порядок формування посадових окладів (ставок заробітної плати) працівників школи. Нюанси та правила використання тарифної сітки за розрядами Формування посадового окладу

Будь-яке підприємство, незалежно від форми господарювання, оплачує працю своїх працівників неоднаково, про що зазначено у штатному розкладі, а ось співвідношення обсягів окладів працівників на підприємстві закріплено у тарифній сітці.

Це один із способів розрахунку заробітної платина підприємстві, що формується на підставі локальних чи законодавчих актів, саме вона визначає коефіцієнт для множення МРОТ залежно від кваліфікації спеціаліста та інших супутніх.

При формуванні тарифної сітки враховується:

• Інтенсивність трудового навантаження;
• Шкідливість та небезпека виробництва;
• Тривалість робочого часу та стажу співробітника на одній посаді;
• Галузь виробництва, оскільки кожного виду виробництва застосовуються свої коефіцієнти;
• Кваліфікація працівника;
• Особливості кліматичних умов.

Важливо: за основу тарифної сітки завжди використовується вартість години роботи співробітника.

Може враховуватися виконаний ним обсяг робіт за зміну, причому він згодом все одно розбивається на кількість годин у зміні або робочому дні. Це призводить до обчислення годинної норми працівника будь-якому виробництві.

Відмінності між тарифною системою та розглянуті у цьому відео:

Важливо: ставки та підвищені оклади можуть не залежати від категорії. Тарифна сітка формується згідно з розрядами, зазвичай, у її формуванні використовуються 6 розрядів, така система застосовується в основному для бюджетних установ.

Якщо підприємство займається виробництвом і досить складне, використовується більша кількість розрядів до 23, але при цьому застосовуються ті ж коефіцієнти, що в бюджетній сфері.

Від коефіцієнтів залежить розмір зарплати кожного співробітника.

Застосування тарифної сітки в організаціях

Оплата праці з виробництва формується відповідно до законодавства ст. 143 - 145 ТК РФ і при використанні тарифно-кваліфікаційних довідників.

Стаття 143. Тарифні системи оплати праці

Тарифні системи оплати праці – системи оплати праці, що базуються на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій.
Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти.
Тарифна сітка – сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених залежно від складності робіт та вимог до кваліфікації працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.
Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці та рівень кваліфікації працівника.
Кваліфікаційний розряд – величина, яка відбиває рівень професійної підготовки працівника.
Тарифікація робіт – віднесення видів праці до тарифних розрядів чи кваліфікаційних категорій залежно від складності праці.
Складність виконуваних робіт визначається з урахуванням їх тарифікації.
Тарифікація робіт та присвоєння тарифних розрядів працівникам здійснюються з урахуванням єдиного тарифно- кваліфікаційного довідникаробіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців або з урахуванням професійних стандартів. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації.
Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права. Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців чи професійних стандартів, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці.

Дані довідники є переліком діяльності та різних професій, які є на підприємствах та в установах. Вони повністю містять характеристики та кваліфікаційні дані, а також складність усіх видів професій. Крім цього вони вказують на вимоги, що пред'являються до навичок та досвіду працівників, визначають їх ступінь відповідальності.

Важливо: довідник призначений визначення та присвоєння розряду кожному співробітнику.

Звісно, ​​на підприємстві керівництво має право розробити свій тарифно-кваліфікаційний довідник із урахуванням особливостей діяльності організації.

Важливо: при цьому не повинно відбуватися обмеження гарантій та прав працівника, зокрема праця не повинна оплачуватись нижче за мінімальну зарплату.

Класифікація за новими стандартами

Класифікація у тарифній сітці відбувається на підставі кількох складових:

• Галузеві;
• Державні та комерційні організації;
• Поділ усередині підприємства.

Наприклад, у тарифікації виплат для медичних працівниківберуть участь їх категорії, базовий оклад та розмір мінімальної зарплати.

Крім цього тарифи ґрунтуються на:

• Централізований акт, встановлений владою;
• Договірної основи – колективний договір.

При цьому застосовується нова системаоплати праці, але з урахуванням старих засад.

Розряди оплати та коефіцієнти.

Коефіцієнти розрядів та ставки для оплати

Коефіцієнти, що використовуються, можуть бути різними залежно від галузі застосування, але при цьому для бюджетних організацій використовуються практично в будь-якій сфері фіксовані показники.

Наприклад, для бюджетних організацій у медицині застосовуються такі цифри:

1	1	1 100
2	1,04	1 144
3	1,09	1 199
4	1,142	1 256,2
5	1,268	1 394,8
6	1,407	1 547,7
7	1,546	1 700,6
8	1,699	1 868,9
9	1,866	2 052,6
10	2,047	2 251,7
11	2,242	2 466,2
12	2,423	2 665,3
13	2,618	2 879,8
14	2,813	3 094,3
15	3,036	3 339,6
16	3,259	3 584,9
17	3,510	3 861
18	4,500	4 950

Важливо: у своїй, якщо працівник працювати у сільській місцевості, то його зарплаті додається 25% від базового окладу.

Якщо це заступник, його оклад на 10 – 20% нижче керівника з урахуванням кваліфікації, ступеня, почесного звання.

Якщо спеціальність не вказана у тарифному міжгалузевому довіднику, то такому фахівцю нарахування окладу відбувається згідно з єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником.

Приклади розрахунків оплати

Якщо використовується погодинна оплата, відбувається просте множення кількості відпрацьованих годин на ставку за годину.

Співробітник відпрацював за місяць 150 годин, його ставка за годину 134 рублі, звідси випливає, що він заробив:

150*134 = 20 100 рублів на місяць.

Оскільки він виконав план, то згідно з колективним договором йому належить премія у розмірі 20% від заробітку, тобто:

• 20 100 * 0,2 = 4020 рублів премія. Ви дізнаєтесь, за якими правилами нараховується щомісячна премія працівникам.
• 20100 + 4020 = 24120 рублів заробіток.

Крім цього він має в своєму розпорядженні 5 розрядом, а це передбачає використання коефіцієнта 1, 268, що вказує на заробіток в цьому місяці співробітника 30 584, 16 рублів.

Важливо: якщо співробітник не виконав план, то роботодавець має право його позбавити надбавки.

Висновок

Тарифна сітка – це великі переваги, якщо вона використовується згідно з нововведеннями і насамперед оцінюється цінність співробітника, його досвід та складність виробничого процесу, а вже на наступному ступені стоїть ранг керівної посади.

Як побудувати ефективну системуоплати праці для підприємства – дивіться тут:

2.4 Організація оплати праці

Сутність заробітної плати та її формування

Заробітна плата є елемент доходу найманого працівника, форма економічної реалізації права власності на ресурс праці, що належить йому. Водночас для роботодавця, який купує ресурс праці для використання його як одного з факторів виробництва, оплата праці найманих працівниківодна із елементів витрат виробництва.
Ринкова вартість одиниці праці - це ставка заробітної плати, зумовлена ​​договором і визначальна рівень оплати праці, має конкретні професійно-кваліфікаційні показники за одиницю часу.
Чинники формування зарплати представлені малюнку 36.

