Після зміни керівника організації від бухгалтера вимагали повернути нібито надмірно виплачені гроші. Їй було сказано, що в штатному розкладі вона має меншу заробітну плату, ніж так, яку вона отримувала. Працівниця спочатку не заперечувала і частину грошей повернула, але потім вирішила, що вимоги роботодавця суперечать трудовому договору. Розцінивши це односторонньою зміною розміру зарплати, вона звернулася до трудову інспекцію, а потім і до суду. Але її опонент запасся доказами. Він висунув інший трудовий договір.

Позиція суду

Перша та друга судові інстанції визнали неправоту роботодавця. Свою позицію суд обґрунтував так. З робітницею було укладено трудовий договір, у якому зазначено конкретний розмір зарплати. Прийом працювати на посаду бухгалтера оформлений наказом роботодавця. Таким чином, вимоги статей 57, 68 та 135 Трудового кодексубули виконані.

Експерт поділився важливою інформацією про середньомісячної заробітної платиу матеріалі за посиланням.

Вивчені судом розрахункові листки показують, що зарплату співробітниця отримувала в тому розмірі, який значиться у наявному на руках трудовому договорі.

Присутній на засіданні колишній керівник організації підтвердив, що поданий робітниці договір підписаний ним. А ось справжність екземпляра договору, пред'явленого новою адміністрацією, викликала у суду сумніви. Представники Феміди заявили, що він не відповідає вимогам закону, оскільки не підписаний керівником, на ньому немає печатки організації. Крім того, формулювання про виплату робітниці грошового утримання «відповідно до штатного розкладу» суперечить Трудовому кодексу.

Змінити певні сторонами умови трудового договору, у тому числі перевести на іншу роботу, можна лише за згодою сторін, що укладають у письмовій формі (ст. 72 ТК РФ).

Оскільки жодної письмової угоди між роботодавцем та робітницею не було, дії адміністрації щодо зменшення розміру заробітної платирозцінюються як односторонню зміну умов трудового договору. На цій підставі роботодавець зобов'язаний повернути неправомірно утриману суму заробітку та відшкодувати моральні збитки.

Рішення

Касаційне ухвалу Судової колегії у цивільних справах суду Єврейської автономної області від 1 липня 2011 р. у справі № 33-301/2011.

Коментарі експертів

Сутягін Олексій

юрист, експерт журналу "Кадрова справа"

Трудовим кодексом визначено умови, які обов'язково мають бути включені до трудового договору. До них відносяться умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати).

Жодними іншими документами, крім як трудовим договором, встановити заробітну плату не можна (ст. 135 ТК РФ). Різні локальні нормативні акти можуть містити відомості про систему оплати праці, що застосовується, а в штатному розкладі вказують розмір заробітної плати. Але він відповідає певній посаді та не має жорсткого зв'язку з конкретним співробітником. Цей критерій має бути чітко визначено у договорі з працівником, а посилання на інші локальні актироботодавця неприпустимі.

Змінити умови трудового договору можна лише за взаємною згодою сторін, яка має бути оформлена письмово. Із цього правила є винятки. Ось вони:

• тимчасове переведення в іншу роботу (ст. 72.2 ТК РФ);
• зміна умов праці з технологічних чи організаційних причин (ст. 74 ТК РФ);
• понаднормові роботибез згоди працівника (ст. 99 ТК РФ);
• робота у вихідні та святкові днібез згоди працівника (ст. 113 ТК РФ).

У цьому переліку не йдеться про заробітну плату. До того ж про майбутні зміни умов праці працівника має бути попереджено не пізніше ніж за два місяці.

Показовою є відмова суду визнати доказом поданий новою адміністрацією трудовий договір. Він не відповідав вимогам, які пред'являє до цього документа стаття 67 Трудового кодексу. По-перше, на ньому мають стояти підписи як працівника, так і роботодавця. По-друге, на договорі не було друку організації. Хоча Трудовий кодекс прямо цього й не вимагає, однак практика (фактично, правовий звичай) і дане судове рішення кажуть, що її наявність – вагомий аргумент у будь-якій суперечці. По-третє, трудовий договір складають у двох примірниках, а підтвердити його передачу працівнику можна лише за допомогою підпису останнього на екземплярі роботодавця. Без перерахованих реквізитів суд не визнає документ дійсним, і пред'являти його немає сенсу.

Оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу згідно з табелем робочого часу, погодинна тарифна ставка - 50 рублів за 1 годину відпрацьованого часу "У працівника виходить по-різному, ми вважаємо йому по годинах, відпрацював 50 годин, зарплата 2500 Чи правильно це?"

У нас є трудовий договір зі співробітником, в якому прописано наступне: "Директору встановлюється неповний робочий тиждень, неповний робочий день, гнучкий графік праці. Протягом робочого часу Директору встановлюється перерва для відпочинку та харчування – 60 хвилин, що у робочий часне включається. Оклад за місяць при 40-годинний робочого тижнястановить 8000 рублів на місяць згідно штатним розкладом.

Ні не правильно. У трудовому договорі зі співробітником необхідно відобразити або оклад, або годинну ставку.

Зарплата у трудовому договорі має бути зазначена відповідно до штатного розкладу. Якщо штатному розкладі посади Директор встановлено оклад 8000 крб., це ж треба відбити у трудовому договорі. І оскільки співробітнику встановлено неповний робочий час, у трудовому договорі вкажіть, що оплата праці проводиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.

Або у штатному розкладі можна зазначити, що оплата погодинна та вартість години роботи.

Якщо працівникові встановлено годинну ставку, оплачуйте кількість відпрацьованих ним годин за такою формулою:

Зарплата = Кількість відпрацьованих годин? Годинна ставка.

Ніни Ковязіної,

Проста погодинна система оплати праці

Розрахунок зарплати за простої погодинної системи оплати праці залежить від типу ставки чи окладу, встановленого співробітнику.

Співробітнику можна встановити: *
– годинну ставку;
– денну ставку;
- Місячний оклад.

Якщо співробітнику встановлено годинну ставку, оплачуйте кількість відпрацьованих ним годин за такою формулою: *

Якщо працівнику встановлено денну ставку, оплачуйте відпрацьовані ним дні за такою формулою:

Якщо працівнику встановлено місячний оклад, його зарплата не залежить від кількості робочих днів, що припадають на той чи інший місяць за графіком. Співробітнику, який відпрацював усі дні місяця, завжди нараховувайте зарплату у розмірі місячного окладу.

Приклад розрахунку зарплати за простої погодинної системи оплати праці

Комірнику організації П.А. Безпалову встановлено погодинну оплату. Ставка на годину - 93,75 руб. Менеджеру А.С. Кондратьєву зарплата розраховується за денною ставкою - 750 руб. Зарплата секретаря Є.В. Іванової - 15 000 руб. в місяць.

У жовтні було 22 робочі дні. Тривалість робочого дня – 8 годин. Усі працівники відпрацювали місяць повністю.

Зарплата Беспалова склала:
93,75 руб. / Год x 22 дн. x 8 год = 16500 руб.

Зарплата Кондратьєва склала:
750 руб. х 22 дн. = 16500 руб.

Зарплата Іванової становила 15 000 руб.

Приклад розрахунку зарплати працівникам при п'ятиденному (шостиденному) робочому тижні. Робочий тиждень 40 годин

У ТОВ «Альфа» встановлено погодинну систему оплати праці.

Двірнику організації П.А. Безпалову встановлений оклад 20000 руб. Тривалість робочого дня – 8 годин при п'ятиденному робочому тижні.

Зарплата двірника О.В. Іванової - 20 000 руб. в місяць. Тривалість робочого тижня – 40 годин при шестиденному робочому тижні. Режим роботи наступний: з понеділка по п'ятницю – 7 годин на день, у суботу – 5 годин на день.

