Termenul minim pentru implementarea programului de opțiuni. Partajare fantomă (pe opțiuni). Ce este o opțiune

09.03.2020

Obiective: pentru a motiva directorii companiei să crească valoarea afacerii pe termen lung, pentru a evita eventualele conflicte legate de remunerare.

Cum se procedează: evaluează posibilitățile programelor de opțiuni, stabilește parametrii opțiunii selectate într-un act de reglementare intern.

Practica distribuirii valorilor mobiliare între managerii de top este foarte comună în companiile globale și rusești și are modele de implementare diferite. În același timp, alegerea anumitor metode de remunerare a managerilor depinde, în primul rând, de obiectivele tactice sau strategice ale acționarilor. Adesea este director financiar, fiind un mandatar al proprietarilor, este implicat in dezvoltarea unui program de optiuni sau in interactiune cu consultantii implicati.

Unul dintre obiectivele principale ale programului de motivare este acela de a construi relații pe termen lung cu manageri de înaltă profesioniști, pentru a reține personalul de conducere calificat în companie pe perioada necesară atingerii anumitor obiective de afaceri.

Cerințe cheie pentru programul de opțiuni

Caracteristicile cheie ale unui program de remunerare pe termen lung ar trebui să ofere o viziune comună asupra viitorului companiei, coordonarea acțiunilor proprietarilor și managementului pentru dezvoltarea acesteia. La urma urmei, de fapt, sistemul de recompense este unul dintre instrumentele pentru implementarea unei strategii de afaceri. Prin urmare, în cazul unei schimbări de strategie, sistemul de remunerare ar trebui ajustat în consecință.

Condițiile corect definite ale programului de opțiuni vor crește motivația de a lucra special pentru dezvoltarea pe termen lung a afacerii, și nu doar pentru rezolvarea sarcinilor de moment pe termen scurt. Indiferent de forma de program de recompensă aleasă, proprietarii trebuie să realizeze următoarele:

1) strategia de dezvoltare a afacerii pentru perioada programului de opțiuni trebuie să fie clară pentru toți participanții acestuia;

2) scopurile specifice ale participanților, a căror implementare determină implementarea programului, trebuie să fie clar formulate, să corespundă competențelor acestora și să se coreleze logic cu strategia de dezvoltare a afacerii pentru perioada selectată;

3) mecanismul de determinare a rezultatelor trebuie să fie transparent și ușor de înțeles pentru participanți pentru a exclude riscul unui efect „demotivațional” invers (acest risc afectează companiile ale căror acțiuni și indicatori nu pot fi determinați printr-un mecanism obiectiv de piață - valoarea de piață). de acțiuni, indici sectoriali etc.).

Există multe cerințe care pot fi clasificate ca cheie. În cadrul acestui articol, autorii, fiind juriști, evidențiază exact acele caracteristici ale principalelor tipuri de programe de opțiune care, neavând întotdeauna o natură juridică evidentă, fac posibilă minimizarea viitoarelor dispute privind rezultatele implementării acestora.

Programe de opțiuni reale

În mod tradițional, programele de opțiuni sunt considerate a fi cele mai eficiente programe de motivare pe termen lung, atunci când managerilor li se oferă să cumpere un anumit număr de acțiuni ale companiei la un preț prestabilit. În literatură, aceste programe sunt numite clasice.

Oferirea managementului cu oportunitatea de a deveni proprietari este un instrument eficient pentru imbunatatirea calitatii managementului atat in stadiul de dezvoltare a companiei, cat si in raport cu marile corporatii ale caror actiuni sunt tranzactionate la bursa. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că transferul drepturilor asupra acțiunilor în cadrul programului nu numai că determină potențialul motivațional pronunțat al programului, ci necesită și o structurare minuțioasă, cu respectarea cerințelor și restricțiilor stabilite de lege. Din punct de vedere juridic, un program de opțiuni este un ansamblu de relații între o companie și participanți (și uneori terți), care trebuie formalizate prin încheierea de acorduri relevante. în care legea rusă presupune un set limitat de instrumente de oficializare a relațiilor în cadrul programului de opțiuni, care permite echilibrarea intereselor tuturor părțile interesate. Pe de o parte, aceștia sunt manageri care își investesc eforturile, abilitățile și timpul în dezvoltarea companiei - trebuie să fie siguri că atunci când își vor atinge obiectivele, vor avea dreptul la remunerația promisă. Pe de altă parte, compania, la urma urmei, remunerația ar trebui să fie condiționată de respectarea strictă a termenilor programului, iar orice abuz din partea conducerii este exclus.

Trebuie recunoscut faptul că nu există o structură contractuală universală în cadrul programului de opțiuni care să vă permită să scăpați complet de riscuri și să asigurați un echilibru rezonabil al intereselor părților. Modelul legal optim este dictat de condițiile programului însuși (momentul transferului drepturilor asupra acțiunilor, necesitatea asigurării așa-numitei răscumpărări nemonetare, metoda de determinare a prețului, componența participanților), precum precum și caracteristicile companiei (în special, vorbim despre gradul de publicitate, ponderea acțiunilor liber tranzacționate în cantitatea lor totală).

În același timp, putem fi de acord cu opinia des exprimată că de multe ori cerințele și restricțiile legislației ne obligă să ajustăm programul motivațional la o cochilie acceptabilă din punct de vedere juridic, în loc să căutăm modalități de oficializare legală a esenței acordurilor.

În primul rând, observăm că implementarea programului de opțiuni, care presupune achiziționarea de valori mobiliare de către participanți, impune ca societatea să aibă la dispoziție un anumit număr de acțiuni. În practică, emisiile suplimentare în aceste scopuri sunt extrem de rare. Prin urmare, implementarea programului de opțiuni este dificilă fără utilizarea unei companii speciale de operare (SPV, operator). Necesitatea structurii programului folosind un operator se datorează procedurii prevăzute de legislația rusă pentru achiziționarea și înstrăinarea de către societatea emitentă a propriilor acțiuni și anume:

acțiunile răscumpărate trebuie vândute de societate în cel mult un an de la data achiziției lor. În caz contrar, adunarea generală a acționarilor societății trebuie să decidă reducerea capitalului autorizat prin răscumpărarea acțiunilor menționate. În același timp, în practică, durata medie a programelor este de trei ani (cu greu se poate atinge obiective motivaționale într-o perioadă mai scurtă);
prețul de vânzare al acțiunilor răscumpărate de către societate trebuie să corespundă valorii lor de piață, ceea ce exclude efectiv posibilitatea variarii prețului de achiziție a acțiunilor de către participanți și privează programul de sens economic.

Cerințele enumerate limitează la limită posibilitățile de structurare a programului de opțiuni. Singura structură posibilă care le îndeplinește este răscumpărarea acțiunilor de către companie și transferul de mize în proprietatea participanților direct la lansarea programului la prețul de piață curent (la momentul lansării). Venitul așteptat al participanților în acest caz va depinde de creșterea valorii de piață a pachetelor deja achiziționate.

Printre altele, achiziționarea de către emitent a propriilor acțiuni necesită respectarea unui număr de formalități corporative:

decizia organului de conducere autorizat ( intalnire generala acţionari sau consiliu de administraţie). Dar nici decizia lor nu va permite achiziționarea a mai mult de 10 la sută din acțiunile în circulație ale companiei;
decizia de răscumpărare a acţiunilor atrage apariţia acţionarilor existenţi a dreptului de a-şi vinde acţiunile către societate, iar societatea - obligaţia de a le cumpăra la preţul specificat în hotărâre. Mai mult, această obligație nu se limitează la numărul de valori mobiliare specificat în decizia organului împuternicit al societății. Este obligat să cumpere toate acțiunile oferite spre răscumpărare în limita stabilită de lege (nu mai mult de 10%, dar dacă acționarii cer ca societatea să achiziționeze mai multe acțiuni, valorile mobiliare sunt răscumpărate proporțional). Astfel, societatea nu poate decide să-și răscumpere propriile acțiuni de la un anumit cumpărător, ci poate determina doar termenii achiziției planificate. În caz contrar, tranzacția este nulă deoarece nu este conformă cu legea (această concluzie este confirmată în paragraful 13). scrisoare de informare Prezidiul Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 21 aprilie 1998 nr. 33). De asemenea, trebuie să vă amintiți și despre interdicția de achiziție a propriilor acțiuni ale societății înainte de răscumpărarea tuturor acțiunilor prezentate spre răscumpărare de către acționari în modul prevăzut de lege;
Legislația conține cerințe pentru dezvăluirea informațiilor atât despre decizia de răscumpărare a propriilor acțiuni, cât și despre faptul răscumpărării în sine.

Toate aceste restricții pot fi evitate prin delegarea autorității de implementare a programului către o terță parte - operatorul. Poate fi fie o filială, fie o entitate independentă de facto (de exemplu, o bancă).

În plus, lansarea proiectului necesită respectarea unui număr de proceduri corporative. În special, programul ca document care stabilește temeiurile, condițiile și procedura de remunerare a conducerii pentru munca eficienta, este regulamentul intern al companiei și este supus aprobării consiliului de administrație. Totodată, în cazul în care membrii consiliului de administrație sunt incluși în participanții la programul de opțiuni, pe lângă directorii individuali, acesta trebuie aprobat de adunarea generală a acționarilor. În caz contrar, poate fi contestat.

Exemplu

Acest risc poate fi ilustrat de recentul litigiu privind programul de optiuni al OJSC Rostelecom, initiat de un actionar minoritar. În casație, instanța a confirmat că decizia de aprobare a programului de motivare, ai cărui participanți sunt membri ai consiliului de administrație, intră în competența adunării generale a acționarilor (decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului de Nord-Vest). din 29 ianuarie 2013 în dosarul Nr. A56-52257 / 2011).

Lista completă a deciziilor necesare, procedura de adoptare a acestora, precum și organele de conducere autorizate ale companiei în acest caz vor depinde atât de componența participanților, cât și de structura programului (utilizarea unui operator sau implementarea directă). a programului de către companie, tipuri de contracte care mediază implementarea etc.).

Ținând cont de principalele caracteristici ale unui program de opțiuni reale evidențiate mai sus, putem concluziona că acesta poate fi implementat eficient doar în condiții deschise. societățile pe acțiuni. În alte forme organizatorice și juridice entitati legale, având în vedere restricțiile obligatorii stabilite de lege privind participarea la capitalul autorizat al terților (interdicție directă, drept de preempțiune alți proprietari sau societatea însăși), implementarea programului de opțiune clasică este fie obiectiv imposibilă, fie atât de dificilă încât nu permite garantarea intereselor participanților. Acest lucru nu exclude însă posibilitatea introducerii unor programe de motivare managerială pe termen lung de alte tipuri în astfel de companii.

Programe Phantom Options

Nu toți proprietarii sunt pregătiți să-și accepte managerii ca parteneri de afaceri, transferându-le o parte din acțiuni. În plus, uneori acest lucru este obiectiv imposibil, pe baza reglementare legalăși specificul organizării afacerilor. Pentru a rezolva problema structurării unui sistem de remunerare eficient, vor ajuta programele de remunerare pe termen lung care nu implică transferul de acțiuni în proprietatea managerilor, așa-numitele programe de opțiuni (opțiuni) fantomă.