Рис.36.Чинники формування заробітної плати

Чинники формування зарплати, представлені малюнку 13, діляться на ринковіі неринкові. Серед ринкових факторів, що впливають на ставку заробітної плати та кон'юнктуру ринку праці, можна виділити такі:
1) зміна попиту та пропозиції на ринку товарів та послуг, при виробництві яких використовується ця праця;
2) корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величини граничного доходувід використання фактора праці та граничних витрат на цей фактор);
3) еластичність попиту праці за ціною;
4) взаємозамінність ресурсів;
5) зміна цін на споживчі товари та послуги.
До неринкових факторів формування заробітної плати належать:
1) заходи державного регулюваннязаробітної плати;
2) співвідношення сил між профспілками та роботодавцями;
3) кінцеві результатидіяльності підприємства та особистий трудовий внесок працівника.

Функції заробітної плати

Функції заробітної плати:
Відтворювальна функція. Полягає у забезпеченні працівників, і навіть членів їхніх сімей необхідними життєвими благами відтворення робочої сили, відтворення поколінь. У ньому реалізується економічний закон підвищення потреб.
Стимулююча функція. Її сутність полягає у встановленні залежності заробітної плати працівника з його трудового вкладу.
Вимірювально-розподільна функція. Ця функція призначена для відображення міри живої праці під час розподілу фонду споживання між найманими працівниками та власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску.
Ресурсно-розміщувальна функція.Сутність її полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів у регіонах, галузях економіки, підприємствах.
Функція формування платоспроможного попиту населення. Призначення цієї функції - ув'язка платоспроможного попиту, під яким розуміється форма прояву потреб, забезпечених грошима покупців, та виробництва споживчих товарів.

Принципи заробітної плати

Для реалізації функцій заробітної плати необхідне дотримання найважливіших принципів:
1) Підвищення реальної заробітної плати зі зростанням ефективності виробництва та праці. Цей принцип пов'язаний з дією об'єктивного економічного закону підвищення потреб, згідно з яким повніше їх задоволення реально лише при розширенні можливостей отримати за свою працю більшу кількість матеріальних благта послуг;
2) Забезпечення випереджальних темпи зростання продуктивність праці над темпами зростання середньої зарплати;
3) Диференціація заробітної плати залежно від трудового вкладу працівника в результати діяльності підприємства, утримання та умов праці, району розташування підприємства, його галузевої власності;
4) Рівна оплата за рівну працю.
Основні джерела доходів громадян від різних видівдіяльності та працівників підприємств представлені на рисунках37 та 38.

Рис. 37.Основні джерела особистих доходів громадян РФ

Рис.38.Структура доходів працівників підприємства

Структура доходу працівника повинна визначатися системою відносин його формування та розподілу, що сполучає принцип розподілу праці та конкурентні засади у використанні трудового потенціалу працівника.
5) Державне регулювання оплати праці;
6) Облік впливу ринку праці;
7) Приріст, логічність та доступність форм і систем оплати праці.

Рис.39.Організаційні основи оплати праці для підприємства

На основі принципів організації та функцій заробітної плати створюється організаційна система оплати праці на підприємстві. Розбудова організації заробітної плати відповідно до вимог ринку передбачає вирішення таких завдань:
-підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні та використанні резервів ефективності своєї праці за винятком можливостей отримання незароблених грошей;
-усунення випадків рівняння;
-Оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій та професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці.
Державне регулювання ставить головною метою дотримуватися інтересів держави, суспільства в цілому, соціально незахищених верств населення, не забуваючи про права та свободу особистості. Державне регулювання спрямоване на захист інтересів майбутніх поколінь, охорону довкілля, запобігання її забруднення, загибелі природи
Регулююча дія має бути спрямована на створення умов для заробляння коштів та соціальних гарантій з метою підвищення ефективності використання робочої сили, реалізації та узгодження інтересів суб'єктів розподільних відносин, що функціонують на основі різних форм власності та господарювання.
Розрізняють два методи регулювання заробітної плати: централізований та локальний.
Централізований метод передбачає законодавче встановлення норм оплати праці, виконання яких обов'язково або всім підприємств і закупівельних організацій Росії, або лише окремих галузей і професійних груп. Централізоване регулювання заробітної плати здійснюється шляхом використання таких механізмів:
-Застосування норм Трудового кодексу, що регламентують умови та порядок оплати праці;
-Використання тарифної системи. Вона є засобом державного регулювання заробітної плати працівників бюджетної сфери;
-Встановлення мінімального розміру оплати праці. Мінімальна заробітна плата є державною гарантією та встановлюється Законом РФ. Цей державний норматив є обов'язковим для всіх організацій та підприємств незалежно від форми власності, галузі, території.
Локальні методи регулювання заробітної плати включають усі процедури, механізми та методи організації заробітної плати, які підприємства розробляють самостійно. Зокрема, у локальному порядку визначається розмір коштів, що йдуть на оплату праці працівників, рішення про вибір тарифної або безтарифної системи, запровадження різних доплат та надбавок до заробітної плати (не нижче за норми Трудового кодексу), розробку положень про преміювання та виплату винагород за результатами праці за рік.

Послідовність роботи з організації заробітної плати
на підприємстві

Послідовність роботи з організації заробітної плати об'єднана в три блоки: вибір способу формування основної заробітної плати, вибір форм оплати праці, вибір системи регулювання.
При організації зарплати для підприємства важливий вибір методу формування зарплати з урахуванням Єдиної тарифної сітки, чи безтарифної системи оплати труда. Пріоритет належить ЄТС, під час використання якої досягається об'єктивніша диференціація заробітної плати робочих різної кваліфікації. Проте з постійно змінного економічного становища підприємствам нерідко доводиться змінювати тарифні ставки, що зумовлює великих трудовитрат. Бестарифна система оплати праці дозволяє поставити заробітну плату у пряму залежність від фактичних результатів роботи.
Критерієм економічної ефективностіорганізації заробітної плати є випереджаюче зростання госпрозрахункового доходу над фондом заробітної плати.
В сучасних умовахправильно організувати заробітну плату на підприємстві неможливо без її основного елемента - нормування праці, що дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат на працю та розміром її оплати у конкретних організаційно-технічних умовах. p align="justify"> Робота з удосконалення нормування праці повинна бути спрямована на підвищення якості норм і насамперед на забезпечення рівної напруженості норм для всіх видів праці та для всіх груп працівників.

Погодинна, відрядна, погодинно-преміальна системи оплати праці

Перші два елементи організації заробітної плати – нормування праці та тарифна система – не визначають порядок нарахування заробітної плати. Вони є основою встановлення розміру зарплати.
Тарифна система-сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників залежно від кваліфікації працівників, складності робіт, умов праці тощо.
Елементи тарифної системи:
Тарифна сітка- шкала розрядів, кожному з яких присвоєно свій тарифний коефіцієнт, показує, у скільки разів тарифна сітка різних розрядів більша за перший;
Тарифна ставка- Виражені у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. На основі тарифної сітки та тарифної ставки першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають: годинні, денні та місячні (оклади);
Тарифно-кваліфікаційні довідники- це нормативні документи, за допомогою яких встановлюються розряди робітників та роботи.
Основні форми оплати праці представлені у таблиці 13.

