Cele mai bune mișcări de marketing. Timp pentru tine. Eroii trebuie cunoscuți

Managementul joacă o funcție importantă în toate sferele activității umane. Acest lucru este deosebit de important într-o economie de piață. Managementul competent al subordonaților îi aduce discret la atingerea scopului stabilit de lider. Pentru fiecare tip de activitate și tip angajati potrivite pentru diferite stiluri de comportament ale angajatorului.

Care sunt stilurile de management

Funcționarea normală a întreprinderii este asigurată de prezența unuia sau altuia stil de management, precum și de utilizarea tehnicilor combinate. Schema de management aplicată este principala caracteristică a eficienței activității. Succesul companiei și dinamica dezvoltării acesteia depind de el. Formează prezența în muncă a motivației angajaților, care determină atitudinea acestora față de îndatoririle lor, sau îi demotivează. Schema de conducere afectează și relațiile din echipă.

Ce stiluri de management sunt relevante în management? Care este caracteristica lor? În ce situații este eficientă utilizarea lor și în ce situații pot doar dăuna?

Definirea conceptului

Tipuri de stiluri, avantajele și dezavantajele lor

Atribuțiile șefului companiei includ supravegherea tuturor diviziilor structurale. Acest tip de responsabilitate presupune necesitatea monitorizării angajaților și controlului activităților acestora determinate de Descrierea postului si prevederi contract de muncă. Implementarea tuturor activităților se realizează în perspectiva managementului, implementată de către lider în mod independent, fără ajutorul subordonaților. Măsura sa obișnuită a comportamentului contribuie la formarea relațiilor de muncă, motivând angajații să muncească și să obțină anumite rezultate și, de asemenea, afectează performanța companiei.

În practică, există trei scheme principale pentru relația dintre angajator și subordonați:

• democratic;
• liberal;
• autoritar.

Personalitatea liderului și stilurile de management al personalului aplicate de acesta au impact asupra rezultatelor companiei. Această relație explică prosperitatea unei organizații, chiar și într-o criză, și închiderea întreprinderilor în perioade favorabile. Rezultatul antreprenorial ideal poate fi atins prin combinarea mai multor metode de leadership.

Stilul de comportament al directorului în raport cu subordonații săi are un impact direct asupra eficacității managementului acestora. El trebuie să-și monitorizeze constant punctele forte și părțile slabe pentru a corecta comportamentul managerial. Depinde de calitățile administrative și personale ale regizorului și este scrierea sa de mână originală și recunoscută.

Schema de conducere democratică

Stilul democratic de guvernare presupune că în realizarea decizii de management sunt implicați subordonații.

De asemenea, ei împărtășesc responsabilitatea pentru consecințele lor cu șeful companiei. Numele „democratic” înseamnă „stăpânirea poporului” în latină. În ceea ce privește subiectul antreprenoriatului, interpretează drepturile egale ale directorului și managerilor diviziuni structurale. Cercetare Statistică arată că acest stil de conducere este de multe ori mai eficient în influențarea formării unei atmosfere pozitive în echipă și a eficacității activității antreprenoriale.

Guvernare democratică

Când un lider se comportă democratic cu subalternii, se bazează pe inițiativa lor. Toți membrii echipei din această perspectivă sunt egali și au dreptul de a participa activ la procesul de discutare a problemelor problematice și la luarea deciziilor. Relația dintre lider și subordonați se bazează pe încredere. Este de remarcat faptul că dorința directorului de a asculta opinia specialiștilor companiei nu se datorează faptului că nu este proprietarul problemei, ci faptului că înțelege că în timpul discuției problemei apar idei noi. pot apărea, a căror implementare va crește eficacitatea muncii și va aduce mai aproape atingerea scopului.

Cu o democrație în producție, managementul nu își impune niciodată opinia și voința angajaților din subordine. Principiul principal al managementului său sunt metodele de stimulare și persuasiune. Pedepsele și sancțiunile sunt aplicate extrem de rar în situațiile în care alte modalități de influențare a minții unui angajat au fost deja epuizate. Șeful manifestă un interes sincer față de angajații săi și ține cont de nevoile acestora, ceea ce contribuie la inițiativa și activitatea acestora în atingerea scopurilor comune.

Citeste si: Valoarea actuală netă: exemplu de calcul

În această perspectivă a relațiilor de muncă, un specialist primește satisfacție din munca sa, întrucât are posibilitatea de autorealizare. Un mediu psihologic favorabil contribuie la coeziunea angajatilor.

Managementul într-un stil democratic este posibil doar dacă conducerea se bucură de autoritate în rândul angajaților. Pentru a face acest lucru, directorul trebuie să fie alfabetizat, competent din punct de vedere profesional și intelectual, precum și să posede abilități organizatorice și psihologice și de comunicare. În absența unor astfel de calități, conducerea democratică va fi ineficientă. În practică, există o distincție între stilul deliberativ și cel participativ al guvernării democratice.

stilul deliberativ

Cu un stil de management deliberativ, majoritatea problemelor sunt rezolvate în procesul de discutare a acestora.

Directorul, înainte de a lua orice decizie, se consultă cu subordonații săi, a căror competență este problema. Atunci când negociază, nu își demonstrează superioritatea și nu transferă întreaga responsabilitate către specialist pentru consecințele care pot rezulta din deciziile comune. Tipul de conducere deliberativ oferă comunicare în două sensuri cu subordonații. Deciziile importante sunt luate de director, însă se ține cont de părerea specialiștilor, cărora li se oferă și autoritatea de a rezolva în mod independent problemele care sunt de competența lor.

Stilul participativ

Un lider democratic participativ caută să implice angajații nu numai în luarea anumitor decizii, ci și în monitorizarea implementării acestora. Relațiile din această perspectivă necesită încredere deplină. Directorul se comportă ca unul dintre membrii echipei și nu ocupă o poziție predominantă. Orice angajat are dreptul de a-și exprima propria părere și de a nu se teme de consecințele deschiderii sale. Responsabilitatea pentru performanța negativă este împărțită între manager și subordonați. Un stil de management mixt vă permite să creați o motivație eficientă a muncii, deoarece fiecare angajat din echipă este respectat.

stil liberal

Stilul liberal de management în organizație se bazează pe toleranța și indulgența managementului față de subordonați.

Angajații dintr-o astfel de întreprindere au libertate deplină în deciziile lor, la care directorul practic nu participă. Se retrage din obligațiile sale de control și supraveghere asupra activităților subordonaților. Principiul funcționării acestuia este semnarea documentației administrative întocmite de specialiști în a căror competență se află.

O atitudine liberală în echipă se formează într-o situație în care liderul nu este sigur de poziția sa oficială din cauza incompetenței profesionale sau organizaționale. Deciziile sale independente sunt posibile numai după instrucțiuni adecvate din partea autorităților superioare. Cu acest stil de management, rezultatele nesatisfăcătoare ale muncii nu sunt neobișnuite, de la care directorul încearcă să se sustragă de la responsabilitate.