În chiar vedere generala conceptul unor astfel de programe presupune că participanții lor nu primesc dreptul de a cumpăra acțiuni în companie, dar pot aplica pentru plăți bonus, calculat după o anumită formulă - beneficiul financiar al managerilor depinde de creșterea valorii titlurilor de valoare ale companiei într-o anumită perioadă. Uneori, acest sistem de recompense este numit și acțiuni fantomă. Mecanismul de implementare a programului de recompense este relativ simplu. După stabilirea categoriilor de salariați cărora li se acordă dreptul de participare, pentru fiecare post, se determină numărul de acțiuni condiționate (fantomă), care va sta ulterior la baza de calcul. rezultat financiar cu condiția, desigur, ca programul să fie implementat.

Valoarea inițială a acțiunilor fantomă va fi valoarea titlurilor reale la momentul începerii programului, așa cum se întâmplă în programele „clasice”.

În cazul în care valoarea acestora la momentul expirării opțiunii depășește valoarea determinată la începutul programului, diferența, înmulțită cu numărul de acțiuni fantomă ale participantului, va fi bonusul total al managerului. Pe baza strategiei, obiectivelor de management, condițiilor pieței și alți factori pe care proprietarii companiei îi consideră semnificativi, implementarea programului poate fi complicată de diverse condiții suspensive.

În primul rând, dreptul de a primi plata pentru acțiuni fantomă poate fi condiționat de reținerea relaţiile de muncăîntre companie şi manager la momentul finalizării programului. În plus, condițiile pot prevedea obținerea unor rezultate de către companie, precum intrarea la bursă, anumiți indicatori de capitalizare. Dacă programul oferă doar recompense monetare, atunci pot exista prevederi pentru plăți de referință pe durata programului.

Termenii programului pot prevedea, de asemenea, dreptul sau obligația participantului de a dobândi drept de proprietate asupra acțiunilor companiei pentru o sumă totală sau parțială, egală cu valoarea recompensei sale bănești, determinată pe baza rezultatelor programului. În acest caz, la dezvoltarea acestuia, este necesar să se țină cont de nuanțele descrise în legătură cu programele de opțiuni cu transferul de valori mobiliare reale. Este vorba, în primul rând, de restrângerea drepturilor companiei de a se ocupa de acțiunile sale și, prin urmare, de necesitatea de a asigura participarea operatorului la program.

De asemenea, programul poate include condiții privind transferul obligatoriu al acțiunilor reale achiziționate către managementul trustului, al cărui beneficiar este un manager de top. După încheierea perioadei de administrare a încrederii, actele sunt transferate managerului de top, care are dreptul să le păstreze sau să le vândă. Astfel, societatea poate gestiona fluxul de acțiuni transferate nu doar dreptului de proprietate, ci și cedării, și poate minimiza riscul unui număr semnificativ de acțiuni oferite spre vânzare pe piață în același timp.

Autorii sunt familiarizați cu programul de remunerare pe termen lung pentru managerii de top ai companiei, care se calculează, printre altele, pe baza creșterii valorii acțiunilor. Condițiile sale nu sunt doar aprobate de consiliul de administrație, ci sunt reflectate și ca completări în contractele de muncă ale angajaților relevanți. O astfel de scrupulozitate este destul de de înțeles, deoarece, în ciuda naturii „fantomă” a programului de opțiuni, este implementat într-una dintre cele mai mari companii publice din Rusia.

Nuanțe pentru companiile nepublice

Valoarea programelor de remunerare pe termen lung pentru angajații companiilor ale căror acțiuni sunt tranzacționate pe piață este evidentă, și pentru că nu le este greu să determine valoarea justă de piață. Este sarcina de a determina un astfel de preț pe care companiile care lansează programe de recompensă pe termen lung în stadiul inițial de dezvoltare trebuie să o rezolve. Sau companii a căror formă organizatorică și juridică nu implică deloc emiterea de acțiuni (de exemplu, pentru societățile cu răspundere limitată). În acest caz, valoarea remunerației pentru participanți este calculată folosind diverși indicatori ai companiei (venituri, EBITDA, profit net etc.).

Programele de recompensă pe termen lung inițiate de companiile nepublice sunt mai expuse riscului de lipsă de transparență și părtinire.

Cu atât mai important este implicarea managerilor înșiși în dezvoltarea structurii și condițiilor lor. În caz contrar, un program bazat pe criterii de evaluare și un sistem neevident de determinare a valorii unei companii va funcționa ineficient. Același factor blochează posibilitatea implementării unor programe de remunerare pe termen lung în companiile care sunt o singură afacere (realizarea intereselor de afaceri ale aceluiași grup de beneficiari), dar neconsolidate legal.

Autorii cunosc exemple de implementare a acestui gen de programe de remunerare pe termen lung în companii, deși nu publice, dar reprezentând afaceri, din punct de vedere al dimensiunii acestora, acestea sunt mult mai mari decât media. Condiția pentru primirea remunerației este atingerea de către companie a unui anumit nivel de profit net în cazul în care valoarea aceluiași indicator pentru anul precedent este depășită, precum și dacă top managerul îndeplinește KPI-uri predeterminate pentru el. Recompensa în cadrul programului este plătită în trei prestabilite părți inegale, în timp ce cuantumul remunerației se stabilește pe baza rezultatelor fiecăruia dintre cei trei ani (durata programului). Astfel, un manager de top care s-a alăturat programului în 2009 va primi în 2013 simultan o treime parte din remunerația determinată pe baza rezultatelor anului 2010 și a doua parte din remunerația calculată pentru 2011 și integral pentru 2012.

Din câte știu autorii, în acest caz programul este destul de eficient, dar eficacitatea lui se datorează în primul rând încrederii dintre proprietari și managerii de top, care garantează plățile în conformitate cu condițiile anunțate cu cuvântul lor, și implică și managerii de vârf. ei înșiși să-și aprobe obiectivele personale. Acest lucru respinge abordarea conform căreia opțiunile fantomă sunt eficiente doar în companiile publice.

Avantajele și dezavantajele programelor fantomă

Un dezavantaj evident pentru participanții la programele fantomă, exprimat în neachiziția de acțiuni reale, se transformă într-un avantaj pentru acționarii existenți ai companiei, care nu sunt expuși riscului de diluare a acțiunilor.

Este general acceptat că relativă ușurință de implementare a unui astfel de program are ca rezultat mai puțină securitate pentru managerii de top, deoarece pentru a lansa opțiuni pentru o companie este suficient să acceptați un act normativ, care poate fi anulat unilateral de către acesta. Cu toate acestea, pentru a proteja managerii de top de astfel de acțiuni unilaterale ale companiei, este suficient să se modifice contract de munca reflectând condițiile și procedura de plată a remunerației.

În concluzie, este de remarcat faptul că plățile în numerar către managerii de top în cadrul unui program de remunerare pe termen lung pot avea un impact semnificativ asupra profiturilor unei companii. În consecință, organizația ar trebui să aibă grijă să creeze o rezervă adecvată pentru a-și îndeplini obligațiile față de managerii de top.

Opțiuni în companie stocurile de astăzi sunt relevante în întreaga lume. În cele mai mari companii multinaționale, opțiunile sunt deja incluse în programele de fidelizare a angajaților, dar companiile mijlocii și mici, de regulă, nu știu nimic despre ele. În plus, opțiunile sunt o modalitate excelentă de a motiva managerii fără prea multe investiții.

Ce este o opțiune de companie

De mai bine de 30 de ani, Occidentul încurajează managerii de top nu doar prin salarii mari și bonusuri, ci și prin opțiuni de cumpărare a acțiunilor organizației. Datorită caracteristicilor acestui sistem, rezultatele muncii specialiștilor pot fi legate de eficiența companiei. Opțiunile fac managerul parțial proprietarul companiei.

Cei mai buni lucrători sunt angajații întreprinzători. Sunt plini de idei noi, sunt gata să muncească din greu și să își asume responsabilitatea. Dar sunt și cei mai periculoși - mai devreme sau mai târziu decid să lucreze pentru ei înșiși. În cel mai bun caz, pur și simplu vor pleca și își vor crea propria afacere, în cel mai rău caz, îți vor lua informațiile, un grup de clienți și vor deveni concurenți.

Dacă ești deja abonat al revistei Director General, citește articolul

Esența opțiunii este următoarea. Societatea se obligă să-și vândă acțiunile salariatului după un timp la o valoare fixă, prestabilită. În cazul unei creșteri a prețurilor acțiunilor până la momentul exercitării opțiunii, acestea pot fi răscumpărate, iar angajatul primește venituri suplimentare prin creșterea capitalizării organizației.

Opțiunile sunt considerate o soluție benefică pentru ambele părți - angajat și companie. Compania are încredere în loialitatea unui angajat pe care o poate păstra în personalul său, deoarece în medie aceste programe sunt concepute pentru 5-7 uneori și 10 ani. Utilizarea opțiunilor contribuie și la economii la salarii, în timp ce managerii au posibilitatea de a câștiga un venit decent. Creșterea prețului acțiunilor companiei până la momentul cumpărării angajatului îl va ajuta să obțină un venit solid.

Opțiunile, și anume practica introducerii lor în activitățile companiilor rusești, a apărut cu doar 10 ani în urmă, dar are deja perspective solide de dezvoltare.

Practicantul spune

Vladimir Yakovlev, președintele Consiliului de administrație și proprietarul Absolut, Arkhangelsk

Când lucram la o bancă, ofeream acțiuni managerilor de mijloc. Fiecare dintre ei a primit 3% din acțiunile băncii, devenind acționar minoritar. Numărul total de acțiuni a fost astfel încât acționarii minoritari, chiar dacă uniți, nu puteau influența în mod serios adoptarea vreunei decizii.

La început totul a mers bine: coproprietarii și-au făcut treaba mai bine decât alții, au rămas peste program, au verificat documentele, au încercat să susțină calitate superioară serviciu Clienti. Problemele au început când primul dintre acționarii minoritari a decis să renunțe și să-și vândă acțiunile. Într-o societate pe acțiuni închisă, alți acționari, adică în cazul nostru, angajații, au dreptul prioritar de a cumpăra, iar consiliul de administrație trebuie să stabilească prețul și să aprobe cumpărarea. Dar să-l încasăm din cauza contractului de bănuți mi s-a părut nerezonabil. Prin urmare, acțiunile nu au putut fi vândute. Ca urmare, întreaga echipă a aflat despre aceste dificultăți semnificative, iar participarea la capitalul social a încetat să mai existe metoda eficienta motivare. Angajații nu mai luau în serios acțiunile, pentru că, fiind proprietarii lor, nu puteau face nimic cu ele. Ulterior, banca a fost lichidată, iar angajații nu au primit niciodată dividende.

Știu din experiență că merită să oferim acțiuni angajaților doar dacă afacerea este stabilă, compania a dezvoltat o strategie clară de dezvoltare și a definit criterii de evaluare a contribuției angajaților la rezultatul general. Un acționar minoritar trebuie să aibă o idee bună pentru ce lucrează și ce indicatori personali trebuie să obțină pentru a crește capitalizarea. Dacă oferiți opțiuni în companie în loc de acțiuni, atunci este important să indicați în contract cât timp angajatul se obligă să lucreze în companie după achiziționarea de acțiuni, ce se va întâmpla dacă este concediat sau transferat către concurenți, în condițiile în care condițiile în care societatea poate răscumpăra acțiunile.

Care sunt optiunile in companie

Program opțiune țintă. Când se obțin anumite rezultate, managerul poate răscumpăra acțiunile companiei sale, devenind unul dintre acționari. Dacă sarcinile nu sunt rezolvate, nu se poate vorbi de remunerație. Dar obținerea rezultatelor depinde nu numai de eforturile managerului. În acest sens, opțiunile de acest tip pot duce la consecințe negative pentru motivarea ulterioară.