Таблиця 13

Форми оплати праці промисловому підприємстві

Форми організації праці	Форма оплати праці
	Відрядна	Погодинна
	Система оплати праці
Індивідуальна або колективна	Проста відрядна Відрядно-преміальна Непрямо-відрядна Акордна Відрядно-прогресивна Відрядно-регресивна	Проста погодинна Почасово-преміальна Окладна
Колективна	Колективна відрядно-преміальна	Погодинна з доплатами виконання нормованого завдання. Нормативно-відрядно-преміальна

Існують дві форми оплати праці: погодинна та відрядна.
Погодинна форма характеризується тим, що заробітна плата працівнику нараховується залежно від кількості відпрацьованого у відповідності з табельним обліком часу та встановленою тарифною ставкою чи окладом.
Відрядна форма оплати праці дозволяє встановити розмір заробітної плати залежно від обсягу виконаної роботи, який може бути виміряний у кількості операцій, виробів тощо, та розміру заробітної плати за одиницю продукції (розцінки).
Система заробітної плати характеризує взаємозв'язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок премій. Існують десятки систем заробітної плати: погодинно-преміальна, відрядно-преміальна, погодинна з нормованим завданням, акордна тощо.
При простий погодинній системі заробіток робітника визначається за тією самою формулою, за допомогою якої характеризується погодинна форма оплати праці.
При погодинно-преміальній системі заробітна плата визначається за формулою (40):

Зп-пр = Зп + П, (40)

де Зп- тарифна заробітна плата, що відповідає заробітній платі, визначеній за простою погодинною системою; П - сума премії, встановленої за забезпечення певних кількісних та якісних показників роботи.
Почасово-преміальна система оплати праці з нормованим завданням використовується, коли функції робочих чітко регламентовані, і може бути розрахована норма часу з кожної операції.
На основі відрядної форми заробітної плати розроблені такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна відрядна.
Пряма відрядна система дозволяє встановити пряму пропорційну залежність заробітку працівника від його виробітку. Така залежність відображається формулою, що показує відрядну форму оплати праці. Ця величина відображає основний заробіток, що є базою для розрахунку заробітків за іншими системами відрядної форми.

Відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна система
оплати праці

Величина заробітної плати при використанні відрядно-преміальної системи визначається за формулою (41):

ЗСД - прем = ЗСД + П, (41)

При відрядно-прогресивній системі оплати праці для розрахунку заробітків робітників використовуються наступна залежність (42):

ЗСД. - Прог. = ро * Vпл + рпрог * Vcверхпл., (42)
де ро- штучно-відрядна розцінка, розрахована звичайним способом; Vпл-обсяг виконаних робіт у межах встановленого плану; рпрог-прогресивно-наростаюча розцінка;
Для встановлення рпрог розробляється спеціальна шкала, де вказується відсоток зміни, збільшення розцінки проти базою залежно від рівня виконання плану.
Непряма-відрядна система застосовується встановлення заробітку допоміжним робочим. Для визначення заробітку робітників, працю яких оплачується за непрямою системою, найчастіше використовуються такі методи:
1) Непряма відрядна ціна (43):

Зкіс = ркос * Vф, (43)

де ркос-непряма відрядна розцінка; Vф - фактично виконаний обсяг робіт обслуговуваними робітниками.
2) Коефіцієнт виконання норм (44):

Зкіс = Зп * Кв. н., (44)

де Зп - заробітна плата допоміжного робітника, розрахована за простою погодинною системою; Кв.н.- середній коефіцієнт виконання норм робітниками, що обслуговуються.
Акордна відрядна система оплати праці застосовується тоді, коли необхідно посилити матеріальну зацікавленість працівників у скороченні термінів виконання конкретного обсягу роботи, здачі об'єкта в експлуатацію. З цією метою встановлюється фонд оплати за весь обсяг робіт. Щомісяця до закінчення роботи робітникам виплачується аванс, а остаточний розрахунок відбувається після здачі об'єкта. Поряд із традиційними формами та системами заробітної плати знаходять застосування нетрадиційні системи оплати праці, наприклад безтарифна система оплати праці. Крім цього існують різні варіанти нетрадиційних систем, особливо для оплати праці керівників та фахівців, наприклад, система «плаваючих окладів», суть якої полягає в тому, що за результатами роботи цього місяця наступного місяця для фахівців утворюються нові посадові оклади.

Доплати та надбавки до заробітної плати. Система преміювання
працівників

Види доплат та надбавок до тарифним ставкам:
1) не мають обмежень у сфері трудової діяльності(доплата за роботу у понаднормовий час, доплата за роботу у святкові дні, вихідні та нічний час);
2) застосовувані у певних сферах застосування праці:
а) носять стимулюючий характер, за суміщення професій, за виконання обов'язків тимчасово відсутнього робітника, за кваліфікацію
і т.д.;
б) пов'язані з особливим характером виконуваних робіт: за сезонність робіт, віддаленість, багатостанковість, вахтовий методі т.д.;
в) за умови праці, що відхиляються від нормальних. Районний коефіцієнт - нормативний показникступеня збільшення заробітної плати залежно від місця розташування підприємства (від 1 до 2).
В умовах початку ринку підприємствам надано право самостійно розробляти та застосовувати преміальні положення, які повинні включатися до колективного договору. Таким підприємствам необхідно дотримуватися низки основних вимог:
1) показники преміювання мають відповідати завданням виробництва;
2) число показників та умов преміювання не повинно бути більше двох-трьох;
3) між показниками та умовами преміювання не повинно бути протиріч;
4) показник преміювання встановлювати диференційовано за фактично досягнутим середнім рівнем його виконання на даному виробництві, вище досягнутого середнього рівня;
5) визначати нормативи преміювання (розмір премії);
6) проводити оцінку напруженості показника преміювання;
7) до кола премованих працівників включати тільки тих з них, які мають на показники преміювання безпосередній вплив;
8) встановлювати періодичність преміювання залежно від особливостей підприємства;
9) забезпечити гарантування премії відповідними джерелами її виплати.

Тарифна ставка (посадовий оклад) – це основа оплати праці працівників, розмір якої встановлюється наймачем у колективному договорі, угоді, бюджетних організаціях- Урядом Республіки Білорусь або уповноваженим ним органом.

Тарифікація посад спеціалістів та інших службовців провадиться відповідно до додатків 1 та 4 до Інструкції.

Встановлення конкретних тарифних розрядів та відповідних ним тарифних коефіцієнтів проводитись наймачем самостійно в межах діапазонів за рядками 2, 4, 5 додатка 1 до Інструкції. При цьому тарифний розряд залежить від рівня кваліфікації теоретичних та практичних знань, ступеня складності виконуваних робіт (обов'язків) та відповідальності. Ці вимоги закладено у кваліфікаційних характеристиках, передбачених відповідними кваліфікаційними довідниками.

Віднесення посад до спеціалістів середнього або вищого рівня кваліфікації здійснюється наймачем залежно від конкретного змісту обов'язків працівника, що характеризує характер (складність) виконуваної працівником трудової функції за напрямом діяльності, що відображається у посадової інструкціїспеціаліста.

Згідно з додатком до Інструкції ревізору автомобільного транспорту, як фахівця середнього рівня відповідає рядок 4 і може бути встановлені тарифні розряди в діапазоні 7-10.

Диспетчер автомобільного транспорту згідно з додатком до Інструкції відноситься до фахівців та можуть бути встановлені тарифні розряди в діапазоні 10-13 тарифного розряду.

Начальнику відділення згідно з Додатком до Інструкції відповідає номер рівня управління 2.11 та можуть бути встановлені тарифні розряди в діапазоні 13-15.