У серпні був 21 робочий день за графіком п'ятиденки (26 робочих днів за графіком шестиденки). Усі працівники відпрацювали місяць повністю.

За фактом Беспалов відпрацював 168 годин (21 дн. x 8 год), а Іванова – 172 години (21 дн. x 7 год + 5 дн. x 5 год). Однак, це не впливає на розмір зарплати за серпень.

Зарплата Беспалова становила 20 000 руб.

Зарплата Іванової становила 20 000 руб.

Ніни Ковязіної,заступника директора департаменту освіти та кадрових ресурсів МОЗ Росії

Як встановити працівникові режим неповного робочого часу

Оплата праці

Співробітник, якому встановлено неповний робочий час, працює менше, ніж інші. Його роботу оплачують пропорційно встановленому часу (наприклад, половину денної ставки), або залежно від виробітку.* При цьому тривалість щорічної оплачуваної відпустки не скорочується, порядок обчислення трудового стажу не змінюється, інші права працівника не обмежуються.

Такий порядок встановлений Трудовим кодексом РФ.

В організації встановлено п'ятиденний робочий тиждень.

Головний бухгалтер організації А.С. Глібова написала заяву із проханням встановити їй неповний робочий тиждень – з понеділка по четвер.

Для внесення змін до трудового договору було оформлено додаткова угода. На підставі підписаної угоди керівник організації видав наказ про встановлення режиму неповного робочого часу з квітня 2016 року.

Щомісячний оклад Глібової при повному робочому тижні - 21 000 руб.

Щоб розрахувати зарплату Глібової, бухгалтер організації, відповідальний за розрахунок зарплати, визначив, що у квітні 2016 21 робочий день. Крім загальновстановлених вихідних, цього місяця співробітниця не працювала 5 днів (1, 8, 15, 22, 29 квітня).

Таким чином, фактично у квітні 2016 року Глібова відпрацювала:
21 дн. - 5 дн. = 16 днів.

Зарплата, належна їй за квітень, становить:
21000 руб. : 21 дн. х 16 дн. = 16000 руб.

Із ситуації

Ніни Ковязіної,заступника директора департаменту освіти та кадрових ресурсів МОЗ Росії

Як відобразити погодинну оплату праці у штатному розкладі

Припустимо, деяким категоріям працівників встановлено погодинну оплату праці. У такому разі зарплата працівника визначається відповідно до його кваліфікації та кількості відпрацьованих годин. Даний вид оплати є окремим випадком погодинної оплати праці.

Якщо організації застосовують уніфіковану форму штатного розкладу, то графі 5 «Тарифна ставка (оклад) тощо., крб.» вкажіть розмір оплати праці за годину роботи в рублях, а у графі 10 «Примітки» – «Погодинна оплата праці» та дайте посилання на локальний документ, який регулює порядок оплати праці в організації (наприклад,

У нашій організації використовуються різні системи оплати праці. Наприклад, деякі працівники отримують оклад, у деяких відрядна оплата, причому частина з них працюють у шкідливі умови. Яким чином прописати це у трудових договорах працівників? Чи можна просто робити посилання на локальні нормативні акти?

РОЗМІР ЗАРПЛАТИ — ОБОВ'ЯЗКОВИЙ УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Умови оплати праці входять до обов'язкових умов трудового договору (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). До таких умов трудове законодавство відносить:

Тарифну ставку чи оклад (посадовий оклад) працівника;

Доплати;

Надбавки;

Заохочувальні виплати.

Відповідно до ч. 1 ст. 135 ТК РФ заробітна плата конкретному працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до чинних у даного роботодавцясистемами оплати праці Тобто велике значення має те, яка саме система оплати праці застосовується щодо працівника (наприклад, погодинна чи відрядна), чи встановлені доплати, надбавки, премії та ін., а також умови праці.

У цьому системи оплати праці розробляють з урахуванням вимог трудового законодавства. Тобто заробітної плати кожного працівника треба враховувати закріплені у законодавстві критерії, зокрема умови праці .

