Статтею 137 Трудового кодексу Російської Федерації. Утримання із заробітної плати - порядок утримань по ТК РФ. Утримання аліментів із заробітної плати за виконавчим листом

1. Утримання з заробітної платипрацівника можуть вироблятися у разі, встановлених законодавством, тобто. незалежно від волевиявлення роботодавця, та за його рішенням. Ст 137 ТК РФ визначає підстави утримань, вироблених за рішенням роботодавця на погашення заборгованості працівника, і містить вичерпний перелік таких підстав.

Слід зазначити, що роботодавець має право, але з повинен проводити утримання. Це прямо випливає із ч. 2 статті 137 ТК РФ.

2. Підстави та правила утримань із заробітної плати працівника встановлені Трудовим кодексом відповідно до Конвенції МОП N 95. Стаття 8 Конвенції передбачає, що утримання із заробітної плати дозволено проводити в умовах та в межах, передбачених національним законодавством або визначених у колективних договорах або у рішеннях арбітражних судів. Працівники повинні бути повідомлені про умови та межі таких утримань.

3. Від утримань необхідно відрізняти стягнення суми завданих працівником збитків (див. комент. до ст. 248).

4. Поруч із утриманнями, здійснюваними за розпорядженням роботодавця і які мають на меті погасити заборгованість працівника, існують утримання, вироблені виходячи з федеральних законів. Вони спрямовані виконання обов'язків працівника перед державою чи іншими лицами. Чинним законодавством встановлено можливість утримання із заробітної плати податків з доходів фізичних осіб, адміністративних штрафів, штрафів як кримінальне покарання, певних сум (частини заробітної плати) при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт, грошових сум за рішенням суду (виконавчого листа).

5. Ст 137 ТК РФ встановлює порядок та умови утримань. По-перше, роботодавець повинен дотримуватись встановленого терміну - місяця з дня закінчення терміну, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості тощо. По-друге, відсутність розбіжностей із працівником щодо підстав та розмірів утримань.

6. Особливу труднощі практично викликає питання визначення наявності (відсутності) лічильної помилки.

Під лічильною помилкою слід розуміти помилку в арифметичних діях при розрахунку сум, що підлягають виплаті, а також інші технічні помилки (друкарські помилки, описки тощо). Неправильне застосування відповідних правових норм лічильною помилкою не є.

7. За рішенням роботодавця можуть бути утримані суми, зайво виплачені працівнику як гарантійні виплати при невиконанні норм праці або просте. Це можливо в тому випадку, коли орган з розгляду індивідуального трудового спору встановить провину працівника у невиконанні норм праці або у простій (див. також комент. ст. 155, 157).

8. Можуть бути утримані суми, виплачені працівникові як оплату відпустки, у разі її звільнення до закінчення того робочого року, за який надано відпустку. Виняток становлять підстави звільнення з ініціативи роботодавця, не пов'язані з винною поведінкою працівника (п. п. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81), та звільнення у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичним висновком, виданим у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, або відсутністю у роботодавця відповідної роботи (п. 8 год. 1 ст. 77).

СТ 137 ТК РФ.

Утримання із заробітної плати працівника провадяться лише у випадках, передбачених
цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю
можуть проводитися:

• для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові рахунок заробітної плати;
• для погашення невитраченого та своєчасно не поверненого авансу, виданого у зв'язку з службовим відрядженнямабо переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;
• для повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок рахункових помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, у разі визнання органом з розгляду індивідуальних трудових спорівпровини працівника у невиконанні норм праці (частина третя статті 155 цього Кодексу) або просте (частина третя статті 157 цього Кодексу);
• при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не провадяться, якщо працівник звільняється на підставах, передбачених пунктом 8 частини першої статті 77 або пунктами 1, 2 або 4 частини першої статті 81, пунктами 1, 2, 5, 6 та 7 статті 83 цього Кодексу.

У випадках, передбачених абзацами другим, третім та четвертим частини другої цієї
статті, роботодавець має право прийняти рішення про утримання із заробітної плати працівника не
пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення
заборгованості або неправильно обчислених виплат, та за умови, якщо працівник не заперечує
підстав та розмірів утримання.

Заробітна плата, надміру виплачена працівнику (у тому числі при неправильному
застосування трудового законодавства або інших нормативних правових актів, що містять
норми трудового права), не може бути з нього стягнуто, за винятком випадків:

• лічильної помилки;
• якщо органом з розгляду індивідуальних трудових спорів визнано вину працівника у невиконанні норм праці (частину третю статті 155 цього Кодексу) або просте (частину третю статті 157 цього Кодексу);
• якщо заробітну плату було зайво виплачено працівнику у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.

Коментар до Ст. 137 Трудового кодексу РФ

1. Утримання із заробітної плати працівника можуть проводитися лише у випадках, передбачених ТК РФ або іншими федеральними законами. Забороною на утримання крім випадків, встановлених у законах, забезпечується охорона заробітної плати працівників.

2. Зміст коментованої статті відповідає положенням Конвенції N 95 МОП "Про захист заробітної плати" (прийнята у Женеві 1 липня 1979 р.). Стаття 8 зазначеної Конвенції передбачає, що утримання із заробітної плати дозволено провадити в умовах та в межах, передбачених національним законодавством або визначених у колективних договорах або у рішеннях арбітражних судів. Працівники повинні бути повідомлені про умови та межі таких утримань. Важливо наголосити, що російське законодавство не передбачає можливості утримань із заробітної плати на підставі колективного договоруоскільки такі умови погіршували б становище працівника порівняно з передбаченим законодавством.

Не допускаються будь-які відрахування на розсуд роботодавця, пов'язані з покладанням на працівника частини виробничих витрат, задоволення претензій з боку третіх осіб до роботодавця чи працівника без судового рішення чи згоди самого працівника

3. В даний час в інших кодексах і федеральних законах встановлено можливість утримання із заробітної плати при стягненні податків з доходів фізичних осіб, при стягненні штрафів як кримінальне покарання, при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт, при виконанні судових рішень.

4. Утримання з метою стягування податку з доходів фізичних осіб провадиться відповідно до ПК. передбачає, що організації, яких платник податків отримує доходи, зобов'язані обчислити, утримати в платника податків і сплатити суму нарахованого податку з доходів фізичних осіб. Ці утримання повинні здійснюватися безпосередньо з доходів платника податків за їх фактичної виплати. При цьому сума податку, що утримується, не може перевищувати 50% суми виплати.

5. Штраф як карне покарання встановлюється вироком суду. Відповідно до ст. 31 ДВК засуджений до штрафу зобов'язаний сплатити його протягом 30 днів з дня набрання вироком законної сили або в інший термін, якщо судом прийнято рішення про розстрочення. Засуджений, який не сплатив штраф у встановлений термін, визнається таким, що злісно ухиляється від сплати штрафу, і, якщо штраф встановлений як додатковий вид покарання, судовий пристав-виконавець провадить стягнення штрафу в примусовому порядку (ст. 32 ДВК). При цьому одним із заходів примусового виконання є звернення стягнення на заробітну плату відповідно до гол. 12 Федерального закону від 2 жовтня 2007 р. N 229-ФЗ "Про виконавче провадження".

6. Утримання в силу судового рішення провадиться також при відбуванні працівником виправних робіт як міра покарання за скоєний кримінальний злочин. Підставою для провадження таких утримань є вирок суду. Відповідно до ст. 40 ДВК із заробітної плати засудженого провадяться утримання у розмірі, встановленому вироком суду. Правильне та своєчасне утримання із заробітної плати засудженого та перерахування сум утримання в установленому порядку покладено на роботодавця. Порядок провадження утримань встановлено ст. 44 ДВК.

7. Утримання із заробітної плати можливі також на підставі виконавчих документів - виконавчих листів, що видаються на підставі рішення, вироку, ухвали та постанови судів (суддів); мирових угод, затверджених судом; судових наказів та ін. Відповідно до ст. 98 Федерального закону "Про виконавче провадження" стягнення на заробітну плату може бути звернено при виконанні виконавчих документів, що містять вимогу про стягнення періодичних платежів; при стягненні сум, що не перевищують 10 тис. руб.; за відсутності або недостатності у боржника коштів та іншого майна для виконання вимоги виконавчого документа у повному обсязі. Виконавчі листи та інші виконавчі документи надсилаються для стягнення роботодавцю.

8. У ТК РФ передбачена можливість утримань із заробітної плати для погашення заборгованості працівника роботодавцю у випадках, зазначених у ст. 137 ТК РФ, а також з метою відшкодування працівником майнової шкоди, заподіяної роботодавцю.

Про порядок відшкодування працівником майнової шкоди, заподіяної роботодавцю, див.

