Art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea lor. Demiterea după bunul plac. Documentele potrivite sunt

1. Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o procedură generală (uniformă) și condițiile de reziliere la inițiativa unui angajat ca urgență. contract de muncă si un contract de munca incheiat pe perioada nedeterminata. Adică posibilitatea încetării unui contract de muncă înainte de expirarea acestuia la inițiativa salariatului nu este legată de prezența unor motive temeinice pentru acesta. Angajatul are dreptul de a rezilia propria voinţă orice contract de munca si in orice moment. Acesta este obligat doar să anunțe angajatorul în scris cu cel mult 2 săptămâni înainte. Șeful organizației este obligat să avertizeze angajatorul (proprietarul proprietății organizației sau reprezentantul acestuia) în scris despre încetarea anticipată a contractului de muncă cu cel puțin o lună înainte (a se vedea comentariile la articolul 280). Un salariat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la 2 luni, precum și un salariat angajat în muncă sezonieră, sunt obligați să notifice angajatorul în scris cu 3 zile calendaristice înainte de încetarea anticipată a contractului de muncă (vezi comentarii la articolele 292, 296).

2. Forma scrisă a cererii de concediere este obligatorie. O declarație orală a unui angajat cu privire la încetarea unui contract de muncă nu poate fi baza pentru ca angajatorul să emită un ordin de concediere corespunzător. Obligația salariatului, prevăzută de Codul Muncii, de a notifica angajatorul încetarea contractului de muncă în mod liber în cel mult 2 săptămâni (șeful organizației - o lună) înseamnă că acesta poate face acest lucru. pentru o perioadă mai lungă. Două săptămâni (lună) este termen minim pentru care salariatul este obligat să notifice angajatorului dorinţa de încetare Relatii de munca. Perioada de preaviz începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului. Deci, dacă angajatul a depus o scrisoare de demisie pe 1 iunie, atunci perioada de 2 săptămâni expiră pe 15 iunie. Această zi va fi ultima zi de lucru (ziua concedierii) (a se vedea comentariile la articolul 84.1).

3. În conformitate cu partea 2 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acord între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea perioadei de preaviz stabilite. În același timp, trebuie avut în vedere că în acest caz, temeiul concedierii va fi dorința proprie a salariatului, și nu acordul părților, prevăzut la paragraful 1 al art. 77 TK. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților este posibilă numai atunci când consimțământul angajatorului la concediere are semnificație juridică și fără acest acord contractul de muncă nu poate fi reziliat (a se vedea comentariile la articolul 78). În cazul în care salariatul însuși și-a exprimat dorința de a înceta raportul de muncă și solicită concedierea acestuia înainte de expirarea termenului de preaviz stabilit, consimțământul angajatorului la chiar încetarea contractului de muncă nu are semnificație juridică. Contează doar pentru stabilirea datei concrete a concedierii, deoarece. salariatul solicită concedierea înainte de expirarea termenului stabilit pentru preavizul de concediere la cererea proprie. În cazul în care părțile au convenit să rezilieze contractul de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz stabilit, contractul de muncă se reziliază în temeiul alin.3 al art. 77 Codul muncii în ziua stabilită de părți.

Acordul părților privind încetarea anticipată (înainte de expirarea perioadei de 2 săptămâni) a contractului de muncă trebuie exprimat în scris, de exemplu, sub forma unei rezoluții a angajatorului cu privire la cererea angajatului care a solicitat concedierea din o dată anume. Un acord verbal între părți nu poate constitui o dovadă a unui astfel de acord.

În cazul în care angajatorul nu a fost de acord să rezilieze contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de avertizare, salariatul este obligat să lucreze pe perioada stabilită. Încetarea anticipată a muncii în acest caz este o încălcare disciplina muncii. Încetarea serviciului fără preaviz de concediere va constitui, de asemenea, o încălcare a disciplinei muncii. Un angajat care a părăsit în mod arbitrar locul de muncă poate fi concediat pentru absenteism. La rândul său, angajatorul nu are dreptul de a concedia salariatul înainte de expirarea a 2 săptămâni de la depunerea cererii de încetare a contractului de muncă, dacă cererea nu indică data concedierii, sau înainte de expirarea perioadei specificate la aplicația. Pe toată perioada de preaviz, salariatul îl păstrează pe a lui la locul de muncă(denumirea funcției).

4. În cazul în care cererea salariatului de concediere din proprie voință se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea în instituție educațională, pensionare sau alte motive întemeiate din cauza cărora salariatul nu poate continua munca in continuare, de exemplu, trimiterea unui soț (soție) la muncă în străinătate, la un nou loc de serviciu), angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului. Aceeași obligație apare și pentru angajator în cazurile de încălcare de către angajator dreptul munciiși alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, reglementări locale, condiții acord comun, acord sau contract de muncă. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că aceste încălcări pot fi constatate, în special, de către organe care exercită supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii, sindicatele, comisiile pentru litigii de munca, instanță (paragraful 22 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

5. Necesitatea rezilierii contractului de muncă poate apărea pentru salariat nu numai în perioada de muncă, ci și în momentul în care, dintr-un motiv oarecare, acesta lipsește de la serviciu, de exemplu, în perioada de invaliditate temporară, în vacanță, într-o călătorie de afaceri. În acest sens, se pune întrebarea, este angajatul îndreptățit să solicite concedierea de bunăvoie în acest moment și contează ca o notificare de concediere de bunăvoie?

Răspunsul la această întrebare decurge din scopul principal al avizului de concediere, și anume: de a permite angajatorului să selecteze un nou salariat care să îl înlocuiască pe cel care pleacă din proprie inițiativă. După ce a avertizat în prealabil angajatorul despre concediere, în scris, angajatul îi oferă o astfel de oportunitate. Nu contează dacă este la serviciu, în vacanță sau bolnav. Angajatorul are dreptul de a începe căutarea unui nou angajat din momentul depunerii scrisorii de demisie. Așadar, tot acest timp de la data depunerii cererii de concediere de bunăvoie este socotit în termenul de preaviz de concediere.

