Découvrir les organisations du futur Frédéric Lalu

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Titre : À la découverte des organisations du futur

À la découverte des organisations du futur par Frederic Laloux

Frédéric Laloux est un coach, consultant et facilitateur hautement qualifié et incroyablement talentueux, titulaire d'un MBA et un écrivain très acclamé. Son livre intitulé « A la découverte des organisations du futur » s'adresse à tous les professionnels impliqués d'une manière ou d'une autre dans le domaine de la développement organisationnel et le management.

Chaque propriétaire d'entreprise ou chef d'organisation comprend à quel point il est important d'avoir un schéma optimal de gestion de votre entreprise, ainsi que de construire sa structure optimale. Les structures de travail des diverses organisations adoptées et encore existantes étaient considérées comme inébranlables et les seules vraies. Les schémas testés et développés au fil des ans ont donné le résultat escompté et tout le monde était satisfait. Cependant, les progrès ne s'arrêtent pas. Le développement incroyablement rapide de diverses technologies innovantes a affecté, entre autres, la structure du travail des organisations.

L'un des premiers à saisir les nouvelles tendances, Frédéric Lalu a immédiatement créé un livre dans lequel il reflétait toutes les actions nécessaires visant à changer rapidement la structure du travail des organisations conformément aux dernières tendances en matière de gestion.

Son livre, Discovering the Organizations of the Future, est un manuel simple et facile à comprendre qui expose en détail les derniers modèles pour créer une organisation vraiment unique et prospère, qu'il s'agisse d'une structure entièrement commerciale ou vice versa. Structurellement, le livre est divisé en trois parties, dont chacune, étape par étape, amène son lecteur à une compréhension plus claire du nouveau concept de l'auteur.

Dans la première partie, Lalu mène une excursion détaillée dans l'histoire avec les lecteurs, révélant certains modèles qui signifient nouvelle étape dans la formation de modèles organisationnels.

Et enfin, la troisième partie révèle l'essentiel des conditions nécessaires au bon fonctionnement d'une organisation nouvelle génération. Démontre s'il est possible de changer le modèle d'organisation habituel en un nouveau, comment le faire et quel en sera le résultat.

Le livre de Frédéric Laloux, A la découverte des organisations du futur, est unique en son genre. Il sera incroyablement utile à tous ceux qui étudient les problèmes de gestion, à tous les leaders, entraîneurs et étudiants qui réussissent, qui suivent les nouvelles tendances et suivent l'air du temps.

Sur notre site de livres lifeinbooks.net, vous pouvez télécharger gratuitement sans inscription ou lire livre en ligne« A la découverte des organisations du futur » Frédéric Lalu aux formats epub, fb2, txt, rtf, pdf pour iPad, iPhone, Android et Kindle. Le livre vous procurera beaucoup de moments agréables et un vrai plaisir à lire. Acheter version complète vous pouvez avoir notre partenaire. Aussi, vous trouverez ici dernières nouvelles du monde littéraire, découvrez la biographie de vos auteurs préférés. Pour les écrivains débutants, il y a une section séparée avec conseils utiles et recommandations articles intéressants, grâce à laquelle vous pourrez vous-même vous essayer aux compétences littéraires.

A la tête d'une organisation de tout type, chaque manager pense à améliorer les résultats de ses activités. Mais les principes traditionnels de gestion, les règles d'organisation des constructions donnent de moins en moins d'effet. La pensée vient que quelque chose doit être changé, les approches standard ne fonctionnent pas. Mais que peut-on changer ? Et surtout - comment? Dans A la découverte des organisations du futur, Frédéric Laloux parle de principes totalement inédits pour construire des organisations.

Le livre commence par une analyse de ce qui s'est passé avant. L'auteur parle de différentes formes de gestion des organisations, et nous parlons à la fois de commercial et de non commercial. Le pouvoir reposait sur la force, la hiérarchie interne, l'innovation et quelques autres facteurs. Mais tout cela maintenant ne donne pas un tel développement qu'avant. Il est temps de construire des organisations d'un type différent - évolutives ou, comme les appelle l'auteur, turquoises.

Les organisations du futur ressembleront au corps humain, dans lequel tous les systèmes fonctionnent en harmonie. Il n'y a pas de commandants, la collégialité joue ici un rôle primordial. Un mentor peut donner des conseils, mais pas des ordres. C'est quelque chose de complètement nouveau que tout le monde n'est pas encore prêt à accepter, mais en étudiant les exemples donnés par l'auteur, vous comprenez que cela fonctionne déjà dans certaines organisations.

Le livre raconte les principes de la construction des organisations du futur. L'auteur parle de conditions importantes qui doivent être respectées. Il explique comment construire une telle organisation à partir de zéro, comment transformer une organisation existante et sur quoi vous pouvez compter. Le livre sera utile à tous ceux qui s'intéressent aux nouvelles approches de la gestion, aux gestionnaires, aux propriétaires d'entreprise, aux consultants et aux entraîneurs.