9. Заборгованість працівника перед роботодавцем може виникнути внаслідок видачі працівникові авансу в рахунок заробітної плати або у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на роботу до іншої місцевості. У тому випадку, якщо працівник не відпрацював такий аванс або не використав видану авансом суму з метою відрядження або переїзду в іншу місцевість і не повертає його добровільно, його суму може бути утримано із заробітної плати працівника.

Про суми, що видаються працівнику при службових відрядженнях, див. до неї.

10. Розпорядження роботодавця про утримання авансу із заробітної плати може бути зроблено за наявності двох умов: 1) працівник не заперечує підстав та розмірів утримань; 2) розпорядження зроблено пізніше місяця від часу закінчення терміну, встановленого повернення авансу.

Заперечення працівника проти підстав та розмірів утримань мають бути виражені у письмовій формі. При цьому він може посилатися на незаконність або необґрунтованість повернення зазначених сум, а також неправильне визначення їх розмірів.

Перебіг місячного терміну починається з дня, встановленого повернення авансу.

При поверненні невідпрацьованого авансу, виданого рахунок заробітної плати, такий термін встановлюється угодою сторін трудового договору.

Для авансу, виданого для службового відрядження, термін повернення становить три робочі дні після повернення працівника з відрядження (п. 26 Положення про особливості направлення працівників у службові відрядження, утв. Постановою Уряду РФ від 13 жовтня 2008 р. N 749).

11. Заборгованість перед роботодавцем може скластися також у разі виплати працівникові зайвих сум унаслідок лічильної помилки. Під лічильною помилкою слід розуміти помилку в арифметичних діях при розрахунку сум, що підлягають виплаті. Розпорядження роботодавця про утримання із заробітної плати зайво виплачених внаслідок лічильної помилки сум можливе за відсутності спору з працівником щодо підстав та розмірів цих утримань, за умови, що розпорядження зроблено протягом місяця з дня виплати неправильно обчислених сум. При пропуску роботодавцем місячного строку зайво виплачені працівникові суми можуть бути стягнуті в судовому порядку.

Не є результатом лічильної помилки та не підлягають відшкодуванню суми, зайво виплачені у зв'язку з неправильним застосуванням законодавства про оплату праці, колективного договору, угоди або трудового договору, а також помилки організаційно-технічного характеру (наприклад, при повторному перерахунку коштів на банківський рахунок працівника ). також Визначення ЗС РФ від 20 січня 2012 р. N 59-В11-17.

12. Утриманню підлягають суми, зайво виплачені працівнику у разі визнання органом з розгляду індивідуального трудового спору вини працівника у невиконанні норм виробітку або у простої.

Про оплату праці при невиконанні норм виробітку див. ст. 155 ТК РФ та коментар до неї.

Про оплату праці при простої див. 157 ТК РФ та коментар до неї.

13. Утриманню підлягають суми, виплачені працівнику як оплату відпустки, у разі її звільнення до закінчення того робочого року, за який надано відпустку.

Про порядок надання відпусток див. 122 ТК РФ та коментар до неї.

У разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який надано відпустку, утримання провадяться при остаточному розрахунку з працівником. Це правило не застосовується при звільненні працівника на підставах, передбачених п. 8 ст. 77, п. п. 1, 2, 4 ст. 81, п. п. 1, 2, 5 – 7 ст. 83 ТК РФ.

14. Утриманню підлягають суми, зайво виплачені працівникові у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом. Для цього виду утримань стаття, що коментується, не передбачає спеціальних правил. Оскільки неправомірність дій працівника встановлено судом, у судовому порядку встановлюється і сума, що підлягає утриманню. Саме утримання у разі проводиться за правилами, встановленим для утримань виходячи з рішення суду.

Трудовий кодекс Російської Федерації:

Стаття 137 ТК України. Обмеження утримань із заробітної плати

Утримання із заробітної плати працівника виробляються лише у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть проводитися:

для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові рахунок заробітної плати;

для погашення невитраченого та своєчасно не поверненого авансу, виданого у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;

для повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок рахункових помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, у разі визнання органом з розгляду індивідуальних трудових спорів вини працівника у невиконанні норм праці (частина третя статті 155 статті 157 цього Кодексу);

при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не провадяться, якщо працівник звільняється на підставах, передбачених пунктом 8 частини першої статті 77 або пунктами 1, 2 або 4 частини першої статті 81, пунктами 1, 2, 5, 6 та 7 статті 83 цього Кодексу.

У випадках, передбачених абзацами другим, третім та четвертим частини другої цієї статті, роботодавець має право прийняти рішення про утримання із заробітної плати працівника не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат, та за умови, якщо працівник не заперечує підстав та розмірів утримання.

Заробітна плата, надміру виплачена працівнику (у тому числі при неправильному застосуванні трудового законодавства або інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права), не може бути стягнута з нього, за винятком випадків:

лічильної помилки;

якщо органом з розгляду індивідуальних трудових спорів визнано вину працівника у невиконанні норм праці (частину третю статті 155 цього Кодексу) або просте (частину третю статті 157 цього Кодексу);

якщо заробітну плату було зайво виплачено працівнику у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.

Повернутись до змісту документа: Трудовий кодекс РФу чинній редакції

Коментарі до статті 137 ТК РФ, судова практика застосування

• Утримання за невідпрацьовані дні відпустки під час звільнення працівника. Судова практика
• Позовна заява про стягнення незаконно утриманих сум із заробітної плати з роботодавця
• інші зразки позовів у розділі"Позовні заяви про стягнення коштів з роботодавця та з працівника"

Роз'яснення Верховного Суду РФ у оглядах практики

В Огляді судової практикиВерховного Суду РФ за третій квартал 2013 року" (утв. Президією Верховного Суду РФ 05.02.2014 року) містяться такі роз'яснення:

У разі звільнення працівника до закінчення робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, заборгованість за невідпрацьовані дні відпустки стягненню в судовому порядку не підлягає, у тому числі, якщо при розрахунку роботодавець не зміг утримати цю суму з належної до виплати заробітної. плати внаслідок її недостатності.

Відповідно до абзацу п'ятого ч. 2 ст. 137 ТК РФ утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть проводитися при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки.

Відповідно до ч. 4 ст. 137 ТК РФ заробітна плата, зайво виплачена працівнику (зокрема при неправильному застосуванні трудового законодавства чи інших нормативних правових актів, містять норми трудового права), може бути з нього стягнуто, крім випадків: лічильної помилки; якщо органом з розгляду індивідуальних трудових спорів визнано провину працівника у невиконанні норм праці (ч. 3 ст. 155 цього Кодексу) або просте (ч. 3 ст. 157 Кодексу); якщо заробітну плату було зайво виплачено працівнику у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.

Аналогічні положення передбачені ч. 3 ст. 1109 ГК РФ , що обмежує підстави для стягнення заробітної плати, наданої громадянину як засіб для існування, як безпідставного збагачення за відсутності його несумлінності та рахункової помилки.

Передбачені ст. 137 ТК РФ, ст. 1109 ЦК України правові норми узгоджуються з положеннями ст. 8 Конвенції Міжнародної організації праці від 1 липня 1949 N 95 "Щодо захисту заробітної плати", ст. 1 Протоколу N 1 до Конвенції про захист прав людини та основних свобод, обов'язкових для застосування в силу ч. 4 ст. 15 Конституції Російської Федерації, ст. 10 ТК РФ і містять вичерпний перелік випадків, коли допускається стягнення з працівника зайво виплаченої заробітної плати.

Таким чином, чинне законодавство не містить підстав для стягнення суми заборгованості в судовому порядку з працівника, який використав відпустку авансом, якщо роботодавець фактично при розрахунку не зміг утримати за невідпрацьовані дні відпустки внаслідок недостатності сум, належних при розрахунку (п. 5 Огляду судової практики Верховного Суду Російської Федерації за третій квартал 2013 року"; затв. Президією Верховного Суду РФ 05.02.2014).

В Огляді законодавства та судової практики Верховного Суду РФ за другий квартал 2010 року (утв. Постановою Президії ЗС РФ від 15.09.2010 року містяться такі роз'яснення:

Заробітна плата, надміру виплачена працівнику не з його вини та не у зв'язку з рахунковою помилкою, не підлягає стягненню на користь роботодавця

У огляді Верховного Судна РФ наведено приклад вирішення спору стягнення зайво виплаченого працівникові заробітку. Вказано таке.

Визнавши, що грошова сума у ​​розмірі 59210 рублів 73 копійки є безпідставним збагаченням, суд залишив поза увагою, що ці кошти були виплачені позивачем. як заробітна плата.