Начальнику ремонтної майстерні згідно з додатком 4 до Інструкції відповідає рівень управління 4.13 та можуть бути встановлені тарифні розряди в діапазоні 16-18.

У цьому прикладі конкретні тарифні розряди та відповідні їм тарифні коефіцієнти за професіями (посадами) встановлюється наймачем самостійно в межах діапазонів за рядками або рівнями управління, з урахуванням кваліфікаційних вимогрівня освіти та стажу роботи, викладених в ЕКСД та ЕТКС.

Наймачем встановлено такі тарифні розряди та коефіцієнти:

Ревізору автомобільного транспорту – 9 розряд та тарифний коефіцієнт 2,32;

Диспетчеру автомобільного транспорту – 12 розряд та тарифний коефіцієнт 2,84;

Начальнику відділення – 13 розряд та тарифний коефіцієнт 3,04;

Начальнику ремонтної майстерні – 17 розряд та тарифний коефіцієнт 3,98.

Тарифна ставка I розряду комерційної організаціїскладає 132000 руб. Розрахунок тарифних ставок (тарифних окладів) представлений у таблиці:

Формування тарифної ставки (посадового окладу) працівника виробляється виходячи з тарифної ставки (окладу) працівника, розрахованої по ETC. Для цього до тарифної ставки (окладу) працівника, розрахованої по ETC, додаються підвищення, передбачені Інструкцією та іншими нормативними правовими актами. Усі зазначені підвищення обчислюються від тарифної ставки (окладу), розрахованої по ETC, з кожної підстави окремо.

Працівникам організації за рішенням керівника можуть бути такі підвищення тарифних ставок (окладів):

За виконання особливо важливих робіту розмірі від 15 до 45%;

За роботу з віддаленими структурними підрозділами організації –15 %;

за високий рівеньвідповідальності – до 40%;

При внесенні вкладу ефективність роботи організації - від 20 до 50 %;

За інтенсивність роботи – до 50 %;

За використання раціоналізаторської пропозиції - до 40%;

За наявності присвоєної в установленому порядку кваліфікаційної категорії – від 10 до 25%;

Залежно від відповідальності виконуваної роботи чи трудових функцій – від 10 до 25 %;

За інтенсивність роботи – від 15 до 45 %;

За участь у розробці та реалізації інноваційних проектів, що сприяють модернізації виробництва – від 30 до 50 %;

За участь у розробці та реалізації інвестиційних проектів- До 45%;

За використання новітніх технологій- на 70%;

При внесенні вкладу ефективність роботи організації - на 15 %.

Тарифна ставка першого розряду в комерційній організації встановлено у розмірі 180 000 руб. Провідному економісту по ЄТС до Інструкції наймачем встановлено 14 розряд та відповідно тарифний коефіцієнт 3,25.

Тарифний оклад, розрахований на ЄТС становить.

Тарифний оклад = 180000 × 3,25 = 585 000 руб.

Коефіцієнти підвищення за технологічними видами робіт, провадженнями, видами економічної діяльностіта галузям можуть застосовуватися для розрахунку тарифних окладів, розрахованих по ЄТС, керівників та спеціалістів відповідних виробничих структурних підрозділів за умови, що вони встановлені не менше 50 відсотків робітників, які безпосередньо зайняті в цих підрозділах.

Конкретний перелік професій (посад) працівників, робіт, за якими може передбачатись застосування коефіцієнтів підвищення, а також порядок та умови їх застосування встановлюються наймачем у локальному нормативному правовому акті.

Відповідно до додатка 2 до Інструкції застосовується коефіцієнт підвищення за технологічними видами робіт, провадженнями, видами економічної діяльності та галузями:

Тарифний оклад = 180000 × 3,25 × 1,2 = 702 000 руб.

Відповідно до ЄТС та Інструкції щодо її застосування наймач з урахуванням фінансового стануорганізації може встановлювати працівникам підвищення їх тарифних ставок (окладів), і навіть відрядних розцінок до 300 % включно, якщо більшого розміру встановлено законодавством. Порядок та умови встановлення підвищення передбачаються у локальному нормативному правовому документі «Положення про оплату праці».

Штатний розклад - організаційно-розпорядчий документ, що містить згрупований з урахуванням структури управління організації перелік найменувань посад службовців та професій, робітників із зазначенням їх кількості за кожним найменуванням. Бо відповідно до ст. 1 та 19 ТК трудовий договір укладається за посадами, спеціальностями, професіями та кваліфікацією згідно зі штатним розкладом для дотримання законодавства в організаціях будь-яких організаційно-правових форм має бути затверджений штатний розпис.

Враховуючи важливу роль штатного розкладуу діяльності організації, підхід до її створення має бути професійним та ґрунтуватися на застосуванні нормативних актів з питань структури, найменування професій (посад), визначення чисельності працівників, встановлення розмірів посадових окладів(ставок), доплат та надбавок.

Штатний розпис організації затверджується посадовими особами, яким це право надано статутом (положенням), установчим договором.

Відповідно до ст. 43 Закону Республіки Білорусь «Про підприємства» підприємство самостійно затверджує структуру та штати. Організаційна структура будь-якої організації розробляється з погляду економічної доцільності і, як правило, включає виробничу (виконавчу) структуру та структуру апарату управління. При цьому враховуються особливості організації виробничих процесів, необхідність спеціалізації та кооперування, поділ сфер їх діяльності, прав та відповідальності, підпорядкованість та взаємодія. Вибір типу організаційної структури підприємства залежить від форми організації праці, централізації та децентралізації функцій управління. Організаційна структура та штати затверджуються наказом наймача.

Для того щоб організаційна структураі штатна чисельність, а також штатний розпис були економічно обґрунтованими, необхідно виконати:

1. Розрахунок кількості робочих місць та чисельності працівників (трудомісткості) з урахуванням затверджених наймачем норм праці та запланованого обсягу робіт (послуг).

Відповідно до ст. 87 ТК встановлення, заміна та перегляд норм праці проводиться наймачем. Нормування праці є найважливішим чинником організації виробництва та підвищення його ефективності. Норми праці служать для об'єктивної оцінкитрудового вкладу працівника, повного використаннявиробничих можливостей підприємства Основою до розрахунку норм праці, встановлених для підприємства, може бути норми праці (часу, чисельності, обслуговування), розроблювані НДІ праці, галузевими міністерствами та інші організаціями і затверджувані у порядку, чи раніше існували норми праці та через об'єктивних причин ще перероблені. Нормативна база організації має будуватися на основі оптимального поєднання міжгалузевих, галузевих та місцевих норм праці, що відповідають організаційно-технічним умовам на робочих місцях.

2. Визначення найменування професій робітників та посад службовців, їх кваліфікації з урахуванням розподілу робіт по робочих місцях та розміщення працівників, а також тарифікація робіт.

Найменування посад службовців та професій робітників, встановлення ним кваліфікаційних розрядів, категорій повинні відповідати Загальнодержавному класифікатору Республіки Білорусь «Професії робітників та посади службовців» (ОКПД) ОКРБ 006-96, введеному в дію з 1 січня 19 та професій робітників та кваліфікаційному довіднику посад та службовців.