Opțiuni necondiționate. În cadrul acestui sistem, administratorilor li se acordă dreptul de a răscumpăra acțiuni la un preț sub prețul pieței fără nicio condiție. De fapt, un manager poate vinde imediat acțiuni după ce a primit acțiuni pentru o primă la diferența dintre costul achiziției sale de acțiuni și valoarea de piață, dar acest lucru nu se întâmplă de obicei. Managerii mizează pe creșterea valorii acțiunilor în viitor, depunând eforturi pentru dezvoltarea companiei.

Planurile de opțiuni Phantom sunt potrivite pentru acele companii care nu intenționează să-și dilueze capitalul social. Opțiunile fantomă înseamnă că acțiunile nu sunt transferate angajatului, ci este oferită doar o recompensă în bani, dar dimensiunea acesteia va depinde de dinamica valorii de piață a acțiunilor organizației.

Pachet de compensare a managerului de top: elemente cheie

Exemple reale din practică despre opțiuni

1. Până în 2005, VimpelCom (Beeline) folosea opțiuni fantomă. Angajaților li sa oferit o diferență financiară între prețul inițial al pachetului lor condiționat și prețul de la sfârșitul perioadei specificate. Acțiunile nu au fost răscumpărate. Din 2005, managerilor li s-au oferit opțiuni tradiționale.

2. Lukoil a folosit și opțiuni fantomă pentru a încuraja managerii să mărească capitalizarea. Ulterior s-a decis că stimulul suplimentar ar putea fi obținut nu prin opțiuni, ci prin furnizarea de titluri.

3. În iunie 2007, consiliul de administrație al MTS a aprobat un program de remunerare a personalului. Până în prezent, include bonusuri de performanță și opțiuni fantomă bazate pe performanța acțiunilor companiei.

4. După un plasament privat, Nutritek a introdus opțiuni fantomă în 2005. Doi ani mai târziu, a început plasarea acțiunilor pe bursele rusești, iar angajații au început să primească bonusuri de până la 10 milioane de dolari.

Care ar trebui să fie opțiunile reale în companie

În condiții de opțiuni corect definite, crește motivația angajaților pentru dezvoltarea pe termen lung a afacerii, și nu doar pentru sarcini pe termen scurt. În orice formă, opțiunile ca recompensă trebuie să ofere următoarele:

Claritate în utilizare pentru toți participanții la strategia de dezvoltare a afacerii pe durata programului de opțiuni;
Claritatea formulării obiectivelor specifice ale participanților, care determină implementarea programului de opțiuni, respectarea competenței angajaților, corelarea cu strategia companiei pentru perioada de raportare;
Un mecanism clar și transparent pentru angajați pentru a determina rezultatele implementării opțiunilor.

Cum să implementezi opțiunile într-o companie

Etapa 1. Stabiliți obiective

Opțiunile ar trebui să fie clar înțelese de către angajați, iar alegerea indicatorilor de rezultate intermediare este disponibilă consiliului de administrație. Acest lucru este necesar pentru organizarea corectă a echilibrului drepturilor și obligațiilor participanților. Consecința definiției neclare a obiectivelor este pierderea interesului participanților pentru opțiuni.

Patru întrebări ar trebui luate în considerare cu atenție înainte de a organiza construirea unui program de opțiuni într-o companie:

Ce obiective intenționați să atingeți prin programul de opțiuni?
Ce opțiuni vor ajuta la atingerea rezultatului planificat?
Ce alte opțiuni au fost luate în considerare în companie pentru atingerea acestor obiective, în afară de opțiuni?
Ce criterii vor fi folosite pentru a evalua succesul programului de opțiuni?

Etapa 2. Alegeți tipul de program opțional

Trebuie să decideți:

Cât de puternic trebuie corelat statutul unui angajat pentru ca un program de opțiuni să obțină rezultate pozitive.
Angajatul-acționar va avea posibilitatea de a influența decizii de management.
Va avea acces extins la informații.
Cum se va schimba rolul angajatului în forța de muncă.

Etapa 3. Gândirea la limitele opțiunilor

Fiecare tip de opțiune se caracterizează prin caracteristici proprii în ceea ce privește structura managementului, impozitarea, echilibrul de putere între proprietarii principali și acționarii minoritari, dreptul proprietarului de a reține acțiuni sau o opțiune după concediere, dreptul de a vinde către terți. părţi, transmitere prin moştenire etc.

Înainte de a structura o opțiune, limitele acesteia ar trebui să fie clar definite. Acest lucru va face posibilă determinarea adecvată forma legala pentru o opțiune.

Acționarii minoritari au anumite drepturi în legătură cu compania ale cărei acțiuni le-au primit, prin urmare, atunci când stabilesc dimensiunea programului de opțiuni, trebuie să se bazeze nu numai pe dimensiunea maximă posibilă a plăților potențiale, ci este necesar să se ia în considerare în mod clar nivelul admisibil de implicarea angajaților în luarea deciziilor manageriale.

Angajatorii, în practică, stabilesc dimensiunea programului de opțiuni astfel încât totalitatea voturilor angajaților să nu le permită să influențeze semnificativ deciziile managementului.

Plata „parașutei de aur”: 4 condiții când poți refuza un manager de top

Practicantul spune

Svetlana Epikhina, șeful Departamentului de Resurse Umane, Inter RAO UES, Moscova

Dacă faceți un angajat coproprietar al companiei (de exemplu, prin programe de opțiuni din companie), statutul acestuia trebuie să se schimbe, altfel nu veți obține niciun efect pozitiv. Nu este vorba despre schimbarea pozițiilor, există alte moduri. Pentru ca un angajat să se simtă un maestru, trebuie să fie capabil să influențeze deciziile manageriale, opinia forței de muncă și să aibă acces la mai multe informații; judecățile sale cu privire la problemele și strategia companiei ar trebui ascultate.

Proprietarul principal ar trebui să se gândească înainte de a decide să-și dilueze cota. Trebuie să realizeze ce îl așteaptă odată cu apariția noilor coproprietari. De exemplu, costurile bănești și de timp pentru organizarea activității consiliului de administrație pot crește (procesele de vot, notificarea tuturor acționarilor etc. vor deveni mai complicate). În timpul întâlnirilor pot apărea dificultăți neprevăzute. De exemplu, un acționar minoritar, temându-se să nu fie auzit, se poate grăbi pe podium, doar pentru a-și exprima nemulțumirea față de activitățile curente, și nu pentru a propune o soluție la problemele de pe ordinea de zi.

Observ că astăzi pentru mulți angajați, chiar și pentru manageri de top, programele de opțiuni nu sunt interesante din cauza instabilității bursei. Prognozele pesimiste ale diverșilor analiști funcționează întotdeauna împotriva programelor de opțiuni.

Etapa 4. Emitem și plasăm opțiuni de companie

Opțiunile sunt emise în conformitate cu regulile și procedurile stabilite lege federala Nr.39-F3 din 22 aprilie 1996 „Cu privire la Piaţa Valorilor Mobiliare” (în continuare - Legea Pieţei Valorilor Mobiliare). De asemenea, compania trebuie să respecte o serie de cerințe:

Capital social vărsat integral.
Reflectarea obligatorie în carte a prevederilor privind acțiunile declarate, dreptul de a primi care este prevăzut de opțiunile organizației.

Opțiunile companiei sunt plasate în formă nedocumentară, de obicei prin abonament închis în rândul directorilor care participă la acest program. Opțiunile sunt titluri de capital pe care managerii de top trebuie să le vândă în cel mult 1 an de la data înregistrării de stat a emisiunii.

Textul deciziei de emitere a unei opțiuni trebuie să indice prețul la care vor fi cumpărate acțiunile sau procedura de determinare a prețului. Se determină și prețul opțiunii emitentului. În cadrul acestui program, este posibil să se distribuie nu mai mult de 5% din acțiunile categoriei în rândul conducerii de vârf, care a fost deja plasată în ziua depunerii documentelor pentru înregistrarea de stat a emisiunii de opțiuni.

Etapa 5. Emitem opțiuni

Legislația internă nu stabilește prevederi care ar reglementa clar forma opțiunii. În consecință, principalele aspecte ale programelor de opțiuni sunt acoperite de contracte colective sau de muncă, precum și de un document separat care reglementează regulile și procedurile în raport cu programul stabilit.

Pentru a transfera o opțiune, un angajat trebuie să stabilească o clauză corespunzătoare în contractul de muncă, completând prevederea privind bonusurile, sau să oficializeze acest fapt într-un contract separat. Ca opțiune - sub forma unui contract de transfer de opțiuni sau a unui contract de vânzare-cumpărare. Este de preferat să alegeți un acord de transfer de opțiuni, deoarece se presupun relații juridice destul de complexe.

Etapa 6. Transformarea opțiunilor companiei în acțiuni

După expirarea termenelor stabilite sau la apariția unor împrejurări cuvenite, proprietarul are dreptul de a transforma opțiunea în acțiuni ale organizației, deci, să devină proprietarul acestora. Conversia se face numai în acțiuni de emisie suplimentară. Acest lucru se datorează faptului că, conform legislației în vigoare, nu se stabilește conversia opțiunii în acțiuni ale societății care sunt deja în circulație.

Este posibilă structurarea unor programe de remunerare pe termen lung folosind acțiunile ca un set de contracte de drept civil, în care scopul principal este de a oferi conducerii de vârf posibilitatea de a cumpăra acțiuni la un preț prestabilit.

Opțiunile sunt impozitate?

foarte complexă şi problema controversata. Potrivit articolului 236 din Codul fiscal al Federației Ruse, există o prevedere conform căreia decontări și drepturile de proprietate legate de cumpărarea și vânzarea de proprietăți nu aparțin bazei impozabile pentru impozitul social unificat. Dacă includeți o prevedere privind opțiunile într-un contract de muncă, poziția corespunzătoare nu este atât de clară. La întocmirea unui acord separat privind opțiunea, societatea primește argumente suplimentare pentru a nu include aceste plăți în baza impozitului social.

În practică, opțiunile sunt implementate prin companii operator, care sunt create pentru aceasta. Operatorul este un intermediar profesionist, un broker care administrează programul de opțiuni. În special, el ar trebui să țină evidențe, conturi, să trimită informații despre program angajaților, să obțină consimțământul acestora pentru a participa, să colecteze informații fiscale și să rezolve o serie întreagă de sarcini administrative.

O companie cu o licență de dealer sau de broker pe piața valorilor mobiliare poate acționa ca acest broker în Rusia.

Atragerea managerilor de top străini: 3 etape de braconaj a celor mai buni dintre cei mai buni

Dacă vi se oferă o opțiune

Natura unei opțiuni trebuie înțeleasă, deoarece opțiunile sunt stimulente care pot fi câștigate sau nu. Nu totul poate fi în puterea ta.
Opțiunile nu sunt gratuite. Această cotă a companiei va fi răscumpărată pentru banii proprii.
Rămâi realist. Dacă ți se promite o opțiune într-un startup care nu aduce profit net, nu va fi posibil să deraiezi o recompensă uriașă chiar și cu cea mai responsabilă și eficientă atitudine de a lucra din partea ta.