Верховний Суд РФ, не погодившись із таким висновком, зазначив, що згідно зі ст. 137 ТК утримання із заробітної плати працівника виробляються лише у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами

Заробітна плата, надміру виплачена працівнику (у тому числі, при неправильному застосуванні трудового законодавства або інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права), не може бути з нього стягнена, за винятком випадків: лічильної помилки; якщо органом з розгляду індивідуальних трудових спорів визнано вину працівника у невиконанні норм праці або просте; якщо заробітну плату було зайво виплачено працівнику у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.

Передбачені ст. 137 ТК правові норми узгоджуються з положеннями Конвенції міжнародної організаціїпраці від 1 липня 1949 р. N 95 "Щодо захисту заробітної плати" (ст. 8), ст. 1 Протоколу N 1 до Конвенції про захист прав людини та основних свобод, обов'язкових для застосування в силу ч. 4 ст. 15 Конституції Російської Федерації, ст. 10 ТК та містять вичерпний перелік випадків, коли допускається стягнення з працівника зайво виплаченої йому заробітної плати, у тому числі якщо допущена помилка стала результатом неправильного застосування трудового законодавства або інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права. До таких випадків, зокрема, належать випадки, коли заробітна плата була зайво виплачена працівнику у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом, або внаслідок лічильної помилки (п. 5 Огляду законодавства та судової практики Верховного Суду РФ за другий квартал 2010 року; затв. .Постановою Президії ЗС РФ від 15.09.2010 року).