Найменування посади зі словом старший встановлюється лише за тими посадами, якими відповідно до Кваліфікаційним довідником посад службовців не визначено кваліфікаційні категорії. Наприклад, до штатного розкладу може вводитися посада старший інспектор з кадрів, а, по посаді економіст найменування старший не встановлюється, т.к. за цією посадою кваліфікаційним довідником передбачено кваліфікаційні категорії.

3. Розподіл обов'язків між керівником організації та його заступниками (стверджується наказом), розробка та затвердження положень про структурні підрозділи організації (відділів, цехів, дільниць та ін.).

4. Розробка та затвердження положення (умов) оплати праці працівників організації.

5. Розрахунок місячних посадових окладів (ставок) з урахуванням Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь у та з урахуванням тарифної ставки першого розряду, встановленої організації.

6. Розрахунок фонду заробітної плати з урахуванням запланованого обсягу робіт (послуг) та чисельності працівників.

плата праці керівників провадиться за такими показниками:

Види виплат	Показники	%
Посадовий оклад	- єдиний варіант - на основі тарифних коефіцієнтів ЄТС (залежно від чисельності працівників в організації) та тарифної ставки 1-го розряду організації - диференційовані тарифні коефіцієнти - керівництво підлеглими організаціями	до 7% до 10%
Збільшення посадового окладу	- зростання обсягу виробництва у порівнянних цінах - збільшення питомої вагивалютних надходжень у виручці, отриманої від продукції (робіт, послуг) - за умови виконання доведених цільових показників прогнозу соціально-економічного розвитку Республіки Білорусь у, дотримання встановленого нормативу запасів готової продукціїдо середньомісячного обсягу виробництва	до 5% - на 10% понад 5% - на 20% до 5% - на 10% від 5 до 15% - на 20% понад 15% - на 30% до 50%
Надбавки	- складність та напруженість роботи - стаж роботи	до 50 % від 1 року до 5 років – 5 % від 5 до 10 років – 10 % від 10 до 15 років – 15 % 15 років та понад – 20 %
Премування за результатами фінансово-господарської діяльності	- зростання виручки від продукції, товарів (робіт, послуг) - виконання доведеного показника прибутку (рентабельності) виробництва - зниження витрат за рубль товарної продукції	до 50%
Додаткове преміювання із прибутку	- перевиконання плану з прибутку (рентабельності) - перевиконання доведених цільових показників прогнозу соціально-економічного розвитку - виконання завдань зі скорочення бартерних показників - збільшення чисельності працівників. прийнятих на додатково введені робочі місця	до 50%
Спецпремії	- впровадження нової техніки та технології - збільшення випуску експортної продукції - освоєння виробництва нових видів продукції - економія паливно-енергетичних та матеріальних ресурсів та ін.	до 6 окладів на рік

ЗАТВЕРДЖУЮ

Штат у кількості 21 одиниці

З місячним фондом заробітної

Плати 14 540 410 рублів

___________________________

(найменування посадової особи,

Затвердив штатний розклад)

_________ _______________

(підпис) (прізвище, ініціали)

« » ________________201__ р.

«Друк організації»

ШТАТНИЙ РОЗКЛАД

працівників __________________________________________

(повна назва організації)

Вводиться у дію з ______________

Тарифна ставка 1-го розряду 234 800

№ п/п	Найменування структурних підрозділів та посад	Кваліфікаційні розряди (класи, категорії)	Кількість штатних одиниць	Тарифні коефіцієнти по ETC	Тарифний оклад (ставка) по ЄТС	Підвищення, передбачені положенням про оплату праці *	Додатковий захід стимулювання праці відповідно до Дикрету №29*	Підвищення відповідно до Постанови №1748*	Посадовий оклад (тарифна ставка)
за категорію
Апарат управління
	Директор			4,26	1 000 248		50%	7%	1 570 389
	Головний інженер			3,98	934 504		50%	7%	1 467 171
	Зам. директора			3,72	873 456		50%	7%	1 371 326
Разом:	–		–	2 808 208				4 408 886
Бухгалтерія
	Головний бухгалтер			3,72	873 456		50%	5%	1 353 857
	Зам. глав. бухгалтера			3,48	817 104		40%		1 143 946

	Бухгалтер I кат.			2,84	666 832	20%	20%	2%	946 901
	Бухгалтер ІІ кат.			2,65	622 220	10%	10%		746 664
Разом:	–		–	2 979 612				4 191 368
Планово-економіч. відділ
	Начальник відділу			3,72	873 456		40%	5%	1 266 511
	Економіст I кат.			2,84	666 832	20%	20%	3%	953 569
	Економіст Ii кат.			2,65	622 220	10%	10%		746 664
Разом:	–		–	2 162 508				2 966 744
Виробничий відділ
	Начальник відділу			3,72	873 456		40%	5%	1 266 511
	Інженер I кат.			2,84	666 832	20%	20%	4%	960 237
	Інженер			2,65	622 220		10%		684 442
Разом:	–		–	2 162 508				2 911 190
Всього за штатним розкладом:	–		–	10 112 836				14 478 178

*підвищення відповідно до даних граф штатного розкладу розраховуються на розсуд студентів і відображаються в колективному договорі

Тарифна ставка 1-го розряду для підприємства, наведеному у прикладі, становить 234 800 крб. Чисельність підприємства 21 особу.

Тарифні розряди та відповідні їм тарифні коефіцієнти керівників організацій встановлюються за рішенням власника майна (органу, уповноваженого укладати контракт) залежно від облікової чисельностіпрацюючих з організації в цілому, включаючи окремі підрозділи, а також підлеглі організації та дочірні підприємства, в діапазоні тарифних розрядів згідно з додатком 5 ЄТС.

Директор відповідає діапазон тарифних розрядів 17-19. У цьому прикладі, директору встановлюється 18 розряд. Тарифний коефіцієнт – 4,26.

ТС (ОКЛАД) директора = 234800 × 4,26 = 1000248 руб.

Декретом № 29 передбачається підвищення ТЗ(ОКЛАД) директора на 50%.

Підвищення директора = 1000248 × 50% = 500124 руб.

Постановою № 1748 передбачається підвищення ТЗ(ОКЛАД) директора на 7%.

ПідвищенняТС = 1000248 × 7% = 70017 руб.

Посадовий оклад директора з урахуванням підвищення становить

ДО директора = 1000248 + 500124 + 70017 = 1570389 руб.

Тарифний розряд 1-го заступника директора (головного інженера) встановлюється на 1 розряд нижче за розряд керівника організації (ст. 21 Інструкції). Головному інженеру відповідає тарифний розряд – 17, тарифний коефіцієнт – 3,98.

ТС(ОКЛАД)гл. інженера = 234800 × 3,98 = 934504 руб.

Декретом № 29 передбачається підвищення ТС(ОКЛАД) головного інженера на 50%.

ПідвищенняТС = 934504 × 50% = 467252 руб.

Постановою № 1748 передбачається підвищення ТС(ОКЛАД) головного інженера на 7%.

ПідвищенняТС = 934504 × 7% = 65415 руб.

Посадовий оклад головного інженера з урахуванням підвищення становить

ДО гол. інженера = 934 504 + 467 252 + 65 415 = 1467 171 руб.

Тарифні розряди заступників керівника організації, головного інженера, як заступник керівника організації, головного бухгалтера встановлюються на 1-2 розряди нижче за тарифний розряд першого заступника керівника організації (або головного інженера як першого заступника керівника організації).