Management în stil liberal

Decizia tuturor probleme importante la o întreprindere cu director liberal, se desfășoară fără participarea acestuia. Pentru a păstra imaginea liderului și pentru a-și construi propria autoritate, el trebuie să ofere angajaților diverse beneficii și să plătească bonusuri nemeritate.

Managementul liberal este relevant în companiile în care nivel inalt disciplina si responsabilitatea de sine. Poate fi aplicat în parteneriat de persoane creative. În toate celelalte situații, o astfel de conducere este privită în două moduri. Dacă echipa are angajați disciplinați, responsabili și calificați, atunci liberalitatea directorului va avea un efect pozitiv asupra funcționării întreprinderii.

Echipele în care angajații comandă managementul pot duce la rezultate negative ale activităților cu această perspectivă a managementului. Directorul lor este cel mai bun prieten, cu toate acestea, când situație conflictuală, angajații încetează să-i mai asculte, ceea ce duce la scăderea disciplinei, certuri și nerespectarea normelor de documentație internă care guvernează ordinea muncii. Toate aceste fenomene duc la scăderea productivității muncii.

Stilul de management este un ansamblu de tehnici, un mod de comportament al unui manager în raport cu subalternii, care face posibilă obligarea acestora să facă ceea ce este necesar în acel moment pentru a obține un anumit rezultat. Pentru marea majoritate a subordonaților, atunci când primesc un ordin de la șef, este de mare importanță cum a fost dată ordinul pe ce ton, cum s-a comportat șeful cu toate acestea, dacă a ținut cont de viziunea asupra lumii a subordonatului său, de potențialul său profesional, abilități. Aici intervine stilul de management.

Managerul conduce un grup de oameni (organizație) în conformitate cu propriul stil de management.

Conceptul de „stil de management” a apărut imediat după alocarea muncii manageriale în activitățile organizației. Dar, spre deosebire de management, stilul de management nu are pași independenți. propria dezvoltareși dependența directă de dezvoltarea științei și a practicii manageriale. Principala diferență este că managementul renunță la metodele învechite (metode, modele, prevederi), îmbogățindu-se cu noi forme și metode. Stilul reflectă nu numai cele mai bune practici. Conceptul de „stil de management” denotă orice formă în care managerii produc sarcini de management.

Există o legătură între conceptul de „stil de management” și diferitele categorii de management.

Stilul se află la joncțiunea următoarelor relații:

Legi - principii - metode - stil;
legi - principii - stil - metode;
scop - sarcini - metode - stil;
sarcini - funcții - proprietăți manager - stil.

Stilul combină patru domenii interdependente într-una singură: stil - calitatea muncii manageriale - decizia managerială - activități de personal - rezultat.

Relația stilului cu principalele categorii de management este de așa natură încât stilul este o consecință, pe de o parte, a metodelor, sarcinilor și scopurilor managementului, pe de altă parte, stilul afectează utilizarea uneia sau alteia metode de management, prin urmare stilul managerului (managementul) trebuie considerat ca un stil de management.

Stilul este supus si legilor in vigoare in sistem socialși principii de management. Factorii (criteriile) imparțiali de formare a stilului sunt sarcinile și funcțiile de management.

Unitatea sarcinilor, funcțiilor, metodelor de management, proprietăților managerului și posturilor de conducere este construită în unitatea dezvoltării structurii organizaționale și a stilului de conducere. Această unitate își găsește expresia fie în mecanismul de control corespunzător activitate de afaceri organizatii.

Stilul de management este un sistem de principii, comportamente, reguli, proceduri, reacții la situații emergente, metode consacrate și utilizate în mod constant, specifice unei anumite țări, organizații și individ.

În funcție de ce principii guvernează guvernul, organizația sau individul în propria viață, se formează anumite stiluri de management.

În principal, există trei stiluri de management: stil de management autocratic (autoritar, imperativ), stil de management democratic și stil de management liberal (pasiv). Sunt de bază, toate celelalte tipuri de management sunt în cele din urmă reduse la combinația lor. Dar este posibilă și o altă sistematizare a stilurilor și a tipurilor de manageri.

Trăsătura stilului de management

Stilul de management - proprietăți individuale tipice ale unui sistem stabil de metode, metode, tehnici de influențare a managerului în echipă în vederea îndeplinirii sarcinilor organizaționale și functii manageriale. Acesta este modul obișnuit de comportament al managerului în raport cu subalternii, pentru a-i influența și a-i încuraja să atingă obiectivele organizației. Gradul în care managerul își delegă abilitățile, tipurile de autoritate pe care le exercită și preocuparea sa, în primul rând pentru relațiile umane sau, în primul rând, pentru sarcină, toate reflectă stilul de management care îl caracterizează pe acest favorit.

De peste o jumătate de secol Psihologie sociala si management, se cerceteaza paradoxul stilurilor de management. Problemele tipologiei stilurilor de management au fost abordate de psihologi în diverse perioade, din anii 1930 până în prezent. Una dintre cele mai vechi muncă de cercetare stilurile de management au fost propuse de Kurt Lewin. Tipologia sa de stiluri de management personal, dezvoltată încă din anii 30, împreună cu angajații săi, a efectuat experimente și a determinat trei stiluri de management care au devenit tradiționale: autoritar, democratic, neutru (anarhist). Ulterior, au fost făcute încercări de modificări terminologice, iar aceleași stiluri de management sunt denumite directiv, colegial și permisiv (liberal).

În 1964, a fost plasată cartea Dr. Massachusetts Institutul de Tehnologie Douglas McGregor, Latura umană a întreprinderii. D. MacGregor consideră managementul ca fiind arta de a construi afaceri umane. Scrierile sale despre managementul practic conțin afirmații conform cărora subordonații se comportă în așa fel încât liderii lor îi obligă să se comporte. Un subordonat de orice rang poate încerca să îndeplinească cerințele management propriuși să îndeplinească sarcinile care îi sunt atribuite. Cercetările lui MacGregor demonstrează că motorul inițial al obiectivului este, în primul rând, dorințele managerului. Dacă managerul crede că angajații săi vor face față sarcinii, el îi gestionează în mod inconștient astfel încât să le îmbunătățească performanța. Dar dacă acțiunile managementului sunt caracterizate de incertitudine, aceasta duce la reasigurare și, așa cum ar trebui, încetinește dezvoltarea.

Munca lui McGregor îi ajută pe manageri să evite incertitudinea și să se străduiască să obțină cel mai mare succes. El conturează sistemul de management din 2 poziții inversate, fiecare dintre acestea putând fi luată de manager în raport cu subordonații săi. Una dintre ultimele poziții se numește „Teoria X”, iar cealaltă „Teoria Y”.

Principalele prevederi ale „teoriei X”:

„Teoria X” descrie un astfel de tip de manager care stă în postura de directive, metode autoritare de management, deoarece își tratează subordonații cu neîncredere. Mai des își exprimă atitudinea în felul următor.