"Законодавство та економіка", 2009, N 5
СТАТТЯ 137 ТРУДОВОГО КОДЕКСУ РФ: ПРАКТИЧНИЙ АСПЕКТ
Практика показала, що серед трудових конфліктів, що займають значне місце у ряді причин, що породжують трудову суперечку роботодавця з працівником, особливо виділяються їх розбіжності в оцінці правомірності утримання перших коштів з оплати праці останнього. Виникнення таких розбіжностей значною мірою сприяє неоднозначне вияснення викладу норм, які у ст. 137 Трудового кодексу РФ (далі – ТК РФ або Кодекс). Також не сприяє взаєморозумінню та утримання роботодавцем із заробітної плати (далі – зарплата) працівника сум, розмір яких визначається у локальному акті роботодавця, створеному з метою підтримки трудової дисципліни. Сукупність зазначених проблем і стала приводом для дослідження норм законодавства про працю, що регулюють цей вид трудових відносин.
Види та способи стягнення та утримання
Для утримання, тобто. ненарахування будь-якої частини заробітку, що підлягає сплаті працівникові, та перерахування його належній особі необхідно, щоб роботодавець або інший уповноважений орган виніс рішення про стягнення з працівника визначених законом сум. У зв'язку з цим стягнення поділяються на виконані згідно із законом, безперечні, у тому числі за виконавчим написом, рішеннями суду, адміністративні за вказівками державних органів та посадових осіб, яким надано дискреційне право накладати штрафи, проводити списання або іншим чином стягувати з грошових, що є у громадян. коштів суми, а також заборгованості, що утворилася за ними, у розмірі, встановленому законом.
І якщо на практиці більшість видів стягнення не потребує представників роботодавця в роз'ясненні ним правил їх реалізації, то такий їхній вид, як безперечний (у тому числі за виконавчим написом), вимагає детального уточнення його правової суті. Отже, під стягненням у безперечному порядку у правознавстві розуміється примусове стягнення грошових сум, які утворили борг зобов'язаної особи (боржника) перед стягувачем, шляхом їх утримання за рахунок коштів, що належать боржнику (зокрема фізичній особі), з метою компенсації цієї заборгованості без звернення до органу, що вирішує майнові суперечки. Стягнення у безперечному порядку допускається лише у випадках, прямо передбачених законом, і лише посадовими особамита органами, названими в ньому. Стягнення за виконавчим написом - одне із окремих випадків безперечного стягування з боржника належної стягувачеві певної суми грошей; воно здійснюється на підставі розпорядження нотаріуса, вчиненого на справжньому борговому документі. Таким чином, стягнення в безперечному порядку - один з видів стягнень, що здійснюються примусовим методом, і лише у випадках, коли боржник не погашає борг, що виник за ним, в добровільному порядку. У свою чергу, утримання - це спосіб реалізації стягнення та забезпечення виконання зобов'язань боржника.
Усі можливі утримання із зарплати працівника можна розділити такі три групи його зобов'язань, встановлених федеральним законом, перед:
- державою (наприклад, сплата податків, штрафів тощо - ст. 138 ТК РФ);
- громадянами, громадськими організаціямита юридичними особами (наприклад, за виконавчими документами про стягнення аліментів, відшкодування шкоди, а також для погашення кредитів, перерахування внесків тощо – ст. 138 ТК РФ);
- Організацією, в якій він працює (ст. 137 ТК РФ).
Проаналізуємо останню групу утримань. Характерною її ознакою є така: представник роботодавця, який має право на підставі локальних правовстановлюючих актів приймати рішення про утримання зазначених у ст. 137 ТК РФ видів його заборгованостей перед роботодавцем, видає розпорядження (наказ) про стягнення певної суми боргу із зарплати працівника і сам реалізує це рішення шляхом ненарахування цих сум до виплати.
Загальні та приватні позиції законодавця про стягнення сум
із зарплати працівника
Отже, правила щодо можливості утримання із зарплати працівника будь-яких належних йому коштів у добровільному, адміністративному, безперечному чи судовому порядку розміщені законодавцем у ст. ст. 137 та 138 ТК РФ. Проте зміст останньої потребує окремого дослідження. Як зазначено у ч. 1 ст. 137, утримання із зарплати працівника виробляються лише у випадках, передбачених Кодексом та іншими федеральними законами. Отже, відрахування із зарплати працівника, засновані інших актах, розташованих у юридичної ієрархії нижче федерального закону (наприклад, локальних), є неправомірними. У разі незгоди працівника із стягненнями на підставі локальних актів утримані роботодавцем суми підлягають поверненню або добровільно, або у примусовому порядку. Змусити роботодавця повернути (донарахувати) утримані (стягнені) їм неправомірно суми можливо за рішенням органів, що розглядають індивідуальні трудові спори (далі - ОРІТС; ст. 382 ТК РФ), а також за відповідними вказівками прокурора (ч. 4 ст. 353 ТК РФ) чи інспектора праці (ст. ст. 356 та 357 ТК РФ).
У год. 2 ст. 137 до випадків виникнення заборгованості працівника перед роботодавцем, який припускає її утримання з його зарплати, віднесено такі:
- відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові рахунок зарплати;
- погашення невитраченого та своєчасно не поверненого авансу, виданого у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;
- повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок рахункових помилок, і навіть сум, зайве виплачених працівнику, у разі визнання ОРІТС провини працівника невиконанні норм праці (год. 3 ст. 155 ТК РФ) чи простою (год. 3 ст. 157 ТК РФ) );
- повернення сум за невідпрацьовані дні відпустки, що проводиться при звільненні працівника до закінчення робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку. Утримання за ці дні не провадяться, якщо працівник звільняється на підставах, передбачених п. 8 ч. 1 ст. 77 або п. п. 1, 2 або 4 ч. 1 ст. 81, п. п. 1, 2, 5, 6 та 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Тільки для цієї групи утримань із зарплати працівника законодавець передбачив (за винятком із загальних правил про обов'язкові стягнення, пов'язані з іншими групами утримань) особливий порядок стягнення із працівника його заборгованості роботодавцю, наділивши останнього дискреційними повноваженнями. Дискреція роботодавця виявляється у тому, що він на власний розсуд справляє стягнення отриманих працівником авансових сум, зазначених у абз. 2 та 3 ч. 2 ст. 137 ТК РФ. Так само він може утримати і суму, зазначену в абз. 4 год. 2 ст. 137, як надмірно виплачену працівникові внаслідок лічильної помилки.
Дискреційне право роботодавця поширюється на інші випадки, зазначені в абз. 4 год. 2 ст. 137, але із суттєвими юридичними застереженнями. Утримання за ними можливе, якщо вина працівника у невиконанні норм праці чи просте визнана не прокурором чи інспектором праці, а ОРІТС. Це означає, що вже проведена оплата праці працівника за його просте і невиконання ним норм праці не враховувала цієї юридично значущої обставини і становить більший розмір, ніж зазначено у ч. 3 ст. 155 та ч. 3 ст. 157 ТК РФ. У безперечному порядку та навіть без дотримання умов, визначених у ч. 3 ст. 137, законодавець дозволив роботодавцю провадити утримання зайво виплачених сум із зарплати працівника у разі, зазначеному в абз. 5 год. 2 ст. 137.
Отже, у ч. 2 ст. 137 дано перелік випадків, у разі яких роботодавець вправі (але зобов'язаний) здійснити утримання, вироблені на погашення фінансових зобов'язань працівника перед організацією, де працює. Причому, як зазначено у цій частині цієї статті, утримання провадиться саме із зарплати працівника з метою покриття перед даною організацією його заборгованості, що виникла внаслідок його як правомірних, так і неправомірних вчинків.
Зазначимо одразу: для всіх перерахованих у ч. 2 ст. 137 випадків Трудовим кодексом РФ на роботодавця не покладено обов'язок заздалегідь до утримання будь-яких сум із зарплати працівника сповіщати його про їхнє стягнення. Здійснення цього благородного вчинку як би само собою передбачається, але теоретична презумпція сумлінності роботодавця рідко підтверджується практикою. Отже, працівнику стане відомо про утримання цих сум, як правило, у день отримання зарплати (у меншому розмірі, ніж він планував). Інший варіант можливий за браку суми (з урахуванням правил ст. 138) для повного стягнення роботодавцем за один раз зайво виплачених сум, коли працівник дізнається про наявність у нього боргу перед роботодавцем, але вже з отриманого ним документа, наприклад, розрахункового листка, що видається на день виплати зарплати (ч. 1 ст. 136).
У вищевказаних ситуаціях працівник повинен або, отримавши нараховану йому роботодавцем суму меншого розміру, ніж він припускав, відразу письмово звернутися до нього з вимогою про її перерахунок, або взагалі відмовитися від її отримання, висловивши таким чином свою незгоду з проведеним утриманням. У цій ситуації роботодавцю потрібно скласти акт про відмову, що буде доказом його спроби виконати свій обов'язок із виплати зарплати. В іншому випадку працівник отримає можливість притягти через ОРІТС роботодавця до матеріальної відповідальності за неправильно нараховану та вчасно не видану зарплату. Але це може статися, тільки якщо на користь працівника буде вирішення спору про право на недонараховані йому роботодавцем суми (ст. ст. 236 та 237 ТК РФ).
У год. 3 ст. 137 законодавець встановив: у випадках, передбачених абз. 2, 3 та 4 ч. 2 цієї статті, роботодавець має право прийняти рішення про утримання із зарплати працівника не пізніше місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат, та за умови, якщо працівник не оскаржує підстави та розміри утримання. Отже, зазначені правила не поширюються на абз. 5 ч. 2 цієї статті, яка говорить про повернення сум за невідпрацьовані дні відпустки. Саме для цього випадку від роботодавця не потрібно ні дотримання термінів, ні з'ясування у працівника його намірів про заперечення ним підстави та розміру утримання сум за авансовану відпустку, оскільки часу на це у роботодавця немає через зв'язок цього виду утримання з моменту звільнення працівника. Проте треба врахувати, що такі обставини можуть скластися і з будь-яким іншим утриманням, але законодавець можливість реального виникнення чомусь ігнорує.
З приводу інших підстав утримання заборгованості працівника, перелічених у год. 2 ст. 137, слід зазначити таке. Ні в Трудовому кодексі РФ, ні в інших нормативних актах, пов'язаних з цими видами утримань (крім звіту з відрядження), не визначено термін ні для буквально добровільного, ні для обов'язкового, але з власної волі повернення працівником сум боргу, що утворився за ним. Таким чином, законодавець позбавив роботодавця можливості діяти у порядку, передбаченому ч. 3 ст. 137, бо він не має точки відліку, від якої потрібно обчислювати місячний період, допустимий для стягнення боргу в безперечному порядку або іншим примусовим способом. Причому застосоване у частині 3 ст. 137 значення поняття "безперечне стягнення" носить явну двозначність. За відсутності в ч. 3 цієї статті прописаної, а тому лише обов'язки роботодавця, що розуміється, з'ясувати у працівника, чи буде він оспорювати у нього або в ОРІТС підставу і розмір наміченого утримання, зовсім недоречно говорити про безперечний порядок цих стягнень, і це при ситуації, коли працівник практично не може наперед знати про них.