În cazul în care un salariat aflat în concediu solicită concedierea în perioada concediului de odihnă și înainte de expirarea termenului de preaviz stabilit de lege, iar angajatorul este de acord cu aceasta, concedierea se face în termenul solicitat de salariat.

Angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul la sfârșitul perioadei de preaviz de concediere la cererea sa și dacă în perioada de preaviz salariatul s-a îmbolnăvit și continuă să fie bolnav la sfârșitul termenului de preaviz, deoarece . perioada de boală nu suspendă perioada după care salariatul este supus concedierii. Concedierea de bunăvoie a unui salariat în conformitate cu cererea sa este posibilă și în perioada de invaliditate temporară, deoarece. Inițiativa de încetare vine de la angajat, nu de la angajator.

6. Depunerea de către un angajat a unei cereri de încetare a unui contract de muncă din proprie voință nu reprezintă întotdeauna dorința reală a salariatului de a înceta raportul de muncă.

Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 clarifică faptul că rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este permisă în cazul în care depunerea unei cereri de concediere a fost expresia sa voluntară a voi. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci aceste împrejurări sunt supuse verificării, iar obligația de a le dovedi revine salariatului (subparagraful „a”, paragraful 22). În același timp, orice presiune din partea angajatorului, incl. și amenințarea de a-l concedia din proprie inițiativă în cazurile în care angajatorul avea vreun motiv să facă acest lucru. În caz contrar, este imposibil să vorbim despre încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului. Această concluzie a fost făcută pe bună dreptate de către Judecătoria Laginsky din Elista, satisfăcând cererea de repunere în funcție a c. U., care a depus o scrisoare de demisie de bunăvoie, sub presiunea managerului ei, care a amenințat-o că „își va strica dosarul de muncă”, demis-o „sub articol” pentru că a pierdut un raport și nu l-a prezentat (vezi Revizuirea a practicii judiciare a Curții Supreme a Republicii Kalmykia privind examinarea cauzelor civile în casație și procedura de supraveghere în 2006 // Buletinul Curții Supreme a Republicii Kazahstan, 2007, N 1).

7. În conformitate cu partea 4 a articolului 80 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat care a avertizat angajatorul cu privire la încetarea contractului de muncă de bună voie are dreptul de a-și retrage cererea înainte de expirarea termenului de valabilitate. termen de avertizare (și în cazul acordării concediului cu concediere ulterioară - înainte de ziua începerii concediului) pentru a-și retrage cererea, iar concedierea la, în acest caz, nu se efectuează, cu condiția ca un alt salariat să nu fie invitat în scris să-și ia locul, care, în conformitate cu Codul Muncii și altele legi federaleîncheierea unui contract de muncă nu poate fi refuzată (subparagraful „c” paragraful 22 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). De exemplu, un angajat care a depus o scrisoare de demisie din proprie voință nu își poate retrage cererea dacă un alt angajat este invitat la locul său de muncă (post) în ordinea transferului dintr-o altă organizație de comun acord cu șefii acestor organizații, deoarece . in conformitate cu art. 64 din Codul muncii, unui astfel de salariat nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior (vezi comentariile la articolul 64).

8. După expirarea termenului de preaviz de concediere de bunăvoie, angajatorul nu are dreptul de a reține salariatul. Fără motive (datoria bănească, necesitatea de a termina lucrarea începută, nepredată valori materiale, pensiunea nu este eliberată etc.) nu poate servi drept bază pentru aceasta. În ziua concedierii - ultima zi de muncă - angajatorul este obligat să-i elibereze un carnet de muncă cu evidența concedierii făcută în acesta, alte documente la cererea scrisă a salariatului și să facă decontări cu acesta. În această zi, salariatul poate fi eliberat din muncă pentru timpul necesar primirii calculului și cartea de munca dacă, din motive obiective, nu poate face acest lucru la sfârşitul zilei de lucru (în tură). În cazul în care angajatul lipsește de la serviciu în ziua concedierii, atunci angajatorul trebuie să îi trimită o notificare în aceeași zi despre necesitatea de a se prezenta pentru un carnet de muncă sau să accepte să-l trimită prin poștă. Trimiterea unui carnet de muncă prin poștă cu livrare la adresa specificată este permisă numai cu acordul salariatului (clauza 36 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea carnetelor de muncă) (a se vedea comentariile la articolul 84.1).

În cazul în care angajatorul nu a concediat salariatul după expirarea perioadei de avertizare, acesta are dreptul de a nu merge la muncă.

9. În cazul în care, după expirarea termenului de preaviz, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă la concediere, valabilitatea contractului de muncă se consideră continuată. În același timp, nu sunt necesare acorduri suplimentare în acest sens.

Atribuind salariatului dreptul de a înceta contractul de muncă din proprie inițiativă oricând, art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă salariatul, la concedierea de bună voie, să indice în cerere motivul pentru care dorește să rezilieze contractul de muncă. Dar dacă acordarea anumitor beneficii sau garanții către angajat depinde de motivul concedierii în conformitate cu legea, atunci un astfel de motiv ar trebui să fie indicat în cerere.

Articolul 80

Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care este stabilită o altă perioadă prin prezentul cod sau altă lege federală. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere din proprie inițiativă (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea în organizare educaţională, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să inceteaza contractul de munca in termenul specificat in declaratia salariatului.

Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat care, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.

La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să facă decontarea definitivă cu acesta.

Daca contractul de munca nu a fost incetat dupa expirarea preavizului de incetare si salariatul nu insista asupra concedierii, atunci contractul de munca continua.

Articolul 80 vorbește despre o astfel de posibilitate. Codul Muncii RF.

Atunci când o persoană intră într-o relație de muncă cu o companie, ea caută în primul rând să-și desfășoare activitățile profesionale pentru a primi un venit constant în numerar. Acest lucru îi permite să-și îmbunătățească calitatea vieții și să câștige bogatie pentru îndeplinirea atribuţiilor lor funcţionale.