Як правило, роботодавці включають до трудового договору з працівником спеціальний розділ, присвячений умовам оплати праці цього працівника (наприклад, «Оплата праці»).

ПОВРЕМЕННА СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

Якщо працівнику встановлено лише тарифну ставку чи посадовий оклад (оклад), у трудовому договорі вказують їх конкретний розмір у числовому вираженні(Наприклад, 100 руб. на годину або 50 000 руб. на місяць). Такі роз'яснення дає Роструд.

3.1. За виконання трудових обов'язків, передбачених цим трудовим договором, Працівнику встановлюється посадовий оклад у вигляді 50 000 (п'ятдесят тисяч) карбованців на місяць.

3.1. За виконання трудових обов'язків, передбачених цим трудовим договором, Працівнику встановлюється годинна тарифна ставка у вигляді 100 (Сто) рублів на годину.

І тут у трудовому договорі не можна використовувати формулювання « Оплата праці згідно зі штатним розкладом» або « Посадовий оклад працівника встановлюється відповідно до штатного розкладу». Якщо роботодавець не вкаже конкретного розміру окладу, це порушить вимоги абзацу 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Таким чином, посилання на штатний розпис замість вказівки конкретного розміру окладу працівника є порушенням вимог трудового законодавства, за яке роботодавця можуть притягнути до адміністративної відповідальності, передбаченої ч. 1 ст. 5.27 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення (КоАП РФ).

Тому при погодинній оплаті праці у трудовому договорі має бути вказано конкретний розмір тарифної ставки або посадового окладупрацівника, а також доплати, надбавки та заохочувальні виплати.

ЗДІЛЬНА СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

Якщо відповідно до діючої у роботодавця системи оплати праці працівникові встановлено відрядну систему оплати праці, відповідну умову слід включити до трудового договору.

У цьому трудове законодавство не зобов'язує роботодавця вказувати у трудовому договорі конкретний розмір відрядних розцінок чи норм праці, передбачених ст. 160 ТК РФ.

Тому у трудовому договорі з працівником, заробіток якого залежатиме від кількості вироблених ним одиниць продукції (виконаної роботи), необхідно зазначити, що оплата праці є відрядною. Потрібно також навести посилання на локальний нормативний акт роботодавця, який встановлює:

Відрядні розцінки, норми часу, норми виробітку;

Порядок обліку виробітку продукції та обсягу виконаних робіт (наприклад, положення про оплату праці працівників або наказ роботодавця).

Із зазначеним локальним нормативним актом працівника слід ознайомити під розпис.

3.1. Працівнику встановлюється пряма відрядна система оплати праці та оплачується та кількість продукції, яку він виробив.
Відрядні розцінки, норми часу, норми виробітку, а також порядок обліку вироблення продукції, обсягу виконаних робіт встановлюються Положенням про оплату праці працівників ТОВ «Спеціаліст».

Необхідно також враховувати, що є кілька різновидів відрядної оплати праці:

Пряма відрядна;

Відрядно-преміальна;

Відрядно-прогресивна;

Непрямо-відрядна.

ДОПЛАТИ, НАДБАВКИ, ПРЕМІЇ

Норма абзацу 5 год. 2 ст. 57 ТК РФ дозволяє не вказувати у трудовому договорі конкретні розміри доплат, надбавок та премій.

Якщо роботодавець встановив доплати, надбавки та заохочувальні (стимулюючі) виплати (у тому числі премії), то можна вказати їх види та розмір:

а) безпосередньо у трудовому договорі;

б) як посилання на локальний нормативний акт роботодавця (наприклад, положення про оплату праці працівників, положення про преміювання працівників) або колективний договір, яким вони встановлені. Працівників необхідно ознайомити із зазначеними документами під розпис (абзац 10 год. 2 ст. 22, год. 3 ст. 68 ТК РФ).

Те, що в даному випадку можна використовувати в трудовому договорі норми відсилання, підтверджує у своїх роз'ясненнях Роструд 2 .

