.

În cazul în care în contractul de muncă nu se specifică ziua începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la data intrării în vigoare a contractului. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazul în care salariatul nu și-a început munca în ziua începerii lucrului, stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a prezentului articol, angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Contractul de muncă anulat se consideră neîncheiat. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a beneficia de asigurări sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia. (Partea a patra modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 62. Eliberarea copiilor de pe documente legate de muncă

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat, în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii acestei cereri, să elibereze salariatului copii ale documentelor legate de muncă (copii după ordinul de angajare, ordinele de transfer). la alt loc de muncă, ordin de concediere; extrase din carnetul de muncă; adeverințe privind salariile, primele de asigurare acumulate și efectiv plătite pentru asigurarea obligatorie de pensie, pe perioada de muncă la acest angajator etc.). Copiile documentelor legate de munca trebuie sa fie certificate corespunzator si furnizate angajatului in mod gratuit. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Părțile a doua și trei nu mai sunt valabile. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ.

Capitolul 11. ÎNCHEIEREA UNUI CONTRACTUL DE MUNCĂ

Articolul 63. Vârsta de la care este permisă încheierea unui contract de muncă

Încheierea unui contract de muncă este permisă cu persoanele care au împlinit vârsta de șaisprezece ani, cu excepția cazurilor prevăzute de legislația privind statutul juridic al cetățenilor străini în Federația Rusă. (Modificată prin Legea federală nr. 204-FZ din 23 iulie 2013)

Persoanele care au primit educatie generala sau care urmează studii generale și au împlinit vârsta de cincisprezece ani, pot încheia un contract de muncă pentru îndeplinirea travaliu usor nu dăunează sănătății lor. (Partea a doua modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

Cu acordul unuia dintre părinți (curator) și al organului de tutelă și tutelă, se poate încheia un contract de muncă cu o persoană care urmează studii generale și a împlinit vârsta de paisprezece ani, pentru a presta în timpul liber o muncă ușoară. din educație, fără a aduce prejudicii sănătății sale și fără a prejudicia derularea programului educațional. (modificat prin Legile Federale Nr. 90-FZ din 30.06.2006, Nr. 185-FZ din 02.07.2013)

În organizațiile de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri, este permisă, cu acordul unuia dintre părinți (tutore) și permisiunea autorității tutelare și tutelare, încheierea unui contract de muncă cu persoane sub vârsta de paisprezece ani. ani pentru a participa la crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) lucrărilor fără a aduce atingere sănătății și dezvoltării morale. Contractul de muncă în numele salariatului în acest caz este semnat de părintele (tutorele) acestuia. Permisul organului de tutelă și tutelă va indica durata maximă admisă a muncii zilnice și alte condiții în care se poate presta munca. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 64. Garanții la încheierea unui contract de muncă

Refuzul nerezonabil de a încheia un contract de muncă este interzis.

Orice restrângere directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea de avantaje directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, statut social și oficial, vârstă, loc de reședință ( inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau de ședere), atitudinea față de religie, convingeri, apartenența sau neafiliarea la asociații publice sau la orice grup social, precum și alte circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale angajaților, este nu este permis, cu excepția cazurilor în care dreptul sau obligația de a stabili astfel de restricții sau beneficii este prevăzută de legile federale. (modificat prin Legile Federale Nr. 90-FZ din 30.06.2006, Nr. 162-FZ din 02.07.2013)

Este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă pentru femei din motive legate de sarcină sau prezența copiilor.

Este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă pentru salariații invitați în scris la muncă prin transfer de la alt angajator în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior.

La cererea persoanei căreia i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să comunice motivul refuzului în scris.

Refuzul încheierii unui contract de muncă poate fi atacat în instanță. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul Articolul 64-1. Condiții pentru încheierea unui contract de muncă cu foști angajați de stat și municipali

(Articol introdus prin Legea federală nr. 280-FZ din 25 decembrie 2008)

(modificată prin Legea federală nr. 329-FZ din 21 noiembrie 2011)

Cetăţenii care au ocupat funcţii publice sau serviciu municipal, a cărui listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, în termen de doi ani de la demiterea din serviciul de stat sau municipal, au dreptul de a ocupa posturi în organizații, dacă anumite funcții de conducere de stat a acestor organizații au fost incluse în atribuțiile oficiale (de serviciu) ale unui angajat de stat sau municipal, numai cu acordul comisiei competente pentru respectarea cerințelor privind conduita oficială a angajaților de stat sau municipali și soluționarea conflictelor de interese, care se dă în modul stabilit; prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Cetățenii care au ocupat funcții în serviciul de stat sau municipal, a căror listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, în termen de doi ani de la concedierea din serviciul de stat sau municipal, sunt obligați, la încheierea contractelor de muncă, să informează angajatorul cu privire la ultimul loc de serviciu.