Cu toate acestea, situațiile nu sunt neobișnuite când unii vizează concedierea din propria voință. Acest lucru se întâmplă din următorul motiv. Chestia este că fiecare își îndeplinește sarcinile în anumite condiții. Acestea includ:

• program de lucru;
• valoarea recompensei bănești;
• pauze pentru masă și odihnă;
• suprataxe și indemnizații;
• Securitate îmbrăcăminte specialăși unelte.

Adesea, deja în procesul de îndeplinire a funcțiilor lor, este posibil să nu se potrivească unei persoane sau angajatorul poate să nu îndeplinească o parte din acorduri. Acest lucru duce la concediere voluntară.

Informațiile de bază despre această problemă sunt cuprinse în articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii este foarte informativ. Acesta conține toate condițiile de încetare a raportului de muncă la cererea personală a unei persoane.

Fiecare parte este foarte Puncte importante această procedură:

• partea 1 - capacitatea de a întrerupe activități;
• partea 2 - încetare anticipată relații;
• partea 3 a articolului 80 - cazurile în care data plecării este stabilită chiar de angajat;
• partea 4 - capacitatea unei persoane de a-și anula apelul;
• partea 5 - obligația angajatorului de a elibera documentul personal de muncă al persoanei care pleacă și decontarea financiară finală;
• partea 6 - cazuri de continuare a activităților în organizație.

Desigur, articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este singurul care privește încetarea activitate profesională. În regulile și reglementările actuale Federația Rusă există o masă uriașă de articole și clauze care reglementează situațiile în care oamenii.

Cu toate acestea, cei care demisionează ar trebui, în primul rând, să studieze cu atenție conținutul articolului 80 și comentariile la acesta. Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse este fundamental în rezolvarea unei probleme atât de grave. Documentul personal de muncă va indica faptul că salariatul a demisionat conform articolului 80.

Când o persoană renunță, în cele mai multe cazuri nici nu își imaginează gama posibilităților sale atunci când pleacă din proprie voință.

Și în caz. Dacă articolul specificat din Codul Muncii este studiat în detaliu, inițiatorul va ști cu siguranță:

• despre ce menționează alte articole;
• cum este concedierea de vointa proprie conform Codului Muncii.

Iar atunci când o persoană este concediată, aceasta va putea aplica pentru restabilirea oportunităților sale, în cazul încălcării sau restrângerii acestora.

După cum sa menționat mai sus, oricine are opțiunea de a-și înceta relația de muncă cu angajatorul în orice moment. Această posibilitate este definită și stabilită de normele și reglementările actuale.

În acest caz, tocmai unicul drept este implicat. Orice inițiator al încetării activității sale în organizație nu este obligat să-și coordoneze intenția cu angajatorul. O astfel de inițiativă poate fi implementată de o persoană în orice moment, conform dorinței sale. Nu contează absolut cât de mult a fost perioada de timp activitatea muncii In organizatie.

Este de remarcat faptul că uneori pot apărea probleme la părăsirea organizației. Angajatorul poate sau nu transfera suma finală de decontare.

Totuși, așa cum arată practica de arbitraj, astfel de momente sunt extrem de dezavantajoase pentru companie.

Perioada de preaviz pentru concediere

Conform regulilor actuale, inițiatorul îngrijirii trebuie să-și informeze angajatorul despre intenția sa.

Există o limită de timp pentru această acțiune. Are paisprezece ani zile calendaristice din momentul transferului la şeful cererii corespunzătoare.

O perioadă destul de lungă este definită pentru un singur scop. În acest timp, părțile din relație ar trebui să aibă ocazia să se pregătească. Salariatul este obligat să îndeplinească toate instrucțiunile și instrucțiunile care i-au fost date, iar șeful organizației, la rândul său, este obligat să întocmească toate actele necesare și să calculeze suma finală de bani pe care persoana o primește la plecare.

În acest timp, puteți efectua o analiză detaliată a activității profesionale a angajatului și puteți afla dacă aceasta a fost cauzată. În acest caz, persoana care demisionează va fi obligată să o despăgubească.

În principiu, încetarea relațiilor poate avea loc chiar mai devreme decât expiră perioada specificată. Acest lucru se întâmplă de comun acord între angajatul care iese și șeful organizației.

Formular

Reglementările actuale definesc cerințele pentru întocmirea unei cereri de reziliere.

În primul rând, este de remarcat faptul că o astfel de hârtie este întocmită în scris și cu propria mână. Compilarea sa începe cu designul antetului textului. Conține numele organizației în care lucrează persoana, locația acesteia, precum și date despre șeful companiei care va lua în considerare contestația.

Următorul punct va fi informații despre inițiatorul petiției. Acesta este urmat de textul lucrării, care ar trebui să conțină date despre intenția inițiatorului și data părăsirii serviciului. Sub textul contestației se aplică data întocmirii și semnătura personală a compilatorului.

După întocmirea lucrării, aceasta este prezentată șefului spre examinare. Acesta din urmă trebuie să ia o decizie, care se reflectă în viza impusă textului. În continuare, contestația este înregistrată și transferată în vederea executării ulterioare personalului și specialiștilor financiari ai companiei.

Poate fi retrasă o cerere?

Adesea o persoană, care își exprimă intenția de a părăsi organizația, este ghidată de emoții. Nu logica si bunul simt. După ceva timp, începe să regrete decizia sa pripită și vrea să rămână în companie.

Pentru astfel de situații, regulile și reglementările actuale oferă o cale de ieșire.

Chestia este că oricând, în timp ce o persoană este încă angajat oficial al companiei, poate trimite o petiție și poate anula contestația anterioară.

Regulile nu definesc clar sub ce formă ar trebui exprimată un astfel de recurs, dar, în practică, cel mai adesea este necesar să se facă în scris.

Se intampla asa:

• inițiatorul întocmește lucrarea necesară;
• îl supune aprobării șefului;
• o ia în considerare și încredințează specialiștilor relevanți să anuleze contestația anterioară;
• aceștia, la rândul lor, notează corespunzătoare pe scrisoarea de demisie și în lista de înscriere.