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Frédéric Lalu

Découvrir les organisations du futur

"Mann, Ivanov et Ferber"

Informations

de l'éditeur

Éditeur scientifique Evgeny Golub

Publié avec la permission de Frédéric Laloux et Johannes Terwitte

Publié en russe pour la première fois

Lalu, Frédéric

A la découverte des organisations du futur / Frederic Lalu ; par. de l'anglais. V. Kulyabina; [scientifique. éd. E. Golub]. - M. : Mann, Ivanov et Ferber, 2016.

ISBN 978-5-00057-786-8

Les compétences modernes en gestion sont désespérément dépassées. Les recettes traditionnelles proposées par les livres de développement organisationnel s'avèrent être une partie du problème, pas la solution. L'auteur de ce livre, basé sur de nombreuses années de recherches approfondies, raconte ce que seront les organisations du futur, construites sur des principes complètement différents - intégraux, autogérés et évolutifs. Il montre comment ces entreprises se développent - à la fois à partir de zéro et en évoluant à partir d'organisations existantes.

C'est un livre pour les propriétaires d'entreprise, les cadres, les coachs, les consultants, les étudiants et toute personne intéressée par la gestion et le développement organisationnel.

Tous les droits sont réservés.

Aucune partie de ce livre ne peut être reproduite sous quelque forme que ce soit sans l'autorisation écrite des détenteurs des droits d'auteur.

Le soutien juridique de la maison d'édition est assuré par le cabinet d'avocats Vegas Lex.

© Frédéric Laloux, 2014

© Traduction en russe, édition en russe, conception. SARL "Mann, Ivanov et Ferber", 2016

Préface de l'éditeur scientifique

J'ai acheté il y a un peu plus d'un an le livre de Frederic Lalu Reinventing Organizations. Téléchargé sur Kindle et allé à l'aéroport. L'avion a décollé et j'ai tranquillement commencé à lire, sans m'attendre à des révélations de l'auteur. Au bout de deux heures, j'ai réalisé que je ferais tout ce qui était en mon pouvoir pour que ce livre soit publié en russe.

Pendant vingt ans j'ai escaladé le sinueux échelle de carrière le plus grand entreprises internationales. Les règles d'une visite d'affaires resteront à jamais gravées dans ma mémoire. commercial et une liste de valeurs de Mars. Mon immunité à la mythologie de l'entreprise a été tempérée par mes cinq années au conseil d'administration de Danone. Je connais des centaines de succès dirigeants d'entreprise des entreprises les plus progressistes de renommée mondiale. Nous avons dévoré des camions-citernes de café en comparant nos expériences, et cette expérience, hélas, brosse le même tableau sombre.

Les entreprises soumettent les candidats potentiels à un processus de sélection élaboré qui prend des semaines et des mois. D'énormes sommes d'argent sont dépensées pour former des employés prometteurs. En conséquence, ces personnes talentueuses et bien formées passeront la majeure partie de leur temps à simuler des activités significatives. La vaste ressource intellectuelle des nations est maintenant occupée à inventer les raisons pour lesquelles les objectifs de vente ne sont pas atteints (ou dépassés). Les génies de la combinatoire défendent des versions brillantes des budgets, propres aux seuls folies virtuoses aux yeux des actionnaires. Les leaders nés dépensent des mégawatts de charisme pour amener leurs équipes à croire à la portée et à la nécessité d'un non-sens évident.

Sommes-nous condamnés à accepter humblement cette parodie quotidienne du bon sens ? Combien de temps les consommateurs paieront-ils pour une représentation dans ce théâtre de l'absurde ? Après tout, n'y a-t-il vraiment pas d'autre moyen d'organiser la production et la distribution à grande échelle des biens et services nécessaires ?

De nombreux chercheurs ont entrepris de répondre à ces maudites questions. Les livres sur la culture organisationnelle que j'ai rencontrés jusqu'à présent relèvent principalement de deux genres conventionnels :

science-fiction - une description de la structure de la société "correcte" et une collection de recettes magiques pour transformer n'importe quelle entreprise en une entreprise "correcte" ;

satire - une description moqueuse du désespoir de la vie dans une entreprise, plus un ensemble de mythes sur la façon de se retrouver en rétrogradation, en démarrage ou en freelance.

En pratique, les recettes magiques, au lieu de l'augmentation souhaitée de «l'implication» des employés, ne font qu'augmenter le degré de leur cynisme, et les auteurs d'essais satiriques n'offrent que de la bile.

Le livre que vous tenez maintenant entre vos mains appartient à un tout autre genre. Il s'agit d'un guide pratique pour créer des organisations du futur - des organisations alimentées par l'énergie créatrice inépuisable d'un être humain engagé dans un travail rempli de sens.

Après de nombreuses années en tant que consultant McKinsey, Frédéric Laloux a décidé de se mettre au sérieux dans la recherche et l'étude systématique des moyens alternatifs gestion de l'entreprise. Pendant trois ans, avec toute la minutie d'un consultant professionnel, il a étudié des exemples d'organisations exceptionnelles de notre temps, analysant leur développement du point de vue des théories existantes sur l'évolution de la culture organisationnelle.