Angajatorul, la încheierea unui contract de muncă cu cetățenii care au ocupat posturi în serviciul de stat sau municipal, a căror listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, în termen de doi ani de la concedierea lor din serviciul de stat sau municipal, este obligat să raporteze încheierea unui astfel de acord reprezentantului angajatorului (angajatorului) în termen de zece zile angajatului de stat sau municipal la ultimul loc al serviciului său, în modul stabilit de actele juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Articolul 65. Acte prezentate la încheierea unui contract de muncă

La încheierea unui contract de muncă, persoana care intră într-un loc de muncă prezintă angajatorului:

pașaport sau alt document de identitate;

cartea de munca, cu excepția cazurilor în care contractul de muncă este încheiat pentru prima dată sau salariatul merge la muncă cu normă parțială;

certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

documentație înregistrare militară- pentru persoanele obligate pentru serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;

un document privind educația și (sau) despre calificări sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială; (Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

un certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale pe motive de reabilitare, eliberat în modul și în forma stabilite de organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea și punerea în aplicare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul afacerilor interne - atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități, a cărui punere în aplicare, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, persoane care au sau au antecedente penale, sunt sau au fost supuse urmăririi penale nu sunt permise. (paragraf introdus prin Legea federală nr. 387-FZ din 23 decembrie 2010)

În unele cazuri, ținând cont de specificul muncii, acest Cod, alte legi federale, decretele Președintelui Federației Ruse și rezoluțiile Guvernului Federației Ruse pot prevedea necesitatea prezentării de documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă. .

Este interzisă solicitarea unei persoane care aplică pentru un loc de muncă alte documente decât cele prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, decrete ale președintelui Federației Ruse și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse.

La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă, se întocmesc de către angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

În cazul în care o persoană care solicită un loc de muncă nu deține carnet de muncă din cauza pierderii, avariei sau din orice alt motiv, angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței carnetului de muncă), să emită o nouă carte de muncă. (Partea a cincea a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 66

Carnetul de muncă din formularul stabilit este documentul principal privind activitatea de muncă și experiența de muncă a salariatului.

Forma, procedura de păstrare și păstrare a cărților de muncă, precum și procedura de pregătire a cărților de muncă albe și de furnizare a acestora angajatorilor sunt stabilite de organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse. (modificată prin Legea federală nr. 160-FZ din 23 iulie 2008)

Angajatorul (cu excepția angajatorilor care sunt persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, în cazul în care munca la acest angajator este cea principală pentru angajat. (Partea a treia modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Carnetul de muncă conține informații despre salariat, munca prestată de acesta, transferuri la un alt loc de muncă permanent și concedierea salariatului, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații despre premiile pentru succesul în muncă. Informațiile despre penalități în carnetul de muncă nu sunt înscrise, cu excepția cazurilor în care concedierea este sancțiune disciplinară.

La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt înscrise în carnetul de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Partea a șasea nu mai este valabilă. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ.

Articolul 67. Forma contractului de muncă

Contractul de munca se incheie in scris, intocmit in doua exemplare, fiecare dintre ele semnat de parti. O copie a contractului de munca se transfera angajatului, cealalta este pastrata de catre angajator. Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă trebuie confirmată prin semnătura salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de munca care nu este incheiat in scris se considera incheiat daca salariatul a inceput munca cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Atunci când salariatul este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să întocmească cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data primirii efective a salariatului în muncă, și dacă relația asociată cu utilizarea munca a luat naștere în baza unui contract de drept civil, dar ulterior a fost recunoscută ca raporturi de muncă – în cel mult trei zile lucrătoare de la data recunoașterii acestor raporturi ca raporturi de muncă, dacă instanța nu stabilește altfel. (modificat prin Legile Federale Nr. 90-FZ din 30.06.2006, Nr. 421-FZ din 28.12.2013)

La încheierea contractelor de muncă cu anumite categorii de salariați, legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii pot prevedea necesitatea de a conveni asupra posibilității încheierii contractelor de muncă sau a condițiilor acestora cu persoane sau organisme relevante care nu sunt angajatori în temeiul acestor contracte. , sau să întocmească contracte de muncă în mai multe exemplare. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 67.1. Consecințele admiterii efective la muncă de către o persoană neautorizată

(introdus prin Legea federală nr. 421-FZ din 28 decembrie 2013)

Dacă o persoană a fost efectiv admisă la muncă de către un salariat neautorizat de angajator, iar angajatorul sau reprezentantul autorizat al acestuia refuză să recunoască relația care a apărut între persoana efectiv admisă la muncă și acest angajator, relațiile de muncă (a se încheia cu un persoană admisă efectiv în muncă, contract de muncă), angajatorul, în interesul căruia a fost prestată munca, este obligat să plătească unei astfel de persoane pentru timpul efectiv lucrat de aceasta (munca prestată).

