Au trecut vremurile în care, la noi, concedierea propria voinţă era ceva ieșit din comun. În condițiile unei economii planificate, schimbarea muncii, de regulă, a avut loc sub forma unui transfer de la un angajator la altul. Acum, situația s-a schimbat - o astfel de bază pentru concediere ca transfer la un alt angajator este cel mai adesea amintită în practică în legătură cu garanțiile la încheiere contract de muncă furnizate unui candidat invitat ca transfer de la alt angajator. Cu toate acestea, fiecare dintre noi s-ar putea găsi într-o situație în care un angajat cere nu doar concediere, ci și transfer. Iar principalul lucru aici este să nu ne pierdem din obișnuință și să profităm de noi procedura pas cu pas o astfel de concediere.
În conformitate cu partea 2 a art. 72 1 Codul Muncii Federația Rusă, la cererea scrisă a angajatului sau cu acordul scris al acestuia, poate fi transferată la un loc de muncă permanent la un alt angajator. În același timp, contractul de muncă la locul de muncă anterior este reziliat (clauza 5, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Clauza 5, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse conține până la trei motive independente de concediere:
1. Transferul unui salariat la cererea acestuia la munca pentru un alt angajator.
2. Transferul unui angajat cu consimțământul acestuia pentru a lucra pentru un alt angajator.
3. Trecerea la munca electivă (post).
Primul și al doilea dintre aceste motive diferă prin inițiatorul încetării raporturilor de muncă. Formularea „la cerere” înseamnă că salariatul este inițiatorul concedierii. În cazul în care contractul de muncă este reziliat conform paragrafului 5 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse „cu acordul său”, aceasta înseamnă că inițiativa de concediere prin transfer aparține angajatorilor, iar angajatul este de acord cu un astfel de transfer.
LA conditii moderne Inițiatorul transferului unui angajat la un alt loc de muncă este cel mai adesea angajatul însuși. Își caută independent un loc nou, negociază cu un viitor angajator și, pe baza acordului la care a ajuns, se adresează angajatorului său cu o scrisoare de demisie în legătură cu transferul. În cel de-al doilea număr al „Manualului ofițerului de cadre” a fost plasată sarcina turului doi al concursului „Profzachet”. Sarcina creativă a acestui tur a fost sarcina de dezvoltat instrucțiuni pas cu pas concedierea unui salariat la cererea acestuia în ordinul de transfer la alt angajator. Astăzi vom vorbi despre procedura pentru o astfel de concediere.
Acest motiv de concediere este interesant prin faptul că pentru implementarea lui este necesar să existe acțiuni coordonate ale tuturor părțile interesate, și anume angajatul, actualul său angajator și viitorul său angajator (partea „gazdă”). Dacă una dintre părți nu este de acord cu încetarea contractului de muncă pe această bază, atunci transferul nu va avea loc.
Astfel, condițiile de transfer la un alt angajator la cererea salariatului sunt următoarele:
Condiția 1. Angajatul solicită transferul la alt angajator (există o cerere scrisă din partea angajatului).
Condiția 2. Acest angajator este de acord să concedieze salariatul în ordinea transferului (există o rezoluție pozitivă la cererea angajatului).
Condiția 3. Viitorul angajator este de acord să accepte angajatul la muncă în ordinea transferului (poate exista o scrisoare de invitație a angajatului la muncă).
Secvența de acțiuni la efectuarea unui transfer va fi următoarea.
Etapă 1
Primirea scrisorii de demisie a unui angajat în ordinea transferului la alt angajator
Dacă există un acord de angajare cu un alt angajator, salariatul poate solicita angajatorului său o cerere de concediere prin transfer.
În paragraful 5 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (spre deosebire de articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu există nicio indicație privind forma scrisă obligatorie a cererii angajatului de concediere. Cu toate acestea, pentru a oficializa documentele și pentru a preveni controversate sau situatii conflictuale in viitor, este de dorit ca salariatul să-și depună cererea de concediere în scris. Ei bine, dacă astfel de acțiuni sunt prevăzute în local act normativ angajator, de exemplu, în Instrucțiunile pentru gestionarea evidențelor HR.
Etapa 1
Primim o cerere de la un angajat
Un angajat poate atasa la cerere o scrisoare de invitatie de a lucra pentru un alt angajator (daca este emisa).
Etapa 2
Înregistrarea cererii unui angajat
Cererea unui angajat cu cerere de concediere în ordinea transferului la un alt angajator trebuie înregistrată într-un formular contabil special elaborat pentru înregistrarea documentelor interne, de exemplu, în Registrul cererilor de angajați.
Cererea este înregistrată în ziua primirii. Numărul de înregistrare atribuit este aplicat pe document.
Etapa 3
Trimitem managerului declaratia angajatului
Pentru a lua o decizie cu privire la fondul cererii declarate, cererea este trimisă șefului organizației sau altui funcționar care are dreptul de a lua o decizie cu privire la concedierea angajaților.
Etapa 4
Ne facem
Decizia luată de conducătorul organizației sau de un alt reprezentant autorizat al angajatorului se întocmește prin rezoluție la cererea salariatului. Prin hotărâre pozitivă, rezoluția îl determină pe salariatul căruia i se însărcina să întocmească un proiect de ordin de concediere a salariatului.