Припустимо, працівник заздалегідь до проведення утримання повідомлено про нього і згоден із підставою та розміром свого боргу, але, як з'ясувалося, вважає за краще погасити його сам у разі виникнення в нього матеріальної можливості. Оскільки такий випадок не враховано законодавцем і термін добровільного чи обов'язкового самоповернення боргу не встановлено, працівник може безмірно погашати свою заборгованість. Отже, правило ч. 3 ст. 137 діє, якщо термін добровільного чи обов'язкового самоповернення встановлено, тобто. це правило застосовується лише до випадку авансування відрядження. Отже, якщо розпорядження роботодавця про утримання боргу не зроблено в місячний період з дня закінчення терміну, встановленого для повернення авансу (наприклад, по відрядженню, що зірвалося), роботодавець втрачає право на стягнення відповідних сум у безперечному порядку, заснованому на своєму рішенні. Якщо ж порушення процедури (перевищення терміну та (або) незгоду працівника з утриманням) роботодавець утримає суму боргу, то дане стягнення буде неправомірним, що зобов'яже роботодавця повернути утриману суму в добровільному, а при відмові - у примусовому порядку.
Виходячи з вищевикладеного стягнення грошових сум, коли працівник заперечує підставу та розмір утримання на погашення майже будь-якого виду авансу, а також при пропуску роботодавцем місячного терміну компенсація цих сум може бути виконана тільки за рішенням суду, що, як буде показано далі, теж проблематично (ст. ст.386 і 387 і ч. 2 ст.392 ТК РФ). Проте роботодавцю годі забувати, що й досі діє Перелік документів, якими стягнення заборгованості провадиться у безперечному порядку виходячи з виконавчих написів органів, які здійснюють нотаріальні дії, затверджений Постановою Радміну РРФСР від 11 березня 1976 р. N 171 (в ред. від 30 грудня 2000 р.), де зазначені такі види заборгованості працівника, які з трудових відносин:
- невідпрацьований аванс, виданий у рахунок зарплати, одноразова допомога, витрати на проїзд і добові, видані йому під час укладання гаразд організованого набору трудового договору роботи у промисловості, будівництві чи транспорті у зв'язку з неприбуттям до місця роботи;
- грошова сума за видані йому постільні речі та не повернені їм при звільненні з роботи;
- грошова сума за формене обмундирування, що залишилося за звільненими працівниками об'єднань, установ, підприємств, організацій, у яких запроваджено носіння форменого одягу;
- грошова сума, закріплена за матеріально відповідальними працівниками об'єднань, державних, кооперативних та громадських організацій, підприємств та установ, у разі звільнення цих працівників та видачі ними зобов'язань про погашення зазначеної заборгованості.
Роботодавцю потрібно знати, що при утриманні на підставі виконавчого напису нотаріуса суми боргу, належної йому з боржника, слід дотримуватися правил про термін звернення, види документів, що надаються нотаріусу, та інші організаційні вимоги, а також врахувати порядок примусового стягнення, визначений в разд. VII Цивільного процесуального кодексу РФ.
У год. 4 ст. 137 законодавець визначив, що зарплата, надміру виплачена працівнику (у тому числі при неправильному застосуванні трудового законодавства або інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права), не може бути стягнена, за винятком випадків:
- лічильної помилки (абз. 4 ч. 2 ст. 137);
- якщо ОРІТС визнано провину працівника у невиконанні норм праці (ч. 3 ст. 155) або просте (ч. 3 ст. 157) (абз. 4 ч. 2 ст. 137);
- якщо зарплата була надмірно виплачена працівникові у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.
Серед перелічених у ч. 4 ст. 137 виняткових випадків, коли можливе стягнення зайво виплаченої зарплати, немає більшості випадків із ч. 2 цієї статті, крім випадків, що містяться в її абз. 4. У ч. 4 ст. 137 відсутні такі види погашення заборгованості, як:
- відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові рахунок зарплати;
- погашення невитраченого та своєчасно не поверненого авансу, виданого у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;
- повернення сум за невідпрацьовані дні відпустки, що провадиться при звільненні працівника до закінчення робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку.
Отже, вже у ч. 4 ст. 137 законодавець або передумав утримувати з цих трьох видів зайво вироблених виплат, або допустив нормотворчу недбалість, створивши внутрішньостатейну колізію норм та логічну нестиковку ч. 2 з ч. 4 цієї статті.
За відсутності в Трудовому кодексі РФ спеціального (праце-правового) визначення понять "утримання" і "стягнення" вони застосовуються або в їхньому загальноправовому значенні, або в загальнолітературному, яке надано їм у тлумачних словниках російської мови. За будь-якого із зазначених підходів слова "утримати" і "стягнути" у контексті ст. 137 ТК РФ мають між собою співвідношення як причина (стягнути) та слідство (утримати). Таким чином, виходячи із змісту ч. 4 ст. 137 випадки, перераховані в абз. 2, 3 та 5 ч. 2 ст. 137, формально є винятковими і з них не можна зробити утримання сум, зайво виплачених працівнику. Мабуть, у ч. 4 ст. 137 законодавець має на увазі стягнення, рішення про які винесено не роботодавцем, а іншими компетентними органами, на що вказує дублювання у цій частині статті випадків, внесених до абз. 4 год. 2 ст. 137, а це ще більше посилює можливість однозначного розуміння цієї статті загалом і вимагає роз'яснення порядку її застосування лише на рівні Верховного Судна РФ.
Якщо інакше тлумачити ч. 4 ст. 137, то стягнення, перелічені в абз. 2, 3 та 5 ч. 2, віднесені до випадків, коли утримання можливе, якщо зарплата була надмірно виплачена працівникові у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом. Мимоволі звертає на себе увагу і сам цей винятковий випадок, що доповнює випадки, перелічені у ч. 2 цієї статті, необмеженою кількістю випадків зайво виплаченої працівникові зарплати, якщо судом буде встановлено, що її частина отримана працівником внаслідок його неправомірних дій або бездіяльності.
Конкретизація аналізу норм,
викладених у частині 2 ст. 137 ТК РФ
Аналіз змісту випадків, перерахованих в абз. 2, 3 та 5 ч. 2 ст. 137, дозволяє зробити як мінімум два висновки.
По-перше, ці випадки буквально не пов'язані з неправомірними діями працівника, внаслідок яких зарплата була йому зайво виплачена, оскільки зазначені у них виплати роботодавець здійснює, керуючись відповідними розпорядженнями актів, що регулюють трудові відносини. Однак цей висновок допустимо за однієї умови: якщо тільки працівник не ввів в оману роботодавця про раціональність їх виплати, виходячи з якихось своїх корисливих цілей (наприклад, у зв'язку з наміченим оперативним звільненням після їх отримання). Тоді виникає риторичне питання, на яке апріорі є негативна відповідь: чи можна віднести до неправомірних дій працівника його відмову від добровільного повернення надмірно виплачених сум, якщо для більшості видів утримань законодавець не встановив навіть терміну обов'язкового відшкодування цих сум працівником?
По-друге, зазначені випадки пов'язані не лише з утриманням надмірно виплачених сум із зарплати. Вони стосуються інших виплат, якщо борги доведеться стягнути при остаточному розрахунку з працівником. Наприклад, випадок, зазначений у абз. 5 год. 2 ст. 137, явно не пов'язаний тільки з зарплатою, оскільки тут йдеться про всі виплати, що формують суму, що визначається при підсумковому розрахунку з працівником, що звільняється (ч. 5 ст. 80, ч. 4 ст. 84.1 і ст. 140 ТК РФ).
У зв'язку з такими похибками у нормотворчій діяльності законодавця розглянемо кожний вид утримання, описаний у ч. 2 ст. 137, окремо, спробуємо виявити їхній істинний сенс і породжені ними правові наслідки для сторін трудового договору. При цьому з метою спрощення досить критичного аналізу не враховуватимемо дефектність ч. 4 ст. 137 стосовно її ч. 2, списавши її на "лічильні помилки законодавця", а розглянемо лише внутрішньосистемний правовий зв'язок ст. 137, обмежившись її трьома частинами. Водночас візьмемо до уваги, що законодавець із можливістю утримання будь-яких перелічених у ч. 2 ст. 137 видів заборгованості, що утворилася у працівника перед роботодавцем, пов'язує цю правомірну його дію з дотриманням останніх наступних гарантій держави та встановлених у Трудовому кодексі РФ процедурних правил:
- До системи основних державних гарантій з оплати праці працівників включено обмеження переліку підстав та розмірів утримань із зарплати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від зарплати (ст. 130);
- при виплаті зарплати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові її частини, належні йому за відповідний період, розміри та підстави проведених утримань, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті (ч. 1 ст. 136);
- обмеження розміру утримань із зарплати (ст. 138).
У жодному з коментарів, що заслуговують на увагу, до Трудового кодексу РФ розглянуті нижче проблеми із застосуванням ст. 137 не отримали чіткого роз'яснення. До того ж у доступній спеціалізованій літературі та в діючих матеріалах щодо узагальнення судової практики немає однозначних відповідей на питання, що виникають у правозастосовників, пов'язані з термінами та джерелами утримань, їх розмірами та іншими супутніми їм організаційними процедурами. Такий стан справ склалося, певне, оскільки застосування норм як Кодексу, і інших пов'язаних із цією темою підзаконних актів викликає більше питань, ніж у цих джерелах правового регулювання міститься у яких відповідей.
Аналіз абзацу другого частини 2 ст. 137 ТК РФ
Правовий механізм реалізації на практиці розпоряджень законодавця про можливість роботодавця утримати борги працівника з його зарплати на підставі абз. 2 год. 2 ст. 137 виглядає так. Утримання із зарплати працівника на погашення його заборгованості роботодавцю можуть проводитися відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові рахунок зарплати. Юридично значущими обставинами для застосування цього виду утримання (назвемо його "зарплатний аванс") будуть такі:
- факт отримання працівником зарплатного авансу, який на підставі ч. 6 ст. 136 виплачено йому в рахунок потенційно належної зарплати в повному обсязі за роботу в конкретному місяці, за підсумками якого з'ясувалося, що підсумкова зарплата нарахована менше, ніж розмір вже отриманого зарплатного авансу;