Un angajat care a fost efectiv admis la muncă fără a fi autorizat de către angajator este tras la răspundere, inclusiv răspunderea materială, în modul prescris de prezentul cod și alte legi federale.

Articolul 68

Încadrarea în muncă se formalizează prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului, emis în baza contractului de muncă încheiat. Conținutul ordinului (instrucțiunii) angajatorului trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea se anunță salariatului împotriva semnării în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) menționate. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La angajare (inainte de semnarea unui contract de munca), angajatorul este obligat sa familiarizeze angajatul impotriva semnarii cu regulamentul intern al muncii, alte reglementari locale legate direct de activitatea muncii angajat, contract colectiv. (Partea a treia modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 69

Articolul 70

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.

Absența unei clauze de test în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără test. În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără a întocmi un contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul Cod), o condiție de test poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au întocmit-o sub formă de un acord separat înainte de a începe lucrul.

În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale.

Un test de angajare nu este stabilit pentru:

persoanele alese pe baza de concurs pentru functia corespunzatoare detinuta in conformitate cu procedura stabilita de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii;

femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

persoane care au urmat studii medii profesionale sau educatie inalta conform programelor de învățământ acreditate de stat și intrarea în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii educației profesionale de nivelul corespunzător; (Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

persoane alese pentru funcţie electivă pentru muncă plătită;

persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;

persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un contract colectiv.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizațiilor și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.

Articolul 71

În cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, înștiințăndu-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoscând acest angajat ca nu a trecut testul. Angajatul are dreptul de a face recurs împotriva deciziei angajatorului în instanță. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, desfacerea contractului de muncă se efectuează fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.

Dacă perioada de probă a expirat, iar salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut de proba, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe bază generală.

Dacă în perioada de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu îi este potrivit, atunci acesta are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cererea sa, anunțând în scris angajatorul cu trei zile înainte.

Capitolul 12. MODIFICAREA UNUI CONTRACTUL DE MUNCĂ

Articolul 72

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

Articolul 72.1. Transfer la un alt loc de muncă. in miscare

(Introdus prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Transfer la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator , precum si transferul la locul de munca in alta localitate impreuna cu angajatorul. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de părțile a doua și a treia ale articolului 72.2 din prezentul Cod.

La cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, salariatul poate fi transferat la un loc de muncă permanent la alt angajator. În acest caz, contractul de muncă la locul de muncă anterior încetează (paragraful 5 din prima parte a articolului 77 din prezentul Cod).

Nu necesita acordul angajatului pentru a-l muta de la acelasi angajator la altul la locul de muncă, unei alte unități structurale situate în aceeași zonă, încredințându-i acestuia să lucreze la un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu atrage modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți.

Este interzisă transferul și mutarea unui angajat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

Articolul 72.2. Transfer temporar la alt loc de muncă

(Introdus prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Prin acordul părților, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă, - până la intrarea salariatului la muncă. Dacă la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior nu este furnizat angajatului, dar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat. permanent.

În cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți din salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a înlătura consecințele acestora.

Transferul unui salariat fără consimțământul acestuia pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazuri de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive de ordin economic, tehnologic, tehnic sau de natură organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțele de urgență specificate în parte. două din acest articol. În același timp, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.

Când se efectuează transferuri în cazurile prevăzute la părțile a doua și a treia din prezentul articol, remunerația salariatului se realizează în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul salarial mediu pentru postul anterior.

Articolul 73. Transferul unui salariat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un angajat care trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă disponibil angajatorului care nu este contraindicat salariatului din motive de sănătate.

Dacă un angajat care are nevoie de un certificat medical în timpul transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă de până la patru luni, refuză transferul sau angajatorul nu are un loc de muncă corespunzător, atunci angajatorul este obligat să scoată salariatul din serviciu pe toată perioada specificată în raportul medical, cu menținerea locului. de muncă (post). În perioada de absență de la serviciu salariu salariatul nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un contract colectiv, acorduri, un contract de muncă.

Dacă, în conformitate cu un raport medical, un salariat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau dacă angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, angajarea. contractul este reziliat în conformitate cu clauza 8 din partea întâi a articolului 77 din prezentul cod.