1. Oamenilor la început nu le place să muncească și, cu orice abilitate, evită munca.
2. Oamenii nu au ambiție, le este frică de responsabilitate și preferă să fie guvernați.
3. Majoritatea oamenilor doresc securitate.
4. Pentru a forța oamenii să lucreze spre un scop comun, trebuie să utilizați diferite metode de constrângere și, de asemenea, să vă amintiți capacitatea de pedeapsă.

„Teoria X” s-a format în anii 60 și corespundea suficient cu opiniile managerilor din acea perioadă. Managerii care aderă la o poziție similară în raport cu subordonații lor limitează de obicei gradul de libertate, autonomie în organizație, încearcă să nu permită angajaților să joace un rol în managementul companiei. Ei se străduiesc să simplifice obiectivele, să le descompună în altele mai mici, să atribuie o sarcină separată fiecărui subordonat, ceea ce facilitează menținerea sub control a implementării acesteia. Ierarhia în astfel de organizații este de obicei foarte strictă, canalele de colectare a informațiilor funcționând corect și eficient. Acest tip de manager satisface nevoile simple ale subordonaților și utilizărilor stil autoritar management.

Principalele prevederi ale „teoriei Y”:

Descrie o situație ireproșabilă, în care se dezvoltă relațiile în echipă, cum se derulează parteneriatele și formarea echipei într-un mediu impecabil.

Această teorie este o viziune optimistă asupra activității organizației și conține următoarele prevederi:

1. Munca este un proces natural, nu este ceva special pentru oameni. Dacă condițiile sunt potrivite, atunci oamenii vor avea tendința de a-și asuma responsabilitatea pentru muncă.
2. Dacă oamenii înțeleg obiectivele, atunci ei vor folosi autogestionarea și autocontrolul și vor face tot posibilul pentru a atinge obiectivele.
3. Meritul lucrării va corespunde strict modului în care sunt îndeplinite sarcinile cu care se confruntă echipa.
4. Capacitatea de a rezolva problemele în mod creativ nu este neobișnuită, iar potențialul mental al persoanei obișnuite este folosit doar parțial.

Managerul este democratic, permițând subordonaților să participe la luarea deciziilor, susținând delegarea de oportunități și responsabilități, vizând prevederile „teoriei Y”.

Succese semnificative în muncă sunt obținute de liderii care aderă atât la Teoria X, cât și la Teoria Y. Dar fiecare manager trebuie să evalueze mai întâi dacă, în condițiile în care se află organizația, aplicarea „Teoriei Y”, și ce consecințe poate provoca aplicarea „Teoriei X”. Modelul K. Levin.

Studiile efectuate de K. Levin și colaboratorii săi au fost efectuate înainte ca McGregor să împartă acțiunile și comportamentul managerilor în două teorii. Să ne uităm la principalele stiluri de management pe care K. Levin le-a evidențiat în propriile lucrări de cercetare: autoritar, democratic, liberal.

Stilul de management autoritar

Stilul de management autoritar - un set de tehnici de management, prin care managerul este ghidat de propriile cunoștințe, interese, obiective. Un manager autoritar nu se consultă cu angajații sau subalternii, ia poziții dure și folosește metode administrative de influențare a oamenilor, impunându-și voința prin constrângere sau recompensă.

Acest stil este mai necesar în perioada de formare, cu alte cuvinte, în stadiul inițial de formare a organizației, ea colectiv de muncă atunci când angajații nu au capacitatea de a vedea obiectivele și modalitățile de a le atinge. Calitățile negative ale stilului autoritar includ faptul că ajută la reducerea inițiativei creative a subordonaților, agravează climatul socio-psihologic și duce la schimbarea personalului.

Stilul autocratic de management este tipic proprietarilor și managerilor, care rezolvă de obicei majoritatea problemelor legate de activitățile echipei fără ajutorul altora, indiferent de părerile celorlalți. Astfel de lideri de obicei nu tolerează obiecțiile și comentariile subordonaților. Predomină rolul metodelor administrative de management - instrucțiuni, ordine, directive, instrucțiuni și ordine. Cu un stil autocratic de management, pasivitatea interpreților, adularea, secretul, servilismul și autoizolarea lor sunt inevitabile. Schimbul de informații între oameni este limitat, aceștia ascund deficiențe în munca și cunoștințele lor, denaturează starea de fapt, ceea ce duce la scăderea calității muncii lor. Subordonații dezvoltă obiceiul de a apela constant la manager, căutând la nesfârșit sfaturi și instrucțiuni. Oamenii încearcă să scape de responsabilitate, preferând să fie guvernați. Cel mai mult vor securitate.

Stilul autoritar „exploatator” se rezumă la faptul că managerul, neavând încredere în subalternii săi și nu le cere ideile și sfaturile lor, rezolvă de unul singur toate problemele și își asumă responsabilitatea pentru tot, dând interpreților doar instrucțiuni despre ce, cum și când să facă, dar ca Forma principală de stimulare folosește pedeapsa.

Dacă managerul percepe singur decizia, iar ulterior o aduce pur și simplu subordonaților, atunci ei percep această decizie ca fiind evidentă din exterior și o discută critic, chiar și atunci când este cu adevărat de succes. O astfel de decizie se ia cu alunecări ale limbii și indiferent. Angajații se bucură de obicei de orice greșeală a managerului, găsind în ea dovada propriei opinii proaste despre el. Drept urmare, subordonații se obișnuiesc să fie executori ai voinței altcuiva, întărind în propriile minți stereotipul „afacerea noastră este mică”.

Pentru manager, toate acestea, de asemenea, nu trec fără pierderi, din moment ce el se află în postura de vinovat, responsabil pentru toate greșelile, nevăzând și neștiind unde și cum au fost făcute. Subordonații, deși aproape toată lumea știe și observă, dar tac, fie primind satisfacție morală din asta, fie crezând că încă nu poate fi reeducat. Managerul este conștient de situație, dar este neputincios să învinuiască pe alții pentru greșelile făcute, deoarece subordonații nu au participat la elaborarea deciziei. Așa se formează un cerc vicios tipic, care duce la un moment dat la dezvoltarea unui climat moral și psihologic nefavorabil într-o organizație sau unitate și crearea de terenuri pentru dezvoltarea conflictelor industriale.

Cu o varietate mai blândă „binevoitoare” a stilului autoritar, managerul își tratează subalternii cu condescendență, într-un mod patern și este interesat de opiniile lor atunci când ia decizii. Dar chiar dacă ideea enunțată este justificată, el poate acționa în felul său, făcând-o adesea sfidător, ceea ce agravează semnificativ climatul moral și psihologic din echipă. Atunci când ia decizii, el poate ține cont de ideile individuale ale angajaților și conferă o anumită independență, dar sub control serios, dacă în același timp se respectă în mod necesar politica generală a companiei și se respectă cu strictețe toate cerințele adnotării.

Pericolele pedepsei, deși prezente, nu predomină.

Pretențiile unui manager autoritar pentru competență în toate problemele generează haos și, în cele din urmă, afectează eficiența muncii. Un astfel de șef imobilizează munca propriului său aparat. Nu numai că îi pierde pe cei mai buni muncitori, dar creează și o atmosferă agresivă în jurul lui, care se amenință pe sine. Subordonații depind de el și, după cum știți, el este dependent de ei în aproape orice. Subordonații nemulțumiți îl pot dezamăgi sau îl pot dezinforma.