Merită să acordați atenție faptului că acest lucru va fi posibil dacă persoana nu a fost încă concediată. În eventualitatea plecării, va trebui să-și obțină din nou un loc de muncă, în general.

Există anumite restricții cu privire la posibilitatea de a vă anula cererea. nu va fi posibil dacă postul vacant a fost promis altui solicitant. Următorii factori sunt necesari aici:

• acest solicitant trebuie să fie informat în scris despre posibilitatea de a fi admis în organizație;
• reglementările actuale ar trebui să interzică refuzul unei astfel de persoane.

Întocmirea actelor la concediere

După primirea, examinarea și avizarea cererii de demisie, angajatorul va fi obligat să elibereze actele necesare.

În contestația sa, inițiatorul a explicat că a apelat la conducerea companiei despre dorința sa personală. În tot timpul de așteptare, cererea lui nu a fost acceptată. Nu i s-a dat document personal de munca, plata nu a fost virata. A apelat la inspectoratul bugetului de stat, din inițiativa căruia s-au plătit totuși banii, însă nu s-a emis ordin corespunzător de încetare a relației, inițiatorul nu a primit documentul de muncă. În acest sens, nu a avut ocazia să-și găsească un loc de muncă și a făcut absenteism forțat.

Reprezentantul societății nu s-a prezentat la proces și nu și-a exprimat obiecțiile la contestație. În acest sens, luarea în considerare a avut loc fără participarea acestuia din urmă.

În cadrul procesului au fost confirmate toate argumentele inițiatorului. Potrivit încheierii instanței, persoanei i s-a plătit despăgubiri pentru absenteism forțat și i-a eliberat un act personal de lucru.

Textul articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse într-o nouă ediție.

Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care este stabilită o altă perioadă prin prezentul cod sau altă lege federală. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua activitatea (înscrierea într-o organizație de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator din legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare, continand norme de drept al muncii, reglementari locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de munca, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul specificat in cererea salariatului.

Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat care, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.

La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să facă decontarea definitivă cu acesta.

Daca contractul de munca nu a fost incetat dupa expirarea preavizului de incetare si salariatul nu insista asupra concedierii, atunci contractul de munca continua.

N 197-FZ, Codul Muncii al Federației Ruse, ediția curentă.

Comentariu la art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse

Comentariile la articolele din Codul Muncii vor ajuta la înțelegerea nuanțelor dreptului muncii.

§ 1. Articolul 80 din Codul Muncii acordă angajatului dreptul, la inițiativa sa, de a rezilia contractul de muncă în orice moment, prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Trebuie să știți că perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a angajatului. Această prevedere reflectă principiul libertăţii muncii şi libertăţii contractului de muncă.

§ 2. Contractul de muncă poate fi reziliat printr-un acord între un salariat care a depus o scrisoare de demisie voluntară și un angajator chiar înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

§ 3. În cazurile în care cererea salariatului de concediere se datorează imposibilității de a continua munca (angajarea acestuia pentru studii cu normă întreagă la o universitate sau altă instituție de învățământ, pensionare, transferul soțului/soției în altă localitate și alte motive temeinice), precum și în cazul încălcării de către angajator a drepturilor de muncă ale salariatului, a clauzelor din contractul de muncă sau colectiv, convenție, angajatorul este obligat să înceteze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.

§ 4. Salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment înainte de expirarea termenului de preaviz, cu excepția cazului în care un angajat din altă organizație a fost invitat în scris să-l înlocuiască, care nu poate fi refuzat. angajare in conformitate cu art. 64 din Codul muncii (vezi comentariul la acesta). Angajatorul este obligat (cu excepția cazului specificat) să anuleze cererea salariatului (să i-o returneze).

§ 5. Trebuie avut în vedere că Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 în clauza 22 a indicat că dacă, după expirarea termenului de avertizare, contractul de muncă nu a fost incetat si salariatul nu insista la concediere, efectul muncii contractul se considera prelungit.

În cazul în care un angajat cu vârsta sub 18 ani a depus o scrisoare de demisie, Comisia pentru Afaceri Juvenile trebuie înștiințată cu privire la acest lucru.

§ 6. În cazul în care un angajat a părăsit serviciul înainte de expirarea perioadei de avertizare și fără un ordin de concediere anticipată, angajatorul poate califica acest lucru drept absenteism fără un motiv întemeiat și poate concedia un astfel de angajat pentru absenteism (a se vedea articolul 81 din Codul muncii și comentariu la acesta).

Angajatorul nu are dreptul, fără acordul salariatului, să-l concedieze la cererea depusă de acesta înainte de expirarea termenului de preaviz. Nu-l poate concedia conform art. 80 din Codul muncii, dacă nu există o declarație scrisă a salariatului în acest sens.

§ 7. După expirarea termenului de preaviz, dacă angajatorul nu concediază salariatul din niciun motiv (ceea ce se regăsește adesea în practică), acesta din urmă poate părăsi locul de muncă. Angajatorul este obligat să-i elibereze un carnet de muncă și să facă decontări cu el. În caz contrar, potrivit art. 234 din Codul muncii, salariatului i se plătesc veniturile pe care nu le-a încasat în perioada privării ilegale de oportunitatea de muncă, întrucât nu poate intra într-un alt loc de muncă fără carnet de muncă.

§ 8. În perioada de avertizare, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul dacă acesta a săvârșit o infracțiune care constituie temeiul concedierii (s-a prezentat la serviciu în stare de ebrietate etc.).

În cazul concedierii unui salariat temporar și sezonier la cererea sa, termenul de preaviz este de trei zile calendaristice.

§ 9. Perioada de preaviz se calculează din ziua următoare depunerii cererii de către salariat. Dacă ultima zi a termenului de preaviz cade într-o zi nelucrătoare, data de expirare a termenului de preaviz este următoarea zi lucrătoare următoare acesteia. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să emită o concediere și să facă un calcul, să elibereze salariatului un carnet de muncă cu dosarul completat pentru motivele concedierii.