- відсутність правового значенняпричини невиробітку працівником повного розміру зарплати, з якого роботодавцем було встановлено розмір зарплатного авансу (наприклад, хвороба працівника, залучення його до виконання громадських чи державних обов'язків), коли за ним зберігався середній заробіток, або його звільнення з роботи та ін.
Нагадаю, що нормативної вимоги про відсоткове чи інше співвідношення між розміром зарплатного авансу і величиною встановленої працівникові місячної оплати праці Трудовому кодексі РФ немає. Що ж до Постанови Радміну СРСР від 23 травня 1957 р. N 566 "Про порядок виплати заробітної плати робітникам за першу половину місяця", що діє згідно зі ст. 423 ТК РФ у частині, що не суперечить Кодексу, то навряд чи можна вважати його застосовним до всіх працівників за низкою формально-юридичних підстав, що вказують на неповну його відповідність до Трудового кодексу РФ;
- термін для прийняття роботодавцем рішення про примусове утримання різниці між виплаченим зарплатним авансом та нарахованою зарплатою не може перевищувати місяця з дня закінчення строку, встановленого для добровільного повернення працівником зарплатного авансу. Відразу виникає питання: у якому нормативному правовому акті встановлено саме термін добровільного повернення працівником зарплатного авансу, зайво виплаченого в рахунок зарплати? Відповіді на це запитання немає! Отже, немає і правового механізму утримання цього авансу, доступного для його застосування на рівні роботодавця, а не суду, який може дозволити собі застосувати іноді загальноправові способи подолання юридичних прогалин з метою винесення рішення про утримання цього виду заборгованості працівника;
- оскарження працівником підстави та розміру утримання. Це правило вимагає додаткової регламентації до уточнення правового механізму реалізації хоча б у підзаконних актах. Як уже було зазначено, працівник може дізнатися про цей вид утримання лише у день виплати зарплати та за умови, що роботодавець дотримуватиметься правил, викладених у ч. 1 та 2 ст. 136. Припустимо, при черговій виплаті зарплати її аванс перевищив суму, яку роботодавець за трудовим договором мав би нарахувати працівникові, а інших виплат, які належать працівникові, немає. У такому разі в розрахунковому листку буде вказано борг за працівником, і до дня виплати йому наступного зарплатного авансу або підсумкової виплати частини зарплати, що залишилася, за підсумками чергового місяця у працівника є ще можливість оскаржити як розмір, так і підставу цього боргу. Якщо ж борг було утримано з інших виплат, які не формують складу зарплати, то про яку можливість завчасного оскаржити у роботодавця розмір та підставу вже зробленого ним утримання нібито переплаченої суми може йтися у реальній ситуації? Таким чином, дефектні норми законодавства про працю при цьому виді утримання безальтернативно ведуть до звернення працівника за захистом свого права на оплату праці до ОРІТС або адміністративних органів.
Аналіз абзацу третього частини 2 ст. 137 ТК РФ
Аналіз змісту норм, визначальних правила утримання із зарплати виходячи з абз. 3 год. 2 ст. 137 дозволяє сказати, що майже всі проблеми, характерні для утримання на підставі абз. 2 ч. 2 цієї статті, притаманні й цьому випадку. Отже, даний абзац допускає утримання із зарплати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю, що утворилася через невитрачений і своєчасно не повернутий аванс, виданий у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках. Такими випадками можуть бути будь-які так звані видачі грошей під звіт у рахунок зарплати, пов'язані з придбанням, наприклад, господарського інвентарю для суботника або канцелярських товарів, або отримання коштів для оплати спеціалізованої майстерні заправки картриджів до оргтехніки тощо.
На відміну від невирішених проблем із терміном для раніше аналізованого випадку (абз. 2 ч. 2 ст. 137) тут термін добровільно-обов'язкового повернення працівником відрядження авансу в нормативному правовому акті встановлено і дорівнює трьом робочим дням, що обчислюються з моменту його повернення з відрядження на місце постійної роботи.
У цьому працівник формально зобов'язаний повернутися з відрядження над місце свого проживання чи реєстрації, саме туди, де розташована організація, яка направила їх у відрядження. Вимога про фіксацію у квитку транспортного засобудати прибуття в місце розташування організації, що відрядила працівника, виключає можливість поїздки у відрядження на своєму транспорті та пішохідне пересування. Таким чином, фіксація в квитку іншого місця прибуття транспортного засобу, ніж місце розташування організації, не визнається днем ​​приїзду з відрядження, що впливає на момент, з якого буде обчислено термін своєчасного повернення роботодавцю невитраченої частини авансу на відрядження, отриманого працівником. Відповідно до п. 26 Положення про особливості направлення працівників у службові відрядження, затвердженого Постановою Уряду РФ від 13 жовтня 2008 р. N 749, працівник після повернення з відрядження зобов'язаний подати роботодавцю в триденний термін не тільки авансовий звіт про витрачені у зв'язку з відрядженням суми , Але й зробити з ним остаточний розрахунок за виданим йому перед від'їздом у відрядження грошовому авансу на витрати на відрядження.
Отже, лише через три дні після повернення працівника на роботу у роботодавця з'являється право на утримання різниці між сумою виданого авансу на відрядження та документами, що підтверджують витрати коштів тільки частково або за не визначеними у ст. 168 ТК РФ цільовим призначенням. Але це можливо за умови, коли протягом трьох робочих днів з моменту повернення з відрядження на роботу працівник не тільки не звітував перед роботодавцем про повністю витрачені суми авансу на відрядження, а й добровільно не повернув невитрачену його частину. Тоді у місячний термін роботодавець має з'ясувати у працівника, чи безперечно для нього буде підстава та розмір утримання, яке роботодавець має намір зробити з чергової зарплати. Якщо працівник не дасть письмове підтвердження про згоду і з підставою, і з розміром утримання цього нібито його боргу, роботодавцю доведеться реалізовувати свої вимоги на певну ним суму через суд, що, як з'ясувалося, у трудових відносинах не набуло логічного завершення.
З практики, що склалася, по даному виду утримання випливає: якщо авансовий звіт про відрядження було затверджено, стягнення з працівника будь-яких сум, пов'язаних з ним, можливо зробити лише за рішенням суду і за умови, що після затвердження цього звіту були виявлені зловживання правом та ( або) фальшування документів з боку працівника.
Однак, говорячи про інші випадки, що містяться в абз. 3 год. 2 ст. 137, де вказано необмежену кількість причин, з якими законодавець пов'язує видачу роботодавцем авансу працівнику, зокрема, що переводиться на іншу роботу в іншу місцевість, слід зазначити відсутність правомірної можливості визначити момент своєчасно не поверненого авансу. Отже, немає й законної можливості утримати у місячний термін із зарплати працівника не витрачені ним суми на погашення його заборгованості роботодавцю, що утворилася через добровільно не повернутий такий вид авансу. До речі, ст. 169 Кодексу не зобов'язує працівника добровільно повернути такий аванс, як не зобов'язує його та встановити термін повернення у договірному порядку. До того ж вона не зістикована зі ст. 137, оскільки в ній переїзд працівника на роботу в іншу місцевість не пов'язаний з виконанням там тільки іншої, а не будь-якої роботи. До того ж нерідке застосування у Трудовому кодексі РФ слів "інша робота" у різних контекстах вимагає окремого їх роз'яснення для конкретних норм Кодексу (слово "інший" у своєму основному значенні має сенс "інший, ніж є, не такий же"). У зв'язку з цим уточненням переїзд працювати, до іншої місцевість формально виключає можливість виконувати працівником у новій місцевості роботу, аналогічну раніше ним виконуваної, що обмежує випадки видачі цього виду авансу.
Підлягає негативній оцінці та невказання законодавцем конкретних причин переїзду працівника працювати в іншу місцевість, із якими пов'язані виплати авансу, оскільки ці причини неоднорідні. Так, переїзд може бути пов'язаний з переведенням працівника на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (ст. 72.1 ТК РФ), зі звільненням працівника з відповідних підстав та вибором їм вакансії в інших місцевостях, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором(ст. ст. 74, 76 та багато інших статей Кодексу). З іншого боку, це можливо переїзд гаразд так званого організованого набору (ст. 324 ТК РФ) тощо.
Аналіз абзацу четвертого частини 2 ст. 137 ТК РФ
Абзац 4 год. 2 ст. 137 допускає утримання із зарплати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю та повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок рахункових помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, у разі визнання ОРІТС вини працівника у невиконанні норм праці (ч. 3 ст. 155) або просте (Ч. 3 ст. 157). Аналіз змісту норм, що сукупно визначають правила утримання із зарплати на підставі абз. 4, дозволяє сказати: майже всі проблеми, характерні для утримання на підставі ч. 2 ст. 137, притаманні і цьому випадку.
У досліджених відповідних актах строку, зазначеного у ч. 3 ст. 137, ні, і працівник може погашати ці заборгованості у необмежений законом час, якщо роботодавець не переконає його у визначенні такого терміну у спеціальній письмовій угоді. Таким чином, ще раз можна констатувати: у роботодавця немає законної можливості утримати у місячний термін із зарплати працівника суми для погашення його заборгованості, що утворилася через надмірно виплачені йому суми в результаті як рахункових помилок бухгалтера чи оператора комп'ютером, так і своєчасно не виявленої роботодавцем вини працівника у невиконанні норм праці та (або) виникненні простою.
Привертає увагу юридична порочність утримання за рахункову помилку, вчинену фактично роботодавцем. Адже причина цього виду утримання – вина представників роботодавця, а розплачуватись за неї має чомусь працівник. У цій нормі ігнорується такий основний принцип права, як справедливість: працівник міг витратити певну суму, не знаючи, що він отримав її зайве. Отже, він реально не може повернути саме ті грошові купюри, які були надмірно видані йому, він поверне лише інші свої гроші, що становлять його правомірний заробіток. У таких випадках справедливо було б цей вид надмірно виплачених сум поставити в один ряд із надмірно виконаними виплатами, зумовленими неправильним застосуванням трудового законодавства або інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права. Прикладом такої помилки може бути надмірно нарахована сума у ​​зв'язку з неправильним застосуванням Положення про преміювання бухгалтерією. Однак у цьому випадку відповідно до ч. 4 ст. 137 відповідальність у вигляді відшкодування збитків організації несе винний працівник, який належить до адміністрації роботодавця.