Studii speciale au arătat că deși în criteriile unui stil autoritar de management este posibil să se performanțeze cantitativ Mai mult cantitatea de muncă decât în ​​criteriile democratice, dar calitatea muncii, originalitatea, noutatea, prezența unor părți ale creativității vor fi pe un astfel de lucru, dar ordinea este mai mică. Stilul autoritar este mai bun pentru gestionarea activităților obișnuite care vizează rezultate cantitative.

Astfel, la baza stilului autoritar se află concentrarea întregii puteri și responsabilități în mâinile managerului, ceea ce îi conferă acestuia un avantaj în stabilirea obiectivelor și alegerea mijloacelor de realizare a acestora. Ultimul eveniment joacă un rol dublu în capacitatea de a merita eficiență.

Pe de o parte, stilul de management autoritar se manifestă în ordinea, urgența sarcinii și capacitatea de a prezice rezultatul în ceea ce privește concentrarea maximă a tuturor tipurilor de resurse. Pe de altă parte, se formează tendințe de a reduce inițiativa personală și mișcarea unilaterală a fluxurilor de informații de sus în jos, nu există o conexiune inversă necesară.

Dar are dezavantajele sale, care pot duce la cifra de afaceri:

O scădere bruscă a inițiativei subordonaților;
Riscul unor decizii greșite crește;
Tensiune constantă și un climat mental prost;
Nemulțumirea subordonaților față de poziția lor.

Stilul de management democratic

Stilul de management democratic - un set de tehnici de management, un mod de comportament al managerului bazat pe o combinație a principiului comenzii unui singur om cu implicarea activă în luarea deciziilor, managementul, organizarea și controlul subordonaților. Un manager democratic preferă să influențeze oamenii cu ajutorul convingerilor, o credință rezonabilă în diligența și priceperea subordonaților săi.

Stilul democratic - mai potrivit pentru formarea relațiilor de echipă, deoarece formează bunăvoința și deschiderea relațiilor atât între manageri și subordonați, cât și între subordonați înșiși. Acest stil combină în cea mai mare măsură metodele de persuasiune și constrângere în sine, ajută fiecare angajat să își proiecteze corect obiectivele personale, să stabilească o comunicare eficientă între manageri și subordonați. Consecințele negative ale folosirii stilului democratic includ timpul suplimentar alocat discuției despre dificultăți, care, în condiții extreme, pot reduce drastic eficiența managementului.

Stilul de management democratic - adoptarea deciziilor de management de principiu, a legilor, a documentelor de politici, ținând cont de prezentarea publică, cu acordul majorității persoanelor care se supun regulilor și reglementărilor adoptate. Opusul unui stil de conducere autocratic.

Stilul democratic se caracterizează prin acordarea independenței subordonaților în limitele funcțiilor și calificărilor lor. Acesta este un stil colegial care oferă o mare libertate activităților subordonaților sub controlul managerului.

Liderul democrat preferă mecanismele de influență care apelează la nevoi de nivel superior: roluri, afilieri, auto-exprimare. Preferă să lucreze în echipă decât să tragă sforile puterii.

Viziunea democratului asupra propriilor angajați se rezumă la următoarele:

1) munca este un proces natural. Dacă condițiile sunt potrivite, atunci oamenii nu numai că își vor asuma responsabilitatea, ci se vor strădui pentru aceasta;
2) dacă oamenii sunt atașați de deciziile organizaționale, vor folosi autocontrolul și autogestionarea;
3) implicarea este o funcție a recompensei asociate cu atingerea scopului;
4) capacitatea de a rezolva problemele în mod creativ nu este neobișnuită, iar potențialul mental al persoanei obișnuite este folosit doar parțial.

Un adevărat democrat evită să-și impună voința subordonaților săi. El împarte puterea cu ei și controlează rezultatele activităților lor.

Întreprinderile dominate de un stil democratic sunt caracterizate de cea mai mare descentralizare a oportunităților. Subordonații joacă un rol activ în pregătirea deciziilor, se bucură de libertate în îndeplinirea sarcinilor. Se fac premisele necesare pentru efectuarea muncii, se efectuează o evaluare justă a eforturilor lor, se respectă o atitudine respectuoasă față de subordonați și se respectă nevoile acestora.

Managerul depune mult efort pentru a crea o atmosferă de deschidere și încredere, astfel încât, dacă subalternii au nevoie de ajutor, să poată apela la manager fără jenă.

În propriile sale activități, liderul-democrat se bazează pe întreaga echipă. El încearcă să-i antreneze pe subordonați să înțeleagă problemele unității, să le ofere informații eficiente și să demonstreze cum să găsească și să evalueze alte soluții.

Personal, managerul se ocupă doar de probleme mai complexe și mai necesare, lăsând subordonații să decidă orice altceva.

Nu este supus stereotipurilor și își variază comportamentul în funcție de schimbările de situație, de structura echipei etc.

Instrucțiunile sunt emise nu sub formă de prescripții, ci sub formă de propuneri, ținând cont de opiniile subordonaților. Acest lucru se explică nu prin lipsa unei idei proprii sau prin dorința de a împărți responsabilitatea, ci prin convingerea că într-un proces de discuție organizat cu pricepere se poate găsi întotdeauna cele mai bune solutii.

Un astfel de manager cunoaște bine argumentele pro și contra subordonaților. Se concentrează pe abilitățile subordonatului, pe zelul lui firesc de a se exprima prin propriul potențial mental și profesional. El atinge rezultatele dorite prin convingerea executanților de necesitatea și semnificația obligațiilor care i se impun.

Liderul democrat își informează în mod constant și serios subalternii despre starea de lucruri și perspectivele de dezvoltare a echipei. Acest lucru ușurează mobilizarea subordonaților pentru implementarea obiectivelor propuse, pentru a-i educa într-un sentiment de adevărați proprietari.

Fiind bine informat despre starea actuală a lucrurilor din unitatea pe care o conduce și despre stările de spirit ale propriilor subordonați, este întotdeauna plin de tact în relații, conștient de interesele și nevoile acestora. El acceptă conflictele ca pe un fenomen natural, încearcă să beneficieze de ele pentru viitor, adâncindu-se în cauza și esența lor fundamentală. Cu un astfel de sistem de comunicare, activitățile managerului sunt amestecate cu munca lui pentru a-și educa subalternii, iar sentimentul de încredere și respect este întărit între aceștia.

Stilul democratic încurajează activitatea creativă a subordonaților (în aproape toate modurile prin delegarea oportunităților), ajută la crearea unei atmosfere de încredere și cooperare reciprocă.

Oamenii înțeleg pe deplin importanța și responsabilitatea lor în rezolvarea problemelor cu care se confruntă echipa. Disciplina se transformă în autodisciplină.