Вилучення з листа Роструда від 22.03.2012 № 428-6-1

2. […]
Конкретний розмір тарифної ставки чи посадового окладу вказується у трудовому договорі. Що стосується доплат, надбавок і заохочувальних виплат, що належать працівнику, то вони можуть бути прямо зазначені в трудовому договорі або в ньому може бути зроблено посилання на відповідний локальний нормативний акт або колективний договір, що передбачає підстави та умови їх виплати. В останньому випадку працівник повинен бути ознайомлений зі змістом локальних нормативних актів та колективним договоромпід розпис.

Формулювання можуть бути такими:

3.1.1. Посадовий оклад у вигляді 50 000 (п'ятдесят тисяч) карбованців на місяць.
3.1.2. Квартальні та річні премії, що нараховуються та виплачуються Працівнику у порядку та на умовах, встановлених Положенням про преміювання працівників ТОВ «Нові технології».

3.1. За виконання трудових обов'язків, передбачених цим трудовим договором, Працівнику встановлюється заробітна плата, що включає:
3.1.1. Посадовий оклад у розмірі 30 000 (тридцять тисяч) рублів на місяць.
3.1.2. Персональну надбавку за високу кваліфікацію у вигляді 10 000 (Десять тисяч) рублів на місяць.

Зверніть увагу, що у трудовому договорі з працівником, який працюватиме в районах Крайньої Півночі або прирівняних до них місцевостях, потрібно вказати районний коефіцієнт та процентну надбавку до заробітної плати. Якщо роботодавець порушить це правило і не включить такі умови до трудового договору, працівник все одно зможе вимагати їхньої виплати. Така позиція підтверджується судовою практикою.

КОМПЕНСАЦІЇ ЗА РОБОТУ З ШКІДЛИВИМИ І (АБО) НЕБЕЗПЕЧНИМИ УМОВИ ПРАЦІ

У трудовому договорі слід прописати характеристику умов праці робочому місці (абзац 7 год. 2 ст. 57 ТК РФ). Ці відомості вказують за результатами проведеної у роботодавця спеціальної оцінкиумов праці.

Якщо працівника приймають на роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовамипраці, у його трудовому договорі необхідно, зокрема, вказати належні компенсації за роботу у відповідних умовах.

Відповідно до ст. 92, 117 і 147 ТК РФ працівник має право на такі гарантії та компенсації:

Скорочена тривалість робочого часу за роботу зі шкідливими умовами праці (3 або 4 ступеня) та (або) небезпечними умовами праці загальному правилуне більше 36 годин на тиждень;

Щорічна додаткова оплачувана відпустка за роботу зі шкідливими (2, 3 або 4 ступеня) та (або) небезпечними умовами праці – не менше 7 календарних днів;

Підвищення оплати праці не менше 4% від тарифної ставки (окладу), встановленою для різних видівробіт із нормальними умовами праці.

Розмір доплати, зазначений у ч. 2 ст. 147 ТК РФ (4% від тарифної ставки (окладу)) є мінімальним. Конкретні розміри підвищення оплати праці роботодавець встановлює (з урахуванням думки представницького органу працівників) у локальному нормативному акті, або колективному договорі, трудовому договорі (ч. 3 ст. 147 ТК РФ).

Формулювання у трудовому договорі може бути наступним:

3.1. За виконання трудових обов'язків, передбачених цим трудовим договором, Працівнику встановлюється заробітна плата, що включає:
3.1.1. Посадовий оклад у вигляді 40 000 (Сорок тисяч) карбованців на місяць.
3.1.2. Доплату за роботу у шкідливих умовах праці у розмірі 1600 (одна тисяча шістсот) карбованців на місяць.

Зазначимо, що підвищена оплата встановлюється незалежно від рівня шкідливості умов праці (підклас 3.1, 3.2, 3.3 або 3.4).