À la suite d'un travail minutieux, Lalu, tel un naturaliste, a découvert le nouveau genre organisations. Il compare ces organisations à des "étrangers d'autres mondes", leur culture et leurs principes sont si différents de ce à quoi nous sommes habitués. Au cours des dernières décennies, ces extraterrestres ont commencé à apparaître discrètement sur différents continents dans une variété d'industries : de l'ingénierie et de la production alimentaire aux soins médicaux et à l'enseignement scolaire. Ils ont réussi non seulement à réussir ce qui est devenu Sens pour les employés et les fondateurs, mais ils ont obtenu des résultats incroyables où, semble-t-il, rien ne peut être amélioré.

Les fondateurs des organisations étudiées dans le livre ne se connaissaient pas. Cependant, leurs points de vue et leurs valeurs coïncident étonnamment et peuvent être présentés comme un type particulier de vision du monde. Frédéric détaille comment cette vision du monde transforme notre façon de gérer. À partir d'une description détaillée des pratiques de gestion quotidiennes et des processus organisationnels, il devient clair qu'il est impossible d'entrer dans le prochain cycle de développement organisationnel à l'aide de déclarations de valeurs. La magie ne fonctionne que si vous avez réussi à devenir pleine hauteur la dignité humaine. Vous ne pouvez pas faire semblant d'être "différent", vous pouvez le devenir.

L'auteur du livre appelle la vision du monde particulière des fondateurs des organisations Turquoise la principale composante du succès. Ces organisations, comme de bons messagers de notre avenir, sont encourageantes : l'humanité est capable de surmonter la contradiction menaçante entre le besoin désespéré de Sens de l'homme moderne et cet ersatz de sens que peuvent offrir les systèmes de contrôle dominants fondés sur les peurs de l'ego opprimé. .

Ce livre a été publié le langue Anglaise début 2014 sous forme de fichier PDF sur le site www.reinventingorganizations.com, que Frederick a créé lui-même. Depuis lors, grâce aux efforts de milliers de lecteurs reconnaissants, il a été publié dans de nombreuses langues et est devenu l'un des livres les plus discutés sur culture organisationnelleà l'échelle mondiale.

Je suis fier d'avoir contribué à accélérer la publication de ce livre en russe, et je crois que Frédéric saura vous inspirer comme il m'a inspiré.

Evgueni Golub

Introduction

Formation d'un nouveau modèle d'organisation

Rien ne peut être changé en combattant la réalité existante. Pour changer quelque chose, créez nouveau modèle, ce qui rendra l'existant désespérément obsolète.

Richard Buckminster Fuller

En 350 av. e. Le grand philosophe et scientifique grec Aristote, dans l'un de ses ouvrages fondamentaux, a déclaré que les femmes ont moins de dents que les hommes1. Aujourd'hui, nous savons très bien que c'est un non-sens. Mais pendant près de deux mille ans, le monde occidental a considéré cette affirmation comme une vérité inébranlable, jusqu'à ce qu'un beau jour quelqu'un soit visité par une pensée franchement révolutionnaire : comptons!

04.05.2017

Découvrir les organisations du futur

Découvrir les Organisations du Futur est un tout nouveau regard sur ce que nous considérions tous comme éternel et inébranlable. Pour construire une organisation. C'est à vous de décider à quoi devrait ressembler votre organisation - pour maintenir les caractéristiques rationnelles rigides des oranges, pour être une famille verte chaleureuse, amicale, mais pas toujours efficace, ou pour passer à un nouveau deuxième niveau de développement et construisez une entreprise turquoise du futur - c'est à vous de décider.

Frédéric Lalu — À propos de l'auteur

Frédéric Laloux est un consultant qui aide les dirigeants à faire passer leurs organisations au niveau supérieur. Lalu est un ancien associé de McKinsey & Company et est titulaire d'un MBA.

A la découverte des organisations du futur - Critique de livre

Perspective historique

Récemment, le développement de la conscience va de plus en plus vite de façon exponentielle. Jamais auparavant nous n'avons vu coexister autant de paradigmes organisationnels. Si la tendance se poursuit, au cours de notre vie, nous pouvons voir la naissance et la formation d'un ou deux niveaux supplémentaires de développement de la conscience et des paradigmes organisationnels qui leur correspondent. L'évolution de la psychologie humaine et des paradigmes organisationnels basés sur la théorie intégrale de Ken Wilber