Stilul democratic nu împiedică în niciun fel unitatea de comandă, nu slăbește puterea managerului. Mai degrabă, dimpotrivă, autoritatea și puterea lui reală sunt în creștere, deoarece gestionează oamenii fără presiune brută, subliniindu-le capacitățile și ținând cont de demnitatea lor.

Stilul democratic de management se caracterizează prin cel mai înalt grad de descentralizare a oportunităților, rolul activ al angajaților în luarea deciziilor, crearea unor astfel de criterii conform cărora îndeplinirea obligațiilor oficiale este atractivă, iar obținerea succesului servește drept recompensă. pentru ei.

Există două tipuri de stil democratic: consultativ și participativ.

În ceea ce privește consultanța, managerul are încredere în subalterni, se consultă cu aceștia, caută să folosească tot ce le oferă ei. Printre măsurile de stimulare predomină încurajarea, iar pedeapsa este folosită doar în cazuri excepționale. Angajații sunt, în general, mulțumiți de un astfel de sistem de management, în ciuda faptului că majoritatea deciziilor sunt luate practic de sus și, de obicei, încearcă să ofere propriului șef toată asistența și sprijinul moral posibil în cazurile necesare.

Varietatea participativă a stilului de management democratic implică faptul că liderii au încredere absolută în subalternii lor în toate problemele, îi ascultă întotdeauna și utilizează toate propunerile constructive, organizează un schimb larg de informații cuprinzătoare, implică subordonații în stabilirea obiectivelor și controlul realizării acestora. Cu toate acestea, responsabilitatea pentru consecințele deciziilor luate nu este transferată asupra subordonaților.

De obicei, stilul democratic de management este folosit în acest caz, când artiștii interpreți sunt excelenți, uneori chiar mai buni decât managerul, înțeleg complexitățile muncii și îi pot aduce noutate și creativitate. Un lider democrat, la nevoie, poate face compromisuri sau chiar abandona decizia luată dacă logica subordonatului este convingătoare. Acolo unde un autocrat ar acționa prin ordine și presiune, un democrat încearcă să convingă, să justifice nevoia de a rezolva problema și beneficiile pe care le pot primi angajații. Cu toate acestea, dobândește importanța principală satisfacția interioară primită de subordonat din capacitatea de a-și realiza potențialul creativ. Subordonații pot lua decizii în mod independent și pot găsi modalități de a le implementa în cadrul oportunităților date. Atunci când exercită controlul, managerul apreciază rezultatul final, neacordând o atenție deosebită fleacurilor. Condițiile și formele de utilizare a stilului democratic de management sunt date în Tabel. unu.

Tabelul 1. Condiții și forme de utilizare a stilului democratic

Funcția de control	Condiții și forme
Luarea deciziilor	Considerare colegială (consens), detaliată a tuturor alternativelor propuse, altele decât soluțiile convenționale și de rutină
Definirea si formularea scopurilor	Implicarea tuturor membrilor echipei în discutarea obiectivelor cu sarcina de a atinge înțelegerea și conștientizarea acestora
Dispersarea obligațiilor	Managerul, împreună cu angajații, stabilește rolurile acestora în munca comuna stabilește obiective personale
Timpul de lucru	Managerul convine asupra volumului de muncă suplimentar, angajarea orelor suplimentare, timpul și cantitatea de concedii
Stimulare și motivare	Managerul folosește toate formele de recompense materiale și morale, sprijină și încurajează angajații; oferă o evaluare corectă a muncii personale și colective; caută să găsească nevoile personale și preferințele motivaționale ale subordonaților pentru adaptarea acestora; recunoaște nevoia de dezvoltare profesională

Dacă doriți să formați o echipă de încredere și închegată, stilul democratic este cea mai bună alegere. Va ajuta la insuflarea deschiderii, onestității și a simțului muncii în echipă subordonaților. Șeful, pe de altă parte, trebuie să combine bine metodele de constrângere și de persuasiune, ceea ce va ajuta fiecare angajat să-și construiască propriile obiective.

Dar acest stil are și dezavantaje:

Costuri mari de timp pentru discuții și luarea deciziilor;
Scăderea nivelului de eficiență a managementului în situații critice;
Disoluția echipei cu abordare greșită.

Stilul de management liberal

Stilul de management liberal - un set de tehnici de management, comportamentul managerului, bazat pe transferul de sarcini către subordonați, care își asumă o parte din responsabilitatea implementării acestora. Un manager care preferă un stil de delegare oferă subordonaților libertate aproape deplină.

Stilul liberal este conceput pentru managerii care sunt familiarizați cu situația și pot recunoaște nivelurile de maturitate ale angajaților, transferându-le acestora doar acele responsabilități de care se pot ocupa. Delegarea poate fi discutată doar dacă acestea sunt echipe extrem de eficiente și dacă cei cărora li se acordă dreptul de a rezolva problema în mod independent sunt specialiști de cea mai înaltă clasă.

Esența sa constă în faptul că managerul pune o problemă interpretilor, face necesar conditii organizatorice pentru munca lor, stabilește limitele soluției și se estompează în fundal. Pentru el însuși își păstrează funcțiile de consultant, judecător, profesionist, evaluând rezultatele dobândite.

Cu toate acestea, încurajarea și pedeapsa trec în plan secund în comparație cu satisfacția internă pe care subordonații o primesc din realizarea propriului potențial și creativitate. Subordonații sunt feriti de controlul constant și iau decizii „independenți” și încearcă să găsească o modalitate de a le implementa în cadrul oportunităților oferite. Ei nu realizează că managerul s-a gândit deja la totul în avans și a făcut condițiile necesare acestui proces, care predetermina rezultatul final.

O astfel de muncă le aduce satisfacție și creează un climat moral și psihologic adecvat în echipă.

Utilizarea acestui stil devine din ce în ce mai răspândită din cauza creșterii activității științifice și tehnice și a activității de dezvoltare, care sunt efectuate de specialiști cool care nu doresc să fie sub presiune și patronaj. Eficacitatea sa depinde de zelul real al subordonaților pentru aceasta, formularea exactă gestionarea sarcinilor și criteriul activităților acestora, corectitudinea acesteia în raport cu evaluarea rezultatelor și remunerarea.

Dar un astfel de stil se poate transforma într-unul birocratic, atunci când managerul este complet îndepărtat din afaceri. El transferă toată conducerea în mâinile unor manageri independenți, care gestionează echipa în numele său, folosind metode autoritare dure de management. El însuși pretinde că puterea este în mâinile lui, dar de fapt devine mai dependent de propriii asistenți.

A deveni un lider-liberal poate fi explicat din mai multe motive. După placul lor, astfel de lideri sunt oameni nehotărâți, binevoitori, le este frică de certuri și conflicte. Ei subestimează importanța activităților echipei și faptul că echipa are nevoie de ele. Dar se poate dovedi că aceasta este o persoană extrem de creativă, captată de o anumită sferă a propriilor interese, dar lipsită de talent organizatoric. Din acest motiv, îndatoririle managerului sunt copleșitoare pentru acest manager.