Un contract de muncă cu șefii organizațiilor (filiale, reprezentanțe sau alte subdiviziuni structurale separate), adjuncții acestora și contabilii șefi care, în conformitate cu raportul medical, au nevoie de transfer temporar sau definitiv la un alt loc de muncă, dacă transferul este refuzat sau angajatorul nu are loc de muncă corespunzător, este reziliat în conformitate cu paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod. Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al acestor salariati, de a nu inceta contractul de munca cu acestia, ci de a-i suspenda de la munca pe o perioada stabilita prin acordul partilor. Pe perioada suspendării de la muncă, salariile nu se acumulează salariaților specificati, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un contract colectiv, acorduri și un contract de muncă.

Articolul 74

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În situația în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări în inginerie și tehnologie de producție, reorganizare structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă stabiliti de părți nu pot fi salvati, aceștia pot fi salvati. schimbat la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, cu cel puțin două luni înainte, dacă prezentul Cod nu prevede altfel.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiţii, angajatorul este obligat în scris să-i ofere un alt loc de muncă la dispoziţia angajatorului (cum ar fi pozitie vacanta sau muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai slab remunerat) pe care salariatul îl poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati, daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.

În absența muncii specificate sau a refuzului salariatului de la munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod.

În situația în care motivele menționate în prima parte a prezentului articol pot conduce la concedierea în masă a salariaților, angajatorul, pentru a salva locurile de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare și, în modul stabilit de articolul 372 din prezentul Cod, să adopte reglementări locale, să introducă o săptămână de lucru cu fracțiune de normă (schimbare) și (sau) cu fracțiune de normă de până la șase luni.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) cu fracțiune de normă saptamana de lucru, atunci contractul de muncă încetează în conformitate cu paragraful 2 din prima parte a articolului 81 din prezentul Cod. Totodată, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Anularea regimului săptămânii de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) cu fracțiune de normă anterioară perioadei pentru care au fost stabilite se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare. .

Modificările în termenii contractului de muncă determinate de părți, introduse în conformitate cu prezentul articol, nu ar trebui să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu contractul colectiv de muncă, acordurile stabilite.

Articolul 75

(modificată prin Legea federală nr. 55-FZ din 2 aprilie 2014)

Atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă, noul proprietar, în cel mult trei luni de la data apariției dreptului său de proprietate, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul-șef. .

Schimbarea proprietarului proprietății organizației nu constituie o bază pentru rezilierea contractelor de muncă cu alți angajați ai organizației.

În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze din cauza unei schimbări a proprietarului proprietății organizației, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 6 al articolului 77 din prezentul Cod.

La schimbarea proprietarului proprietății unei organizații, o reducere a numărului sau a personalului de angajați este permisă numai după înregistrarea de stat a transferului de proprietate.

O schimbare a jurisdicției (subordonarea) unei organizații sau reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, divizare, divizarea, transformare) sau o schimbare a tipului unei instituții de stat sau municipale nu pot constitui motive de încetare a contractelor de muncă cu angajații unei organizatie sau institutie. (modificat prin Legile Federale Nr. 90-FZ din 30.06.2006, Nr. 55-FZ din 02.04.2014)

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în cazurile prevăzute de partea a cincea a prezentului articol, contractul de muncă încetează în conformitate cu paragraful 6 al articolului 77 din prezentul Cod.

Articolul 76. Suspendarea din muncă

Angajatorul este obligat să suspende de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;

Persoanele sub vârsta de optsprezece ani, precum și alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale, sunt supuse unui examen medical prealabil obligatoriu la încheierea unui contract de muncă. (modificat prin Legile federale nr. 90-FZ din 30.06.2006, nr. 317-FZ din 25.11.2013)

netrecut în modul prescris obligatoriu control medical(examinare), precum și o examinare psihiatrică obligatorie în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse; (modificată prin Legea federală nr. 353-FZ din 30 noiembrie 2011)

dacă, în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt dezvăluite contraindicații pentru ca angajatul să presteze munca prevăzută de contractul de muncă;

în cazul suspendării pentru o perioadă de până la două luni a dreptului special al unui angajat (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Rusiei Federație, dacă aceasta implică imposibilitatea îndeplinirii obligațiilor salariatului care decurg din contractul de muncă și dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și un loc de muncă corespunzător calificărilor de salariatul, și o funcție inferioară vacante sau un loc de muncă prost remunerat), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenții, contract de muncă;

la cererea organismelor sau funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

în alte cazuri prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. (modificată prin Legea federală nr. 353-FZ din 30 noiembrie 2011) (partea întâi modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Angajatorul suspendă de la muncă (nu permite să lucreze) angajatul pe toată perioada de timp până la eliminarea circumstanțelor care au stat la baza suspendării de la muncă sau neadmiterii la muncă, dacă nu se prevede altfel prin prezentul Cod, alte legi federale. . (modificată prin Legea federală nr. 353-FZ din 30 noiembrie 2011)