Type d'Organisation	La description	Exemples	Percées de la civilisation	Métaphore
Rouge	La démonstration constante de force par le leader. La peur maintient l'organisation sous contrôle. Vision à court terme. S'épanouit dans le chaos.	Mafia gangs de rue	Répartition du travail L'avènement du système de commandement	Meute de loups
ambre conformiste	Rôles formels dans la pyramide organisationnelle. Contrôle descendant - ce qui est fait et comment. Le futur est une répétition du passé.	Église Ministère Éducation	Rôles formels Processus	Armée
orange Réalisation	L'essentiel est de battre la concurrence. Bénéfice et croissance. L'innovation est le principal atout. Management par objectifs et benchmarks. Contrôle sur ce qui est fait - liberté dans la façon dont cela est fait.	Entreprises internationales modernes	Innovation Une responsabilité Méritocratie	Auto
Vert Pluraliste	Conserve la structure pyramidale classique. Concentrez-vous sur la culture et le déclassement pour atteindre une super motivation.	Organisations axées sur la culture - Southwest Airlines	Responsabilisation Culture basée sur les valeurs Prise en compte des intérêts 360%	Une famille
Turquoise évolutionniste	Une organisation en pleine évolution. L'autonomie gouvernementale dans le cadre des lois et des règles de l'évolution. La plus grande liberté et responsabilité de chaque participant.		Autogestion Intégrité objectif évolutif	organisme

Structure, pratique et culture de l'organisation Turquoise

Après le gang rouge, l'armée ambre, la voiture orange et la famille verte, place à une nouvelle métaphore organisationnelle de l'organisation turquoise en tant qu'organisme vivant.
Même les familles ont leurs bizarreries et leurs problèmes. Cependant, imaginez ce que les organisations pourraient réaliser si nous les traitions comme des organismes vivants et leur infusions l'énergie évolutive de la vie.

Autogestion. Les organisations turquoises ont trouvé la clé pour travail efficace, même à grande échelle avec un système basé sur des liens horizontaux, sans besoin de hiérarchie ni de consensus.
Intégrité. Les organisations Teal ont développé un ensemble de pratiques qui encouragent l'intégrité interne du membre de l'organisation et vous permettent d'être pleinement qui vous êtes au travail.
objectif évolutif. Les organisations ont leur propre vie et sens de l'orientation. Au lieu d'essayer de prédire et de contrôler l'avenir, les membres de l'organisation sont invités à écouter et à comprendre ce que l'organisation veut devenir, quels objectifs de vie elle veut atteindre.

Principes et pratiques de l'organisation Teal

1. Ouvrages. Les grands principes des structures sont la décentralisation et la compression des fonctions de planification et de contrôle (absence de patrons).

2. Pratiques d'autogestion :

• Des conseils au lieu d'une direction - tout membre de l'équipe peut prendre lui-même une décision, mais selon sa complexité ou son importance, il peut demander conseil à d'autres
• Le PDG reste le PDG. À tout moment, il peut prendre une décision autoritaire, car sa responsabilité est supérieure à celle de tout autre membre de l'organisation. Cependant, cela arrive très rarement.
• Information publique - ouverture de l'information à tous les membres de l'organisation - sur les coûts, sur les plans, sur les projets, sur les salaires, etc. Les entreprises pensent qu'un accès inégal à l'information est toxique et tue la confiance
• Résolution des conflits - la présence de processus prescrits pour l'auto-résolution du conflit. Les types de réunions sont précisés, qui les recueille, comment les arguments sont présentés, comment une décision est prise
• Définition et répartition des rôles - processus clairement définis pour créer des "rôles" au sein de l'organisation et leur affecter des personnes
• Gestion des résultats au niveau de l'équipe - chaque employé reçoit ses propres commentaires individuels, mais généralement pas du «patron», mais de ceux avec qui il a le plus interagi au travail.
• Licenciements - Les gens ont tendance à partir avant d'avoir besoin d'être licenciés. Si le licenciement se produit, il s'agit du résultat d'un processus d'équipe et non de la seule décision du responsable.
• Compensation. Salaires en organisations turquoises- également le résultat d'un processus d'équipe, qui inclut souvent la détermination d'un niveau de rémunération équitable par l'employé lui-même. La rémunération dépend rarement de la « performance » et tend à être des salaires fixes avec des primes calculées en fonction du succès de l'ensemble de l'entreprise. Dans les entreprises, il y a un plus petit écart entre le plus élevé et le plus élevé bas salaires sur le différents niveaux hiérarchie

3. Pratiques de complétude

• Attitude humaine. Quelqu'un peut amener des chiens au bureau, quelqu'un organise au bureau Jardin d'enfants. Il est important de s'assurer que le travail est une continuation et une partie intégrante de la vie.
• Attention aux valeurs. L'attention est portée explicitement sur les valeurs communes. C'est toujours un point sérieux à "l'agenda", il y a un temps dédié aux échanges sur les valeurs de l'entreprise, des efforts particuliers sont faits pour les transmettre à tous les membres de l'organisation.
• Coaching et mentorat. Toutes les entreprises de Teal ont de multiples pratiques de coaching et de mentorat. En l'absence de flux d'informations verticaux stricts, ils contribuent à amener tous les collaborateurs au même niveau de compréhension de la culture, des valeurs et des pratiques internes.
• Bureaux et symboles de statut. Les entreprises abandonnent les symboles de statut pour employés individuels. Il n'y a pas de cantines, de bureaux, de parkings séparés pour la haute direction. Les espaces de bureau sont démocratiques et ouverts, et s'efforcent de créer une atmosphère "maison".