Practicantul spune

Ruslan Vesterovsky, director de resurse umane, Wimm-Bill-Dann - Produse alimentare (afaceri cu produse lactate), Moscova

Peste 60% din remunerația în practica occidentală este oferită managerilor ca programe pe termen lung, ca opțiuni. Mulțumită aceasta metoda este posibilă creșterea interesului managerilor pentru creșterea rentabilității cauzei comune, dar și în creșterea capitalizării întreprinderii. Opțiunile occidentale sunt în medie calculate pentru până la 10 ani. Ce efect de stimulare poate fi furnizat de această opțiune, dacă în practica rusă Un angajat rămâne în companie mai mult de 3-5 ani?

În ceea ce privește programele de opțiuni, managerii de top pun adesea întrebări despre ceea ce ar putea să nu afecteze toți indicatorii. La urma urmei, modificarea valorii companiei poate fi privită ca o anumită loterie, în care mult va depinde de situația pieței.

Orice acțiune a unui manager de pe piața de valori rusă poate fi modificată prin ajustări ale pieței. Opțiunile din practica națională rămân încă un instrument prematur. Atitudinea majorității managerilor față de ei se dezvoltă în acest fel: vor reuși să o obțină, excelent, dacă nu o înțeleg - dar nu am făcut nimic pentru asta.

Am legat evaluarea top managerului de nivelul său de vânzări, indicatori de profit etc., prin urmare, este motivat să îmbunătățească acești indicatori, încearcă să lanseze proiecte de investiții pe termen lung în efortul de a obține rezultate pe termen scurt.

De obicei, angajații își evaluează performanța în comparație cu realizările colegilor. Media dintr-o companie nu spune cine contribuie mai mult la rezultatul general, așa că pentru angajați, strategia de comportament optim este să demonstreze performanța medie - lăsați pe altcineva să facă munca grea de a maximiza valoarea companiei și de a reduce costurile.

Dacă vă gândiți să implementați opțiuni într-o companie

Nu da opțiuni în stânga și în dreapta.
Documentați condițiile pentru răscumpărarea opțiunilor angajaților.
Oferiți opțiuni în primul rând inginerilor și agenților de vânzări, deoarece calitatea produselor și nivelul vânzărilor vor depinde în primul rând de munca lor.

Practicantul spune

Vladimir Altergot, Senior Associate, Pepeliaev, Goltsblat & Partners, Moscova

Există o metodă de motivare a managerilor de top, diferită de opțiuni, dar apropiată de ei ca sens. Esența sa este că banii sunt depuși în contul directorului general din bancă. Suma crește, dar Directorul General are dreptul să le retragă numai după o anumită perioadă. Prin lege, un terț în favoarea căruia se efectuează un depozit dobândește drepturile unui deponent la prima sa cerere către bancă, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin contractul de depozit bancar (articolul 842 din Codul civil al Federației Ruse).

Pentru a proteja cât mai mult posibil ambele părți (angajatorul și angajatul), în contractul de depozit bancar ar trebui fixate două condiții pentru primirea banilor. Prima este procedura pentru ca angajatul să contacteze banca, a doua este necesitatea de a lucra pentru o anumită perioadă de timp cu angajatorul. Munca este confirmată printr-un carnet de muncă sau direct de către angajator. Se dovedește ceva ca o scrisoare de credit, pentru care este necesar să depuneți o serie de documente la bancă. Salariatul revendică intenția de a exercita imediat drepturile deponentului în temeiul contractului. În conformitate cu art. 430 din Codul civil al Federației Ruse, contractul nu mai poate fi modificat sau reziliat fără acordul acestuia. cartea de munca salariatul aduce după expirarea perioadei specificate în contract.

În virtutea principiilor libertății contractuale și al opționalității dreptului civil, părțile la un contract de depozit tripartit pot prevedea condiția ca, în caz de concediere (documentată) înainte de expirarea termenului specificat în contract, depozitul să fie restituit. către contribuabil (angajator).

Avantajele și dezavantajele programelor opționale

Opțiunile de orice tip reduc semnificativ costurile de operare ale întreprinderii pentru a recompensa managerii de top.
Opțiunile prevăd reportarea cheltuielilor pe termen nelimitat.
Opțiunile garantează stimularea, direcția acțiunilor managementului de vârf pentru dezvoltarea organizației pe termen lung.
Investitorii din diferite grupuri percep bine practica folosirii opțiunilor în companie.

Opțiunile nu garantează un profit pentru management.
Relația dintre activitate și prețul acțiunilor unei organizații este ambiguă.
Prețul acțiunilor unei companii poate scădea din diverse motive care nu depind de acțiunile angajaților.

Practicantul spune

Igor Ostrovsky, partener principal, KSK Group, Moscova

Nu avem variante clasice, dar avem o cvasi-opțiune. Oferim topurilor, de a căror muncă depinde venitul afacerii, posibilitatea de a cumpăra o parte din profit. Numărul de top manageri din companie este același: directori financiari și comerciali, directori de producție, logistică, personal, sfera IT. Alege-i pe cei care influenteaza in cea mai mare masura dezvoltarea companiei tale. Avem un director financiar și comercial. Să presupunem că profitul pentru anul a fost de 1 milion de dolari, în timp ce compania are un potențial de creștere excelent.

Oferim managerului să cumpere 1% din profiturile viitoare (10.000 USD). Și dacă profitul companiei se dublează într-un an, atunci managerul va primi deja 20.000 de dolari. Adică, cu cât compania crește mai bine, cu atât managerul va primi mai mult. Cu toate acestea, este imposibil să-l convingi să răscumpere o parte din profitul așteptat: este important să ia în considerare serios acest pas.

La urma urmei, managerul își asumă un risc: dacă profitul este mai mic, va pierde o parte din bani. În plus, managerul trebuie să plătească din buzunar și imediat, și nu mai târziu, din bonusuri sau în rate. O cvasi-opțiune, printre altele, este un stimulent psihologic bazat pe decizia personală a unei persoane de a cumpăra efectiv. Abia atunci această formă de încurajare îl obligă pe managerul de top să facă eforturi pentru a-și dezvolta propria companie.

Copierea materialului fără aprobare este permisă dacă există un link dofollow către această pagină

Un boom al programelor de opțiuni a început în companiile rusești. Dar dacă această metodă de recompensare a managerilor este implementată fără gânduri, moda pentru ea se poate transforma într-o mare dezamăgire.

Bani poimâine

Yahoo! Terry Semela- doar 1 dolar pe an. Dar este nesăbuit să credem că managerul trăiește din mână în gură - în ultimii trei ani a câștigat 429 de milioane de dolari din implementarea programelor de opțiuni și și-a pierdut voluntar salariul în schimbul unor noi opțiuni. În curând, veniturile de milioane de dolari ale managerilor de top vor deveni obișnuite și în Rusia - în multe companii, de exemplu, în RAO UES din Rusia, Vimpelcom și altele, în următorii ani sau doi, va veni timpul să exercite opțiunile emise anterior .

Opțiunile sunt considerate unul dintre cele mai eficiente mijloace de motivare pe termen lung. Esența lor este că pentru anumite merite, managerul obține dreptul de a cumpăra acțiuni ale companiei sale la un preț fix în câțiva ani sau de a primi în bani diferența de curs valutar care a apărut de-a lungul anilor. Astfel, cuantumul remunerației este asociat cu creșterea capitalizării companiei.

La început, opțiunile nu au fost deosebit de populare în Rusia. Până în 2001, doar câteva companii rusești le-au oferit - de exemplu, același VimpelCom, IBS, LUKOIL, Capital Gastronomy. Dar, în perioada 2001-2006, mai mult de o duzină de companii mari ruse, inclusiv RAO UES, Alfa Group, Telesisteme mobileși RBC a anunțat introducerea programelor opționale. Și în 2006, Rusia era deja cuprinsă de un adevărat boom de opțiuni - cel puțin 18 companii mari au anunțat introducerea unor astfel de programe.

Aparent, o astfel de creștere explozivă este asociată cu un val de IPO-uri rusești - companiile care devin publice au nevoie de management să lucreze pentru a-și crește capitalizarea. Dintre cele 18 companii care au anunțat introducerea schemelor de opțiuni în 2006, trei au avut o IPO anul trecut (Rosneft, Comstar și Sistema-Hals), în timp ce Sitronics, Mirax Group, Polyus Gold și The Energy Machine Building Alliance intenționează să își facă debutul pe bursele în perioada 2007-2008.

Un alt motiv pentru boom-ul opțiunilor a fost concurența puternic intensificată pe piața muncii - anul trecut a fost extrem de bogat în transferuri în masă ale managerilor de top. Introducerea programelor de opțiuni a fost anunțată de companiile care au suferit deja șocuri serioase de personal (de exemplu, Alfa Capital). În plus, firmele care suferă cronic de o lipsă de manageri s-au gândit la opțiuni. Așa că, în primăvară, Gloria Jeans, renumită pentru fluctuația mare a personalului de conducere, a anunțat deschiderea unui program de opțiuni.

La prima vedere, toate aceste întreprinderi acționează destul de logic. Între timp, în SUA și Europa, programele de opțiuni s-au dovedit a nu fi cele mai multe instrument eficient, iar angajatorii în masă au început deja să le refuze (vezi ajutor). Desigur, piața rusă (în special bursa) trăiește după propriile legi. Dar nu au greșit angajatorii ruși atunci când au ales opțiunile ca instrument de motivare și mai ales ca moment de implementare a acestora?

Morcov optional

Mecanismul motivațional al opțiunii se bazează pe așteptarea îndelungată a managerului pentru o recompensă. Fiecare opțiune are o perioadă de atribuire - timpul de la primirea ei până la momentul implementării. În medie, este de la doi la cinci ani, iar dacă un angajat părăsește compania în această perioadă, își pierde dreptul la acțiuni. Astfel, managerul care a primit opțiunea nu este interesat material de schimbarea locului de muncă.

În mod obișnuit, o companie trebuie mai întâi să-și pună deoparte o parte din acțiunile sale pentru un fond de opțiuni. De obicei, își cumpără înapoi acțiunile de pe piață. Apoi, se încheie un acord între salariat, societate și broker de valori, prevăzut de standardul bursei la care se tranzacționează acțiunile. Acesta detaliază condițiile de obținere și utilizare a opțiunii. „Dacă o companie încalcă contractul, poate duce la consecințe triste, până la scoaterea acțiunilor sale de la licitație”, explică vicepreședintele resurse umane și Dezvoltare organizațională VimpelCom Marina Novikova.

Cu toate că companii mari transferă nu mai mult de 2–3% din acțiuni către fonduri de opțiuni, managerii pot câștiga bani buni din diferența dintre ratele lor. De exemplu, conform calculelor Marinei Novikova, în fiecare an îi poate aduce managerului de opțiuni VimpelCom 100% din salariul său anual. În 2007, compania va lansa a treia tranșă de opțiune. Potrivit lui Novikova, peste 200 de persoane au primit opțiuni, variind de la CEOși terminând cu șefii de departament. O treime din acest număr sunt angajați. birouri regionale companiilor. „O opțiune este un mijloc bun de a motiva angajații cărora li se oferă să lucreze, de exemplu, în Tadjikistan”, explică Marina Novikova. „Cunosc personal oameni care au vrut să părăsească VimpelCom, dar nu au plecat, pentru că li s-a oferit să participe la programul de opțiuni” .

„Opțiunile sunt o modalitate excelentă de a reține managerii”, este de acord cu directorul de resurse umane la DeltaCredit Margareta Denisenko. După ce DeltaCredit a fost cumpărat de grupul bancar francez Societe General la sfârșitul anului 2005, directorii băncii au primit o opțiune asupra acțiunilor grupului. Și un an mai târziu, managerii cheie ai DeltaCredit lucrează în continuare la locul lor, deși sunt la mare căutare pe piața muncii.