§ 10. Întrucât art. 80 nu prevede (cum era la articolul 31 din Codul Muncii) ca in acest fel contractul de munca se inceteaza pe perioada nedeterminata, concluzionam ca prevede un drept similar de a inceta in voie un contract de munca pe durata determinata.

§ 11. Cei condamnați la muncă corectivă fără privare de libertate în timpul perioadei de executare nu pot fi concediați de bunăvoie fără permisiunea scrisă din partea inspecției penale corecționale (articolul 40 din Codul Penal al Federației Ruse).

Următorul comentariu la articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă aveți întrebări în temeiul art. 80 din Codul Muncii, puteți obține consultanță juridică.

1. Articolul comentat reglementează procedura de încetare, la inițiativa salariatului, atât a unui contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia, cât și a unui contract încheiat pe perioadă nedeterminată.

2. Vointa salariatului de a inceta contractul de munca trebuie exprimata in scris. Toate celelalte forme de astfel de exprimare a voinței nu au semnificație juridică. Inițiativa corespunzătoare a angajatului este de obicei exprimată sub forma unei declarații.

În practică, nu este neobișnuit ca un angajator să întârzie efectuarea decontărilor cu un angajat și eliberarea unui carnet de muncă către acesta, invocând faptul că angajatul nu a completat așa-numita fișă de ocolire, nu a predat valorile materiale ​a acceptat etc. Acest tip de practică nu este prevăzut de legislația muncii și, prin urmare, este ilegală. Mai mult decât atât, după expirarea termenului de preaviz de concediere, salariatul are dreptul de a înceta munca, iar angajatorul este obligat să îi elibereze în ziua concedierii (ultima zi de muncă) un carnet de muncă și, pe baza unui scris solicitați de la angajat, copii ale documentelor legate de muncă, precum și plata tuturor sumelor care i se cuvin de la angajator (a se vedea articolele 62, 140 din Codul muncii și comentariul la acestea).

3. Încetarea contractului de muncă din inițiativa salariatului este posibilă în orice moment și fără precizarea motivelor care au stat la baza concedierii. Totuși, dacă salariatul consideră că motivul intenției sale de a înceta contractul de muncă este semnificativ, îl poate indica în scrisoarea sa de demisie. În consecință, acest motiv este indicat în ordinul de încetare a contractului de muncă, în baza căruia se face o înscriere în carnetul de muncă al salariatului.

4. Curtea Supremă a Federației Ruse atrage atenția instanțelor de judecată asupra necesității de a porni de la faptul că rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este permisă în cazul în care depunerea unei cereri de concediere a fost a acestuia. exprimarea voluntară a voinței. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci această împrejurare este supusă verificării, iar obligația de a dovedi revine salariatului (subparagraful „a”, paragraful 22 din Decretul Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse). Totuși, amenințarea angajatorului de a rezilia contractul cu acesta din proprie inițiativă nu poate fi considerată ca obligând salariatul să demisioneze la cererea sa, cu condiția ca angajatorul să aibă motivele pentru aceasta, prevăzute de lege (a se vedea art. 81 din Codul Muncii și comentariul acestuia).

5. În cazul în care, înainte de expirarea termenului de preaviz pentru încetarea contractului de muncă, salariatul a refuzat să fie concediat de bunăvoie, se consideră că nu a depus cerere și nu poate fi concediat pentru motivele luate în considerare. Excepție este cazul când un alt salariat este invitat în scris să înlocuiască salariatul care demisionează, căruia, în virtutea legii, nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă. Formularea articolului comentat este destul de lipsită de ambiguitate: se înțeleg doar acele cazuri când un alt angajat este invitat să ia locul unui angajat care pleacă de bunăvoie, de altfel, în scris, i.e. o persoană angajată de un alt angajator care este concediată ca transfer la acest angajator(a se vedea articolul 72, paragraful 5 al articolului 77 din Codul Muncii și comentariul acestora). În consecință, toate celelalte garanții stabilite de lege pentru încheierea unui contract de muncă (a se vedea articolul 64 din Codul muncii și comentariul la acesta) nu se aplică situației prevăzute de articolul comentat. De exemplu, o scrisoare de demisie voluntară nu poate fi refuzată unui angajat pe motiv că postul urmează să fie ocupat de o femeie însărcinată căreia i se promite postul.

La acordarea concediului cu concediere ulterioară în cazul încetării contractului de muncă la inițiativa salariatului, acest salariat are dreptul de a-și retrage cererea de concediere înainte de ziua începerii concediului, dacă un alt salariat nu este invitat la locul său în ordinea de transfer (a se vedea articolul 127 din Codul muncii și comentariul la acesta). În cazul în care în perioada de vacanță a survenit o invaliditate temporară a salariatului, precum și din alte motive întemeiate, concediul este supus prelungirii pentru numărul corespunzător de zile (a se vedea articolul 124 din Codul muncii și comentariul la acesta), în timp ce ziua concedierii este considerată ultima zi de vacanță. În același timp, dacă salariatul insistă să înceteze contractul de muncă de la data stabilită inițial, cererea sa este supusă satisfacerii.

Întrucât legea prevede un formular scris obligatoriu pentru depunerea unei cereri de demisie voluntară, trebuie să presupunem că voința salariatului de a anula această cerere trebuie exprimată în aceeași formă.

6. Daca contractul de munca nu a fost incetat dupa expirarea termenului de preaviz de concediere si salariatul nu insista asupra concedierii, atunci contractul continua. Astfel, faptul expirării perioadei de muncă de către salariat exclude posibilitatea angajatorului de a înceta contractul de muncă pe baza în cauză, dacă „salariatul nu insistă la concediere”. Ultima formulare este amplă și vagă. Trebuie să presupunem că acoperă cazul în care, după expirarea termenului de preaviz de concediere, salariatul a plecat la muncă și a fost admis la acesta (adică a continuat să îndeplinească obligațiile din contractul de muncă). În același timp, partea 6 a articolului comentat ar trebui să se aplice și atunci când angajatul și-a exprimat dorința de a continua să lucreze și nu a fost admis la acesta, cu toate acestea, angajatorul a întârziat eliberarea unui carnet de muncă, alte documente solicitate de angajat în legătură cu munca, precum și încheierea de aranjamente cu el.