4. Pratiques à but évolutif

• Concurrence, part de marché et croissance. Les entreprises rivalisent avec la "vieille" façon de penser, elles peuvent enseigner leurs principes aux concurrents, introduire des pratiques qui réduisent leurs profits, mais leur permettent d'atteindre leur objectif. Et par conséquent, le plus honnête et le plus cohérent devient inévitablement rentable, grandit et augmente sa part de marché.
• Prendre des décisions en « écoutant » son destin évolutif. Les employés, basés sur des valeurs communes partagées, peuvent eux-mêmes comprendre ce qui est juste et ce qui ne l'est pas, ils n'ont pas besoin d'une diffusion d'objectifs et d'un plan d'action d'en haut

Émergence des organisations turquoises

Il n'y a que deux conditions nécessaires pour la naissance de l'organisation du futur :

1. Le dirigeant de l'entreprise doit avoir un niveau de développement turquoise. Il est souhaitable, mais non nécessaire, qu'il y ait plusieurs de ces personnes parmi les dirigeants de l'entreprise.
2. Les propriétaires de l'organisation doivent comprendre et accepter la vision turquoise du monde.
Tout le reste est d'importance secondaire, mais ces deux facteurs sont absolument essentiels.

Livre par le coach et animateur Frédéric Lalu « A la découverte des organisations du futur » est devenu une sensation évidente. Il s'agit d'un véritable changement tectonique dans la compréhension organisation interne structures d'entreprise. Dès les premières pages du livre, vos idées sur la façon de bien construire une structure d'entreprise commencent à être remises en question. Au début, vous êtes découragé, puis vous protestez avec colère, puis vous doutez, et puis vous voulez en savoir plus sur cette forme d'organisation du travail en commun des personnes. À la base, le livre est une pratique transformatrice - après l'avoir lu, votre vie ne sera plus jamais la même. Par conséquent, dans les premières lignes de cet article, je vous recommande fortement, si vous ne l'avez pas encore lu, de lire ce livre.

Mais Lalu, inconsciemment ou intentionnellement, est malhonnête, décrivant la nouvelle approche comme assez ouverte au public. Je propose de considérer certaines caractéristiques des organisations "turquoise" en appliquant ce modèle au tout-terrain russe.

Commençons par le fait que lors de la publication du livre, le mot "sarcelle" a été traduit sans s'accorder avec la terminologie généralement acceptée dans la communauté intégrale russophone, ce qui a semé la confusion. Elle, cette confusion est déjà présente, puisque tant Ken Wilber que Don Beck utilisent des couleurs différentes pour indiquer les étapes de déploiement de la complexité des systèmes humains. L'histoire de cette confusion n'est pas intéressante. En substance, bien sûr, il n'est pas si important de savoir quel type de symbole doter de telles constructions mentales volumineuses, si vous comprenez et appréciez ce qui se cache derrière le symbole plus que ce symbole lui-même. Mais des désaccords surgissent encore. Voici une illustration conçue pour minimiser la perte sémantique :

Selon les descriptions de Frédéric Lalu, son "turquoise" vient après le vert, c'est-à-dire il essaie de décrire les organisations jaunes (en termes de spirale dynamique). Mais si vous connaissez bien cette approche évolutive du développement des systèmes humains, alors en lisant le livre, vous aurez souvent l'idée que les relations décrites dans les organisations "turquoise" ressemblent davantage à celles générées par une forme pluraliste de valeurs, la recherche d'un accord universel, la création d'une communauté qui s'efforce d'obtenir un degré élevé d'implication de chacun dans la mise en œuvre de quelque chose de grand et de significatif. Ceux. Le livre de Frédéric Laloux traite des organisations vertes. Mais cela n'enlève rien aux mérites du livre, qui décrit un changement de paradigme radical dans les approches de la création d'entreprise.

Frederic Lalu cite les principes suivants pour les organisations autonomes dans son livre, faisant référence à Gary Hamel :

• Personne ne peut gâcher une bonne idée.
• Tout le monde peut contribuer.
• Tout le monde peut devenir un leader.
• Personne ne peut dicter sa volonté aux autres.
• Vous choisissez votre entreprise.
• Vous pouvez facilement construire quelque chose de votre côté en vous basant sur ce que les autres ont fait.
• Vous n'avez pas à supporter les brutes et les tyrans.
• Les agitateurs ne sont pas isolés.
• La perfection l'emporte généralement (mais pas la médiocrité).
• L'incitation à la haine se retournera contre celui qui le fait.
• Une grande contribution à la cause reçoit reconnaissance et renommée

Sur la base de ces principes, vous pouvez indépendamment déduire l'étape de la pensée qui a donné lieu à ces principes.