La prima vedere, nu există niciun motiv să ne îndoim de fiabilitatea schemelor de opțiuni. Și totuși, managerii ruși nu au încă prea multă încredere în instrumentul la modă.

Credit de neîncredere

Cel mai Motivul principal neîncrederea – în lipsa de înțelegere de către manageri a intențiilor companiilor lor. De exemplu, multe firme la un moment dat au anunțat public introducerea schemelor de opțiuni, dar unele promisiuni au rămas cuvinte goale.

Așadar, în primăvara lui 2004, compania Shatura a anunțat transferul a 10% din acțiuni în cadrul programului de opțiuni. S-a presupus că acțiunile vor fi primite de șefii a două divizii de producție și comerț, precum și de adjuncții acestora. Cu toate acestea, recent directorul de PR al Shatura Vadim Bakhtov declarat SF că societatea nu intenționa să dea deloc aceste acțiuni sub opțiuni. Mai mult, Bakhtov nu a putut oferi o explicație clară a motivului pentru care a fost creat fondul de acțiuni. Wimm-Bill-Dann și-a rezervat, în 2003, pachetul de 3% pentru opțiuni, dar, după cum a spus un purtător de cuvânt al companiei Anton Saraikin,„Procesul de introducere a opțiunilor în WBD este încă în discuție”.

O astfel de neîndeplinire a promisiunilor are un impact negativ asupra atitudinii față de schemele de opțiuni. „Managerii nu au încredere în opțiuni”, spune Managing Partner la Head Solutions Mihail Elizarov. Deci, din 1049 de companii publice, majoritatea nu au practic nimic de oferit angajaților. De exemplu, prețul acțiunilor Wimm-Bill-Dann a fost instabil de câțiva ani și nu avea niciun rost să emitem opțiuni.

Dar chiar dacă capitalizarea companiei crește, angajatorul poate considera că a plătit în plus angajații și îi obligă să modifice termenii opțiunii. Deci, în primăvara anului 2006, 13 manageri ai rețelei Pyaterochka au primit o opțiune pentru 6,6 milioane de acțiuni la un preț de 0,25 USD per acțiune cu dreptul de a le cumpăra în 2008. Cu toate acestea, deja la sfârșitul anului 2006, compania a închis programul de opțiuni înainte de termen, plătind managerilor diferența de valoare a acțiunilor, ceea ce, potrivit directorului de comunicare al X5 grup de retail(deține rețeaua Pyaterochka) Ghenady Frolov, a fost de aproximativ 67 de milioane de dolari. Managerii, desigur, au primit un profit bun, dar, potrivit analiștilor, ar fi putut câștiga și mai mult dacă ar fi refuzat oferta companiei și ar fi așteptat până la data de expirare stabilită a opțiunii. De fapt, compania a răscumpărat drepturile opțiunilor.

În cele din urmă, organizația poate obține concedierea unui angajat și, prin urmare, îl poate priva complet de plățile opțiunilor. „Angajații sunt conștienți de acest lucru și, prin urmare, tratează opțiunile ca pe o recompensă plăcută, dar efemeră”, spune Mikhail Elizarov.

Premiul pentru erou non-public

Mai mult situatia este mai dificila cu programe de opțiuni dezvoltate de companii non-publice. Deoarece acțiunile lor nu sunt tranzacționate nicăieri, ei folosesc opțiuni „fantomă”. Adică, mai întâi proprietarul evaluează valoarea companiei, pe baza căreia se calculează valoarea cotei alocate pentru opțiune. Apoi, înainte de exercitarea opțiunilor, evaluează din nou valoarea afacerii, iar angajatul primește diferența de curs valutar a acțiunilor condiționate care i se cuvine. O altă modalitate pentru o companie non-publică este să lege opțiunea de IPO-ul companiei, după care angajatul poate răscumpăra un bloc prestabilit de acțiuni.

Cu toate acestea, angajații companiilor nepublice nu au garanții de plată a banilor promis, deoarece nicio parte terță nu este implicată în acord, iar rusul dreptul muncii nu reglementează programele opționale. De exemplu, CEO adjunct al Rambler Media Ivan Zasursky a părăsit compania la începutul anului trecut, fără să aștepte recompensa pentru IPO de succes a companiei, desfășurată în vara anului 2005. Programul de opțiuni presupunea că opt manageri cheie ai Rambler Media, inclusiv Zasursky, ar putea să răscumpere 2,1% din acțiuni în etape. Cu toate acestea, după ce compania a intrat la bursă, Zasursky a fost exclus din numărul de opțiuni - probabil, contribuția sa la IPO a fost considerată nu atât de semnificativă. Nu a avut posibilitatea să-și apere opțiunea, deoarece, potrivit acestuia, deși era inclus în planul de opțiuni, nu a încheiat niciun contract scris. Ca urmare, managerul a părăsit compania. „Acum sunt suspicios cu privire la opțiuni și, dacă mi se oferă din nou, cu siguranță voi angaja un avocat pentru a mă proteja de înșelăciune”, spune Zasursky.

Dacă un angajat al unei societăți nepublice primește în continuare o acțiune în proprietatea sa, și nu diferența de valoare a acțiunilor condiționate, atunci soarta pachetului său este de neinvidiat. Nu are dreptul la dividende, iar în cazul părăsirii companiei, este obligat să ofere pachetul său acţionarilor. Costul unui astfel de pachet este discutat în timpul negocierilor, dar de multe ori acțiunile trebuie date aproape degeaba.

Loialitate îndoielnică

Este posibil ca programele opționale să nu-și atingă obiectivul dintr-un motiv în plus - pe un încălzit la limită piata ruseasca munca pe termen lung mijloacele de motivare functioneaza prost. Astăzi, managerii au toate oportunitățile de a se îmbogăți rapid, iar în calitate de partener la Ecopsy Consulting explică Roman Ivanov, nu sunt pregătiți să aștepte o recompensă timp de trei până la cinci ani.

În plus, un „instrument anti-opțiune” puternic a câștigat avânt recent - un bonus de conectare (un bonus de intrare la intrarea într-un loc de muncă). Potrivit partenerului Amrop, Hever Anton Storojenko, mărimea unui astfel de bonus poate ajunge la câteva sute de mii de dolari. Avansarea în carieră poate depăși, de asemenea, beneficiile opțiunii. „În practica mea, a existat un caz în care un candidat a refuzat milioane de opțiuni pentru că o altă companie i-a oferit o poziție mai înaltă și mai promițătoare”, își amintește Anton Storozhenko.

În cele din urmă, programele de opțiuni nu întăresc întotdeauna loialitatea personalului și îi motivează pe angajați. „Managerii ineficienți care au reușit să intre în planul de opțiuni, prin cârlig sau prin escroc, încearcă să stea afară până la data de expirare a opțiunii”, spune Anton Storozhenko., pleacă și balast se acumulează în conducere.

Poate că randamentul mic al programelor de opțiuni se datorează faptului că Rusia pur și simplu nu este încă pregătită pentru extinderea lor. Acest instrument funcționează numai dacă există încredere reciprocă între proprietar și manager, dar ambele părți au motive să se îndoiască reciproc. Proprietarii nu sunt întotdeauna capabili să-i ispitească pe manageri cu opțiuni - doar un număr mic de acțiuni prezintă o creștere stabilă. In afara de asta, cadrul legislativ căci opțiunile rămâne insuficient dezvoltate, ceea ce deschide calea încălcării acordurilor. În astfel de condiții, mulți manageri devin pradă ușoară pentru companiile concurente care sunt capabile de oferte mai interesante. Deci, numărul de programe opționale din Rusia nu se va transforma curând în calitate.

Motivație, Stimulente, Remunerare, KPI, Beneficii și Compensații

proprietarii

diferența efectivă de curs valutar

titluri de valoare la dispoziția dumneavoastră. Adevărat, la un preț stabilit pe baza unui acord tripartit între un angajat, un angajator și un broker de valori
, care descrie condițiile de obținere a unei opțiuni și restricțiile privind dreptul de proprietate asupra unei variații

Programele opționale sunt implementate în două versiuni - reală și fantomă. În primul caz, angajatul are posibilitatea de a vinde acțiunile reale care i-au fost furnizate după un anumit timp la un preț de piață (lichiditate). În varianta fantomă, societatea se obligă să plătească salariatului o anumită remunerație în câțiva ani, legată de valoarea de piață a titlurilor, adică, de fapt, diferența dintre prețul la momentul acordării opțiunii și prețul. la momentul în care a fost exercitat. Avantajul unui astfel de sistem constă în absența unor proceduri suplimentare de emitere
actiuni sau cumpararea lor de pe piata.

Motivele apariției programelor opționale în Rusia pot fi identificate după cum urmează. În primul rând, creșterea companiilor IPO, care, atunci când ies la bursă, au nevoie de management să lucreze pentru a-și crește capitalizarea. În al doilea rând, intensificarea concurenței pe piața muncii a conducerii de vârf în perioada de creștere economică. În al treilea rând, opțiunile sunt în general nu valori mobiliare.
, nu trebuie eliberate pe numele salariatului. Adesea, sunt folosite în schimb acțiuni umbră, adică obligații ale acționarilor existenți de a plăti angajatului diferența dintre prețul acțiunilor la momentul începerii sale și la momentul exercitării opțiunii. În același timp, acțiunile în sine în acest moment nu pot să-și schimbe proprietatea și să fie deținute de companie sau de acționarii săi cheie.

În aprilie 2003, a aprobat programul de corporatizare a angajaţilor. Pe piață au fost achiziționate 10,9 milioane de acțiuni (1,3% din capitalul de navtă). Sa presupus că la sfârșitul anului 2006 administratorii vor putea să răscumpere acțiunile la prețul mediu ponderat pentru primul trimestru al anului 2003 pe RTS. A doua etapă a acestui program, concepută timp de 3 ani, a început după ce partenerul strategic al LUKOIL ConocoPhillips și-a majorat cota în capitalul autorizat. firma ruseasca până la 20%. De asemenea, a fost raportat că LUKOIL în anii. va aloca 3 miliarde de dolari pentru a-și răscumpăra acțiunile liber tranzacționate.Cu o capitalizare de 66,8 miliarde de dolari la începutul anului 2007, compania ar putea răscumpăra aproximativ 4,5%.

managementul încrederii societăților pe acțiuni

6 noiembrie 2002 Toate opțiunile au fost exercitabile la 270 de zile de la data acordării și au expirat la 365 de zile de la data acordării. Programul de opțiuni a inclus emisiunea de ADR-uri pentru 9,3 milioane de acțiuni ale NK (0,5% din Marea Britanie) la un preț

PROGRAME OPȚIONALE ÎN SISTEMUL DE IMPLICARE A PERSONALULUI

Opțiune din lat. Optio - alegere, dorință, discreție. Conceptul a apărut pentru prima dată în America în anii 1970. Participarea angajaților la proprietatea companiei a fost folosită pentru a îmbunătăți performanța afacerii. O opțiune este o metodă recunoscută internațional de combinare a intereselor proprietarilor și ale managerilor angajați. Programele de opțiuni au fost susținute de stat, care a oferit stimulente fiscale întreprinderilor care au implementat astfel de programe.