De reținut că reprezentantul angajatorului nu poate schimba unilateral nici temeiul concedierii, nici data încetării contractului de muncă solicitată de salariat. Dacă șeful organizației este de acord cu concedierea angajatului în ordinea transferului la data propusă, atunci el întocmește o rezoluție pozitivă asupra cererii. În cazul în care angajatorul nu este de acord să concedieze salariatul din motivele specificate în cerere sau acesta nu este mulțumit de data concedierii, la cerere trebuie atașată rezoluția „Refuz”.
Etapa 5
Transferăm informații din rezoluția de pe cererea angajatului în formularul de înregistrare
Etapa 6
Trimitem cererea angajatului la caz
După familiarizarea angajatului responsabil cu pregătirea proiectului de ordin de concediere a angajatului cu cererea angajatului și rezoluția angajatorului, pe cerere se pune un semn pentru a o trimite în cauză. Marca include mențiunea „La dosar” și numărul cazului în care va fi stocat documentul, și trebuie să fie semnată și datată de către lucrătorul care trimite documentul la dosar.
Etapă 2
Emiterea unui ordin de încetare (încetare) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere)
Potrivit art. 84 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, încetarea unui contract de muncă în toate cazurile este oficializată printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului. Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1 a aprobat formulare unificate de documentație contabilă primară pentru contabilizarea forței de muncă și plata acesteia, inclusiv un ordin (instrucțiune) de a înceta (anulează) un contract de muncă cu un angajat (concediere) (formularul nr. T-8) și ordonanța (instrucțiunea) privind încetarea (încetarea) contractelor de muncă cu salariații (concedierea) (formularul nr. T-8a).
Etapa 1
Întocmim un proiect de ordin
În textul ordinului de concediere, motivele de concediere trebuie indicate în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse și cu referire la articolul relevant. În plus, ordinul trebuie să conțină trimiteri la documentele care au stat la baza încetării raportului de muncă.
În scopul încetării (încetării) contractului de muncă cu salariatul (concedierii) conform paragrafului 5 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse indică data și numărul contractului de muncă, care este reziliat, precum și data concedierii angajatului.
La rândul „Temei de încetare (încetare) a contractului de muncă (concediere)” din Formularul nr. T-8 se consemnează următorul conținut: „ transferul unui salariat la cererea acestuia la lucru cu un alt angajator, paragraful 5 din prima parte a articolului 77 din Codul muncii Federația Rusă ».
În rândul „Motiv (document, număr, dată)”, se face o referire la documentele care au servit ca bază pentru încetarea contractului de muncă, de exemplu, declarația de demisie a unui angajat, o scrisoare de invitație de a lucra pentru un alt angajator. .
Etapa 2
Semnăm comanda
Un ordin de încetare (anulare) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere) este semnat de șeful organizației sau de o altă persoană autorizată.
Etapa 3
Înregistrarea unei comenzi
Un ordin de reziliere (anulare) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere), care are o durată de valabilitate lungă, trebuie să fie înregistrat într-o formă contabilă specială, de exemplu, în Registrul comenzilor pentru personal cu termen de valabilitate de 75 de ani. .
Numărul de înregistrare corespunzător și data înregistrării sunt atașate comenzii.
Etapa 4
Prezintăm angajatului ordinul împotriva semnăturii
Notă! La cererea angajatului, trebuie să îi oferi acestuia o copie certificată a ordinului în ziua concedierii.
Cu ordinul angajatorului privind încetarea (încetarea) contractului de muncă (concedierea), angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura (partea 2 a articolului 84 1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Etapa 5
Prezentăm angajații interesați cu ordin împotriva semnăturii
Cu ordinul de concediere a angajatului, toți funcționarii interesați, de exemplu, șeful unitate structurală unde lucrează angajatul, supervizorul său imediat etc.
Forma unificată a ordinului de încetare (încetare) a contractului de muncă cu salariatul (concediere) nu conține însă alte vize de familiarizare, cu excepția rândului destinat familiarizării cu ordinul salariatului care demisionează. Există mai multe opțiuni pentru a vă familiariza cu comanda asupra personalului altor părți interesate.
Notă! Eliminarea detaliilor individuale din formularele unificate nu este permisă
Opțiunea 1. Introduceți obligatoriu suplimentar „Viză de familiarizare” în forma unificată a comenzii.
Modificările introduse trebuie să fie formalizate prin documentul organizatoric și administrativ relevant al organizației.
Opțiunea 2. Anexați la ordinul de concediere o listă de familiarizare a celor interesați oficiali cu un ordin.
Opțiunea 3. Emiterea unei cunoștințe a funcționarilor interesați cu ordinul într-un jurnal special.
Din moment ce forma stabilită normativ acest document nu, angajatorul are dreptul să elaboreze independent Jurnalul pentru familiarizarea angajaților cu comenzile privind personalul.
Etapa 6
Trimiterea comenzilor la acțiune
Un ordin de încetare (încetare) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere) este o comandă pentru personal cu termen de valabilitate de 75 de ani, care este stocat separat de comenzile pentru activități de bază și comenzile pentru personal cu termen de valabilitate de 5 ani. În colțul din stânga jos al ordinului se face o notă despre direcția ordinului de concediere în cauză.
Etapă 3
Înregistrarea cardului personal al unui angajat
Aprobat formularul unificat nr. T-2 al cardului personal al salariatului. Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1.
Etapa 1
Completarea secțiunii XI a cardului personal
Pe baza unui ordin (instrucțiuni) de reziliere (anulare) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere), se face o înregistrare corespunzătoare în cardul personal al angajatului.
Etapa 2
Semnăm un card personal
Pagina a patra a cardului personal al angajatului este închisă cu semnătura angajatului serviciul de personal.