Il est de coutume de gronder la scène verte dans la communauté intégrale, ironiquement sur la culture du nouvel âge et les vœux pieux. Cependant, permettez-moi de vous proposer un point de vue selon lequel ce qu'on appelle ironiquement le « vert » n'est qu'une ondulation superficielle, une première forme exaltée d'euphorie spirituelle, qui a aussi peu à voir avec une véritable conscience pluraliste que les mythes sur l'avidité, orange égoïste et myope correspondent à la force et à la profondeur réelles d'une modernité rationnelle, éclairée, inventive, autosuffisante, ou, par exemple, comment un jugement sur un ordre mondial bleu juste, honnête et décent ne rentre pas dans le lit de Procuste du dogmatisme religieux et de la bureaucratie. Chaque corde de Spiral Dynamics porte en elle son propre son spécial, colorant la culture avec des mélodies à la fois harmonieuses et excessivement délibérées et discordantes.

Le vrai vert concerne des hommes et des femmes matures, sensibles, sincères et responsables qui se soucient de vous.

Le vrai vert concerne des hommes et des femmes matures, sensibles, sincères et responsables qui se soucient de vous. Elles se sont retrouvées et se sont unies pour lutter pour ce que nous considérons aujourd'hui comme la norme - pour le droit de vote des femmes, pour l'abolition de l'esclavage, pour le droit de l'enfant à une famille, à l'éducation et plus encore. Le vert est beaucoup plus compliqué que l'orange, quelque chose est disponible pour le vert auquel l'orange ne peut même pas penser, attiré dans le cadre de son invulnérabilité externe, ses idées sur la viabilité personnelle, sa recherche constante d'un succès insaisissable. Green est directement et normalement heureux d'être profondément impliqué dans une cause commune, dont il considère les tâches comme étant beaucoup plus importantes et dignes d'attention que les histoires de statut personnel et la brillance voyante. Le vert a un grand luxe, qui pour l'orange n'est même pas considéré comme un critère de bonheur - le vert attache une grande importance à son droit d'être réel : sincère et vulnérable, il ne se compare plus aux autres et marche léger - il s'est débarrassé les chaînes de la conformité à l'opinion de quelqu'un d'autre.

Aujourd'hui, certaines tâches du vert n'ont pas encore été résolues ou pas terminées. Nous n'avons pas encore appris à admirer la beauté des différences politiques, spirituelles et religieuses, nationales et de genre entre les peuples, les pays et les cultures. La pensée verte, rencontrant une frontière qui fait une telle distinction, cherche souvent à l'effacer pour réaliser son désir de généralité. Nous assistons à une telle crise du multiculturalisme en Europe comme conséquence d'une approche généralisée injustifiée de la nature humaine. Le vert, comme toutes les autres étapes de premier ordre, ne considère que ses propres valeurs dignes d'attention, il ignore ou condamne tout ce qui n'est pas conforme à ses idées selon lesquelles, par exemple, les relations de confiance entre les personnes sont nettement plus efficaces que le contrôle et coercition.

Pour comprendre la véritable signification historique des innovations décrites par Frédéric Laloux dans son livre, il est important de garder à l'esprit une image adéquate de la pensée verte, étonnamment holistique dans son incohérence. Je le répète - nous parlons d'adultes, de sentiments, d'hommes et de femmes sincères et responsables qui s'en soucient. Ils sont prêts à travailler dur pour atteindre leur objectif commun, ils sont respectueux les uns envers les autres, ils se soucient, ils sont réactifs et eux, le point clé, sont auto-organisés.

Abordant la question de ce que Frédéric Lalu a gardé sous silence, rappelons-nous comment les programmes de formation MBA sont arrivés en Russie. Les « Organisations du Futur » nous apportent des valeurs vertes à aussi grande échelle que les MBA ont apporté des valeurs oranges. Acceptés avec enthousiasme au tout début, les programmes de MBA ont rapidement fait l'objet de critiques justifiées comme inadaptées à la réalité nationale. Mais au fil du temps, lorsque de nouvelles méthodes formelles et formes de travail ont été mises en pratique, ils ont adopté retour d'information et a commencé à enseigner différemment. Très probablement, les « organisations du futur » devront passer par des étapes similaires.

La critique du MBA s'est construite autour de la différence entre les cultures américaine et nationale, bien qu'il s'agisse en fait de la différence entre la pensée orange et rouge-bleue. Oui, l'entreprise organisée sous la forme des premiers cours de MBA fonctionne en Amérique et ne fonctionne pas en Russie, car les entreprises américaines emploient des personnes capables d'extraire une musique confiante de leurs cordes oranges, et en Entreprises russes essayer de jouer de la musique orange sur des cordes rouges et bleues est voué à l'échec. Deux facteurs ont contribué au fait que le MBA reste une école de commerce performante : premièrement, nous avons adapté le MBA à la réalité russe, et deuxièmement, notre Patrie a appris à donner naissance à ses propres « Platons et Newtons » oranges.