Opțiunile sunt considerate unul dintre cele mai eficiente instrumente pentru motivarea pe termen lung a personalului. Esența lor este că pentru anumite merite, managerul obține dreptul de a cumpăra acțiuni ale companiei sale la un preț fix în câțiva ani sau de a primi în bani diferența de curs valutar care a apărut de-a lungul anilor. Astfel, cuantumul remunerației este asociat cu creșterea capitalizării companiei. Mecanismul motivațional al opțiunii se bazează pe așteptarea îndelungată a managerului pentru o recompensă. Fiecare opțiune are o perioadă de atribuire - timpul de la primirea ei până la momentul implementării. Astfel, managerul, după ce a primit opțiunea, nu este interesat financiar să-și schimbe locul de muncă.

În practică, schema de obținere a unei opțiuni este următoarea. Compania își rezervă o anumită parte din acțiuni, determină intervalul manageri cheie, care în câțiva ani (2-7) va putea primi titluri din dreptul de proprietate. Dacă un angajat pleacă înainte de data expirării acordului, atunci, de regulă, își pierde dreptul la opțiune. Numeroase variații ale unor astfel de programe sunt asociate cu condiții suplimentare care pot afecta prima sau reducerea relativă la rata opțiunii pentru a motiva managerii să crească valoarea companiei peste indicele industriei sau pieței.

În acest sens, trebuie remarcată principala problemă a opțiunilor. Stimulentele tradiționale presupun primirea de remunerare a personalului pentru rezultatele economice ale activităților organizației și sunt asociate cu dinamica piata de marfuri. În cazul opțiunilor, venitul depinde de situația de pe piața valorilor mobiliare, i.e. piata financiara. O încercare de a conecta logica financiară cu interesele angajati formează un model de participare financiară. Asistăm la socializarea schimbului de remunerare pentru muncă. Această practică este dezvoltată în contextul unei perioade lungi de creștere a ciclului de schimb. Criza bursieră va contribui la restabilirea parțială a mecanismelor tradiționale în acest domeniu. Astfel, instabilitatea inerentă sector Financial, este transferat în sfera economiei reale.

În plus, programele de opțiuni, ca orice mecanism complex de stimulare a angajaților, au avantajele și dezavantajele lor, care în general pot fi reduse la următoarele argumente.

Ca „pentru” se poate observa:

· Concentrarea pe efectele pe termen lung (echilibrul intereselor cu investitorii strategici);

· Capacitatea de a reduce plățile curente în numerar (economice);

· Reducerea plăților de impozite;

Crearea efectului de reținere a managerilor de top

· Riscul de neprimire a beneficiilor de către participanți în cazul unei amplitudini mari a fluctuațiilor bursiere sau al lichidității scăzute;

· Încălcarea principiului de stimulare în cazul ineficienței pieței;

· Posibilitatea de erodare a structurii capitalului și pierderea controlului;

· Posibilitatea de reducere a ponderii acțiunilor liber tranzacționate (free float);

· Cheltuieli atât pentru introducerea programelor, cât și pentru monitorizare și implementare (la răscumpărarea acțiunilor de pe piață);

Slab reglementare legislativăși insecuritatea participanților.

În Rusia au fost implementate diverse scheme de programe de opțiuni, pe care le putem lua în considerare folosind exemplul companiilor producătoare de petrol.

aprilie 2003

În 2006, Surgutneftegaz și-a cumpărat peste 0,5% din acțiunile sale de pe piață, cheltuind peste 250 de milioane de dolari.Programul este conceput pentru doi ani și este planificată să răscumpere aproximativ 5% din acțiuni.

Capitalizarea Surgutneftegaz în RTS s-a ridicat la 53,6 miliarde de dolari în 2006. Pe baza acestui preț, compania a cheltuit 268-375 de milioane de dolari pentru a-și cumpăra acțiunile.

Pentru implementarea programului de opțiuni, Surgutneftegaz a creat companie de management, în soldul căruia se înscriu acțiunile. Avantajul acestei scheme este că acțiunile destinate angajaților sunt reflectate în bilanțul societății angajatoare ca fonduri transferate către managementul trustului, în timp ce aceasta nu are obligația de a vinde acțiuni în cursul anului. Acțiunile de tezaur, conform legii cu privire la societățile pe acțiuni, nu au vot, nu sunt luate în considerare la numărarea voturilor, nu se acumulează dividende asupra acestora și pot fi în bilanţul societății pentru cel mult un an. , iar apoi trebuie să fie răscumpărate sau vândute.

Dacă Surgutneftegaz ar cumpăra acțiunile din bilanțul său, ar avea la dispoziție doar un an pentru a-și exercita opțiunile, ceea ce este un timp prea scurt pentru un program de opțiuni. Participarea la programul de opțiuni a unui jucător extern, și nu a trezoreriei proprii, este, de asemenea, benefică pentru angajați, deoarece acest lucru le oferă o anumită protecție față de faptul că angajatorul „se răzgândește”.

corporație de stat

302, jumătate din valoarea actuală de piață (

PROGRAME OPȚIONALE ÎN SISTEMUL DE IMPLICARE A PERSONALULUI

În practică, schema de obținere a unei opțiuni este următoarea. Societatea își rezervă o anumită parte din acțiuni, determină cercul de manageri cheie care în câțiva ani (2-7) vor putea obține titlurile de valoare de care dispun. Adevărat, la un preț stabilit pe baza unui acord tripartit între un angajat, un angajator și un broker de acțiuni, care descrie condițiile pentru obținerea unei opțiuni și restricții privind drepturile de proprietate. Dacă un angajat pleacă înainte de data expirării acordului, atunci, de regulă, își pierde dreptul la opțiune. Numeroase variații ale unor astfel de programe sunt asociate cu condiții suplimentare care pot afecta prima sau reducerea relativă la rata opțiunii pentru a motiva managerii să crească valoarea companiei peste indicele industriei sau pieței.

În acest sens, trebuie remarcată principala problemă a opțiunilor. Stimulentele tradiționale presupun primirea de remunerare a personalului pentru rezultatele economice ale activităților organizației și sunt asociate cu dinamica pieței de mărfuri. În cazul opțiunilor, venitul depinde de situația de pe piața valorilor mobiliare, adică de piața financiară. O încercare de a combina logica financiară cu interesele angajaților formează un model de participare financiară. Asistăm la socializarea schimbului de remunerare pentru muncă. Această practică este dezvoltată în contextul unei perioade lungi de creștere a ciclului de schimb. Criza bursieră va contribui la restabilirea parțială a mecanismelor tradiționale în acest domeniu. Astfel, instabilitatea internă inerentă sectorului financiar este transferată în sfera economiei reale.

În plus, programele de opțiuni, ca orice mecanism complex de stimulare a angajaților, au avantajele și dezavantajele lor, care în general pot fi reduse la următoarele argumente.

Ca „pentru” se poate observa:

· Concentrarea pe efectele pe termen lung (echilibrul intereselor cu investitorii strategici);

· Capacitatea de a reduce plățile curente în numerar (economice);

· Reducerea plăților de impozite;

Crearea efectului de reținere a managerilor de top

· Riscul de neprimire a beneficiilor de către participanți în cazul unei amplitudini mari a fluctuațiilor bursiere sau al lichidității scăzute;

· Încălcarea principiului de stimulare în cazul ineficienței pieței;

· Posibilitatea de erodare a structurii capitalului și pierderea controlului;

· Posibilitatea de reducere a ponderii acțiunilor liber tranzacționate (free float);

· Cheltuieli atât pentru introducerea programelor, cât și pentru monitorizare și implementare (la răscumpărarea acțiunilor de pe piață);

· Reglementare legislativă slabă și insecuritate a participanților.

Programele opționale sunt implementate în două versiuni - reală și fantomă. În primul caz, angajatul are posibilitatea de a vinde acțiunile reale care i-au fost furnizate după un anumit timp la un preț de piață (lichiditate). În varianta fantomă, societatea se obligă să plătească salariatului o anumită remunerație în câțiva ani, legată de valoarea de piață a titlurilor, adică, de fapt, diferența dintre prețul la momentul acordării opțiunii și prețul. la momentul în care a fost exercitat. Avantajul unui astfel de sistem este că nu există proceduri de emitere suplimentară de acțiuni sau de cumpărare a acestora pe piață.

Motivele apariției programelor opționale în Rusia pot fi identificate după cum urmează. În primul rând, creșterea companiilor IPO, care, atunci când ies la bursă, au nevoie de management să lucreze pentru a-și crește capitalizarea. În al doilea rând, agravarea concurenței pe piața muncii a conducerii de vârf în perioada de creștere economică. În al treilea rând, opțiunile nu sunt, în general, valori mobiliare; nu trebuie să fie emise în numele unui angajat. Adesea, sunt folosite în schimb acțiuni umbră, adică obligații ale acționarilor existenți de a plăti angajatului diferența dintre prețul acțiunilor la momentul începerii sale și la momentul exercitării opțiunii. În același timp, acțiunile în sine în acest moment nu pot să-și schimbe proprietatea și să fie deținute de companie sau de acționarii săi cheie.

În Rusia au fost implementate diverse scheme de programe de opțiuni, pe care le putem lua în considerare folosind exemplul companiilor producătoare de petrol.

În aprilie 2003, a aprobat programul de corporatizare a angajaţilor. Pe piață au fost achiziționate 10,9 milioane de acțiuni (1,3% din capitalul de navtă). Sa presupus că la sfârșitul anului 2006 administratorii vor putea să răscumpere acțiunile la prețul mediu ponderat pentru primul trimestru al anului 2003 pe RTS. A doua etapă a acestui program, concepută timp de 3 ani, a început după ce partenerul strategic al LUKOIL ConocoPhillips și-a majorat cota din capitalul autorizat al companiei ruse la 20%. De asemenea, a fost raportat că LUKOIL în anii. va aloca 3 miliarde de dolari pentru a-și răscumpăra acțiunile liber tranzacționate.Cu o capitalizare de 66,8 miliarde de dolari la începutul anului 2007, compania ar putea răscumpăra aproximativ 4,5%.

Capitalizarea Surgutneftegaz în RTS s-a ridicat la 53,6 miliarde de dolari în 2006. Pe baza acestui preț, compania a cheltuit 268-375 de milioane de dolari pentru a-și cumpăra acțiunile.

Pentru implementarea programului de opțiuni, Surgutneftegaz a creat o societate de administrare, pe soldul căreia sunt trecute acțiunile. Avantajul acestei scheme este că acțiunile destinate angajaților sunt reflectate în bilanțul societății angajatoare ca fonduri transferate către managementul trustului, în timp ce aceasta nu are obligația de a vinde acțiuni în cursul anului. Acțiunile de tezaur, conform legii cu privire la societățile pe acțiuni, nu au vot, nu sunt luate în considerare la numărarea voturilor, nu se acumulează dividende asupra acestora și pot fi în bilanţul societății pentru cel mult un an. , iar apoi trebuie să fie răscumpărate sau vândute.

Uneori, emitentul efectuează o emisiune suplimentară de acțiuni care formează baza programului de opțiuni. O astfel de schemă a fost implementată de NK Tatneft. Opțiunea de cumpărare a acțiunilor a fost emisă la 6 noiembrie 2002. Toate opțiunile au fost exercitabile la 270 de zile de la data acordării și au expirat la 365 de zile de la data acordării. Programul de opțiuni a inclus emisiunea de ADR-uri pentru 9,3 milioane de acțiuni ale NK (0,5% din capitalul charter) la un preț de 0,302 USD, de două ori mai mic decât valoarea actuală de piață (0,65 USD). Emisiunea a fost realizată pentru conducerea companiei și de fapt conținea deja un bonus. Venitul managerilor companiei din programul de opțiuni s-a ridicat la 4,6 milioane de dolari, dar această metodă este mai puțin populară, deoarece diluează ponderea acționarilor, ceea ce provoacă nemulțumirea lor firească. După implementarea acestei operațiuni, pierderile pentru Tatneft s-au ridicat la 155 de milioane de ruble. Apoi, acționarii au spus că această operațiune contrazice însăși ideea sistemului de stimulente: managerii ar trebui să fie interesați de creșterea valorii acțiunilor și să nu le primească practic gratuit.