Etapa 3
Introducem angajatul contra semnatura cu inscrierile facute in cardul personal
Cu înscrierile efectuate în cardul personal, inclusiv cu evidența cu privire la motivele de încetare a contractului de muncă (concediere), angajatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii pe pagina a patra a cardului personal.
Etapa 4
Trimitem un card personal la caz
Cardurile personale ale lucrătorilor disponibilizați sunt stocate în serviciul de personal într-o matrice separată.
Etapă 4
Înregistrarea unei note-calcul la încetarea (anularea) unui contract de muncă cu un angajat (concediere)
În conformitate cu cerințele h. 4 Art. 84 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să încheie o înțelegere cu angajatul în conformitate cu art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse.
La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului în conformitate cu partea 1 a art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse. Decontarea finală cu salariatul la încetarea contractului de muncă în această situație include următoarele sume:
- salariile datorată salariatului în ziua concedierii;
- compensare bănească pentru toți vacante nefolosite(partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Formular unificat Nr. T-61 al unei note-calcul la încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un angajat (concedierea) aprobat. Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1.
Un calcul-notă este utilizat pentru a calcula salariul datorat și alte plăți către angajat la încetarea contractului de muncă. Întocmită de un angajat al serviciului de personal. Calculul salariilor datorate și a altor plăți se face de către un angajat al departamentului de contabilitate.
Etapa 1
Completați partea din față a notei de calcul
Etapa 2
Semnăm o notă-calcul
Partea din față a notei-calcul este semnată de un angajat al serviciului de personal.
Etapa 3
Transferăm nota-calcul către departamentul de contabilitate pentru calcularea salariilor și a altor plăți către angajat la concediere
Etapă 5
Emiterea unui carnet de muncă unui angajat
În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă.
Etapa 1
Facem o înscriere despre concediere în carnetul de muncă al angajatului
O înscriere în cartea de muncă pe baza și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse.
Etapa 2
Atestăm înscrierile făcute în carnetul de muncă cu semnătura și sigiliul angajatorului
La concedierea unui angajat, toate înregistrările făcute în cartea de muncă în timpul lucrului său la acest angajator, sunt atestate prin semnătura conducătorului sau a persoanei responsabile cu ținerea carnetelor de muncă, și sigiliul angajatorului.
Etapa 3
Atestăm înscrierile făcute în carnetul de muncă cu semnătura salariatului
Atunci când un angajat este concediat, toate înscrierile făcute în carnetul de muncă în timpul lucrului său pentru acest angajator sunt certificate și prin semnătura angajatului însuși.
Etapa 4
Emiterea unui carnet de muncă unui angajat
Etapa 5
Primim o chitanță de la angajat în obținerea unui carnet de muncă
În scopul contabilizării carnetelor de muncă, angajatorul ține o Carte de contabilitate pentru circulația carnetelor de muncă și inserează în acestea în forma prescrisă. La eliberarea unui carnet de muncă unui angajat, se face o marcare corespunzătoare în Cartea de conturi, angajatul semnează pentru primirea carnetului de muncă în coloana 13 din Cartea de conturi.
Etapă 6
Eliberarea unui certificat către angajat cu privire la valoarea câștigurilor
În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului (persoanei asigurate) o adeverință cu privire la cuantumul câștigului salarial pentru doi ani calendaristici anteriori anului încetării raportului de muncă, anul calendaristic curent pentru care prime de asigurare(Clauza 3, Partea 2, Articolul 4.1 lege federala din 29 decembrie 2006 Nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”).
Forma și procedura de eliberare a unui astfel de certificat au fost aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 17 ianuarie 2011 nr. 4n „La aprobarea formularului și a procedurii de eliberare a unui certificat privind valoarea salariilor, alte plăți și remunerații, asupra cărora primele de asigurare sunt obligatorii asigurări sociale in caz de invaliditate temporara si in legatura cu maternitatea, timp de doi ani calendaristici anteriori anului incetarii serviciului (serviciu, alte activitati) sau anul solicitarii certificatului, si anul calendaristic in curs.
Etapă 7
înregistrare militară
Vă rugăm să rețineți: acest pas este omis dacă angajatul care este concediat nu este supus înregistrare militară.
Etapa 1
Întocmim informații cu privire la concedierea unui cetățean supus înmatriculării militare
Informații despre concedierea unui cetățean supus înregistrării militare, angajatorul trebuie să trimită comisariatului militar corespunzător în termen de două săptămâni.
Formularul de trimitere a informațiilor este prevăzut în Anexa nr. 9 la recomandări metodologice privind menținerea evidențelor militare în organizații, elaborate de Statul Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse în 2007. Informațiile sunt întocmite pe antet.
Etapa 2
Semnăm informații despre concedierea unui cetățean supus înmatriculării militare
Informațiile privind concedierea unui cetățean supus înregistrării militare sunt semnate de șeful organizației și de persoana responsabilă cu activitatea de înregistrare militară.
Etapa 3
Înregistrăm informații despre concedierea unui cetățean supus înregistrării militare
Informațiile despre concedierea unui cetățean supus înregistrării militare sunt înregistrate în Jurnalul de înregistrare a documentelor de ieșire.
Etapa 4
Informațiile despre concedierea unui cetățean supus înregistrării militare sunt înregistrate în Jurnalul de înregistrare a documentelor de ieșire.