Formele în care un angajat poate „sista la concediere” nu sunt definite de lege. Cea mai evidentă este încetarea lucrului după expirarea preavizului de încetare; cu toate acestea, voința salariatului sub alte forme nu este exclusă pe durata continuării muncii. În acest din urmă caz, concedierea trebuie efectuată în alte termene convenite de părți.

Trebuie avut în vedere faptul că cerința angajatului în cauză are sens juridic numai la momentul expirării. În cazul în care contractul de muncă nu a fost reziliat după expirarea perioadei de lucru, angajatul a continuat să lucreze și, ulterior, a cerut încetarea contractului de muncă cu el cu referire la partea 6 a articolului comentat, o astfel de cerință nu poate fi considerată legală: contractul de munca trebuie incetat conform regulilor stabilite de articolul comentat, inclusiv cu derularea perioadei de preaviz de concediere stabilite.

7. Perioada de preaviz de către salariatul angajatorului cu privire la viitoarea concediere este determinată de legislația muncii. Conform articolului comentat, salariatul, la incetarea contractului de munca, este obligat sa anunte angajatorul in scris cu cel putin doua saptamani inainte. Prin urmare, o notificare de concediere de bunăvoie poate fi făcută mai devreme de două săptămâni înainte.

Un lucrător temporar sau sezonier trebuie să informeze angajatorul cu trei zile în avans (a se vedea articolele 292, 296 din Codul Muncii și comentariile la acestea). Aceeași perioadă este prevăzută atunci când un salariat este concediat de bunăvoie în timpul perioadei de testare (a se vedea articolul 71 din Codul Muncii și comentariul la acesta). Șeful organizației are dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de termen, notificând angajatorul (proprietarul) proprietății organizației cu cel puțin o lună înainte (a se vedea articolul 280 din Codul muncii și comentariul la acesta). Expirarea termenului începe în ziua următoare datei calendaristice la care se stabilește depunerea cererii (a se vedea articolul 14 din Codul muncii și comentariul la acesta).

Absența unui angajat la locul de muncă din motive întemeiate (de exemplu, în legătură cu apariția invalidității temporare) nu este o bază pentru prelungirea perioadei de muncă la concedierea de bunăvoie. Totodată, refuzul salariatului de a concedia poate fi declarat de către salariat pe perioada absenței acestuia de la serviciu din motivele precizate.

De regula generala nu este permisă reducerea unilaterală a perioadei de lucru. Deci, în cazul în care un salariat a părăsit locul de muncă fără a fi îndeplinit perioada stabilită de lege, atunci acest fapt este considerat absenteism, motivând concedierea salariatului la inițiativa angajatorului (subparagraful „a”, paragraful 6, articolul 81 din Codul Muncii). În același timp, practica judiciară pornește din faptul că o reducere arbitrară, fără acord cu angajatul, de către angajator a perioadei de muncă sau concediere fără muncă îi conferă salariatului un motiv pentru a cere reintegrarea la locul de muncă cu plata pentru forțat. absenteism.

Există o excepție de la această regulă, atunci când reducerea termenului se datorează unor motive întemeiate, a căror listă este dată în partea 3 a articolului comentat. Printre astfel de cazuri, se poate indica intrarea unui angajat în serviciul militar în baza unui contract (a se vedea articolul 83 din Codul Muncii și comentariul la acesta).

Faptul că un angajator încalcă legile și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, un acord sau un contract de muncă, ca împrejurare care obligă angajatorul să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului , poate fi stabilit, în special, de către organele care exercită supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii, sindicatele, CCC, instanța (subparagraful „b”, paragraful 22 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Rusiei Federaţia din 17 martie 2004 N 2). In aceste cazuri, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul solicitat de salariat.

În toate celelalte cazuri, în ceea ce privește încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului fără a lucra în afara perioadei legale sau cu o reducere a acestei perioade, trebuie să se ajungă la acordul părților (subparagraful „b”, paragraful 22 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). Poate fi exprimat sub forma unei declarații scrise a salariatului despre concedierea de bunăvoie, indicând în ea condițiile de concediere fără muncă sau cu termen redus de muncă, sau ordinul corespunzător al angajatorului care conține semnătura salariatului care pleacă. Întrucât Codul Muncii nu prevede o formă de înțelegere între salariat și angajator cu privire la perioada de muncă la concedierea de bunăvoie, la un astfel de acord se poate ajunge și verbal. Cu toate acestea, ar trebui să se țină cont de dificultatea de a dovedi existența acestui acord.

8. Ca regulă generală, dacă există un alt motiv pentru rezilierea contractului de muncă (de exemplu, o schimbare a proprietarului organizației (a se vedea articolul 75 din Codul muncii și comentariile la acesta), transferul la locul de muncă pentru un alt angajator sau la funcţie electivă(a se vedea articolul 77 din Codul muncii și comentariul la acesta), refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza modificării condițiilor esențiale ale contractului de muncă (a se vedea articolul 74 din Codul muncii și comentariul acestuia), refuzul de a se transfera la un alt loc de muncă în conformitate cu aviz medical, refuzul transferului în legătură cu mutarea angajatorului în altă localitate (a se vedea articolul 72.1 din Codul Muncii și comentariul acestuia)) trebuie să se acorde prioritate manifestării voinței salariatului la concedierea de liberă voință.

Depunerea de către un angajat a unei cereri scrise de concediere de bunăvoie nu poate fi considerată o împrejurare care exclude posibilitatea încetării unui contract de muncă cu acesta la inițiativa angajatorului - dacă există temeiuri pentru aceasta stabilite de lege.