Corporația de stat Rostekhnologiya, care dorea să obțină controlul asupra KAMAZ JSC, s-a confruntat cu o problemă specială. Complexitatea situației constă în faptul că 44,4% din acțiunile KAMAZ sunt deținute de Troika Dialog și includ o opțiune de management. Întrebarea este dacă conducerea va primi bani din această afacere, dacă va trece.

Experiența străină arată că, în prezent, utilizarea unor astfel de scheme este tipică în principal numai pentru Statele Unite. În 1997, opțiunile plăteau 10% din salariul managerilor de top din Marea Britanie, în timp ce peste mări - 42%. Mai mult, numărul companiilor din Marea Britanie care oferă angajaților scheme de opțiuni pe acțiuni scade treptat. În același timp, o serie de scandaluri corporative din SUA legate de programele de opțiuni au avut un impact extrem de negativ asupra imaginii schemelor de opțiuni. Conflictul a atins apogeul de-a lungul anilor. Interesele acționarilor companiilor din sectorul high-tech și ale acestora senior management, care a profitat de pe urma exercitării opțiunilor, a încetat să coincidă. Au început să se răspândească abuzuri legate de denaturarea raportării, exercitarea opțiunilor cu primirea de recompense obscen de mari care nu corespundeau rezultatelor activităților companiilor. Ca urmare, în ultimii trei ani au existat în lume mult mai puține companii care folosesc programe opționale pentru a încuraja managementul. În Statele Unite și Europa de Vest, există o tendință clară de îndepărtare a programelor de bonus pentru angajați bazate pe opțiuni către programe bazate pe furnizarea gratuită de acțiuni către angajații companiilor, drepturile de dispoziție ale cărora sunt limitate temporar. Acest lucru se datorează parțial că planurile de opțiuni își pierd avantajul față de programele de acțiuni: din 2004, companiile din SUA și alte țări trebuie să cheltuiască valoarea estimată a opțiunilor în momentul în care sunt acordate, afectându-le astfel performanța financiară.

65). Emisiunea a fost realizată pentru conducerea companiei și de fapt conținea deja un bonus. Venitul managerilor companiei din programul de opțiuni s-a ridicat la 4,6 milioane de dolari, dar această metodă este mai puțin populară, deoarece diluează ponderea acționarilor, ceea ce provoacă nemulțumirea lor firească. După implementarea acestei operațiuni, pierderile pentru Tatneft s-au ridicat la 155 de milioane de ruble. Apoi, acționarii au spus că această operațiune contrazice însăși ideea sistemului de stimulente: managerii ar trebui să fie interesați de creșterea valorii acțiunilor și să nu le primească practic gratuit.

Experiența străină arată că, în prezent, utilizarea unor astfel de scheme este tipică în principal numai pentru Statele Unite. În 1997, opțiunile plăteau 10% din salariul managerilor de top din Marea Britanie, în timp ce peste mări - 42%. Mai mult, numărul companiilor din Marea Britanie care oferă angajaților scheme de opțiuni pe acțiuni scade treptat. În același timp, o serie de scandaluri corporative din SUA legate de programele de opțiuni au avut un impact extrem de negativ asupra imaginii schemelor de opțiuni. Conflictul a atins apogeul de-a lungul anilor. Interesele acționarilor companiilor din sectorul high-tech și ale conducerii lor de vârf, care au profitat de exercitarea opțiunilor, au încetat să coincidă. Au început să se răspândească abuzuri legate de denaturarea raportării, exercitarea opțiunilor cu primirea de recompense obscen de mari care nu corespundeau rezultatelor activităților companiilor. Ca urmare, în ultimii trei ani au existat în lume mult mai puține companii care folosesc programe opționale pentru a încuraja managementul. În Statele Unite și Europa de Vest, există o tendință clară de îndepărtare a programelor de bonus pentru angajați bazate pe opțiuni către programe bazate pe furnizarea gratuită de acțiuni către angajații companiilor, drepturile de dispoziție ale cărora sunt limitate temporar. Acest lucru se datorează parțial că planurile de opțiuni își pierd avantajul față de programele de acțiuni: din 2004, companiile din SUA și alte țări trebuie să cheltuiască valoarea estimată a opțiunilor în momentul în care sunt acordate, afectându-le astfel performanța financiară.

Programele de opțiuni sunt un instrument recunoscut pentru motivarea managerilor de top și mijlocii. Esența lor constă în faptul că salariatului i se acordă dreptul de a cumpăra acțiuni sau acțiuni ale companiei la un preț fix. Iar atunci când, în timp, un individ își exercită acest drept, acesta are posibilitatea de a revânda activele achiziționate la un preț de piață mai mare.

Acum, opțiunile câștigă din nou popularitate, inclusiv din cauza creșterii ratei primelor de asigurare. La urma urmei, furnizarea de acțiuni sau acțiuni către angajați la un preț redus nu este supusă contribuțiilor.

Rețineți că programele de opțiuni sunt utilizate în principal în companiile ale căror acțiuni sunt tranzacționate liber pe piață și au un mare potențial de creștere. Dar acest lucru nu se face în scopul planificării fiscale, deoarece în astfel de organizații salariul de cel mai înalt nivel deja în primele luni depășește adesea limita liberă de impozitare a contribuțiilor.

În scopul economisirii costurilor, opțiunile pot fi benefice pentru organizațiile mici sau mijlocii. Chiar dacă acțiunile lor sau instrumentele derivate din acțiuni nu sunt tranzacționate pe piața valorilor mobiliare. La urma urmei, un grup de companii însuși poate crea condiții pentru răscumpărarea acțiunilor sau acțiunilor de la angajați la prețul cerut și să-și dovedească comercializabilitatea.

Acțiunile dintr-un SRL, ca și acțiunile, pot face obiectul unei opțiuni

Programele de opțiuni sunt aplicabile și acțiunilor societăților cu răspundere limitată. La urma urmei, participanții la societate au, de asemenea, dreptul de a încheia un acord prin care se angajează să vândă o acțiune la un preț stabilit la apariția anumitor circumstanțe sau să se abțină de la înstrăinarea acesteia până când apar anumite circumstanțe (clauza 3 din articolul 8 privind LLC).

Pentru a implementa programul de opțiuni, un manager de top trebuie mai întâi să devină membru al companiei. De exemplu, după ce a primit o cotă simbolică de 0,1 la sută, el dobândește dreptul de a încheia un acord pentru a cumpăra o acțiune mai mare după ceva timp.

Pentru a economisi bani, opțiunea nu ar trebui să fie „fantomă”

În practică, există diferite tipuri de programe opționale.

Opțiuni pentru emitent. Este înțeles ca un titlu de emisiune care asigură dreptul de a cumpăra acțiuni (dar nu acțiuni) ale societății care emite opțiunea la un preț fix (Articolul 2 „Pe Piața Valorilor Mobiliare”). Principalul avantaj este că problema unor astfel de opțiuni este reglementată de lege.

Cu toate acestea, procedura de emitere și plasare a opțiunilor este destul de complicată (Standarde de emitere a valorilor mobiliare, aprobate prin ordin al Serviciului Federal al Piețelor Financiare din 25 ianuarie 2007 nr. 07-4/pz-n). În plus, aceste valori mobiliare pot fi convertite doar în acțiuni suplimentare emise. Ca urmare, este necesară o problemă suplimentară, care poate dilua dimensiunea actuală a participațiilor și poate provoca nemulțumiri în rândul acționarilor minoritari.

De asemenea, este incomod că atunci când se utilizează opțiunea emitentului, apare incertitudine cu compoziția participanților la programul de opțiuni. La urma urmei, articolul 40 privind SA permite acționarilor, în anumite cazuri, să cumpere titluri de capital care sunt convertite în acțiuni plasate prin subscriere închisă.

Programe de opțiuni contractuale. Cea mai comună variantă în practică. Acestea sunt împărțite în două grupuri, despre care le vom discuta mai detaliat mai jos:

opțiunea clasică, când acțiunile sunt transferate la sfârșitul programului;
acțiuni cu tiraj limitat, care se transferă la începutul programului.

Opțiuni „Phantom”.. Esența lor este că participanții nu cumpără acțiuni sau acțiuni, ci primesc prime, a căror valoare este legată de valoarea de piață a unui anumit număr de titluri sau alți indicatori financiari.

Cu toate acestea, plățile în cadrul unor astfel de opțiuni pot fi considerate în mod oficial ca obiect de impozitare a primelor de asigurare, deoarece, de fapt, acestea diferă puțin de bonusurile obișnuite ale angajaților. Deci economisirea aici este asociată cu un risc foarte mare.

Veți avea nevoie de un asistent prietenos pentru a implementa programul de opțiuni

Pentru a economisi la primele de asigurare în mediu și firme mici programele cu opțiuni negociate sunt mai potrivite. Aici, în cele mai multe cazuri, sunt folosite acțiuni deja emise sau acțiuni dintr-un SRL.

O companie de operator prietenoasă este de obicei implicată în implementarea unui astfel de program. Îi sunt transferate acțiuni sau acțiuni, al căror drept de răscumpărare va fi transferat angajaților. Necesitatea unui astfel de intermediar se datorează legilor privind SA și SRL, care nu permit organizației să-și păstreze propriile acțiuni sau acțiuni în bilanţ mai mult de un an (articolul 72, paragraful 2 al articolului 24). După această perioadă, acestea trebuie vândute la un preț nu mai mic decât valoarea lor de piață. Și programele opționale, de regulă, durează o perioadă mai lungă.

Forma de transfer de acțiuni și acțiuni către operator poate fi diferită. Aport de acțiuni proprii sau acțiuni la capitalul autorizat al „fiicei” (un fel de proprietate încrucișată). Vânzarea lor către o filială. Donație de bani în scopul ca „fiica” să răscumpere acțiuni sau acțiuni de la terți (impozitul pe venit nu va apărea dacă fondatorul deține mai mult de 50% din capitalul autorizat al „fiicei” – subparagraful 11, alin. 1). Împrumut de bani în același scop etc.

În orice caz, la efectuarea tranzacțiilor cu o filială în cadrul programului de opțiuni, este necesară verificarea părților pentru dobândă ( art. 81-83, art. 45). Și dacă este disponibil, obțineți aprobarea pentru tranzacție de la consiliul de administrație. În caz contrar, există riscul ca programul de opțiuni să fie contestat (Rezoluția Prezidiului Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 19 ianuarie 2010 nr. 12320/09).

În plus, un acord între acționari sau un acord între participanți poate stabili o obligație de coordonare a tranzacțiilor cu acțiuni și acțiuni cu alți participanți (Articolul 32.1, paragraful 3 al Articolului 8).

Trei etape ale unei opțiuni clasice

Semnul distinctiv al unei opțiuni clasice este transferul de acțiuni sau acțiuni la sfârșitul programului.

Incheierea unui contract de vanzare de actiuni sau actiuni in conditii suspensive(). Acordul dintre persoană fizică și operator prevede că, la apariția anumitor condiții, operatorul se obligă să vândă, iar persoana fizică se obligă să cumpere acțiuni sau acțiuni ale organizatorului la sfârșitul programului la prețul care era în vigoare la începutul ei.