Etapa 5
Plasăm o copie a informațiilor în dosarul personal al angajatului
O copie legalizată a scrisorii cu informații despre concedierea unui cetățean supus înregistrării militare trebuie introdusă în dosarul personal al angajatului.
Etapă 8
Realizarea unui dosar personal
Vă rugăm să rețineți: această etapă este absentă dacă angajatul nu are dosar personal.
În non-statal organizatii comerciale pastrarea dosarelor personale ale angajatilor, spre deosebire de eliberarea cardurilor personale ale angajatilor, nu este obligatorie. Problema necesității înregistrării și menținerii dosarelor personale este decisă de fiecare angajator în mod independent.
Dacă pentru un angajat se păstrează un dosar personal, atunci după încetarea contractului de muncă cu un astfel de angajat, dosarul său personal este înregistrat pentru păstrare.
Etapa 1
Aranjarea documentelor într-un caz
Documentele din dosarul personal al angajatului sunt aranjate pe măsură ce sunt primite și sistematizate în următoarea succesiune:
- inventarul intern al documentelor disponibile în dosarul personal;
- chestionar (fișă personală pentru evidența personalului);
- autobiografie;
- copii ale documentelor de studii;
- contract de munca;
- ordin asupra personalului privind angajarea unui angajat;
- copii de pe documentele întocmite în timpul activității salariatului;
- completări la chestionar (fișa personală pentru evidența personalului), copii ale documentelor personale ale angajatului etc.;
- un ordin asupra personalului de a rezilia (înceta) un contract de muncă cu un angajat (concediere).
Atentie: documentele care au o perioada de pastrare temporara nu sunt supuse comandarii in dosarele personale: declaratii ale angajatilor, ordine de acordare a concediilor si trimitere in deplasari de afaceri etc. Aceste documente sunt scoase din dosarul personal si incluse in actul pt. distrugere.
Etapa 2
Tivul sau țesem carcasa
Documentele unui dosar personal sunt incluse într-o copertă rigidă sau carton, tivite sau legate în patru perforații cu fire aspre. Documentele sunt depuse și legate în așa fel încât textul documentului, datele, vizele și rezoluțiile privind acestea să poată fi citite liber. Fixările metalice ale documentelor (ace, agrafe) sunt retrase.
La începutul dosarului personal se anexează o foaie albă de hârtie, la final - o foaie - martorul cauzei. După tabula rasa se întocmește un inventar intern al documentelor disponibile în dosarul personal.
Etapa 3
Numerotăm foile în carcasă
Toate foile unui dosar personal sunt numerotate în formă extinsă cu cifre arabe în ordine brută. Numerele foilor sunt puse cu creion negru în colțul din dreapta sus al foii într-un loc fără text. Fișele inventarului intern se numerotează separat de documentele dosarului personal.
Etapa 4
Întocmim o notație a cazului
Pentru a lua în considerare numărul de foi din carcasă și pentru a fixa caracteristicile numerotării acestora, se întocmește o inscripție de certificare a carcasei. Se întocmește pe o fișă de certificare separată în forma prescrisă.
Etapa 5
Semnăm foaia de verificare
Inscripția de certificare este semnată de redactorul acesteia indicând titlul postului, decodificarea semnăturii și data întocmirii.
Etapa 6
Întocmim un inventar intern al actelor cauzei
Inventarul intern este întocmit pe o foaie separată, conține informații despre numerele de ordine ale documentelor cauzei, indicile acestora, datele, rubricile și numerele foilor cazului pe care se află fiecare document.
Se face o înscriere finală la inventarul intern, acesta indică în cifre și în cuvinte numărul de documente incluse și numărul de foi ale inventarului intern.
Etapa 7
Semnăm inventarul intern al actelor cauzei
Inventarul intern este semnat de întocmitor al acestuia indicând titlul postului, decodificarea semnăturii și data întocmirii inventarului.
Etapa 8
Realizarea unei huse de carcasă
Elementele obligatorii ale copertei unui dosar personal sunt:
1. Denumirea organizației;
3. Antetul cauzei, format din mai multe elemente: denumirea tipului cauzei (dosar personal); rezumat actele de caz; datele (perioada) la care se referă actele cauzei.
Etapa 9
Punem la pastrare dosarul personal al angajatului concediat
Dosarele personale ale angajaților concediați sunt stocate în organizație într-o matrice separată.
Pentru a procesa transferul unui salariat de la un angajator la altul, trebuie să utilizați art. 77 prima parte p.5. Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă un angajat este transferat la alt angajator, atunci conformReguli de calcul al experienței continue de muncăserviciul său continuu se menţine timp de o lună de la data concedierii. Iar la concedierea din cauza transferului unui soț sau soție în altă localitate, se menține experiența continuă pe toată perioada pauzei.
La efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă este necesar să se respecte regulile stabilite prin instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă.
La transfer, un nou angajator nu poate refuza angajarea unui astfel de angajat.
Tipuri de transferuri.
Transferul poate fi fie la inițiativa angajatorului, fie la inițiativa angajatului însuși.