Pe perioada suspendării de la serviciu (neadmiterea la muncă), salariul nu se acumulează salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale. În cazurile de suspendare din muncă a unui salariat care nu a promovat pregătirea și testarea cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical obligatoriu din vina sa, acesta este plătit pentru întreaga perioadă de suspendare din muncă în condițiile pentru timpul de nefuncţionare. (modificat prin Legile Federale Nr. 90-FZ din 30.06.2006, Nr. 353-FZ din 30.11.2011, Nr. 317-FZ din 25.11.2013)

Capitolul 13. ÎNCHEIAREA UNUI CONTRACTUL DE MUNCĂ

Articolul 77. Motive generale de încetare a contractului de muncă

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

Contractul de munca prevede:

prenumele, numele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, numele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - persoană fizică;

numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia este înzestrat cu autoritatea corespunzătoare;

locul si data incheierii contractului de munca.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

locul de muncă, iar în cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă localitate, locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia;

funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; un anumit tip de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul Cod, cu alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau cu prevederile relevante ale standardelor profesionale;

data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, termenul de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;

condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

modul de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator);

garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;

condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);

conditiile de munca la locul de munca;

o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;

alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.

Dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu includea nicio informație și (sau) condiții dintre cele prevăzute în părțile unu și două ale prezentului articol, atunci aceasta nu constituie temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia. . Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de munca.

Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și cu alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, în special:

cu privire la specificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia) și (sau) la locul de muncă;

despre test;

privind nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele);

privind obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

asupra tipurilor și condițiilor asigurării suplimentare pentru angajați;

privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;

privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii;

privind pensia suplimentară non-statală pentru un angajat.

Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorul care decurge din termenii contractului colectiv, acordurilor . Neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale salariatului și angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Prevederile articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt utilizate în următoarele articole:

• Caracteristici de încheiere și modificare a termenilor unui contract de muncă pe muncă la distanță

  Într-un contract de muncă pe muncă la distanță, pe lângă condițiile suplimentare care nu înrăutățesc poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale (partea a patra al articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), i se poate prevedea o clauză de obligație suplimentară lucrător la distanță să utilizeze, în îndeplinirea atribuțiilor ce îi revin în temeiul unui contract de muncă de lucru la distanță, echipamente, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace puse la dispoziție sau recomandate de angajator.

• Caracteristici ale încheierii unui contract de muncă cu un angajat care este cetatean strain sau un apatrid

  Împreună cu informațiile prevăzute în prima parte a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu un angajat care este cetățean străin sau apatrid trebuie să conțină informații despre:

• Acte prezentate de un cetățean străin sau apatrid în momentul aplicării pentru un loc de muncă

  Un cetățean străin sau un apatrid poate fi prezentat unui angajator după încheierea unui contract de muncă, dacă contractul de muncă încheiat și executat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse este necesar pentru obținerea unui permis de muncă. În acest caz, contractul de muncă intră în vigoare nu mai devreme de ziua în care cetățeanul străin sau apatridul primește un permis de muncă, iar informațiile despre permisul de muncă sunt introduse în contractul de muncă în modul prevăzut de partea a treia a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

• Caracteristici ale încheierii contractelor de muncă cu sportivii, cu antrenorii

  În plus față de condițiile stabilite de partea a doua a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă cu un sportiv:

Articolul 57. Conținutul unui contract de muncă

Contractul de munca prevede:

prenumele, numele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, numele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - persoană fizică;

numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia este înzestrat cu autoritatea corespunzătoare;

locul si data incheierii contractului de munca.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

locul de muncă, iar în cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă localitate, locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia;

funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; un anumit tip de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul Cod, cu alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau cu prevederile relevante ale standardelor profesionale;

data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, termenul de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;

condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

modul de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator);

garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;

condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);

conditiile de munca la locul de munca;

o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;

alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.

Dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu includea nicio informație și (sau) condiții dintre cele prevăzute în părțile unu și două ale prezentului articol, atunci aceasta nu constituie temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia. . Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de munca.

Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și cu alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, în special:

cu privire la specificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia) și (sau) la locul de muncă;

despre test;

privind nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele);

privind obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

asupra tipurilor și condițiilor asigurării suplimentare pentru angajați;

privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;

privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii.

privind pensia suplimentară non-statală pentru un angajat.

Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorul care decurge din termenii contractului colectiv, acordurilor . Neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale salariatului și angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.