Заступнику директора встановлюється розряд, на 1 нижче за розряд головного інженера. Тарифний розряд – 16, тарифний коефіцієнт – 3,72.

ТС(ОКЛАД)зам. директора = 234800 × 3,72 = 873456 руб.

Декретом № 29 передбачається підвищення ТЗ(ОКЛАД) заступника директора на 50%.

Постановою № 1748 передбачається підвищення ДО заступника директора на 7%.

Посадовий оклад заступника директора з урахуванням підвищення становить

ДОзам.директора = 873456 + 436728 + 61142 = 1371326 руб.

Тарифний розряд головного бухгалтера встановлюється на 1–2 розряди нижче за тарифний розряд 1-го заступника – головного інженера. Тарифний розряд – 16, тарифний коефіцієнт – 3,72.

ТС(ОКЛАД)гл. бухгалтера = 234800 × 3,72 = 873456 руб.

Декретом № 29 передбачається підвищення ТС(ОКЛАД) головного бухгалтера на 50%.

ПідвищенняТС = 873456 × 50% = 436728 руб.

Постановою № 1748 передбачається підвищення ТС(ОКЛАД) головного бухгалтера на 7%.

ПідвищенняТС = 873456 × 7% = 61142 руб.

ДОгл.бухгалтера = 234800 + 436728 + 61142 = 1371326 руб.

Тарифні розряди заступників головного інженера, головного бухгалтера, заступників керівників структурних підрозділів встановлюються на 1-2 розряди нижче за розряди головного інженера, головного бухгалтера, керівників відповідних структурних підрозділів.

Заступнику головного бухгалтера встановлено тарифний розряд – 15, тарифний коефіцієнт – 3,48.

ТС(ОКЛАД)зам. гол. бухгалтера = 234800 × 3,48 = 817104 руб.

Декретом № 29 передбачається підвищення ТЗ(ОКЛАД) заступнику головного бухгалтера на 50%.

ПідвищенняТС = 817104 × 40% = 326842 руб.

Постановою № 1748 передбачається підвищення ТЗ(ОКЛАД) заступнику головного бухгалтера на 7%.

ДОзам.гл.бухгалтера = 817104 + 326842 + 57197 = 1143946 руб.

Посадові оклади фахівців організації встановлюються відповідно до тарифних розрядів ЄТС. У цьому прикладі посада бухгалтера належить до фахівців з вищою освітою. Бухгалтеру І категорії встановлюється тарифний розряд – 12, тарифний коефіцієнт – 2,84.

ТС (ОКЛАД) бухгалтера I кат. = 234800 × 2,84 = 666832 руб.

Відповідно до положення з оплати праці бухгалтеру 1 категорії встановлено доплату 20%.

Декретом № 29 передбачається підвищення ТС(ОКЛАД) бухгалтера І категорії на 20%.

Підвищення ТЗ = 666832 × 20% = 133366 руб.

Постановою № 1748 передбачається підвищення ТЗ (ОКЛАД) бухгалтера І категорії на 2%.

Підвищення ТЗ = 666832 × 2% = 13337 руб.

Посадовий оклад бухгалтера 1 категорії залишає

Аналогічно визначаються тарифний розряд, тарифний коефіцієнт, посадовий оклад начальника планового відділу, начальника виробничого відділу, інженер, економіст.

КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР

Відповідно до статті 61 Трудового кодексу Республіки Білорусь оплата праці працівників провадиться на основі годинних та (або) місячних тарифних ставок (окладів), що визначаються в колективному договорі, угоді або наймачем, а в організаціях, що фінансуються з бюджету та користуються державними дотаціями, - Урядом Республіки Білорусь або уповноваженим ним органом.

З колективного договору, угоди та трудового договору наймачем встановлюються форми, системи та розміри оплати праці працівників, зокрема і додаткові виплати стимулюючого і компенсуючого характеру (ст. 63 Трудового кодексу Республіки Білорусь у). Диференціація розміру оплати праці здійснюється залежно від складності та напруженості праці, її умов, рівня кваліфікації працівників.

Положення про преміювання вводиться з метою активного використання в умовах ринкової економіки стимулюючої ролі премій у забезпеченні зростання випуску продукції, рентабельності роботи підприємства, найбільш повному задоволенні потреб працівників. Преміювання застосовується для заохочення за додаткові результати праці, що характеризують особисті якості працівників (ставлення до праці, прояв творчої ініціативи тощо).

Колективний договір є локальним нормативним актом, укладеним на підставі Закону Республіки Білорусь «Про колективні договори та угоди», встановлює для працівників підприємства обов'язкові трудові гарантіїу сфері умов та оплати праці.

У розділі «Оплата праці» колективного договору мають бути відображені основні положення організації заробітної плати для підприємства (див. додаток А):

1. Встановити тарифну ставку першого розряду для працівників підприємства у розмірі….

2. Застосовувати цю тарифну ставку першого розряду як основу для диференціації оплати праці за професійно-кваліфікаційними групами працівників.

3. Коригувати тарифну ставку першого розряду на індекс зростання споживчих цін, якщо він, обчислений наростаючим підсумком з попереднього підвищення тарифної ставки першого розряду, перевищить п'ятивідсотковий поріг.

4. Застосовувати для оплати праці керівників, спеціалістів та службовців погодинну форму, для робітників - погодинну та відрядну форми.

5. Встановити такі доплати до тарифних ставок та посадових окладів працівників:

· За роботу в нічний час у розмірі ...... за кожну годину роботи в нічний час;

· За суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконаних робіт, виконання поряд з основною роботою обов'язків тимчасово відсутнього працівника у розмірі;

6. Встановити оплату за роботу у понаднормовий час, у вихідні та святкові дні……..;

7. Встановити надбавки робітникам............;

8. Встановити надбавки керівникам, спеціалістам та службовцям...;

9. Преміювання працівників підприємства проводити відповідно до чинного положення про преміювання (див. додаток Б).

ДОДАТОК А

Оплата праці

Наймач зобов'язується:

1. Усі питання встановлення та зміни форм, систем та розмірів оплати праці, матеріального стимулювання, виплати винагород, дивідендів, матеріальної допомоги, індексації заробітної плати вирішувати за погодженням з Профкомом у межах зароблених коштів відповідно до Положення про оплату праці, що є невід'ємною частиною даного колективного договору (Додаток до колективного договору № __).

За відсутності єдиного Положення про систему та форми оплати праці колективний договір слід включити додатки, де будуть конкретизовані питання тарифікації, преміювання та ін.

2. Встановити мінімальну заробітну плату у розмірі ________ (Ст. 59 ТК).

Варіант. Забезпечити виплату заробітної плати працівникам у розмірі не нижче від мінімального споживчого бюджету, розрахованого за минулий місяць, за умови дотримання встановленої тривалості робочого часу та виконання норм праці.

3. Застосовувати такі форми та системи оплати праці: ________________________

(вказати, які системи оплати праці - погодинна,погодинно-преміальна, відрядна, відрядно-преміальна, індивідуальна, колективна, ст. 63 ТК).

Варіант. Встановити такі системи оплати праці за категоріями працівників:

Подібна інформація.