În funcție de tip, acestea diferă:
1. Algoritm pentru documente.
2. Formularea înscrierilor efectuate în actele de personal.
3. Responsabilitatea angajatorului pentru finalizarea cu succes a procedurii de transfer.
Index | ||
Inițiatorul traducerii este. | Angajator | Angajat. |
Documente - baza transferului. | Un document între doi angajatori: din care este transferat angajatul și unde este transferat. Documentul trebuie să conțină acorduri între acești angajatori care să descrie condițiile de transfer și garanții pentru acceptarea angajatului prin procedura de transfer. După acordul dintre angajatori, angajatul poate fi anunțat (informat) atât verbal, cât și în scris posibil transfer. | Nu există un acord scris între cei doi angajatori. |
Esența declarației angajatului. | „Sunt de acord cu transferul către companie (specificați numele).” | „Vă cer să mă concediați prin transfer la o altă companie (sau să specificați numele exact al organizației)” |
Formularea înscrierii în carnetul de muncă și alte documente de personal. | cu acordul lui | Contract de munca incetat din cauza transferului de angajatla cererea luia lucra pentru un alt angajator (sau a indica numele companiei), articolul 77, partea întâi, paragraful 5 din Codul Muncii al Federației Ruse. |
Responsabilitatea angajatorului de la care salariatul este concediat prin transfer la alt angajator. | Deoarece transferul are loc la inițiativa angajatorului și cu acordul salariatului, angajatorul este responsabil pentru succesul acestui transfer. Dacă angajatul și-a îndeplinit obligațiile și era gata să înceapă să lucreze cu un nou angajator în termen de o lună, dar transferul nu a avut loc (noul angajator nu a oferit angajatului un loc de muncă), atunci angajatul are dreptul de a reveni la fostul său angajator cu pretenții (și eventual refacere la munca anterioară). | Întrucât inițiatorul transferului este angajatul însuși, responsabilitatea pentru succesul acestui transfer este asumată chiar de angajat. Și, dacă din anumite motive, transferul nu a avut loc în decurs de o lună, atunci angajatul nu va avea ocazia să se întoarcă la angajatorul anterior și să ceară repunerea lui la locul de muncă. |
Intocmirea actelor de personal.
La încetarea unui contract de muncă prin transfer, algoritmul Următorul:
Transfer inițiat de angajator | Transfer inițiat de angajat. |
Document - acord între angajatorii. | Cererea angajatului cu cererea salariatului de transfer. |
Notificarea (informațiile) angajatului despre un posibil transfer (poate fi scrisă, poate fi orală. În plus, această notificare poate fi atât individuală pentru fiecare angajat, cât și colectiv). |
|
Declarația unui angajat care exprimă consimțământul pentru transfer. |
|
Ordinul de încetare a contractului de muncă este un formular unificat T-8. |
|
Efectuarea unei notificări - calcul (pentru plata calculului final către angajat, inclusiv compensarea pentru concediul neutilizat). |
|
Efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă al angajatului și eliberarea unui carnet de muncă către angajat. |
|
La realizarea ordin de încetare a contractului de muncă se recomandă utilizarea formularului unificat T-8 sau T-8a din Albumul formelor unificate. La completarea acestuia, trebuie respectate următoarele reguli:
1. Sub denumirea ordonanței se face trimitere la contractul de muncă, numărul și data acestuia, care încetează, și se fixează și data încetării contractului de muncă. În același timp, însuși cuvântul „concediere” este tăiat.
2. În secțiunea „Bazele pentru încetarea (încetarea) contractului de muncă (concedierea)”, se face trimitere la un articol specific din Codul Muncii al Federației Ruse cu o decodare a articolului - art. 77 partea întâi, clauza 5 din Codul Muncii al Federației Ruse - transfer la un alt angajator cu acordul (la cererea) angajatului. Aceste informații vor fi înregistrate în carnetul de muncă al angajatului, de aceea este necesar să se indice formularea exactă și clară a încetării contractului de muncă.
3. Coloana „Motiv (document, număr, dată)” indică un link către un anumit document care a servit drept bază pentru încetarea contractului de muncă. Aceasta poate fi declarația unui angajat (în cazul unui transfer la inițiativa salariatului) sau un document de acord între angajatori și declarația unui angajat cu acordul pentru concediere (în cazul încetării contractului de muncă la inițiativa angajatorului și cu acordul salariatului). În plus, data și numărul acestor documente trebuie să fie indicat.În cazul unei trimiteri la cerere, autorul acestei cereri, adică numele angajatului care a scris cererea și data acesteia.
4. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul sub semnătură cu aplicarea obligatorie a datei familiarizării.
Formular unificat nr. T-8
Aprobat prin rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse
Codul |
|||||
Societate pe acțiuni deschisă „SMU-13” | formular OKUD | 0301006 |
|||
conform OKPO | |||||
Numele companiei | |||||
numarul documentului | Data pregătirii |
||||
ORDIN | 52 | 02.02.2009 |
|||
(Ordin)
la încetarea (anularea) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere)
Inceteaza un contract de munca din " | 12 | ” | Mai | 02 | G. | 108 | , |
|||||
foc | 05 | ” | februarie | 20 | 09 | G. | ||||||
(elimină inutil) |
||||||||||||
personal cameră |
||||||||||||
Sidorov Oleg Ivanovici | 92 |
|||||||||||
Numele complet |
||||||||||||
Departamentul de logistică |
||||||||||||
subdiviziune structurală |
||||||||||||
Manager de birou |
||||||||||||
post (specialitate, profesie), categorie, clasa (categoria) de calificare |
||||||||||||
Contractul de muncă a fost reziliat din cauza transferului salariatului cu consimțământul acestuia la muncă pentru un alt angajator (sau indicați denumirea companiei), articolul 77 partea 1 aliniat 5 Codul Muncii al Federației Ruse
motive de încetare (anulare) a contractului de muncă (concediere) |
||||||||||||||
| Baza (document, numar, data): | Scrisoare de acord din 15.01.2005 Nr. 12 între Open societate pe actiuni„SMU-13” și Societatea cu răspundere limitată „Construction Technologies”, o declarație a lui Sidorov O.V. cu acordul la transfer din data de 31.01.2005 |
|||||||||||||
declarație de angajat, memoriu, raport medical etc. |
||||||||||||||
| Supraveghetor organizatii | CEO | Ivanov | V.D. Ivanov |
|||||||||||
(denumirea funcției) | (semnătură personală) | (decodare |
||||||||||||
| Cu un ordin (instrucțiune) un angajat familiarizat: | Sidorov | 5 | ” | februarie | 20 09 | |||||||||
Opinia motivată a aleșilor
organism sindicalîn scris
| (din „ | ” | Nu. | ) revizuit |
Închidere card personal T-2.