De même, l'introduction formes d'organisation, décrit dans le livre de Frédéric Lalu, nous courons le risque d'obtenir une crise moderne du multiculturalisme européen au sein d'une entreprise domestique, répétée à plus petite échelle. Pourquoi? Car les maisons de Frédéric Laloux emploient des personnes qui savent extraire une musique assurée de leurs cordes vertes flambant neuves. Oui, bien sûr, de telles entreprises qui opèrent avec succès sur le marché sont aujourd'hui possibles en Russie. Mais ils doivent avoir un puissant filtre vert à l'entrée et des formes compréhensibles d'évincer de leurs rangs les employés qui ont réussi à tromper un tel filtre. Et pour la construction de telles entreprises, une transformation personnelle d'un dirigeant est nécessaire, qui ne considère plus les gens comme des outils de manipulation pour atteindre ses objectifs. Oui… juste une transformation personnelle…

Et pour la construction de telles entreprises, une transformation personnelle d'un dirigeant est nécessaire, qui ne considère plus les gens comme des outils de manipulation pour atteindre ses objectifs. Oui… juste une transformation personnelle…

Sur quoi Frédéric Lalu se tait-il ? Ses "organisations du futur" semblent monochromatiques - leurs employés sont des gens travailleurs, attentionnés et sociables qui résolvent tous leurs problèmes dans des formats délibératifs spécialement conçus. Même étant intégralement informé, il n'écrit pas sur le fait que cela ne se produit presque jamais non plus sur le plan personnel, encore moins sur le plan personnel. niveau social. Nous sommes différents, nous sommes influencés par beaucoup de circonstances psychologiques, quotidiennes, culturelles et politiques. Peut-être que pour inspirer le lecteur, l'auteur avait besoin de généraliser quelque chose. Ceci, cependant, est permis, il est seulement important de comprendre que nous lisons réduit à brève description les résultats de l'expérience réelle de personnes réelles qui ont traversé un chemin difficile pour ces résultats. Très probablement, les dirigeants des entreprises décrites dans le livre ont la musique des cordes jaunes dans leur répertoire, les utilisant pour créer les systèmes humains les plus efficaces à partir du « matériel humain » de haute qualité disponible en Europe et Amérique du Nord. Mais malgré tout, ces résultats semblent étonnamment monochromes - ils sont formulés dans une plage de valeurs relativement étroite - de l'orange se terminant au vert jusqu'au jaune initial. Cela peut être la preuve du filtre de perception persistant de Frédéric Laloux - nous ne recevons à travers le livre que ce que l'auteur lui-même a pu remarquer. Les organisations elles-mêmes décrites dans le livre peuvent et sont très probablement beaucoup plus complexes et intéressantes.

Il y a une autre circonstance très importante ici. Le fait est que l'évolution des systèmes humains est un processus inexorable et inévitable. Les écoles de commerce ont à un moment donné accompli et continuent d'accomplir une tâche missionnaire, apprenant aux «indigènes» locaux à ne pas manger leurs concurrents, mais à créer une situation gagnant-gagnant avec eux - créant les conditions de partenariats mutuellement bénéfiques. Le livre de Frédéric Lalu est l'une des premières hirondelles d'une nouvelle vague évolutive qui va créer ses propres écoles et apprendre aux hommes d'affaires à voir la maximisation des profits non pas comme un but absolu, mais comme un moyen d'atteindre des objectifs plus significatifs. Et puis, peut-être, des myriades d'entraîneurs au chômage, inspirés par la beauté vivifiante de la communication éco-responsable, auront enfin quelque chose à faire. Imaginez que dans un an ou deux, la majorité des employés de votre entreprise, ayant trouvé quelque chose à leur goût, ne s'affichent pas devant les autres, ne tirent pas la couverture sur eux-mêmes, soient capables de négocier, se soucient de la cause commune , s'efforcer de résoudre rapidement les conflits, évaluer sobrement leur contribution, être juste envers soi-même et envers les autres. En un mot, chaque employé de votre entreprise sait magistralement et aime jouer sur la corde verte de son âme. Alors les principes d'organisation décrits par Frédéric Lalu seront utiles.

En effet, des relations de confiance au sein du système humain peuvent faire des merveilles. Les personnes qui ne ressentent plus le besoin de rendre compte de leurs actions "au sommet" ont la chance de découvrir en elles-mêmes une attitude responsable vis-à-vis de leur travail. Lalu donne les chiffres suivants : « Environ un tiers des employés (35 %) sont activement impliqués dans le processus de travail. Beaucoup plus de personnes sont indifférentes à ce qu'elles font ou se sont activement éloignées de leur travail (43%). Les 22% restants n'ont ressenti aucun soutien de la part des dirigeants. L'implication dans une cause commune peut être le résultat d'une attitude de confiance du propriétaire de l'entreprise envers les employés et des employés les uns envers les autres. Cela peut créer les conditions pour que les cordes vertes dormantes de leurs âmes se réveillent et commencent à jouer leur meilleure musique.