Розділ 2. Порядок формування посадових окладів (окладів, ставок заробітної плати)

2.1. Посадові оклади керівників обласних державних установсереднього професійної освітикультури та керівників навчально-методичних (методичних) центрів (кабінетів) обласних освітніх установ культури встановлюються відповідно до групи установ з оплати праці згідно з таблицями 1 ,

Порядок віднесення освітніх установ культури до груп з оплати праці встановлюється окремим нормативним правовим актом органу виконавчої влади області, який здійснює функції та повноваження засновника.

2.2. Посадові оклади заступників керівника, завідувача філією, головного бухгалтера, головного інженера, заступників керівника відділу ( структурного підрозділу), заступника головного бухгалтера освітніх установ культури встановлюються на 5 відсотків нижче за посадовий оклад відповідного керівника, з урахуванням групи з оплати праці, до якої віднесено освітню установу культури, та індивідуальної кваліфікаційної категорії кожного конкретного працівника.

2.3. Посадові оклади спеціалістів та інших службовців (крім педагогічних працівників) освітніх закладів культури встановлюються з урахуванням рівня професійної підготовки та наявності кваліфікаційної категорії, яка надається за результатами атестації.

2.4. Атестація здійснюється щодо:

керівників, спеціалістів та інших службовців освітніх установ культури - на основі вимог кваліфікаційних характеристик посад працівників культури Російської Федерації, кваліфікаційних характеристик посад працівників освіти Російської Федерації;

службовців загальногалузевих посад - на основі вимог кваліфікаційних характеристик щодо загальногалузевих посад службовців;

робітничих професій - на основі тарифно-кваліфікаційних вимог щодо загальногалузевих професій робітників.

Робітники, професії яких не передбачені тарифно-кваліфікаційними характеристиками за загальногалузевими професіями робітників, атестуються відповідно до робіт та професій робітників.

Порядок проведення атестації працівників освітніх закладів культури, включаючи порядок формування атестаційних комісій, установлюється установою самостійно.

Відповідно до Порядку застосування Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців, затвердженим постановою Міністерства праці та соціального розвиткуРосійської Федерації від 9 лютого 2004 року N 9, особи, які не мають спеціальної підготовки або необхідного стажу роботи, але мають достатній практичний досвід і виконують якісно та в повному обсязі покладені на них посадові обов'язки, за рекомендацією атестаційної комісіїпризначаються на відповідні посадитак само, як і особи, які мають спеціальну підготовку та стаж роботи.

2.5. Ставки заробітної плати педагогічних працівників обласних державних установ середньої професійної освіти культури та навчально-методичних (методичних) центрів (кабінетів) обласних освітніх закладів культури розраховуються за формулою:

- Базова ставка заробітної плати педагогічних працівників;

Збільшення базової ставки зарплати у вигляді 100 крб. - в обласних державних установах середньої професійної освіти культури та навчально-методичних (методичних) центрах (кабінетах) обласних освітніх закладів культури (розмір щомісячної) грошової компенсаціїна забезпечення книговидавничою продукцією та періодичними виданнями, встановленою станом на 31 грудня 2012 року).

Базові ставки заробітної плати педагогічних працівників обласних державних установ середньої професійної освіти культури та навчально-методичних (методичних) центрів (кабінетів) обласних освітніх закладів культури встановлюються з урахуванням рівня професійної підготовки та наявності кваліфікаційної категорії педагогічних працівників.

Базові ставки заробітної плати педагогічних працівників встановлюються для осіб, які мають вищу професійну освіту, кваліфікаційну категорію відповідно до таблиць 3

Педагогічним працівникам, які не мають вищої професійної освіти, базові ставки заробітної плати встановлюються нижче на 5 відсотків.

2.6. Педагогічним працівникам за специфіку роботи ставки заробітної плати встановлюються у підвищеному розмірі відповідно до додатка N 2 до цього Положення.

Розміри виплат компенсаційного та стимулюючого характеру зазначеним працівникам встановлюються з урахуванням підвищення, передбаченого частиною першою цього пункту.

2.7. Концертмейстерам та викладачам музичних дисциплін, які закінчили консерваторії, музичні відділення та відділення клубної та культурно-освітньої роботи інститутів культури, педагогічних інститутів (університетів), педагогічних та музичних училищ, що працюють у освітніх установахкультури, ставки заробітної плати встановлюються як працівникам, які мають вищу чи середню музичну освіту.

2.8. Посадові оклади бібліотечних працівників обласних державних установ середньої професійної освіти культури встановлюються відповідно до таблиць 5 додатка N 1 до цього Положення.

2.9. Посадові оклади працівників навчально-допоміжного персоналу обласних державних установ середньої професійної освіти культури встановлюються відповідно до таблиці 7 додатка N 1 до цього Положення.

2.10. Посадові оклади службовців обласних державних установ середньої професійної освіти культури встановлюються відповідно до таблиці 8 додатка N 1 до цього Положення.

2.11. Оклади за професіями робітників обласних державних установ середньої професійної освіти культури встановлюються залежно від привласнених ним тарифних розрядів відповідно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників.

Оклади робітників встановлюються відповідно до таблиці 9 додатка N 1 до цього Положення.

2.12. Робітникам, які мають вищий розряд згідно з Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником робіт та професій робітників та виконуючим роботи, передбачені цим розрядом, або вищої складності, постійно зайнятим на важливих та відповідальних роботах (висококваліфіковані робітники), підвищені оклади встановлюються керівником установи за погодженням з представницьким органом у підвищених розмірах відповідно до таблиці 10 додатка N 1 до цього Положення.

Зазначені оклади встановлюються на невизначений термін чи період виконання певної работы.

Введення, зміна або скасування підвищених окладів провадиться роботодавцем з дотриманням правил змін умов трудового договору, передбачених нормамиТрудового кодексу Російської Федерації.

2.13. Зміна розмірів посадових окладів (окладів, ставок заробітної плати) провадиться за умови дотримання вимог трудового законодавства у наступні терміни:

при отриманні освіти або відновлення документів про освіту - з дня наказу керівника на підставі подання відповідного документа;

при зміні кваліфікаційного розряду - згідно з датою, зазначеною у наказі керівника установи;

при присвоєнні кваліфікаційної категорії - згідно з датою, зазначеною у наказі органу виконавчої влади або установи, при якій створено атестаційну комісію.

При оформленні працівника на новому місці роботи між роботодавцем та працівником встановлюється певна схема оплати праці, обов'язковою частиною якої у левовій частці випадків є посадовий оклад.

Про те, для чого потрібен посадовий оклад, за яким принципом він розраховується і чи можна його змінити, ми сьогодні поговоримо.

Коефіцієнти для обчислення посадових окладів

Згідно трудовому законодавству посадовим окладомє фіксована сума оплати праці за виконання своїх посадових обов'язків. Посадовий оклад не може включати соціальні, стимулюючі або компенсаційні виплати.

Трудовий Кодекс РФ визначає базовий посадовий оклад як ставку заробітної плати працівника державної чи муніципальної організації, який здійснює професійну діяльність робітника або службовця без урахування додаткових виплат.

Отже, встановлений лише на рівні держави, покладено основою встановлення розмірів посадових окладів співробітників.

Оклад будь-якого працівника безпосередньо залежить від багатьох факторів, серед яких:

профільну освіту;

кваліфікація;

стаж роботи.

Увага!Посадовий оклад – це фіксована сума оплати праці, яка встановлюється залежно від посади, що займає співробітник, кваліфікації, профільної освітита стажу роботи на даному підприємстві.