9. Despre specificul încetării unui contract de muncă cu un sportiv la inițiativa acestuia din urmă, a se vedea art. 348.12 din Codul muncii și comentariu la acesta.

Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care este stabilită o altă perioadă prin prezentul cod sau altă lege federală. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua activitatea (înscrierea într-o organizație de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator din legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare, continand norme de drept al muncii, reglementari locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de munca, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul specificat in cererea salariatului.

Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat care, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.

La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să facă decontarea definitivă cu acesta.

Daca contractul de munca nu a fost incetat dupa expirarea preavizului de incetare si salariatul nu insista asupra concedierii, atunci contractul de munca continua.

Comentariu la articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul comentat reglementează procedura de încetare, la inițiativa salariatului, atât a unui contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia, cât și a unui contract încheiat pe perioadă nedeterminată.

2. Vointa salariatului de a inceta contractul de munca trebuie exprimata in scris. Toate celelalte forme de astfel de exprimare a voinței nu au semnificație juridică. Inițiativa corespunzătoare a angajatului este de obicei exprimată sub forma unei declarații.

În practică, nu este neobișnuit ca un angajator să întârzie efectuarea decontărilor cu un angajat și eliberarea unui carnet de muncă către acesta, invocând faptul că angajatul nu a completat așa-numita fișă de ocolire, nu a predat valorile materiale ​a acceptat etc. Acest tip de practică nu este prevăzut de legislația muncii și, prin urmare, este ilegală. Mai mult decât atât, după expirarea termenului de preaviz de concediere, salariatul are dreptul de a înceta munca, iar angajatorul este obligat să îi elibereze în ziua concedierii (ultima zi de muncă) un carnet de muncă și, pe baza unui scris solicitați de la angajat, copii ale documentelor legate de muncă, precum și plata tuturor sumelor care i se cuvin de la angajator (a se vedea articolele 62, 140 din Codul muncii și comentariul la acestea).

3. Încetarea contractului de muncă din inițiativa salariatului este posibilă în orice moment și fără precizarea motivelor care au stat la baza concedierii. Totuși, dacă salariatul consideră că motivul intenției sale de a înceta contractul de muncă este semnificativ, îl poate indica în scrisoarea sa de demisie. În consecință, acest motiv este indicat în ordinul de încetare a contractului de muncă, în baza căruia se face o înscriere în carnetul de muncă al salariatului.

4. Curtea Supremă a Federației Ruse atrage atenția instanțelor de judecată asupra necesității de a porni de la faptul că rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este permisă în cazul în care depunerea unei cereri de concediere a fost a acestuia. exprimarea voluntară a voinței. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci această împrejurare este supusă verificării, iar obligația de a dovedi revine salariatului (subparagraful „a”, paragraful 22 din Decretul Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse). Totuși, amenințarea angajatorului de a rezilia contractul cu acesta din proprie inițiativă nu poate fi considerată ca obligând salariatul să demisioneze la cererea sa, cu condiția ca angajatorul să aibă motivele pentru aceasta, prevăzute de lege (a se vedea art. 81 din Codul Muncii și comentariul acestuia).

5. În cazul în care, înainte de expirarea termenului de preaviz pentru încetarea contractului de muncă, salariatul a refuzat să fie concediat de bunăvoie, se consideră că nu a depus cerere și nu poate fi concediat pentru motivele luate în considerare. Excepție este cazul când un alt salariat este invitat în scris să înlocuiască salariatul care demisionează, căruia, în virtutea legii, nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă. Formularea articolului comentat este destul de lipsită de ambiguitate: se înțeleg doar acele cazuri când un alt angajat este invitat să ia locul unui angajat care pleacă de bunăvoie, de altfel, în scris, i.e. o persoană angajată de un alt angajator, concediată prin transfer la acest angajator (a se vedea articolul 72, paragraful 5 al articolului 77 din Codul Muncii și comentariul la acesta). În consecință, toate celelalte garanții stabilite de lege pentru încheierea unui contract de muncă (a se vedea articolul 64 din Codul muncii și comentariul la acesta) nu se aplică situației prevăzute de articolul comentat. De exemplu, o scrisoare de demisie voluntară nu poate fi refuzată unui angajat pe motiv că postul urmează să fie ocupat de o femeie însărcinată căreia i se promite postul.

La acordarea concediului cu concediere ulterioară în cazul încetării contractului de muncă la inițiativa salariatului, acest salariat are dreptul de a-și retrage cererea de concediere înainte de ziua începerii concediului, dacă un alt salariat nu este invitat la locul său în ordinea de transfer (a se vedea articolul 127 din Codul muncii și comentariul la acesta). În cazul în care în perioada de vacanță a survenit o invaliditate temporară a salariatului, precum și din alte motive întemeiate, concediul este supus prelungirii pentru numărul corespunzător de zile (a se vedea articolul 124 din Codul muncii și comentariul la acesta), în timp ce ziua concedierii este considerată ultima zi de vacanță. În același timp, dacă salariatul insistă să înceteze contractul de muncă de la data stabilită inițial, cererea sa este supusă satisfacerii.

Întrucât legea prevede un formular scris obligatoriu pentru depunerea unei cereri de demisie voluntară, trebuie să presupunem că voința salariatului de a anula această cerere trebuie exprimată în aceeași formă.

6. Daca contractul de munca nu a fost incetat dupa expirarea termenului de preaviz de concediere si salariatul nu insista asupra concedierii, atunci contractul continua. Astfel, faptul expirării perioadei de muncă de către salariat exclude posibilitatea angajatorului de a înceta contractul de muncă pe baza în cauză, dacă „salariatul nu insistă la concediere”. Ultima formulare este amplă și vagă. Trebuie să presupunem că acoperă cazul în care, după expirarea termenului de preaviz de concediere, salariatul a plecat la muncă și a fost admis la acesta (adică a continuat să îndeplinească obligațiile din contractul de muncă). În același timp, partea 6 a articolului comentat ar trebui să se aplice și atunci când angajatul și-a exprimat dorința de a continua să lucreze și nu a fost admis la acesta, cu toate acestea, angajatorul a întârziat eliberarea unui carnet de muncă, alte documente solicitate de angajat în legătură cu munca, precum și încheierea de aranjamente cu el.