În cardul personal T-2 se înscrie la secțiunea 11 „Motivele de încetare a contractului de muncă (concediere)” formularea exactă o mențiune din ordin care indică articolul din Codul Muncii în temeiul căruia se face încetarea contractului de muncă și se dă redactarea exactă a acestui articol.
În plus, această secțiune indică documentul care a servit ca bază pentru încetarea contractului de muncă (comanda), data acestuia, numărul și data în sine la care încetează contractul de muncă.
După aceea, angajatul serviciului de personal (trebuie indicată funcția sa actuală) semnează în această secțiune, confirmând valabilitatea informațiilor înscrise în cardul personal al angajatului T-2, iar angajatul cu semnătura sa, certifică și această informație. .
Abia după aceea cardul T-2 este considerat închis. După aceea, cardul personal T-2 se păstrează împreună cu cardurile personale ale salariaților disponibilizați timp de 75 de ani conform Listei documentelor generate în activitățile organizațiilor, cu indicarea perioadelor de păstrare.
6. Efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă al salariatului și eliberarea carnetului de muncă salariatului în mâinile acestuia.
6.1. Realizarea unei înscrieri în cartea de muncă.
De fapt, în paragraful 5 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează două motive pentru concedierea unui angajat.
Primul este transferul unui angajat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra pentru un alt angajator.
În al doilea rând, acesta este un transfer la muncă electivă (post).
Pentru concedierea prin transfer la un alt angajator este necesar acordul, exprimat in scris, a trei persoane: angajatorul, salariatul si viitorul angajator care invita salariatul la munca.
Inițial, viitorul angajator trimite o scrisoare actualului angajator cu o cerere de încetare a contractului de muncă cu un anumit angajat pe care dorește să-l angajeze. Când un salariat este concediat prin transfer, noul angajator este obligat să angajeze salariatul invitat în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior. Acest lucru se precizează în art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse. în care probațiuneîi este interzis să stabilească (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Actualul angajator poate refuza să primească o scrisoare. In acest caz, daca transferul este cauzat din initiativa salariatului, acesta poate inceta contractul de munca la cererea sa. În același caz, atunci când angajatorul este de acord cu transferul, este necesar să se țină cont și de opinia salariatului.
Dacă transferul este cauzat de inițiativa angajatului, atunci de obicei acesta scrie imediat o cerere adresată actualului angajator și anexează o scrisoare prin care solicită transferul de la noul angajator.
Dacă transferul nu este inițiativa salariatului, atunci actualul angajator îi oferă salariatului un transfer, iar dacă acesta este de acord, își exprimă acest lucru în scris. Apoi, procedura de concediere începe în ordinea transferului în baza paragrafului 5 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Demiterea este în ordine generală prin emiterea unui ordin în formă unificată N T-8. În coloana „bază (document, număr, dată)” indicați detaliile a trei documente:
- Scrisori de la un nou angajator care solicită transfer;
- acordul actualului angajator la transfer;
- declarații ale salariatului sau consimțământul acestuia la transfer.
Ca bază pentru încetarea contractului de muncă în carnetul de muncă, ordinul de concediere și cardul personal indică faptul că contractul de muncă a fost reziliat în legătură cu transferul salariatului la cererea acestuia sau cu acordul acestuia (specificat în mod special) de a lucra pentru un alt angajator pe data de în temeiul paragrafului 5 al părții 1 art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În același caz, atunci când un salariat este ales pentru un anumit loc de muncă sau funcție, contractul de muncă cu fostul angajator se reziliază în legătură cu trecerea la un loc de muncă (post) electiv. Spre deosebire de prima situatie, in acest caz nu este necesar acordul fostului angajator pentru transfer. Cu alte cuvinte, în cazul în care un angajat prezintă un act de alegere a acestuia într-un loc de muncă (funcție electivă), angajatorul este obligat să înceteze Relatii de munca cu el pe această bază.
Ordinul de încetare a contractului de muncă în formularul N T-8 se întocmește cu detaliile actului privind alegerea salariatului în funcție (post), precum și cererea salariatului de trecere la un loc de muncă electiv (post). ).
Ca formulare a motivelor de încetare a contractului de muncă în carnetul de muncă, carnetul personal și ordinul de concediere, acestea indică în mod specific:
- contractul de muncă a fost reziliat în legătură cu trecerea într-o funcție electivă în baza paragrafului 5 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse;
- sau contractul de muncă este reziliat în legătură cu trecerea la muncă electivă în baza paragrafului 5 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În ultima zi de muncă a unui angajat care este concediat în ordinea trecerii la un loc de muncă (post) electiv sau la un nou angajator, fostul angajator este obligat să îi elibereze carnetul de muncă, precum și să efectueze o plată integrală. . Potrivit art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă angajatul nu a lucrat în ultima zi, atunci sumele datorate trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul disponibilizat depune o cerere de decontare. În cazul unei dispute cu privire la cuantumul sumelor menționate, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de salariat.