Stilul de management liberal se distinge prin lipsa de inițiativă și așteptarea constantă la instrucțiunile de sus, nedorința de a-și asuma responsabilitatea pentru deciziile și consecințele acestora, dacă acestea sunt nefavorabile. Managerul stilului liberal nu se amestecă suficient în treburile subordonaților, este inactiv, foarte precaut, inconsecvent în acțiuni, pur și simplu cedează influenței altora, tinde să cedeze incidentelor și să le suporte și poate anula un hotărâre luată anterior fără motive serioase.

În relațiile cu subalternii, liderul liberal este politicos și binevoitor, îi tratează cu respect, încearcă să ajute la rezolvarea problemelor lor. Gata să asculte criticile și judecățile, dar în cea mai mare parte se dovedește a fi insuportabil să întruchipeze gândurile sensibile care i-au fost îndemnate. Insuficient de exigent cu subalternii. Nevrând să strice lucrurile cu ei, evită adesea măsuri drastice, se întâmplă să-i convingă să facă cutare sau cutare treabă.

În efortul de a dobândi și de a întări autoritatea, el este capabil să plătească bonusuri nemeritate, să permită călătorii de afaceri nejustificate de nevoile oficiale și este înclinat să amâne la nesfârșit concedierea unui angajat fără valoare. Ocazional își folosește dreptul de a spune „nu”, doar dă promisiuni imposibile.

Când senior management cere-i să facă ceva care nu este în concordanță cu existentul reguli sau reguli de conduită, nu-i vine ideea că are dreptul să refuze satisfacerea unei asemenea cereri. Dacă un subordonat nu manifestă dorința de a-și îndeplini instrucțiunile, atunci va face el însuși rapid munca cerută dacă forțează un lucrător indisciplinat să facă acest lucru.

Un manager similar preferă o astfel de companie decât activitățile când totul este pe rafturi și, comparativ, ocazional, este nevoie de a lua decizii unice și de a se amesteca în treburile subordonaților.

Managerul stilului liberal nu dă dovadă de capacități organizaționale pronunțate, ține neregulat și slab sub control acțiunile subordonaților săi.

A deveni un lider-liberal poate fi explicat din mai multe motive. Printre aceștia, tipul de caracter și dispoziție sunt mai necesare: în cea mai mare parte, astfel de lideri sunt prin natură oameni indeciși și binevoitori, le este frică de certuri și conflicte precum focul. Un alt motiv poate consta în subestimarea semnificației publice a activităților colectivului și a propriei datorii față de acesta. În cele din urmă, se poate dovedi a fi o persoană extrem de creativă, complet captată de o anumită sferă a propriilor interese, dar lipsită de talent organizatoric, drept urmare îndatoririle unui administrator se dovedesc a fi insuportabile pentru el.

Stilul liberal de management se caracterizează prin rolul cel mai mic al managerului în management, personalul având libertate deplină de a lua decizii independente pe principalele fronturi. activitati de productie organizații (coordonându-le, desigur, cu managerul). Un astfel de stil este justificat dacă personalul face o muncă creativă sau personală și este încadrat din specialiști cu înaltă calificare, cu ambiții justificat de mari. Acest stil de management se bazează pe conștiință superioară, devotament cauza comunași inițiativa creativă a întregului personal, deși gestionarea unei astfel de echipe nu este o sarcină ușoară.

Un manager liberal trebuie să posede profesional principiul delegării oportunităților, să susțină faptele bune cu favoriții informali, să fie capabil să stabilească corect sarcinile și să determine principalele domenii de activitate și să coordoneze interacțiunea angajaților pentru atingerea obiectivelor comune.

Managerii cu un stil de management liberal au de obicei lipsă de autoritate, instrucțiunile lor nu sunt urmate sau executate prost. Comportamentul lor este caracterizat de inconsecvență și moliciune excesivă. Asemenea manageri nu impun anumite cerințe subordonaților, activitățile lor sunt uneori neplanificate și supuse accidentelor. Nu există o luptă severă împotriva problemelor și încălcărilor disciplinei, nimeni nu acordă atenție lipsei de calificări. Pur și simplu sunt de acord cu orice propunere și încearcă să își facă viața mai ușoară, oferind subordonaților toate informațiile și resursele. Pentru ei înșiși, ei atribuie rolul de intermediar în relațiile cu mediul extern.

Eficacitatea stilului de management

Cel mai eficient stil de management este considerat a fi acela în care managerul este concentrat pe munca de înaltă performanță, împreună cu încredere și respect pentru oameni. Acest lucru asigură atât cel mai înalt moral, cât și cea mai mare eficiență. Succesul organizației este perceput ca succesul întregii echipe și al fiecărui angajat în mod individual. Cu toate acestea, studiile nu au relevat o relație evidentă între stilurile de management și eficiența producției.

Succesul unui stil de management poate fi judecat după impactul acestuia asupra profiturilor și costurilor. Atunci când evaluezi, ar trebui să folosești și aspecte legate de sarcini:

Pentru dezvoltarea produsului,
- organizatii,
- managementul personalului (durata absenței, satisfacția în muncă, disponibilitatea de a schimba locul de muncă, stima de sine, plusuri, calități creative, inițiativă, disponibilitate pentru studiu).

În final, aplicarea stilurilor de management are anumite limitări (valori juridice, etice, antreprenoriale).

Eficacitatea stilurilor de management nu poate fi evaluată în afara unor situații specifice. Cu toate acestea, ar trebui să țineți cont de:

Proprietăți personale (reprezentări ale valorilor, conștientizarea de sine, poziția principală, atitudinea față de risc, rolul motivelor personale, autoritatea, potențialul de producție și creativ, nivelul de educație);
- dependenta de sarcinile viitoare (daca contin elemente creative sau inovatoare, grad de formulare, experienta in rezolvarea lor, daca sunt rezolvate conform planului sau ca apar la un moment dat, daca ar trebui realizate individual sau in grup, timp presiune);
- condiţiile organizatorice (gradul de rigiditate al structurii organizatorice, rezolvarea centralizată şi descentralizată a problemelor, numărul de instanţe decizionale, claritatea căilor de informare şi comunicare, gradul de control);
- conditii de mediu (grad de stabilitate, conditii de sprijin material, securitate sociala, valori si structuri publice dominante).

Model probabilistic al eficienței manageriale

Acest concept provine din următoarele premise foarte fundamentale:

Stilul de management este întotdeauna corelat cu eficacitatea funcționării echipei conduse de manager;
Legătura dintre stilul (tipul) de management și eficiență este justificată de o serie de caracteristici (trăsături ale echipei și ale membrilor săi, specificul sarcinilor de rezolvat etc.), conferindu-i un caracter probabilistic.

Esența modelului probabilistic al eficienței manageriale, elaborat de cunoscutul specialist sud-american în domeniul psihologiei sociale și manageriale F. Fiedler, este următoarea:

Eficacitatea managementului (indiferent de stil sau tip) este mediata de gradul de control pe care managerul il are asupra situatiei in care actioneaza.