Є неясності й у утриманні (поверненні) сум, зайво виплачених працівнику, у разі визнання ОРІТС його вини у невиконанні норм праці (ч. 3 ст. 155) або простою (ч. 3 ст. 157). У год. 3 ст. 155 визначено, що за невиконання норм праці, невиконання трудових (посадових) обов'язків з вини працівника оплата нормованої частини зарплати провадиться відповідно до обсягу виконаної роботи. У свою чергу, відповідно до ч. 3 ст. 157 час простою з вини працівника не оплачується. Причому про початок простою, викликаного поломкою обладнання та іншими причинами, які унеможливлюють продовження виконання працівником його трудової функції, працівник зобов'язаний повідомити свого безпосереднього керівника, іншого представника роботодавця (ч. 4 ст. 157). Якщо ж працівник не повідомив про своє просте, то, будучи, наприклад, відрядником чи акордно оплачуваним працівником, він не отримає компенсацію за втрачений час, отже, мовчати про просте не в його інтересах. Отже, замовчування про просте вигідне лише працівникові, який перебуває на окладі чи погодинній ставці. Однак і в цьому випадку, якщо його робота пов'язана з кількісними, а не тільки якісними показниками, її обсяг за день (зміну) не буде дорівнює обсягу при нормальному робочому дні (зміні) навіть за відсутності нормованого завдання, що не повинно залишитися без оцінки сторони адміністрації роботодавця.
Таким чином, лише з моменту фіксації представниками роботодавця як невиконання норм праці, так і початку простою працівника ці задокументовані факти можуть бути визнані підставами для ненарахування нормованої частини зарплати. Тоді буде потрібна процедура уточнення, за чиєю недбалістю не було встановлено вина конкретних осіб у настанні цих подій від моменту їх виникнення до моменту виплати в повному обсязі зарплати працівникові. Причому визначення поняття "нормована частина зарплати" у Трудовому кодексі РФ, як і в інших чинних актах про працю, немає, що відразу виключає можливість однозначно розуміти та застосовувати це правило. Наприклад, за відсутності вказівки у ст. 155 про необхідність у таких випадках працівнику мати нормоване завдання неможливо говорити про невиконання норм праці, зокрема норм виробітку чи часу, а тим більше про невиконання норми трудових обов'язків працівником, який перебуває на окладі (ст. ст. 160 та 163). Отже, ч. 3 ст. 155, що містить неясні положення, є потенційним джерелом суперечностей між працівником та роботодавцем.
Отже, при утриманні заборгованості на підставі абз. 4 год. 2 ст. 137 виникає багато питань практичного характеру, пов'язаних як із визначенням провини працівника у виплаті йому зайво нарахованих сум, так і з діями роботодавця з метою їхнього повернення. Законодавець ставить повернення надмірно виплачених сум у залежність від рішення ОРІТС, тобто. від визнання вини працівника у наступі цих подій чи комісією з трудовим суперечкам(Далі - КТС), або судом. Але КТС не уповноважена законодавцем розбирати звернення роботодавця (ст. 385 ТК РФ), а суд розглядає заяви роботодавця, що випливають із трудових відносин, лише з питання про відшкодування працівником шкоди, завданої майну, що у сфері відповідальності роботодавця (ст. 2 ст. 248, 391 та 392 ТК РФ).
Отже, для відновлення справедливості працівник сам (!) повинен звернутися до ОРІТС із заявою про визнання його провини або у скоєнні неправомірних вчинків. Тому або борги працівника слід визнати одним із видів майна роботодавця в гол. 39 ТК РФ (як і було раніше в КЗпП), або цей вид утримань, що не має логічно завершеного правового механізму стягнення зайво виплачених працівнику коштів, не придатний для реального застосування на практиці. Тоді виникає питання, що залишається в Трудовому кодексі РФ поки що без відповіді: яким законним чином роботодавцю захистити свої інтереси та права у випадках, пов'язаних зі ст. 137? Для виходу з становища роботодавцю при зверненні до суду доведеться спиратися не на норми Трудового кодексу РФ, а на загальноправові підходи до випадків захисту порушених прав. Як відомо, Верховний та Конституційний Суди РФ шляхом тлумачення ст. ст. 8, 34 та 46 Конституції РФ дійшли висновку: відповідно до принципу рівного правового захисту не лише громадяни, а й організації мають право на захист своїх інтересів у судовому порядку без будь-яких обмежень.
Аналіз абзацу п'ятого частини 2 ст. 137 ТК РФ
Аналіз змісту норм, що визначають у сукупності правила утримання із зарплати на підставі абз. 5 год. 2 ст. 137 дозволяє сказати: даний випадок є винятком з правила, що міститься в ч. 3 статті, що розглядається. Але спочатку нагадаємо механізм регулювання процедури утримання заборгованості працівника, який викладено в абз. 5 ч. 2. Отже, утримання із зарплати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть проводитися при звільненні працівника до закінчення робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не провадяться, якщо працівник звільняється на підставах, передбачених п. 8 ч. 1 ст. 77, п. п. 1, 2 та 4 ч. 1 ст. 81, а також п. п. 1, 2, 5, 6 та 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
З вищевикладеного випливає, що при звільненні працівника за всіма іншими (не виключеними з загального правила) підстав, передбачених у Трудовому кодексі РФ чи інших федеральних законах, роботодавець вправі утримати суму боргу з тих, що покладаються працівнику "під розрахунок" коштів, але пропорційну не відпрацьованим їм дням всіх відпусток, які він отримав авансом. В абз. 5 год. 2 ст. 137 законодавець не конкретизував види відпусток, використаних працівником авансом, а узагальнив їх поняттям "щорічна оплачувана відпустка". Відповідно до ст. 120 Кодексу тривалість щорічної оплачуваної відпустки визначається шляхом підсумовування основної та всіх належних працівникові додаткових оплачуваних відпусток, обчислених у календарних днях, та максимальною межею не обмежується.
Таким чином, наданий працівникові перед звільненням відпустка може виглядати, наприклад, як сукупність відпусток за різні робочі роки, які працівникові вдавалося використовувати лише частково у зв'язку з відкликанням його з відпустки, а утримання при цьому, як відомо, всупереч здоровому глузду не допустимі (ст 125 ТК РФ). Це може бути подовжена відпустка за рахунок приєднання до чергової, але авансової відпустки перенесених відпусток, не використаних працівником за минулі роки (ст. 124). Будь-які комбінації значно ускладнюють можливість повернення роботодавцю виплачених відпускних коштів, які не відпрацьовані працівником, з урахуванням вказівок ст. 137; допустимо лише утримання із зарплати, склад якої визначено у ч. 1 ст. 129. Але, як відомо, склад виплати "під розрахунок" може бути значно ширшим, ніж склад зарплати, що вимагає додаткового уточнення законодавцем можливостей звернення до інших виплат для утримання заборгованості працівника при звільненні.
Проте роботодавець, виробляючи остаточний розрахунок при звільненні працівника, має право утримати суми пропорційно будь-якому не відпрацьованого, але повністю оплаченого відпустки. З цією метою підрахунок часу, відпрацьованого конкретним працівником робочого року в даного роботодавця, здійснюється з положень ст. 121, що визначає правила обчислення стажу роботи, що дає право на щорічний оплачуваний основний та додатковий відпустки.
На відміну від правил, які розповсюджуються на абз. 2 – 4 ч. 2 ст. 137, утримання у разі, зазначеному в абз. 5 ч. 2 цієї статті (повернення сум за невідпрацьовані дні відпустки), не обмежено ні строками, ні дотриманням порядку заперечення підстави та розміру цього виду утримання. Крім того, даний вид утримань може провадитися одноразово або з розстроченням стягнень у період звільнення працівника незалежно від того, яка частина зарплати залишається після всіх інших стягнень із нього. При цьому розмір стягнення та утримання обмежений лише сумою, пропорційною сплаті не відпрацьованих у зв'язку зі звільненням днів авансових відпусток. Однак, як правило, цієї суми недостатньо, щоб сплатити повною мірою борг працівника. Причому у сумі "під розрахунок", отриманої при звільненні відразу ж після використаної, тим більше сумарної відпустки, зарплатна складова може бути близька до нульової, а з інших належних працівникові в цей момент виплат формально утримання зробити неможливо.
Отже, Трудовий кодекс РФ не передбачає надання щорічної оплачуваної відпустки пропорційно до відпрацьованого працівником часу. І навіть більше, допускає надання такої відпустки авансом, у тому числі за перший рік роботи до і після закінчення шести місяців (ч. 2 і 3 ст. 122). Тривалість такої відпустки встановлено законом та іншими актами як для основної, так і для всіх додаткових відпусток, що належать працівникові, з оплатою у визначеному у ст. 139 розмірі. Отже, у разі виходячи з правил ст. ст. 114 - 116 та 120 працівнику надається щорічна оплачувана відпустка встановленої тривалості та зі збереженням середнього заробітку, який на підставі ч. 9 ст. 136 виплачується також авансом, саме не пізніше ніж за три дні до його початку.
Виходячи з усього вищевикладеного цю норму не можна визнати обґрунтованою: адже в цьому випадку працівник ще "не заробив" собі відпустку. Тоді чому він має оплачуватись у повному розмірі? Ця застаріла норма законодавства та породжує проблеми, про які йдеться в аналізованому абз. 5 год. 2 ст. 137. Виходячи з аналізу відповідних нормативних правових актів про компетенції КТС, суду, прокуратури та інспекції праці можна зробити такий висновок. Працівник може звернутися за відновленням свого права на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої ​​зарплати у будь-який зазначений орган, а у роботодавця для утримання боргів із працівника такої можливості на підставі норм Трудового кодексу РФ немає.
Підсумовуючи, відзначимо наступне. У Трудовому кодексі РФ і супутніх йому регламентації порядку утримання сум заборгованості із зарплати працівника інших нормативних правових актах немає вичерпних відповіді розглянуті вище складні практичні питання. У той самий час виходячи з проведеного аналізу видно, що Кодекс необхідно внести однозначне правило, за яким роботодавець вправі пред'являти до суду позов до працівника про стягнення з нього сум заборгованості, що виникла з підстав ст. 137, якщо виключено можливість її погашення із зарплати у безперечному порядку, передбаченому чинним законодавством про працю. Отже, з метою виправлення становища слід визнати: не погашені працівником при звільненні борги є самостійним видом збитків, заподіяним роботодавцю, оскільки неповернення боргів реально зменшує розмір його майна. Для цього потрібно як мінімум внести відповідні доповнення та зміни до ч. 2 ст. 238, ч. 1 ст. 243 ТК РФ.
В.В.Архіпов
Доцент
кафедри трудового права
та права соціального забезпечення
юридичного факультету
Академії праці та соціальних відносин
Підписано до друку
18.05.2009