6 Transferul unui angajat la cererea acestuia sau cu consimțământul acestuia pentru a lucra pentru un alt angajator sau transfer la muncă electivă (post)
Clauza 5, partea 1, art. 77 din Codul muncii, care stabilește o astfel de bază pentru încetarea unui contract de muncă precum transferul unui salariat cu acordul acestuia sau la cererea acestuia către un alt angajator, se aplică atunci când există o voință scrisă clară a trei subiecți: administrarea noul loc de muncă, care invită la muncă, acest angajat, mutarea de la un loc de muncă la altul în ordinea transferului, iar administrarea fostului loc de muncă, eliberând acest salariat în ordinea trecerii în altă organizație. Apoi, contractul de muncă cu acesta este reziliat la locul de muncă anterior, conform paragrafului 5 al părții 1 a art. 77. La un loc nou nu mai pot refuza să-l angajeze
În conformitate cu paragraful 16 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (modificat la 23 decembrie 2006 N 63), diviziile structurale se înțeleg ca sucursale, reprezentanțe, precum și direcții, ateliere, secții etc., iar sub altă localitate - o zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale a corespondentei. localitate.
Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute la părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Cod.
La cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, acesta poate fi transferat la un loc de muncă permanent la alt angajator. În același timp, contractul de muncă la locul de muncă anterior este reziliat (clauza 5, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Transferul la un alt loc de muncă este împărțit în tipuri:
- transfer permanent si temporar;
– transfer de la acest angajator, transfer la alt angajator;
– transfer în altă localitate împreună cu angajatorul;
– transfer la inițiativa salariatului, la inițiativa angajatorului, la inițiativa relevantului agentii guvernamentaleși funcționari (de exemplu, inspectorul de stat de muncă).
Nu este considerat transfer și nu necesită acordul angajatului pentru a-l transfera de la același angajator la altul la locul de muncă, către o altă unitate structurală situată în aceeași localitate, încredințându-i acestuia să lucreze la un alt mecanism sau unitate, cu excepția cazului în care aceasta atrage după sine modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți.
De asemenea, este important să se țină cont de faptul că lucrătorul este înțeles ca locul unde trebuie să se afle salariatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa, care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului (articolul 209 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).
Clauza 5, partea 1, art. 77 din Codul muncii contine un alt motiv de incetare a contractului de munca - trecerea la munca (post) eletiva. Din acest motiv, un act de alegere a acestui angajat la exceptarea de la munca de productie muncă electivă (post). După cum vedem, motivele anterioare și acestea de concediere diferă semnificativ unele de altele. Prin urmare, în ordinul de concediere și în carnetul de muncă al salariatului ar trebui să se facă referire nu doar la paragraful 5 al art. 77 din Codul muncii, si cu precizarea pentru care dintre aceste doua motive salariatul este concediat.
7 Refuzul unui angajat de a continua munca din cauza unei schimbări a proprietarului proprietății organizației, a unei schimbări a jurisdicției (subordonării) organizației sau a reorganizării acesteia
După cum este definit în partea 5 a art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, reorganizarea unei organizații sub orice formă nu poate fi o bază pentru încetarea contractului de muncă cu angajații. Din această regulă rezultă că relațiile de muncă cu angajații continuă automat (adică nu trebuie să fie concediați și angajați în noua organizare).
Consimțământul angajaților pentru a continua să lucreze pentru angajatorul „reorganizat” nu este necesar. În același timp, aceștia au dreptul să refuze să continue munca în legătură cu reorganizarea.
Pentru a oferi angajaților posibilitatea de a-și exercita acest drept, angajatorul ar trebui să îi informeze în prealabil (de exemplu, cu o lună înainte) în scris despre viitoarea reorganizare, posibilele modificări asociate acesteia și despre dreptul angajaților de a rezilia. raportul de muncă în legătură cu acesta prin depunerea unei cereri scrise către angajator.
În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în legătură cu reorganizarea, contractul de muncă încetează în conformitate cu paragraful 6 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă angajatul nu intenționează să înceteze raportul de muncă, atunci nu este necesară obținerea consimțământului scris de la acesta pentru a continua să lucreze. Cu toate acestea, este necesar să reflectăm faptul reorganizării angajatorului în carnetele de muncă și contractele de muncă, deoarece angajatorul devine deja diferit. entitate legală.
Din practica judiciara:
În plângerea sa la Curtea Constituțională a Federației Ruse, T.V. Ivanova contestă constituționalitatea părților cinci și șase ale articolului 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia o modificare a jurisdicției (subordonării) unei organizații sau reorganizarea acesteia nu poate fi motiv pentru încetarea contractului de muncă cu angajații organizației. , iar dacă angajatul refuză să continue să lucreze în aceste cazuri, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 6 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit reclamantei, aceste dispoziții legale încalcă principiul libertății muncii, privează salariatul de garanțiile și compensațiile stabilite și contravin articolelor 2, 7, 15 (părțile 1, 2 și 3), 17 (părțile 1 și 3), 18, 19, 21 (partea 1), 24 (partea 2), 29 (partea 4), 37 (părțile 1, 2, 3 și 4), 45, 46 (părțile 1 și 2), 52, 55 și 57 din Constituția Federației Ruse.