Розмір оплати трудової діяльності службовців встановлюється з опорою на схеми посадових окладів, що розробляються на рівні організації або цілої галузі:

1. Галузеві схеми застосовуються визначення окладів співробітників організацій, фінансованих з бюджетних джерел.
2. Схеми окладів, затверджені лише на рівні фірм, фінансованих рахунок власних коштів, приймають із зазначенням номенклатури посад спеціалістів та відповідними розмірами окладів.

У схемах посадових окладів обох груп може вказуватися діапазон обсягу зарплати, іменований «вилкою» окладів.

Встановлення мінімальної та максимальної планки оплати праці дозволяє визначати розміри окладів працівників в індивідуальному порядку, спираючись на їхню кваліфікацію, досвід роботи, обсяг робіт, що виконуються, та ділові якості.

Рівень професіоналізму як фахівців, так і робітників визначається за допомогою градації на категорії, завдяки чому здійснюється диференціація окладів співробітників. Більшості організацій характерна триступінчаста градація.

Відповідно до трудового законодавства, положення про оплату праці може передбачати встановлення персонального підвищуючого коефіцієнта:

• по посаді;
• за вислугу років ().

У разі встановлення підвищуючого коефіцієнта розмір майбутніх виплат визначається шляхом математичного множення розміру окладу на коефіцієнт.

Персональний підвищуючий коефіцієнтможе бути призначений з урахуванням:

• професійної підготовки;
• складності виконуваних робіт;
• ступеня відповідальності працівника.

Рішення про надбавку приймається керівником підприємства щодо кожного працівника індивідуально.
Коефіцієнт за вислугу роківможе бути встановлений співробітникам залежно від загального професійного стажу цьому підприємстві.

Як відбувається надбавка до посадового окладу

Надбавка до окладу є додаткову оплату професійної діяльності, розраховану на підставі:

• встановлених тарифних ставок;
• посадових окладів;
• відрядних цін.

Увага!Відомості про надбавку співробітника повинні бути відображені у трудовому контрактіяк умови оплати трудової діяльності.

Надбавки до окладу бувають двох видів:

• обов'язкові;
• необов'язкові.

Обов'язковиминадбавками є доплати, встановлені у виконанні певних посадових обов'язків. Наприклад, доплата за вахтовий графік роботи або роботу на місцевості з особливим кліматом.

Якщо роботодавець бажає встановити надбавку співробітнику за відсутності умов встановлення обов'язкової доплати, то така надбавка буде вважатися персональноїта встановлюється вона в індивідуальному порядку.

Персональна надбавка може бути встановлена ​​роботодавцям за:

• стаж роботи працівника;
• професійна майстерність;
• роботу з комерційною таємницею;
• володіння іноземною мовою;
• вчений ступінь;
• результати роботи.

Надбавка може бути встановлена ​​у вигляді фіксованої суми (наприклад, 1000 рублів до окладу) або відсотків (наприклад, 15% від окладу).

У будь-якому разі розмір будь-якої доплати має бути відображений у трудовому договорі. У деяких випадках допустиме посилання на документ, що визначає порядок нарахування персональної надбавкидо окладу працівника.

Унікальний наказ про зміну (підвищення) посадового окладу

Зміна окладу працівника може бути ініційована службовою запискою із зазначенням причин зміни окладу. Якщо окладну частину згодом буде зменшено, то побажання лінійного керівника не враховуватимуться.

Причинами збільшення окладної частини може бути:

• систематичне перевиконання плану;
• підвищення кваліфікації;
• успішно пройдена атестація;
• великий досвід роботи.

Крім того, підвищення посадового окладу може бути ініційоване внаслідок зміни службових обов'язків.

Для того щоб порушити питання про підвищення окладу:

1. Керівник працівника повинен надати вищому начальству службову записку з інформацією щодо причин збільшення окладу своєму підлеглому.
2. Згодом документ має бути узгоджений із уповноваженою особою або директором організації.
3. Після того, як збільшення окладу буде схвалено, співробітник відділу кадрів повинен підготувати унікальний наказ про коригування окладної частини заробітної плати працівника, а також про внесення коригувань до штатного розкладу.
4. Крім того, всі зміни мають бути відображені у трудовому договорі. Для цього необхідно підготувати додаткову угоду, яка надалі буде підписана обома сторонами.
5. У разі досягнення домовленості будь-якого роду, складається унікальний наказ про зміну посадового окладу та додаткову угоду до трудового контракту.

Оскільки цей наказ немає затвердженої на законодавчому рівні форми, будь-яка установа вправі скласти їх у довільному форматі на фірмовому бланку підприємства. При цьому дуже важливо, щоб наказ відображав такі дані:

• відомості про підприємство;
• реквізити наказу;
• місто або населений пункт, де було складено наказ;
• дату складання документа;
• зміни за умов трудової діяльності;
• аргументацію необхідності зміни посадового окладу;
• підписи сторін.

Таким чином, остаточний варіант наказу про зміну окладу посадовій особібуде виглядати приблизно так:

Організаційно-правова форма компанії
«найменування»

НАКАЗ № (номер наказу)

про підвищення окладу (ім'я співробітника в давальному відмінку)

У зв'язку з (причина підвищення окладу, наприклад: покращення якісних показників/ зміна штатного розкладу/ розширення функціоналу) НАКАЗУЮ:

1. Встановити (посаду та ПІБ співробітника) посадовий оклад у розмірі (нова сума окладу цифрами та прописом) рублів з (дата зміни окладу).
2. Головному бухгалтеру (ПІБ бухгалтера) забезпечити своєчасні виплати зазначеного у пункті 1 цього наказу окладу та інших сум, що розраховуються виходячи з нього, а також проконтролювати коректність оформлення всіх кадрових документів.
3. Інспектору відділу кадрів (ПІБ співробітника відділу кадрів) внести зміни до штатного розкладу (дата та номер штатного розкладу), встановивши оклад за посадою (найменування посади) у розмірі (сума нового окладу).
4. Інспектору відділу кадрів (ПІБ співробітника відділу кадрів) підготувати додаткову угоду до трудового договору(дата та номер трудового договору співробітника) з (ПІБ співробітника) про встановлення окладу у розмірі (сума нового окладу) з (дата зміни окладу).
5. Інспектору відділу кадрів (ПІБ співробітника відділу кадрів) ознайомити з цим наказом (ПІБ співробітника) під розпис.

Підстава: (найменування, дата та номер документа, який ініціював підвищення окладу, наприклад: доповідна записка керівника відділу/ наказ про внесення змін до штатного розкладу)

Генеральний директор (найменування компанії) (ПІБ)_______________(підпис) __

З наказом ознайомлений(а) (ПІБ головного бухгалтера)_________________ (підпис) __
З наказом ознайомлений(а) (ПІБ співробітника відділу кадрів)___________ (підпис) __
З наказом ознайомлений(а) (ПІБ співробітника)____________________________(підпис) __

Зміни в умовах оплати професійної діяльності набудуть чинності відразу після підписання документів обома сторонами.

Головне пам'ятати, що як би не змінювалися умови оплати трудової діяльності, у разі досягнення будь-якої домовленості, між сторонами має бути складено наказ та додаткову угоду до трудового договору про зміну умов праці. Без цієї документації зміна окладної частини вважатиметься недійсною.