У ст. 137, 138 ТК РФ встановлено порядок утримання сум із заробітку працівника та обмеження за їх розмірами. Утримання допускаються лише у випадках, передбачених ТК та федеральними законами. Встановлення правил та обмежень спрямовано забезпечення охорони прав працівників на зарплату.

Загальний порядок

Утримання із заробітку працівника для погашення заборгованості, що виникла перед наймачем, здійснюються з метою:

• Компенсації невідпрацьованого авансу, наданого співробітнику рахунок з/п.
• Погашення невитраченого та неповерненого своєчасно авансу, наданого службовцю у зв'язку з переведенням в іншу місцевість на іншу роботу чи службовим відрядженням або в інших випадках.
• Повернення сум, виплачених співробітнику у зв'язку з допущеними рахунковими помилками, при визнанні провини працівника у невиконанні трудових норм чи простої. У разі підставою є рішення органу, уповноваженого розглядати індивідуальні трудові суперечки.

Згідно положень ч. 2 ст. 137 ТК РФ, Допускаються утримання при звільненні співробітника до завершення року, в рахунок якого надавалася оплачувана відпустка. Утримання провадиться за невідпрацьовані дні. Винятком із правила, за ст. 137 ТК РФ, є випадки розірвання договору на підставах, встановлених у статті 77 (ч. 1 п. 8), ст. 81 (ч. 1 п. 1, 2, 4), ст. 83 (п. 1, 2, 5, 6, 7).

Терміни

Як встановлюється у ч. 3 ст. 137 ТК РФ, наймач може винести розпорядження про утримання зазначених в абз. 2, 3, 4 другої частини норми, до закінчення 1 міс. з дати завершення терміну, відведеного для повернення авансу, неправильно розрахованих виплат чи погашення заборгованості. Це правило діє, якщо працівник не заперечує підстав і величини утримання.

Винятки

Вони передбачаються у ч. 4 ст. 137 ТК РФ. Зарплата, зайво виплачена співробітнику, неспроможна стягуватися з нього, крім випадків:

• Припущення помилки при розрахунках.
• При визнанні вини громадянина у простому чи невиконанні трудових норм, що підтверджується комісією з трудових спорів.
• Надмірної виплати заробітку внаслідок неправомірних дій працівника, встановлених судом.

Ст. 137 ТК РФ із коментарями

Зміст норми узгоджується із положеннями Конвенції МОП "Про охорону заробітної плати". У статті статті зазначеного документа передбачено, що утримання із заробітку можуть проводитися не більше і порядку, закріпленому у національному законодавстві, у колективних угодах чи рішеннях арбітражних судових інстанцій. Працівники мають бути ознайомлені із встановленими правилами.

Необхідно зазначити, що вітчизняне законодавство не передбачає можливості чинити утримання на підставі колективного договору, оскільки відповідні умови погіршили б становище громадянина порівняно зі встановленими у законодавстві, що є неприпустимим.

Заборонені будь-які відрахування на розсуд наймача, пов'язані з покладанням на співробітника частини виробничих витрат, задоволення претензій, пред'явлених третіми особами обох сторін правовідносин (наймачеві та співробітнику) без рішення судової інстанції або згоди службовця.

Оподаткування

За змістом 1 частини ст. 137 ТК РФ, утримання із заробітку співробітника може здійснюватися у разі, прямо встановленому в федеральному законі. Нині у ПК передбачається обов'язок наймача як податкового агента обчислювати та перераховувати до бюджету ПДФО.

Утримання податку провадяться за правилами ст. 226 ПК. У цьому його сума неспроможна перевищувати 50 % з/п. Утримання здійснюється безпосередньо з доходу на момент фактичної виплати.

Штрафи

Вони також належать до утримань, дозволених ст. 137 ТК РФ. У КпАП міститься ст. 32.2, згідно з положеннями якої штраф має бути виплачений шляхом перерахування/внесення встановленої суми до банківської чи іншої організації.

При несплаті у строк копія постанови про зобов'язання цієї адміністративної санкції надсилається уповноваженим органом/службовцям наймачеві для примусового утримання суми із заробітку винного.

Штраф може бути накладений на винного та як кримінальне покарання. Стягнення встановленої суми провадиться за судовим вироком.

Як встановлює 31 особа, повинна відрахувати штраф, який він зобов'язаний, до закінчення місяця з дати набрання чинності рішенням судової інстанції.

Якщо припис не виконано добровільно у встановлений термін, стягнення може бути звернене на майно винного. Якщо величина стягнення менше 2-х МРОТ, матеріальних цінностейособи недостатньо для погашення заборгованості, допускається утримання суми із заробітку винного. Контроль виконання розпоряджень суду покладається на службовців ФССП.

Утримання під час виправних робіт

Вони також виробляються вироком.

Відповідно до положень 40 статті ДВК, із заробітку засудженого здійснюються утримання у розмірі, визначеному судом. Своєчасне та правильне стягнення встановлених сум покладається на наймача. Правила утримання закріплено 44 статтею ДВК.

Виконавче виробництво

Воно здійснюється на підставі документів, виданих за судовими наказами/рішеннями, мировими угодами та ін.

Згідно зі 64 статтею ФЗ № 119, утримання із зарплати може здійснюватися для стягнення:

• періодичні виплати;
• сум розміром не більше 2-х МРОТ;
• заборгованостей за відсутності в боржника майна, достатнього погашення зобов'язань.

Нюанс

Законодавство передбачає можливість утримання із зарплати для погашення заборгованості працівника перед наймачем у випадках, встановлених ст. 137 ТК РФ, і як компенсація останнім майнової шкоди.

Правила відшкодування збитків роботодавцю закріплені у статті 248.

Заборгованість з авансу

Невикористані кошти, видані працівникові у зв'язку з відрядженням, перекладом та ін., мають бути повернені їм добровільно. Про вироблені витрати працівник повинен звітувати. У разі ухилення від повернення суми будуть стягнуті у примусовому порядку.

При цьому повинні виконуватись 2 умови:

• Співробітник не заперечує підстави та величину стягнення.
• Роботодавцем було видано розпорядження до закінчення місяця з дати закінчення строку, передбаченого для повернення авансових сум.

Пояснення до ч. 3

Заперечення працівника мають бути оформлені письмово. Працівник у своїй заяві може посилатися на незаконність/необґрунтованість утримання сум, а також неправильне визначення величини стягнення.

Термін повернення невідпрацьованого авансу, наданого у рахунок з/п, визначається за згодою сторін. Для сум, виданих у зв'язку з відрядженням, період повернення становить три дні з дати повернення працівника.

Невідпрацьовані відпускні дні

При звільненні співробітника до завершення року, в рахунок якого йому надавалася відпустка, утримання, передбачені у 137 нормі, провадяться у момент Правила надання оплачуваних днів відпочинку закріплює 122 стаття Кодексу.

Перелік винятків із цього правила прямо закріплений ч. 3 137 статті та вважається вичерпним.

Рахункова помилка

Насправді нерідкі випадки зайвої виплати громадянину сум з/п у зв'язку з неправильними арифметичними діями особи, відповідального розрахунки.

Для утримання таких сум повинні виконуватися 2 умови, про які йшлося вище: відсутність заперечень з боку працівника та дотримання наймачем місячного терміну для видання розпорядження про стягнення. У разі пропуску зазначеного періоду суми можуть бути утримані лише у судовому порядку.

За реалізації положень частини 4 ст. 137 ТК РФ слід враховувати один важливий аспект. Як лічильна помилка не можуть визнавати неправильне застосування законодавства, що регламентує порядок оплати праці, умов колективної угоди або трудового контракту. Відповідно, надмірно виплачені кошти у таких випадках стягненню не підлягають. Утримання цих сум може бути оскаржено у суді.