Formele în care un angajat poate „sista la concediere” nu sunt definite de lege. Cea mai evidentă este încetarea lucrului după expirarea preavizului de încetare; cu toate acestea, voința salariatului sub alte forme nu este exclusă pe durata continuării muncii. În acest din urmă caz, concedierea trebuie efectuată în alte termene convenite de părți.

Trebuie avut în vedere că cerința salariatului în cauză are semnificație juridică doar la momentul expirării perioadei de lucru. În cazul în care contractul de muncă nu a fost reziliat după expirarea perioadei de lucru, angajatul a continuat să lucreze și, ulterior, a cerut încetarea contractului de muncă cu el cu referire la partea 6 a articolului comentat, o astfel de cerință nu poate fi considerată legală: contractul de munca trebuie incetat conform regulilor stabilite de articolul comentat, inclusiv cu derularea perioadei de preaviz de concediere stabilite.

7. Perioada de preaviz de către salariatul angajatorului cu privire la viitoarea concediere este determinată de legislația muncii. Conform articolului comentat, salariatul, la incetarea contractului de munca, este obligat sa anunte angajatorul in scris cu cel putin doua saptamani inainte. Prin urmare, o notificare de concediere de bunăvoie poate fi făcută mai devreme de două săptămâni înainte.

Un lucrător temporar sau sezonier trebuie să informeze angajatorul cu trei zile în avans (a se vedea articolele 292, 296 din Codul Muncii și comentariile la acestea). Aceeași perioadă este prevăzută atunci când un salariat este concediat de bunăvoie în timpul perioadei de testare (a se vedea articolul 71 din Codul Muncii și comentariul la acesta). Șeful organizației are dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de termen, notificând angajatorul (proprietarul) proprietății organizației cu cel puțin o lună înainte (a se vedea articolul 280 din Codul muncii și comentariul la acesta). Expirarea termenului începe în ziua următoare datei calendaristice la care se stabilește depunerea cererii (a se vedea articolul 14 din Codul muncii și comentariul la acesta).

Absența unui angajat la locul de muncă din motive întemeiate (de exemplu, în legătură cu apariția invalidității temporare) nu este o bază pentru prelungirea perioadei de muncă la concedierea de bunăvoie. Totodată, refuzul salariatului de a concedia poate fi declarat de către salariat pe perioada absenței acestuia de la serviciu din motivele precizate.

Ca regulă generală, nu este permisă reducerea unilaterală a perioadei de lucru. Deci, în cazul în care un salariat a părăsit locul de muncă fără a fi îndeplinit perioada stabilită de lege, atunci acest fapt este considerat absenteism, motivând concedierea salariatului la inițiativa angajatorului (subparagraful „a”, paragraful 6, articolul 81 din Codul Muncii). În același timp, practica judiciară pornește din faptul că o reducere arbitrară, fără acord cu angajatul, de către angajator a perioadei de muncă sau concediere fără muncă îi conferă salariatului un motiv pentru a cere reintegrarea la locul de muncă cu plata pentru forțat. absenteism.

Există o excepție de la această regulă, atunci când reducerea termenului se datorează unor motive întemeiate, a căror listă este dată în partea 3 a articolului comentat. Printre astfel de cazuri, se poate indica intrarea unui angajat în serviciul militar în baza unui contract (a se vedea articolul 83 din Codul Muncii și comentariul la acesta).

Faptul că un angajator încalcă legile și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, un acord sau un contract de muncă, ca împrejurare care obligă angajatorul să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului , poate fi stabilit, în special, de către organele care exercită supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii, sindicatele, CCC, instanța (subparagraful „b”, paragraful 22 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Rusiei Federaţia din 17 martie 2004 N 2). In aceste cazuri, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul solicitat de salariat.

În toate celelalte cazuri, în ceea ce privește încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului fără a lucra în afara perioadei legale sau cu o reducere a acestei perioade, trebuie să se ajungă la acordul părților (subparagraful „b”, paragraful 22 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). Poate fi exprimat sub forma unei declarații scrise a salariatului despre concedierea de bunăvoie, indicând în ea condițiile de concediere fără muncă sau cu termen redus de muncă, sau ordinul corespunzător al angajatorului care conține semnătura salariatului care pleacă. Întrucât Codul Muncii nu prevede o formă de înțelegere între salariat și angajator cu privire la perioada de muncă la concedierea de bunăvoie, la un astfel de acord se poate ajunge și verbal. Cu toate acestea, ar trebui să se țină cont de dificultatea de a dovedi existența acestui acord.

8. Ca regulă generală, dacă există un alt motiv pentru rezilierea contractului de muncă (de exemplu, o schimbare a proprietarului organizației (a se vedea articolul 75 din Codul muncii și un comentariu la acesta), un transfer la muncă pentru altul angajator sau într-o funcție aleasă (a se vedea articolul 77 din Codul muncii și comentariul acestuia), refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza modificării condițiilor esențiale ale contractului de muncă (a se vedea articolul 74 din Codul muncii și comentariul acestuia). ), refuzul de a se transfera la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, refuzul de a se transfera din cauza relocarii angajatorului în altă localitate (a se vedea articolul 72.1 din Codul Muncii și comentariile la acesta)) trebuie să se acorde prioritate voinței exprimate a salariatului de a concedia la propria sa cerere.

Depunerea de către un angajat a unei cereri scrise de concediere de bunăvoie nu poate fi considerată o împrejurare care exclude posibilitatea încetării unui contract de muncă cu acesta la inițiativa angajatorului - dacă există temeiuri pentru aceasta stabilite de lege.

9. Despre specificul încetării unui contract de muncă cu un sportiv la inițiativa acestuia din urmă, a se vedea art. 348.12 din Codul muncii și comentariu la acesta.