Indiferent ce situație poate fi reprezentată ca o combinație de 3 caracteristici principale:

Gradul de relații favorabile dintre manager și subordonați;
- amploarea puterii (influenței) managerului în grup (capacitatea lui de a controla acțiunile subordonaților și de a folosi tipuri diferite stimulare);
- structura problemei de grup (care include claritatea scopului, modalitățile și metodele de soluționare a acesteia etc.)

Evaluarea cantitativă cumulativă a tuturor acestor caracteristici face posibilă aprecierea mărimii gradului de control situațional al managerului asupra situației. Cum se leagă între ele stilurile de management și „modelul probabilistic”?

O serie de studii experimentale au confirmat că un manager de tip autoritar este mai eficient în situații cu control situațional ridicat și scăzut, iar un lider democratic este mai eficient în situații cu control situațional mediu. Deci, în sine, controlul situațional, chiar dacă este foarte ridicat, nu poate fi un indicator al eficacității. Managementul poate fi eficient atât cu un control situațional ridicat, cât și cu un control scăzut al situației. Pe de altă parte, chiar și cu cel mai înalt control situațional, managementul poate fi ineficient. Și asta înseamnă că eficiența managementului nu este determinată de controlul situațional. Gradul de control situațional nu poate acționa ca un aspect al managementului eficient. Acest lucru i-a condus pe cercetători la concluzia că aspectele eficacității managementului se află în domeniul psihologiei și pot fi exprimate în formula: management eficient = manager eficient.

Deci, ce stil ar trebui să aleagă un lider? Se pare că pentru a face acest lucru trebuie mai întâi să evalueze subordonatul. Dacă acesta este un începător care, în plus, nu are cele mai înalte calificări, atunci în acest caz va fi de dorit un stil autoritar, manifestat în sarcini corect stabilite, cu indicarea surselor resurselor necesare. Pentru a gestiona un muncitor cu experiență, care este un specialist în propria afacere, cu siguranță este mai bine să alegeți un stil democratic sau de delegare.

Dacă trebuie să rezolvați probleme complexe și există timp pentru a dezvolta decizie rațională, iar subordonații nu sunt noi, este mai bine să apelăm la stilul democratic. Într-o situație extremă, de urgență sau urgentă, chiar și pentru echipa existentă, stilul autoritar va fi din nou cel mai bun.

Fiecare lider mai devreme sau mai târziu tinde spre unul sau altul stil de management. În managementul de astăzi, se disting mai multe tipuri de comportament simultan, fiecare dintre acestea fiind eficient în felul său. Metodele și stilurile de management folosite de aceeași persoană se pot schimba, în funcție de sarcinile pe care liderul le stabilește pentru sine și pentru echipă. Prin urmare, nu este posibil să numim unul, cel mai eficient stil de management.

Până în prezent, principalele stiluri de management sunt următoarele:

1. Linia liberală de management al personalului sau principiul neamestecului liderului în activităţile subordonaţilor. Un manager care practică acest stil de muncă acționează ca intermediar între angajați și autoritățile superioare. Comportamentul liberal al autorităților se practică în echipe în care angajații își cunosc bine meseria, ziua le este programată pe minut și pur și simplu nu este nevoie ca o singură persoană să ia decizii suplimentare.
2. Stilul de management autoritar în management.În acest caz, toate deciziile de lucru sunt luate „într-o singură persoană”. Cerințe ridicate, presiune constantă și control asupra cursului activităților. Stilul autoritar este bun în cazurile în care apar situații extreme și este necesar să se ia de urgență unele decizii.
3. Stilul de management democratic. Liderii care aderă la acest stil pot implica specialiști de la toate nivelurile în rezolvarea problemelor manageriale. În calitate de motivatori pentru muncă, șeful alege oportunitatea ca fiecare angajat să își realizeze nevoile în ceea ce privește autoexprimarea, creativitatea și apartenența la o echipă.
4. Combinarea mai multor stiluri de management în management.În practică, este foarte dificil pentru un lider să dezvolte un singur stil de conducere și să se țină de el. La urma urmei, echipa este formată din oameni vii și toți sunt foarte diferiți. Propensiunea pentru una dintre liniile comportamentale din conducere constă în propriile capacități ale șefului: nivelul său de educație, experiența de muncă, calitățile mentale, precum și tradițiile companiei și sarcinile care sunt rezolvate în acest moment.

Modele de management de bază

Conducerea, puterea și stilurile de management sunt un subiect larg, controversat, care dă naștere în mod regulat la noi teorii despre stilurile de management eficiente și ineficiente. La începutul secolului al XX-lea, când știința managementului oamenilor abia începea să se dezvolte, ea a fost preluată de teoreticieni și practicieni din diferite părți ale lumii. Ca urmare, s-au dezvoltat mai multe modele de management care, pe baza unei baze teritoriale, au fost numite stilul occidental, japonez și american. Fiecare metodă este eficientă în felul său și, în același timp, este fundamental diferită de cealaltă.

1. Stilul occidental de management. Responsabilitatea individuală, deciziile se iau nu doar la vârf, ci și la nivelul mediu al angajaților, relațiile de afaceri nu se amestecă cu cele personale.
2. Stilul american de management. Respectarea strictă a normelor și reglementărilor, caracterul practic, dezvoltarea personalului.
3. Stilul japonez de management. Dezvoltarea continuă a personalului, înțelegerea contribuției comune la dezvoltarea companiei, un nivel ridicat de încredere a autorităților în raport cu subordonatul.

Coaching-ul ca nou stil de management

Coaching-ul este un fel de psihanaliză în afaceri. Acest tip de management al proceselor de afaceri a apărut relativ recent în Occident, și a venit în Rusia cu doar câțiva ani în urmă. Esența coaching-ului este că coach-ul (aka business coach) nu se adâncește în problemele persoanei consultate și nu oferă îndrumări valoroase. Sarcina antrenorului este să se asigure că specialistul însuși își formulează problema și găsește modalități de a o depăși. Astăzi, coaching-ul este considerat o direcție foarte promițătoare în știința managementului oamenilor.

Metodele și stilurile de management sunt un subiect larg și deschis pentru cercetare. Un lider competent este cel care știe să nu se limiteze la o singură variantă, să aleagă una sau alta metodă de management al personalului, în funcție de scopurile și obiectivele cu care se confruntă în prezent.

Alegerea stilului de management este o etapă foarte importantă în dezvoltarea oricărui manager. Stilul și caracterul au un impact enorm asupra echipei tale. Cel mai important, cunoscându-ți stilul și caracterul, poți accepta oameni care se potrivesc stilului tău, reducând astfel numărul de greșelile manageriale. În ciuda importanței stilului de management, managerii începători tind să copieze pur și simplu comportamentul șefului lor. O astfel de imitație uneori iese bine. Dar de cele mai multe ori nu pare natural, nu permite stabilirea de relații cu subalternii și, cel mai important, un astfel de manager nu își va putea dezvălui talentele.