Питання: Чи можна у трудовому договорі не вказувати розмір окладу, а обмежитися формулюванням "оплата згідно зі штатним розкладом"?
Відповідь: Відповідно до абз. 5 год. 2 ст. 57 Трудового кодексу РФ обов'язковими для включення до трудового договору є умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати).
Відповідно до ч. 1 ст. 135 ТК РФ заробітна плата визначається трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.
Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат, надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними. нормативними актами відповідно до трудовим законодавствомта іншими актами, що містять норми трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Зі змісту ч. 3, 4, 5 ст. 129 ТК РФ слід, що тарифна ставка, як і оклад (посадовий оклад), - це фіксований розмір оплати праці працівника.
З огляду на викладеного у трудовому договорі обов'язково має бути запис про умови оплати праці працівника, саме зазначений розмір тарифної ставки чи посадового окладу працівника, і навіть доплати, надбавки і заохочувальні виплати.
Формулювання у трудовому договорі "оплата згідно зі штатним розкладом" буде порушенням трудового законодавства, за яке роботодавець може бути притягнутий до адміністративної відповідальності, передбаченої ст. 5.27 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення.
Висновок. Внесення до договору запису "оплата згідно зі штатним розкладом" без зазначення розміру окладу (фіксованого розміру заробітної плати) є порушенням трудового законодавства.
С.С.Гонця
Експерт
Консультаційно-аналітичний центр
по бухгалтерського обліку
та оподаткування
19.03.2010

Ми отримали нові відповіді Федеральної службипраці та зайнятості на запити редакції електронної енциклопедії «Пакет кадровика». І представляємо їх до Вашої уваги. При застосуванні практично роз'яснень Роструда враховуйте, що вони є нормативними актами, а мають роз'яснювально-рекомендаційний характер.

ЧИ ЗАКОННА ФОРМУЛЮВАННЯ «ОПЛАТА ЗГОДНО ШТАТНОМУ РОЗКЛАДУ» У ТРУДОВОМУ ДОГОВОРІ:

НОВІ ПОЯСНЕННЯ РОЗМІНУ

З тексту запиту редакції електронної довідкової бази даних "Пакет кадровика":

«З огляду на те, що згідно зі ст. 57 ТК РФ обов'язковими для включення до трудового договору є умови оплати праці (у тому числі розміртарифної ставки або окладу працівника, надбавки та заохочувальні виплати), чи можна вважати законним використання у трудовому договорі формулювання «з оплатою згідно зі штатним розписом»? Чи обов'язково вказувати саме розмір окладу? Чи можна в трудовому договорі не вказувати розмір надбавки та порядок визначення заохочувальних виплат, а натомість вказати, що розміри надбавок визначаються відповідно до положення про оплату праці або іншого локального нормативного акту?»

З відповіді - Листи Федеральної служби праці та зайнятості від 24.12.2007 № 5275-61 (відповідь на запит редакції «Пакета кадровика»):

«Згідно зі статтею 135 Трудового кодексу Російської Федераціїзаробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці.

Системи оплати праці, включаючи розміритарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Основні поняття та визначення, які застосовуються при організації оплати праці працівників, закріплені у статті 129 Кодексу. З даних визначень тарифна ставка, як і оклад (посадовий оклад) мають фіксований розмір оплати труда.

Стаття 57 Кодексу до умов, обов'язкових для включення до трудового договору, відносить умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки та окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати).

Усе вищевикладене дозволяє говорити у тому, що з закріпленні у трудовому договорі умов оплати праці працівника слід зазначати розмір оплати ( тарифну ставкуабо оклад) у числовому вираженні.

Що стосується доплат, надбавок і заохочувальних виплат, що належать працівнику, то вони можуть бути прямо зазначені в трудовому договорі або в ньому може бути зроблено посилання на відповідний локальний нормативний акт або колективний договір, що передбачає підстави та умови їх виплати. В останньому випадку працівник має бути ознайомлений із змістом локальних нормативних актів та колективним договором під розпис».

З текстами інших листів Роструда та Держтрудінспекції, отриманих редакцією «Пакету кадровика», Ви можете ознайомитись на сторінці «Консультації» нашого сайту