Ca conditii suspensive se folosesc realizarea unor indicatori precizati, pastrarea relatiilor de munca la sfarsitul perioadei de programare etc.. De exemplu, in programul de optiuni al societatii Alfa Capital, conditia exercitarii optiunii era realizarea o anumită cantitate de active într-o anumită perioadă de timp.

Perioada intermediară.În această etapă, pot apărea sau nu condiții suspensive. Acțiunile sau acțiunile sunt deținute de operator, care are dreptul de a le vota și de a primi dividende.

Implementarea variantei clasice. La apariția unor condiții suspensive, salariatul primește dreptul de a cumpăra acțiuni sau acțiuni la prețul inițial. Angajatul câștigă numai dacă valoarea de piață a acestuia la sfârșitul programului depășește prețul de pornire.

Pentru a asigura o persoană fizică împotriva pierderilor, contractul poate prevedea posibilitatea renunțării unilaterale a salariatului la dreptul de răscumpărare, de care poate folosi în cazul pierderii acțiunilor sau a părților din preț. În acest caz, operatorul nu are dreptul de a refuza vânzarea.

Dacă nu s-au produs condițiile suspensive, nu apar drepturile și obligațiile angajatului și operatorului în baza documentului menționat.

Trei etape ale opțiunii în cadrul programului „cu restricții”.

Într-un astfel de caz, acțiunile sau acțiunile sunt transferate în proprietate individual la începutul programului, dar pentru o anumită perioadă de timp circulația lor este limitată: nu pot fi vândute sau gajate.

Încheierea contractelor. Aici, o persoană și un operator încheie mai multe acorduri simultan:

un contract de vânzare de acțiuni sau acțiuni cu plată amânată până la sfârșitul perioadei intermediare;
un acord de răscumpărare în condiții suspensive, la apariția căruia o persoană fizică se obligă să returneze acțiuni sau acțiuni;
un acord privind gajul de acțiuni sau acțiuni, care asigură obligațiile unei persoane fizice în temeiul celorlalte două acorduri.

Perioada intermediară.În această perioadă, acțiunile sau acțiunile societății principale sunt deținute de un angajat care este limitat în dispoziția lor, întrucât sunt gajate. Totodată, el, în calitate de proprietar de acțiuni, are dreptul de a primi dividende. În ceea ce privește dreptul de vot, în conformitate cu termenii programului, acesta poate fi transferat operatorului prin împuternicire.

La apariția unor condiții suspensive (de exemplu, performanță slabă, încetarea raportului de muncă la sfârșitul perioadei intermediare etc.), contractul de răscumpărare intră în vigoare.

Implementarea unei opțiuni în cadrul unui program de acțiuni sau acțiuni „restricționat”. Dacă nu apar obligațiile salariatului în temeiul contractului de răscumpărare de acțiuni, acesta primește dreptul de a plăti operatorului pentru achiziția acestora la prețul stabilit în contractul de vânzare cumpărare. În unele cazuri, termenii programului de opțiuni pot prevedea că persoanele fizice nu beneficiază de o plată amânată, ci de un împrumut de la operator pentru a plăti acțiunile achiziționate. De exemplu, schema de împrumut a fost folosită în programul de opțiuni al OAO Gazprom. În consecință, în acest caz, la a treia etapă, persoana fizică rambursează împrumutul.

După achitarea acțiunilor la prețul inițial, gajul este scos din acestea. Angajatul devine proprietarul deplin al acțiunilor și poate câștiga din revânzare.

Uneori, în condițiile programelor opționale, se poate stabili un mecanism de răscumpărare fără numerar. Esența acestuia este următoarea: pentru a strânge bani pentru răscumpărarea acțiunilor, angajatul vinde operatorului un anumit număr de acțiuni la prețul pieței la sfârșitul programului. Pentru a face acest lucru, în avans la începutul programului între operator și individ este acord preliminar cumpărarea și vânzarea de acțiuni. O astfel de schemă a fost folosită în programul de opțiuni al RAO UES.

Consecințele fiscale pentru operator depind de programul de opțiuni

În cazul în care acțiunile sau acțiunile au fost transferate unei „fiice” prin aportul acestora la capitalul autorizat, atunci valoarea acestora se determină pe baza datelor contabile fiscale ale societății-mamă (). Dacă „fiica” însăși le-a cumpărat de la proprietarii de afaceri, atunci acțiunile sau acțiunile sunt contabilizate la prețul de achiziție.

În ceea ce privește determinarea veniturilor din vânzarea de acțiuni către o persoană fizică, apoi cu o opțiune cu răscumpărare la sfârșitul termenului, relația dintre operator și persoane fizice poate fi interpretată în două moduri. Pe de o parte, un acord cu condiții suspensive poate fi considerat ca un contract obișnuit de vânzare cu o executare amânată. Dar, în acest caz, prețul acțiunilor în momentul vânzării către o persoană fizică va fi evident non-piață. Acest lucru va obliga operatorul să accepte prețul estimat () în scopuri fiscale. Acesta va avea un profit impozabil „virtual” sub forma diferenţei dintre preţul titlurilor în contabilitate fiscală şi preţul de decontare.

Pe de altă parte, un astfel de acord poate fi considerat ca instrument financiar tranzacții futures (clauza 2 din Regulament, aprobată). Aici se aplică nu la momentul apariției condițiilor suspensive, ci la momentul încheierii unei tranzacții urgente, când se verifică comercializabilitatea prețului acțiunii (clauza 2). În acest caz, operatorul nu are o bază de impozitare pe venit „virtuală”. A doua opțiune este mai profitabilă, așa că este indicat să se fixeze utilizarea acesteia în politica contabilă a operatorului.

În alte cazuri, nu există riscuri serioase. Baza de impozitare pentru vânzarea de acțiuni în cadrul oricărei scheme este determinată în mod standard: venituri minus cheltuieli. Iar la vânzarea acțiunilor „cu restricții”, riscul aplicării prețului de decontare este minim. La urma urmei, momentul implementării are loc imediat după începerea programului de opțiuni la prețul pieței de la acel moment, care este puțin probabil să fie mai mic decât cel calculat.

Pentru calcularea impozitului pe venitul persoanelor fizice, este mai ușor să utilizați opțiunea „cu restricții”

Impozitul pe venitul personal al unui angajat care folosește opțiunea depinde de tipul acesteia.

Opțiune clasică. La sfârșitul programului, dacă prețul de piață al acțiunii achiziționate este mai mare decât cel specificat în contract, persoana fizică primește un beneficiu material impozabil în cuantumul diferenței (clauza 4). Odată cu vânzarea ulterioară a acțiunilor, cantitatea de material cu care a fost plătită impozitul și taxa în sine plătită sunt incluse în numărul de cheltuieli ale cetățeanului care reduc veniturile acestuia din vânzarea valorilor mobiliare (clauza 13).

Această regulă nu se aplică acțiunilor. Cu excepția cazului în care întregul sistem de contracte este recunoscut ca instrument al tranzacțiilor futures, dar acest lucru este puțin probabil. Prin urmare, dacă programul de opțiuni se bazează pe vânzarea de acțiuni, baza de impozitare a impozitului pe venitul personal va apărea pentru o persoană fizică nu în două etape, ci doar atunci când acestea sunt efectiv vândute unui terț. Dar în total - aproximativ în aceeași cantitate.

Opțiunea „Restricționată”. Dacă prețul de piață este stabilit în contractul de vânzare de acțiuni sau acțiuni, atunci în momentul transferului dreptului de proprietate către o persoană fizică, nu există consecințe fiscale. Amânarea plății nu constituie un material.

După răscumpărarea de acțiuni sau acțiuni și vânzarea ulterioară a acestora, salariatul va primi venituri sub forma diferenței dintre venituri și cheltuieli efectuate. Dacă activele au fost achiziționate pe cheltuiala împrumutului primit, în cheltuieli pot fi incluse și dobânda aferentă acestuia. Doar dacă dobânda este mai mică decât valorile limită stabilite în Codul Fiscal al Federației Ruse, va exista un beneficiu material supus impozitului pe venitul personal ().

Condițiile suspensive pot provoca un litigiu civil

Dacă programele opționale folosesc condiții suspensive precum realizarea indicatori financiariși angajarea continuă la sfârșitul programului, acestea pot face obiectul unui litigiu civil.

Potrivit paragrafului 1, la momentul tranzacției, managerul de top și operatorul nu ar trebui să știe dacă circumstanța inclusă în tranzacție ca condiție va apărea sau nu în viitor. Dificultatea este că într-un fel sau altul toate condițiile suspensive folosite indirect depind de voința părților. În același timp, existentul practica de arbitraj destul de controversat.

Astfel, unele instanțe consideră că condițiile suspensive nu ar trebui să depindă în niciun fel de voința părților (deciziile curților federale de arbitraj din Caucazul de Nord din 07.10.03 nr. F08-3832 / 2003 și Uralii din 26.11.07 nr. F09-8706 / 07-C4 raioane ). Alții subliniază că principalul lucru este că participanții la tranzacție nu știu dacă acțiunea va fi comisă în viitor sau nu (deciziile Prezidiului Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 22 decembrie 1998 nr. 936). /97, Federal instanța de arbitraj Districtul Moscova din 18 octombrie 2006 Nr. KG-A41 / 10103-06).

În plus, pare destul de riscant să garantezi obligațiile unui angajat în baza unui contract de răscumpărare de acțiuni sau a unui interes într-un program restricționat. Legislația impune ca termenul de executare a obligației garantate () să fie indicat în contractul de gaj. Dar obligațiile din contractul de răscumpărare și vânzare apar numai la apariția unor condiții suspensive. În acest sens, acordul de gaj poate fi recunoscut ca neîncheiat.

ultimele articole

2022-06-08 17:49:00
Tarife și echipamente pentru Skylink Internet Echipamente pentru conectarea la Internet de la SkyLink
2022-05-28 07:46:52
Rezolvarea unor probleme versiunea Android a mortal kombat x mobile
2022-05-28 07:46:52
Cum să faci un papagal îmblânzit?

Articole populare

Alegerea editorilor

2022-05-16 11:43:03

Ce este necesar pentru a deschide o întreprindere unică?
Salutări, dragi cititori! Astăzi vom vorbi despre cum să deschideți un IP pe cont propriu în 2020 rapid și ușor. În acest articol, vă voi oferi pas cu pas...
2022-05-16 11:43:03

Evaluarea productivității muncii a managerilor și specialiștilor în managementul personalului Reguli de bază de remunerare
Activitatea de muncă este un efort îndreptat în mod oportun spre obținerea unui anumit rezultat. Aceasta este caracteristica principală a lucrării. El intotdeauna...
2022-05-16 11:43:03

Cerințe de calitate
Putem spune că cerințele de bază pentru calitatea produselor sau serviciilor oferite sunt o combinație a caracteristicilor și proprietăților sale, care în ...
2022-05-16 11:43:03

Resurse de turbă Măcinarea extracției turbei
Tolkacheva Elizaveta Sergeevna 9 MOU clasa „G” „Școala secundară nr. 58” Relevanța subiectului Multe țări străine au o economie dezvoltată, datorită unei puternice ...
2022-05-07 03:07:16

Societate pe acțiuni închisă Transtelecom
TTK este unul dintre cei cinci principali operatori de telecomunicații ruși. Principalul acționar al TTK este Russian Railways, care deține 99,99% din acțiunile Companiei. Companie...