După cum rezultă din materialele prezentate Curții Constituționale a Federației Ruse de către reclamantă, aceasta nu a refuzat să continue să lucreze în timpul reorganizării angajatorului și, în consecință, partea a șasea a articolului 75 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a fost aplicat în cazul ei. Prin urmare, această parte a plângerii nu poate fi considerată admisibilă.
Concurs pentru postul de lucrător științific și pedagogic sau expirarea termenului de alegere prin concurs (partea a șaptea a articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, legiuitorul asociază motive suplimentare de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu categorii separate muncitori (angajați). Motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului pot fi...
20 2.2 Încetarea contractului de muncă din cauza calitati personale salariat În paragraful 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, există în prezent două motive independente pentru rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. În sub. și paragraful 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la posibilitatea de concediere a unui angajat dacă funcția deținută sau munca prestată este inconsecventă din cauza stării de sănătate în ...
Artă. 34 Cod Muncii, iar salariatul a fost concediat fără a lua în considerare a lui dreptul de prioritate lăsat la locul de muncă, apoi este supus reintegrarii la locul de muncă. Articolul 35
Dreptul muncii pentru această abatere, un angajat poate fi concediat și nu doar înlăturat. Acest lucru este indicat de paragraful 6 al art. 81 TK. 2.2. Procedura de încetare a contractului de muncă la inițiativa salariatului concedierea lor de bunăvoie este o garanție legală a libertății muncii, a dreptului lor de a alege locul și tipul de muncă. LA...
În cele mai multe cazuri, angajatorul transferă angajați în cadrul aceleiași organizații. Cu toate acestea, uneori există transferuri de lucrători către un alt angajator. Acest transfer se poate face numai cu acordul angajatului. Să luăm în considerare această problemă mai detaliat.
Noțiuni de bază
Traducerea este permanentă sau schimbare temporară funcția de muncă a salariatului și/sau a unității structurale în care acesta își desfășoară activitatea, precum și transferul la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul ().
Transferul la un alt angajator poate fi efectuat numai dacă există o cerere corespunzătoare din partea angajatului sau acordul scris al acestuia. În acest caz, salariatul este supus concedierii la locul de muncă anterior.
În esență, un transfer la un alt angajator este foarte asemănător cu concedierea unui angajat din proprie voință sau prin acordul părților.
Cu toate acestea, atunci când se transferă la un alt angajator, angajatul primește o serie de privilegii:
- Angajare garantată la un nou angajator;
- Fără perioadă de probă;
- Posibilitatea concedierii fără a lucra pe o perioadă de 2 săptămâni cu angajatorul actual.
Garanția de angajare presupune că noul angajator nu are dreptul de a asigura salariatului un loc de muncă în termen de 1 lună de la data concedierii de la postul anterior ().
Transfer la cererea angajatului
Pentru a iniția transferul unui angajat, sunt necesare o cerere corespunzătoare din partea angajatului și o scrisoare de cerere din partea angajatorului către care se face transferul.
Notă: aplicarea viitorului angajator nu este obligatorie, dar evident că nu va fi de prisos, pentru că. va constitui o garanție suplimentară de angajare pentru angajat.
Cu acordul actualului angajator, salariatul poate fi concediat în ziua specificată în cerere.
Pe baza cererii angajatului, angajatorul emite un ordin de încetare a contractului de muncă sub forma T-8 (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 N 1 „La aprobare a formelor unificate de documentatie contabila primara pentru contabilizarea muncii si plata acesteia”).
Ordinul trebuie să indice motivele concedierii (adică la cererea angajatului sau cu acordul acestuia).
După aceea, se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă și cardul personal al angajatului.
Un exemplu de completare a unei cărți de muncă
N înregistrări | data | Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (indicarea motivelor și referire la articol, alineat din lege) | Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea |
||
număr | lună | ||||
Contractul de muncă a fost reziliat în legătură cu transferul angajatului la cererea acestuia către un alt angajator, paragraful 5 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse | Ordin din data de 10.05.2017 N 34 |
||||
Directorul Abramov | |||||
După aceea, decontarea finală se face cu angajatul, iar carnetul de muncă îi este eliberat în mâinile sale.
Traducere cu acordul scris al angajatului
În acest caz, angajatorii convin asupra transferului salariatului. Cu toate acestea, trebuie obținut consimțământul scris de la angajat pentru un astfel de transfer.
De regulă, un nou angajator trimite o scrisoare de solicitare pentru a iniția un transfer. La care angajatorul actual îi trimite o scrisoare de răspuns.
În caz contrar, procedura pentru acțiunile necesare este similară cu transferul la cererea angajatului. Angajatorul emite ordin corespunzator de concediere a salariatului, intocmeste Documente necesareși face decontarea finală cu angajatul.
Înregistrarea unui angajat la un nou angajator
Noul angajator trebuie să urmeze o serie de proceduri standard:
- Încheierea unui contract de muncă cu angajatul;
- Emite un ordin de angajare a unui angajat;
- Obțineți un card personal și faceți o evidență a angajării în carnetul de muncă.
Cum să dezactivați reclamele pe Android: eliminați anunțurile pop-up
Rusul a primit un termen și un milion de amendă pentru „piraterie Consecințele negative ale legii
Identificarea factorilor cheie
S-au schimbat criteriile de clasificare a organizațiilor și a antreprenorilor individuali ca întreprinderi mici și mijlocii
Vezi ce este „Royalty” în alte dicționare Capcanele legislației