L'implication de la scène verte peut sans aucun doute enrichir la structure organisationnelle des structures d'entreprise. Mais l'idée même de construire des organisations en monochrome me semble imparfaite. Cela rend l'entreprise trop dépendante du seul format de relations possible, créant, en fait, des conditions de serre au sein d'un système fermé pour le même type de musique avec une seule corde. Vraiment jaune en termes de Spiral Dynamics peut être une approche pour créer une gestion par valeurs dans une entreprise, lorsque des personnes ayant des visions différentes de la vie trouvent des formes de travail acceptables pour elles-mêmes. Cette approche est appelée conception d'entreprise naturelle. Malheureusement, il est difficile de le décrire sous la forme d'un court article. Spiral Dynamics, en tant que modèle intégral non linéaire, né d'une pensée plus complexe, est en fait un outil pour résoudre les problèmes créés aux étapes vertes et autres de la pensée de premier ordre. Nous introduisons une hiérarchie de valeurs, nous dessinons à nouveau des frontières là où la pensée verte a tenté de créer un royaume utopique de convivialité bienveillante et bienveillante.

Frédéric Lalu nous décrit des organisations vertes innovantes, performantes, fortes et très intéressantes. Il veut cependant penser qu'il parle d'organisations jaunes, les appelant turquoise en traduction russe.

Frédéric Lalu nous décrit des organisations vertes innovantes, performantes, fortes et très intéressantes. Il veut cependant penser qu'il parle d'organisations jaunes, les appelant turquoise en traduction russe. Indépendamment de cette confusion, ce qu'il décrit est étonnant. C'est vraiment une nouvelle approche, une nouvelle vie d'entreprise, une nouvelle culture d'entreprise. Quant au jaune, le jaune peut être précisément l'approche pour créer une telle organisation autonome et vivante. La pensée jaune est multiforme et non liée à des paradigmes de valeur, elle contribue à l'auto-organisation naturelle des systèmes chaotiques. Il m'est difficile d'imaginer un système jaune monochrome, il s'agit plutôt du principe directeur de la coordination de vecteurs multidirectionnels vers un objectif unique. Je ne pense pas, franchement, qu'un business monochrome jaune soit possible. Comment phénomène social les affaires commencent sur le rouge, fleurissent sur l'orange et se terminent sur le vert, qui ne voit plus le profit comme une fin en soi, mais comme un moyen pour quelque chose de plus important. Formes jaunes d'organisation du travail, les activités du projet, peut être assimilé au paradigme orange et vert, mais je ne peux pas imaginer une entreprise jaune en tant que telle. Jaune a des tâches différentes et une structure différente, d'un ordre de grandeur plus grand. Je le répète, dans le contexte culturel et culturel complexe et rapide d'aujourd'hui, conditions technologiques le jaune peut, et devrait probablement être le principe de gestion d'une organisation - le principe d'une pensée flexible, sans attaches, sans peur et intégratrice.

En conclusion, je voudrais dire que la création d'un nouveau type d'organisation dans notre pays, que Frédéric Laloux décrit dans son livre, peut entraîner des changements culturels qualitatifs. De plus, dans un certain sens, on peut dire que la mentalité des personnes vivant dans l'espace post-soviétique est basée sur un besoin interne d'engagement social. Nous n'ignorons pas les problèmes psychologiques profonds, nous nous efforçons toujours de nous entraider, il nous est intérieurement plus facile de faire confiance que de vérifier, nous nous efforçons d'"atteindre l'essence même" en tout. Ce sont peut-être les russophones qui auront à dire un mot très significatif dans cette partie de l'histoire du monde.

Or personne ne sait vraiment comment créer de telles organisations soit à partir de rien, soit à la suite de transformations des hiérarchies classiques existantes. Il faut s'attendre à l'émergence de communautés de recherche d'hommes d'affaires autour du thème des organisations du futur. Il s'agira de communautés de praticiens intéressés, et non de consultants. Les participants pourront s'associer pour un travail collectif d'analyse sur une entreprise en particulier. Ces communautés ne seront pas chargées d'un lourd bagage spirituel, mais ses membres pourront avoir l'expérience de certaines pratiques contemplatives. Ni les restrictions religieuses, ni politiques, ni idéologiques, ni nationales, ni de genre ne pourront interférer avec ces communautés - elles sentent le lit de Procuste à un kilomètre. Ces communautés seront unies par l'enjeu de créer des systèmes humains dans lesquels chaque individu aura la possibilité de développer ses talents et ses vertus de la manière la plus naturelle. Les membres de ces communautés créeront l'avenir – littéralement et immédiatement. Je serais honoré de travailler avec eux.

Aujourd'hui, les connaissances accumulées par l'humanité au cours de plusieurs milliers d'années sont désormais disponibles à quelques clics de souris d'ordinateur. Toutes les cultures nées de personnes, toutes les orientations de valeurs sont également activement présentes dans notre champ d'information désormais commun, générant à la fois des bouleversements destructeurs et de nouvelles formes d'humanité étonnamment belles. Dans l'espace global du chaos sémantique, de nouvelles idées naissent et meurent à une vitesse incroyable. C'est ainsi que notre pensée évolue. Nous vivons une époque chargée, où des époques entières ont le temps de changer au cours de la vie d'une génération. Par conséquent, nous avons été en mesure de retracer les lois de l'évolution de la pensée et de les appliquer dans la pratique.