Ce ar trebui să știe un lider

Sunt adesea întrebat: ce ar trebui să știe un nou lider în primul rând? De regulă, toată lumea este foarte interesată, mai ales și. De asemenea, puteți auzi întrebări despre. Le place să pună aceste întrebări. Mult mai rar, tinerii manageri se gândesc la ce stil de management al personalului ar trebui să aleagă. În cele mai multe cazuri, un lider începător pur și simplu copiază comportamentul șefului său. Pur și simplu nu a văzut pe altul. Faptul că oamenii pot fi controlați în moduri diferite este predat foarte rar.

Instruirea managementului operațional este sarcina managerilor de mijloc, formarea managerilor de mijloc revine managementului de vârf. Nu trebuie să speri că o persoană a adus niște practici de la universitate sau le-a găsit undeva pe stradă. Formarea managerilor ar trebui să includă câteva lucruri fundamentale.

Înțelegerea scopurilor și obiectivelor pentru poziția actuală

O explicație a sarcinilor pe care managerul le rezolvă și ce instrumente folosește îl va ajuta pe manager să înțeleagă cum diferă noua sa poziție față de cea anterioară. În această etapă, managerul trebuie să explice diferența dintre un manager de operațiuni și un subordonat, dintre un manager de mijloc și un manager de nivel inferior. Când trece de la o poziție la alta, angajatul nu înțelege întotdeauna cum s-au schimbat sarcinile sale. Adesea, un angajat încearcă să continue să facă ceea ce poate și ceea ce poate face. De exemplu, vânzătorul a fost promovat la , dar este încă dornic să vândă pe câmp.

Team building atent în funcție de temperamentul managerului

În primul rând, trebuie să acordați atenție formării echipei, definirii stilului de management, definirii portretului unui candidat pentru o nouă echipă. Sarcina principală a unui manager este să gestioneze resursele, iar oamenii sunt cea mai dificilă resursă. Un tânăr lider adesea nu înțelege cât de important este pentru el. Managerul direct vorbește întotdeauna mai mult despre obiectivele operaționale zilnice, iar team building-ul este important, dar nu urgent, așa că deseori scapă din vedere. Este rar când un lider își ajută subalternul să decidă asupra stilului său de management și să facă portretul unui membru obișnuit al echipei sale.

Stilul de management depinde în primul rând de temperamentul persoanei. Temperamentul are o influență decisivă asupra selecției oamenilor. Acum imaginați-vă că flegmaticul temperamental încearcă să folosească un stil de management autoritar. În primul rând, va fi greu pentru angajat, ca urmare, tânărul lider rapid. Consecințele unui astfel de management pentru echipă pot fi foarte deplorabile.

Există o părere că un lider bun ar trebui să fie un coleric. De fapt, există multe exemple de manageri de succes de diverse temperamente. Dar cel mai important lucru este că oamenii cu trăsături pronunțate ale aceluiași temperament sunt foarte rari. Mai degrabă, puteți vedea un amestec de temperamente diferite din care este format personajul. Temperamentul este trăsăturile înnăscute ale psihicului, caracterul este un set de comportament uman, dezvoltat pe baza temperamentului și habitatului său. Caracterul poate fi schimbat atât conștient cât și inconștient sub influența Mediul extern. Temperamentul va fi mereu cu o persoană, tot ce poți face este să înveți să-l controlezi.

Stiluri de conducere în management

Stilurile de conducere (stiluri de management, stil de management, stiluri de lider) sunt un set de metode de comportament și interacțiune între un lider și un subordonat. Despre stilurile de management am vorbit deja într-un articol despre.

În general, se obișnuiește să se distingă trei stiluri manageriale principale: democratic, liberal și autoritar. Aceste trei stiluri echilibrează între două caracteristici importante ale personalului: și inițiativa angajaților.

Disciplina bună formează o manevrabilitate ridicată, managerului îi este ușor să implementeze oricare dintre ideile sale. Ziua de lucru a personalului este pe deplin programată și toată lumea știe ce are de făcut. Am discutat despre importanța disciplinei în articol -. Dar disciplina suprimă complet inițiativa personalului. Ce înseamnă? Angajații nu vor face sugestii pentru îmbunătățirea și optimizarea muncii, sunt pasivi și, de regulă, nu sunt interesați de succesul general.

Stilul de management autoritar

Stilul autoritar de management presupune o atenție deplină la sarcina îndeplinită în detrimentul intereselor personalității interpretului. Atributele stilului autoritar sunt: ​​ignorarea opiniilor echipei, suprimarea disidenței, strictețea și chiar părtinirea în evaluarea activităților subordonaților. Consecința unui astfel de management este un personal lipsit de inițiativă, incapabil de acțiune independentă. În general, în realitățile pieței moderne a muncii, un stil de management autoritar este posibil doar cu recrutarea de personal pregătit să suporte o astfel de atitudine. De regulă, acestea sunt melancolice, deși se întâmplă ca oameni complet diferiți să fie gata să îndure un dictator carismatic.

Stilul de conducere autoritar este grozav pentru sarcini rapide de o singură dată, de asemenea, în situațiile în care există un lider carismatic foarte puternic și, de asemenea, atunci când nu este nevoie decât de disciplină executivă pentru a obține rezultate.

Stilul de management democratic

Cuvântul democrație este în fiecare comunicat de presă, în secolul 21, războaiele încep de dragul democrației. Cuvântul în sine are rădăcini grecești și înseamnă - puterea oamenilor. Liderul democratului ia toate deciziile împreună cu echipa și se bazează pe opinia și sprijinul acesteia. Toate deciziile sunt susținute de echipă, echipa face sugestii pentru îmbunătățirea proceselor de lucru și ia inițiativa. Este de remarcat faptul că, de fapt, a fi democrat este mult mai dificil decât a fi dictator. Din moment ce este democrat, trebuie să conducă poporul, adică. Nu este atât de ușor de realizat acest lucru, echipa va respinge inițial toți noii lideri. De aceea, liderii începători alunecă adesea într-un stil autoritar.

Stilul democratic este cel mai flexibil, este potrivit pentru rezolvarea diverselor probleme. Cel mai important lucru este buna competență managerială a managerului care predică acest stil. Pentru un stil democratic, este foarte important ca toți membrii echipei să fie interesați de rezultatul final. Stilul democratic este aplicabil în vânzări, în managementul managerilor, în echipe în care se rezolvă sarcini non-triviale și se cere creativitate.

Stilul de management liberal

Stilul liberal de guvernare este adesea numit liber, uneori chiar anarhist. Concluzia este că subordonatului i se oferă libertate maximă de acțiune. Colțurile ascuțite sunt netezite, conducerea nu intră în conflict cu subordonații din cauza abaterilor minore. Într-o astfel de echipă, disciplina ca atare nu există. În general, acest tip de management este solicitat atunci când subordonatul este motivat să ducă la bun sfârșit sarcina. De regulă, acestea sunt echipe creative, precum și angajați cu profil îngust, înalt calificați, un fel de geniu. Pentru munca unui astfel de personal, este nevoie de o autonomie largă, deoarece introducerea lor într-un cadru comun le reduce creativitatea și creativitatea.